جامعة قاصدي مرباح ورقلة

كلیة العلوم االقتصادیة والتجاریة وعلوم التسییر

علوم التسییرقسم

متطلبات شهادة الليسانس في علوم التسيير الستكمالمذكرة مقدمة

تسيير الموارد البشرية: تخصص

بعنوان

:إعداد الطلبة

Ø شرون مسعودة

Ø صالحي صافیة

:تحت إشراف األستاذ

بوغابة محمد حافظ

2012/2013:السنة الجامعیة

أثر إستراتیجیة إدارة الموارد البشریة

في تحقیق المیزة التنافسیة 2013شهر ماي "وحدة ورقلة ENABحالة مؤسسة "

اإلهداء

:إى اىتاظع عي اذي

اىع ذ ى ذخ ع صثشخ إىى اىجشاح تيس اىحا ثط اىقية سح إىى اىذي إىى .اىحثثح اىذت إىى حات ف إساح أعظ إىى اىحاج ز ف

."حذ"اىغاى

"اىح خاى ع قصش ى اىزي .أتذا عض ال اىزي إىى أيل ا أغيى إىى ."سقط ثشك

.سف -شا :األعضاء إخت إىى

."سقط"عائيح "ذاح"عائيح "شش"عائيح أفشاد مو إىى

-عائشح -ستح -خذجح -فاطح -اىخش أ -فاء -سح -صافح :األعضاء أصذقائ إىى .سيح -فعيح -صشج-ادح

.اى حذ إه اإلتتذائ أساتزج اىذساس اىذسب سفقاء مو إىى

.شش سعدج عشف مو إىى

.قي س قيث زمش مو إىى

والتقدير الشكر

.سيطال عظح جالىل ىجل ثغ ما اىشنش اىحذ ىل اىي"

ىا التذ اىتاظع اىجذ زا عيى األخشج اىيساخ ععا ح اىيحظاخ ز ف ت فعا أ اهلل داعا اىثحث، زا إتا عيى أعاا فقا أ عضجو اهلل شنش أ

.اىالحقح األجاه

األستار إىى اىعشفا اىتقذش تاىشنش تقذ أ التذ عضجو، اهلل شنشا تعذ ."حافظ محمد بوغابة"اىششف

.اىع ذ ىا ذا اىز األساتزج مو أشنش ما

اىاسد تسش تقس اىنيف خاصح ENAB ؤسسح عاه مو أشنش ما ."العزيز عبد عواريب"اىثششح

اىسش اىذعاء تاىنيح ع ساعذ سا ىنو تقذشي تشنشي أتقذ أخشا .اىتقذش اىشنش جضو مي ى ،"قدوري خليفة"اىسذ خصصا اىعو زا إلتا

.داا ىذا اىخش ف ىا جعا فقا أ اهلل أدعا أخشا

V

قائمة المحتويات

الصفحة العنوان III اإلهداء

IV كرالتش V قائمة احملتويات VII قائمة اجلداول

VIII قائمة األشكال البيانية VIII قائمة املالحق

أ املقدمة اإلطار النظري والدراسات السابقة :الفصل األول

02 متهيد 03 شريةإستراتيجية إدارة الموارد الب :األولالمبحث

03 مفهوم إسرتاتيجية إدارة املوارد البشرية: املطلب األول 04 إسرتاتيجية إدارة املوارد البشرية مراحل: املطلب الثاين

08 إسرتاتيجية إدارة املوارد البشريةأبعاد :املطلب الثالث 13 ملؤثرة يف إسرتاتيجية إدارة املوارد البشريةاعوامل البيئة : املطلب الرابع

15 مفاهيم أساسية للميزة التنافسية : المبحث الثاني 15 مفهوم امليزة التنافسية : املطلب األول 17 مصادر وخصائص امليزة التنافسية: املطلب الثاين

18 ومعايري احلكم على امليزة التنافسية حمددات: املطلب الثالث 21 تنمية وتطوير امليزة التنافسية:املطلب الرابع

22 عالقة إستراتيجية إدارة الموارد البشرية بالميزة التنافسية:حث الثالثالمب 22 الدور اإلسرتاتيجي إلدارة املوارد البشرية: املطلب األول 24 شروط جناح إسرتاتيجية إدارة املوارد البشرية: املطلب الثاين

25 التنافسية اإلدارة اإلسرتاتيجية للموارد البشرية كمدخل للميزة: املطلب الثالث 26 التنافسية امليزة إرساءفعالية إسرتاتيجية إدارة املوارد البشرية ودورها يف : املطلب الرابع

27 الدراسات العلمية السابقة: المبحث الرابع

VI

32 اخلالصة ENAB- 33-مؤسسة التموين بالخشب ومشتقاته ل تطبيقيةدراسة : الفصل الثاني

34 متهيد 35 تقديم عام حول المؤسسة :المبحث األول

35 املنهجية املتبعة يف دراسة حالة املؤسسة: املطلب األول 35 حملة تارخيية عن املؤسسة: املطلب الثاين

36 تعريف الوحدة وأنشطتها: املطلب الثالث 37 اهليكل التنظيمي للمؤسسة: املطلب الرابع

ENAB 39 تشخيص الوضعية الحالية لمؤسسة : المبحث الثاني 39 املوارد املادية للمؤسسة: املطلب األول 39 املوارد املالية : املطلب الثاين

41 املوارد البشرية للمؤسسة: املطلب الثالث 44 ية أثر إستراتيجية إدارة الموارد البشرية في تحقيق الميزة التنافس: المبحث الثالث

44 دراسة البيئة الداخلية واخلارجية للمؤسسة: املطلب األول 45 حتليل إسرتاتيجية إدارة املوارد البشرية باملؤسسة :املطلب الثاين

49 مصادر امليزة التنافسية للمؤسسة الوطنية لتموين باخلشب ومشتقاته: املطلب الثالث 51 خالصة الفصل

53 الخاتمة المراجع

لمالحقا

VII

قائمة الجداول

الصفحة عنوان الجدول رقم الجدول

1- 1اجلدول

2-1اجلدول

1-2اجلدول

2-2اجلدول

3-2اجلدول

4-2اجلدول

أوجه االختالف بني الدور التقليدي والدور اإلسرتاتيجي يف إدارة املوارد البشرية

الدراسات العلمية السابقة

2012-2008رقم أعمال املؤسسة من

2012-2008تطور عدد املوظفني

عدد املوظفني حسب العمر

يتقسيم املوظفني حسب املستوى التعليم

23

27

40

41

42

43

VIII

قائمة األشكال البيانية

الصفحة الشكلعنوان الشكلرقم

1-1الشكل

1-2الشكل

2-2الشكل

3-2الشكل

4-2الشكل

5-2الشكل

6-2الشكل

يجيات وظائف إدارة املوارد البشريةتطوير اسرتات

اهليكل التنظيمي للوحدة

2012-2008رقم أعمال املؤسسة من أعمدة

2012-2008تطور عدد املوظفني أعمد بيانية

ألعمار املوظفنيعدد املوظفني أعمدة بيانية

املوظفني حسب املستوى التعليمي دائرة نسبية لتوزيع

مراحل عملية االستقطاب باملؤسسة

06

37

40

41

42

43

47

المالحققائمة

الصفحة الملحقعنوان الشكلرقم

1-2امللحق

2-2 امللحق

3-2امللحق

وثيقة تقييم األداء

وثيقة توصيف الوظيفة

أسئلة املقابلة

60

61

62

مقدمــــــــة

أ

مقدمة عامة

حجم ارتفاعإن التحوالت الكربى اليت شهدها االقتصاد العاملي يف اآلونة األخرية كان له أثر كبري على مما أستوجب على املنظمات أن تتبىن العمل اإلسرتاتيجي يف كافة ,املعامالت التجارية مابني البلدان املختلفة

وكذلك أدت هذه التحوالت .اخل.....املوارد البشرية أو املايل، التسويقي ،العمل سواء يف ا�ال اإلنتاجي جماالت .إىل تزايد يف حدة املنافسة مابني الشركات والدول

بغية مواجهة هذه التحوالت اجلديدة املتميزة بالديناميكية أصبح لزاما على املؤسسات أن تتكيف لضمان

املؤسسة حتقق أن ميكن اليت ا�االت أهم ومن .وجودها بقائها يف األسواق وإال فإن خماطر املنافسة أصبحت �دد إذا جناح كل مصدر هي أ�ا كما املؤسسة، موارد أهم من اليت تعترب البشرية مواردها هي تنافسية ميزة خالهلا من يف التنافسية يزةامل لتحقيق كافيا أو مقبوال البشرية للموارد التقليدي التسيري يعد مل ذلك، لجيد بشكل تسيريها مت

البشرية مواردها تسري أن املؤسسة على لزاما أصبح بل املؤسسة، تواجه اليت ياتدوكثرة التح التغريات سرعة ظل .اسرتاتيجيا مورداال طاملا وال تزال تعد اليت

نظم ىعل االسرتاتيجي الرتكيز من زاد معها، التكيف ومتطلبات التحوالت ألمهية املؤسسات إدراك إن

خمتلف عن مسؤولة �اأ حبكم التغريات، بتلك تأثرا املؤسسة يف الوظائف أكثر من باعتبارها ،البشرية املوارد تسيري املوارد اسرتاتيجيات وسياسات على املالئمة التعديالت إجراء جيب لذا ،باملؤسسة املتاحة باملوارد املرتبطة األنشطة كما ضعفها، وتدنية جوانب باملؤسسة، القوة نقاط تقوية يف يساهم سسةللمؤ إجيايب تكيف لضمان ،البشرية .احملتملة التهديداتو خماطر من ويقلل البيئية، الفرص استغالل يف يساهم

البشرية وتنميتها؛ للموارد الفعال االستثمار حتقيق إىل يهدف نظاما البشرية املوارد إسرتاتيجية إدارة متثل

للموارد فعالة إسرتاتيجية إىل احلاجة األخرية اآلونة يف تزايدت ولقد ،للمؤسسة البشرية املوارد اءأد حتسني أجل من تطوير خالل من إال هذا يتحقق ولن ،والتزام كفاءة ،ة قدر، مهارة ،أكثر معرفة هلا يكون حىت ،باملؤسسة البشرية .حمكمة إسرتاتيجية وفق البشرية املوارد

ضه يف هذا املدخل تتجلى معامل إشكالية البحث واليت ميكن بلور�ا يف التساؤل الرئيسي على ضوء ما سبق عر

:التايل ؟ةالميزة التنافسية للمؤسسفي تحقيق ة إدارة الموارد البشرية كيف تؤثر إستراتجي -

مقدمــــــــة

ب

:امهني فرعي تساؤلنيو يتفرع هذا التساؤل اجلوهري إىل

لبشرية بامليزة التنافسية؟ما عالقة إسرتاتيجية إدارة املوارد ا_ 1امليزة حتقيقما هو واقع إسرتاتيجية إدارة املوارد البشرية باملؤسسات اجلزائرية وما مدى إسهامها يف - 2

؟التنافسية

:التاليةيقوم حبثنا على الفرضيات هذين التساؤلنيعلى ولإلجابةفسية هي عالقة متكاملة ولكن ميكن أن تكون هلا تأثري عالقة إسرتاتيجية إدارة املوارد البشرية بامليزة التنا - 1

سليب؛ : يلي ميكن أن تساهم إسرتاتيجية إدارة املوارد البشرية يف حتقيق امليزة التنافسية كما - 2

والتطوير، إعداد العمال للتعامل مع التكنولوجيا احلديثة االبتكاراختيار العمال ذوي القدرة على .عملأو حتسني بيئة ال

أهداف الدراسة

:�دف من خالل دراستنا هلذا املوضوع إىلü معرفة أثر إسرتاتيجية إدارة املوارد البشرية يف حتقيق امليزة التنافسية؛ ü تعتمد على إسرتاتيجيات إدارة املوارد البشرية؛ موضوع الدراسة التأكد من أن املؤسسة ü على املستوى البعيد خبصوص املورد البشرياول حتقيق ميزة معرفة ما إذا كانت هذه املؤسسة حت.

أهمية الدراسة

؛الضرورة العلمية والعملية • ؛اإلحاطة واإلملام جبوانب ما يتعلق بإسرتاتيجيات املوارد البشرية •إلشراك املورد إىل املنظمة العاملية وخاصة انضمتيعترب أمهية البحث بالغة لكون أن املؤسسات اجلزائرية •

لتحسني مستوى أدائها؛ ارةاإلدالبشري يف .املسامهة يف إثراء املعلومات املتعلقة بالبحث •

مقدمــــــــة

ت

الصعوبات المواجهة ؛املراجع خبصوص امليزة التنافسية احلصول على قلة • .صعوبة يف التواصل مع املؤسسات •

المنهج المتبع في الدراسة

ار مدى صحة الفرضيات املقدمة، إشكالية موضوع البحث وحتليل أبعادها وحماولة اختب معاجلة من أجلاملالئم لتقدمي التعاريف واملفاهيم األساسية املتعلقة باملوضوع الوصفيمت االعتماد يف اجلزء النظري على املنهج

الظاهرة حتليل من أجل التحليلينهج امل اعتمدنافلقد أما اجلزء التطبيقي وكذلك يف سرد الدراسات السابقة، .ناسبةواستخالص النتائج امل

حدود الدراسة

يتمثل جمال اختيارنا لتحقيق الدراسة امليدانية املؤسسة الوطنية لتموين باخلشب :الحدود المكانية - 1- 1ENAB دينة ورقلةمبواليت يقع مقرها.

.2013متت الدراسة امليدانية حويل مدة شهر تقريبا بني شهري ماي وجوان سنة :الحدود الزمنية - 2- 1

: على البيانات التاليةالنظرية اعتمدنا يف دراستنا :لبياناتطرق جمع ا

حيث مت احلصول على البيانات الالزمة من خالل مراجعة الكتب وامللتقيات واملذكرات اخلاصة واملتعلقة مراجع ميكن مبوضوع قيد الدراسة، واليت تتعلق بأثر اسرتاتيجيات إدارة املوارد البشرية يف حتقيق امليزة التنافسية وأية

. أن تسهم يف إثراء الدراسة بشكل علمي

الدراسة مبرراتü كملة اجلانب الدراسي ونيل شهادة الليسانس ختصص موارد بشرية؛ت ü إبراز أمهية إسرتاتيجيات إدارة املوارد البشرية ودورها يف املؤسسة من أجل حتقيق ميزة تنافسية؛ ü ات يف عصر العوملة اليت جعل منا معرفة وظائف إدارة نظرا للتحديات اليت تواجهها معظم املؤسس

. املوارد البشرية يف كيفية امتصاص البطالة

مقدمــــــــة

ث

:هيكل الدراسة :لإلجابة على اإلشكالية املطروحة قمنا بتقسيم هذا البحث إىل فصلني ميكن عرضه كالتايل

لبشرية وامليزة التنافسية والذي يندرج حتته الفصل األول ومتحور حول اإلطار املفاهيمي إلسرتاتيجية إدارة املوارد اأما الفصل ، مباحث وكل مبحث إىل أربعة مطالب باستثناء املبحث الرابع الذي هو عبارة عن دراسات سابقة04

.وحدة ورقلة -ENAB-التموين باخلشب ومشتقاته الثاين هو عبارة عن دراسة تطبيقية يف مؤسسة

النظري والدراسات السابقة اإلطار :األول الفصل

:تمهيد

اليت تريد أن تبقى منافسة، أنه من العوامل اليت ميكن أن تساهم يف لقد أدركت العديد من املنظماتحتقيق ميزة تنافسية العامل البشري، وكذلك أدركوا األمهية اإلسرتاتيجية لتسريه كمسألة حيوية لنجاح املنظمة،

.... ئية، بل تطور أساليب تفكري جديدة كاإلبداع حيث أن املوارد البشرية ال تساهم فقط يف املخرجات النها

ويكمن الغرض من تبين مفهوم إسرتاتيجية إدارة املوارد البشرية يف مساعدة املنظمة على التخصيص اجليد والفعال لتلك املوارد املتاحة للمنظمة بشكل يساعد على حتقيق امليزة، وهذا بالرتكيز على إسرتاتيجية إدارة املوارد

.شرية كون أن دورها يتلخص يف التأكد من تنوع قوة العمل اليت متثل ميزة إسرتاتيجية فريدةالب

فمن املفرتض على منظمة أن جتعل من هذا التنوع حقيقة واقعة تدار بذكاء لغرض زيادة إنتاجية املوارد إطار هذه اإلدارة من البشرية وحتسني جودة خمرجا�ا ومن الطبيعي اإلشارة إىل أن خمتلف جوانب العمل يف

اختيار، تدريب، ترقية، نقل وأنظمة احلوافز وتقييم األداء جيب أن توجد هلا إسرتاتيجيات فعالة جتعل من هذه .اإلدارة قادرة على استغالل املوارد وتنفيذ اإلسرتاتيجيات على أكمل وجه

: ة مباحث املتمثلة يفوسنحاول يف هذا الفصل التعرف على هذه اإلسرتاتيجيات، من خالل ثالث

إسرتاتيجية إدارة املوارد البشرية: املبحث األول

مفاهيم أساسية للميزة التنافسية: املبحث الثاين

عالقة إسرتاتيجية إدارة املوارد البشرية بامليزة التنافسية:املبحث الثالث

لسابقةالنظري والدراسات ا اإلطار :األول الفصل

3

إستراتیجیة إدارة الموارد البشریة: لمبحث األولا

وم إستراتيجية إدارة الموارد البشريةمفه: المطلب األول

تعمل املنظمة على استخدامها للوصول إىل اليت ساليباألوسائل و هي جمموعة من ال :ريف اإلستراتيجيةتعوهي مناورة يقصد منها التعامل وخداع أي هي خطة موضوعة حتدد سياقات وسيل التصرف، األهداف املرسومة،

جزاء للوصول إىل مركز أو وضع مستقر بالبيئة وهي منظور يعطي القدرة على رؤية املنافسني وهي أمنوذج متناغم األ .1األشياء وإدراكها وفقا لعالقا�ا الصحيحة

أ�ا مدخل أو إطار لصنع القرارات اإلسرتاتيجية بشأن العاملني يف :تعريف اإلدارة اإلستراتيجية للموارد البشريةوذلك بغرض �يئة ميزة تنافسية –يف ضوء اإلسرتاتيجية العامة للمنظمة -مية املنظمة ،على كافة املستويات التنظي

للمنظمة واحملافظة عليها ،ومبعىن آخر فهي تعبري عن االجتاه العام للمنظمة لبلوغ أهدافها اإلسرتاتيجية من خالل .2مواردها البشرية واليت تسهم جبهودها يف تنفيذ اخلطة اإلسرتاتيجية للمنظمة

عبارة عن ختطيط ومراقبة وتنفيذ القرارات كن تعريف اإلدارة اإلسرتاتيجية للموارد البشرية بأ�ا كما مياإلسرتاتيجية خبصوص العاملني على املدى الطويل،�دف حتقيق مستوي من األداء األمثل ومن مث البقاء

. واالستمرارية يف املستقبل

هي مجيع املمارسات اجلديدة اليت برسم سياسة التعامل : اصرةمفهوم إستراتيجية إدارة الموارد البشرية المعاملنطقة طويلة األجل مع العنصر البشري وما يتعلق به من شؤون ختص حياته الوظيفية يف مكان عمله،وتتماشى

وات هذه املمارسات مع اإلسرتاتيجية العامة للمنظمة وظروفها ورسالتها املستقبلية اليت تطمح إىل حتقيقها غي السن 3.القادمة

142ص 2009- 1430لطبعة األوىل، دار املسرية للنشر والتوزيع، ا ، عوملة إدارة املوارد البشرية نظرة إسرتاتيجية،عبد العزيز بدر النداوي - 1

24ص 2009 1429الطبعة األوىل، دار املسرية للنشر والتوزيع حممد مسري أمحد اإلدارة اإلسرتاتيجية وتنمية املوارد البشرية، - 2

104إثراء للنشر والتوزيع األردن ص ،مؤيد سعيد سامل، إدارة املوارد البشرية مدخل إسرتاتيجي تكاملي، الطبعة األوىل - 3

لسابقةالنظري والدراسات ا اإلطار :األول الفصل

4

إستراتيجية إدارة الموارد البشرية مراحل: المطلب الثاني

4:املراحل اليت متر �ا عملية تكوين إسرتاتيجية إدارة املوارد البشرية هي

:دراسة وتحديد متطلبات رسالة المنظمة: المرحلة ألولى

فالرسالة , قبل مجيع العاملني يف املنظمةاليت جيب حتقيقها من , واليت تتمثل يف الغاية الكلية البعيدة األجل

MISSION حتدد اإلطار العام الذي توضع ضمنه اسرتاتيجيات مجيع اإلدارات، ذلك الن الرسالة متثل سبب .وجود املنظمة وبقاءها

الة لذلك ميكننا القول بأن منطلق أو قاعدة تكوين إسرتاتيجية إدارة املوارد البشرية، هي دراسة متطلبات حتقيق رس .املنظمة

يالتحليل البيئ :الثانيةالمرحلة

: تتكون هذه املرحلة من شقني

األول خاص بتحليل البيئة الداخلية الذي يهدف إىل حتديد جوانب القوة والضعف يف إمكانات املوارد البشرية . يةاحلالية �دف معرفة مدى قدر�ا على تلبية اجناز إسرتاتيجية املنظمة ورسالتها املستقبل

الثاين فهو خاص بتحليل البيئة اخلارجية �دف التعرف على الفرص اليت ميكن استثمارها، واملخاطر احملتملة اليت . يتوجب جتنبها

106 - 105نفس املرجع السابق ص - 4

لسابقةالنظري والدراسات ا اإلطار :األول الفصل

5

صياغة وتكوين إستراتيجية إدارة الموارد البشرية :الثالثةالمرحلة

ة العامة اليت ترسم اجتاه وخط السابق، جيرى وضع إسرتاتيجية املنظم يتأسيسا على نتائج التحليل البيئتقوم مجيع , و يف ضوء متطلبات إجناز إسرتاتيجية املنظمة. سريها ونشاطها املستقبلي الذي ينسجم مع رسالتها

فيها إدارة املوارد البشرية بوضع إسرتاتيجيا�ا بشكل �دف وتعمل على خدمة إسرتاتيجية املنظمة، فإذا مبا إداراته .نظمة إسرتاتيجية منو وتوسع ستقوم إدارة املوارد البشرية باستقطاب املزيد من املوارد البشريةكانت إسرتاتيجية امل

أما إذا كانت اإلسرتاتيجية العامة للمنظمة هي إسرتاتيجية استقرار فستعمل إدارة املوارد البشرية على تعزيز حالة .االستقرار يف أنشطتها املختلفة أيضا

املنظمة تركز على حتقيق التميز يف اجلودة فإن إسرتاتيجية املوارد البشرية سرتكز على أما إذا كانت إسرتاجتية االستقطاب العاملني ذوي املهارات املتميزة القادرة على حتقيق التميز من خالل اإلبداع واالستغناء عن املوارد

.البشرية نصف املاهرة

فستعمل إسرتاتيجية إدارة املوارد البشرية على استقطاب املوارد أما إذا تركزت إسرتاتيجية املنظمة على قيادة التكلفة .البشرية ذات املهارة العالية القادرة على العمل بكفاءة إنتاجية بأقل التكاليف

تطوير استراتيجيات وظائف إدارة الموارد البشرية : المرحلة الرابعة

وممارسا�ا املستقبلية من استقطاب واختيار تعتمد هذه املرحلة على رسم اسرتاتيجيات متكاملة لوظائفها، بشكل متكامل مع التوجهات اإلسرتاتيجية ...وتعيني وتقييم أداء وتدريب وتصميم األعمال وحتفيز العاملني

وتتحدد اإلسرتاتيجية اليت تتبعها إدارة املوارد البشرية .لإلدارات األخرى وتتالءم مع األهداف اإلسرتاتيجية للمنظمة .5وظيفة حبسب قو�ا النسبية يف مواجهة عناصر التغيري واملنفعة املتوقعة من كل إسرتاتيجيةيف كل

تكامل إسرتاتيجيات إدارة املوارد البشرية مع إسرتاتيجية العامة للمنظمة واإلسرتاتيجيات الوظيفية :1- 1الشكل األخرى

107ص " مرجع سبق ذكره" مؤید سعید سالم - 5

لسابقةالنظري والدراسات ا اإلطار :األول الفصل

6

109:صمرجع سبق ذكره سعيد سامل إدارة املوارد البشرية مدخل إسرتاتيجي تكاملي مؤيد :املصدر

تنفيذ إستراتيجية الموارد البشرية: المرحلة الخامسة

)فرص و�ديدات(املؤثرات البيئية

إسرتاتيجية املنظمة

واملاليةاإلسرتاتيجيات الوظيفية األخرى كالتسويق واإلنتاج إسرتاتيجية إدارة املوارد البشرية

إسرتاتيجية استقطاب وتكوين املوارد البشرية

إسرتاتيجية إدارة أداء املوارد البشرية

إسرتاتيجية تعويض ومكافأة املوارد البشرية

إسرتاتيجية بيئة حياة العمل

إسرتاتيجية تصميم *

العمل وحتليل

إسرتاتيجية ختطيط * املوارد البشرية

االستقطاب*

االختيار *

التعيني*

إسرتاتيجية تقييم األداء*

إسرتاتيجية التعلم * والتدريب

إسرتاتيجية مسارات * الرتقية

إسرتاتيجيات اإلشراف*

إسرتاتيجية الرواتب*

إسرتاتيجية املزايا * الوظيفية

إسرتاتيجية احلوافز*

إسرتاتيجية*

إسرتاتيجية*

إسرتاتيجية*

إسرتاتيجية*

لسابقةالنظري والدراسات ا اإلطار :األول الفصل

7

يتم تطبيق إسرتاتيجية إدارة املوارد البشرية من خالل ترمجتها يف شكل خطط وبرامج وموازنات وسياسات تعرب ذه واملوارد املخصصة لكل نشاط والتوقيت احملدد لألداء ومعايري األداء كل منها عن نشاط معني جيب تنفي

إن االفرتاض األساسي الذي يكمن وراء عملية التنفيذ هو أن املنظمة متتلك العديد من مناذج أو أشكال ...املقبول. يذ إسرتاتيجية مااهلياكل التنظيمية والعمليات اليت ميكنها االختيار من بينها مبا ينسجم ومتطلبات جناح تنف

:6وبصفة عامة توجد مخسة جماالت أساسية تؤثر على جناح تنفيذ اإلسرتاتيجية هي

تصميم املهام والوظائف؛ • اختيار وتدريب وتنمية العاملني؛ • نظام املكافآت؛ • اهليكل التنظيمي؛ • .نوعيات ونظم املعلومات •

لموارد البشريةتقييم فعالية نتائج تنفيذ إستراتيجية ا: المرحلة السادسة

كمرحلة أخرية من مراحل تكوين ( إن تقييم مدى فعالية نتائج تنفيذ إسرتاتيجية إدارة املوارد البشرية هو أساسا حتديد ملدى قدرة األنشطة املختلفة يف هذه اإلدارة على حتقيق أهداف املنظمة من ) اإلسرتاتيجية

.افسية للمنظمة على املدى البعيدخالل خلق رضا وسعادة للعاملني وحتقيق امليزة التن

إستراتيجية إدارة الموارد البشريةأبعاد :لمطلب الثالثا

109ص " مرجع سبق ذكره" مؤید سعید سالم - 6

لسابقةالنظري والدراسات ا اإلطار :األول الفصل

8

إستراتجيات إدارة الموارد البشرية إلى غاية التعيين:أوال

7 :إستراتيجية االستقطاب -1

.هي عملية البحث عن األفراد وذلك لشغل املناصب الشاغرة :تعريف االستقطاب1-1

:يلي تربز أمهية دور االستقطاب من خالل ما: قطاب الموارد البشريةأهمية است1-2

توسيع نشاط املنظمة املستقبلي حبيث قد يستدعي هذا التوسيع حاجة املنظمة ملوارد بشرية إضافية - ؛جديدة من أجل تغطيته

ل مهارات استبدال بعض املهارات البشرية اليت تعمل حاليا يف املنظمة بسبب عدم احلاجة إليها وإحال - ؛جديدة يف سوق العمل مكا�ا مما قد يرفع من مستوى فاعلية أداء املنظمة مستقبال

تؤدي عملية االستقطاب جلذب مهارات بشرية مطلوبة مبواصفات عالية إىل تسهيل مهمة انتقاء األفضل - تكلفة أقل بعد تعيينه يف املنظمة؛منها وتأهيله وتدريبه بسهولة وب

: ختيارإستراتيجية اال -2

هو عملية انتقاء أفضل املرشحني للوظيفة وذلك وفقا ملعايري االختيار اليت تطبقها : تعريف االختيار2-1 .املنظمة

إن اهلدف الرئيسي لعملية االختيار هو التأكد من مدى صالحية :أهداف وفوائد االختيار2 -2 .لوباملرشح لشغل الوظيفة، حيث ال تقل أو تزيد مهاراته عن املستوى املط

:8كما أن هناك جمموعة من الفوائد حتققها املنظمة من عملية االختيار وهي

40ص2010اليازوري العلمية للنشر والتوزيع، الطبعة العربية، دار بن عنرت عبد الرمحان، إدارة املوارد البشرية املفاهيم واألسس األبعاد اإلسرتاجتية، - 7

لسابقةالنظري والدراسات ا اإلطار :األول الفصل

9

؛حتقيق الكفاءة والفعالية للمنظمة، ومن مث حتقيق األهداف املرجوة -

؛حتقيق االنسجام يف عالقات األداء -

انتقاء أفضل الكفاءات للمنظمة؛ -

:إستراتيجية التعيين -3

الفرد يف الوظيفة املناسبة، اليت توفر للفرد مشاعر الرضا نظرا لتوافقها هي عملية متكني :تعريف التعيين3-1 .مع قدراته وإمكاناته

وهناك تعريف آخر للتعيني وهو عملية االختيار والتطوير يف اإلجراءات من خالل مراجعة الطلبات بناءا عن .ات املعرفية واالختيارات الشخصيةاالختبار

شروط االختيار السالف ذكرها يتعني لدى الفرد املتقدم للعمل أن تتوفر فيه زيادة على :شروط التعيين3-2 :جمموعة من الشروط اليت تطبق يف كثري من املنظمات وهي

؛شروط اجلنسية -

؛شروط حسن السرية والسمعة -

؛شرط عدم سبق احلكم عليه بعقوبة جنائية -

؛شرط عدم سبق الفصل من اخلدمة -

؛شرط اللياقة الصحية -

؛ياز اخلدمة العسكرية لبعض الوظائف االستثنائيةشرط اجت -

47نفس املرجع السابق ص - 8

لسابقةالنظري والدراسات ا اإلطار :األول الفصل

10

.شرط اجتياز االختبارات اليت تعقدها اجلهة -

:استراتيجيات إدارة الموارد البشرية ما بعد التعيين:ثانيا

هي عبارة عن ما حيققه العاملون مقابل جهودهم وعماهلم، وإن خيارات املوارد البشرية :إستراتيجية األجوراستخدام األجور ذات النسب الثابتة واملنافع املتغرية تغيريا : تعلقة بالتعويضات واألجور هيامل ةاإلسرتاتيجي

9.ضئيال

.لألجور أمهية بالغة سواء على الفرد أو على املنظمة :همية األجورأ

وسيلة إشباع االحتياجات املختلفة للفرد، سواء كانت احتياجات : أهمية األجور على مستوى الفردلمعيشة أو لشعوره باألمان، أو باعتباره الوسيلة املناسبة للشعور بالتقدير من قبل املنظمة اليت أساسية ل

.يعمل �ا، أو كوسيلة يقيس �ا تقديره واحرتامه لذاته

:أما على مستوى المنظمة نجد

؛األجر هو وسيلة جلذب الكفاءات املناسبة للعمل �ا -

؛فضل الكفاءات العاملة حاليا �ااألجر هو وسيلة املنظمة لإلبقاء على أ -

؛األجر وسيلة إلشاعة العدالة بني العاملني -

:تتمثل فيما يلي: أهداف األجور

؛استقطاب العمالة املناسبة بعروض مالية مغرية -

؛املسامهة يف توفري اجتاهات اجيابية من ناحية العمل -

؛العمل الرضا الوظيفي ألبعاد الشكاوي والغياب، وتقليل معدل حاالت ترك -

28، ص2000، العدد األول، 12رندة اليايف الزهرة، التخطيط اإلسرتاتيجي للموارد البشرية، جامعة دميشق، ا�لد - 9

لسابقةالنظري والدراسات ا اإلطار :األول الفصل

11

؛الربط بني مستويات األداء ومستويات األجور -

.أحكام الرقابة على تكاليف األداء من خالل حتديد مستويات األجور وفقا للمستويات التنظيمية -

:10إستراتيجية الحوافز-1

ميكن تعريف احلوافز على أ�ا تلك الفوائد اليت يتحصل عليها الفرد يف املنظمة كنتيجة: تعريف الحوافز-1 .لتميزه يف األداء عن اآلخرين

:تتمثل فيما يلي :أهداف نظام الحوافز-2

املساعدة يف دفع العاملني إىل زيادة اإلنتاج وحتسني اإلنتاجية يف كل مواقع العمل مما حتقق األهداف - ؛املخططة

؛لتنافسي للمنظمةاملساعدة يف دفع العاملني إىل تنمية املبيعات، وتأكيد القدرة التنافسية وحتسني املركز ا -

؛املساعدة يف دفع العاملني إىل ضبط التكاليف وترشيد استخدام املواد اخلام -

؛املساعدة يف دفع العاملني يف ختفيض الوقت -

املساعدة يف حتقيق األرباح املتزايدة للمنظمة وحتسني العوائد ألصحا�ا؛ -

:إستراتيجية تقييم األداء-2

41بن عنرت عبد الرمحان، مرجع سبق ذكره،ص - 10

لسابقةالنظري والدراسات ا اإلطار :األول الفصل

12

يم األداء دراسة وحتليل أداء العاملني لعملهم ومالحظة سلوكهم يقصد بتقي: تعريف تقييم األداء3-1وتصرفا�م أثناء العمل للحكم على مدى جناحهم ومستوى كفاء�م يف القيام بأعماهلم احلالية، وأيضا

.11للحكم على إمكانيات النمو والتقدم للفرد يف املستقبل وحتمله ملسؤوليات أكرب، أو ترقيته لوظيفة أخرى

:التقييم له فوائد كثرية لكل من العاملني واملنشأة: ية تقييم األداءأهم3-2

: بالنسبة للعاملين ) أ

؛يساعد التقييم على معرفة نواحي القصور يف األداء وكيفية جتنبها يف املستقبل -

؛التعرف على نواحي السلوك غري املقبولة واليت تقلل من كفاءة العاملني من وجهة نظر املنظمة -

:للمؤسسةبالنسبة ) ب

يساعد على إعداد سياسة جديدة للرتقية، بإعانته املنظمة على اختيار انسب املرشحني أو أكفأ - ؛األشخاص لشغل وظائف عليا

؛يساعد على ترشيد سياسة االختيار والتعيني، واحلكم على سالمتها -

www.kutub.info-9393، 2013جوان 04رد البشرية يف املنشآت ووظائفها التخصيصية، اخلضر علي اخلضر، أمهية املوا - 11

لسابقةالنظري والدراسات ا اإلطار :األول الفصل

13

ةعوامل البيئة المؤثرة في إستراتيجية إدارة الموارد البشري: المطلب الرابع

12:سنعرض فيما يلي شرحا ألهم هذه املتغريات املؤثرة

وبالتايل فهي متثل ،مستقبال إليهرسالة أية منظمة هي الرؤية املستقبلية ملا تريد الوصول :رسالة المنظمة-1ي فالرسالة ه ،وحتقيقها ال يأيت يف األمد القصري بل يأيت على املدى الطويل, الطموح املشرتك لكل من يعمل فيها

إذا ميكن القول أن نقطة . وهي املوجه لكافة نشاطا�ا املستقبلية ،غاية مجيع العاملني يف املنظمة رؤساء ومرؤوسنيألن حتقيقها يعين بقاء ،إمنا يبدأ وينطلق وخيدم متطلبات حتقيق الرسالة ،االنطالق يف إعداد أية إسرتاتيجية كانت

.واستمرارهااملنظمة

ORGANIZATION أثر وضع إسرتاتيجية إدارة املوارد البشرية بتصميم املنظمةيت :تصميم المنظمة-2

DESIGN فإذا كان التصميم مجاعيا على ،كان تصميم أعماهلا ووظائفها فرديا أم مجاعيا إذاالذي يوضح فيمالبشرية متتلك تكوين موارد ا إىلوالتنمية ،االختيار،ستتوجه يف هذه احلالة إسرتاجتية االستقطاب ،شكل فرق عمل

وسرتكز إسرتاجتية التعويضات ،لتمكينها من ممارسة عدة أعمال أو مهام ضمن الفريق الواحد ،عدة مهاراتإىل جانب ذلك يلعب منط اهليكل التنظيمي فيما إذا . واحلوافز عموما على ناتج العمل اجلماعي وليس الفردي

وهذا يؤثر بال شك ،منط يف حتديد عدد ونوعيات الوظائفيف كل اإلداريةكان عموديا أم أفقيا وعدة املستويات .يف ختطيط مسارات الرتقية الوظيفية من قاعدة اهلرم التنظيمي لقمته

تعبري عن القيم ORGANIZATIONAL CULTUREالثقافة التنظيمية :ثقافة المنظمة التنظيمية-3بعضها لينتج عنها منط سلوكي موحد جلميع وهي تتفاعل مع ،واملعتقدات والعادات املشرتكة داخل املنظمة

فهي توفر معايري وضوابط ،فالثقافة إذا موجه للسلوك التنظيمي البشري داخل املنظمات باجتاه واحد ،العاملني

97، ص2005عمر وسفي عقيلي، إدارة املوارد البشرية املعاصرة بعد إسرتاتيجي، الطبعة األوىل، دار وائل للنشر، جامعة حلب، - 12

لسابقةالنظري والدراسات ا اإلطار :األول الفصل

14

داخل املنظمة حتتوي على قيم وعادات سلوكية مفهومة وواضحة تنظيميةإذا وجود ثقافة . سلوكية يلتزم �ا اجلميع .13إدراك العاملني فيها لرسالته توحيد إىليؤدي

االقتصاد الداخلي ألي بلد مبختلف قطاعاته والقتصاد العايل بشكل خاص، مها من : المتغير االقتصادي-4أهم املتغريات املؤثرة يف نشاط منظمات األعمال بوجه عام وإدارات املوارد البشرية بشكل خاص، كيف عندما

رواجا، سيؤدي ذلك إىل زيادة الطلب على السلع واخلدمات، وسيدفع املنظمات تكون احلالة االقتصادية السائدةإىل تبين إسرتاتيجية توسيع نشاطها، مما يستدعي من إدارة املوارد البشرية أن تضع إسرتاتيجيات على أساس التوسع

ة االقتصادية غري مستقرة اليت فاحلال. اخل...يف براجمها اخلاصة باالستقطاب، واالختيار والتعيني، والتدريب،واحلوافزتعيشها منظمات األعمال اليوم، جتعل من بيئة األعمال يف حالة حركة تغري مستمرة، وهذا يفرض واقعا غري مستقر على إدارة املوارد البشرية عليها مواجهته، ومعايشته من خالل توفري املرونة العالية يف إسرتاتيجيتها

14.وممارسا�ا

ونسبة الذكور ) هرم, جمتمع فيت(تلعب الرتكيبة السكانية من حيث الفئات العمرية :يالمتغير السكان-5ونسبة املتزوجني، دورا مؤثرا يف إسرتاتيجية إدارة املوارد البشرية وممارسا�ا، فعلى سبيل املثال خيتلف واإلناث،

ر ومن املتزوجون إىل العزاب مضمون برامج استقطاب وترغيب الشبان من متوسطي العمر ومن النساء إىل الذكو 15.نظرا الختالف حاجات ومطالب ورغبات كل فئة عن األخرى

ميارس ا�تمع وما يسوده من قيم حضارية وعادات وتقاليد تأثريا يف نشاط املنظمات :المتغير االجتماعي-6مع النمو االجتماعي عامة ويف إسرتاتيجية إدارة املوارد البشرية خاصة، فلم تعد منظمات األعمال اليوم

والدميقراطية تعمل ما حيلو هلا يف السابق، فهناك الرأي العام الذي يراقب نشاطها وممارسا�ا، فأصبح عليها حتقيق أهدافها يف ظل قبول ا�تمع هلذه النشاطات واملمارسات، اليت جيب أن تنسجم وحترتم العادات والتقاليد والقيم

98ص ،سبق ذكره عمر وسفي عقيلي مرجع -- 13

100بق،ص نفس املرجع السا - 14

103نفس املرجع السابق،ص - 15

لسابقةالنظري والدراسات ا اإلطار :األول الفصل

15

ا�تمع يف املنظمات إىل ظهور ما يسمى اآلن باملسؤولية األخالقية واالجتماعية لقد دفع تأثري. السائدة فيهللمنظمات جتاه ا�تمع الذي تعيش فيه، فهذه املسؤولية رتبت على املنظمات أن تأخذ يف اعتبارها تقدمي النفع

ظمات األعمال من أجل والرفاهية له، وأن تساهم يف تطويره وتنميته، فال شك أن حتقيق الربح شيء أساسي ملنضمان بقائها واستمراريتها، لكن حتقيقه جيب أال يكون على حساب ا�تمع وضرره فالربح املعقول هو املطلوب

.وليس اجلشع

الشك أن إسرتاتيجية إدارة املوارد البشرية وما تشمل عليه من أنظمة وبرامج وسياسات، تتأثر إىل حد :النقابة-7مع النقابات، فعلى سبيل املثال جند أن مسائل ) اليت متثل املنظمة(تربمها هذه اإلدارة كبري باالتفاقات اليت

ففي . الرواتب واألجور، واملزايا الوظيفية، وبرامج محاية العاملني من خماطر العمل، هي حصيلة هلذه االتفاقاتظل ما مت االتفاق عليه مع النقابة يف. اخل...غالبية البلدان ذات االقتصاد احلر، توضع هذه السياسات واألنظمة

ففي البلدان ونتيجة . وتعزيزا لعالقة والثقة بني املنظمة والنقابة من جهة أخرى, تالفيا حلدوث اإلضرابات من جهةالدميقراطية السائدة فيها، متارس النقابات ضغوطا على املنظمات، نظرا ملا متتلكه من قوة مستمدة من القوى

.ة إليها، فهذه القوة جتعلها يف موقف قوي يف عملية التفاوض مع أصحاب األعمالالعاملة املنتسب

مفاهیم أساسیة للمیزة التنافسیة : المبحث الثاني

مفهوم الميزة التنافسية : المطلب األول

تنشأ امليزة التنافسية مبجرد توصل املؤسسة إىل إكتشاف طرق جديدة أكثر فعالية : M.porterعرفها .ك املستعملة من قبل املنافسني، حيث يكون مبقدورها جتسيد هذا االكتشاف ميدانيامن تل

16.مبعىن أخر مبجرد إحداث عملية إبداع مبفهوم واسع

التسيري التقديري للموارد البشرية : البشرية مزياين نور الدين، دور التخطيط الفعال للموارد البشرية لتحقيق امليزة التنافسية للمؤسسة، ملتقى الوطين الثاين حول التسيري املوارد - 16

2013فيفري 28و 27ية، جامعة حممد خيضر بسكرة، يومي وخمطط احلفاظ على مناصب العمل باملؤسسات اجلزائر

لسابقةالنظري والدراسات ا اإلطار :األول الفصل

16

17:ويرتبط حتقيق امليزة التناقسية ببعدين أساسيني مها

ة يف حتسني القيمة اليت ميكن للمنظمات استغالل إمكانيا�ا املختلف:القيمة المدركة لدى العميل - البعد األول يدركها العميل للسلع واخلدمات اليت تقدمها تلك املنظمات مما يساهم يف بناء امليزة التنافسية هلا ، وفشل أية

اليت IBMمنظمة يف استغالل إمكانيا�ا املتميزة قد يكلفها الكثري ، ومن أشهر األمثلة على ذلك شركة فرتة السبعينيات فشلت يف حتديد وإدراك أمهية السوق النامي للحاسبات سيطرت على صناعة احلاسبات اآللية يف

بليون دوالر واضطرها ذلك إىل إعادة النظر يف إسرتاتيجيا�ا 90الشخصية مما تسبب يف فقدا�ا حوايل .وسياسا�ا وهياكلها التنظيمية

جراء تعاملهم مع املنظمة على قيمة أعلى من من -وحتقق امليزة التنافسية للمنظمة إذا أدرك العمالء أ�م حيصلون .منافسيها

وعلى الرغم مما أشارت إليه الدراسات أن السعر يلعب الدور األكرب يف حتديد مفهوم القيمة لدى العميل إال أن األمر أعقد من جمرد مقارنة مستوى جودة املنتج بالنسبة لسعره ، حيث يتضمن مفهوم القيمة باإلضافة إىل السعر

.اجلودة ، مدى اإلقناع باملنتج أو اخلدمة ومدى االعتمادية عليه ، وخدمات ما بعد البيع و

الذي يعد من الدعائم األساسية –وتؤدي إدارة املوارد البشرية دورا هاما يف تدعيم مفهوم القيمة لدى العميل شرية اليت يتم تأسيسها يف إطار التوجه من خالل تصميم وتطبيق برامج إدارة املوارد الب –لتحقيق امليزة التنافسية

.باحتياجات العمالء باإلضافة إىل العمل على توافر الكفاءات اليت ميكنها الوفاء بتلك االحتياجات

ميكن حتقيق امليزة التنافسية أيضا من خالل عرض سلعة أو خدمة ال يستطيع املنافسون : التمييز –البعد الثاني .سخة منهابسهولة تقليدها أو عمل ن

وهناك عدة مصادر للوصول إىل التميز ، من أمهها املوارد املالية واملوارد البشرية واإلمكانيات التنظيمية ، فبالنسبة للموارد املادية ميكن للمنظمة أن حتقق التميز عن طريق حصوهلا على متويل احتياجا�ا بشروط خاصة تتيح هلا

رين ، وفيما يتعلق باملوارد املادية واليت تتضمن املعدات التكنولوجيا إنتاج سلع وخدمات بسعر أرخص من اآلخ

13:ص 2008مصطفى حممد أبو بكر، املوارد البشرية كمدخل للميزة التنافسية، دار اجلامعة للنشر والتوزيع اإلسكندرية، - 17

لسابقةالنظري والدراسات ا اإلطار :األول الفصل

17

باإلضافة إىل إمكانية املنظمة يف احلصول على اإلمدادات الالزمة لعملية اإلنتاج ، فإنه من خالل استغالل تلك وارد البشرية املصدر املوارد ميكن تقدمي املنتج أو اخلدمة بطريقة خمتلفة ومميزة عن املنظمات األخرى ، ومتثل امل

الثالث للتميز الذي حيقق للمنظمة امليزة التنافسية ، فالعديد من املنظمات يعزى جناحها أساسا إىل ما متلكه من مهارات وقدرات بشرية ، أما املصدر الرابع للتميز فهو اإلمكانيات التنظيمية واليت تشري إىل قدرة املنظمة على

ودين من أجل مقابلة احتياجات عمالئها ، وختتلف اإلمكانيات التنظيمية عن املصادر إدارة نظمها واألفراد املوجاألخرى لتحقيق التميز يف الطريقة اليت تساهم �ا تلك اإلمكانيات يف إعطاء قيمة ملنتجات أو خدمات املنظمة

.على اآلخرين تقليدها –إن مل يكن من النادر –من الصعب

وخصائص الميزة التنافسيةمصادر : المطلب الثاني

إن خصائص املزايا التنافسية يفرتض أن تفهم يف إطار منظور صحيح ومشويل :خصائص الميزة التنافسية -1 18:لذلك ميكن جتسيد هذه اخلصائص باأليت. ومستمر

وليس على املدى القصري , أن تكون مستمرة ومستدامة مبعين أن حتقق املنظمة السبق على املدى الطويل • ؛فقط

إن امليزات التنافسية تتسم بالنسبية مقارنة باملنافسني أو مقارنتها يف فرتات زمنية خمتلفة وهذه الصفة تبعد • املنظمة عن فهم امليزات يف إطار مطلق صعب التحقيق؛

أن تكون متجددة وفق معطيات البيئة اخلارجية من جهة وقدرات وموارد املنظمة الداخلية من جهة • أخرى؛

، 2011ولى، دار وائل للنشر والتوزیع، األردن، وائل محمد إدریس، طاھر محسن الغالي، اإلدارة اإلستراتیجیة المفاھیم العملیات، الطبعة األ - 18

112ص

لسابقةالنظري والدراسات ا اإلطار :األول الفصل

18

رنة مبعىن ميكن إحالل ميزات تنافسية بأخرى بسهولة ويسر وفق اعتبارات التغريات احلاصلة أن تكون م • يف البيئة اخلارجية أو تطور موارد وقدرات وجدارات املنظمة من جهة أخرى ؛

أن يتناسب استخدام هذه امليزات التنافسية مع األهداف والنتائج اليت ترى املنظمة حتقيقها يف املديني • .و البعيدالقصري

فإ�ا بالتأكيد متنوعة ومتعددة , إن مصادر امليزات التنافسية ملنظمات األعمال :مصادر الميزة التنافسية -2وما تتيحه البيئة اخلارجية للمنظمة من جماالت , وكثريا نظرا العتمادها على موارد املنظمة مبفهومها العام الواسع

:19تتفوق فيها وهي

العوامل األساسية لإلنتاج : املرتبطة مبوارد املنظمة امللموسة وغري امللموسة مثل :المصادر الداخلية •كذلك قد تتأيت امليزة التنافسية من . وغريها.....املوجداتو قنوات التوزيع ،الطاقة واملوارد األولية

ث مردودات البح ،طرق التحفيز ،أساليب التنظيم اإلداري ،النظم اإلدارية املستخدمة واملطورة .املعرفةو اإلبداع ،التطوير

وهي كثرية متعددة وتتشكل من خالل متغريات البيئة اخلارجية وتغريها مما : المصادر الخارجية •كظروف العرض والطلب ،يؤدي إىل إجياد فرص وميزات ميكن أن تستغلها املنظمة وتستفيد منها

.هااملوارد البشرية املؤهلة وغري ،املالية ،على املواد األوليةميكن للمنظمة أن تبىن ميزة تنافسية من خالل خيارا�ا اإلسرتاتيجية اخلاصة بالتكامل األفقي و •

. العمودي و التنويع و التحالفات اإلسرتاتيجية و العالقة مع اآلخرين

الميزة التنافسية ها ومعايير الحكم علىمحددات :المطلب الثالث

Ø 20:للشركة من خالل متغريين هامني و مهاتتحدد امليزة التنافسية : محدداتها

113نفس املرجع السابق، ص- 19

86-85،ص1998نبيل مرسي خليل، امليزة التنافسية يف جمال األعمال،مركز اإلسكندرية، - 20

لسابقةالنظري والدراسات ا اإلطار :األول الفصل

19

يتحقق للميزة التنافسية مسه االستمرارية إذا أمكن للشركة احملافظة على ميزة :حجم الميزة التنافسية: ألول المتغيرالتكلفة األقل أو متييز املنتج يف مواجهة الشراكات املنافسة و بشكل عام، كلما كانت امليزة أكرب،كلما تطلبت

ومثلما هو احلال بالنسبة لدورة حياة املنتجات . كرب من الشركات املنافسة للتغلب عليها أو حتييد أثرهاجهودا أاجلديدة، فان للميزة التنافسية دور حياة على نفس الغرار، و تبدأ دور احلياة امليزة التنافسية مبرحلة التقدمي أو النمو

مث مرحلة الركود يف حالة قيام الشركات املنافسة بتقليد ،ت التنافسية مث يعقبها مرحلة التبين من قبل الشركا ،السريعوحماكاة امليزة التنافسية وحماولة التفرق عليها و أخري تطهر مرحلة الضرورية ومبعىن احلاجة إىل تقدمي تكنولوجي

ير و حتسني امليزة احلالية ومن هنا تبدأ الشركة يف جتديد أو تطو . جديد لتخفيض التكلفة أو تدعيم ميزة متييز املنتج . أو تقدمي ميزة تنافسية جديد حتقق قيمة أكرب للمستهلك أو العميل

يعترب النطاق عن مدى اتساع أنشطة وعمليات إن حيقق : نطاق التنافس أو السوق المستهدف: الثاني متغيرال

و فوارت يف التكلفة عن الشرك بغرض حتقيق مزايا تنافسية فنطاق النشاط على مدى واسع ميكن إن حيقق الشركات املنافسة و من أمثلة ذلك االستفادة من تقدمي تسهيالت إنتاج مشرتكة، خربة فنية واحد، استخدام

ويف مثل هذه احلالة . نفس منافذ التوزيع خلدمة قطاعات سوقية خمتلفة أو مناطق خمتلفة أو صناعات مرتابطةود عالقات متدخلة ومرتابطة بني القطاعات السوقية أو املناطق أو تتحقق اقتصاديات املدى وخاصة يف محلة وج

الصناعات اليت تغطيها عمليات الشركة ومن جانب أخر ميكن للنطاق الضيق حتقيق ميزة تنافسية من خالل الرتكيز على قطاع سوق معني وخدمته بأقل تكلفة أو تقدمي منتج مميز له وهناك أربعة أبعاد لنطاق التنافسية من

:شأ�ا التأثري على امليزة التنافسية وهي

.يعكس مدى تنوع خمرجات الشركة والعمالء الذين ليتم خدمتهم: نطاق القطاع السوقي

أو خارجيا باالعتماد على مصادر ) قرار التصنيع ( يعرب عن مدى أداء الشركة ألنشطتها داخليا :النطاق الرأسي

). قرار الشراء (التوريد املختلفة

يسمح هذا النطاق بتحقيق و . يعكس عدد املناطق اجلغرافية أو الدول اليت تنافس فيها الشركة :نطاق الجغرافيال

. مزايا تنافسية من خالل املشاركة يف تقدمي نوعية واحدة من األنشطة والوظائف عرب عدة مناطق جغرافية خمتلفة

.ل يف ظلها الشركةيعرب عن مدى الرتابط بني الصناعات اليت تعم :نطاق الصناعة

لسابقةالنظري والدراسات ا اإلطار :األول الفصل

20

Ø ظروف ةتتحدد نوعية ومدى جودة امليزة التنافسية بثالث: الحكم على جودة الميزة التنافسية تقييم 21:مه

:ميكن ترتيب امليزة التنافسية وفق درجتني مها: مصدر الميزة - 1ü يث يسهل نسبيا مزايا تنافسية من مرتبة منخفضة مثل التكلفة األقل لكل من قوة العمل واملواد اخلام، وح

. تقليدها وحماكا�ا من قبل الشركات املنافسةü التميز و التفرد من تقدمي منتج أو خدمة (مزايا تنافسية من مرتبة مرتفعة مثل تكنولوجي العملية، متييز املنتج

دة مع ، السمعة الطيبة بشأن العالمة استنادا إىل جمهودات تسويقية مرتاكمة، أو عالقات وطي)من نوعية معينة : العمالء حمكومة بتكاليف حتول أو تبديل مرتفعة وتتصف هذا املزايا بعدد من اخلصائص من أمهها

يتطلب حتقيقها ضرورة توافر مهارات وقدرات من مستوى مرتفع مثل األفراد املدربني تدريبا .1 خاصا، القدرات الفنية الداخلية، والعالقات الوثيقة والوطيدة مع كبار العمالء؛

تمد على تاريخ طويل من االستثمار املستمر والرتاكمي يف التسهيالت املادية، والتعلم تع .2 .املتخصص، و البحوث و التطوير، والتسويق

عالقات و يرتتب على أداء هذه األنشطة خلق جمموعة من األصول امللموسة وغري امللموسة ويف شكل مسعة طيبة . خصصةوثيقة مع العالء، وحصيلة من املعرفة املت

ميكن القول بأن املزايا املرتبة عن التكلفة األقل أقل قابلية لالستمرار أو التواصل عن املزايا املرتتبة عن متييز . املنتجات أو اخلدمات

يف حالة اعتماد الشركة على ميزة واحدة فقط مثل تصميم املنتج : عدد مصادر الميزة التي تمتلكها الشركة - 2

درة على شراء مواد خام رخيصة الثمن، فإنه ميكن للمنافسني حتييد أو التغلب على آثار تلك بأقل تكلفة أو الق . أما يف حالة تعدد مصادر امليزة، فإنه يصعب على املنافسني تقليدها مجيعا. امليزة جيب أن تتحرك الشركات حنو خلق مزايا جديدة:رجة التحسين و التطوير والتجديد المستمر في الميزةد- 3

لذا قد يتطلب األمر قيام . وبشكل أسرع وقبل قيام الشركات املنافسة بتقليد أو حماكاة امليزة القائمة حاليا .الشركات بتغيري املزايا القدمية وخلق مزايا تنافسية جديدة و من مرتبة مرتفعة

100-99نفس املرجع السابق ص - 21

لسابقةالنظري والدراسات ا اإلطار :األول الفصل

21

تنمية وتطوير الميزة التنافسية:المطلب الرابع

ديدة من خالل إدراك أو اكتشاف سبل جديدة وأفضل للمنافسة تقوم الشركات بتنمية مزايا تنافسية جويتحقق كل ذالك من خالل التعلم . ويعد يف النهاية حصيلة أو ابتكار، يف صناعة ما وتطبيقها على السوق

ومن أهم أسباب االبتكارات اليت تغري ). االستثمار يف تنمية املهارات واملعرفة( التنظيمي وإجراء البحوث والتطوير :22من امليزة التنافسية هي

تصميم املنتج: ميكن للتغري التكنولوجي أن خيلق فرصا جديدة يف جماالت :ظهور تكنولوجيات جديدة_ 1

.واخلدمات املقدمة للعميل ،أو التسليم اإلنتاج ،طرق التسويق

تغيري يهم أوعندما يقوم املشرتون بتنمية حاجات جديدة لد:ظهور حاجات جديدة للمشتري أو تغيرها_ 2 . ففي مثل هذه احلاالت حيدث تعديل يف امليزة التنافسية أو رمبا تنمية ميزة تنافسية جديدة ،أولويات احلاجات

يربز فرصة خلق ميزة جديدة عندما يظهر قطاع سوقي جديد يف الصناعة : ظهور قطاع جديد في الصناعة_ 3 .يف السوقأو ظهور طرق جديدة إلعادة جتميع القطاعات احلالية

عادة ما تتأثر امليزة التنافسية يف حالة حدوث تغيري جوهري يف : تغير تكاليف المدخالت أو درجة توافرها_ 4الدعاية ،االتصاالت ،وسائل النقل ،الطاقة ،املواد اخلام ،التكاليف املطلقة أو النسبية للمدخالت مثل العمالة

.أو اآلالت ،واإلعالن

هناك جمموعة أخرى من املؤثرات قد تؤثر يف أو تغيري من امليزة :قيود الحكوميةحدوث تغييرات في ال_ 5قيود الدخول ،محلة محاية البيئة من التلوث ،طبيعة القيود واحلكومية يف جماالت مواصفات املنتج: التنافسية مثل . حواجز التجارة ،إىل األسواق

98نفس املرجع السابق ص - 22

لسابقةالنظري والدراسات ا اإلطار :األول الفصل

22

البشرية بالميزة التنافسيةإدارة الموارد استراتيجيةعالقة : المبحث الثالث

الدور اإلستراتيجي إلدارة الموارد البشرية: المطلب األول

كأهم لقد زاد يف اآلونة األخرية إدراك املنظمات املختلفة ألمهية وفعالية إدارة وختطيط املوارد البشرية،و على مستوى االقتصادي سواء على املستوى الفردي، وعلى مستوى املنظمة أ عامل مؤثر على جناح األعمال،

.القومي ككل

حدث تغري يف الدور املنوط بإدارة املوارد البشرية ،والذي كان تقليديا حىت السبعينات من القرن العشرين وذلك من خالل النظر إىل إدارة املوارد البشرية على أ�ا جزء من اإلدارة التنفيذية �تم بإدارة العمليات التنفيذية واليومية

.ة باألجور واملهايا أو حفظ ملفات العاملني وغريهااخلاص

أما الدور اإلسرتاتيجي إلدارة املوارد البشرية فيختلف عن الدور التقليدي يف عديد من اجلوانب نذكر منها ما 23:يلي

ü ؛حتقيق تكيف نظام املوارد البشرية مع الظروف البيئية احمليطة

ü ؛شرية واإلسرتاتيجية العامة للمنظمةحتقيق التكامل بني إسرتاتيجية املوارد الب

ü ؛االهتمام باجلوانب املتعلقة باألجل الطويل يف اختاذ القرارات

ü ؛االهتمام بقضايا التغيري

وميكن توضيح بعض أوجه االختالف بني الدور التقليدي والدور اإلسرتاتيجي يف إدارة املوارد البشرية من خالل :اجلدول التايل

ختالف بني الدور التقليدي والدور اإلسرتاتيجي يف إدارة املوارد البشريةأوجه اال 1-1جدول رقم

30حممد مسرب أمحد مرجع سبق ذكره ص - 23

لسابقةالنظري والدراسات ا اإلطار :األول الفصل

23

الدور التقليدي في إدارة الموارد المجاالت البشرية

الدور اإلستراتيجي في إدارة الموارد البشرية

.االهتمام باألجل الطويل .االهتمام باألجل القصري املدى الزمين-1

ذية وحفظ السجالت العمليات التنفي جمال الرتكيز-2 .ودعم اجلوانب التشغيلية

املنظمة ككل مع مراعاة املشاركة يف تصميم . اإلسرتاتيجية العامة للمنظمة

املستوى -3 التنظيمي

تعترب جزءا من اإلدارة العليا باملنظمة شأن .تعترب جزءا من اإلدارة التنفيذية .الوظائف األخرى مثل التسويق،اإلنتاج والتمويل

ود حد-4 التنسيق التكامل

التكامل بدرجة منخفضة أو متوسطة - .مع بقية الوظائف األخرى

التكامل والتنسيق بدرجة متوسطة أو - . منخفضة بني أجزاء نظام املوارد البشرية

التكامل والتنسيق بدرجة متوسطة مع الوظائف - .التنفيذية األخرى مثل اإلنتاج، التمويل وغريها

مرتفعة بني أجزاء نظام تكامل وتنسيق بدرجة- . املوارد البشرية

األنشطة -5 حمل االهتمام

االهتمام مبكافآت وبرامج التعويض - للعاملني

استقطاب واختيار أفراد يف ظل الظروف - الراهنة

إعداد تقارير عادلة عن العمالة باملنظمة-

.تقدمي اخلدمات للعاملني باملنظمة فقط-

وقضايا املوارد االهتمام بتقييم واجتاهات- .البشرية

.االنشغال بعملية ختطيط وتطوير املوارد البشرية-

تقدمي النصح واملشورة يف عمليات االندماج - .واالستحواذ

تقدمي اخلدمات لألطراف املختلفة ذات - .املصلحة يف التعامل مع املنظمة

11:حممد مسري أمحد مرجع سبق ذكره ص:املصدر

إستراتيجية إدارة الموارد البشريةاح شروط نج: المطلب الثاني

لسابقةالنظري والدراسات ا اإلطار :األول الفصل

24

24:يعتمد على املبادئ التالية لموارد البشريةلإسرتاتيجية إن جناح أي

v إن وجود إدارة عليا نشطة يعترب من أهم العناصر الالزمة : التزام اإلدارة العليا وتفويض مسؤوليتهاتزام عن نتائج املوارد البشرية موجودة يفرتض أن االل. لتحقيق أهداف إسرتاتيجية املوارد البشرية بنجاح

ولكنه غري كاف، وقد لوحظ أن وظيفة املوارد البشرية تعامل معاملة من الدرجة الثانية يف املنظمة؛ ومن مث . ينبغي أن متد اإلدارة العليا هذه الوظيفة بالتفويض واملسؤولية إلجناح إسرتاتيجية املوارد البشرية يف املنظمة

.ة هذه اإلسرتاتيجية بنجاح هو القدرة على بعث الثقة يف نفوسواملفتاح إلدار

v مبجرد أن يتم منح املوارد البشرية نظرة إسرتاتيجية : المجهودات المحددة بواسطة فريق الموارد البشريةفإن وضع وتطبيق إسرتاتيجية املوارد البشرية سوف يتطلب بذل جمهود جمهودات حمددة من فريق املوارد

بيقها يف فراغ، ولنجاحها حيتاج إىل تشكيل فريق بصورة وال ميكن وضع اإلسرتاتيجية أو تط. البشريةجيدة، حيث يتم تكوين جمموعة أساسية من األفراد املرتابطني وظيفيا وبالتايل يتحمل األعضاء مسؤولية

.يةتنفيذ األنشطة املختلفة طبقا للخطوط املرسومة لوضع وتطبيق إسرتاتيجية املوارد البشر

v يلزم إنشاء جملس أعلى للموارد البشرية يتشكل من :إنشاء مجلس أعلى متخصص للموارد البشريةوتكون مهمة هذا ا�لس مراجعة إسرتاتيجية املوارد البشرية . ممثلني عن اإلدارة العليا من كل جمموعة عمل

ة جمموعة العمل من أجل وتنفيذ خطط املنظمة للموارد البشرية وإمدادها باخلط الواضح إلسرتاتيجيجيب أن يعقد ا�لس . العمالء، العمليات، املوردين، واجلودة، وكل أعمال قادة املنظمة األساسيني

.اجتماعات على فرتات زمنية منتظمة لكي يعطي التوجيهات والدعم إلسرتاتيجية املوارد البشرية

278- 273ص 2002أشوك شاندا وشلبا كوبرا ترمجة عبد احلكم اخلزامى، إسرتاتيجية املوارد البشرية، دار الفجر للنشر والتوزيع،القاهرة، الطبعة األوىل - 24

لسابقةالنظري والدراسات ا اإلطار :األول الفصل

25

v كون ألي عمل صغريا كان أو كبريا، البد أن ي :دور التداخل الوظيفي في الموارد البشرية والعملال بد أن تشيد إسرتاتيجية املوارد البشرية جنبا إىل جنب مع . جيدا أو سيئا، إسرتاتيجية للموارد البشرية

. وليست هناك استثناءات هلذه القاعدة فقط اختالف يف الدرجة. العمل

ل للميزة التنافسيةاإلدارة اإلستراتيجية للموارد البشرية كمدخ: المطلب الثالث

إن خلق ميزة تنافسية من خالل اإلدارة اإلسرتاتيجية للموارد البشرية وممارستها إمنا حيقق عائدا كبريا تنافسية هلم، ولعل من لق ميزةكن املنافسون من التغلب على ذلك خبللمنظمة يستمر لفرتة غري قصرية إىل أن يتم

:25رتاتيجية للموارد البشرية تتمثل فيما يليأهم املزايا احملققة بفضل اإلدارة اإلس

استخدام اخلطط اإلسرتاتيجية كمرشد ودليل للمنظمة لتحديد التغريات اهلامة والتكيف معها -1 بفعالية، وخلق منطقة قادرة على التعلم والتكيف مع املتطلبات احلالية واملستقبلية؛

ف على نقاط القوة والضعف والفرص زيادة قدرة املنظمة على حتديد أهدافها املتعددة والتعر -2 والتهديدات؛

تنبأ املنظمة باحتياجا�ا من املوارد البشرية كما وكيفا وتنميتها؛ -3

إجياد وسيلة للربط بني سياسات وأنظمة املوارد البشرية متضمنة سياسات التدريب وتنمية األفراد -4 وربطها بإسرتاتيجية العمل؛

وارد البشرية والعمليات التنفيذية باملنظمة؛زيادة التنسيق والتوافق بني خطط امل -5

زيادة فعالية استخدام املوارد البشرية وحتسني إنتاجيتها وخفض معدالت احلوادث ودوران العمل -6 .والغياب، ومن مت حتسني الفعالية التنظيمية واألداء الكلي للمنظمة

التنافسية الميزةإرساء ها في فعالية إستراتيجية إدارة الموارد البشرية ودور : الرابع لمطلبا

.29- 28مسري أمحد، مرجع سبق ذكره،ص حممد_ 25

لسابقةالنظري والدراسات ا اإلطار :األول الفصل

26

:26يلي تتمثل هذه الفعالية فيما

يتمثل يف حتديد احتياجات املنظمة من العنصر البشري ومبجرد : الحصول على الموارد البشرية -1ويسهل هذا النشاط على املؤسسة مهمة .التعرف عليه تلجأ إىل اختاذ اإلجراءات بداية ممارسة االستقطاب

اد الالزمني لضمان استمرار عمليا�ا وحتقيق أهدافها،ويتم احلكم على االستقطاب بصفة احلصول على األفر .عامة من خالل استخدام جمموعة من املقاييس

:تنمية وتطوير الموارد البشرية -2

املخطط لتسهيل عملية التعلم واكتساب أمناط هد التدريب يتمثل يف اجل: تدريب وتنمية العاملين 2-1هارات والسلوك املطلوبة لتحقيق األداء الفعال للعمل،وال تقتصر أمهية التدريب املؤثرة على إتقان املعرفة وامل

العاملني فقط وإمنا يساهم يف خلق امليزة التنافسية من خالل املسامهة يف تكوين ما يسمى بالتنظيم املتعلم .اليت ينخرط العاملون فيها

وظيفي هو جمموعة من الوظائف اليت يشغلها الفرد على امتداد املسار ال: تطوير المسار الوظيفي 2-2عمره الوظيفي، إذا تطوير املسار الوظيفي هو ذاته تطوير العاملني، إال أنه خيتلف يف نقطة رئيسية واحدة

الذي يتعلق مبدى فعالية وجناح خلطط التطوير الوظيفي للعاملني باملنظمة يف األجل وهو اإلطار الزمين، .الطويل

اليت من خالهلا يتأكد املدريني من أن أنشطة العاملني ونتائج أدائهم عملية هي : إدارة األداء 2-3وهي احملاور احلاكمة لتحقيق امليزة التنافسية للمؤسسة ومن مت أهدافها، و�دف . تتوافق مع أهداف املنظمة

ة خللق امليزة التنافسية، امللتفى الدويل الرابع حول املنافسة واإلسرتاتيجيات التنافسية للمؤسسات الصناعية حنان بن عوايل، متطلبات فعالية التسيري اإلسرتاتيجي للموارد البشري - 26

خارج قطاع احملروقات يف الدول العربية

لسابقةالنظري والدراسات ا اإلطار :األول الفصل

27

أنشطة تيجية وحتقيق الربط بني املؤسسات من خالل تبين واستخدام إدارة األداء لتحقيق أهداف إسرتا . واألهداف العاملني

:إدارة برنامج الحوافز والتعويضات -3

لضمان استمرار األداء بأعلى قدرة من الكفاءة والفعالية وحىت يتحقق ذلك : إدارة برنامج الحوافز 3-1ليها أي كيفية حتفيز حيب على املسؤولني فهم دوافع وتصرفات وأمناط سلوك العاملني ومداخل التأثري ع

.األفراد بطريقة فعالة يرتتب عليها حتقيق أهداف املؤسسة وأهدافهم الذاتية

للعاملني، حيث ميثل مصدرا هاما ملعيشة الفرد يعترب األجر عنصر أساسيا: إدارة هيكلة األجور 2- 3 ه وألفراد أسرته، وقد يؤثر األجر ومستوى رفاهيته وقدرته على تأمني خدماته اليت يستطيع أن يوفرها لنفس

أيضا على وضعية الفرد يف جممعه،وأما داخل املؤسسة فاألجر بالنسبة للفرد يعرب عن مكانته النسبية أمام اآلخرين، وعلية فإن إمكانية احلصول على أجور عالية قد تشجع العامل على زيادة كفاءته عن طريق حتسني

. ل لالستفادة من هذه اإلمكانية املتاحة يف األجورمؤهالته الشخصية ومسامهته يف العم

الدراسات العلمیة السابقة : المبحث الرابع

.ميثل الدراسات العلمية السابقة 2-1جدول رقم

. من إعداد الطلبة بناءا على املذكرات املذكورة: املصدر

ما يميز الدراسة الحالية عن الدراسات السابقة

لسابقةالنظري والدراسات ا اإلطار :األول الفصل

31

:ة عن الدراسات السابقة يكمن يف اآليتومتيز هذه الدراس

تعددت االجتاهات البحثية للدراسـات السـابقة،حيث كانـت �ـدف إىل بيـان دور إدارة :من حيث هدف الدراسةبينمـا . املوارد البشرية يف حتقيق الكفاءات أو أثـر التسـيري اإلسـرتاتيجي إلدارة املـوارد البشـرية يف تنميـة امليـزة التنافسـية

.دراسة احلالية إىل التعرف على اثر إسرتاتيجية إدارة املوارد البشرية يف حتقيق امليزة التنافسيةتتطلع ال

أعتمد يف الدراسة احلالية على املنهج الوصفي يف اجلانب النظري : من حيث منهج الدراسة

دراســة أثـر إســرتاتيجية إدارة أمـا اجلــزء التطبيقـي فأعتمــد علـى املــنهج التحليلـي وأمــا األداة املسـتعملة هــي املقابلـة يف املوارد البشرية يف حتقيق امليزة التنافسية، أما معظم الدراسات السابقة فاستخدمت االستبيان

اعتمـدت الدراسـة احلاليـة يف حتديـد متغـريات إسـرتاتيجيات إدارة املـوارد البشـرية علـى :من حيث متغيرات الدراسـة .الختيار والتعيني، نظام األجور والتعويضات، نظام احلوافز وتقييم األداءاالستقطاب، ا( مخس إسرتاتيجيات وهي

. أما معظم الدراسات حتدثت عن إسرتاتيجيات إدارة املوارد البشرية ودورها املباشر على حتقيق امليزة التنافسية

الخالصة

لسابقةالنظري والدراسات ا اإلطار :األول الفصل

32

اسب ميكن أن حيصل عليها من خالل ما مت التطرق إليه سابقا ميكن القول أنه هناك عدة فوائد ومكن معلى تطوير املورد البشري لتحقيق التفوق التنافسي، وذلك بإتباع منهجية سليمة تضم جمموعة باالعتماد .وكلها أدوات قادرة على خلق الرضا والوالء التنظيمي. اخل......املتكاملة كالتحفيز،التقييم والتدريب العناصر

من فكر ومعرفة احلقيقية ألي مؤسسة ومصدر إلنتاج والتنمية بنا ميلكه وكون املورد البشري ميثل الثروة ومهارة ذهنية تطور يف كل مرة ملواجهة املشاكل واملخاطر اليت تتعرض هلا املنظمة وباإلضافة إىل أن انتماء الفرد

ت والقدرات ملؤسسة مفتاح للتغري والتنافسية من خالل إجياد بيئة يتم فيها حتسني وتطوير مستمر للمهاراوالكفاءات وتنميتها وتوظيفها مع االلتزام بإرضاء العميل ودعم العمل ضمن فرق وبالتايل حتقيق األهداف

.اإلسرتاتيجية للمؤسسة عامة واألفراد خاصة وكذا امتالك مزايا تنافسية جديدة

النظري والدراسات السابقة اإلطار : األول الفصل

28

البحث اسم اسم الباحثون_الباحث

القطاع المطبق السنة عليه

أبرز النتائج المنهج المتبع اإلشكالية المعالجة

دور اإلدارة اإلسرتاتيجية للموارد

البشرية يف تنمية امليزة التنافسية للمؤسسات

االقتصادية اجلزائرية

2008 بن قايد فاطمة الزهراء2012

دراسة حالة مركب الصناعية السيارات

"برويبة

إىل أي مدى ميكن لإلدارة اإلسرتاتيجية

ملوارد البشرية أن تنمي وتطور امليزة التنافسية

SNVIللمؤسسة

املنهج الوصفي التحليلي ومنهج دراسة احلالة كو�ا

.أكثر ترابطا مع املوضوع

املؤسسة أخذت بعني االعتبار املورد البشري الذي بدونه ال يستطيع - ك اهلدف؛بلوغ ذل

عدم تبين املؤسسات اجلزائرية للمفهوم اإلدارة اإلسرتاتيجية ملوردها _ ،والتسيري االقتصاديةالبشري باملفهوم الذي نعرفه حنن الباحثون يف علوم

فهم ينظرون إليها على أنه تلك السياسات واخلطط واملوازنات؛إ�ا تواجه ف باستمراركما أن تنتمي هذه املؤسسات إىل بيئة متغرية _

.وكلهم يسعون وراء احلفاظ على املزايا ،منافسني بأشكال وأنواع خمتلفة

دور إدارة املوارد البشرية يف تدعيم

امليزة التنافسية

الشعويب وفاء بريالة رحيل

2009 2010

اتصاالت اجلزائر بورقلة

ما مدى تأثري إدارة املوارد البشرية على

امليزة التنافسية .؟للمؤسسة

الوصفي يف النظري واالستبيان يف التطبيقي

أي حسب العمل الذي مت حديمتيز األفراد يقاس لكل واحد على - إجنازه ؛

توظف املؤسسة أشخاص لديهم لياقة بالنسبة للمعاملة وسرعة اخلدمة - وهذا كله من أجل زيادة ثقة الزبائن �م ؛

نبغي عليها حتديد لنجاح املؤسسة يف حتقيق امليزة التنافسية ي_ إسرتاتيجيتها وإبراز مستوي املنافسة لديها ؛

الشيء االجيايب لدى املوارد البشرية يف املؤسسة هو إدراكهم أن أهداف _ وطموحات املؤسسة هي أهداف من الدرجة األوىل وأن حتقيق أهدافها هو

.ألهدافهم

النظري والدراسات السابقة اإلطار : األول الفصل

29

التسيري اإلسرتاتيجي للموارد البشرية

لتحقيق امليزة تنافسيةال

بسرياين أمساء غطاس مينة

2009 2010

مؤسسة سوناطراك قسم التنقيب

إىل أي مدى ميكن للتسيري اإلسرتاتيجي

للموارد البشرية أن تساهم يف حتقيق امليزة التنافسية يف املؤسسة

االقتصادية ؟

التحليلي الوصفي يف اجلانب النظري أما

فاعتمدواالتطبيقي نية الدراسة امليدا

التسيري اإلسرتاتيجي للموارد البشرية دورا رئيسيا يف تعبئة الكفاءات ؤديي كما يفعله يف تطوير خمزون رأس مال البشري الفكري؛ ,الفردية

إن حتقيق مزايا تنافسية للمؤسسة يتطلب توفرها على جمموعة من _ وتسريها تسريا فعال وكفؤا ؛, الكفاءات واملوارد الضرورية لذالك

من خالل دراسة احلالة أثبت أن املوارد البشرية للمؤسسة سامهت مع _ كما حيث أن هروب ,عملية التسيري احملكم لتحقيق ميزة تنافسية

أدى 2004وزيادة النسبة يف 2002الكفاءات البشرية من املؤسسة يف .إىل ظهور أزمة حقيقة

أثر إسرتاتيجيات

إدارة املوارد البشرية يف حتقيق ميزة

تنافسية

1430 مدحية خبوش 2009

املصارف التجارية اجلزائرية

اختبار أثر إسرتاتيجيات إدارة املوارد البشرية من

تنمية ،تدريباختيار،وتعويضات يف حتقيق

امليزة التنافسية من ، خالل أبعاد الكفاءة

التحديد ، اجلودةواالستجابة احلاجات

.العميل

استمارةالتحليلي الوصفي استبيان

ذات داللة (بينت نتائج اختيار الفرضيات أن هناك عالقة تأثري معنوية ،وإسرتاتيجية التدريب والتنمية,لكل من إسرتاتيجية االختيار) إحصائية

وإسرتاتيجية التعويضات يف حتقيق املنظمات مليزة تنافسية األمر الذي لتجارية اجلزائرية بإسرتاتيجية إدارة املوارد يوجب ضرورة اهتمام املصارف ا

البشرية؛إسرتاتيجية إلدارة ) جمتمع الدراسة(تضع إدارة املوارد البشرية يف املصارف_

، التدريب والتنمية ،مواردها البشرية مبا فيها إسرتاتيجيات االختيارالتعويضات إال أن مدة وضعها ختتلف من منظمة إىل أخرى تبعا ملدة

من تواجههاواملستجدات اليت ,مليزانية االبتدائية والتكميلية من جهةوضع ا . جهة أخرى

النظري والدراسات السابقة اإلطار : األول الفصل

30

مقتضيات إدارة وتنمية املوارد

البشرية يف بيئة االتصاالت

لتنافسية مدخل ا إدارة تغيري

2007 معمر قوادري فريدة 2008

مؤسسة اتصاالت اجلزائر

كيف تؤثر وتسهم يف إدارة املوارد البشرية

إدارة التغيريات احلاصلة يف بيئة االتصاالت

لتحسني تنافسية املؤسسات فيها ؟

االستنباطي االستقرائي

وال مؤسسة ألية اإلدارية الوظائف أهم من البشرية املوارد إدارة وظيفة تعترب وتوجيـه وتنظـيم ختطـيط علـى ينطـوي فهـي نشـاط عنهـا، مؤسسـة يـةأل غـىن

وتعويضــهم وتنميــتهم األفـراد باحلصــول علــى املتعلقـة النــواحي ومراقبـة .املؤسسة أهداف حتقيق بغرض عليهم واحملافظة

أهدافها عن النظر بغض املؤسسات أنواع لكافة ضروري نشاط أنه كما - .نشاطها طبيعة أو وموضوع

.الكافية بالصورة ليس أرائهم وإبداء العاملني مشاركة - يتعلق فيما وذلك العمل يف رؤوسنيللم الرؤساء متابعة يف قصور هناك -

.فيها اشرتكوا اليت الدورة التدريبية من �ماستفاد مبدى متعلقة مقرتحات لتقدمي للمتدربني توجه يوجد ال أنه اتضح كما -

.الدورة بعد العمل أداء بتطوير

أثر التسيري اإلسرتاتيجي ملوارد

البشرية وتنمية الكفاءات على امليزة

مؤسسة التنافسية لل ةاالقتصادي

مساليل حيضية

2003 2004

هل ميكن لتسيري اإلسرتاتيجي للموارد

البشرية من خالل تسيري وتنمية الكفاءات

وتسيري املعرفة وتسيري أن .اجلودة الشاملة

تؤثر يف امليزة التنافسية للمؤسسة االقتصادية؟

االستقراء واالستنباط وكذلك املنهج حتليلي

تارخيي

ة اعتماد نظام التسيري اإلسرتاتيجي الذي يؤدي إىل وضع أهداف ضرور - .إسرتاتيجية طويلة املدى

إعطاء األولوية الستثمار يف القدرات واملهارات البشرية من خالل _ وتطبيق أنظمة تدريب وحتفيز واتصال وتقييم , اعتماد إسرتاتيجيات مالئمة

ق امليزة التنافسية على املدى ومتكني املؤسسة من حتقي, أداء املوارد البشرية الطويل

-ENAB-دراسة تطبیقیة لمؤسسة التموین بالخشب ومشتقاتھ : الفصل الثاني

34

تمهيد

بعد أن قمنا بتحديد اإلشكالية والتساؤالت املتعلقة �ا والفرضيات اليت تعرب عن اإلجابة املؤقتة على التساؤالت، وكذا أمهية البحث، أهدافه وصعوباته، سنتطرق من خالل هذا الفصل إىل عرض الوسائل والتقنيات

اجلانب النظري على املؤسسة موضوع الدراسة، على املتبعة جلمع وحتليل املعطيات إلسقاط املفاهيم الواردة يف .املتغري املستقل يتمثل يف إسرتاتيجية املوارد البشرية بينما نعترب امليزة التنافسية متغري تابع اعتبار

وحدة ENABقبل الشروع يف حتليل ودراسة إسرتاتيجيات املتبعة يف تسيري املوارد البشرية للمؤسسة . إسهامها يف حتقيق امليزة التنافسية، نتطرق أوال إىل تقدمي عام حول املؤسسة ورقلة واختبار مدى

-ENAB-دراسة تطبیقیة لمؤسسة التموین بالخشب ومشتقاتھ : الفصل الثاني

35

تقدیم عام حول المؤسسة: المبحث األول

المنهجية المتبعة في دراسة حالة المؤسسة: المطلب األول

:يللقد متت هذه الدراسة يف إطار حدود زمنية ومكانية وهي كالتا:مجال وحدود الدراسة - 1باخلشب للتموينالوطنية باملؤسسةلتحقيق الدراسة امليدانية اختيارنايتمثل جمال :الحدود المكانية - 1- 1

ENAB دينة ورقلةمبمقرها يقعواليت وحدة ورقلة.

تغطي هذه الدراسة اخلمس السنوات األخرية من حياة املؤسسة، حيث مت احلصول :الحدود الزمنية - 1-2 .2012إىل غاية سنة 2008ت املتعلقة مبوضوع البحث يف الفرتة املمتدة من سنة على املعلوما

بشكل أساسياملقابلة باالعتماد علىلقد مت احلصول على البيانات واملعلومات :مصادر المعلومات -2 احلصول عليه استنادا إىل بعض الوثائق، السجالت، املنشورات والفواتري املتعلقة بنشاط املؤسسة، املؤكدة ملا مت

.من بيانات ومعلومات موضوع حمل الدراسة

قمنا باستعمال طريقة املقابلة يف مجع املعلومات على اعتبارها نوع من أنواع نظرا ملقتضيات الدراسة، االستبيان، فهي استبيان شفهي أجريناه وجها لوجه مع املسؤول املكلف بتسيري املوارد البشرية يف املؤسسة،

.ديثنا معه استطعنا احلصول على كل ما حنتاج إليه من معلوماتومن خالل ح

لمحة تاريخية عن المؤسسة: المطلب الثاني

مبوجب مرسوم رقم 1970هي مؤسسة ذات طابع جتاري مقرها الرئيسي العاصمة تأسست سنة تقاته مث قرر عليها اسم املؤسسة الوطنية لتسويق اخلشب ومش أطلق، حيث 19/02/1970املؤرخ يف 21/70

الذي ينص على إعداد تنظيمات قانونية جديدة للمؤسسة، 09/02/1983املؤرخ يف 83/435املرسوم رقم ، كما جند للمؤسسة وحدة ورقلة )ENAB(ليصبح املؤسسة الوطنية للتموين باخلشب ومشتقاته امسهاوكذا تغيري

-ENAB-دراسة تطبیقیة لمؤسسة التموین بالخشب ومشتقاتھ : الفصل الثاني

36

وحدة عنابة، جيجل، ووهران وعلى مستوى فروع ووحدات موجودة على مستوى خمتلف مناطق الوطن فمثال جند .وحدة اجلنوب وحدة ورقلة

تعريف بمؤسسة الوطنية لتموين الخشب بوحدة ورقلة :ثالثلمطلب الا

دج حيث كان 1.000.000.000برأس مال يقدر بـ 1975وهي وحدة جتارية عامة تأسست سنة لتصبح نقطة بيع تابعة يف تعامال�ا هلذه الوحدة معها وحدة متنراست أدجمت 1998عامل ويف 22عدد عماهلا

عامل ومن 14بلغ عدد العمال 2005دج ويف سنة 194400623377 2002وبلغ رقم أعماهلا لسنة .ناطراك ومؤسسة البناءأهم الزبائن األكثر تعامال مع املؤسسة نذكر املؤسسات البرتولية مثل سو

لةوحدة ورق ENABمؤسسة من مهام: مهامها

ü باجلملة وبالتجزئة؛ ومشتقاتهبيع اخلشب

ü بيع اخلردوات؛

ü ؛"إنتاج وطين"بيع اخلشب املعجون

:تقوم املؤسسة ببيع أنواع خمتلفة من اخلشب ومن بينها: أنواع الخشب المباع

ü اخلشب األبيض يستعمل يف البناء؛

ü اخل؛....اخلشب األمحر ويستعمل للخزائن، األبواب

ü ل يف أبواب السيارات؛الصفائح اخلشبية وتستعم

ü اخلشب املعجون ويستعمل يف رفوف اخلزائن.

-ENAB-دراسة تطبیقیة لمؤسسة التموین بالخشب ومشتقاتھ : الفصل الثاني

37

لهيكل التنظيمي للمؤسسةا:المطلب الرابع

لألفراد أما بالنسبة حيدد اهليكل التنظيمي للمؤسسة على حسب طبيعة النشاط واملبيعات والتبعية بالنسبة :ة مصاحل كما هو مبني يفالذي يقسم إىل مخس بوحدة ورقلة ENABمي ملؤسسة للهيكل التنظي

اهليكل التنظيمي للمؤسسة 2- 1: الشكل رقم

من وثائق املؤسسة: املصدر

تعترب هذه املصلحة مركز مايل وحماسيب أي مركز تقييد وترتيب املبالغ املالية :مصلحة المحاسبة والمالية .1 :وتقوم مبا يلي

Ø يق مع مصاحل الوحدة واملديرية العامة؛وضع خمطط متويل امليزانية السنوية وذلك بالتنس

Ø ا؛�احملاسبة العامة لكل العمليات، ذلك بالتسجيل اليومي هلا طبقا لنظام الوحدة والقوانني املعمول

Ø تم بتقييم االستثمارات اخلاصة بالرصيد الذي متلكه الوحدة سواء عقاري أو غريه؛�

Ø ؛)التسويقبالتموين، التخزين و (إثبات مجيع النفقات املرتبطة

املدير

ألمانةا

مصلحة المحاسبة والمالیة

مصلحة

املستخدمني

مصلحة األمن مصلحة التجارة

والوقاية

التخزينقسم

واملبيعات

املبيعات

واملشرتيات

رئيس قسم

أمني خمزن

رئيس قسم رئيس قسم

قسم احلراسة

-ENAB-دراسة تطبیقیة لمؤسسة التموین بالخشب ومشتقاتھ : الفصل الثاني

38

Ø من السلع واملواد وذلك حسب كميتها واإلخراج اإلدخالحتديد التكاليف بصفة عامة، معرفة حركة وقيمتها يف آن واحد؛

Ø تسوية املعامالت اليت تنشأ بني املؤسسة والغري كالعمالء.

، فالنشاط تعترب هذه املصلحة العمود الفقري للوحدة، وذلك من حيث النشاط واملهام: المصلحة التجارية .2 :األول للمصلحة هو التسويق وهذا األخري ميثل مهمتها املنصوص عليها وذلك عرب فرع الفتورة حبيث يعمل على

Ø الربط بني املؤسسة والسوق؛

Ø ا املؤسسة واخلاصة بعمليات البيع، حبيث أن كل ما خيرج�إعطاء الصبغة القانونية للعمليات اليت تقوم أن مير �ذه املصلحة؛من املخزون جيب الوحدةمن

Ø إعداد الفاتورة اخلاصة بطلب الزبون؛

Ø ؛مراجعة الفواتري، صحتها ومطابقتها للوثائق املرافقة هلا قصد حترير وصل اخلروج

Ø تعمل على حتسني العالقات اليت تنشأ بني العمالء.

م بكل األمور تعترب هذه املصلحة مهزة وصل بني خمتلف وظائف الوحدة، حبيث �ت :مصلحة المستخدمين .3 :وكذا األفراد منها يف ذلك األمن ويكمن ذلك يفاإلدارية

Ø التسيري اإلداري العام؛

Ø العالقة العامة والعالقات اخلارجية؛

Ø موظفني ، استقبالتتبع كل األمور اإلدارية اخلاصة باملوظفني منها التحويل إىل وحدات أخرى جدد، الرتقية واملكافأة؛

Ø أساس مستندات تبني حالة املوظفني يف الطرد أو االستقالة أو مكلفة بدفع الرواتب على التكوين؛

Ø ؛االجتماعيتعويض املوظفني والعمال عن الصندوق الضمان

Ø املنازعات املتعلقة بالوحدة بني املوظفني أو موظف وموطن .

-ENAB-دراسة تطبیقیة لمؤسسة التموین بالخشب ومشتقاتھ : الفصل الثاني

39

وحدة ورقلة ENAB مؤسسةل تشخیص الوضعیة الحالیة :المبحث الثاني

وارد المادية للمؤسسةالم: المطلب األول

تتمثل األصول املادية للمؤسسة يف املكاتب ا�هزة بالتجهيزات الضرورية والالزمة ألداء املهام والوظائف، معدات النقل املتمثلة أساسا يف الشاحنات النقل والسيارات، إىل جانب املستودعات اليت تستعمل

حكم يف تسيريها وحركتها، ويف هذا الصدد نشري إىل أن خمزون كمخزن حلفظ خمزو�ا اليت تسعى املؤسسة إىل الت .هذه املؤسسة يتمثل أساسا يف البضائع و السلع املوجهة للبيع وهي اخلشب بأنواعه

الموارد المالية: المطلب الثاني

وض املالية تتعتمد هذه املؤسسة يف مواردها املالية على رأس املال العامل، التمويل الذايت إىل جانب القر والديون التجارية

تنعكس الوضعية املالية للمؤسسة يف العديد من املؤشرات والنتائج إال أننا سنتناول بعض هذه املؤشرات :حسب ما يلي 2012إىل غاية 2008وذلك انطالقا من سنة . واملتمثلة يف تطور رقم أعمال املؤسسة

- 2008متذبذبة من رقم األعمال خالل الفرتة بني لقد حققت املؤسسة مستويات :رقم أعمال المؤسسة :والذي ميكن تلخيصه يف اجلدول املوايل 2012

2012-2008سنيت نيب وحدة ورقلة ENABميثل رقم أعمال مؤسسة :1-2جلدول رقم ا

-ENAB-دراسة تطبیقیة لمؤسسة التموین بالخشب ومشتقاتھ : الفصل الثاني

40

رقم األعمال السنوات

2008 187.892.999.77

2009 182.975.960.95

2010 345.657.760.80

2011 236.201.753.23

2012 180.678.505.65

من إعداد الطلبة بناءا على معلومات املؤسسة املقدمة من مصلحة املالية والتجارة: املصدر

إىل غاية 2008نالحظ من خالل اجلدول أن رقم أعمال املؤسسة شهد اخنفاضا تدرجييا من سنة

ليعرف بعد ،مال غري كفء يف أداء مهامهميقابله ارتفاع يف عدد العمال ويعود هذا إىل توظيف ع، 2009سنة

انطالقا من هذه األخرية عرف . 345.657.760.80بـ 2010ذلك ارتفاعا حمسوسا حيث قدر سنة

ولتوضيح أكثر تدرج الشكل وهذا دليل على عدم ممارسة إسرتاتيجية التدريب 2012حمسوسا إىل غاية اخنفاضا

.2012-2008بني سنيت ENABسسة ميثل رقم أعمال مؤ 2-2الشكل رقم:التايل

املقدمة من مصلحة املستخدمني من إعداد الطلبة بناءا على معلومات املؤسسة: املصدر

الموارد البشرية للمؤسسة: المطلب الثالث

-ENAB-دراسة تطبیقیة لمؤسسة التموین بالخشب ومشتقاتھ : الفصل الثاني

41

تعتمد املؤسسة يف كامل مشاريعها على املورد البشري بصفة أساسية، أل�ا تعتربه مصدر النجاح ي تعمل على تنظيمه وتسيريه بالشكل الذي حيقق هلا هذا النجاح وملعرفة واقع الطاقة البشرية وهلذا فه. والتطوير

:يلي يف املؤسسة ندرج ما

:تطور عدد املوظفني باملؤسسة2-2جدول رقم - 1

السنوات

اجلنس

2008 2009 2010 2011 2012

23 24 22 24 20 الذكور

03 02 02 01 01 اإلناث

26 26 24 25 21 ا�موع

املقدمة من مصلحة املستخدمني من إعداد الطلبة بناءا على املعلومات الداخلية للمؤسسة: املصدر

أعمدة بيانية لتطور عدد املوظفني باملؤسسة 3-2الشكل رقم

من إعداد الطلبة بناءا على معطيات اجلدول أعاله:املصدر

يف العمل يف هذه املؤسسة أكثر من عدد اإلناث وهذا زيادة عدد مشاركة الذكور :واملنحىن من خالل اجلدولئمني على ذلك املؤسسة يف توظيف الذكور حبسب طبيعة العمل اليت تالئم يف كثري من األحيان راجع إىل رغبة القا

.الذكور أكثر من اإلناث

-ENAB-دراسة تطبیقیة لمؤسسة التموین بالخشب ومشتقاتھ : الفصل الثاني

42

:وحدة ورقلة ENEB عدد الموظفين حسب العمر بمؤسسة - 2

رعدد املوظفني حسب العم 3-2جدول رقم

ا�موع 60أكثر من 62-40مابني سنة 40أقل من المجال

26 00 6 20 العدد

املقدمة من مصلحة املستخدمني من إعداد الطلبة بناءا على املعلومات الداخلية للمؤسسة: املصدر

ألعمار املوظفني أعمدة بيانية 4- 2الشكل رقم

الهمن إعداد الطلبة بناءا على معطيات اجلدول أع: املصدر

عامال، بينما اخنفاض يف 20سنة املقدرة بـ 40بتمثيل األعمار بيانيا يبدو هناك ارتفاع يف األعمار ألقل من مما يسمح بالقول أن املؤسسة تتجه حنو تشبيب . عمال 6سنة واملقدرة بـ 60و 40األعمار اليت ترتاوح بني

.عماهلا وهذا راجع إلسرتاتيجية املتبناة من قبل املؤسسة

:2012عدد الموظفين حسب المستوى التعليمي لسنة -3

توزيع املوظفني حسب املستوى التعليمي 4-2جدول

-ENAB-دراسة تطبیقیة لمؤسسة التموین بالخشب ومشتقاتھ : الفصل الثاني

43

النسبة المئوية التكرار المستوى

42 11 ابتدائي

8 02 متوسط

19 05 جامعي

31 08 ثانوي

100 26 ا�موع

دمة من مصلحة املستخدمنياملق من إعداد الطلبة بناءا على املعلومات الداخلية للمؤسسة: املصدر

دائرة نسبية لتوزيع املوظفني حسب املستوى التعليمي 5-2الشكل

من إعداد الطلبة بناءا على معطيات اجلدول أعاله: املصدر

بتمثيل املستوى التعليمي لعمال املؤسسة بدائرة نسبية يتضح لنا أن نسبة املستوى التعليمي يف وكذلك املستوى %19,23وأما اجلامعي %7,69ى التعليمي يف املتوسط ونسبة املستو % 42,31االبتدائي

، نالحظ من خالهلا أن النسب يف املستوى االبتدائي مرتفع أكثر من املستويات 30,77%الثانوي بنسبة األخرى وهذا يعود إىل طبيعة نشاط املؤسسة وحجمها، إذ أغلب الوظائف واملهام اليت حتتاجها ال تتطلب مستوى

أما املستوى اجلامعي والثانوي حتتاج إليه يف أداء الوظائف ...ليمي عايل كالسائقني، أعوان أمن وعمال الشحنتع .التسيريية والتأطري

أثر إستراتیجیة إدارة الموارد البشریة في تحقیق المیزة التنافسیة : المبحث الثالث

-ENAB-دراسة تطبیقیة لمؤسسة التموین بالخشب ومشتقاتھ : الفصل الثاني

44

دراسة البيئة الداخلية والخارجية للمؤسسة: المطلب األول

إجرئنيتتمثل اإلجراءات اليت تعتمدها إدارة املوارد البشرية يف املؤسسة من ناحية بناء اسرتاتيجيا�ا يف أساسيني والذي تتمثل يف حتليل البيئة الداخلية وذلك للوقوف على نقاط القوة والضعف يف األداء، وحتليل البيئة

. ة سوف نتطرق هلا يف املطلب الالحقاخلارجية للوقوف على الفرص والتهديدات وهذه األخري

):العامل(يف احمليط الداخلي وحدة ورقلة ENABتتمثل البيئة الداخلية ملؤسسة

كالتحفيز، الرتبية، تقدمي العالوات باإلضافة إىل األجر : إرضاء العامل بتوفري له كل الشروط الالزمة §مرة كل ) طب العمل( اء الفحوص الطبية وإجر االجتماعياملناسب وكذا توفري التأمني مع الضمان

؛)املنح العائلية( سنة، منحة املرأة املاكثة يف البيت توفري أماكن للرتفيه بالنسبة ألبناء العمال كاملخيمات الصيفية؛ § عيد األضحى، عيد املرأة، السلفات االجتماعية؛: تقدمي مبالغ تشجيعية يف األعياد واملناسبات § .ماعية والقانون الداخلي الذي يضمن سريان املؤسسةإعداد االتفاقيات اجل §

):الزبون(ويتمثل حتليل البيئة اخلارجية للمؤسسة يف احمليط اخلارجي

إرضاء الزبون بتوفري السلعة ذات اجلودة والنوعية العالية بالنسبة جلميع املواد اليت تقدمه له اخلشب § Roud a( وحديد اخلراسانة )Bois Blan( ، اخلشب األبيض) Bois Rouge( األمحر

Béhon( ؛ تسهيل عملية البيع من غري تعقيد؛ § دراسة األسعار مقارنة مع املنافسني؛ § دراسة السوق ومتطلباته؛ § حسن االستقبال وتلبية احلاجيات يف كل األوقات ويف املكان املناسب؛ § ؛)احلوار مع الزبائن(فتح فرتات لالتصال § االستماع إىل انشغاال�م ومتطلبا�م؛ § إعداد بطاقات تعرف باملنتجات واملواد املتوفرة لديها؛ § .إعداد ومضات إشهارية باإلذاعة §

-ENAB-دراسة تطبیقیة لمؤسسة التموین بالخشب ومشتقاتھ : الفصل الثاني

45

تحليل إستراتيجية إدارة الموارد البشرية بالمؤسسة:الثانيالمطلب

:بالمؤسسة التوظيف إستراتيجية:أوال

األهداف حتقيق إن للمؤسسات البشرية املوارد تسيري زركائ من أساسية ركيزة التوظيف وظيفة تعترب على القادرين باألفراد املؤسسة تزويد على البشرية املوارد إدارة قدرة مبدى مباشرة يرتبط للمؤسسة اإلسرتاتيجية

املؤسسة إسرتاتيجية فإن 2012-2008 ةالبشري للموارد املدى متوسط املخطط إطار يفو .االسرتاتيجيات تنفيذ :التالية املعامل من خالل حتدد بالتوظيف اخلاصة باخلشب لتموين وطنيةال

ü ،تعتمد املؤسسة على التوظيف اخلارجي يف كل التخصصات اليت حتتاج إليها ألداء وظائفها املختلفة ؛وموضوعية أي انتقاء األكفأ منطقية وقواعد أسس على املرشحني انتقاءوذلك ب

ü ل بناءا على االحتياجات اليت تظهر يف املؤسسة بعد حتليل الوظائف يتم استحداث وتوفري مناصب الشغ ومراجعة اهليكل التنظيمي مع مراعاة اإلمكانيات املالية؛

ü ا تعتمد�بدال من التوظيف بعقود حمددة، الدائم التوظيفمن بني السياسات املتبعة يف هذه املؤسسة أ .متجددة وغري حمدة املدة

:التالية املراحل من جمموعة من تتكون E.N.A.B مبؤسسة لتوظيفا إجراءات فإن هذا وعلى

على املبنية املعايري على املناصب ترتيبيف التصنيف و املؤسسةتعتمد :المناصبوتصنيف ترتيب - 1 .وهي حمددة يف االتفاقية اجلماعية للمؤسسة الوطنية الطريقة أساسها

اليت ،) 02امللحق رقم(وفق املناصب بطاقة ارنةمبق املؤسسة تقوم املرحلة هذه يف :المناصب تحليل - 2 وذلك أخرى جهة من واللقاءات املقابالت وحمتوى جهة من الوظيفة ومتطلبات خصوصيات حتوي .الشاغرة املناصب أنواع على التعرف بغرض

د طريقةحتدي الضروري من يصبح البشري املورد من االحتياجات حتديد بعد :التوظيف مصادر تحديد - 3 :اخلارجي أو الداخلي إما ظيفالتو

.هلذه الصيغة املؤسسة قلما تلجأ :الداخلي التوظيف -أ

-ENAB-دراسة تطبیقیة لمؤسسة التموین بالخشب ومشتقاتھ : الفصل الثاني

46

من احتياجا�ا تغطيةل الداخلي التوظيف تمكن املؤسسة منت ال عندما :الخارجي التوظيف -ب .التشغيل مكاتب يف عنه باإلعالن ذلك ويتم .اخلارجي التوظيف إىل تلجأ البشرية، املوارد

)الملف تقديم(االختيار إستراتيجية:ثانيا

يتم املوضوعية، الشروط تستويف واليت املقبولة امللفات تعيني وبعد للتوظيف الرتشيح ملفات تقدمي بعد علمية جوانب ويشمل طفيف اختبار بإجراء املرتشح يقوم .املقابلة بإجراءات ألعالمهم املرتشحني استدعاء الفيزيولوجية خصائصه على التعرف بغرض للمرتشح شخصية مقابلة إجراء يتم ذلك عن فضال للمرتشح، وعملية .اخل.....الكالم طريقة اهلندام، يف واملتمثلة

:التعيين إستراتيجية:ثالثا

تعريفه بالوظائف أن تقوم جلنة التقدير ب مبنصبه بعديلتحق السابقة، االختبارات يفبعد النجاح املرتشح عن رمسيا اإلعالن متحالة قبول املرتشح للمنصب يف املهام اليت سيؤديها وكل ماله وما عليه من حقوق وواجباتو

.املرتشح قبول

وتتضمن املنصب يف النهائي والتعيني التجريب غاية إىل االستقبال مرحلة من اجلدد املوظفني مبتابعة املؤسسة تقوم :التالية املراحل

.فيها سيعمل اليت واملصلحة التنظيمية وهياكلها باملؤسسة اجلديد املوظف تعريف فيها ويتم :اإلعالمية الدورة وكذا �ا املعمول والسياسات اجلماعية واالتفاقيات العمل وعالقات الداخلي النظام وكذا زمالئه على يتعرف كما

.املتبعة الربامج

ويسعي عمله، مبنصب اجلديد املوظف التحاق يتم العملية هذه يف :العمل منصب في الجديد الموظف وضع .عمله بطبيعة مباشرة املرتبطة العمل مناصب معرفة إىل

مراحل االستقطاب باملؤسسةيوضح 8-2والشكل رقم التعيني النهائي

التقدير والقبول

االختبارات

-ENAB-دراسة تطبیقیة لمؤسسة التموین بالخشب ومشتقاتھ : الفصل الثاني

47

من إعداد الطلبة : املصدر

قدرات خالل ما تقدم يتضح بأن املؤسسة تعتمد على التوظيف اخلارجي حماولة بذلك استقطابمن . �ا من اخلربات السابقة املوجودة لديهادغري أن ذلك قد حيول دون إستفا، جديدة اتكفاءو ومهارات

:المؤسسة في التدريب إستراتيجية تحليل: رابعا

موظفني تستقطب أل�ا قوم بتدريب وتكوين موظفيهات ال املؤسسة أن لنا اتضح املقابلة خالل من .سابقة خربات ذوي مباشرة

:بالمؤسسة والتعويضات األجور إستراتيجية تحليل :خامسا

قبول يلقي ال تقوم املؤسسة بدفع أجور العمال بشكل منتظم �اية كل شهر غري أن نظام األجور لديها .العاملني لدى

أما الساعات اإلضافية يستفيد منها و IEP الدائمة اخلدمة عن تعويضات هناك التعويضات خيص فيما أما إىل بإضافة .كل عطل تعويضية إذ ال يتلقى عنها تعويضات مالية وهو ما جيعل من العامل غري راضاالعامل قي ش

.املرضية العطل تعويضات

:المؤسسة في العالوات أو الحوافز إستراتيجية تحليل :سادسا

-ENAB-دراسة تطبیقیة لمؤسسة التموین بالخشب ومشتقاتھ : الفصل الثاني

48

املرتبطة يةاملاد التشجيعات كل تعين وأيضا بنفسه أجنزه ما على له مكافآت شكل على للعامل تنمح وهي .املبذول اجلامعي أو الفكري اجلهد عن كتحفيز للعامل تعطي واليت العمل مبنصب

من مت الذي 23/02/1980 يف املؤرخ 80-48 رقم الرئاسي املرسوم إىل اجلزائر يف العالوات أسلوب ويستند .:كمايلي وهي الدراسة حمل املؤسسة تستخدمها واليت العالوات من نوعان إنشاء خالله

على حيسب والذي السلم حسب أو �ا املعمول املهنية للمعايري وفقا حدد ::(PRI )الفردية المردودية عالوة باستعمال واإلتقان اجليد واألداء املواظبة حسب أي بالعمل اخلاصة باملثابرة وكذلك وحجمه األعمال رقم أساس

.منه %10 حىت وتصل األعمال رقم من نسبة وهي التنقيط، ورقة

سداسيا أو ثالثيا أو شهريا وتدفع اجلماعي ا�هود مكافئة غرضها : :( PRC )الجماعية المردودية عالوة ، النوعية كالكمية، حتقيقها، يرجى اليت باألهداف العالوة هذه وترتبط املستخدمني، أو العمال �موعة

.اخل....التكاليف

.الفردية العالوة على فقط تعتمد اوإمن العالوات مجيع على تعتمد ال املؤسسة ولكن

:األداء تقييم وظيفة:سابعا

أدائهم ونتائج العاملني أنشطة نبأ املديرون يتأكد خالهلا من اليت الوسيلة املؤسسة يف األداء بتقييم يقصد مث ومن ؤسسةللم التنافسية امليزة لتحقيق احلاكمة احملاور أحد يعترب تقييم فإن وعليه املؤسسة، أهداف مع تتوافق .املستقبلية ورؤيتها أهدافها حتقيق

:مها مقياسني خالل من وحدة ورقلة ENABمؤسسة يف األداء تقييم ويتكون

امللحق( يف ملبنيا النموذج وفق التنقيط بيان وثيقة بإعداد املستخدمني مكتب �ا يقوم واليت :تقديرية مقاييس - عدد إىل باإلضافة واللقب االسم :يف تتمثل واليت موظف كل عن شخصية بيانات على حيتوي ذيال) 01رقم

...واالنضباط احلضور،االحرتاف،الوعي،االجتهاد وعدد الغيابات

.والنوعية والكمية العمل جودة يف فتتمثل :موضوعية مقاييس -

أداء �ا تقيم اليت حلديثةا الطريقة وأما األداء تقييم يف التقليدية املعايري من تستخدمها اليت املقاييس هذه وتعترب قبل من العامل أداء قياس الطريقة هذه مبوجب يتم والذي العمل فريق أو اجلماعي التقدير طريقة هي فيهاظمو

عن ممثل اللجنة أعضاء يكون قد كما.للعامل املباشر الرئيس أحدهم يكون األعضاء من عدد من تتكون جلنة

-ENAB-دراسة تطبیقیة لمؤسسة التموین بالخشب ومشتقاتھ : الفصل الثاني

49

ونتائج عمله وطبيعة العامل يعرفون الذين من يكونوا أن اللجنة أعضاء ختيارا عند وجيب .ةاملؤسس يف األفراد إدارة .املوضوعية على تركز الطريقة هذه

فالغرض من تقييم األداء هو معرفة مدى مطابقة النتائج لألهداف سواء على مستوى العامل أو على مستوى .النشاط ككل

:الوطنية لتموين بالخشب ومشتقاته مصادر الميزة التنافسية للمؤسسة: ثالثالمطلب ال

:ميكن التمييز بني ثالث مصادر للميزة التنافسية وهي

تستند املؤسسة على إسرتاتيجية معينة للتنافس �دف حتقيق الدميومة والبقاء والرحبية :التفكير االستراتيجي - 1 :وهي M. Porterاجتاه منافسيها من خالل احليازة على ميزة أو مزايا تنافسية كما صنفها

القطاع ( بنشاطات عن املؤسسات املنافسة وحدة ورقلة ENABتتميز مؤسسة :إستراتيجية التميز - أمن خالل استخدام أساليب متنوعة وحرصها على جلب السلعة ذات اجلودة والنوعية من البلدان ) اخلاص

ذلك تستخدم طرق متعددة للرقابة وك. السويد، أندونسيا، الصني واسبانيا: األجنبية اليت تتعامل معها وهيعلى اجلودة واليت تكون على أساس الفاتورات املقدمة للمؤسسة، السمعة اجليدة، وتتزايد درجات جناح هذه

.اإلسرتاتيجية بزيادة متتع املؤسسة باملهارات والكفاءات اليت يصعب على املنافسني تقليدهامتعددة جتعلهم قادرين على أداء أكثر من وظيفة وعمل، ميتلك العاملون يف املؤسسة مهارات :المرونة - ب

.وهلا القدرة على االستجابة السريعة للمتغريات املطلوبةعلى احرتام والتزام باملواعيد احملددة وحدة ورقلة ENABتسعى املؤسسة الوطنية: إستراتيجية التسليم - ت

ؤسسة االعتماد على املورد البشري عند تسليم املنتجات إىل الزبائن باستمرار وهو ما يتطلب من املذوي كفاءة القادر على االستجابة ملختلف التغريات سواء الداخلية أو اخلارجية وكذلك هلا القدرة على تسليم طلبيات الزبائن يف وقت أسرع من املنافسني قصد الوصول إىل تقدمي منتجات ذات

.نوعية جيدة ويف آجال حمددة

-ENAB-دراسة تطبیقیة لمؤسسة التموین بالخشب ومشتقاتھ : الفصل الثاني

50

الوطين اجليد للمؤسسة يتيح هلا القدرة على اقتناء ميزة تنافسية لذلك جند إن اإلطار :اإلطار الوطني - 2متفوقة على القطاع اخلاص خبصوص هذه األخرية ال يكون له أمهية وحدة ورقلة ENABمؤسسة

.بالنسبة للزبائن

ازة على هذه العوامل فاحلي. حبيث أنه ال ميلك عوامل إنتاج ضرورية وفعالة واملتمثلة يف املوارد البشرية واملاليةيلعب دورا مهما يف احليازة على ميزة تنافسية قوية ومن نتائجه أنه حمفز ومدعم لربوز مزايا تنافسية لصناعات

.الوطنية وبالتايل يصبح اإلطار الوطين منشأ ملزايا تنافسية ميكن تدويلها

جتسد إسرتاتيجيات خمتلفة ةوحدة ورقل ENABمن خالل املورد البشري فاملؤسسة : المورد البشري - 3التوظيف، االختيار، التعيني، نظام األجور، احلوافز والعالوات، تقييم : متكنها من حيازة مزايا تنافسية وهي

حبيث أن حيازة هذه األخرية باجلودة والكفاءة واخلربة املطلوبة وحسن استغالهلا . األداء و عالقات العمل :يجية املؤسسة وميكن التميز بني املوارد التاليةيضمن هلا وبشكل كبري جناح إسرتات

املواد األولية، املوارد املالية؛: املوارد امللموسة -

.اجلودة، التطور و التقدم التكنولوجي، الكفاءات: غري ملموسة -

-ENAB-دراسة تطبیقیة لمؤسسة التموین بالخشب ومشتقاتھ : الفصل الثاني

51

خالصة

:ليوحدة ورقلة نستخلص ما ي ENABمن خالل دراستنا امليدانية ملؤسسة

أن املؤسسة عند بناءها إلسرتاتيجيا�ا املتمثلة يف االستقطاب، االختيار والتعني، نظام األجور والتعويضات، احلوافز وتقييم األداء تعتمد على إجراءين أساسيني مها حتليل البيئة الداخلية ملعرفة وتعزيز نقاط القوة وتدارك نقاط

والتهديدات اليت قد تواجهها من خالل معرفة منافسيها، وكتقييمنا الضعف أما البيئة اخلارجية مراعاة الفرصإلسرتاتيجيات املؤسسة يتضح أنه هناك نقص يف ممارستاها ونقص بعض اإلسرتاتيجيات املتمثلة يف برامج التدريب

فعال الذي يهدف إىل تنمية القوى البشرية يف خمتلف املستويات، أما يف ما خيص إسرتاتيجية التقييم فهي غريتستند املؤسسة على مصادر معينة للتنافس وهي اجلودة، التسليم، املرونة وكذا . العتمادها على الطريقة التقليدية

.اإلطار الوطين

نستخلص أ�اك عالقة بني إسرتاتيجية إدارة املوارد البشرية يف حتقيق امليزة التنافسية حيث أن مصادر امليزة . خالل تنفيذ العقالين والرشيد هلذه اإلسرتاتيجيات السالفة الذكر التنافسية ال تتحقق إال من

ومن هنا تكتسي إسرتاتيجية إدارة املوارد البشرية أمهيتها يف حتقيق ملؤسسات األعمال وامليزة التنافسية يف ية مبواردها هلذا من املهم أن �تم املؤسسة الوطنية اجلزائر . على وجه التحديد وحدة ورقلة ENABمؤسسة

البشرية من خالل إسرتاتيجية إدار�ا ألمهية هذا املورد يف حتقيق ميزة تنافسية اليت تسهم يف مواجهة التحديات .وضمان البقاء واالستمرار

الخاتمة

53

أثــــر إســــرتاتيجية إدارة املــــوارد البشــــرية يف حتقيــــق امليــــزة التنافســــية يف " ضــــمن حبثنــــا املصــــاغ حتــــت عنــــوان وتطـوير كمبادرة ملعرفة مدى أمهية إسرتاتيجية إدارة املوارد البشرية كو�ا جزءا هاما يف تنمية االذي كان من" املؤسسة

واحلـوافز وتقيـيم األجور، نظام )والتعيني االختيار(ات التوظيفكفاءات املوارد البشرية إذ عن طريقها توضع سياس .األداء

)عالقـة إسـرتاتيجية املـوارد البشـرية بـامليزة التنافسـية( يف بدايـة هـذا البحـث اقرتاحهابالنسبة للفرضية اليت مت

تفاعـل وتكامـل أي ال ميكـن والـيت كانـت هلـا عالقـة ملوضـوعنا والتطبيقيـة مـن خـالل الدراسـة النظريـة إثبا�افقد مت للمؤسسة أن حتقق ميزة إال بواسطة املورد البشري لكونه العنصر األساسي واحلاسم يف العملية وتأثريه السليب يكون

.بشكل عقالين ورشيد) سالفة الذكر(يف عدم استغالل هذه اإلسرتاتيجيات

لــى ميــزة تنافسـية الــيت تسـعي هلــا كــل إلســرتاتيجية معينـة ع إتباعهـاكمـا جنــد أن املؤسسـة تكتســي يف حالــة املؤسســات، ســواء األجنبيـــة أو اجلزائريــة ولكـــن ختتلــف مصـــادرها املتنوعــة مــن مؤسســـة إىل أخــرى ومـــع ذلــك فـــإن

مـن خـالل ، هلـذا تعـد هـذه األخـرية العنصـر احلاسـم لتحقيـق ميـزة تنافسـيةالقاسـم املشـرتك بيـنهم هـو املـوارد البشـريةوهذا مـا ( مستوي من الفعالية اليت حتقق األداء املميز إعطاءرات واخلربات القادرة على العمال ذوي املها اختيارعلــى البيئـة الداخليــة باعتمادهـاوكــذا تعتمـد علـى حتســني البيئـة العامــة للمؤسسـة ) يف الفرضــية الثانيـة االقـرتاحينفـي

مـا يثبــت صـحة االقــرتاح يف الفرضــية (لألن بواســطتها حتســن بيئـة العمــ) بتحديــد نقـاط القــوة والضـعف (واخلارجيـة ومن هنا تكتسي إسرتاتيجية إدارة املوارد البشـرية أمهيتهـا يف حتقيـق امليـزة التنافسـية للمؤسسـات عامـة وامليـزة . )الثانية

. خاصةوحدة ورقلة ENABالتنافسية يف مؤسسة

:نتائج الجانب التطبيقيؤسسـة الوطنيـة لتمـوين باخلشـب ومشـتقاته واستخلصـنا مـن ذلـك لقد تطرقنـا يف هـذا اجلانـب إىل حالـة امل

:النتائج التاليةv لكســب رضــا تسـعى املؤسســة إىل حتقيـق جمموعــة مــن األهـداف الــيت تضــمن السـري احلســن وحتقيــق الرحبيـة

الزبائن؛v أن املؤسسـة ال تعمـل علـى اسـتقطاب اإلطـارات ذوي التكـوين اجلـامعي ألن حتصـيلهم العلمـي قـادر علــى

مد املؤسسة بالعديد من احللول اليت تعود بفوائد كثرية للمؤسسة؛v ؛ةالتدريبياملؤسسة ال تعتمد بصفة خاصة على الربامج

الخاتمة

54

v يئة الداخلية واخلارجيـة لتعزيـز مـواطن لى حتليل البتضع إدارة املوارد البشرية يف املؤسسة إسرتاتيجيتها بناءا ع القوة ولوضع العالج الالزم لنقاط الضعف؛

v املؤسسة التعتمد يف تقييم عماهلا على الطريقة احلديثة واإلعتماد على التقييم الفردي؛ v ــــف، نظــــام األجــــور ــــأثري مباشــــرة لكــــل مــــن سياســــات التوظي ــــاك عالقــــة ت ــــى أن هن توصــــلت الدراســــة عل

العـــالوات واحلـــوافز وكـــذلك تقيـــيم األداء يف حتقيـــق ميـــزة تنافســـية مـــن خـــالل أبعـــاد اجلـــودة ضـــات، والتعوي .واإلطار الوطين للمؤسسة وأخريا املورد البشري

:التوصيات

بناءا على النتائج الـيت مت التوصـل إليهـا ميكـن تقـدمي مجلـة مـن التوصـيات الـيت نأمـل أن تعمـل �ـا املؤسسـة حمـل :الدراسة يف الربامج التدريبية من أجل تنوع مهارات املوارد البشرية ملواكبة السوق؛تكث § تنمية وتطوير املوظفني بإعداد دورات تكوينية؛ § منح حوافز للعمال عند حتقيق للمؤسسة أعلى ربح؛ §ضــرورة إعطــاء االهتمــام بنظــام األجــور ألنــه هــو العامــل األساســي الــذي حيفــز بــه العمــال مــن أجــل عــدم §

ن العمل وكذا لتسديد حاجا�م الغري منتهية؛هرو�م م ؛على معايري حديثة لتقييم أداء العاملني اعتماد § . ملشاكلهم املهنية واالستماعإجياد حلول النشغاالت العمال §

أفاق الموضوع

تعميق اليت هلا صلة باملوضوع وحنتاج إىلأثناء إعدادنا واختتامنا هلذا البحث أثار انتباهنا لبعض املواضيع :أكثر، نقرتحها يف شكل عناوين

أثر إسرتاتيجية إدارة املوارد البشرية وأداء العاملني على أداء املؤسسة؛ - 1 دور إدارة املوارد البشرية يف حتقيق الفاعلية يف األداء التنظيمي؛ - 2 .أثر التعلم التنظيمي يف امليزة التنافسية - 3

قائمة المراجع

الكتب

والتوزيع للنشر اجلامعية دار ،التنافسية للميزة كمدخل البشرية الموارد بكر، أبو حممود مصطفى -1 .2001اإلسكندرية،

األوىل ،الطبعة والتوزيع للنشر املسري دار ،البشرية الموارد وتنمية اإلستراتيجية اإلدارة أمحد، مسري حممد -21422-2009.

للنشر وائل دار ،العمليات المفاهيم اإلستراتيجية اإلدارة الغايل، طاهرحمسن إدريس، حممد وائل -3 .2011األوىل، الطبعة األردن، والتوزيع

والتوزيع،الطبعة للنشر املسري دار عولمة إدارة الموارد البشرية نظرة إستراتيجية، النداوي، العزيز عبد -4 .2009- 1435األوىل،

اليازوري دار ،اإلستراتيجية األبعاد واألسس المفاهيم البشرية اردالمو إدارة عنرت، بن الرمحان عبد -5 .2010 العربية الطبعة ، والتوزيع للنشر العلمية

.1991اإلسكندرية، مركز ،األعمال مجال في التنافسية الميزة خليل، مرسي نبيل -6 األردن، الطبعة لتوزيعوا للنشر ، إثراءتكاملي إستراتيجي مدخل البشرية الموارد إدارةسامل، سعيد مؤيد -7

.األوىل للنشر الفجر دار ،البشرية الموارد إستراتيجية اخلزامى، احلك عبد ترمجة كوبرا وشلبا شاندا أشوك -8

.2002األوىل، القاهرة،الطبعة والتوزيع للنشر، وائل دار حلب، جامعة ،إستراتيجي بعد المعاصرة البشرية الموارد إدارة عقيلي، وصفي عمر -9

.2005وىلاأل الطبعة

:الرسائل الجامعيةدور اإلدارة االستراتيجية للموارد البشرية في تنمية الميزة التنافسية للمؤسسات بن قايد فاطمة الزهراء، .1

، جامعة أحممد بوقرة، "غري منشورة"ماجستري، برويبة_ دراسة حالة مركب السيارات الصناعية _ اإلقتصادية الجزائرية .2011-2010بومرداس،

غري "ليسانس، دور إدارة الموارد البشرية في تدعيم الميزة التنافسية ،بريالة رحيل، الشعويب وفاء .2 .2010-2009، ورقلة، قاصدي مرباح، جامعة "منشورة

دراسة حالة التسيير اإلستراتيجي للموارد البشرية لتحقيق الميزة التنافسيةغطاس مينة، ،بسرياين أمساء .3 .2010- 2009مرباح، ورقلة، ، جامعة قاصدي"غري منشورة"ليسانس ،التنقيب مؤسسة سوناطراك قسم

، أثر إستراتيجيات إدارة الموارد البشرية في تحقيق ميزة تنافسية دراسة ميدانية في مدحية خبوش .4 2009 جامعة عدن، اليمن، ،"غري منشورة"ماجستري المصارف التجارية الجزائرية،

إدارة وتنمية الموارد البشرية في بيئة االتصاالت التنافسية مدخل إدارة مقتضيات، معمر قوادري فريدة .5

-2007، جامعة حسيبة بن بوعلي، الشلف،"غري منشورة" ماجستري، تغيير حالة مؤسسة اتصاالت الجزائر

2008 .

أثر التسيير اإلستراتيجي لموارد البشرية وتنمية الكفاءات على الميزة التنافسية مساليل حيضية، .6، جامعة "غري منشورة"أطروحة دكتوراه ،)الجودة والمعرفة مدخل(للمؤسسة االقتصادية

.2004_2003اجلزائر،اجلزائر،

:لتقياتم، 2013جوان 04، أهمية الموارد البشرية في المنشآت ووظائفها التخصصيةاخلضر علي اخلضر، -

www.kutub.info-9393 ، امللتقى اإلستراتيجي للمواد البشرية لخلق الميزة التنافسيةمتطلبات فعالية التسيير حنان بن عوايل، -

الدويل الرابع حول املنافسة واإلسرتاتيجيات التنافسية للمؤسسات الصناعية خارج قطاع احملروقات يف

. الدول العربية

ول، ، العدد األ12، جامعة دمشق، ا�لد التخطيط اإلستراتيجي للموارد البشريةرندة اليايف الزهرة، -

2000.

دور التخطيط الفعال للموارد البشرية لتحقيق الميزة التنافسية للمؤسسة، ملتقى مزياين نور الدين، -

التسيير التقديري للموارد البشرية ومخطط الحفاظ : الوطني الثاني حول التسيير الموارد البشرية

فيفري 28و 27 ، جامعة حممد خيضر بسكرة، يوميعلى مناصب العمل بالمؤسسات الجزائرية

2013

:المقابالت الشفوية

عواريب عبد العزيز،مكلف بقسم تسيري املستخدمني، أسئلة متعلقة باملوضوع حمل الدراسة، مؤسسة

ENAB ،مقابلة شخصية(بورقلة، فرتة الرتبص.(

تخدمنيشخصية مع السيد عواريب عبد العزيز رئيس مصلحة املس مقابلة: 03الملحق رقم

بعد التحية نشكر سيادتكم على إتاحة لنا الفرصة لطرح بعض األسئلة اليت �منا حول موضوع الدراسة ".أثر إسرتاتيجية إدارة املوارد البشرية يف حتقيق امليزة التنافسية" حتت عنوان

؟)2012-2008(ما هو عدد الذكور الذي مت توظيفهم يف اخلمس السنوات األخرية :1س

؟)2012-2008(ما هو عدد اإلناث الذي مت توظيفهم يف اخلمس السنوات األخرية :2س

؟ 60، أكثر من 60-40سنة، مابني 40ما هو عدد العمال الذي سنهم أقل من :3س

ما هو عدد العمال يف االبتدائي، املتوسط، الثانوي واجلامعي؟ :4س

باشر أو عن طريق مسابقة؟كيف يتم توظيف العمال يف مؤسساتكم؟ هل هو توظيف م :5س

.توظيف العمال يف املؤسسة يكون مباشرة ويكون طلب من وكالة التشغيل :5ج

ما هو مصدر توظيف العمال يف املؤسسة؟ هل هو مصدر داخلي أو خارجي؟ :6س

هل تقوموا بتعريف املهام للعمال؟ :8س

هل تقوم املؤسسة بإعداد بطاقات املناصب للعمال؟ :9س

بطريقة كثيفة؛ - :التدريب تكونطريقة :10س

على أساس املؤهالت واخلربات؛ - .أو معدومة -

ما هي الوسائل املستعملة لتحفيز العمال؟ :11س

؟مكيف يتم تقيم األداء يف املؤسسة وهل يكون العامل عارف �ذا التقيي :12س

الفردي أو اجلماعي؟: األسلوب املتبع يف العمل :13س

باح هل يستفيد العمال بذالك؟إذا حققت مؤسستكم أر :14س

إذا كان لدى مؤسساتكم رقم أعمال مرتفع فيما يتمثل ذلك؟ :15س

هل العمال راضون باألجور املقدمة من طرف املؤسسة؟ :16س

استثمار أم تكلفة؟: هل اإلنفاق يف تنمية املوارد البشرية يف مؤسساتكم هو :17س

،غري منتظم؟)دوري(يمية يف املؤسسة بشكل منتظم مؤسساتكم تعمل على تطوير اهلياكل التنظ :18س

الداخلية واخلارجية لتحديد نقاط القوة والضعف ) البيئية(هل تقوم إدارة مؤسساتكم بتقييم األوضاع :19س الفرص والتهديدات؟

:أسئلة متعلقة بامليزة التنافسية

:20س

ادرين على أداء أكثر من وظيفة وعمل؟ ميتلك العاملون يف املؤسسة مهارات متعددة جتعلهم ق -1:املرونة

القدرة على استجابة السريعة للمتغريات املطلوبة يف العمل؟ -2

تستخدم املؤسسة أساليب متنوعة لتحسني اجلودة؟ -: اجلودة :21س

تلتزم املؤسسة باملواعيد احملددة عند تسليم املواد إىل الزبائن باستمرار؟: التسليم :22س

:هم إدارة املوارد البشرية يف حتقيق امليزة التنافسيةكيف تسا :23س

اختيار العمال ذوي القدرة على االبتكار والتطوير األداء اجليد؛-

إعداد العمال للتعامل مع التكنولوجيا احلديثة؛ -

حتسني العمال باالنتماء املؤسسة؛ -

.حتسني بيئة العمل -