Jurisprudencija, 2004, t. 56(48); 97105

DARBO TVARKOS TAISYKLI REGLAMENTAVIMO PROBLEMOS

Doc. dr. Rasa Macijauskien

Lietuvos teiss universiteto Teiss fakulteto Darbo teiss ir socialins saugos katedra Ateities g. 20, LT-08303 Vilnius Telefonas 2714633 Elektroninis patas dsk@ltu.lt Pateikta 2004 m. kovo 1 d. Parengta spausdinti 2004 m. spalio 7 d.

Pagrindins svokos: darbo tvarka, darbo drausms paeidimai, drausmins nuobaudos.

S a n t r a u k a

Pagal dabar galiojant Darbo kodeks yra nustatyta, kad darbo tvark darbovietje api-bria darbo tvarkos taisykls, kuriose numatytos ir darbuotoj pareigos. Be darbo tvarkos taisykli, kai kuri profesij ar tarnyb darbuotoj pareigos gali bti nustatytos ir pareigybs apraymuose bei nuostatuose. Suprantama, kad moni, staig bei organizacij darbuotoj pareiga yra beslygikai paklusti nustatytai darbo tvarkai. Paeidusiems darbo tvark, elge-sio normas, pareiginius nuostatus darbuotojams taikoma drausmin atsakomyb.

ia problema po nepriklausomybs atkrimo rimtai nesidomta, daugelyje organizacij darbo tvarkos taisykls visai neegzistuoja, o jeigu ir egzistuoja, tai jose neatsispindi tai, kas yra svarbiausia. Neretai darbo tvarkos taisykles traukiamos abejotinos, prietaraujanios statymams normos, darbdaviai primeta silpnesniajai sutarties aliai darbuotojui nepalan-kius reikalavimus, riboja darbuotoj teises.

Darbo tvarkos taisykli paeidim teisins pasekms vairios: ne tik drausmini nuo-baud, nustatyt DK 237 straipsnyje, taikymas (kratutin nuobauda yra atleidimas i darbo), taiau gali atsirasti materialin, administracin, netgi baudiamoji atsakomyb. Kai kuriose monse nepremijuojama, neteikiamos tam tikros lengvatos ir kt.

Straipsnyje analizuojamos problemos, susijusios ne tik su darbo tvarkos taisykli pa-eidimais, bet ir su atsirandaniomis teisinmis pasekmmis, j kvalifikavimu bei tinkamu po-veikio priemoni u padarytus paeidimus nustatymu ir taikymu. Be to, straipsnyje aptaria-mos prieastys, dl kuri nesilaikoma DK reikalavimo, susijusio su darbo tvarkos taisykli patvirtinimu monse, taip pat nagrinjama j turinio problematika, nes net ir tada, kai mo-nse vadovaujamasi iomis taisyklmis, j turinys danai kelia abejoni, ar atitinka darbo statym normas bei darbo teiss principus.

Atkrus nepriklausomyb, Lietuvos Respublikoje i esms pasikeit ekonominiai san-tykiai. Rinkos ekonomika sudar slygas steigti vairi ri privataus kapitalo mones: indi-vidualias, akcines bei udarsias akcines bendroves, investicines bendroves, kines ben-

97

drijas, ems kio bendroves, usienio kapitalo mones ir kt. Itin iaugo privatus sektorius. Ruoiantis narystei Europos Sjung, buvo btina spartinti ir ekonomin, ir socialin pa-ang, utikrinti moni konkurencingum.

2003 m. sausio 1 d. sigaliojo Lietuvos Respublikos darbo kodeksas (toliau DK) [1], kuris, beje, i esms sureguliavo darbo santykius, sujung pagrindines Europos Sjungos ir Tarptautins Darbo Organizacijos teiss akt bei Europos socialins chartijos (pataisytos) nuostatas.

Reikia pastebti, kad darbo drausms klausimai gana ilgai, t. y. nuo 1972 m. iki DK primimo, buvo reguliuojami Darbo statym kodekso (toliau DK) [2]. Ir DK, ir DK gana panaiai apibdinami darbo drausms klausimai, taiau DK 150 straipsnyje, kur kalbama apie administracijos pareigas, labiau akcentuojamas darbo ir gamybins drausms utikri-nimas monse. Savaime suprantama, kad drausm yra btina normalaus visuomens eg-zistavimo slyga.

Manyiau, jog tam, kad bt pasiekta teigiam rezultat, reikalinga nuolat gerinti darbo slygas ir saugoti darbuotoj darbines teises. Taigi straipsnyje aptarsiu darbo drausm, ne kaip savarankik darbo teiss institut, o btent kaip darbo teisinio santykio element. Kaip rao teisininkas S. Vanseviius, suprantama tai, kad teis egzistuoja tik veik-dama ir reguliuodama moni santykius. Teiss veikimas apima tokius procesus: a) teisinio reguliavimo priemoni sukrim; b) j taikym subjekt praktinje veikloje, kad bt pasi-ekta norim rezultat. Teisinis reguliavimas yra teiss veikimo dalis, apibdinanti teiss po-veik subjekt elgesiui ir veiklai. is poveikis apima visuomenini santyki dalyvi veikl.

Su teisinio reguliavimo sritimi ir ribomis tiesiogiai susijusi teisinio reguliavimo dalyko samprata. Teisinio reguliavimo dalykas yra visuomenini santyki vairov, individ, kolek-tyv veiksmai, kurie teiss gali bti objektyviai sureguliuoti ir kuriems tam tikromis slygomis privalomas teisinis poveikis [3].

Teisinio reguliavimo metodas leidia pasireikti dviem svarbioms teiss savybms: ga-limybei apskritai reguliuoti moni elges ir galimybei reguliuoti moni elges tam tikroje vi-suomenini santyki sferoje. Vadinasi, teisinio reguliavimo metodas egzistuoja nustatant ir sankcionuojant teiss normomis tam tikras elgesio taisykles. Individai pareigoti vienas su kitu atitinkamai elgtis. J santyk konstatuoja teisin tvarka, o teisinio santykio turinys yra jo subjekt teiss ir pareigos, kurias apibria teiss norma. Darbdavys ir darbuotojas yra tar-pusavyje susaistyti privalomos abipusi teisi ir pareig pusiausvyros, kuri gina valstyb. Taigi darbo teiss reguliavimo metodo specifika pasireikia ali lygybe darbo santykiuose. i lygyb suderinta su paklusnumu vidaus darbo tvarkai ir su darbdavio nurodymais organi-zuojant darbo proces.

Kalbame apie individualius darbo santykius, kuri alys darbuotojas ir darbdavys. Tai pagrindiniai (siaurja prasme) darbo teisiniai santykiai.

Darbo tvark darbovietje apibria darbo tvarkos taisykls. Kai kuriose alies kio akose ir srityse atskir darbuotoj kategorij darbo drausm reglamentuoja statymai, drausms statutai ir nuostatai ar kiti specials teiss aktai (DK 231 str.). Be to, kaip nurodo DK 232 straipsnis, kai kuriose profesijose ir tarnybose, be darbo tvarkos taisykli, drausms statut ir nuostat, darbuotoj pareigas taip pat gali nustatyti pareigybs apraymai. Tai i esms yra elgesio taisykls, kurios visada turi tiksl, o jo gyvendinim nulemia darbuotoj elgesys, veiksmai, kurie yra individuals.

Darbo tvarkos taisykls tai vietins reikms teiss aktas ir, savaime suprantama, privalomas tik darbo teisini santyki subjektams darbuotojui ir darbdaviui.

I esms darbo tvarkos taisykles sudaro darbuotoj sipareigojimai, nes jos yra teiss norm, nustatani darbuotojui privalomas elgesio taisykles, rinkinys. Kitaip sakant, tai pa-grindini darbuotojo pareig, kuriomis siekiama utikrinti darbo drausm darbovietje, s-vadas. Galima teigti, kad darbo tvarkos taisykli egzistavimas monse turi dvigub teigiam poveik: darbdavys taisyklse isamiai idsto savo reikalavimus darbuotojui, o is, susipa-ins su taisyklmis, turi beslygikai j laikytis, kitaip atsiranda neigiam teisini pasekmi.

98

Kiekvienas darbuotojas privalo gerai inoti, kokias funkcijas jis atlieka, kokios yra jo pareigos, teiss, u k ir kaip jis atsako. Kaip jau minjau, tai ir matyti svade. Kuo detaliau reglamentuosime darbuotoj teises ir pareigas, tuo labiau padidinsime j atsakomyb u kokybik jiems pavest pareig (darbini funkcij) atlikim. Savaime suprantama, kad toks reglamentavimas ir drausmina darbuotojus.

Pagal DK 230 straipsnio reikalavim darbo tvarkos taisykles tvirtina darbdavys, suderi-ns su darbuotoj atstovais. DK 151 straipsnis taip pat nustat, kad darbo tvark monse, staigose, organizacijose apibria vidaus darbo tvarkos taisykls, kurias darbo kolektyvui tvirtinti pateikia administracija ir profsjungos komitetas, remdamasis tipinmis taisyklmis. Reikia paminti, kad iki nepriklausomybs atkrimo egzistavo mintos tipins taisykls, ku-rias reikdavo tik i dalies pakoreguoti pagal mons veiklos profil. Be to, kaip matome, tuo daugiau rpindavosi profsjungos. Pagal DK 19 straipsnio nuostatas profsjungos gali at-stovauti darbuotoj teisms ir interesams, juos ginti, ikilus darbo santyki problemoms. Jeigu nra veikianios profsjungos ir jeigu darbuotoj kolektyvo susirinkimas darbuotoj atstovavimo ir gynimo funkcijos neperdav atitinkamos veiklos akos profesinei sjungai, darbuotojams atstovauja darbo taryba, irinkta slaptu balsavimu visuotiniame darbuotoj kolektyvo susirinkime.

Iki iol dar nra priimtas Darbo taryb statymas, todl DK 19 straipsnis praktikai ne-veikia. iandien itin maas dmesys skiriamas darbo tvarkos taisyklms todl, kad mes ne-galime pasigirti profsjung gausumu. Darbdaviai nra suinteresuoti organizuoti visuotin darbuotoj kolektyvo susirinkim, kuriame apsvarstyt darbo tvarkos taisykles, po to jas patvirtint, nes vienasmenikai j priimti neleidia statymas. Neabejotina ir dl to, kad prie mint prieasi dar reikt pridti ir kontrols stok. Tokia situacija ikelia klausim: darbo tvarkos taisykls btinyb ar tik norminis aktas, kurio gali ir nebti? Tai, kad j rei-kalauja DK, ir tai, kas buvo jau minta, leidia daryti vienareikm ivad, kad darbo tvarkos taisykls yra ne prabanga, o btinyb. J nebuvimas monse, staigose ir organizacijose traktuotinas kaip darbo statym paeidimas.

Esu susipainusi su 16 moni darbo tvarkos taisyklmis ir noriu aptarti kai kuriuos teo-rinius bei praktinius aspektus. Dl etikos sumetim nevieinsiu jose pastebt neigiam as-pekt, jas apibdindama, mons pavadinimo neminsiu, o nuorodoje paymtas skaiius reik, kad tai yra vienoje i moni.

I ties profsjung vaidmuo pasitvirtina. Reikia pastebti, kad tose monse, kuriose veikia profsjunga, darbo tvarkos taisykls yra patvirtintos 2003 metais. Tai reikia, jog tai-sykls sudarytos pagal naujus DK reikalavimus. Kitose organizacijose, kuri taisykles mes gavome, jos patvirtintos vairiu laiku nuo 1997 m. iki 2002 m. [4]. Ikyla problema: senos darbo tvarkos taisykls yra negaliojanios, taiau praktikai jos yra taikomos. Manytume, kad negalioja tik tos nuostatos, kurios prietarauja naujo DK taisyklms.

Kaip neigiama iimtis bt tos taisykls, kuri baigiamuosiuose nuostatuose egzis-tuoja punktas darbuotojai, nepageidaujantys dirbti taisyklse nustatyta tvarka, turi apie tai ratu praneti mons vadovui [4]. Galima tik splioti, k tai reikia. Jeigu tai konkreiai su-sij tik su darbo laiko pradia ar pabaiga, tok ra i dalies galima bt pateisinti. Jeigu ne, tai k galima pasakyti apie tokias darbo tvarkos taisykles? Jei atkreipsime dmes tai, kad apie jas kalbama Darbo kodekso Darbo drausms skyriuje, vadinasi, jose turt bti ak-centuojama tik darbo drausm. Kaip rodo praktika, darbo inspektoriai, tikrindami, kaip mo-nse laikomasi darbo statym, daugiausia domisi darbo sutari sudarymu, j nutraukimo pagrstumu, darbo ir poilsio laiko teisiniu reguliavimu, darb sauga, o darbo drausms pro-blemos lyg ir laikomos darbo gin objektu.

Toliau, naudojantis buvusiais statymais bei praktika, trumpai teorikai bus sampro-taujama, kaip darbo tvarkos taisykls turt bti sudarytos. Galima teigti, kad darbo tvarkos taisyklse turt bti tokie skyriai:

1. Bendrosios nuostatos. 2. Darbuotoj primimo bei atleidimo tvarka.

99

3. Darbuotoj pareigos. 4. Administracijos pareigos. 5. Darbo ir poilsio laikas. 6. Paskatinimai u skming darb. 7. Atsakomyb u darbo drausms paeidim. Savaime suprantama, kad kiekvienoje monje ar organizacijoje taisykls bus skirtin-

gos, nes jos ir bus tvirtinamos, atsivelgiant tos mons darbo specifik bei slygas. Neke-liame tikslo detaliai jas ianalizuoti, taiau atkreipsime dmes darbuotoj pareigas, i da-lies paskatinimus, taip pat akcentuosime darbo tvarkos taisykli paeidim teisines pa-sekmes. Reikt pastebti, kad darbo tvarkos taisykli paeidimas gali slygoti ne tik drausmini nuobaud, bet ir grietesni poveikio priemoni taikym bei materialin atsako-myb. Beje, kaip jau minjome, kalbant apie darbuotoj pareigas, btina pabrti, kad jos nustatytos ne tik darbo tvarkos taisyklse. Kiekvieno darbuotojo teiss, pareigos ir atsako-myb u j atlikim gali bti nustatytos pareiginse instrukcijose ar pareiginiuose nuosta-tuose.

Ypatingas darbo drausms stiprinimo monje vaidmuo tenka ios mons administra-cijai (vadovui). Praktikoje susiduriame su gana daug ir vairi darbo drausms paeidimus eliminuojani veiksni. Pirmiausia turi bti tinkamas vadovo elgesys. Turi bti pakankamai reglamentuotos administracijos darbuotoj darbins pareigos. Tai padeda ivengti konflikti-ni situacij. Reikalinga monse nuolat gerinti darbo slygas ir kelti darbuotoj darbo kul-tr.

Be to, gana svarbus turt bti kolektyvo nari elges reguliuojani norm sismoni-nimas, t. y. kiekvieno asmens vidin drausm, kuri palaikoma be vidini sankcij ir prievar-tos. Stiprinant darbo drausm, skiepijant smoning pair darb, itin svarbs vadovo ir jo pavaldini santykiai. Pagarba vadovui ir darbuotojo vidinis sitikinimas, jog jo reikalavimai teisti, neatsiejami nuo vadovo reikalavim vykdymo. Suprantama, kad svarbus ir darbo or-ganizavimo tobulinimas, palankus psichologinis mikroklimatas kolektyve ir ypa teisingas darbo umokestis, kuo iandien, deja, pasidiaugti negalime, ir dl ko, kaip rodo teismin praktika, gausu byl teismuose. Dar vienas svertas, padedantis stiprinti darbo drausm, yra darbdavio taikomi skatinimai. Btent DK 233 straipsnis nurodo, kad u teigiamus darbo re-zultatus, ger darbo pareig vykdym darbdavys gali pareikti padk, apdovanoti, premi-juoti, suteikti papildom atostog, leisti pasirinkti kasmetini atostog laik, pirmumo teise sisti kelti kvalifikacij, tobulintis ir kt. Deja, ir iuo atveju btinas objektyvumas ir teisingu-mas.

Atsivelgdami tai, kad mogaus materialini ir dvasini poreiki spektras labai platus, taikydami ir moralinio, ir materialinio pobdio skatinimo priemones, moni vadovai turt savo darbuotojus skatinti diferencijuotai, atsivelgti j asmeninius interesus, polinkius bei poreikius.

I esms kalbame apie darbo drausm, kurios pagrindinis reguliavimo altinis yra DK, darbo tvarkos taisykls, mons kolektyvins sutartys, kurios privalomos tos organizacijos nariams. Taigi drausminis nusiengimas turi bti susijs su darbuotojo darbine veikla. Beje, tokia praktika egzistuoja JAV, Kanadoje, Australijoje, Pranczijoje. iose alyse darbuotojai gali atsakyti ir u elges ne darbo metu, jei jis padaro al monininko interesams [5, p. 102].

Reikia pasakyti, kad galiojantys darbo statymai nenurodo konkrei darbo drausms paeidim, iskyrus tai, kas pagal DK 235 straipsn laikoma iurkiu darbo pareig paei-dimu, todl kiekvienu atveju administracija pati turi sprsti, kada veikimas ar neveikimas lai-kytinas darbo drausms paeidimu.

Taigi, remiantis tuo, kas pasakyta, galima teigti, jog darbo drausms paeidimams bdinga tai, kad jie visada susij su darbo tvarkos taisykli paeidimu, t. y. su pareig, nu-matyt darbo sutartyje, nevykdymu ar netinkamu j vykdymu. Btent DK 234 straipsnis ir nurodo, kad darbo drausms paeidimas yra darbo pareig nevykdymas arba netinkamas j vykdymas dl darbuotojo kalts. Savaime suprantama, kad kalts forma paprastai neati-

100

ma atsakomybs, nes bet kuriuo atveju padarytas paeidimas sukelia neigiamas pasekmes, kuriomis ir padaroma ala. Taiau kalts forma turi reikms drausmins ar materialins at-sakomybs dydiui.

Taigi kokios yra darbo tvarkos taisykli paeidimo teisins pasekms? Tai drausmini nuobaud (prievartos) taikymas u darbo drausms paeidimus. Reikia paminti, kad tai turi tam tikr spjamj poveik ne tik paiam darbuotojui, paeidusiam darbo drausm, bet ir j supantiems kolektyvo nariams. DK 237 straipsnis nustato, kad u darbo drausms paei-dim gali bti skiriamos ios drausmins nuobaudos: pastaba, papeikimas ir atleidimas i darbo. Beje, to paties straipsnio 2 dalis nurodo, kad kai kurioms darbuotoj kategorijoms statymuose ir kituose darbo drausm reglamentuojaniuose norminiuose teiss aktuose gali bti nustatytos ir kitos drausmins nuobaudos.

Nortume atkreipti dmes svok kitos drausmins nuobaudos. statym leidjas tu-rjo omenyje ne drausmini nuobaud srao pratsim, o tai, kad kitos drausmins nuo-baudos yra nuobaudos, kurios gali bti pareiktos pagal specialiuosius statymus prokurat-ros ar policijos pareignams, muitininkams ir kitiems darbuotojams.

Beje, nereikt susidaryti nuomons, kad darbo tvarkos taisykli paeidim teisins pasekms yra tik minimos drausmins nuobaudos. Galimos ir kitos teisins pasekms (pvz., materialin atsakomyb), o kai darbo tvarkos taisykli paeidimas atitinka administracinio teiss paeidimo ar baudiamosios veikos sudt (pvz., vykdoma vagyst ar ivaistomas turtas), darbo tvarkos taisykli paeidimas gali slygoti ne tik drausmins nuobaudos, bet ir kit daug grietesni teisins atsakomybs ri poveikio priemoni, kurios nra analizuo-jamos iame straipsnyje, taikym.

Praktikoje bdinga tai, kad daugelyje moni pradedantys dirbti darbuotojai nra pasi-raytinai supaindinami su darbo tvarkos taisyklmis, o pareiginiai nuostatai daniausiai pa-ruoiami, kai jie jau dirba. Analizuodami kai kuri moni, kuri darbuotojams minti specia-ls statymai netaikomi, darbo tvarkos taisykles, radome jose gana daug saviveiklos.

Kai kuriose taisyklse prie drausmini nuobaud priskiriamas spjimas, nualinimas nuo darbo, paskyrimas emesnes pareigas, pried prie atlyginimo mainimas. Egzistuoja nuoroda, kad darbuotojai (ypa mokymo staigose) privalo rayti registracijos knygoje savo darbo pradios ir pabaigos laik, kitur nustatyta, kad alkoholio kiekis kraujyje neturi viryti 0,4 promils, reikalaujama vykdyti ir vadovautis jau seniai nebegaliojaniu moni saugos darbe statymu ir t. t. [4].

Kaip darbuotoj pareigos egzistuoja tai tokie ypsen keliantys draudimai: drau-diama darbe miegoti, grubiai elgtis, mutis, eidinti vieniems kitus, o dirbant su klientais, draudiama kramtyti gum, ukuotis, daytis, dainuoti, valgyti ir gerti, ateiti darb su bran-giais daiktais: laikrodiais, iedais, juvelyriniais dirbiniais. doms raai egzistuoja akcinse bendrovse, pavyzdiui: raas, kad darbuotojas rastas neblaivus ir jam suraytas aktas, jog bus atleistas i darbo, jeigu per dvi valandas padalinio vadovui nepateiks medicinos staigos dokumento, paneigianio darbuotojo neblaivumo fakt. Vadinasi, nepasitikima darbuotojais, suraiusiais akt, o juk statymas leidia rodyti neblaivum ir kitais, ne tik i gydytojo gau-tais, dokumentais. Vienos mons administracija yra nustaiusi darbo gin sprendimo tai-sykles be treij ali dalyvavimo, priimant sprendim. Numatyti tokie etapai: 1) ikilusi problema aptariama su darbuotojo tiesioginiu virininku; 2) jei darbuotojo sprendimas ne-patenkino, jis kreipiasi auktesn pagal pareigas vadov, kuris iklauso abi alis, t. y. dar-buotoj ir jo tiesiogin virinink; 3) jei ginas vis dar neisprendiamas, kreipiamasi gene-ralin direktori, kuris iklauso darbuotoj bei abu vadovus ir priima galutin sprendim. Ga-lime teigti, jog tokios taisykls darbuotojo teisi apribojimas ir grubus darbo gin nagri-njimo tvarkos paeidimas [4].

Kit moni taisyklse egzistuoja raas, kad darbuotojas, pamets darbo paymjim, privalo sumokti 50 lit mons kas. Jei darbuotojas pameta darbo paymjim, darbda-vys patiria nuostoli, galbt toks jo patiriam nuostoli kompensavimas, nustatytas darbo tvarkos taisyklse, nelaikytinas darbuotojo teisi paeidimu. Beje, taip pat reikia paminti kai

101

kuriose monse egzistuojant reikalavim, jog kiekvienas darbuotojas privalo spti savo tie-siogin virinink, jei vartoja medik skirtus vaistus, kurie gali pakenkti darbingumui [4]. ie abu dalykai yra diskutuotini.

Manytume, pagirtina tai, kad kai kuri moni darbo tvarkos taisykls reikalauja, jog susirgs darbuotojas ne vliau kaip iki darbo dienos, kuri nebuvo darbe, pabaigos apie tai informuot savo tiesiogin virinink. Praktika parod, kad toks reikalavimas btinas ir susi-js su darbo laiko apskaitos iniaraio pildymu, nes atsakingas mons darbuotojas, nei-nodamas neatvykimo darb tikrosios prieasties, rays darbuotojui pravaikt neatvy-kim darb be svarbios prieasties [6]. Be to, tai i dalies priklauso ir nuo darbuotoj kult-ros. Daugelis mano, kad, turdamas nedarbingumo paym, jis neprivalo informuoti savo virininko, ir jauiasi teisus. Vis dlto po to ikyla vairi nesusipratim ir btina taisyti mint iniarat. Be to, kai kuriose darbo tvarkos taisyklse visai nekalbama apie darbo drausm, taiau prie pagrindini darbuotoj pareig nurodyta, kad jie privalo laikytis darbo drausms ir vidaus darbo tvarkos, pareigini instrukcij, saugos darbe reikalavim, laiku ir tiksliai vyk-dyti teistus raytinius ir odinius vadov nurodymus. Beje, toks darbo tvarkos taisykli reglamentavimas neturt bti vertinamas neigiamai. Svarbiau tai, ar darbuotojai su jomis supaindinti.

Privataus kapitalo monse darbo tvarka reglamentuojama skirtingai: tai arba gana detalus darbo ir poilsio laiko, darbuotoj elgesio, skatinimo ir atsakomybs reguliavimas, arba bendro pobdio darbo tvarkos nustatymas, kai nenurodoma joki papildom darbo, socialini lengvat. Tai, matyt, susij su tuo, kad vadovai nepakankamai imano darbo sta-tymus.

Reikia pabrti tai, kad iek tiek kitaip traktuojamos teisins pasekms u darbo tvar-kos taisykli paeidimus darbuotojams, kurie jau turi drausmin nuobaud ir ji dar yra ga-liojanti. Daniausia ribojamas j skatinimas (neskiriamos vienkartins premijos arba premijos u pasiektus rezultatus (materialin sankcija)), privilegij bei lengvat suteikimas (nesutei-kiama teis pasirinkti atostog laik, pavyzdiui, banko darbuotojams gali bti panaikina-mos taikytos privilegijos, jeigu darbuotojas naudojasi lengvatinmis iperkamosios nuomos ar lengvatini paskol bstui pirkti ir remontuoti slygomis).

Kaip matome, darbo tvarkos taisykli paeidimo pasekms gana vairios: jau mintos drausmins nuobaudos, materialin atsakomyb, o esant iurktiems darbo pareig paei-dimams, kuri didel, beje, nebaigt sra nustato DK 235 straipsnis, darbdavys turi teis nutraukti darbo sutart su darbuotoju, apie tai jo i anksto net nespjs.

Btina pabrti, kad darbo tvarkos taisykli ir kolektyvins sutarties nuostatos turi bti teisikai tinkamai ir aikiai reglamentuotos. Kai to nra, kyla neaikum, susidaro konflikti-ns situacijos. Pateiksiu konkret pavyzd. Iekovai A. V., A. M. ir P. R. kreipsi teism ir nu-rod, kad Valstybs mons Ignalinos atomins elektrins personalo direktoriaus 2002 m. sausio 29 d. sakymu jiems buvo paskirtos drausmins nuobaudos u darbo drausms pa-eidim savavalik ijim i darbo jo metu, be to, sakymo antrajame punkte nurodyta buhalterijai nesumokti jiems premij u 2002 m. sausiobirelio mnesius. Iekovai teig, kad pagal Atomins elektrins kolektyvins sutarties nuostatus dl darbo drausms paei-dimo premijos galjo bti nemokamos tik t mnes, kur padarytas darbo drausms paei-dimas. Jie pra panaikinti sakymo antrj punkt, bet paskirtos drausmins nuobaudos neginijo. mons kolektyvin sutartis numato, kad premija neskiriama u darbo drausms paeidimus. Teismas pabr, kad tai reikia, jog premijos gali bti neskiriamos drausmins nuobaudos galiojimo laik, jeigu nuobaudos nepanaikina atskiras sakymas. Iekov teigi-nys, kad darbdavys turi teis neskirti premijos tik vien mnes, yra nepagrstas. Su ieko-vais sudarytose darbo sutartyse nebuvo sulygta mokti premijas. Kolektyvins sutarties 4.1 punkte numatyta darbdavio teis jas mokti, jei bus (susidarys) darbo umokesio fondas, todl iuo atveju premija nra darbo umokesio dalis. Vienas i pagrind, suteikiani darbdaviui teis neskirti premijos, yra darbo drausms paeidimas. Kolektyvinje sutartyje nra numatytos premijos neskyrimo u darbo drausms paeidim slygos ir tvarka. Nra

102

konkrei premijos neskyrimo slyg, todl darbdavys savo nuoira, atsivelgdamas pa-daryto drausms paeidimo pobd, gali neskirti premijos u vis ataskaitin laikotarp, u mnes ar kitok laikotarp, nevirijant nuobaudos galiojimo laiko, jis gali sprsti, ar visai neskirti premijos, ar tik j mainti. Premijos neskyrimas papildoma materialin sankcija u darbo drausms paeidimus [7].

statymai nustato, kad drausmines nuobaudas galima apsksti darbo gin nagrin-jimo tvarka. Vienintel nuobauda atleidimas i darbo rodo, kad iuo atveju darbo santykiai tarp darbdavio ir darbuotojo yra nutrk. Tai susij su vienkartiniu iurkiu darbo pareig paeidimu arba su darbuotojo nerpestingai atliktomis darbo pareigomis ar kitaip paeista darbo drausme, jei prie tai jam nors kart per paskutinius dvylika mnesi buvo taikytos drausmins nuobaudos (pakartotinis paeidimas). Svarbu tai, kad pagal DK 295 straipsnio 2 dalies 5 punkt toks darbo ginas bus nagrinjamas teisme. Terminas kreiptis teism 1 mnuo nuo atitinkamo dokumento (iuo atveju sakymo apie atleidim i darbo) gavimo dienos. Todl itin svarbu, kad taikant i drausmin nuobaud (atleidim), btina laikytis ne tik jos skyrimo taisykli, bet ir atleidimo i darbo tvarkos. Kai darbuotojas atleidiamas i darbo praleidus nustatytus drausmins nuobaudos skyrimo terminus, teismai, jei darbuoto-jas reikalauja, grina j darb.

Galime teigti, jog teisins pasekms i dalies priklauso ir nuo to, ar padarytas paei-dimas yra konkreiai susijs su darbo tvarkos taisykli ar su pareigini nuostat paeidimu (pvz., pavlavimas darb). Tai apibdina nusiengimo sunkum, kokios svarbos jam pa-skirt pareig darbuotojas nevykd, kaip padarytas paeidimas, koks jo dydis ir pagaliau kokios buvo pasekms. Dl to btina akcentuoti DK 238 straipsn, kuris reikalauja, skiriant drausmin nuobaud, atsivelgti darbo drausms paeidimo sunkum ir sukeltas pasek-mes, darbuotojo kalt, aplinkybes, kuriomis is paeidimas buvo padarytas, ir tai, kaip darbuotojas dirbo anksiau.

Kita vertus, darbdavys turi teis nutraukti darbo sutart, apie tai i anksto nespjs darbuotojo, kai darbuotojas nerpestingai atlieka darbo pareigas ar kitaip paeidia darbo drausm, jei prie tai jam nors kart per paskutinius dvylika mnesi buvo taikytos drausmi-ns nuobaudos.

Po Darbo kodekso sigaliojimo teismins praktikos iuo klausimu dar neturime, taiau analogikas atleidimo i darbo pagrindas buvo teisintas ir Darbo sutarties statymo 29 straipsnio 6 punkte. Teismai buvo gav 112 byl, kur ginijamas toks atleidimas. I j 72 iekiniai patenkinti, 30 atmesta, 6 bylos nutrauktos, 4 bylos baigtos taikos sutartimi. Toks patenkint iekini skaiius rodo, kad darbdaviai netinkamai taik statym. Apeliacine tvarka sprendimai nebuvo skundiami [8].

Ivados

Darbuotojai, paeid darbo drausm, pagal galiojanius statymus atsako drausmine tvarka.

Vidaus darbo tvarkos taisykli, kaip ir pareigini nuostat, pareigybi apraym, inst-rukcij, nesilaikymas sukelia drausmin nusiengim, u kur reikia taikyti drausmin atsa-komyb. Teisins pasekms, kaip matome, yra gana vairios. Beje, perirjus visas iame straipsnyje isakytas mintis, darytina vienareikm ivada: iuo metu darbo tvarkos taisyk-lms skiriamas nepakankamas dmesys. Galime teigti, jog DK teisinta 230 straipsnio nuo-stata, kad darbo tvark darbovietje apibria darbo tvarkos taisykls, vykdoma blogai. Be to, reglamentuojant vidaus darbo tvark, vidaus darbo tvarkos taisyklse neivengiama tei-gini, prietaraujani statymams. Darbdaviai neretai nesilaiko darbo statym, usiima sa-viveikla, netinkamai taiko teisines normas ir taip paeidia darbuotoj teises, jas varo.

Galima teigti, jog tikslinga bt Lietuvos Respublikos socialins apsaugos ir darbo mi-nisterijai, Valstybinei darbo inspekcijai kartu su Teisingumo ministerija inicijuoti Vyriausybje pasitarim-seminar, po kurio bt galima parengti rekomendacijas dl darbo tvarkos tai-

103

sykli struktros bei turinio. Taip jose ivengtume ra, prietaraujani statymams, galbt sumat ir byl teismuose.

Be to, kaip nurodo Valstybins darbo inspekcijos statymo 4 straipsnis, Valstybins darbo inspekcijos kompetencijai skiriama ne tik darbo teiss akt paeidim prevencija ir Lietuvos Respublikos darbo kodekso, darbuotoj saug ir sveikat bei darbo santykius reglamentuojani statym ir kit normini teiss akt kontrol monse, staigose, organi-zacijose ar kitose organizacinse struktrose, nepaisant j nuosavybs formos, ries, veiklos pobdio, ir tais atvejais, kai darbdavys yra fizinis asmuo (toliau statyme darbda-viai). Minto statymo 6 straipsnis nustato, kad Valstybin darbo inspekcija tikrina, ar darb-daviai laikosi darbuotoj saug ir sveikat bei darbo santykius reglamentuojani statym, kit normini teiss akt bei kolektyvini sutari normatyvini nuostat, teikia darbdaviams reikalavimus bei nurodymus [9]. Remiantis Valstybins darbo inspekcijos funkcijomis, turbt reikt didesn dmes skirti ir vidaus darbo tvarkos taisyklms.

LITERATRA

1. Lietuvos Respublikos darbo kodeksas. Vilnius, 2002. 2. Lietuvos Respublikos darbo statym kodeksas. Vilnius, 1989. 3. Vanseviius S. Valstybs ir teiss teorija. Vilnius: Justitia, 2000. 4. Darbo tvarkos taisykls i vieosios staigos Vilniaus universiteto ligonins Santariki klinik, SR

UAB Alsa, UAB Comliet, UAB Plungs Jonis, UAB Kauno energetikos remontas, AB Vil-niaus Vingis, AB Salmesta, AB Vilniaus Tauras, UAB Ochoco Lumber, AB Panevio cuk-rus, spec. paskirties AB Lietuvos geleinkeliai, Lietuvos centrinio valstybs archyvo, Lietuvos nacionalins vej automobiliais asociacijos Linava, AB banko Snoras, Vilniaus muzikos mo-kyklos Lyra, Lietuvos banko.

5. . . . , 1998. 6. Lietuvos Respublikos Vyriausybs nutarimas 2004 m. sausio 27 d. Nr. 78 Dl darbo laiko apskai-

tos iniaraio pavyzdins formos ir jo pildymo tvarkos patvirtinimo // Valstybs inios. 2004. Nr. 18528.

7. Civilin byla Nr. 3K-3-137/2003 m. Byl kategorija 5.1.// http://www.lat.litlex.lt/Nutartys/cnut/2003/ nut3k-3-137.htm [irta 2004-03-01].

8. 1996 m. birelio 21 d. Aukiausiojo Teismo teisj Senato nutarimas Nr. 42 // Teism praktika: Lietuvos Aukiausiojo Teismo biuletenis. Vilnius, 1996. Nr. 34.

9. 2003 m. spalio 14 d. Valstybins darbo inspekcijos statymas Nr. IX-1768 // Valstybs inios. 2003. Nr. 1024585.

Problems in Legal Regulation of Work Regulations

Assoc. Prof. Dr. Rasa Macijauskien

Law University of Lithuania

Keywords: procedure of work, breach of labour discipline, disciplinary (sanctions).

SUMMARY

Labour Code of the Republic of Lithuania provides that the procedure of work at the work place shall be defined by work regulations, which contain the duties of the employees. Duties of the

104

employees in certain professions and of certain categories, apart from disciplinary statutes and regulations, may be also defined in job descriptions and regulations. Employees must work diligently and honestly, comply with labour discipline, fulfill the lawful orders of the employer and the administration in due time and accurately. Disciplinary measures may be applied to the employees who are in breach of labour discipline.

This article deals with the work regulations and the legal consequences of the breach of these regulations.

There are no profound analysis on this topic since Lithuania reestablished its independence. The work regulations in most organizations did not exist at all, and if exist they lack many important provisions of present time. They often contain doubtful provisions, rules inconsistent with laws, restrictive and adverse rules imposed for employees as the weaker party of the labour agreement.

There are various legal consequences of the breach of work regulations not only application of the disciplinary sanctions provided in article 237 of Labour Code, where the most ultimate is dismissal from work, but also the material, administrational and even the penal responsibility. In some companies the disciplinary sanctions are exclusion from bonus payment or some privileges.

The problems relative to the breach of work regulations such as its qualification and determination of adequate sanctions are also discussed in this article. Moreover, the reasons why the Labour Codes requirement to establish the work regulations in the companies is ignored are discussed. Also the problematic of the content of the work regulations is researched, because even in those cases when the companies has the regulations their content is doubtfully compatible with the laws and the principles of labour law.

105