สมรรถนะ (Competency) : หลกการและแนวปฏบต

รองศาสตราจารยเทอน ทองแกว

มหาวทยาลยราชภฏสวนดสต

สมรรถนะ (competency) เปนปจจยในการทำางานทเพมขดความสามารถในการแขงขนใหแกองคการ โดยเฉพาะการเพมขดความสามารถในการบรหารทรพยากรมนษย เพราะสมรรถนะเปนปจจยชวยใหพฒนาศกยภาพของบคลากรเพอใหสงผลไปสการพฒนาองคการ

องคการตาง ๆ จงพยายามเอาสมรรถนะมาใชเปนปจจยในการบรหารองคการในดานตาง ๆ เชน การบรหารทรพยากรมนษย การพฒนาหลกสตร การพฒนางานบรการ หรอการพฒนาภาวะผนำาของผบรหาร เปนตน ดงนนเพอใหมองเหนกรอบความคด และแนวความคดเบองตนเกยวกบสมรรถนะจงจะกลาวถงความเปนมา และความหมาย องคประกอบประเภทของสมรรถนะ การกำาหนดสมรรถนะ การวดสมรรถนะ และการประยกตใชสมรรถนะ

ความเปนมาและความหมายของสมรรถนะ

แนวคดเกยวกบสมรรถนะเรมจากการนำาเสนอบทความทางวชาการของเดวด แมคเคลแลนด (David C. McClelland) นกจตวทยาแหงมหาวทยาลยฮาววารดเมอป ค.ศ.1960 ซงกลาวถง ความสมพนธระหวางคณลกษณะทดของบคคล(excellent performer) ในองคการกบระดบทกษะความร ความสามารถ โดยกลาววา การวด IQ และการทดสอบบคลกภาพ ยงไมเหมาะสมในการ

ทำานายความสามารถ หรอสมรรถนะของบคคลได เพราะไมไดสะทอนความสามารถทแทจรงออกมาได

ในป ค.ศ.1970 US State Department ไดตดตอบรษท McBer ซงแมคเคลแลนดเปนผบรหารอย เพอใหหาเครองมอชนดใหมทสามารถทำานายผลการปฏบตงานของเจาหนาทไดอยางแมนยำา แทนแบบทดสอบเกา ซงไมสมพนธกบผลการปฏบตงาน เนองจากคนไดคะแนนดแตปฏบตงานไมประสบผลสำาเรจ จงตองเปลยนแปลงวธการใหม แมคเคลแลนดไดเขยนบทความ “Testing for competence rather than for intelligence” ในวารสาร American Psychologist เพอเผยแพรแนวคดและสรางแบบประเมนแบบใหมทเรยกวา Behavioral Event Interview (BEI) เปนเครองมอประเมนทคนหาผทมผลการปฏบตงานด ซงแมคเคลแลนด เรยกวา สมรรถนะ (Competency)

ในป ค.ศ.1982 รชารด โบยาตซส (Richard Boyatzis) ไดเขยนหนงสอชอ The Competen Manager : A Model of Effective Performance และไดนยามคำาวา competencies เปนความสามารถในงานหรอเปนคณลกษณะทอยภายในบคคลทนำาไปสการปฏบตงานใหเกดประสทธภาพ

ป ค.ศ.1994 แกรแฮเมลและซเค.พราฮาราด (Gary Hamel และ C.K.Prahalad) ไดเขยนหนงสอชอ Competing for The Future ซงไดนำาเสนอแนวคดทสำาคญ คอ Core Competencies เปนความสามารถหลกของธรกจ ซงถอวาในการประกอบธรกจนนจะตองมเนอหาสาระหลก เชน พนฐานความร ทกษะ และความสามารถในการทำางานอะไรไดบาง และอยในระดบใด จงทำางานไดมประสทธภาพสงสดตรงตามความตองการขององคการ

ในปจจบนองคการของเอกชนชนนำาไดนำาแนวคดสมรรถนะไปใชเปนเครองมอในการบรหารงานมากขน และยอมรบวาเปนเครองมอสมยใหมทองคการตองไดรบความพงพอใจอยในระดบตน ๆ มการ

สำารวจพบวาม 708 บรษททวโลก นำา Core Competency เปน 1 ใน 25 เครองมอทไดรบความนยมเปนอนดบ 3 รองจาก Coporate Code of Ethics และ Strategic Planning (พส เดชะรนทร 2546 : 13) แสดงวา Core competency จะมบทบาทสำาคญทจะเขาไปชวยใหงานบรหารประสบความสำาเรจ จงมผสนใจศกษาแนวคดเกยวกบการนำาหลกการของสมรรถนะมาปรบใหเพมมากขน

หนวยงานของรฐและเอกชนของไทยหลายหนวยงานไดใหความสนใจนำามาใชเชน บรษทปนซเมนตไทย ปตท. และสำานกงานขาราชการพลเรอน เปนตน

สำาหรบความหมายของสมรรถนะมการใหความหมายไวหลายนย ดงจะยกตวอยางการใหความหมายของนกวชาการบางทาน ดงน

สกอต บ พาร (Scott B. Parry) นยามคำาวาสมรรถนะวาคอ กลมของความร (knowledge) ทกษะ(skills) และคณลกษณะ (attributes) ทเกยวของกน ซงมผลกระทบตองานหลกของตำาแหนงงานหนง ๆ โดยกลมความร ทกษะ และคณลกษณะดงกลาว สมพนธกบผลงานของตำาแหนงงานนน ๆ และสามารถวดผลเทยบกบมาตรฐานทเปนทยอมรบ และเปนสงทสามารถเสรมสรางขนได โดยผานการฝกอบรมและการพฒนา (สกญญา รศมธรรมโชต 2004 : 48)

แมคเคลแลนด กลาววา สมรรถนะคอ บคลกลกษณะทซอนอยภายในปจเจกบคคล ซงสามารถผลกดนใหปจเจกบคคลนน สรางผลการปฏบตงานทด หรอตามเกณฑทกำาหนดในงานทตนรบผดชอบ

อานนท ศกดวรวชญ (2547 : 61) ไดสรปคำานยามของสมรรถนะไววา สมรรถนะ คอ คณลกษณะของบคคล ซงไดแก ความร ทกษะ ความสามารถ และคณสมบตตาง ๆ อนไดแก คานยม จรยธรรม บคลกภาพ คณลกษณะทางกายภาพ และอน ๆ ซงจำาเปนและสอดคลองกบความเหมาะสมกบองคการ โดยเฉพาะอยางยงตองสามารถจำาแนกไดวาผทจะประสบความสำาเรจในการทำางานไดตองม

คณลกษณะเดน ๆ อะไร หรอลกษณะสำาคญ ๆ อะไรบาง หรอกลาวอกนยหนงคอ สาเหตททำางานแลวไมประสบความสำาเรจ เพราะขาดคณลกษณะบางประการคออะไร เปนตน

จากทกลาวขางตนสรปไดวา สมรรถนะจงเปน ความร ทกษะ และคณลกษณะทจำาเปนของบคคลในการทำางานใหประสบความสำาเรจ มผลงานไดตามเกณฑหรอมาตรฐานทกำาหนดหรอสงกวา

องคประกอบของสมรรถนะหลกตามแนวคดของแมคเคลแลนดม 5 สวนคอ 1. ความร (knowledge) คอ ความรเฉพาะในเรองทตอง

ร เปนความรทเปนสาระสำาคญ เชน ความรดานเครองยนต เปนตน

2. ทกษะ (skill) คอ สงทตองการใหทำาไดอยางมประสทธภาพ เชน ทกษะทางคอมพวเตอร ทกษะทางการถายทอดความร เปนตน ทกษะทเกดไดนนมาจากพนฐานทางความร และสามารถปฏบตไดอยางแคลวคลองวองไว

3. ความคดเหนเกยวกบตนเอง (self – concept) คอ เจตคต คานยม และความคดเหนเกยวกบภาพลกษณของตน หรอสงทบคคลเชอวาตนเองเปน เชน ความมนใจในตนเอง เปนตน

4. บคลกลกษณะประจำาตวของบคคล (traits) เปนสงทอธบายถงบคคลนน เชน คนทนาเชอถอและไววางใจได หรอมลกษณะเปนผนำา เปนตน

5. แรงจงใจ / เจตคต (motives / attitude) เปนแรงจงใจ หรอแรงขบภายใน ซงทำาใหบคคลแสดงพฤตกรรมทมงไปสเปาหมาย หรอมงสความสำาเรจ เปนตน

ทง 5 สวนดงกลาวขางตนแสดงความสมพนธในเชงอธบายเปรยบเทยบดงภาพ

จากภาพจะพบวา skill และ knowledge อยสวนบน หมายถงวา ทง skill และ knowledge สามารถพฒนาขนไดไมยาก จะโดยวธการศกษาคนควา หรอประสบการณตรง และมการฝกฝนจนเกดความชำานาญ

จากแนวคดของแมคเคลแลนดนนสกอตด บ พาร เหนควรจะรวมสวนประกอบทเปนความคดเกยวกบตนเอง คณลกษณะและแรงจงใจเขาเปนกลมเรยกวา คณลกษณะ (attributes)

ดงนนบางครงเมอพดถงองคประกอบของสมรรถนะจงมเพยง 3 สวนคอ ความร ทกษะ คณลกษณะ ซงตามทศนะของแมคเคลแลนดกลาววา (สกญญา รศมธรรมโชต 2004 : 48) สมรรถนะเปนสวนประกอบขนมาจากความร ทกษะ และเจตคต / แรงจงใจ หรอ ความร ทกษะ และเจตคต / แรงจงใจ กอใหเกดสมรรถนะ ดงภาพท 2

ภาพท 2 สมรรถนะเปนสวนประกอบทเกดขนมาจากความร ทกษะ เจตคต

SkillKnowledge

Self-conceptTrait

Motives /

ภาพท 1 Iceberg Model ของสมรรถนะ

สมรรถนะA B

ความร ทกษะ เจตคต

ทำาใหบคคลตางขนพน

จากภาพ ความร ทกษะ และเจตคตไมใชสมรรถนะแตเปนสวนหนงททำาใหเกดสมรรถนะ

ดงนนความรโดด ๆ จะไมเปนสมรรถนะ แตถาเปนความรทสามารถนำามาใชใหเกดกจกรรมจนประสบความสำาเรจถอวาเปนสวนหนงของสมรรถนะ สมรรถนะในทนจงหมายถงพฤตกรรมทกอใหเกดผลงานสงสดนน ตวอยางเชน ความรในการขบรถ ถอวาเปนความร แตถานำาความรมาทำาหนาทเปนผสอนขบรถ และมรายไดจากสวนน ถอวาเปนสมรรถนะ

ในทำานองเดยวกน ความสามารถในการกอสรางบานถอวาเปนทกษะ แตความสามารถในการสรางบานและนำาเสนอใหเกดความแตกตางจากคแขง ไดถอวาเปนสมรรถนะ

หรอในกรณเจตคต / แรงจงใจกเชนเดยวกนกไมใชสมรรถนะ แตสงจงใจใหเกดพลงทำางานสำาเรจตรงตามเวลาหรอเรยกวากำาหนด หรอดกวามาตรฐานถอวาเปนสมรรถนะ

สมรรถนะตามนยดงกลาวขางตนสามารถแบงออกไดเปน 2 กลมคอ

1. สมรรถนะขนพนฐาน (Threshold Competencies) หมายถง ความร หรอ ทกษะพนฐานทจำาเปนของบคคลท

ตองมเพอใหสามารถทจะทำางานทสงกวา หรอ ซบซอนกวาได เชน สมรรถนะในการพด การเขยน เปนตน

2. สมรรถนะททำาใหเกดความแตกตาง (Differentiating Competencies)

หมายถง ปจจยททำาใหบคคลมผลการทำางานทดกวาหรอสงกวามาตรฐาน สงกวาคนทวไปจงทำาใหเกดผลสำาเรจทแตกตางกน

ประเภทของสมรรถนะสมรรถนะสามารถจำาแนกไดเปน 5 ประเภทคอ

1. สมรรถนะสวนบคคล (Personal Competencies) หมายถง สมรรถนะทแตละคนม เปนความสามารถเฉพาะ

ตว คนอนไมสามารถลอกเลยนแบบได เชน การตอสปองกนตวของ จา พนม นกแสดงชอดงในหนงเรอง ตมยำากง ความสามารถของ“ ”นกดนตร นกกายกรรม และนกกฬา เปนตน ลกษณะเหลานยากทจะเลยนแบบ หรอตองมความพยายามสงมาก

2. สมรรถนะเฉพาะงาน (Job Competencies) หมายถง สมรรถนะของบคคลกบการทำางานในตำาแหนง

หรอบทบาทเฉพาะตว เชน อาชพนกสำารวจ กตองมความสามารถในการวเคราะหตวเลข การคดคำานวณ ความสามารถในการทำาบญช เปนตน

3. สมรรถนะองคการ (Organization Competencies)

หมายถง ความสามารถพเศษเฉพาะองคการนนเทานน เชน บรษท เนชนแนล (ประเทศไทย) จำากด เปนบรษททมความสามารถในการผลตเครองใชไฟฟา หรอบรษทฟอรด (มอเตอร) จำากด มความสามารถในการผลตรถยนต เปนตน หรอ บรษท ท โอ เอ (ประเทศไทย) จำากด มความสามารถในการผลตส เปนตน

4. สมรรถนะหลก (Core Competencies) หมายถง ความสามารถสำาคญทบคคลตองม หรอตองทำา

เพอใหบรรลผลตามเปาหมายทตงไว เชน พนกงานเลขานการสำานกงาน ตองมสมรรถนะหลก คอ การใชคอมพวเตอรได ตดตอประสานงานไดด เปนตน หรอ ผจดการบรษท ตองมสมรรถนะหลก คอ การสอสาร การวางแผน และการบรหารจดการ และการทำางานเปนทม เปนตน

5. สมรรถนะในงาน (Functional Competencies) หมายถง ความสามารถของบคคลทมตามหนาททรบผด

ชอบ ตำาแหนงหนาทอาจเหมอน แตความสามารถตามหนาทตางกน

เชน ขาราชการตำารวจเหมอนกน แตมความสามารถตางกน บางคนมสมรรถนะทางการสบสวน สอบสวน บางคนมสมรรถนะทางปราบปราม เปนตน

การกำาหนดสมรรถนะการกำาหนดสมรรถนะ หรอการสรางรปแบบสมรรถนะ

(competency model) สามารถกำาหนดไดดงน (อานนท ศกดวรวชญ 2547 : 62 ; สกญญา รศมธรรมโชต 2004 : 50 – 51 ; 58 – 59 )

ในการกำาหนดสมรรถนะจะเรมจากการนำาวสยทศน (vision) พนธกจ (mission) คานยม (values) ขององคการมาเปนแนวทางในการกำาหนดสมรรถนะ ดงภาพ

พนธกจ

วสยทศน

คานยม

ยทธศาสตรองคการ

สมรรถนะหลก(Core

Competency)สมรรถนะหนาท(Functional

สมรรถนะสวนบคคล(Personal

สมรรถนะของงาน

(Job Competenc

ภาพท 3 การกำาหนดสมรรถนะ

จากภาพจะเหนความสอดคลองไปในทศทางทตอเนองกนของสมรรถนะทจะชวยใหงานเปนไปดวยด (alignment) ซงเรมจาก วสยทศน พนธกจ หรอคานยม สเปาหมายขององคการ มากำาหนดเปนกลยทธขององคการ จากนนมาพจารณาถงสมรรถนะหลกทจะทำาใหบรรลเปาหมายขององคการมอะไรบาง จะใชความร ทกษะ และคณลกษณะอะไรทจะผลกดนใหบรรลเปาหมายขององคการ

จากสมรรถนะหลกกมาพจารณาสมรรถนะของหนาทของบคคลในองคการตามตำาแหนงตาม ๆ ซงจะตองสอดคลองกบสมรรถนะของบคคล สมรรถนะของบคคลกบสมรรถนะหนาทจะไปในทางเดยวกน งานตาง ๆ กจะไปในทางเดยวกน

ถามองในทศทางกลบกน สมรรถนะหลกจะมาจากสมรรถนะของแตละคน ดงนนถาจะใหลกลงในรายละเอยดสการปฏบตสามารถนำาหลก Balance Scorecard และหลกของการกำาหนดตวชวดผลการปฏบตงาน (KPI) มาใชดงความสมพนธในระบบบรหารในภาพท 4

ภาพท 4 Performance Management Systemทมา : สถาบนเพมผลผลตแหงชาต, 2545

Vision

Behavior

Objective

CompetencyKPI

CultureGoal

BSC Competency

Result

Division

Individual

ในการกำาหนดสมรรถนะอาจกำาหนดไดในอกแนวทางอน ๆ อก เชน1. การใชผลงานวจยมากำาหนดเปนสมรรถนะ เชน การสำารวจ

วาการเปนบคคลมาดำารงตำาแหนง หรอ ทำาหนาทนน ๆ มสมรรถนะหลกอะไรบาง ผลจากการวจยกจะทำาใหไดสมรรถนะ ทเรยกวา Generic Model หรอรปแบบทวไป

อกประการหนงอาจกำาหนดสมรรถนะจากงานทเรยกวา Job / Task Analysis หมายถง การกำาหนดสมรรถนะโดยการวเคราะหตำาแหนงตาง ๆ มาออกแบบสมรรถนะ ซงเหมาะสำาหรบการคดเลอกคนเขามาสงาน หรอการปรบปรงผลผลตใหม กกำาหนดสมรรถนะของบคคลทจะทำางานใหไดผลผลตตามตองการ

วธการกำาหนดสมรรถนะในวธการหลกนจะรวดเรว และสะดวก แตจะไมเหนความเชอมโยงตางกบรปแบบแรกทมองเหนความเชอมโยง แตจะเสยเวลามาก และอาจหลงทางได

ตวอยางสมรรถนะ1. สมรรถนะสวนบคคล ไดแก การตดตอสอสาร ความมนใจ

ตนเอง ความคดสรางสรรค และการสรางนวตกรรม เปนตน2. สมรรถนะของผจดการ ไดแก การตดตอสอสาร การ

วางแผน และการบรหารงาน การทำางานเปนทม ความสามารถเชงกลยทธ ความสามารถดานตางประเทศ ความสามารถในการจดการตนเอง เปนตน

การวดสมรรถนะการวดสมรรถนะทำาไดคอนขางลำาบาก จงอาศยวธการ หรอใช

เครองมอบางชนดเพอวดสมรรถนะของบคคล ดงน1. ประวตการทำางานของบคคล วาทำาอะไรบางมความร ทกษะ

หรอความสามารถอะไร เคยมประสบการณอะไรมาบาง จากประวตการทำางานทำาใหไดขอมลสวนบคคล

2. ผลประเมนการปฏบตงาน (performance appraisal) ซงจะเปนขอมลเกยวกบการปฏบตงานใน 2 ลกษณะ คอ

2.1 ผลการปฏบตทเปนเนองาน (task performance) เปนการทำางานทไดเนองานแท ๆ

2.2 ผลงานการปฏบตทไมใชเนองาน แตเปนบรบทของเนองาน (contextual performance) ไดแก ลกษณะพฤตกรรมของคนปฏบตงาน เชน การมนำาใจเสยสละชวยเหลอคนอน เปนตน

2.3 ผลการสมภาษณ (interview) ไดแก ขอมลทไดจากการสมภาษณ อาจจะเปนการสมภาษณแบบมโครงสราง คอ กำาหนดคำาสมภาษณไวแลว สมภาษณตามทกำาหนดประเดนไว กบการสมภาษณแบบแบบไมมโครงสราง คอ สอบถามตามสถานการณ คลายกบเปนการพดคยกนธรรมดา ๆ แตผสมภาษณจะตองเตรยมคำาถามไวในใจ โดยใชกระบวนการสนทนาใหผถกสมภาษณสบายใจ ใหขอมลทตรงกบสภาพจรงมากทสด 2.4 ศนยประเมน (assessment center) จะเปนศนยรวมเทคนคการวดทางจตวทยาหลาย ๆ อยางเขาดวยกน รวมทงการสนทนากลมแบบไมมหวหนากลมรวมอยดวยในศนยน 2.5 360 degree feedback หมายถง การประเมนรอบดาน ไดแก การประเมนจากเพอนรวมงาน ผบงคบบญชา ผใตบงคบบญชา และลกคา เพอตรวจสอบความร ทกษะ และคณลกษณะ

การตรวจสอบสมรรถนะการตรวจสอบสมรรถนะวาพฤตกรรมทเกดขนนนเปน

สมรรถนะทตองการหรอไม มขอสงเกตดงน1. เปนพฤตกรรมทสงเกตได อธบายได2. สามารถลอกเลยนแบบได3. มผลกระทบตอความกาวหนาขององคกร4. เปนพฤตกรรมทสามารถนำาไปใชไดหลายสถานการณ

5. เปนพฤตกรรมทตองเกดขนบอย ๆ

ระดบของสมรรถนะระดบของสมรรถนะหมายถง ระดบความร ทกษะ และ

คณลกษณะซงแตกตางกน แบงออกเปน 2 ประเภท คอ1. แบบกำาหนดเปนสเกล (scale)

สมรรถนะแตละตวจะกำาหนดระดบความร ทกษะและคณลกษณะแตกตางกนตาม

ปจจย จะกำาหนดเปนตวชบงพฤตกรรม (behavioral indicator) ทสะทอนถงความสามารถในแตละระดบ (proficiency scale) โดยกำาหนดเกณฑการจดระดบความสามารถไว 5 ระดบคอ

(1) ระดบเรมตน (beginner)(2) ระดบมความรบาง (novice)(3) ระดบมความรสง (intermediate)(4) ระดบมความรสง (advance)(5) ระดบความเชยวชาญ (expect)ในแตละเกณฑความสามารถมตวชวดพฤตกรรมดงน

เกณฑความสามารถ ตวชวดพฤตกรรม1. ระดบเรมตน2. ระดบมความรบาง3. ระดบมความรปานกลาง

- มความรทวไปเกยวกบแนวคดและทฤษฎ- สามารถประยกตแนวคดทฤษฎ

4. ระดบมความรสง

5. ระดบผเชยวชาญ

มาใชในงาน- สามารถนำาความร ทกษะ มาใชใหเปนรปธรรม- สามารถแปลงทฤษฎมาเปนเครองมอในการ ปฏบตและผอนสามารถนำาเครองมอไปปฏบตได จรง- สามารถกำาหนดทศทางยทธศาสตรในการบรหารจดการในเรองความร ทกษะทเกยวของใหแกหนวยงานได

ในการแปลความหมายของเกณฑขางตนเมอเทยบกบมาตรฐานทกำาหนดไวจะมดงน

1. ระดบเรมตน = ยงไมสามารถทำาไดตามมาตรฐาน (not meet standard)

2. ระดบมความรบาง = ทำาไดตามมาตรฐานทกำาหนดไวบางสวน (partially meet standard)

3. ระดบทสามารถทำาไดตามมาตรฐานทกำาหนด (meet standard)

4. ระดบทสามารถทำาไดสงกวามาตรฐานทกำาหนด (exceeds standard)

5. ระดบทสามารถทำาไดสงกวามาตรฐานทกำาหนดมาก (substantially exceeds standard) ตวอยางเกณฑสมรรถนะในการแกปญหา

เกณฑความสามารถ ดชนชวดพฤตกรรมการแกปญหาสมรรถนะในการแกปญหาระดบท 1

สามารถแกไขปญหารวมกบผอนได

สมรรถนะในการแกปญหาระดบท 2 สมรรถนะในการแกปญหาระดบท 3

สมรรถนะในการแกปญหาระดบท 4

สมรรถนะในการแกปญหาระดบท 5

สามารถแกไขปญหาดวยตนเองไดบาง

สามารถแกไขปญหาดวยตนเองไดเปนสวนใหญ

สามารถแกไขปญหาดวยตนเองจนประสบผลสำาเรจ

สามารถแกไขปญหาและสามารถวางแผนปองกนปญหาทจะไมใหเกดขนอก

2.แบบไมกำาหนดเปนสเกลเปนสมรรถนะทเปนพฤตกรรมเชงความรสก หรอเจตคตทไมตองใชสเกล เชน ความ

ซอสตย ความตรงตอเวลา เปนตน

การนำา competency ไปประยกตใช1. การนำา competency ไปประยกตใชในการจดการ

ทรพยากรมนษย (HR) สามารถทำาไดหลายประการ คอ 1.1 การวางแผนทรพยากรมนษย (human resource

planning) จะเปนการวางแผนทรพยากรมนษยทงความตองการเกยวกบตำาแหนง ซงจะตองเกยวของกบการกำาหนด competency ในแตละตำาแหนง เพอใหทราบวาในองคการมคนทเหมาะสมจะตองม competency ใดบาง เพอใหสอดคลองกบการวางกลยทธขององคการ

1.2 การตคางานและการบรหารคาจางและเงนเดอน ( job evaluation of wage and salary administration) competency สามารถนำามาใชในการกำาหนดคางาน

(compensable factor) เชนวธการ point method โดยการกำาหนดปจจยแลวใหคะแนนวาแตละปจจยมความจำาเปนตองใชในตำาแหนงงานนน ๆ มากนอยเพยงใด เปนตน

1.3 การสรรหาและการคดเลอก (recruitment and selection) เมอมการ competency ไวแลว การสรรหาพนกงานกตองใหสอดคลองกบ competency ตรงกบตำาแหนงงาน

1.4 การบรรจตำาแหนง กควรคำานงถง competency ของผมคณสมบตเหมาะสมหรอมความสามารถตรงตามตำาแหนงทตองการ

1.5 การฝกอบรมและพฒนา (training and development) การฝกอบรมและพฒนากดำาเนนการฝกอบรมใหสอดคลองกบ competency ของบคลากรใหเตมขดสดของแตละคน

1.6 การวางแผนสายอาชพและการสบทอดตำาแหนง (career planning and succession planning) องคการจะตองวางแผนเสนทางอาชพ (career path) ในแตละเสนทางทแตละคนกาวเดนไปในแตละขนตอนนนตองม competency อะไรบาง องคการจะชวยเหลอใหกาวหนาไดอยางไร และตนเองจะตองพฒนาอยางไร ในองคการจะตองมการสรางบคคลขนมาแทนในตำาแหนงบรหารเปนการสบทอด จะตองมการพฒนาสมรรถนะอยางไร และตองมการวด competency เพอนำาไปสการพฒนาอยางไร ซงจะนำาไปสกระบวนการฝกอบรมตอไป

1.7 การโยกยาย การเลกจาง การเลอนตำาแหนง (rotation termination and promotion) การทราบ competency ของแตละคนทำาใหสามารถบรหารงานบคคลเกยวกบการโยกยาย การเลกจาง และการเลอนตำาแหนงไดงายและเหมาะสม

1.8 การจดการผลการปฏบตงาน (performance management) เปนการนำาหลกการจดการทางคณภาพทเรยกวา วงจรคณภาพ PDCA มาใชในการวางแผนทรพยากรมนษย ตงแต

การวางแผนทตองคำานงถง competency ของแตละคน วางคนใหเหมาะกบงานและความสามารถรวมทงการตดตามการทำางาน และการประเมนผลกพจารณาจาก competency เปนสำาคญ และนำาผลทไดไปปรบปรงตอไป

ภาพท 5 การประยกตใช competency ในการพฒนาทรพยากรมนษย

2.การประยกต competency ไปใชในการพฒนาหลกสตร แนวทางในการประยกต competency ไปใชในการพฒนาหลกสตร อาจดำาเนนการดงน2.1 แตงตงหรอกำาหนดใหมผรบผดชอบการพฒนา

หลกสตรขนมาชดหนงเรยกวา คณะกรรมการพฒนาหลกสตรทใช competency เปนฐาน ซงทำาหนาทควบคมตดตามการพฒนา core competency และ core products

2.2 คดเลอกผเชยวชาญโดยเฉพาะผมสวนไดสวนเสย (stakeholder) ผประกอบการ และนกวชาการ โดยเฉพาะผเชยวชาญดานพฒนาหลกสตร และผเชยวชาญดานกำาหนด competency มาชวยกำาหนดความสามารถเกยวกบหนาทของงาน โดยการระดมสมองวเคราะหหนาทหลก (functional analysis)

Competency

Career path Prom

TrainSucce

HR planning

Selection

Performancemanageme

เพอคดเลอกหนาทหลก วตถประสงคหลกของงานตามเนอหาของงานนน ๆ

2.3 เทคนคทใชในการวเคราะหปญหาสำาคญ อาจใชวธการทเรยกวา (critical incident technique) ไดแก การมอบหมายใหระบปญหาทเกดขนในการปฏบตงาน และตอบปญหาเปนขอ ๆ นำาคำาตอบมาสรปรวมเปนหนาทหลก

2.4 การกำาหนด core competency ซงเปนความสามารถหลกทเปนความร ทกษะ และลกษณะตาง ๆ รวมทงนวตกรรม จนทำาใหเกดเอกลกษณทโดดเดนขององคการ ในการกำาหนด core competency ผบรหารระดบสงทจะวางยทธศาสตร และกำาหนดคณลกษณะ ทกษะ และความรหลก เพอนำาไปสการกำาหนดคณลกษณะของอาชพ เพอการออกแบบหลกสตรใหรองรบ competency

2.5 ออกแบบหลกสตรเพอใหรองรบ competency และนำาไปสการวพากษหลกสตร โดยผเชยวชาญหรอผทรงคณวฒ จากกรอบเกณฑมาตรฐานหลกสตรของกระทรวงศกษาธการ

2.6 กำาหนดแนวการสอนโดยพจารณาจาก competency เปนหลก

2.7 นำาหลกสตรไปใชและประเมนผลเอกสารอางอง

เดชา เดชะวฒนไพศาล. (2543). “Competency – Based Human Resources Management,”

HR Magazine. 21(4) (ต.ค. – ธ.ค.) : 12 – 22.สกญญา รศมธรรมโชต. (2004). “Competency : เครอง

มอการบรหารทปฏเสธไมได,” Productivity. 9(53) (พ.ย. – ธ.ค.) : 44 – 48.

อานนท ศกดวรวชญ. (2547). “แนวคดเรองสมรรถนะ Competency :

เรองเกาทเรายงหลงทาง,” Chulalongkon Review. 16(ก.ค. – ก.ย.) : 57 – 72.McClelland, D.C. (1973). “Testing for

Competence rather than for Intelligence,” American Psychologist. 28 , 1 – 14.