ลกษณะคนเกงจากการวเคราะหขอมลในองคกร

โดย

นางสาวนลศา เลกนาวา

การคนควาอสระนเปนสวนหนงของการศกษาตามหลกสตร บรหารธรกจมหาบณฑต

คณะพาณชยศาสตรและการบญช มหาวทยาลยธรรมศาสตร ปการศกษา 2561

ลขสทธของมหาวทยาลยธรรมศาสตร

Ref. code: 25616002036108NAD

ลกษณะคนเกงจากการวเคราะหขอมลในองคกร

โดย

นางสาวนลศา เลกนาวา

การคนควาอสระนเปนสวนหนงของการศกษาตามหลกสตร บรหารธรกจมหาบณฑต

คณะพาณชยศาสตรและการบญช มหาวทยาลยธรรมศาสตร ปการศกษา 2561

ลขสทธของมหาวทยาลยธรรมศาสตร

Ref. code: 25616002036108NAD

TALENT CHARACTERISTIC FROM INTERNAL DATA ANALYSIS

BY

MISS NALISA LEKNAWA

AN INDEPENDENT STUDY SUBMITTED IN PARTIAL FULFILLMENT OF THE REQUIREMENTS FOR THE DEGREE OF MASTER OF BUSINESS ADMINISTRATION

FACULTY OF COMMERCE AND ACCOUNTANCY THAMMASAT UNIVERSITY

ACADEMIC YEAR 2018 COPYRIGHT OF THAMMASAT UNIVERSITY

Ref. code: 25616002036108NAD

(1) หวขอการคนควาอสระ ลกษณะคนเกงจากการวเคราะหขอมลในองคกร ชอผเขยน นางสาวนลศา เลกนาวา ชอปรญญา บรหารธรกจมหาบณฑต คณะ/มหาวทยาลย คณะพาณชยศาสตรและการบญช

มหาวทยาลยธรรมศาสตร อาจารยทปรกษาการคนควาอสระ อาจารย ดร. มณฑล สรไกรกตกล ปการศกษา 2561

บทคดยอ

การวจยครงนมวตถประสงคเพออธบายลกษณะคนเกง (Talent) จากการวเคราะห

ขอมลในองคกร ดวยขอมลทตยภมทมอยในองคกร ไดแก เพศ, อายงาน, ระดบการศกษา, ระดบพนกงาน, ปทไดปรบต าแหนง และผลการปฏบตงาน มรปแบบการวจยเชงคณภาพ โดยประชากรทใชในการวจย คอ พนกงานจ านวน 270 คน และพนกงานทเปนคนเกง จ านวน 19 คน และเพออธบายลกษณะคนเกง (Talent) ขององคกร จงน ามาวเคราะหขอมลดานทรพยากรบคคล ภายใตเกณฑการคดเลอกคนเกงขององคกร 3 ขอ คอ 1) อายงานในกลมบรษท (Year of Service) อยางนอย 2 ป 2) ผลการปฏบตงาน (Performance) ผลงานยอนหลง 2 ป ไมต ากวาระดบ B 3) วฒการศกษา สายงานชาง วฒ ปวส. ขนไป และสายงานอน วฒปรญญาตรขนไป

ผลการวจยพบวา จากจ านวนพนกงาน 270 คน ในสายงานชางและสายงานอนมผผานเกณฑ จ านวน 6 คน และจากพนกงานทเปนคนเกง จ านวน 19 คน ในสายงานชางและสายงานอนมผผานเกณฑการคดเลอกจ านวน 1 คน โดยพบวาเกณฑเรองวฒการศกษาและผลปฏบตงานของพนกงาน มผลโดยตรงตอจ านวนผผานเกณฑการคดเลอก

คนเกงขององคกรมลกษณะ คอ คนทผานเกณฑการคดเลอก ไมไดเปนคนเกง และคนทเปนคนเกง เปนพนกงานทไมผานเกณฑการคดเลอก ซงในจ านวนพนกงานจากกลมประชากรทงสองกลม พบวา มผท ผานเกณฑและเปนคนเกง จ านวน 1 คน และถงแมวาลกษณะคนเกงขององคกรจะมลกษณะไมสอดคลองกบเกณฑการคดเลอก แตกสามารถระบไดวากลมคนเกงขององคกรเปนกลมพนกงานทมผลการปฏบตงานเกนความคาดหวงขององคกร หรอ Superkeepers และ Keepers

ค าส าคญ: คนเกง, วเคราะหขอมลในองคกร, ลกษณะคนเกง

Ref. code: 25616002036108NAD

(2) Independent Study Title TALENT CHARACTERISTIC FROM INTERNAL

DATA ANALYSIS Author Miss Nalisa Leknawa Degree Master of Business Administration Faculty/University Faculty of Commerce and Accountancy

Thammasat University Independent Study Advisor Monthon Sorakraikitikul, Ph.D. Academic Year 2018

ABSTRACT

The objective of this research is to identify organization talent from internal data, i.e. performance, year of service, education. The sample group was 270 employees. In order to analyze the talent characteristics, HR analysis was used and 3 main criteria were set as the following: 1) employees must serve at least 2 years of service in the company 2) employees’ performances in at least 2 years must obtain not less than grade B 3) technician level must have a diploma and a bachelor’s degree is required for other positions. Results were that education and performance affected six technical employees in Group A who had passed selection criteria, and from Group B, one employee had passed selection criteria. Consistency sampling indicated that one talented employee had passed selection criteria. Inconsistent employee talent in terms of selection criteria could nevertheless identify talent in employees who had exceeded company performance expectations, functioning as keepers and super keepers, in human resource terms. Keywords: Talent, Human resource analysis, Talent characteristics

Ref. code: 25616002036108NAD

(3)

กตตกรรมประกาศ

การคนควาอสระฉบบน ส าเรจสมบรณดวยความกรณาของ ดร. มณฑล สรไกรกตกล ทกรณารบเปนทปรกษาการคนควาอสระ และสละเวลาใหค าปรกษา แนะน าชขอบกพรอง น าไปสการปรบปรงแกไขตลอดจนเอาใจใสตดตามความคบหนาการท างานเปนอยางดมาโดยตลอด และขอขอบพระคณผชวยศาสตราจารย ดร.ธนวต ลมปพาณชยกล ทกรณาใหเกยรตมาเปนกรรมการสอบการคนควาอสระ พรอมทงใหขอเสนอแนะทท าใหการคนควาอสระฉบบนส าเรจสมบรณยงขน ผวจยขอขอบพระคณเปนอยางสงมา ณ โอกาสน

ขอขอบพระคณคณาจารยทกทานทไดใหความร ถายทอดประสบการณ ซงผวจยไดน ามาใชในการคนควาอสระฉบบน ขอขอบพระคณผบรหารสายบรหารกลาง ผบงคบบญชา ทอนเคราะหขอมลใหใชเปนกรณศกษา ตลอดจนเพอนรวมงานทสนบสนน ใหความชวยเหลอและเปนก าลงใจในการศกษา

ขอขอบพระคณบดา มารดา คณยายและนองชาย ทคอยผลกดนชวยเหลอสนบสนนและใหก าลงใจมาโดยตลอด ขอบคณคณเอษณย มสมตว ทสละเวลาใหความชวยเหลอดานการใชโปรแกรมTableau ขอขอบคณจอยและนองพลอย ส าหรบค าแนะน าเกยวกบการเรยนและการท าวจย ขอบคณเพอนๆ ทกคนทคอยใหก าลงใจ ชวยเหลอ ตลอด2 ปทผานมา จนท าใหทกอยางส าเรจลลวงมาไดดวยด

ผวจยหวงเปนอยางยงวา รายงานการคนควาอสระครงนจะเปนประโยชนตอผทตองการศกษาตอไป

นางสาวนลศา เลกนาวา

Ref. code: 25616002036108NAD

(4)

สารบญ

หนา บทคดยอภาษาไทย (1) บทคดยอภาษาองกฤษ (2) กตตกรรมประกาศ (3) สารบญตาราง (8) สารบญภาพ (9) บทท 1 บทน า 1

1.1 ความเปนมาและความส าคญของปญหา 1 1.2 ค าถามวจย 2 1.3 วตถประสงคในการศกษา 3 1.4 ขอบเขตในการศกษา 3 1.5 ประโยชนทคาดวาจะไดรบ 3 1.6 นยามค าศพททใชในการศกษา 3

บทท 2 วรรณกรรมและงานวจยทเกยวของ 5

2.1 แนวคดและทฤษฎทเกยวของกบการบรหารคนเกง (Talent Management) 5 2.1.1 แนวคดการบรหารคนเกง (Talent Management) 5 2.1.2 แนวทางการบรหารการจดการคนเกง 9 2.1.3 การระบคนเกง (Talent Identification) 12

2.2 การประเมนการปฏบตงาน (Performance Appraisal) 19 2.3 แนวคดทเกยวกบการวเคราะหขอมลดานทรพยากรมนษย (Talent

Analytics) 25 2.2.1 ประเภทของการวเคราะหขอมล 28

Ref. code: 25616002036108NAD

(5)

2.2.2 แนวคดเกยวกบความสมพนธระหวางการวเคราะหขอมลกบการบรหาร 29 จดการคนเกง (Talent Management)

บทท 3 วธการวจย 31

3.1 ขนตอนการด าเนนการวจย 31 3.2 เครองมอทใชในการวจย 32 3.3 การเกบรวบรวมขอมล 33 3.4 การวเคราะหขอมล 33 3.5 การปกปดและการรกษาความลบ 34

บทท 4 ผลการวจย 35

4.1 การวเคราะหขอมลจากการส ารวจ กลมประชากร 270 คน 35 4.1.1 การวเคราะหขอมลทวไป 36 4.1.2 การวเคราะหขอมลเกยวกบผลการปฏบตงานของพนกงาน 47 4.1.3 การวเคราะหลกษณะคนเกง กลมพนกงานทงหมด (สายงานชาง) 56

4.1.3.1 การวเคราะหขอมลเกยวกบชวงอายงาน 56 4.1.3.2 การวเคราะหขอมลเกยวกบชวงอายงานกบวฒการศกษา 57 4.1.3.3 การวเคราะหขอมลเกยวกบชวงอายงานกบวฒการศกษากบ 58

ระดบผลการปฏบตงาน 4.1.3.4 การวเคราะหขอมลเกยวกบพนกงานทผานเกณฑการคดเลอก 59

กบการระบคนเกง 4.1.4 การวเคราะหลกษณะคนเกง กลมพนกงานทงหมด (สายงานอน) 60

4.1.4.1 การวเคราะหขอมลเกยวกบชวงอายงาน 60 4.1.4.2 การวเคราะหขอมลเกยวกบชวงอายงานกบวฒการศกษา 61 4.1.4.3 การวเคราะหขอมลเกยวกบชวงอายงานกบวฒการศกษากบ 62

ระดบผลการปฏบตงาน 4.1.4.4 การวเคราะหขอมลเกยวกบพนกงานทผานเกณฑการคดเลอก 63

กบการระบคนเกง 4.2 การวเคราะหขอมลจากการส ารวจ กลมประชากร 19 คน 65

4.2.1 การวเคราะหขอมลทวไปจากขอมลทตยภม 65 4.2.2 การวเคราะหลกษณะคนเกงกลมทเปนคนเกงขององคกร(สายงานชาง) 70

Ref. code: 25616002036108NAD

(6)

4.2.2.1 การวเคราะหขอมลเกยวกบชวงอายงานกบวฒการศกษา 70 4.2.2.3 การวเคราะหขอมลเกยวกบชวงอายงานกบวฒการศกษากบ 70

ระดบผลการปฏบตงาน 4.2.2.4 การวเคราะหขอมลเกยวกบพนกงานทผานเกณฑการคดเลอก 71

กบการระบคนเกง 4.2.2.5 การวเคราะหขอมลเกยวกบพนกงานทไมผานเกณฑการคดเลอก 72

แตเปนคนเกงขององคกร 4.2.3 การวเคราะหลกษณะคนเกง กลมทเปนคนเกงขององคกร (สายงานอน) 73

4.2.3.1 การวเคราะหขอมลเกยวกบชวงอายงานกบวฒการศกษากบ 73 ระดบผลการปฏบตงาน

4.2.3.2 การวเคราะหขอมลเกยวกบพนกงานทไมผานเกณฑการคดเลอก 74 แตเปนคนเกงขององคกร

4.2.3.3 การวเคราะหขอมลเกยวกบพนกงานทไมผานเกณฑการคดเลอก 75 กบการระบคนเกง

4.3 การวเคราะหความสอดคลองของกลมคนทผานเกณฑและกลมทเปนคนเกงขององคกร 76

บทท 5 สรปผลการวจยและขอเสนอแนะ 80

5.1 สรปผลการวจย 80 5.1.1 ขอมลทวไป 81 5.1.2 การเปรยบเทยบลกษณะคนเกงขององคกร 82 5.1.3 การระบคนเกงในองคกร 83

5.1.3.1 กลมทผานเกณฑ จากพนกงานทงองคกร 84 5.1.3.2 กลมทเปนคนเกง (Talent) ในองคกร 84 5.1.3.3 กลมผานเกณฑการคดเลอกและเปนคนเกง (Talent) ในองคกร 85 5.1.3.4 กลมคนทผานเกณฑ แตไมไดเปนคนเกง (Talent) 85 5.1.3.5 กลมทไมผานเกณฑการคดเลอก แตเปนคนเกง (Talent) 85

5.1.4 เสนทางสายอาชพของคนเกง 86 5.2 การอภปรายผล 87

5.2.1 การวเคราะหขอมลเกยวกบแนวคดการบรหารจดการคนเกง 87 (Talent Management)

5.2.2 การวเคราะหขอมลเกยวกบแนวทางการบรหารจดการคนเกง 89

Ref. code: 25616002036108NAD

(7)

5.2.3 การวเคราะหขอมลเกยวกบการระบคนเกง (Talent Identification) 90 5.2.4 การวเคราะหขอมลเกยวกบการประเมนการปฏบตงาน 91

(Performance Appraisal) 5.2.5 แนวคดทเกยวกบการวเคราะหขอมลดานทรพยากรมนษย 92

(Talent Analytics) 5.3 ขอเสนอแนะในการบรหาร 93

5.3.1 ปรบปรงเกณฑการคดเลอกคนเกงในองคกร จากเกณฑการคดเลอกคนเกงขององคกร 3 ขอ 93

5.3.2 การวธการคดเลอกคนเกง 94 5.3.3 การสงสญญาณใหคนเกงขององคกร 95 5.3.4 สรางความเขาใจเกยวกบการน าผลการปฏบตงานไปใช 95

5.4 ขอจ ากดในการวจย 95 5.5 ขอเสนอแนะในการวจย 95 5.6 ความรทไดรบเกยวกบหวขอการวจย 96 5.7 ความรทไดจากการกระบวนการวจย 97 5.8 ความรทไดเกยวกบตนเอง 97

รายการอางอง 99 ประวตผเขยน 103

Ref. code: 25616002036108NAD

(8)

สารบญตาราง

ตารางท หนา 2.1 แสดงตวชวดผลการปฏบตงาน และศกยภาพ 13 2.2 จ าแนกผรบการประเมน 5 กลม 18 4.1 สถานทปฏบตงานกบจ านวนพนกงาน 37 4.2 ระดบผลการปฏบตงานและชวงคะแนน 48 4.3 แสดงระดบผลการปฏบตงานขององคกรกบประเภทกลมคนเกง (Talent

Segment) 51 4.4 แสดงระดบผลการปฏบตงานขององคกรกบประเภทกลมคนเกง (Talent

Segment) 65 4.5 แสดงระดบผลการปฏบตงานขององคกรกบประเภทกลมคนเกง (Talent

Segment) 76 5.1 เปรยบเทยบจ านวนผผานเกณฑการคดเลอกในสายงานชางและสายงานอน 82 5.2 ระบคนเกงกบกลมพนกงานสายงานชางและสายงานอน 84 5.3 แสดงมมมองการบรหารจดการคนเกงแบบมงเนนไปทตวบคคลกบเกณฑการ

คดเลอกคนเกงขององคกร 87 5.4 แสดงระดบผลการปฏบตงานขององคกรกบประเภทกลมคนเกง (Talent

Segment) 91

Ref. code: 25616002036108NAD

(9)

สารบญภาพ

ภาพท หนา 2.1 แผนภาพแสดงแนวทางบรหารจดการคนเกง (Talent management Model) 10 2.2 แสดงแนวทางบรหารจดการคนเกง (Talent management frame work) 11 2.3 ตวแบบการจ าแนกคน 9 ประเภท (Typical rendition of the 9 Box model) 155 2.4 ภาพแสดงระดบผลปฏบตงาน 200 2.5 แนวทางเสนทางกาวหนาแบบแนวดง (Single Track Career) และเสนทาง

กาวหนาแบบคขนาน (Dual Track Career) 222 2.6 แนวทางเสนทางอาชพ (Multiple Career) 23 2.7 แนวทางเสนทางอาชพ (Varied leadership career paths) 233 2.8 ววฒนาการของงานบรหารทรพยากรบคคล 26 2.9 แผนภาพแสดงการวเคราะห 3 ประเภท 28 3.1 กระบวนการวจย 31 4.1 แสดงจ านวนสดสวนรอยละ ปจจยสวนบคคล (เพศ) 36 4.2 แสดงจ านวนสดสวนรอยละ ของพนกงานแตละแผนกในแตละอาคาร 36 4.3 แสดงปจจยสวนบคคล (ชวงอาย) 38 4.4 แสดงระดบพนกงาน 38 4.5 แสดงปจจยสวนบคคล (ระดบการศกษา) 39 4.6 แสดงอายงานเฉลยของพนกงานแตละหนวยงาน 40 4.7 ระดบพนกงานและปจจยสวนบคคล (เพศ) 41 4.8 แสดงระดบพนกงานและชวงอายของพนกงาน 42 4.9 แสดงแผนกและชวงอายของพนกงาน 43 4.10 แสดงปทเกษยณอายกบจ านวนพนกงาน 44 4.11 แสดงปทเกษยณอายและแผนก 45 4.12 แสดงปทเกษยณอายและอาคารทบรหารงาน 46 4.13 แสดงผลการปฏบตงานป 2557 48 4.14 แสดงผลการปฏบตงานป 2558 49 4.15 แสดงผลการปฏบตงานป 2559 49 4.16 แสดงผลการปฏบตงานป 2560 50 4.17 แสดงผลการปฏบตงานป 2561 50 4.18 แสดงระดบผลปฏบตงานกบแผนก 53 4.19 แสดงสดสวนรอยละ ของผลการประเมนระดบ Bขนไปกบผบงคบบญชา 54

Ref. code: 25616002036108NAD

(10)

4.20 แสดงสดสวนรอยละ อายงาน 2 ปขนไปกบผลการปฏบตงานระดบ B ขนไป 55 4.21 แสดงชวงอายงานของพนกงานสายงานชาง 56 4.22 แสดงชวงอายงานกบวฒการศกษา 57 4.23 ชวงอายงานกบวฒการศกษากบระดบผลการปฏบตงานของพนกงานของ

พนกงานสายงานชาง 58 4.24 แสดงพนกงานทผานเกณฑการคดเลอกกบการระบคนเกง 59 4.25 ชวงอายงานของพนกงาน 60 4.26 แสดงชวงอายงานกบวฒการศกษา 61 4.27 ชวงอายงานกบวฒการศกษากบระดบผลการปฏบตงาน 62 4.28 แสดงหนวยงานกบคนทผานเกณฑ 63 4.29 แสดงพนกงานทผานเกณฑการคดเลอกกบการระบคนเกง 64 4.30 แสดงปจจยสวนบคคล (เพศ) 65 4.31 แสดงจ านวนพนกงานสายงานชางและสายงานอน 66 4.32 แสดงปจจยสวนบคคล (อาย) 66 4.33 แสดงปจจยสวนบคคล (ระดบการศกษา) 67 4.34 แสดงแผนกกบอายงานเฉลย 68 4.35 ระดบพนกงานและปจจยสวนบคคล (เพศ) 68 4.36 แสดงรอยละ สดสวนผลการปฏบตงานกบสายงาน 69 4.37 ชวงอายงานกบวฒการศกษาของคนทเปนคนเกง (Talent) 70 4.38 แสดงชวงอายงานกบวฒการศกษากบระดบผลการปฏบตงาน 70 4.39 แสดงคนทเปนคนเกง (Talent) ผานเกณฑการคดเลอกคนเกงกบการระบคนเกง 71 4.40 แสดงพนกงานสายงานชางทไมผานการคดเลอก แตเปนคนเกง (Talent) 72 4.41 แสดงชวงอายงานกบวฒการศกษากบระดบผลการปฏบตงาน 73 4.42 แสดงชวงอายงานกบวฒการศกษากบผลการปฏบตงานของคนทเปนคนเกง

(Talent) 74 4.43 แสดงพนกงานสายงานอน ไมผานเกณฑการคดเลอกกบการระบคนเกง 75 4.44 แสดงคนทเปนคนเกง (Talent) สอดคลองกบพนกงานทผานเกณฑการคดเลอก 76 4.45 แสดงคนทเปนคนเกง (Talent) และผานเกณฑการคดเลอกกบความกาวหนา 78

ในสายอาชพ

Ref. code: 25616002036108NAD

1

บทท 1 บทน า

1.1 ความเปนมาและความส าคญของปญหา

ในชวงระหวางป 2560 – 2564 แนวโนมความตองการแรงงานของตลาดแรงงาน

ในประเทศไทย จะลดลงจาก 38.27 ลานคน เปน 38.22 ลานคน (ส านกงานสถตแหงชาต, 2560) ซงเปนผลมาจากโครงสรางประชากรของประเทศก าลงกาวเขาสสงคมผสงอาย

ถอวาเปนการเปลยนระดบทรวดเรวมากเมอเทยบกบประเทศอน ๆ ในอาเซยน และการเขาสสงคมผสงอายนนเปนประเดนทหลายประเทศทวโลกใหความส าคญและน ามาซงความทาทายในหลายมต ทงการลดลงของจ านวนแรงงานทอาจสงผลตอการขยายตวทางเศรษฐกจ เนองมาจากภาวะสงคมสงวย นอกจากจะสงผลโดยตรงตอตลาดแรงงานจากจ านวนแรงงานทมอายมากขน ยงสงผลทางออมตอการท างานของแรงงานวยท างานในปจจบนอกดวย การลดลงของจ านวนแรงงานจากการเปลยนแปลงโครงสรางประชากร เปนปจจยส าคญทมผลตอการเตบโตทางเศรษฐกจทงในแงอตราการขยายตวของจ านวนแรงงานทลดลง โดยอตราการเกดทต าลงและอายของแรงงานทสงขนจะท าใหสดสวนก าลงแรงงานตอประชากรทงหมดลดลง ทงน ยงประชากรมอายมากขนกยงมแนวโนมทจะมสวนรวมในก าลงแรงงานนอยลง และผลตภาพแรงงาน (Labor productivity) ทลดลง

ส าหรบบรบทสงคมสงวยของประเทศไทย ปจจบนก าลงเปลยนผานจาก Aging society เปน Aged society ในเวลาเพยง 20 ป เมอเปรยบเทยบสดสวนผสงอายไทยกบประเทศในอาเซยน พบวา ไทยมสดสวนผสงอายสงทสด ขณะทแรงงานไทยมแนวโนมลดลงเรวกวาประเทศอนๆ (ธนาคารแหงประเทศไทย, 2561) จากบรบททางสงคมขางตน ท าใหประเดนการบรหารคนเกงยงคงถกพดถงและยงเปนความทาทายส าคญของผบรหารระดบสงในองคกรขนาดใหญหลายแหง ในดานของการดงดดพนกงานทมความสามารถและการรกษาคนเกงเหลานไวในองคกร ในปจจบนการบรหารคนเกง (Talent Management) เปลยนแปลงไปมาก ตงแตการพฒนา จงใจ และการรกษาคนเกงเพอสรางคณคาใหแกองคกร และมแนวโนมวาผบรหารระดบสงทตองก าหนดใหเปนกลยทธหลกรวมกบกลยทธอนๆ ขององคกร ซงเปนภารกจทยอมรบโดยทวไปวาความสามารถขององคกรเปนผลมาจาก ความสามารถของบคคลากรในองคกร หากบคคลากรในองคกรขาดความสามารถและประสทธภาพในการท างานยอมท าใหผลประกอบการขององคกรอยในระดบทต าและอาจกอใหเกดความเสยเปรยบในการแขงขน (กฤตน กลเพง, 2552)

ปจจบนองคกรสวนใหญใชเครองมอหลากหลายชนดเพอเขามาชวยบรหารจดการกระบวนบรหารคนเกง (Talent Management) ตงแตการคดเลอก การระบคนเกง การพฒนา

Ref. code: 25616002036108NAD

2

การใชประโยชนและการรกษาคนเกงไวในองคกร การสรรหาคดเลอกบคคลทมความรสามารถและมศกยภาพตรงกบความตองการขององคกร ในแตละองคกรจะมเกณฑการวดคนเกง (Talent) ทแตกตางกน คอ การไดมาของคนเกงมทงการสรรหาคดเลอกจากบคคลากรภายในและการสรรหาคดเลอกจากบคคลากรภายนอกองคกร ในตลาดแรงงานพบวาองคกรตองสญเสยคนเกง (Talent) ทเปน Key Person หลายคนหรอหลายต าแหนงในเวลาเดยวกน ซงไมใชเพยงแคในต าแหนงผบรหารระดบสงเทานน แตครอบคลมทกต าแหนงทส าคญขององคกรโดยเฉพาะอยางยงต าแหนงทรบผดชอบงานส าคญๆ ขององคกร รวมถงต าแหนงทตองอาศยทกษะ ความช านาญ ประสบการณในต าแหนงงานนนอยางยาวนานซงหาผทดแทนไดยาก ทสดแลวกลายเปนต าแหนงทขาดแคลนและหายากในตลาดแรงงาน เชน Key Person เปนคนเกง (Talent) ก าลงจะเกษยณอายในอก 1-2 ปขางหนา แตองคกรยงไมสามารถหาผทมคณสมบตใกลเคยงหรอเทยบเทาของเขามาด ารงต าแหนงตอไปได (สกญญา รศมธรรมโชต, 2554)

และเน องจากปจจบนมเทคโนโลยหลายประเภททเขามามอทธพลตอการบรหารทรพยากรมนษย ประกอบกบแหลงขอมลดานทรพยากรมนษยจ านวนมากในองคกร น ามาส การตดสนใจบนขอเทจจรงจากขอมล เชน การรวบรวมขอมลการปฏบตงานของกเกล (Google) และพยายามคาดการณแนวโนมผสมครทประสบความส าเรจจากขอมลของผสมคร โดยวธการนชวยให กเกล (Google) จดการเสนทางในสายอาชพของพนกงานไดและเพอใหมนใจไดวาองคกรไมไดมองขามศกยภาพของพนกงานผทไดไมผานกระบวนการ ซงการวเคราะหท าใหเขาใจคณสมบตของพนกงานและชวยคดกรองคนหาคนเกงทจ าเปน (Jeanne G. Harris, Elizabeth Craig & David A. Light, 2011)

ในการวจยครงน ผวจยจะมงเนนไปทการอธบายลกษณะคนเกง (Talent) ในองคกรดวยขอมลทตยภม เพออธบายสถานการณทเกดขนจรงภายในองคกรจากขอมลจรง เพอเปนประโยชนในการสรรหาคดเลอกคนเกง (Talent) การรกษาคนเกงและเปนประโยชนตอองคกรอนๆ ทยงเผชญปญหาดานการบรหารจดการคนเกง (Talent) อยในขณะน 1.2 ค าถามวจย

คนเกง (Talent) ในบรษทเอกชน มลกษณะอยางไร

Ref. code: 25616002036108NAD

3

1.3 วตถประสงคในการศกษา

เพออธบายลกษณะคนเกง (Talent) จากการวเคราะหขอมลในองคกร ดวยขอมลทตยภมทมอยในองคกร ไดแก เพศ อายงาน ระดบการศกษา ระดบพนกงาน ปทไดปรบต าแหนง และผลการปฏบตงาน

1.4 ขอบเขตในการศกษา

ผวจยใชขอมลทตยภม (Secondary Source) เปนขอมลทไดจากสรปขอมลผสบทอดต าแหนงของหนวยงานบรหารทรพยากรบคคล ป 2560 กลมตวอยางทใชในการศกษาครงนใชวธสมตวอยางแบบเจาะจง (Purposive Sampling) พนกงานจ านวนทงสน 270 คน และเปนพนกงานทเปนคนเกงทงหมด 19 คน ทอยภายใตเกณฑการคดเลอกคนเกง (Talent) ขององคกร ซงบรษททใชเปนกลมประชากรตวอยางนน เปนตนแบบบรษทในเครอและเปนบรษทแรกของกลมธรกจทเรมท าด าเนนการสรรหาผสบทอดต าแหนงในองคกร ดงนน จงเลอกบรษททเปนตนแบบกอนการน าไปใชกบบรษทอนๆ ในกลมธรกจ โดยมชวงเวลาด าเนนการศกษาตงแตเดอนมกราคม - เมษายน พ.ศ. 2562

1.5 ประโยชนทคาดวาจะไดรบ

1. เพอเปนแนวทางส าหรบองคกร ในการจดการระบบบรหารจดการคนเกงอยาง มประสทธภาพในการสรรหาและคดเลอกคนเกง (Talent) ในองคกร

2. เพอใหทราบถงรปแบบคณสมบตของคนเกงในองคกรทบรษทใชอย และน าไปสการปรบปรงระบบการบรหารจดการคนเกง (Talent) ในองคกร

1.6 นยามค าศพททใชในการศกษา

คนเกง หมายถง บคคลมความเกยวของกบผลการปฏบตงาน (Performance) และศกยภาพ (Potential) กลาวคอ เปนผทมผลปฏบตงานเกนหนาททไดรบมอบหมาย เมอเทยบกบมาตรฐานทไดก าหนดไว

การประเมนผลปฏบตงาน (Performance Appraisal) หมายถง เ ปนการประเมนผลงานในอดตทผานมาของแตละบคคลทงดานความสามารถและพฤตกรรมตามชวงเวลาทก าหนด โดยผบงคบบญชาตามสายงาน

ระดบผลปฏบตงาน หมายถง ระดบผลการปฏบตงาน A+ ถง D

Ref. code: 25616002036108NAD

4

สายงาน หมายถง สายงานอนและสายงานชาง ดงน

สายงานอน

สายงานชาง

บญช ความปลอดภย

ทรพยากรบคคล กฎหมาย

สายงานชาง

ประสานงานธรกจ งานครว ธรการ การเงน

พฒนาระบบและมาตรฐาน จดซอ บรหาร การตลาด

ลกคาสมพนธ ออกแบบและตกแตง บรหารอาคาร

วศวกรรม อาคาร ขาย

คนทผานเกณฑ หมายถง พนกงานทงหมดขององคกรในสายงานชางและสาย

งานอนทผานเกณฑการคดเลอกทง3ขอ คอ 1) อายงาน อยางนอย 2 ป 2) วฒการศกษา สายงานชางวฒ ปวส.ขนและสายงานอน วฒปรญญาตรขนไป 3) ผลการปฏบตงานยอนหลงระหวางป 2557-2561 ไมต ากวาระดบ B

คนทเปนคนเกง (Talent) หมายถง พนกงานทเปนคนเกง (Talent) ทองคกรเลอกแลว จ านวน 19 คน ในสายงานชางและสายงานอน

Ref. code: 25616002036108NAD

5

บทท 2 วรรณกรรมและงานวจยทเกยวของ

การศกษาครงนเปนการศกษาเรอง“ลกษณะคนเกงจากการวเคราะหขอมลใน

องคกร”และเพอใหผวจยมมมมองแนวคด มความเขาใจ และสามารถวเคราะหขอมลไดอยางถกทศทาง จงไดศกษาขอมลเอกสาร บทความตางๆ งานวจยทเกยวของกบการบรหารคนเกง (Talent Management) การวเคราะหขอมลทรพยากรมนษย (Talent analytics) และการประเมนการปฏบตงาน (Performance Appraisal) โดยมรายละเอยด ดงน

2.1 แนวคดและทฤษฎทเกยวของกบการบรหารคนเกง (Talent Management) 2.1.1 แนวคดการบรหารคนเกง (Talent Management) 2.1.2 แนวทางการบรหารการจดการคนเกง 2.1.3 การระบคนเกง (Talent Identification)

2.2 แนวคดและทฤษฎท เกยวกบการประเมนการปฏบตงาน (Performance Appraisal)

2.3 แนวคดทเกยวกบการวเคราะหขอมลดานทรพยากรมนษย (Talent Analytics) 2.3.1 การวเคราะหขอมลดานทรพยากรมนษย (Talent Analytics) 2.3.2 แนวคดเกยวกบความสมพนธระหวางการวเคราะหขอมลกบการบรหาร

จดการคนเกง (Talent management)

2.1 แนวคดและทฤษฎทเกยวของกบการบรหารคนเกง (Talent Management)

2.1.1 แนวคดการบรหารคนเกง (Talent Management) การบรหารคนเกง (Talent Management) เปนกลยทธส าคญในเรองการ

บรหารจดการอนาคตของขององคกรโดยผานการจดการดานทรพยากรมนษย ซงสงผลตอความส าเรจขององคกรและจดวาเปนการลงทนในระยะยาวดานคน ซงกระบวนการบรหารคนเกง (Talent Management) เปนหนงในการกระบวนการของการสรางความมนใจวาองคกรจะสามารถดงดด, รกษา, จงใจและพฒนาคน (Ben Wuim-Pam, 2014)

และถงแมวาการบรหารจดการคนเกง จะเปนเรองทไดรบความสนใจ แตยงพบวาความหมายและแนวคดเรองการบรหารจดการคนเกงยงขาดความชดเจน (Collings, D.G. & Mellahi, K., 2009) จากความทาทายภายใตการเปลยนแปลงดานโครงสรางประชากร, ปญหา การขาดแคลนแรงงานทกษะ, สงครามแยงชงคนเกง (The war for talent), แรงงานสงอาย, อตราการเกดทลดลง และความหลากหลายทางวฒนธรรม ทงหมดนน าไปสความพยายามของ

Ref. code: 25616002036108NAD

6

ผบรหารในองคกรทจะตองบรหารจดการคนซงน าไปสความไดเปรยบในการแขงขน จงท าใหการบรหารจดการคนเกงมความส าคญ

เปาหมายในการบรหารจดการคนเกง คอ การสรางองคกรทมผลการปฏบตงานสง (High-performance) และเปนองคกรทย งยน (Sustainable organization) โดยปกตรปแบบการบรหารจดการคนเกง ประกอบดวย กระบวนการทรพยากรบคคล (HR Process) ทถกออกแบบและพฒนาเพอใหมนใจวาองคกรจะสามารถดงดด, รกษาและสรางความผกพนหรอจงใจพนกงาน (Ben Wuim-Pam, 2014) ผานทนมนษย (Human Capital)

ในงานวจยตางๆ ทผ านมาพบว า การบรหารจดการคนเกง (Talent Management) มมมมองทแตกตางหลากหลาย ไดแก

1. มมมองแบบมงเนนไปทตวต าแหนงส าคญ (Key Positions) คอ คนเ กงทด ารงอย ในต าแหนงทมผลอยางมนยยะส าคญตอ

ความสามารถในการแขงขนขององคกร โดยคนหาผทมความสามารถภายในองคกรและรกษากลมคนเหลาไวซงวธการนเปนวธการทมงเนนไปทต าแหนงผน าองคกรในอนาคต กลมคนทอยในต าแหนงส าคญจะถกพฒนาใหเปนกลมพนกงานทมศกยภาพสง การบรหารคนเกงเชงกลยทธเปนกจกรรมและกระบวนการทเกยวของกบการระบต าแหนงส าคญทน าไปสความไดเปรยบในการแขงขนอยางยงยนขององคกร การพฒนากลมคนเกง (Talent Pool) ทมผลการปฏบตงานสง (High Performance) และมศกยภาพในการท างานสง (High Potential) ในต าแหนงส าคญไมจ าเปนตองจ ากดเฉพาะทมผบรหารระดบสง (TMT) แตยงรวมถงต าแหนงส าคญทระดบต ากวา (Collings, D.G. & Mellahi K., 2009) ซงการพจารณาคนเกง (Talent) ขนอยกบสมรรถนะของต าแหนง (Key Positions) ทส าคญตอการลงทนพฒนา ไดแก กลมทมความสามารถในการปฏบตงานสง (Hipe) และศกยภาพสง (Hipo) ซงจดวาเปนกลมคนทมความสามารถขององคกร (Talent Pool) และสามารถสรางวฒนธรรมของการแบงปนความสามารถ , ความร รวมกนน าไปสการขบเคลอนคณคาขององคกร (Mehraj Udin Ganaie & Mohammad Israrul Haque, 2017)

ดงนน มมมองแบบมงเนนในต าแหนงส าคญ (Key Position) สงผลกระทบตอความไดเปรยบเชงการแขงขนขององคกรถอวาเปนจดเรมตนส าคญทท าใหเกดความแตกตางระหวางการบรหารจดการคนเกง ( talent management) กบการบรหารทรพยากรมนษยแบบดงเดม (Collings, D.G. & Mellahi K., 2009)

2. มมมองแบบมงเนนไปทตวบคคล (Key People) มมมองนจดวาเปนมมมองทได รบความสนใจมาก เปนแนวค ดท

ม ง เนนไปท ต วคน (Key People) มม มมองว าพนกงานในองค กรควรเปนผ ท ม ผลปฏบตงานในเกณฑดหรอระดบ A (Topgrading) และบรหารจดการพนกงานกลมต ากวา

Ref. code: 25616002036108NAD

7

มาตรฐานหรออยในระดบ C (Michaels, Hadfield-Jones & Axelrod, 2001) โดยผาน 2 มมมองหลก คอ

มมมองท 1 พ จารณาจากคณสมบต เฉพาะ (Object approach) ประเมนจากลกษณะเฉพาะของคนทโดดเดนจากพนกงานทง องคกร ประกอบไปดวย ความสามารถในการท างาน (Ability), ความสามารถหรอสมรรถนะของพนกงานทว ดไดในเชงปรมาณ (Capacity), ความสามารถหรอสมรรถนะทตดตวมา (Capability), ความม ง ม น (Commitment) , สมรรถนะ (Competency) , การสน บสนน (Contribution) , ประสบการณ (Experience), ความร (Knowledge), ผลการปฏบตงาน (Performance), ศ กยภาพ (Potential) , ร ปแบบความค ด , พฤตกรรมหรอความร ส ก เปนว ธ ค ดในเชงความสามารถตามธรรมชาตในการด าเนนงาน ความเชยวชาญ ทกษะ โดยเชอมโยงความสามารถกบความมงมน (Commitment) และแรงจงใจ (Motivation) ใหความส าคญกบความเหมาะสมระหวางความสามารถเฉพาะคนกบงาน

มมมองท 2 พจารณาจากความโดดเดนดานผลงาน (Subjective approach) คอ จากพนกงานทงองคกรและประเมนผานมมมองพนกงานสวนยอดเยยมทสดของอ งค ก ร (Eva Gallardo-Gallardo, Nicky Dries & Tomás F. González-Cruz., 2013) หรอมมมองทม ง เ นนไปท เฉพาะกลม (Exclusive Approach) และแบบภาพรวม ( Inclusive Approach)

3. มมมองทม ง เ นนไปท เฉพาะกลม (Exclusive Approach) และแบบภาพรวม (Inclusive Approach)

มมมองแบบภาพรวม ( Inclusive Approach) ในความหมายแรก ค อ มองวาทกคนมโอกาสเปนคนเกงซงน าไปส ม มมองแบบเฉพาะกล มในทายทส ด หมายถงวา ทกคนมโอกาสเทาเทยมในการแสดงศกยภาพ แตมเฉพาะผทถงเกณฑจะถกพจารณาอยในกลมคนเกง (Talent Program) และภาพรวมในความหมายทสอง คอ ทกคนมความสามารถ ดงนนจงควรเขาสโปรแกรมพฒนาความสามารถ โดยไมไดพจารณาเฉพาะโอกาสทจะเขาสโปรแกรมพฒนาความสามารถเทานน ซงแตกตางจากมมมองแบบม ง เนนไปทต วต าแหนงส าคญ (Key Positions) และมมมองแบบม ง เนนไปทต วบคคล (Key People) ทใหความส าคญกบพนกงานจ านวนนอยทมความโดดเดนในดานผลปฏบตงานโดยเฉลยและศกยภาพในการเลอนต าแหนงของบคคล ซงมมมองดงกลาวกอใหเกดการกดกน เพราะประเมนคณคาคนออกเปน 2 กลม คอกลมคณคาสง (High Value) และคณคาต า (Low Value) ดงนน มมมองแบบภาพรวม ( Inclusive Approach) จะพจารณาพนกงานทกคนทความสามารถและศกยภาพทมนยส าคญตอธรกจ (Stephen Swailes & Yvonne Downs, 2014)

Ref. code: 25616002036108NAD

8

ในขณะเดยวกนมมมองแบบเฉพาะบคคล (Exclusive Approach) พบวาเปนมมมองทใหความส าคญกบกบการพฒนาตวบคคลและการพฒนาสายอาชพ โดยแยกพนกงานตามศกยภาพ (potential) และคณคา (value) ซงมมมองแบบเฉพาะบคคลแบงออกเปน 2 มต คอ มตทวไป (Inclusive perspective) กบมตเฉพาะ (Exclusive perspective) โดยอธบายวา มตทวไป (Inclusive perspective) หมายถง พนกงานทกคนมคณสมบตหรอความสามารถทมคณคา กอใหเกดประสทธภาพในองคกร โดยยอมรบวาพนกงานทกคนเปนคนเกง (Talent) (Stephen Swailes, Yvonne Downs & Kevin Orr, 2014) และมตเฉพาะ (Exclusive perspective) คนเกงในมมมองเฉพาะกลม หมายถง พนกงานทมคณลกษณะทแตกตางและโดดเดน มคณคาตางจากพนกงานอนในองคกร

ซงทงมมมองเฉพาะกลม (Exclusive Approach) และมมมองแบบภาพรวม (Inclusive Approach) ถอวาเปนมมมองทสรางขอไดเปรยบใหกบองคกร กลาวคอ ส าหรบมมมองแบบเฉพาะกลมนน เปนแนวทางทใหโอกาสกบกลมพนกงานทเปนผทสรางความส าเรจใหกบองคกรและขาดในตลาดแรงงาน ซงเปนพนกงานในกลมเลกๆ ทมความสอดคลองระหวางบคคลกบองคกร (Fit for Organization) และวฒนธรรม ซงท าใหองคกรเปนองคกรในฝนทคนอยากจะท างานดวย (Employers of Choice) พรอมดงดดคนเกงทมคณภาพใหเขามารวมงานในองคกรหรอเปนทางลดในการดงแรงงานหวกะท ในขณะทมมมองแบบภาพรวม (Inclusive Approach) นน องคกรสามารถสงเสรมพนกงานทงหมดใหมความเปนอยทด , เรยนรและมประสทธภาพ ดวยการใหโอกาสแกพนกงานทกคนในการแสดงศกยภาพ ซงแนวทางนจะท าใหองคกรลดเสยงจากการขาดแคลนแรงงานของตลาดแรงงานปจจบนได เนองจากมจดประสงคเพอ1) สรางคนเกงจากพนกงานทวไป 2) องคกรมโอกาสสรางศกยภาพทหลากหลายมากขนจากพนกงานทมความหลากหลาย 3) เปดโอกาสลงทนในรปแบบตางๆ กบคนเกง และแนวทางนจะท าใหพนกงานมสวนรวมในองคกรมากกวาการแขงขน (Maria Christina Meyers, 2016)

ศกยภาพ (Potential) ถอวาเปนสวนหนงของความสามารถ และศกยภาพแสดงใหเหนวาจะสามารถกาวขามระดบขนอยางนอยสองระดบภายในไมกป นอกจากนยงพบวามความสบสนในการใชค าวาผลปฏบตงานสง (High performance) กบศกยภาพ (Potential) ซงสงผลใหเกดความผดพลาดในการระบเกณฑใชในองคกร ถงแมวาผลปฏบตงานทผานมาจะเปนสงส าคญ แตอยางไรกตามบรษทจ าเปนตองค านงเรองอนๆ ดวย จากความเกยวของของผลการปฏบตงานกบศกยภาพ กลาวไดวาคนทมศกยภาพสง คอเปนผทมผลปฏบตงานสง แตผทมผลปฏบตงานสงทกคนไมใชผทมศกยภาพ

ผลการปฏบตงาน (Performance) สามารถก าหนดไดหลายวธ เชน ความส าเรจของตวบคคล องคกร หรอกลมกบมาตรฐานทองคกรก าหนดไวลวงหนา และเปนทรบรกนในแงของคณภาพ,ปรมาณ, ตนทนประสทธผลและประสทธภาพ กลาวคอ ผลการ

Ref. code: 25616002036108NAD

9

ปฏบตงาน คอ ประสทธภาพโดยภาพรวมของพนกงานหรอองคกร กบมาตรฐานทก าหนดไว (Novera Ansar & Akhtar Baloch, 2018) และถงแมวาผลการปฏบตงาน เปนสงทจบตองไดในเชงปรมาณและระยะสน ในทางกลบกนศกยภาพเปนสงทแอบแฝงอย และยากทจะระบ ตองน าเสนอความสามารถในระยะยาวทงในการปฏบตงานและการปรบปรงอยางตอเนอง ซงผทมผลปฏบตงานสงในวนน กไมไดหมายความวาจะเปนผทมศกยภาพสง สามารถปรบตว เรยนร หรอรบการเปลยนแปลงในอนาคตได

ซ งสรปไดว า คนเ กง เ ปนบคคลท เก ยวของกบผลการปฏบตงาน (Performance) และศกยภาพ (Potential) คอ เปนผทมผลปฏบตงานสง (High performance) ศกยภาพสง (High potential ) กลาวคอ เปนผทมผลปฏบตงานเกนหนาททไดรบมอบหมาย เมอเทยบกบมาตรฐานทไดก าหนดไว ซงผทมศกยภาพไมใชเพยงแคมผลปฏบตงานสงเทานน แตยงหมายถงเปนผทมศกยภาพทจะน าองคกรไมสความส าเรจอกดวย

2.1.2 แนวทางการบรหารการจดการคนเกง แนวทางการบรหารจดการคนเกงเปนแนวทางในการพฒนาศกยภาพ

พนกงานและความสามารถในการรกษาคนเกง เพอตอบสนองทงความตองการขององคกรและพนกงาน นอกจากนยงพบวาเปาหมายหลกของการบรหารจดการคนเกงของภาคเอกชน เปนกรอบความคดในเรองการพฒนาความสามารถ (Ebben S. van Zyl, Rose B. Mathafena & Joyce Ras, 2017)

และหากมองแนวทางการบรหารจดการคนเกงในแงของประโยชนทจะไดรบ พบวาการบรหารจดการคนเกงนน เปนประโยชนตอตวพนกงานและองคกรทจะไดรบประโยชนจากการเพมขนของประสทธภาพในการท างาน ขดความสามารถ การเชอมโยงระหวางตวบคคลกบเปาหมายทางธรกจ, ความมงมนในงาน, ลดการลาออก, การเพมขนของจดแขงขององคกร, ความสอดคลองระหวางบคคลกบงานและทกษะ และส าหรบตวพนกงานจะไดรบประโยชนจาก แรงจงใจในการท างานทเพมสงขน, ความมงมน, การพฒนาสายอาชพ, ความร จากการสนบสนนเปาหมายหลกขององคกรและความยงยนของแรงจงใจในการท างานสรางความพงพอใจในงาน (Gopal Krishna Deshmukh, 2012)

แนวทางแรก ตามแนวทางในการบรหารจดการคนเกง (Talent) มงเนน การพฒนาศกยภาพและรกษาพนกงาน ดงน

Ref. code: 25616002036108NAD

10

ภาพท 2.1 แผนภาพแสดงแนวทางบรหารจดการคนเกง (Talent management Model) โดย สกญญา รศมธรรมโชต (2554)

1. การคนหาผทเปนคนเกง หรอการระบคนเกง (Talent Identification) ท

ตองการพฒนาดวยการประเมนศกยภาพพนกงานดวยการประเมนศกยภาพตามสมรรถนะขององคกร

2. การพฒนาคนเกง (Talent Development) ขนตอนนมงไปทการพฒนาตามสมรรถนะ (Competency) และจดท าแผนพฒนาความกาวหนาในอาชพ (Career Development Plan) รวมกบการท าแผนผสบทอดต าแหนง (Succession Planning) ในต าแหนงส าคญ

3. ประเมนผลคนเกง (Evaluation Talent) เปนขนตอนประเมนผลงานและสมรรถนะของคนเกง

4. การใหรางวล (Rewarding Talent) ขนตอนนเปนขนตอนการรกษาและสรางแรงจงใจกบคนเกง (สกญญา รศมธรรมโชต, 2554)

แนวทางทสอง แนวทางในการบรหารจดการคนเกง ทแสดงถงการยอมรบในทกษะของบคคล,คณลกษณะและการเสนองานใหสอดคลองกบพนกงาน ดงน

Ref. code: 25616002036108NAD

11

ภาพท 2.2 แสดงแนวทางบรหารจดการคนเกง (Talent management frame work) โดย Gopal Krishna Deshmukh (2012)

1. การวางแผนอตราก าลง (Manpower Planning) ท าใหองคกรมอบหมายงานใหเหมาะสม ถกกบปรมาณคน, ประเภทของคน, ถกกบสถานทปฏบตงานและเวลา เหมาะสมพอทจะท าใหองคกรประสบความส าเรจ ดงน

1.1 วเคราะหก าลงคนทมอยในปจจบน (Manpower Inventory) ซงการวเคราะหก าลงคนทอยในปจจบน ครอบคลมในขอมลทวไป ประกอบดวย ชอ -สกล ต าแหนง เพศ อาย สถานภาพ สายงาน ระดบ สงกด การศกษา การฝกอบรบ การดงาน ทกษะหรอความช านาญพเศษ การประเมนผลการปฏบตงาน เงนเดอน อายการท างาน และขอมลเฉพาะ ประกอบดวย ขอมลดานก าลงคนทมอยในปจจบน อตราการสญเสยก าลงคน ซงเกดจากการตาย การลาออก หรอการบรรจใหม รวมทงอตราการเลอนขน การโอน การยาย

1.2 คาดการณก าลงคนในอนาคต (Manpower forecasts) 1.3 พฒนาการจางงาน 1.4 ออกแบบโปรแกรมการฝกอบรม

2. การบรหารผลการปฏบตงาน (Performance Management) เปนการวางแผนตงคาเปาหมาย, ใหค าแนะน าตชม (Feed back), ใหโอกาสในการเรยนร

3. รางวลและคาตอบแทนจงใจ (Rewards and Incentives) พนกงานทมผลการปฏบตตามมาตรฐานหรอสงกวามาตรฐานทองคกรก าหนด ใหรางวลและสงจงใจเปนตวเงนหรอในรปแบบอน

Ref. code: 25616002036108NAD

12

4. แรงจงใจ (Motivation) ผลการปฏบตงานแสดงถงความสามารถและแรงจงใจ ความสามารถนนไดรบอทธพลจากปจจยตางๆ เชน การศกษา, ประสบการณและการฝกอบรม เปนกระบวนการระยะยาวเพอพฒนาความสามารถ ซงสามารถน าไปเสรมแรงเชงบวกทสงผลตอประสทธภาพในองค กรด านระ เบ ยบวน ย , การลงโทษ ก ารปฏบต ต อผ อ นอย าง เปนธรรม

5. การวางแผนผสบทอดต าแหนง (Succession Plan) เปนกระบวนการทท าใหองคกรมนใจไดวา พนกงานถกคดเลอกและพฒนาขนเพอเตมเตมบทบาทส าคญภายในบรษท และการวางแผนสบทอดต าแหนงงานนนเกดขนเพอการรกษาคนเกง (Retention) และความผกพน (Engagement) ใหพนกงาน ซงการวางแผนสบทอดต าแหนงองคกรควรจดใหสอดคลองกนระหวางทกษะและความสามารถของพนกงาน

6. การพฒนาผน า (Leadership Development) จดวาเปนกระบวนการทยาวนานตอเนองหลอหลอมหลายอยางในตวบคคลโดยเฉพาะการพฒนาคณลกษณะสวนบคคล, บคลกภาพ การเตรยมการพฒนาความเปนผน านน ตองมการสนบสนนและสรางโปรแกรมซงมการตดตามตรวจสอบอยางมคณภาพเพราะการพฒนาผน าโดยธรรมชาตจะเปลยนแปลงไปตามสภาพแวดลอม

ซงจากการศกษาแนวทางการบรหารจดการคนเกง (Talent management) คอ แนวทางในการคดเลอก การพฒนาคนเกง เปนกระบวนการทจดการน าเปาหมายของบคลากรและเปาหมายขององคกรใหมาบรรจบกน เพอผลส าเรจรวมกนของทงองคกรและบคคล

2.1.3 การระบคนเกง (Talent Identification) ปญหาทวไปในการศกษาเกยวกบการบรหารจดการคนเกง คอ แตละองคกร

จะมบรบทและขอก าหนดแตกตางกน ท าใหคนหาคนเกงดวยความเขาใจทวาความสามารถเปนสงส าคญและน าไปสการปรบปรงประสทธภาพขององคกร ดงนน หนงในกระบวนการทส าคญทสดของการบรหารจดการคนเกง (Talent Management) คอ การคนหาและคดเลอก ดวยเครองมอหรอวธทเหมาะสม ซงในกระบวนการน จะน าไปสผลลพธ , เพมคณคา, เพมศกยภาพ ซงการคดเลอกคนทมความสามารถจะสงผลอยางยงตอประสทธภาพขององคกร

แนวทางทแรก การประเมนคนเกงดวยผลการประเมนการปฏบตงานและศกยภาพ

1. ผลการประเมนการปฏบตงาน (Performance Appraisal) คอวดจากผลลพธจากงานทรบผดชอบหรอความสามารถทมความส าคญกบงานและความส าเรจขององคกร และประเมนศกยภาพ (Potential Forecast) การคาดการณระดบความกาวหนาภายในองคกรพจารณาจากอดต / ปจจบน โดยการประเมนผลการปฏบตงาน, การฝกอบรมและพฒนา, ความตองการในสายอาชพและระดบความสามารถทเกดขนจรง ตวชว ดผลการปฏบตงาน (Performance) และศกยภาพ (Potential) แบงออกเปน 5ระดบ คอ

Ref. code: 25616002036108NAD

13

ตารางท 2.1 แสดงตวชวดผลการปฏบตงาน และศกยภาพ

ทมา: Lance A. Berger & Dorothy R. Berger (2004)

2. สมรรถนะหลก (Core/Institutional Competencies) ความคาดหวงดานพฤตกรรมและทกษะทมความส าคญกบพนกงานแตละคน ซงน าไปสความส าเรจขององคกร โดยน าคะแนนสมรรถนะมาถวงน าหนก เพอแยกความระดบพฤตกรรมเปนตวเลขแตละระดบความสามารถ เพอใหเกดความชดเจนและเฉพาะเจาะจงมากขนในแตละต าแหนง

จากงานวจยพบวา บรษททประสบความส าเรจในการบรหารจดการคนเกงเชงรกนนมาจากผลลพธ 3 ดาน คอ

1. การระบคนเกงจากการเลอก (Selection), การพฒนา (Development), การรกษา (Retention) กลมคนทมความส าเรจเหนอวาคนอนและเปนแรงบนดาลใจใหบคคลอนๆ บรรลผลส าเรจและเปนผทมสมรรถนะตามสมรรถนะหลกขององคกร (Superkeepers) หากองคกรสญเสยคนกลมนไปจะสงผลกระทบอยางมากตอประสทธภาพขององคกร

2. การระบและการพฒนาต าแหนงทมจ านวนนอยๆ ใหเปนกญแจสความส าเรจขององคกร

3. การจ าแนกระบการลงทนในพนกงานแตละประเภทโดยพจารณาจากความเปนจรงและศกยภาพในการเพมมลคาใหกบองคกร

ซงสามารถจ าแนกพนกงานในองคกรแบงออกเปน 4 ประเภท ดงน 1. Superkeepers หมายถง พนกงานทมผลงานโดดเดนเกนความคาดหวง

ขององคกรเปนอยางมาก (Greatly exceed expectations) สรางแรงบนดาลใจใหผอนและแสดงออกถงสมรรถนะหลก คานยมขององคกร

2. Keepers หมายถง พนกงานทมผลงานเกนความคาดหวงขององคกร (Exceed expectations)

ระดบ ผลการปฏบตงาน (Performance) ศกยภาพ (Potential)

5 เกนคาดหมายอยางมาก ศกยภาพสง

4 เกนคาดหมาย สามารถเลอนขนได

3 เปนไปตามคาดหวง โอนยายไปต าแหนงงานอน

2 ต ากวาคาด ศกยภาพต า

1 ต ากวาคาดหวงมาก ไมม

Ref. code: 25616002036108NAD

14

3. Solid Citizens หมายถง พนกงานทมผลงาน สรางคณคา ตามความคาดหวงขององคกร (Meet expectations)

4. Misfits หมายถง พนกงานทมผลงานต ากวาความคาดหวงขององคกร (Below organization expectations)

Superkeepers จดวาเปนบคคลทมศกยภาพ (High Potential) และผลการปฏบตงาน (Performance) สง สามารถสรางคณคาใหกบองคกรได นอกจากนนยงมความยากทงการเฟนหาและรกษา มคณภาพสงสด องคกรจะไมสามารถประสบความส าเรจไดหากไมมบคคลเหลาน คณภาพของคนเหลานจะแสดงผานประสทธภาพ และผลการปฏบตงานขององคกร (Organization Performance) (Lance A. Berger & Dorothy R. Berger, 2004 ) กลาวไดวา การขาดคนกลมนจะท าใหผลงานขององคกรทงในปจจบนและอนาคตมปญหา

ซงพนกงานทง 4 กลมน จ ดไดวาเปนกลมคนเกง (Talent Segments) กลาวคอ เปนกลมคนองคกรตองการ สามารถสรางคณคาในปจจบนและอนาคต (Lance A. Berger & Dorothy R. Berger, 2004)

การจดแบงกลมพนกงานดงกลาว มไวเพอจดสรรการจายผลตอบแทน การฝกอบรม ตลอดจนโปรแกรมการพฒนาอยางเหมาะสม เพราะถาองคกรไมสามารถบรหารกลมพนกงานเหลานอยางเหมาะสม ยอมมโอกาสทจะสญเสยพนกงานระดบ Super keepers และ Keepers ไป และเชนเดยวกน ถาจะพฒนาพนกงานยอมเลอกพฒนาพนกงานระดบ Solid citizens, Keepers และ Super keepers

การระบ Superkeepers นน ตองพจารณาถงความสอดคลองกบ วฒนธรรม ลกษณะเฉพาะต าแหนง สมรรถนะ การประเมนผลเชงลก ซงแตละองคกรมลกษณะแตกตางกน ดงนน องคประกอบคณสมบตสวนบคคลทจะน ามาใชเปนเกณฑในการคดเลอกนน จงไมมสตรส าเรจทคดขนมา แลวสามารถใชไดกบทกองคกร (One size does not fit all) ตองพจารณาถงความสอดคลองกบแตละองคกรดวย

▪ ขนตอนแรก ก าหนดวฒนธรรม (Culture), คณคา (Value), สมรรถนะ (Competencies), ทกษะ (Skill) ) เพอใหตรงกบคณสมบตของผสมคร (Candidates) ทมประวต,ประสบการณท างาน,ทศนคต (Inner Personal) ทเหมาะสมพอดกบองคกร

▪ ขนตอนทสอง พจารณาถงความสอดคลองกบเปาหมาย,วฒนธรรม,หลกการขององคกร

▪ ขนตอนทสาม การระบบคคลในองคกรแตละต าแหนง ตามเปาหมายขององคกร พจารณาผานเรองตางๆ เชน เครอขายพนธมตร (Network), ทกษะ, ความสามารถในการจดการ, ความเปนผน า, นวตกรรม (Innovation Skills) และสไตล (Style) ทเหมาะสมกบแตละองคกร (Lance A. Berger & Dorothy R. Berger, 2004)

Ref. code: 25616002036108NAD

15

นอกจากนย งพบวามวธการทใชส าหรบการระบคนเกงภายในองคกร ซงพจารณาจากองคประกอบหลก 2 ประการคอ ผลการปฏบตงาน (Performance) และ ศกยภาพ (Potential) เชนเดยวกนแตวธการแตกตางกน

แนวทางทสอง ตวแบบการจ าแนกคน 9 ประเภท (Typical rendition of the 9 Box model)

เปนแนวทางทไดรบความนยมอกวธหนงทใชในการนยามคนเกง (Talent 9 Box) คอการสราง Talent matrix โดยการพจารณาผลการปฏบตงานและศกยภาพรายบคคล โดยทวไปแลวตาราง Talent 9 Box จะแสดงผลการปฏบตงานและศกยภาพ ทง 3 ระดบ คอ ต า ปานกลาง และสง (Suzanne Ross, 2013) เปนการจ าแนกคนดวยสองแกนหลกคอ แกนผลการปฏบตงาน กบ แกนศกยภาพ ดงนน Talent 9 Box เปนตวอยางของกรอบการตดสนใจทมประสทธภาพและเปนวธการถกใชอยางกวางขวางส าหรบบรษทผน าธรกจ ในการสอบเทยบผลการปฏบตงาน, การวางแผนพฒนา, คาตอบแทนในระยะสนและระยะยาว, การวางแผนสบทอดต าแหนงและอนๆ (Lucien Alziari, 2017)

ภาพท 2.3 ตวแบบการจ าแนกคน 9 ประเภท (Typical rendition of the 9 Box model) โดย Paul Sparrow, Martin Hird & Shashi Balain (2011)

จะเหนไดวาบคคลทมผลการปฏบตงานและศกยภาพในระดบทถอวาเปนคน

เกงขององคกร คอ กลมบคคลทอยในกลองทสามารถพฒนาผลการปฏบตงานและพรอมส าหรบต าแหนงในอนาคตไดแกกลมบคคลทมทงผลการปฏบตงานและศกยภาพในระดบปานกลางถงสง สวนทเหลออก 5ประเภท คอ กลมบคคลทมผลการปฏบตงานในระดบทตองปรบปรงและหรอมศกยภาพอยในระดบจ ากด โดยการประเมนผลการปฏบตงานปจจบนวาอยในระดบสง

สงสง

เตบโต

จ ำกด

ต า สง

ศกยภ

าพ

ผลการปฏบตงาน

หาคนท เหมาะสมกวามา

ทดแทน

ปรบปรงการทางานใน

ปจจบน

พจารณาบทบาทการทางาน

ใหม

ยงตองปรบปรง ตรงตามคาดหวง เกนความคาดหวง

ปรบปรงการทางาน/

มอบหมายงานตามศกยภาพ

ปรบปรงการทางานใน

ปจจบน

Ref. code: 25616002036108NAD

16

ปานกลาง หรอต าเมอเทยบกบความคาดหวงในบทบาทหนาท และประเมนศกยภาพในอนาคตของพนกงานวาอยในระดบ สง ปานกลางหรอต า ซงดวยการพจารณาเชนนพนกงานทกคนจะไดรบการจดระดบเปนหนงในเกากลอง

กลมทถอวาเปนจดแขงขององคกร คอ กลมบคคลทถกจดอยในระดบผลการปฏบตงานตรงตามคาดหวงและหรอเกนความคาดหวงและมศกยภาพอยในระดบสง, กลมบคคลทถกจดอยในระดบผลการปฏบตงานเกนความคาดหวงและมศกยภาพอยในระดบเตบโต

การใช Talent 9 Box เพอระบคนเกงในองคกรถกน ามาใชในหลากหลายรปแบบ เชน การใช Nine Box Grid ของ Deloitte เรยกวา Nine-box calibration tool ดวยการระบคนเกงภายใตการประเมนผลการปฏบตงานและศกยภาพ โดยจดกลมผลการปฏบตและศกยภาพเปน ระดบสง, ปานกลาง, ต า โดยระบวาบคคลประวตแบบใดทจะถกคดเลอกเปนคนเกงบาง โดยดลอยดใชขอเทจจรง เชน ต าแหนงงานอดต , ระยะเวลาในงาน, ผลปฏบตงานในอดตและขอมลของบคคลทคาดการณขนมา เชน ความเปนไปไดทจะลาออก, ระยะเวลาเกษยณและประเมนบคคลดวยการไขวตารางประกอบกบศกยภาพของบคคลนนๆ เชน แรงจงใจ, ทกษะ, ความสมพนธกบคนในองคกรและรวบรวมขอมลประวตทง 3 ดานคอขอเทจจรง,ขอมลทคาดการณ,ศกยภาพ จงน ามาประเมนวเคราะหความเหมาะสมต าแหนง

ในขณะเดยวกน แนวทาง Talent 9 Box นถกมองวาขาดความยตธรรม มความอคตและล าเอยง ถงแมวาในทางทฤษฎ จะดสมเหตสมผล อยางไรกตามในทางปฏบตแลวเครองมอนถกใชอยางเปนไมธรรม ดงน

ประการแรก ทกคนจะสามารถประเมนศกยภาพอยางเปนกลางและยตธรรมไดอยางไร เพราะค าจดกดความของศกยภาพ (Potential) เปนแนวคดทไมชดเจน และเปนแนวคดทแสดงถงความเปนไปได/สามารถทจะเปน ทงนอาจจะตรงขามกบสงทเกดขนจรงเพราะประสทธภาพหรอความสามารถทแฝงอยอาจไมไดรบการพฒนา ในทางตรงกนขามการตดสนศกยภาพของใครบางคนทแอบแฝงอยอาจไมเปนความจรง ยงไปกวานนทกคนไมไดมศกยภาพเพยงพอทจะก าหนดศกยภาพคนอน

ประการทสอง เสยงทดงทสดในทประชมผบรหารระดบสง มกจะถกคลอยตาม คนทมศกยภาพสงไดรบการสนบสนนดวยผจดการทเหนศกยภาพในตวของผถกประเมน และเปนไปตามความรสกสวนบคคล หรอ Halo Effect ผจดการจะสงใหตรวจสอบศกยภาพนนดวยผลการประเมนผลการปฏบตงานในอดต เชนการประเมนผลงานประจ าป, ความมงมน น าหนกความประทบใจในตวบคคลขนอยกบปฏสมพนธสวนตวบคคล เมอถามถงพนกงานคนอนๆ ทไมไดอยในรายชอมกไดยนความคดเหน เชน เขาไมสภาพตอพวกเราบางคน เปนตน

ประการทสาม ความคดเรองการพฒนาศกยภาพ การรกษา และการปรบต าแหนงในอนาคตไมไดเกดขนจรงเสมอไป (Deb Calvert, 2017)

Ref. code: 25616002036108NAD

17

นอกจากนยงพบวาระบบการบรหารจดการคนเกง อาจไดรบผลกระทบจากปญหาระบบอปถมภ (Patronage) ของผบงคบบญชา สงผลใหไมสามารถแยกแยะบคคลทมศกยภาพสงจากพนกงานทมศกยภาพและมผลงานอยในความคาดหวงขององคกร (Solid citizen) ซงผลจากปญหานน าไปสการประเมนผลแบบการใหโควตา Forced Ranking เปนการใชตวเลขหรอเปอรเซนตเพอการจดสรรคนในแตละประเภท หรอ Forced Distribution (Paul Sparrow, Martin Hird & Shashi Balain, 2011)

แนวทางทสาม คนหาคนเกงดวยการประเมนศกยภาพพนกงานเชง

สมรรถนะ (Competency Model) คอ ประเมนศกยภาพพนกงาน (Competency Model) ขององคกรเพอจ าแนกคนเกงออกจากพนกงานอนๆ การประเมน Competency Gap เปนวธหนงทไดผลและเกดประสทธภาพสงในการคดกรองคนเกง โดยระบคณลกษณะของคนเกง (Talent) หมายถง บคคลทมทกษะ (Skills) และความมงมนตงใจ (Wills) ในการท างานสงและสามารถสรางผลการปฏบตงาน (Work Performance) ทดไดดวยตนเอง รวมทงเปนผทสามารถพฒนาศกยภาพ (Potential) เพอรบผดชอบในงานทสงขน (สกญญา รศมธรรมโชต, 2551)

สมรรถนะหลก (Core Competencies) หมายถง ชดของทกษะ (Skills), ความร (Knowledge) และทศนคต (Attitude) ทจ าเปนส าหรบองคกร ทท าใหท างานไดอยางมประสทธภาพและมสมรรถนะซงเปนทตองการในการท างานทวโลก เนองจากอตสาหกรรมทวโลกตองปรบตวใหสอดคลองกบการเปลยนแปลงทจะเกดขนจากภาวะการแขงขนทเพมขนในระดบสากล (LO Regional Office for Asia and the Pacific, 2015) นอกจากน สมรรถนะ (Competency) ยงหมายถง ความสามารถทอยในตวของบคคล ซงความสามารถดงกลาวท าใหบคคลผนน มลกษณะงานดกวา หรอเหนอกวาผอนทอยในต าแหนงเดยวกน โดยแบงออกเปน 5 กลม ดงน

1. สมรรถนะหลก (Core Competency) เปนสมรรถนะทสะทอนคานยมหลกส าคญตอการปฏบตงานของพนกงานทกคนในองคกร เปนสมรรถนะรวมทองคกรคาดหวงทกต าแหนงงานตอง “ม”

2. สมรรถนะทางการบรหารจดการ (Managerial Competency) เปนสมรรถนะทองคกรคาดหวงใหพนกงานในต าแหนงผบงคบบญชา มทกษะทางการบรหารจดการเชน การตดสนใจ, การวางแผน เปนตน

3. สมรรถนะตามบทบาทหนาท (Functional Competency) เปนสมรรถนะเกยวของกบความรและทกษะของกลมงานหรอฝายงานหนงๆ ถอวาเปนสมรรถนะรวมของกลมงาน

4. สมรรถนะตามต าแหนงงาน (Job Competency) เ ปนสมรรถนะทเกยวของกบความและทกษะทจ าเปนของต าแหนงงานหนงๆ โดยพนกงานแตละคนจะมสมรรถนะตามต าแหนงแตกตางกน

Ref. code: 25616002036108NAD

18

5. คณลกษณะ (Personal Attributes) เปนกลมสมรรถนะทซอนอยในบคคลแตละคน ซงสงผลตอทศนะคตในการท างานและงานส าเรจของบคคลนนๆ (สกญญา รศมธรรมโชต, 2550) ดงนน สมรรถนะ (Core competencies) จงเปนชดมาตรฐานความสามารถทก าหนดทกษะ, ความร, คณลกษณะทจ าเปนตองมในงาน

การก าหนดวธการประเมน Competency Gap โดยทวไปจะประเมนเพอคนหา คดแยกคนเกง (Talent) ออกจากพนกงานกลมอน ซงตางจากการประเมนสมรรถนะ (Competency) เพอใชในการบรหารผลงาน หรอการประเมนผลงานประจ าป ทผบงคบบญชากบลกนองประเมนกนเอง ซงวธการประเมน ม 3 วธ คอ

1. การสมภาษณดวยเทคนค BEI (Behavioral Event Interview) โดยคณะกรรมการประเมนขององคกร ดวยการตอบค าถามทแสดงสมรรถนะ (Competency) แตละดานทองคกรก าหนด

2. การประเมน 360 องศาดวยผประเมนทหลากหลาย เชน ผบงคบบญชา ผรวมงานทงในละนอกฝาย เพอนรวมงานในทม ผใตบงคบบญชา คคาทตดตอประสานงานดวย ซงการประเมนนใชความคดเหนและความรสกสวนตวในการประเมนจงมความจ าเปนตองใชผประเมนจ านวนมากจากหลายแหลงทรวมท างานกบผถกประเมนเพอความเทยงตรง

3. การประเมน 180 องศา คลายกบการประเมน 360 องศา ตางกนตรงจ านวนผประเมนทนอยกวา มเฉพาะผบงคบบญชา ผใตบงคบบญชา และเพอนรวมงานเฉพาะในฝายหรอทมเดยวกน ความแมนย าในการประเมนขนอยกบจ านวนผประเมน

หลงจากการประเมนดวย Competency Gap น ามาจ าแนกผรบการประเมนออกเปนกลมตางๆ โดยแยกตามความสามารถอยางนอย 5 กลม เพอท าใหรวาใครคอคนเกง (Talent) ทองคกรตองการ มจ านวนเทาใด ดงน ตารางท 2.2 จ าแนกผรบการประเมน 5 กลม

ประเภทคนเกง ความหมาย กลมคนเกง (Talent) ผทม Competency ตงแต 41% เกนระดบทองคกรคาดหวง กลมศกยภาพสง (High Potential) ผทม Competency ตงแต 20-401% เกนระดบทองคกรคาดหวง กลมมศกยภาพ (Potential) ผทม Competency ทกดานอยในระดบทองคกรคาดหวง กลมศกยภาพต า (Low Potential) ผทม Competency ต ากวาทองคกรคาดหวง กลมตองเขารบการปรบปรง (Need improvement)

ผทม Competency ต ากวาทองคกรคาดหวงตงแต 2 ดานขนไป

โดย สกญญา รศมธรรมโชต (2550)

Ref. code: 25616002036108NAD

19

ซงในงานวจยนผวจยจะใชแนวทางทางแรก เนนทกลมบคคลทถกจดอยในระดบผลการปฏบตงานตรงตามคาดหวงและหรอเกนความคาดหวง โดยพจารณาจากผลการปฏบตงานยอนหลงขององคกรเพอระบคนเกงในองคกร (Talent) 2.2 การประเมนการปฏบตงาน (Performance Appraisal)

โดยทวไปแลวพบวา มความเขาใจในความหมายของการประเมนการปฏบตงาน (Performance Appraisal) กบการบรหารผลการปฏบตงาน (Performance management) วาเปนสงเดยวกน ซงการประเมนทงสองแบบ มความแตกตางกนอยางมนยส าคญ กลาวคอ การประเมนการปฏบตงาน (Performance Appraisal) คอ เปนการประเมนและจดอนดบบคคลโดยผบงคบบญชาเปนผลจากการทบทวนผลการปฏบตงานประจ าป (Annual Review) (Michael Armstrong, 2006) ในขณะเดยวกนการบรหารจดผลการปฏบตงาน (Performance Management) นน เปนกระบวนการส าหรบปรบปรงประสทธภาพขององคกร มวตถประสงค คอ การพฒนารายบคคลและทมเพอเพมโอกาสในระยะสน-ระยะยาวและคาดหวงในแงของความรบผดชอบในบทบาทหนาท (คาดวาจะท า), ทกษะ (คาดวาจะม) และพฤตกรรม (คาดหวงวาจะเปน) เปาหมายหลกของการบรหารผลการปฏบตงาน คอการพฒนาศกยภาพเพอประโยชนของตนเองและองคกร ซงการบรหารผลการปฏบตงานถกจดวาเปนกระบวนการของการระบ,วด,จดการและพฒนาผลการปฏบตงานของทรพยากรบคคลในองคกร

การบรหารผลงาน เปนการวางแผนเพอก าหนดเปาหมายดานผลงานและพฤตกรรมการท างานทองคกรคาดหวงจากพนกงานแตละคน โดยเปาหมายดงกลาวจะก าหนดขนปตอปพรอมทงสอสารใหพนกงานแตละคนรบทราบเพอใหเกดความเขาใจและแรงจงใจในการมงไปสทศทางของเปาหมายนนๆ (สกญญา รศมธรรมโชต, 2553) ซงการประเมนทงสองมวตถประสงคเพอใหทกคนสามารถปรบปรงพฒนาความสามารถ ดงนน จงนบวาทงสองอยางเปนเครองพฒนาทรพยากรมนษยทมขอบเขตแตกตางกน (Leena Toppo & Twinkle Prusty, 2012)

การประเมนการปฏบตงาน (Performance Appraisal) คอ กระบวนการทด าเนนไปอยางตอเนองในการประเมนและการบรหารพฤตกรรม (Behavior) และผลทได (Outcome) จากการปฏบตงานของพนกงานโดยทวไป การประเมนจะถกด าเนนการโดยผบงคบบญชาโดยตรงของพนกงานและการประเมนนจะถกพจารณาทบทวนโดยผบงคบบญชาเหนอขนไปอกครงหน ง (ผสด รมาคม, 2551) กลาวคอ การประเมนการปฏบตงาน (Performance Appraisal) เปนการประเมนรายบคคลและจดอนดบอยางเปนทางการ เปนการประเมนแบบบนลงลาง (Top – Down) และจดท าโดยฝายทรพยากรบคคลมากกวาผบงคบบญชาตามสายงาน (Line manager) (Michael Armstrong, 2006) โดยเปรยบเทยบกบเปาหมายทเขาไดร บมอบหมาย ซงการประเมนการปฏบตงานชวยใหองคกรสามารถแจงพนกงานเกยวกบพฒนาการ ความสามารถและศกยภาพของตวพนกงานเอง สรางเปาหมายการพฒนาตนเอง และมสวนชวยในการพฒนาพนกงานใน

Ref. code: 25616002036108NAD

20

องคกร (Michael Armstrong, 2006) รวมทงเปนการตรวจสอบผลงานในชวงเวลาทผานมา วาผลการปฏบตงานไดตามเปาหมายทผบงคบบญชาไดก าหนดไวหรอไม อยางไรกตามความจรงทเกดขนในองคกรกคอ งานสวนใหญมผลลพธหลายอยางทไมสามารถประเมนดวยตวชวดทางปรมาณ

ทงน ปจจยวดผลงานไมวาจะเปนปจจยพฤตกรรมหรอความสามารถ (Competency) และดานผลลพธในการท างานทเปนรปธรรม (KPIs) ปจจยดงกลาวตองแจงใหพนกงานรลวงหนา เพอใหพนกงานปฏบตงานไดตรงตามผลงานทผบงคบบญชาคาดหวงไว (อาภรณ ภวทยพนธ, 2553)

ดงน น ผวจ ยจงสรปความหมายของ การประเมนผลปฏบตงาน (Performance Appraisal) วาเปนการประเมนผลงานในอดตทผานมาของแตละบคคลทงดานความสามารถและพฤตกรรมเชงคาดหวงตามชวงเวลาทก าหนด โดยผบงคบบญชาตามสายงาน

เกณฑวดระดบผลการปฏบตงาน ระดบผลการปฏบตงาน คอ กระจายการประเมนอยในรปแบบทเหมอนกบการ

กระจายความถแบบปกต (Normal Frequency Distribution) โดยทวไป (ผสด รมาคม, 2008) ของผลปฏบตงานของพนกงานทกคนในองคกร ทใดกไดบนเสนโคงปกต แบงออกเปนสสวน ดงน

ภาพท 2.4 ภาพแสดงระดบผลปฏบตงาน ทมา Lance A. Berger & Dorothy R. Berger, (2004)

สวนแรก Misfits หมายถง ประสทธภาพการท างานต ากวาจดตดต าสด ผลงานต า

กวาความคาดหวงขององคกร สวนทสอง Solid Citizens คอ คาเฉลยเสนโคงระฆง (the bell curve) เปนไปตาม

ความคาดหวงขององคกร

Ref. code: 25616002036108NAD

21

สวนทสาม keepers คอ ประสทธภาพทเหนอกวาคาเบยงเบนมาตรฐานหนงคาเหนอคาเฉลย15% หรอประมาณหนงในสบอนดบแรกของพนกงานในองคกร

และสวนทส Superkeepers คอ ผทอยใน 2% แรก (The top) องคกร (Lance A. Berger & Dorothy R. Berger, 2004)

การประเมนการปฏบตงานมความสมพนธเกยวของกบงานบรหารทรพยากรบคคลและการพฒนาทรพยากรบคคลในหลากหลายมมทงทเปนประโยชนตอตวพนกงานเองและผบงคบบญชา ดงนน การประเมนผลการปฏบตงานจงเปนภารกจหนงทผบรหารตองใหความส าคญและเปนผก าหนดวาจะน าผลการประเมนไปใชในงานบรหารและพฒนาบคลากรเรองใดบาง (อาภรณ ภวทยาพนธ, 2553) ซงการเลอนต าแหนง, การโอนยายงาน, การสรรหาและพฒนาคนเกง (Talent Management) กนบวาเปนเรองทถกมาเชอมโยงกบการประเมนการปฏบตงานเสมอ โดยเกณฑหรอปจจยสวนหนงทองคกรน ามาใช คอ ผลการท างานยอนหลงทไดจากการประเมนผลงาน (อาภรณ ภวทยาพนธ, 2553) ซงบคคลทถกพจารณาใหเปนคนเกง มกจะถกวางแผนใหเปนผสบทอดต าแหนงงาน (Successors) มแนวโนมทจะไดรบการเลอนต าแหนงไปยงต าแหนงบรหาร โดยองคกรจะจดกลมคนออกเปน 9 ประเภท โดยพจารณาผลงานยอนหลง (Performance) และการประเมนศกยภาพ (Potential) ทแอบแฝงอยในตวพนกงาน

นอกจากน การประเมนการปฏบตงานถกน ามาใชในการบรหารสายทางอาชพ (Career Development) ซงเรมตงแตการทพนกงานเรมเขามาท างานกบองคกร และท างานกบองคกรไปจนกระทงพนกงานลาออก (อาภรณ ภวทยาพนธ, 2547) ซงการก าหนดเสนทางความกาวหนาในอาชพ (Career Path Model) เปนสงทส าคญกบการบรหารทรพยากรมนษย เนองจากจะเปนสงทสามารถจงใจและรกษาพนกงาน (สกญญา รศมธรรมโชต, 2554) เพราะเมอพนกงานเหนความกาวหนาในอาชพทเปนรปธรรม และมโอกาสเจรญเตบโตในอาชพ มแนวโนมวาอตราการลาออกจะต าลง ซงสงผลดตอการรกษาพนกงานกลมทเปนคนเกงและทไมใชคนเกง ทอยากจะพฒนาจนกาวมาเปนคนเกง (Talent)

เสนทางความกาวหนาในอาชพ โดยปกตแลวจะพบวาเสนทางความกาวหนาในอาชพจะจ ากดอยเพยงสายบรหาร

เพยงสายเดยวหรอเสนทางกาวหนาแนวดง (Single Track Career) ประกอบกบเปนททราบกนดอยแลววา หากเสนทางกาวหนาในอาชพ จ ากดอยเพยงสายบรหารสายเดยว ต าแหนงงานจงมนอย เมอเทยบกบจ านวนพนกงานทอยในองคกร ท าใหโอกาสในการเตบโตขนเปนผบรหารระดบตางๆ ของพนกงานนอยตามไปดวย น าไปสเหตการณทเราเรยกกนวา “ต าแหนงตน” (Career Dead End ) ในทสด

Ref. code: 25616002036108NAD

22

และในความเปนจรงแลวในองคกร มงานหลากหลายประเภทปะปนกนอยทงงานทตองการความช านาญดานทกษะ ความเชยวชาญเฉพาะดาน งานบรการ งานชางเทคนค ซงทงหมดลวนแตมความส าคญในการขบเคลอนองคกรทงสน

ปจจบนพบวา แนวทางเสนทางอาชพทองคกรตางๆ นยมจดกนม ดงน

ภาพท 2.5 แนวทางเสนทางกาวหนาแบบแนวดง (Single Track Career) และเสนทางกาวหนาแบบคขนาน (Dual Track Career) โดย Wendy hirsh, (2006)

แนวทางแบบดงเดม (Single Track Career) เปนการก าหนดเสนทางกาวหนาใน

แนวดง ลกษณะเคลอนในต าแหนงสายงานเดมหรอหนวยงานเดม แนวทางเสนทางกาวหนาของพนกงาน แบงออกเปน 2 สายงาน (Dual Track Career) คอ บทบาทของผบรหาร (Managerial Role) และ บทบาทวชาชพหรอผเชยวชาญ (Technical or Professional Role) ซงการแบงสายงานออกเปน 2 สายจะชวยลดปญหาเรองเพดานแกว (Glass ceiling)

Ref. code: 25616002036108NAD

23

ภาพท 2.6 แนวทางเสนทางอาชพ (Multiple Career) โดย Wendy hirsh, (2006)

นอกจากนยงพบวามการเสนอใหแบงสายงานมากกวา 2 ต าแหนง (Multiple Career) เพอรองรบการเตบโตของกลมคนเกงใหขนมาเปนผบรหารระดบตางๆ ซงการแบงสายงานมากกวา 2 ต าแหนง ท าใหเกดการซอนทบกนระหวางสายงานวชาชพ, งานโครงการ (Project) และงานบรหาร ซงพนกงานบางคนตองการจะเปนผเชยวชาญสายงานวชาชพ แตในขณะเดยวกนกมบางคนตองการทจะมความช านาญทง สายงานบรหารและวชาชพ (Wendy Hirsh, 2006)

ภาพท 2.7 แนวทางเสนทางอาชพ (Varied leadership career paths) โดย Wendy Hirsh, (2006)

แนวทางสดทาย เปนแนวทางเสนทางกาวหนาระหวางองคกร (Varied leadership career paths) เปนแนวทางทสรางเพอใหพนกงานทมความช านาญทงดานเทคนคและบรหาร ม

Ref. code: 25616002036108NAD

24

โอกาสไปเตบโตทองคกรอนและเปนแนวทางทองคกรมแนวโนมทจะหาผทความเชยวชาญและผในชวงกลางอาชพ (Mid-career) ซงเปนผมประสบการณท างานมาจากภายนอก (Wendy Hirsh, 2006)

ซงนอกเหนอจากก าหนดเสนทางอาชพแลว เพอใหพนกงานรวาตนเองอยสวนใดของเสนทางอาชพ และเกดการพฒนาตนเอง ตองก าหนดระยะเวลา, ก าหนดขนบนได (Career Ladder) ของแตละกลมใหชดเจน ซงองคกรควรก าหนดไว อยางนอย 3 เสนทาง ดงน

เสนทาง Fast Track คอเสนทางการเจรญเตบโตส าหรบพนกงานทเปนคนเกง (Talent) สามารถเรยนร พฒนาตนเอง ไปพรอมๆ กบการสรางผลตามทองคกรก าหนดตอเนองระยะเวลาไมเกน 3 ปโดยทวไปกลมนมนอย

เสนทาง Normal Track คอ เสนทางการเจรญเตบโตของพนกงานทมศกยภาพรองจากกลมคนเกง (Talent) ซงพฒนาตนเองและสรางผลงานไดดแตชากวาทองคกรคาดหวง โดยทวไปกลมนอาจจะไดเลอนต าแหนงในชวง 4-5 ป

เสนทาง Slow Track คอ เสนทางการเตบโตของพนกงานทมศกยภาพนอย เรยนรชา ไมสามารถสรางผลงานตามทองคกรคาดหวง การเลอนต าแหนงอาจใชเวลานานกวา 5 ป (สกญญา รศมธรรมโชต, 2554)

ซงในงานวจยครงน ผวจยจะใชผลการปฏบตงานยอนหลง , ระดบและปของการปรบต าแหนงของพนกงานองคกรมาเพออธบายลกษณะคนเกง (Talent) ในองคกร เพอใหทราบถงความสามารถและเสนทางการเตบโตในอาชพของพนกงานกลมทเปนคนเกง (Talent) และทงน การประเมนการปฏบตงานจะเปนการประเมนระหวางผบงคบบญชาและลกนอง ซงสงผลใหการประเมนผบงคบบญชาไมเพยงแตจะสามารถตดสนใจการโอนยายพนกงาน และความซ าซอนผานการระบพนกงานกลมพเศษ แตยงสามารถตดสนใจ เกยวกบการสงเสรมความกาวหนาและแตงตงพนกงาน ระบจดแขงและจดออนของพนกงานผานการประเมนการปฏบตงาน รวมไปถงการวางแผนโปรแกรมการฝกอบรมตามผลลพธจากการประเมนดงกลาว และการประเมนการปฏบตงานยงเปนเกณฑในการจดสรรรางวลในการท างาน เปนสงทน าไปสความพงพอใจของพนกงานทมความสามารถอยในองคกรนานยงขน (Mahmoud Javidmehr & Mehrdad Ebrahimpour, 2015) และสงผลตอความตงใจลาออกของพนกงาน (Turnover intention)

Ref. code: 25616002036108NAD

25

2.3 แนวคดทเกยวกบการวเคราะหขอมลดานทรพยากรมนษย (Talent Analytics)

ปจจบนเราอยในยคทเตมไปดวยขอมลขาวสารตางๆ ในหลากหลายรปแบบ และขอมลกลายเปนเครองทส าคญในการท างานเพอใหเกดความไดเปรยบภายในองคกร โดยน าขอมลมาวางกลยทธและแผนการท างานเพอปองกนและลดความเสยงตางๆ ทอาจจะเกดขนได

ส าหรบหนวยงานทรพยากรบคคลแลวนบวาเปนอกหนวยงานหนงในองคกรทเกบขอมลจ านวนมหาศาล ตงแตการเขามาเปนพนกงานในองคกร,ขอมลการหมนเวยนเขาออกของพนกงาน,ชวโมงการฝกอบรม,คาตอบแทน, การเคลอนยายงาน, ผลการปฏบตงานรวมไปถงขอมลดานการศกษาและอนๆ แตโดยทวไปแลวไมคอยไดใชเพอวตถประสงคเชงกลยทธ

นบตงแตชวงตนปลายศตวรรษท20 เมอนกวจยเรมหาหนทางในการเพมมลคาทางธรกจผานการจดการเชงกลยทธของทรพยากรมนษย เชน การควบรวมกจการ แรงงานสมพนธ จรยธรรม งานบรหารจดการความหลากหลาย ท าใหฝายทรพยากรมนษยตองเผชญหนากบความหลากหลายของรายงาน สถต ซงขนอยกบการเกบรวบรวมขอมล การบรหารจดการขอมลของฝายทรพยากรมนษย การท านายการเตบโตของพนกงาน การหมนเวยนของพนกงาน

การวเคราะหขอมลดานทรพยากรมนษย (HR Analytics) ถกเรยกในหลายรปแบบ ท ง People analytics, Workforce analytics หรอTalent analytics การว เคราะหขอม ลด านทรพยากรมนษยเปนการวเคราะหปญหาของคนในองคกรโดยการใชขอมล ชวยใหสามารถตอบค าถามส าคญในองคกรได (Erik van Vulpen, 2019) การวเคราะหขอมลดานทรพยากรมนษย เรมเขามามบทบาทตอองคกรในทกขนาด จากค าถามทวา จะปรบปรงองคกรอยางไร? ใหมประสทธภาพ (Dave Ulrich, 2010) ถงแมวาประเดนการวเคราะหขอมลดานทรพยากรมนษย เปนประเดนทดเหมอนวาจะเปนประเดนใหมในชวงหลงป 2000 แตในความเปนจรงแลวพบวาในหลายกลมธรกจใชการวเคราะหเขามาชวยใหการขบเคลอนธรกจปรบปรงคณภาพและประสทธภาพในการท างานมากอนหนานแลว

Ref. code: 25616002036108NAD

26

ภาพท 2.8 ววฒนาการของงานบรหารทรพยากรบคคล โดย Dave Ulrich, (2010)

การบรหารทรพยากรบคคลไดผานมาแลว 3 ชวงเวลา ไดแก ชวงท 1 คอ การบรหารงานบคคล (Wave 1: HR Administration) เนนการปฏบตงานตามบทบาทหนาททเกยวของ ชวงท 2 คอ การปฏบตงานบรหารทรพยากรบคคล ( Wave 2: HR Practices) เนนการออกแบบแนวปฏบตทเปนนวตกรรมทางงานบรหารทรพยากรมนษย ในดานคาตอบแทน รางวล การเรยนรและการสอสาร เปนตน ชวงท 3 คอ การบรหารทรพยากรบคคลเชงกลยทธ (Wave 3: HR Strategy) เนนการเชอมโยงแตละบคคลกบการปฏบตทสอดคลอง ผสมผสานเพอความส าเรจขององคกร โดยเชอมโยงงานบรหารทรพยากรมนษยกบธรกจหลกขององคกร และขณะนก าลงกาวเขาสชวงท 4 คอ การบรหารทรพยากรมนษยจากมมมองภายนอก (Wave 4: HR Outside/in) ใชกลไกการบรหารทรพยากรมนษยตอบสนองเงอนไขทางธรกจจากภายนอกมมมองลกคาหรอนกลงทน และเช อมโยงบรบทกบผมส วนไดสวนเสยของ องคกร (Stakeholders) น าเสนอแนวทางแบบบรณาการระหวางคน, ผลการปฏบตงาน, ขอมลสารสนเทศและการท างาน เชน เราจะเปนองคกรในฝนของลกจาง เพอดงดดลกจางทมคณภาพ น าไปสการเปนจดแขงขององคกร (Dave Ulrich, 2010)

ดงนน ในศตวรรษนงานบรหารทรพยากรมนษยจะมคณคามากขน นอกเหนอจากการสรางความนาเชอกบผจดการ (Line manager), รบคนเขา เอาคนออก, จดการกบความขบของใจของพนกงาน, บรหารตนทนดานทรพยากรมนษยและอนๆ ดวยการก าหนดเปาหมายในงานบรหารทรพยากรบคคล โดยใหความส าคญกบความสามารถเฉพาะบคคล (คนเกง) , ความสามารถขององคกร (วฒนธรรม) และความเปนผน า (Leadership) โดยเชอมโยงกบธรกจ ทงในแงการตดสนใจเชงธรกจและสรางกลยทธ และรวาใคร คอ ผทมสวนไดสวนเสยขององคกร

ชวงท 4 การบรหารทรพยากร

มนษยจากมมมองภายนอก

ชวงท 2 การปฏบตงาน

บรหารทรพยากรบคคล

ชวงท 3 การบรหาร

ทรพยากรบคคลเชงกลยทธ

ชวงท 1 การบรหารงาน

บคคล

ววฒน

าการ

การบ

รหาร

ทรพย

ากรม

นษย

เวลา

Ref. code: 25616002036108NAD

27

นอกจากน ในชวงท 4 ของการบรหารทรพยากรมนษยจากมมมองภายนอกยงเสนอการลงทนของในเรองของการวเคราะหขอมลดานทรพยากรมนษย (HR Analytics) เพองานดานทรพยากรมนษย ในขณะเดยวกน การตดสนใจเกยวกบงานทรพยากรบคคลในชวงท 4 นตองอาศยขอมลเชงลก ซงการวเคราะหขอมลดานทรพยากรมนษย จะชวยเสนอแนวทางแกไข เพอปรบปรงการบรหารทรพยากรมนษย (HRM) ในทสดกจะน าไปสความส าเรจเชงกลยทธ

เปาหมายของการวเคราะหขอมลดานทรพยากรมนษย คอ การเปลยนแปลงขอมลทซบซอนจ านวนมากใหเปนความร ซงวธการนจะชวยใหการตดสนใจในกระบวนการบรหารทรพยากรมนษยนนแมนย ายงขน (Krista Jensen-Eriksen, 2016)

การวเคราะหขอมลดานทรพยากรบคคล (Talent Analytics) เปนเครองมอและวธการท ารายงานอยางงายๆ เพอใหองคกรสามารถตดสนใจเชงกลยทธในดานของทรพยากรบคคลไดดขน โดยเรยกเครองมอนวาเปน Workforce Analytics (Masese Omete Fred, 2017) การวเคราะหขอมลดานทรพยากรบคคล (People Analytics) นเกดจากการใชค าของกเกล เพออธบายวธการขบเคลอนการบรหารทรพยากรมนษยดวยขอมล นอกจากนย งพบวา HR Analytics เปนการอธบายดวยภาพ (Visual) และวเคราะหขอมลทางสถตทเกยวของกบกระบวนการทรพยากรบคคล, ทนมนษย, ผลการประเมนผลและขอมลทางเศรษฐกจและน าไปสการตดสนใจดวยขอมล (Janet H. Marler & John W. Boudreau, 2017)

สรปไดวาการวเคราะหขอมลทรพยากรมนษย (HR Analytics) หมายถง เปนเครองมอในการอธบายขอมลดานทรพยากรมนษย ดวยการวเคราะหขอมลทางสถตทเกยวของกบกระบวนการทรพยากรบคคล เพอใชในการตดสนใจ

Ref. code: 25616002036108NAD

28

2.2.1 ประเภทของการวเคราะหขอมล การวเคราะหขอมล (Big data) แบงออกเปน 3 ประเภท (Michael Wu,

2013) ดงน

ภาพท 2.9 แผนภาพแสดงการวเคราะห 3 ประเภท ทมา Southeastern university online learning, (2016)

1. การวเคราะหเชงพรรณนา (Descriptive Analytics) ใหแนวคดเกยวกบมมมองของสงทเกดขนแลว (What happened?) เปนการวเคราะหเพออธบายถงสงทเกดขนในชวงทผานมา ขอมลทน ามาวเคราะหเชน ยอดขาย จ านวนลกคา ผลลพธทได เชน รายงานทางธรกจ ผลการด าเนนงานเปนตน

2. การวเคราะหเชงพยากรณ (Predictive Analytics) เปนการวเคราะหสถานการณทจะเกดขนในอนาคต หรออธบายวาสงใดจะเกดขน (What Could happen?) เพอวเคราะหหาโอกาสและความเสยง

3. การวเคราะหเชงก าหนด (Prescriptive Analytic) เนนหาแนวทางทเหมาะสมเพอใหเกดผลลพธทตองการ โดยการจ าลองสถานการณหลายรปแบบเพอเลอกสถานการณทดทสด ใชในการวเคราะหดาน HR Analytics ทมากกวาการคาดการณ ท าใหเหนวา เราจะท าใหเกดขนไดอยางไร (What should we do?)

นอกจากน การวเคราะหขอมลภายใตมมมองทางธรกจและจะถกขบเคลอนดวย 3 กลไกหลก (Three gears moving) คอ ขอมล (Data), เชงลก (Insight) และในเวลาทเหมาะสม (Timely) และวเคราะหในบรบทของการวเคราะหเชงพรรณนา (Descriptive Analytics),

(Descriptive Analytics)

Valu

e (ค

ณคา

)

Difficulty (ความยาก)

วเคราะหเชงพรรณา วเคราะหเชงกาหนด

(Prescriptive Analytic)

วเคราะหเชงพยากรณ

(Predictive Analytics)

Information (ขอมล) Optimization (เพ มประสทธภาพ)

What Happened ? What Could Happen ? What sould we do ?

Ref. code: 25616002036108NAD

29

การวเคราะหเชงพยากรณ (Predictive Analytics) และการวเคราะหเชงก าหนด (Prescriptive Analytic) ( Steve Lavalle, Eric lesser, Rebecca Shockley, Michael S. Hopkins & Nina Kruschwitz, 2011) ท าใหสามารถแยกขอมลเชงลกไดทนเวลา ซงจะชวยใหผน าองคกรสามารถตดสนใจไดดยงขน ซงหนาทการวเคราะหขอมลสวนใหญมกจะเปนผเชยวชาญดานวทยาศาสตร เปนฝายสนบสนนการท ารายงาน, Dashboards, วเคราะหลกคา ซงในบางครงถกน ามาใชในการวเคราะหอตสาหกรรมเชงลก ดงนน พบวา การวเคราะหมสวนชวยพฒนากลยทธขององคกร ดงน

1. การสรางวฒนธรรมองคกรทขบเคลอนดวยขอมล การมสวนรวมกบลกคาภายใน เพอปรบปรงกระบวนการสงมอบ

โครงการ (Analytics Project) ตรวจสอบความซ าซอนของการท างาน, ตดตามตรวจสอบธรกจดวยการสรางDashboardsเพอใหเหนภาพรวม สามารถเขาถงและแกปญหาทางธรกจไดทน น าไปสการพฒนา การเขาไปใหค าปรกษาในเชงลก

2. การสนบสนนใหเกดการเปลยนแปลงทางธรกจ เทคนคการวเคราะหขอมล ท าใหผน าองคกรเหนวธการแกปญหาใหมๆ

สามารถเขาถงความตองการของลกคา หากวเคราะหขอมลเชงลกใหสอดคลองกบตวชวดในองคกรได ผบรหารเหนแนวทางการแกปญหา ควบคไปกบการควบคมคณภาพได

3. การพฒนาความสามารถ การสรรหา, การพฒนาและการรกษาของทมงานทมความหลากหลายใน

ระดบโลก เปนเครองมอการพฒนาการเรยนรตอเนอง เพอสนบสนนลกคาภายในและภายนอก 4. การขบเคลอนนวตกรรม

เปนการใหความร การใชขอมล และวเคราะหขอมลเพอแกปญหาทางธรกจ แสดงแนวโนมเพอชวยในการตดสนใจ น าไปสการสรางและทดสอบวธการท างานใหม

2.2.2 แนวคดเกยวกบความสมพนธระหวางการวเคราะหขอมลกบการบรหารจดการคนเกง (Talent Management)

ความสามารถในบรหารจดการคนเกงนน มาจากการตดสนใจทด ซงเปนผลมาจากการวเคราะหขอมล โดยใชการวเคราะหเชงพรรณนา (Descriptive Analytics), การวเคราะหเชงพยากรณ (Predictive Analytics) และการวเคราะหเชงก าหนด (Prescriptive Analytic)

การท านายผลการปฏบตงานผานผลการประเมนสวนบคคล มกจะใชในการท านายประสทธภาพการท างาน อยางไรกตามการศกษาพบวาปจจยบางอยางจะสามารถท าใหท านายประสทธภาพการท างานไดแมนขน ไดแก

Ref. code: 25616002036108NAD

30

1. การปอนขอมล (Information Input) เชนการทดสอบความสามารถในการคด

2. การประเมนขอมล (information evaluation) เชนมาตรฐานการประเมน 3. ผลลพธขอมล (Information Output) แหลงททมาของขอเสนอแนะซง

ตดสนใจท าโดยผประเมนโดยตรงหรอผลมาจากการประเมน และความสามารถ ประสบการณในงานสามารถท านายอนาคตผลการ

ปฏบตงานทตามมาทงในเชงบวกและแงการปรบปรงการตดสนใจ นอกจากนพบวา การท านายผลการปฏบตงาน โดยทวๆ ไปองคกรมกจะใช

ขอมลผลการปฏบตงานและทกษะทผานมาของพนกงาน เพอท านายประสทธภาพในงานหรอการระบผสบทอดต าแหนง (Maria Grillo, 2015) และการบรหารจดการคนเกง (Talent Management) คอ การระบความสามารถปจจบนทเกยวของกบคนเกง (Key Talent) ขององคกรดวยการท านายผลการปฏบตงานใชฐานขอมลเกยวกบผลการท างานในอดต (Hamidah Jantan, Abdul Razak Hamdan & Zulaiha Ali Othman, 2011)

Ref. code: 25616002036108NAD

31

บทท 3 วธการวจย

การวจยครงนเปนการวจยเรอง “ลกษณะคนเกงจากการวเคราะหขอมลในองคกร”

โดยมวตถประสงคเพออธบายคณสมบตของคนเกง (Talent) ในองคกร ดวยขอมลทตยภมทมอยในองคกร ไดแก เพศ อายงาน ระดบการศกษา ระดบพนกงาน ปทไดปรบต าแหนง และผลการปฏบตงานของพนกงานในองคกรจ านวน 270 คน ดงน

3.1 ขนตอนการด าเนนการวจย

การวจยในครงนเปนวจยเชงคณภาพโดยใชขอมลทตยภม (Secondary Data) ทมอยในองคกร ไดแก เพศ, อายงาน, ระดบการศกษา, ระดบพนกงาน, ปทไดปรบต าแหนง และผลการปฏบตงานยอนหลง ซงในการวจยในครงนจะใชขอมลผลการปฏบตงานตงแตป 2557 – 2561 เพอใหเหนถงประสทธผลการปฏบตงานของคนเกงดวยผลการท างานในอดตของพนกงานทงหมดจ านวน 270 คน และในจ านวนนเปนคนเกง จ านวน 19 คน โดยไดขอมลจากผลสรปรายชอผสบทอดต าแหนงของฝายทรพยากรบคคลป 2560

ผวจยด าเนนการศกษาวจยและเกบรวบรวมขอมล ศกษาขอมลเอกสารตางๆ จากหนวยงานทเกยวของ บทความ งานวจยและวทยานพนธทเกยวกบคนเกง (Talent) เกบรวบรวมขอมล และวเคราะหขอมล เพอสรปเปนผลการศกษาวจย จากค าอธบายขางตน สามารถน ามาสรปเปนรปภาพกระบวนการวจยในงานวจยเรอง “ลกษณะคนเกงจากการวเคราะหขอมลในองคกร” ดงน

ภาพท 3.1 กระบวนการวจย

สรป อภปรายผลการวจยและใหขอเสนอแนะในครง

ตอไป

วเคราะหขอมลตามกรอบวจย

ออกแบบเครองมอในการเกบขอมล

ทบทวนวรรณกรรมตามกรอบการวจย

ก าหนดกรอบในการศกษาวจย

Ref. code: 25616002036108NAD

32

โดยเรมด าเนนการจาก ขนตอนทหนง ด าเนนการก าหนดกรอบการท าวจยตงแตการตงค าถามวจยเพออธบายภาพคนเกง (Talent) ในบรษทเอกชน มลกษณะอยางไร จากนนจงก าหนดวตถประสงคและก าหนดขอบเขตในการศกษา ขนตอนทสอง ทบทวนวรรณกรรมตามกรอบการวจย ขนตอนทสาม ออกแบบเครองมอทจะใชในการเกบขอมล ด าเนนการเกบรวบรวมขอมล และบนทกขอมลทไดจากการศกษาเอกสาร ขนตอนทส ท าการวเคราะหขอมลตามกรอบการวจย ขนตอนทหา ด าเนนการสรป อภปรายผลการวจยและใหขอเสนอแนะในการวจยครงตอไป

3.2 เครองมอทใชในการวจย

ศกษาเอกสารงานวจยทอยในปจจบน (Documentary Research) และชดขอมล ทตยภมกลมเปาหมายทมอยในองคกร โดยเกบรวบรวมขอมลจากแหลงขอมล ดงน ขอมลทตยภม (Secondary Source) เปนขอมลทไดจากสรปขอมลผสบทอดต าแหนงของหนวยงานบรหารทรพยากรบคคล ป 2560 เพอใหสอดคลองกบการศกษาผวจยจงเกบกลมตวอยางทใชในการศกษาครงนดวยวธสมตวอยางแบบเจาะจง (Purposive Sampling) พนกงานจ านวนทงสน 270 คน และเปนคนเกง 19 คน ภายใตเกณฑการคดเลอกคนเกง (Talent) ขององคกร ดงน

1. อายงานในกลมบรษท (Year of Service) อยางนอย 2 ป 2. ผลการปฏบตงาน (Performance) ผลงานยอนหลง 2 ปไมต ากวาระดบ B 3. วฒการศกษา สายงานชาง วฒ ปวส. ขนไปและสายงานอนวฒ ปรญญาตรขน

ไป กลมพนกงานทเปนคนเกง (Talent) จ านวน 19 คน แบงออกจากหนวยงาน

ได ดงน 1. แผนกจดซอ จ านวน 2 คน 2. แผนกวศวกรรม จ านวน 2 คน 3. แผนกอาคาร จ านวน 1 คน 4. แผนกกฎหมาย จ านวน 1 คน 5. แผนกขาย จ านวน 1 คน 6. แผนกกลยทธการตลาด จ านวน 1 คน 7. แผนกเครองกล จ านวน 4 คน 8. แผนกไฟฟา จ านวน 3 คน 9. แผนกความปลอดภย จ านวน 2 คน 10. แผนกพฒนาและปรบปรงพนทเชา จ านวน 1 คน 11. แผนกพฒนาระบบและมาตรฐาน จ านวน 1 คน

Ref. code: 25616002036108NAD

33

3.3 การเกบรวบรวมขอมล

ผวจยด าเนนการเกบรวบรวมขอมลตามขนตอน ตอไปน การเกบรวบรวมขอมลจากเอกสารหลกฐานทมอยแลว จากศกษาเอกสารการคนหา

คนเกง (Talent) ในองคกร ท าไดจากการรวบรวมขอมลจากเกณฑการคดเลอกขอมลผสบทอดต าแหนงป พ.ศ. 2560 ของบรษท ขอมลปจจยสวนบคคล ไดแก เพศ อายงาน ระดบการศกษา ระดบพนกงาน ปทไดปรบต าแหนง และผลการปฏบตงาน ของพนกงานในองคกรจ านวน 270 คน ขององคกรเพอน ามาวเคราะหในการวจย

3.4 การวเคราะหขอมล

การวเคราะหขอมลดวยโปรแกรมTableau ปจจบนเครองมอทใชวเคราะหขอมลดานทรพยากรมนษย 5 อนดบแรก คอ โปรแกรม RStudio 94%, โปรแกรม Tableau 83%, โปรแกรม Python 50%, โปรแกรม SPSS 44% และโปรแกรม Excel 44% (Jasmit Kaur & Alexis A. Fink, 2017) และใชการวเคราะหขอมลแบงออกเปน 3 ระดบ (Michael Wu, 2013)

1. การวเคราะหเชงพรรณนา (Descriptive Analytics) ใหแนวคดเกยวกบมมมองของสงทเกดขนแลว (What happened?) เปนการวเคราะหเพออธบายถงสงทเกดขนในชวงทผานมา ขอมลทน ามาวเคราะหเชน ยอดขาย จ านวนลกคา ผลลพธทได เชน รายงานทางธรกจ ผลการด าเนนงานเปนตน

2. การวเคราะหเชงพยากรณ (Predictive Analytics) เปนการวเคราะหสถานการณทจะเกดขนในอนาคต หรออธบายวาสงใดจะเกดขน (What Could happen?)

3. การว เค ราะห เ ช งก าหนด (Prescriptive Analytic) เน นหาแนวทางทเหมาะสมเพอใหเกดผลลพธทตองการ โดยการจ าลองสถานการณหลายรปแบบเพอเลอกสถานการณทดทสด ใชในการวเคราะหดาน HR Analytics ทมากกวาการคาดการณ ท าใหเหนวา เราจะท าใหเกดขนไดอยางไร (What should we do?)

ผวจยจะเนนทการอธบายเชงพรรณนา โดยใชขอมลทตยภมทมอยในองคกร เพอเปนการวเคราะหเพออธบายถงสงทเกดขนในชวงทผานมา

Ref. code: 25616002036108NAD

34

3.5 การปกปดและการรกษาความลบ

ถงแมวาการใหขอมลเปนเรองของการยนยอมแตผวจยตองมความรบผดชอบ เนองจากขอมลดานทตยภม เปนขอมลความลบส าคญของพนกงานทอยในองคกร จงตองปองกนความเปนสวนตว (Privacy) ของขอมล ดงน

1. ผวจยจะแจงรายละเอยด วตถประสงคของการเกบขอมลกอนทจะขอความยนยอมจากผใหขอมล

2. ผวจยจะรกษาความลบของขอมลอยางเครงครด ในการเขยนรายงานการวจย ผวจยไมระบองคกรทท าการศกษา ชอ-นามสกล รหสพนกงาน หรอผทเกยวของอยางชดเจนเฉพาะเจาะจง

3. เมองานวจยเสรจสน ผวจยจะท าลายขอมลทเปนรายบคคลเพอรกษาความลบ

Ref. code: 25616002036108NAD

35

บทท 4 ผลการวจย

การวจยครงนเปนการวจยเรอง ลกษณะคนเกง (Talent) จากการวเคราะหขอมลใน

องคกร ผวจยไดด าเนนการศกษาและวเคราะหขอมลจากแนวคด ทฤษฎ และผลงานวจยทเกยวของจากเอกสาร บทความวชาการและงานวจยตางๆ โดยใชขอมลทตยภมทมอยในองคกร ไดแก เพศ อายงาน ระดบการศกษา ระดบพนกงาน ปทไดปรบต าแหนง และผลการปฏบตงาน ของพนกงานประชากรตวอยางในองคกรจ านวน 270 คน และเปนคนเกงจ านวน 19 คน

โดยสามารถแสดงผลการศกษาตามวตถประสงคของการวจยทต งไว แบงออกเปน 3 สวน ดงน

4.1 การวเคราะหขอมลจากการส ารวจทงองคกร (กลมประชากร 270 คน) เปนการวเคราะหขอมลทวไปจากขอมลทตยภม ผลการปฏบตงานของ

พนกงานทงหมดและท าการวเคราะหลกษณะคนเกง (สายงานชางและสายงานอน) ดวยการวเคราะหดวยเงอนไขการคดเลอกคนเกงขององคกร ไดแก อายงาน, วฒการศกษา และระดบผลการปฏบตงานกบการระบคนเกงจงไดกลมทเรยกวาคนทผานเกณฑการคดเลอก

4.2 การวเคราะหขอมลจากการส ารวจกลมคนเกง (กลมประชากร 19 คน) เปนการวเคราะหขอมลทวไปจากขอมลทตยภม ผลการปฏบตงานของ

พนกงานกลมประชากร 19 คน ท าการวเคราะหลกษณะคนเกง (สายงานชางและสายงานอน) ดวยการวเคราะหดวยเงอนไขการคดเลอกคนเกงขององคกร ไดแก อายงาน, วฒการศกษา และระดบผลการปฏบตงานกบการระบคนเกงจงไดกลมทเรยกวาคนเกง

4.3 การวเคราะหความสอดคลองของกลมคนทผานเกณฑและกลมคนเกงขององคกร

เปนการวเคราะหหากลมพนกงานทผานเกณฑและเปนคนเกงขององคกร และน ามาวเคราะหลกษณะความกาวหนาในสายอาชพ

4.1 การวเคราะหขอมลจากการส ารวจ กลมประชากร 270 คน

จากจ านวนพนกงานทงองคกร หรอกลมประชากรตวอยางจ านวน 270 คน ผวจยไดน าขอมลทตยภมมาวเคราะหเพอหากลมคนทผานเกณฑ โดยวเคราะหภายใตเกณฑการคดเลอกคนเกงของโดยแบงออกเปนสองสายงานหลก คอ สายงานชาง และ สายงานอน

Ref. code: 25616002036108NAD

36

4.1.1 การวเคราะหขอมลทวไป

ภาพท 4.1 แสดงจ านวนสดสวนรอยละ ปจจยสวนบคคล (เพศ)

จากการวเคราะหขอมลปจจยสวนบคคล (เพศ) ขอมลพนกงานทเกบขอมลในการวจยครงนจ านวน 270 คน พบวา ประชากรสวนใหญเปนเพศชายจ านวน 171 คน คดเปนรอยละ 63.33 และเพศหญงจ านวน 99 คน คดเปนรอยละ 36.67

ภาพท 4.2 แสดงจ านวนสดสวนรอยละ ของพนกงานแตละแผนกในแตละอาคาร

Ref. code: 25616002036108NAD

37

จากขอมลพนกงานทเกบขอมลในการวจยครงนจ านวน 270 คน วเคราะหขอมลของพนกงานแตละแผนกในแตละอาคาร แบงออกเปน 4 แผนก คอ บรหาร, บรหารอาคาร, วศวกรรม,สนบสนน,อาคาร โดยมจ านวนพนกงานแยกตามสถานทปฏบตงาน ดงน

ตารางท 4.1 สถานทปฏบตงานกบจ านวนพนกงาน

สถานทปฏบตงาน จ านวนพนกงาน (คน) อาคาร 1 13 อาคาร 2 38 อาคาร 3 14 อาคาร 4 4 อาคาร 5 26 อาคาร 6 12 อาคาร 7 4 อาคาร 8 155 อาคาร 9 4

รวม 270 ประชากรสวนใหญเปนพนกงานอยในอาคาร 8 จ านวน 155 คน และแผนกทม

จ านวนสงสด คอ แผนกวศวกรรมและรองลงมา คอ แผนกสนบสนน ซงประกอบไปดวยแผนกตางๆ ดงน 1. กฎหมาย 2. ขาย 3. บญชและการเงน 4. การตลาด 5. จดซอ 6. ทรพยากรบคคล 7. ธรการ 8. ประสานงานธรกจ 9. พฒนาระบบและมาตรฐาน 10. ลกคาสมพนธ 11. งานครว 12. ออกแบบและตกแตง

Ref. code: 25616002036108NAD

38

ภาพท 4.3 แสดงปจจยสวนบคคล (ชวงอาย)

จากภาพท 4.3 แสดงปจจยสวนบคคล (ชวงอาย) ขอมลพนกงานทเกบขอมลในการวจยครงนจ านวน 270 คน พบวา ประชากรสวนใหญมอายชวง30-39 ปจ านวน 119 คน, อายชวง 40-49 ป จ านวน 60 คน, อายชวง 20-29 ป จ านวน 59 คน, อายชวง 50-59 ป จ านวน 29 คน และอายชวง 60-69 ป จ านวน 3 คน ตามล าดบ หรอ ประชากรสวนใหญเปนกลม Generation Y เปนกลมประชากรทเกดป พ.ศ. 2521 -2538 โดยมอายระหวาง 24-41 ป (อาย ณ ป พ.ศ. 2562 ทท าการส ารวจ)

ภาพท 4.4 แสดงระดบพนกงาน

Ref. code: 25616002036108NAD

39

จากภาพท 4.4 แสดงจ านวนพนกงานในแตละระดบขององคกรจากพนกงานทงหมด 270 คน โดยสามารถแบงพนกงานออกเปน 5 ระดบ ดงน Officer, Executive, Junior Management, Middle Management, Top Management โดยเรยงล าดบจากระดบทมพนกงานมากทสด

ภาพท 4.5 แสดงปจจยสวนบคคล (ระดบการศกษา)

ภาพท 4.5 จากการวเคราะหขอมลปจจยสวนสวนบคคล (ระดบการศกษา) ขอมลพนกงานทเกบขอมลในการวจยครงนจ านวน 270 คน พบวา ประชากรสวนใหญระดบการศกษาอยในระดบปรญญาตรจ านวน 136 คน คดเปนรอยละ 50.37 รองลงมา คอ การศกษาระดบประกาศนยบตรวชาชพชนสง (ระดบ ปวส.) จ านวน 72 คน คดเปนรอยละ 26.67 ถดมา คอ ระดบมธยมศกษา จ านวน 23 คน คดเ ปนรอยละ 8.52 ถดมา คอ การศกษาระดบประกาศนยบตรวชาชพ (ระดบปวช.) จ านวน 17 คน คดเปนรอยละ 6.30 ถดมา คอ การศกษาระดบปรญญาโท จ านวน 12 คน คดเปนรอยละ 4.44 และสดทาย การศกษาระดบประถมศกษา จ านวน 10 คน คดเปนรอยละ 3.70 ตามล าดบ ซงตามเกณฑการคดเลอกคนเกงในองคกรในสายงานอนๆ นอกเหนอจากชาง ตองมระดบการศกษาระดบปรญญาตรขนไป

ดงนน ในกลมต าแหนงสายงานอนๆ เมอเทยบสดสวนวฒการศกษาสงกวาปรญญาตร พบวามสดสวนนอยทสด โดยคดเปนอตรารอยละ 4.44 ของพนกงานทงองคกร ซงจะสงผลตอจ านวนพนกงานทจะผานเกณฑการคดเลอกคนเกง (Talent) ทอาจจะไดรบผลกระทบจากเกณฑเรองวฒการศกษา ถงแมวาผลการปฏบตงานในอดตจะอยในระดบดมากกตาม กจะไมสามารถกาวสกลมพนกงานทเปนคนเกง (Talent) ขององคกรได รวมไปถงโอกาสทจะไดพฒนาทกษะตางๆ ทแตกตางจากพนกงานทวไป

Ref. code: 25616002036108NAD

40

ภาพท 4.6 แสดงอายงานเฉลยของพนกงานแตละหนวยงาน

ภาพท 4.6 แสดงอายงานเฉลยของพนกงานแตละหนวยงาน ขอมลพนกงานจ านวน 270 คน พบวา อายงานเฉลย 6.8 ป หากแยกตามหนวยงาน หนวยงานบรหารเปนหนวยงานทอายงานเฉลยสงสดคอ 15 ป และหนวยงานการตลาดอายงานเฉลยต าสดท 2.17 ป ดงนน เมอพจารณาจากเกณฑการคดเลอกคนเกง (Talent) ขององคกร คอ อายงานในกลมบรษท (Year of service) อยางนอย 2 ป พบวา พนกงานสวนใหญของบรษทอยในเกณฑการคดเลอกคนเกง (Talent)

Ref. code: 25616002036108NAD

41

ภาพท 4.7 ระดบพนกงานและปจจยสวนบคคล (เพศ)

จากจ านวนพนกงาน 270 คน โดยองคกรแบงพนกงานออกเปน 5 ระดบ ดงน คอ Top Management, Middle Management, Junior Management, Executive, Officer เ ม อวเคราะหโดยแยกตามเพศของพนกงาน พบวา

พนกงานสวนใหญเปนพนกงานในระดบ Officer รองลงมาคอ Executive, Middle Management, Junior Management และTop Management ตามล าดบ ซงจะเหนไดวาในแตละระดบ สดสวนพนกงานเพศชายมากกวาพนกงานเพศหญง

ยกเวน ในระดบ Executive ทสดสวนพนกงานเพศหญงมากกวาเลกนอยเพยงรอยละ 1.11เทานน เพราะในระดบ Executive สวนใหญเปนพนกงานทอยในหนวยงานสนบสนน เปนงานทจ ากดเฉพาะเพศหญง ทงนโดยเฉพาะอยางยงในระดบ Top Management ไมปรากฏวามพนกงานเพศหญงในระดบนเลย

Ref. code: 25616002036108NAD

42

ภาพท 4.8 แสดงระดบพนกงานและชวงอายของพนกงาน

ภาพท 4.8 ขอมลระดบพนกงานและชวงอายของพนกงาน ขอมลพนกงานทเกบขอมลในการวจยครงนจ านวน 270 คน พบวา ประชากรชวงอาย 30-39 ปเปนกลมประชากรทมมากทสด เปนพนกงานในระดบ Officer, Executive, Junior Management รองลงมา คอ ชวงอ า ย 40-49 ป เ ป นพน ก ง าน ในระดบ Officer, Executive, Junior Management, Middle Management ถดมาเปนชวงอาย 20-29 ป เปนพนกงานในระดบ Officer, Executive ถดมาเปนชวงอาย 50-59 ป เปนพนกงานในระดบ Officer, Executive, Junior Management, Middle Management, Top Management และสดทายชวงอาย 60-69 ป เปนพนกงานในระดบ Middle Management, Top Management

Ref. code: 25616002036108NAD

43

ภาพท 4.9 แสดงแผนกและชวงอายของพนกงาน

จากภาพท 4.9 แสดงแผนกและชวงอายของพนกงาน เพอวเคราะหแนวโนมวาพนกงานในแผนกใดมแนวโนมจะเกษยณอายงานการท างานในชวงเวลาใกลเคยงกน และพนกงานในสวนงานใดทเกษยณอายงานแลว เพอวางแผนในการหาพนกงานมาทดแทนในแผนกนนๆ ซงจากขอมลพนกงานทเกบขอมลในการวจยครงนจ านวน 270 คน พบวา ประชากรชวงอาย 30-39 ปเปนกลมประชากรทมมากทสด และเปนพนกงานในแผนกอาคาร,สนบสนน,บรหารอาคารโดยสดสวนของแผนกวศวกรรมมากทสด รองลงมา คอ ชวงอาย 20-29 ป เปนพนกงานในแผนกอาคาร,สนบสนน,บรหารอาคาร โดยมสดสวนของแผนกวศวกรรมมากทสด ถดมาเปนชวงอาย 40-49 ป เปนพนกงานในแผนกอาคาร,สนบสนน,บรหารอาคารโดยสดสวนของแผนกวศวกรรมมากทสด ถดมาเปนชวงอาย 50-59 ป เปนพนกงานในแผนกสนบสนนและแผนกวศวกรรม และชวงอาย 60-69 ป เปนพนกงานในแผนกสนบสนนและบรหารอาคาร

Ref. code: 25616002036108NAD

44

ภาพท 4.10 แสดงปทเกษยณอายกบจ านวนพนกงาน

ภาพท 4.10 แสดงปทเกษยณอายกบจ านวนพนกงานทจะเกษยณอายงานในแตละป ซงจากขอมลพนกงานทเกบขอมลในการวจยครงนจ านวน 270 คน ตามเกณฑการเกษยณขององคกร เมออายมอาย 60 ปบรบรณในปเกด พบวา ในอก5 ปขางหนา คอป 2024 เปนปทม พนกงานเกษยณอายสงสดในรอบ 8ป และในชวงป 2033 จนถงป 2042 ปรมาณพนกงานทเกษยณอายจะเรมมปรมาณเพมขนเรอยๆ จนกระทงจนกระทงป 2042 มพนกงานเกษยณสงทสด จ านวน 21 คน (สแดงเขมทสด) และลดลงมาในสามปถดมา และเพมขนอกครงในป 2046

Ref. code: 25616002036108NAD

45

ภาพท 4.11 แสดงปทเกษยณอายและแผนก

จากภาพท 4.11 แสดงปทเกษยณอายและแผนก เพอวเคราะหวาในจ านวนพนกงานทจะเกษยณในปนนๆ วาเปนพนกงานปฏบตงานอยในแผนกใด พบวา ในอก5 ปขางหนา คอป 2024 เปนปทมพนกงานเกษยณอายสงสดในรอบ 8ป เปนพนกงานในแผนกวศวกรรมทงหมด มจ านวน 4 คน และในชวงป 2033 จนถงป 2042 จ านวนพนกงานทจะเกษยณอายเรมมจ านวนเพมขนเรอยๆ จนกระทงจนกระทงป 2042 พบวา มพนกงานเกษยณสงทสด จ านวน 21 คน ซงในจ านวนนนเปนพนกงานในแผนกงานวศวกรรม จ านวน 14 คน,แผนกสนบสนน จ านวน 6 คนและแผนกบรหารอาคาร จ านวน 1 คน และลดลงมาในสามปถดมา และเพมขนอกครงในป 2046 พบวา เปนพนกงานในแผนกสนบสนนและแผนกวศวกรรม

ในจ านวนพนกงานทจะเกษยณอายงาน สวนใหญเปนพนกงานในแผนกวศวกรรม ซงปฏบตงานตามอาคารตางๆ ซงถอวาเปนความเสยงอยางหนงขององคกร

Ref. code: 25616002036108NAD

46

ภาพท 4.12 แสดงปทเกษยณอายและอาคารทบรหารงาน ภาพท 4.12 แสดงปทเกษยณอายและอาคารทบรหารงาน เพอวเคราะหวาในแตละปท

มพนกงานจะเกษยณอายงานในแผนกตางๆ นนเปนพนกงานในอาคารใด พบวา ในอก5 ปขางหนา คอป 2024 เปนปทมพนกงานเกษยณอายสงสดในรอบ 8ป เปนพนกงานในแผนกวศวกรรม ทปฏบตงานทอาคาร 5 จ านวน 4 คน และในชวงป 2033 จนถงป 2042 มจ านวนพนกงานทเกษยณอายเรมมปรมาณเพมขนเรอยๆ จนกระทงจนกระทงป 2042 มพนกงานเกษยณสงทสด จ านวน 21 คน ซงในจ านวนนนเปนพนกงานในแผนกงานวศวกรรม จ านวน 14 คน,แผนกสนบสนน จ านวน 6 คนและแผนกบรหารอาคาร จ านวน 1 คน ในจ านวน 21 คน เปนพนกงานทปฏบตงานทอาคาร 8 จ านวน 8 คน,อาคาร 6 จ านวน 1 คน,อาคาร 3 จ านวน 4 คนและปฏบตงานทอาคาร 2 จ านวน 2 คน และลดลงมาในสามปถดมา และเพมขนอกครงในป 2046 พบวา เปนพนกงานในแผนกสนบสนนและแผนกวศวกรรม ทปฏบตงานทอาคาร 8, 7, 5, 4, 2

Ref. code: 25616002036108NAD

47

4.1.2 การวเคราะหขอมลเกยวกบผลการปฏบตงานของพนกงาน เนองจากผลการปฏบตงานของพนกงานในองคกร เปนหนงในเกณฑท

องคกรใชในการคดเลอกคนเกง (Talent) ในองคกร ผวจยจงวเคราะหผลการปฏบตงานของพนกงานยอนหลง เพอสะทอนใหเหนประสทธผลของการปฏบตงานของคนเกงดวยผลการท างานในอดต รปแบบการประเมนผลในองคกร การจดระดบของผลการปฏบตงาน และการระบคนเกง

เกณฑการประเมนผลการปฏบตงานประจ าป จะพจารณาผลการปฏบตงานของพนกงานในชวงระยะเวลาทก าหนด โดยมก าหนดระยะเวลาในการประเมน 1 ครงตอป ในเดอนตลาคม เพอพจารณาผลการปฏบตงานระหวางเดอนตลาคม – กนยายน โดยมวตถประสงคเพอน าผลทไดไปใชในการบรหารงานทรพยากรบคคลในดานตางๆ ดงน

• เพอใหขอเสนอแนะ และชแจงผลการปฏบตงานในรอบปทผานมากบพนกงานใตบงคบบญชา

• เพอระบสงทพนกงานควรไดรบการฝกอบรมเพมเตม

• เพอสงเสรมใหเกดการวางแผนความกาวหนาในต าแหนงงาน

• เพอใหพนกงานทราบถงเปาหมายและความคาดหวงของผลการปฏบตงานในปถดไป

โดยแบงระดบผลการปฏบตงานเปน 10 ระดบตามอตราสวนรอยละ (ระดบผลการปฏบตงาน A+ ถง D) ซงหวหนางานแตละหนวยงานจะตองประเมนผล และตองจดล าดบผลการปฏบตงาน (Force Ranking) ของพนกงานแตละคนในสดสวนทเหมาะสมใหเปนไปตามสดสวนดงตาราง ดงน

Ref. code: 25616002036108NAD

48

ตารางท 4.2 ระดบผลการปฏบตงานและชวงคะแนน

ทมา: ผวจย

ภาพท 4.13 แสดงผลการปฏบตงานป 2557

ระดบผลการ

ปฏบตงานชวงคะแนน ความหมาย

A+98% - 100%

A 94% - 97.99%

A- 90% - 93.99%

B+83% - 89.99%

B 77% - 82.99%

B- 70% - 76.99%

C+63% - 69.99%

C 57% - 62.99%

C- 51% - 56.99%

D 50% & below

พนกงานไมสามารถปฏบตงานสวนใหญท

ไดรบมอบหมาย และคณภาพของงานท

ออกมาต ากวามาตรฐาน ตองไดรบ

ค าแนะน าอยเสมอ

พนกงานสามารถปฏบตงานไดเกนหนาทท

ไดรบมอบหมาย และมความทมเทในการ

ปฏบตงานนอกเหนอจากงานทไดรบ

มอบหมายพนกงานสามารถปฏบตงานไดเกนหนาทท

ไดรบมอบหมาย

พนกงานสามารถปฏบตงานไดเพยงบางสวน

ของหนาทไดรบมอบหมาย และไดรบการ

ช แจงสงทตองปรบปรงเพมเตม

Ref. code: 25616002036108NAD

49

ภาพท 4.14 แสดงผลการปฏบตงานป 2558

ภาพท 4.15 แสดงผลการปฏบตงานป 2559

Ref. code: 25616002036108NAD

50

ภาพท 4.16 แสดงผลการปฏบตงานป 2560

ภาพท 4.17 แสดงผลการปฏบตงานป 2561

จากภาพท 4.13 – 4.17 ผลการปฏบตงานของประชากรกลมตวอยาง ป 2557-2561 พบวา องคกรใชวธการประเมนผลแบบการใหโควตา หรอ เรยกวาการ forced rank โดยให ผประเมนท าการประเมนดวยวธการใหคะแนน (Rating) และน าคะแนนมาจดล าดบตามโควตาทไดรบใหเขารประฆงคว า (Bell curve) คอตองกระจายการประเมนอยในรปแบบท

Ref. code: 25616002036108NAD

51

เหมอนกบการกระจายความถแบบปกต (Normal Frequency Distribution) โดยทวไป (ผสด รมาคม, 2008)

โดยเฉลยพบวา รอยละ 17.14 เปนกลมทมผลปฏบตงานสงสด (ผลปฏบตงานระดบ A, A-) หรอเปนกลมพนกงานทสามารถปฏบตงานไดเกนหนาททไดร บมอบหมาย และมความทมเทในการปฏบตงานนอกเหนอจากงานทไดรบมอบหมาย ตามความหมายขององคกร รอยละ 35 เปนกลมทมผลปฏบตงานรองลงมา (ผลปฏบตงานระดบ B+, B, B-) คอ พนกงานทสามารถปฏบตงานไดเกนหนาททไดรบมอบหมาย ตามความหมายขององคกร รอยละ 2.7 เปนกลมทมผลการปฏบตงานต ากวาเฉลย (ผลปฏบตงานระดบ C+, C, C-) หรอ พนกงานทสามารถปฏบตงานไดเพยงบางสวนของหนาทไดร บมอบหมาย และไดรบการชแจงสงทตองปรบปรงเพมเตม ตามความหมายขององคกร และรอยละ 0.60 เปนกลมทมผลปฏบตงานต าสด หรอ พนกงานไมสามารถปฏบตงานสวนใหญทไดรบมอบหมาย และคณภาพของงานทออกมาต ากวามาตรฐาน ตองไดรบค าแนะน าอยเสมอ ตามความหมายขององคกร

ซงจากระดบผลการปฏบตงานเปน 10 ระดบตามอตราสวนรอยละ (ระดบผลการปฏบตงาน A+ ถง D) ซงสามารถแบงออก 4 สวนตามระดบผลการปฏบตงาน น ามาเทยบกบประเภทกลมคนเกง (Talent Segment) ดงน ตารางท 4.3 แสดงระดบผลการปฏบตงานขององคกรกบประเภทกลมคนเกง (Talent Segment)

ทมา: ผวจย

Ref. code: 25616002036108NAD

52

ผลการปฏบตงานแสดงใหเหนถงคณภาพขององคกร ความส าเรจในอดต หรอแมกระทงศกยภาพของพนกงานทจะเตบโตกาวหนาในอนาคต จากผลการปฏบตงานของพนกงาน โดยน ามาประเมนมาจดระดบ (Degree) คอ ผลงานดมาก ด มาตรฐาน ต ากวามาตรฐาน ซงการก าหนดสดสวนรอยละ ก าหนดจ านวนพนกงานในแตละระดบผลการปฏบตงาน โดยก าหนดไวลวงหนาวาพนกงานทงองคกรควรมสดสวนผลการปฏบตงานเปนเทาไร ในทางปฏบตแตละหนวยงานจดพนกงานใหไดตามสดสวนบงคบ ซงการปฏบตเชนน ท าใหสามารถควบคมงบประมาณในการปรบคาจางได แตอาจจะไมยตธรรม เพราะจะถกกดดนไมใหมผลงานดมาก หรอด มความสามารถเกนสดสวน (Quota) ทก าหนดไว

นอกจากนมาตรฐานของผบงคบบญชาแตละคนไมเหมอนกน บางคนอาจตงมาตรฐานไวสง จงประเมนผลการปฏบตงานโดยรวมต า ในขณะทผบงคบบญชาบางคนมาตรฐานไมสง จงประเมนผลการปฏบตงานของพนกงานอยในระดบสงหรอใหคะแนนกนงายๆ ซงการผลการประเมนการปฏบตงานของพนกงานทกคนในองคกร สงผลตอการวางแผนพฒนาพนกงานและคดเลอกพนกงานทเหมาะสมเปนคนเกงและถกพฒนาใหเขาสกระบวนการคดเลอกผสบทอดต าแหนงงาน (Succession Plan) เนองจากหนงในเกณฑทใชคดเลอกคนเกง (Talent) เพอมาเปนผสบทอดในแตละต าแหนง คอ คะแนนผลการปฏบตงานยอนหลง 2 ป อยในระดบ B ขนไป

ซงการประเมนผลแบบการใหโควตา Forced Ranking เปนการใชตวเลขหรอเปอรเซนต เพอการจดสรรคนในแตละประเภท หรอ Forced Distribution อาจจะไดรบผลกระทบจากปญหาระบบอปถมภของผจดการ สงผลใหไมสามารถแยกแยะบคคลทมศกยภาพสง จากพนกงานทมศกยภาพ (Solid Citizen) ได (Paul Sparrow, Martin Hird & Shashi Balain, 2011)

ดงนน จากฮสโตแกรม (Histogram) เปนแผนภมแทงทแสดงถงความถทเกดขนในแตละเกรด และมลกษณะสมมาตร มคาเฉลยอยตรงกลางและอยภายในขดจ ากดขอก าหนดเฉพาะดานบนและขดจ ากดขอก าหนดดานลาง คอ เปนระฆงคว า (Bell curve) โดยจดสรรสดสวนการใหคะแนน เปนการก าหนดผลปฏบตงานสมมตของพนกงานทงองคกร และสรปไดวาคาเฉลยของพนกงานท าผลงานอยในระดบมาตรฐาน ปฏบตงานไดเกนหนาททไดรบมอบหมาย คอ ตรงกลางของกราฟ กลมระดบผลการปฏบตงาน B+, B

Ref. code: 25616002036108NAD

53

ภาพท 4.18 แสดงระดบผลปฏบตงานกบแผนก

จากภาพท 4.18 ผลการประเมนการปฏบตงาน 5 ป ระหวางป 2557-2561 พบวา สดสวนของผลประเมนการปฏบตงานระดบตางๆ กบแผนก ถกแบงสดสวนอยางชดเจน รอยละ 100 แผนกบรหารไดร บการประเมนอย ในระดบ A, B+, B ส าหรบแผนกอนๆ นอกเหนอจากแผนกบรหาร สรปไดวา แผนกบรหารอาคาร ไดรบผลการประเมนอยในระดบสามารถปฏบตงานไดเกนหนาททไดรบมอบหมาย ระดบ A, A-, B+, B, B- อยในสดสวนทมากกวาแผนกอนๆ หากมองในแงความส าคญของบทบาทหนาท แผนกบรหารอาคาร ถอวาเปนหนวยงานกลไกหลกขององคกรรองจากแผนกบรหาร ซงรบผดชอบงานดแลรกษาอาคาร (อาคาร Operation and Maintenance) งานจดการอาคาร (อาคาร Management) และยงครอบคลมไปถงการควบคมประสทธภาพ สภาพแวดลอม ไมวาจะเปนการบรหารจดการพนทใชสอย (Space Planning) การดแลบ ารงรกษาอาคาร (Facility Maintenance and Operations) และจดการงานบรการทเกยวของ (Facility Support Services) รวมถงการจดหารายไดจากการรบจางบรหารอาคารดวย ดงนน แผนกบรหารอาคาร จงเปนแผนกทมความส าคญตอการสรางรายไดและคงอยขององคกร และไดรบสดสวนผลการประเมนอยในระดบกลาวตลอด 5 ปทผานมา รองลงมา คอสายงานอาคาร,สายงานสนบสนนและสายงานวศวกรรม ซงทงสามสายงานถอจดวาเปนหนวยงานสนบสนนในการสรางรายได สรางความพงพอใจใหกบลกคา ดวยการอ านวยความสะดวกแกผเชา รวมถงการเปลยนค ารองเรยนของลกคาใหเปนความพงพอใจ ระดบผลการปฏบตงาน B+,

Ref. code: 25616002036108NAD

54

B ยงมปรมาณผทไดรบการประเมนในระดบนสงสดในแผนกสนบสนนและสายงานวศวกรรม จากภาพท 4.18 สวนสฟาเขม

ภาพท 4.19 แสดงสดสวนรอยละ ของผลการประเมนระดบ Bขนไปกบผบงคบบญชา

ภาพท 4.19 แสดงสดสวนรอยละ ของผลการประเมนระดบ Bขนไปกบผบงคบบญชา ขอมลพนกงานทจ านวน 270 คนและผลการประเมนระหวางป 2557-2561 จากระดบผลการปฏบตงาน 10 ระดบ แบงออกเปนระดบผลการปฏบตงาน A+, A, A-, B+, B, B-, C+, C, C- และ D นน ผทอยภายใตหลกเกณฑการคดเลอกคนเกงขององคกร คอ บคคลทมคะแนนผลการปฏบตงานยอนหลง 2 ป อยในระดบ Bขนไป ดงนน ผทไดระดบผลการปฏบตงานระหวางผลการประเมนการปฏบตงานระดบ B+ ถง A+ ซงตามขนตอนการประเมนผลการปฏบตงานประจ าป พนกงานจะถกประเมนโดยหวหนางานตามสายบงคบบญชาจนกระทงการพจารณาผลการปฏบตงานขนสดทายของผบรหารระดบสงขององคกร ทงนการประเมนในสายงานตางๆ ขององคกร เปนแบบForce Ranking ภายใตงบประมาณ

จากขอมลการประเมนผลการปฏบตงานระหวางป 2557-2561 สรปไดวา จากผบรหารทงหมด 26 คน พบวา พนกงานภายใตการประเมนของผบรหาร 3 คน ไดแก KR, PAT, CH มสดสวนพนกงานทไดรบการประเมนผลการปฏบตงานในระดบ B ขนไปสงกวาพนกงานภายใตการประเมนผลการปฏบตงานของผบรหารคนอน ดงน

Ref. code: 25616002036108NAD

55

ภายใตการประเมนของ KR ไดรบผลการประเมนระดบ A ในสดสวนรอยละ 0.97, ระดบ A- ในสดสวนรอยละ 12.08 และระดบ B+ ในสดสวนรอยละ 16.43 ซงเปนผลการประเมนการปฏบตงานของพนกงานทปฏบตงานท อาคาร 8 ในสายงานอน คอ วศวกรรม,ธรการและสายงานชาง

ภายใตการประเมนของ PAT ไดรบผลการประเมนระดบ A ในสดสวนรอยละ 2.42, ระดบ A- ในสดสวน 8.21และระดบ B+ รอยละ 16.91 ซงเปนการประเมนการปฏบตงานของพนกงานทปฏบตงานท อาคาร 1 ในสายงานอน คอ ความปลอดภย,วศวกรรม,สายงานชางและอาคาร 2 ในสายงานอน คอ ความปลอดภย,วศวกรรม,การเงน,ขาย,ธรการ,อาคาร และสายงานชาง

ภายใตการประเมนของ CH ไดรบการประเมนระดบ A ในสดสวนรอยละ 0.97, ระดบ A-ในสดสวน 5.31 และระดบB+ รอยละ 8.70 ซงประเมนการปฏบตงานของพนกงานทปฏบตงานท อาคาร 8 ในสายงานอน คอ ความปลอดภย,ลกคาสมพนธและธรการ

ซงสงผลใหพนกงานในสายการบงคบบญชาของ KR, PAT, CH มโอกาสทจะไดรบการคดเลอกเปนคนเกง (Talent) สงกวาพนกงานในสายการบงคบบญชาคนอน และเกดการกระจกตวของผผานเกณฑการคดเลอกคนเกงขององคกร คอ เปนกลมพนกงานทอยภายใตผบรหารนตลอด 5 ปทผานมา และสงผลตอโอกาสการพฒนาพนกงานทจะไดร บการพฒนาไมเทาเทยมกน เพราะกลมคนเกงจะไดรบโอกาสการพฒนาตอเนอง เพอเตรยมความพรอมเปนผสบทอดต าแหนงงาน (Succession Plan)

ภาพท 4.20 แสดงสดสวนรอยละ อายงาน 2 ปขนไปกบผลการปฏบตงานระดบ B ขนไป

Ref. code: 25616002036108NAD

56

แสดงสดสวนรอยละ อายงาน 2 ปขนไปกบผลการปฏบตงานระดบ B ขนไป ขอมลพนกงานทจ านวน 270 คนและผลการประเมนระหวางป 2557-2561 จากเกณฑการคดเลอกคนเกง (Talent) ขององคกร คอ อายงานทต งแต 2 ขนไป และผลปฏบตงานยอนหลง 2 ป อยในระดบ Bขนไป

สรปไดวา การประเมนผลแบบการใหโควตา หรอ การ forced rank ท าใหกลมพนกงานระดบ B+ (วงกลมสเขยว) มสดสวนมากทสด (จากขนาดของวงกลม) เมอเทยบกบระดบ A- (วงกลมสสม) และระดบ A (วงกลมสน าเงน) ตามล าดบ และไมพบวามพนกงานไดผลปฏบตงานในระดบ A+ ซงสอดคลองกบภาพท 4.20 พบวาเมอพนกงานอายงานมากขน พนกงานทไดรบผลการปฏบตงานในระดบ B ขนไป มจ านวนนอยลง

4.1.3 การวเคราะหลกษณะคนเกง กบกลมพนกงานทงหมด(สายงานชาง) จากขอมลกลมประชากร จ านวน 270 คน เปนพนกงานในสายงานชาง

จ านวน 100 คน เมอพจารณาตามก าหนดเงอนไขการคดเลอกพนกงานเปนคนเกงขององคกร ไดแก

1. อายงานในกลมบรษท (Year of Service) อยางนอย 2 ป 2. วฒการศกษา สายงานชาง วฒปวส. ขนไปและสายงานอนวฒปรญญาตร

ขนไป 3. ผลการปฏบตงาน (Performance)ผลงานยอนหลง 2 ปไมต ากวาระดบ B สามารถสรปผลการศกษาได ดงน

4.1.3.1 การวเคราะหขอมลเกยวกบชวงอายงาน

ภาพท 4.21 แสดงชวงอายงานของพนกงานสายงานชาง

Ref. code: 25616002036108NAD

57

สรปไดวา จากเงอนไขเรองอายงานในกลมบรษท (Year of Service) อยางนอย 2 ป สงผลใหจ านวนผผานเกณฑลดลงเหลอจ านวน 76 คน ดงนน เงอนไขเรองอายงานในกลมบรษท สงผลตอการถกคดเลอกใหเปนคนเกงขององคกร

4.1.3.2 การวเคราะหขอมลเกยวกบชวงอายงานกบวฒการศกษา

ภาพท 4.22 แสดงชวงอายงานกบวฒการศกษา

สรปไดวา ชวงอายงานตงแต 2 ปขนไป กบวฒการศกษาระดบ ปวส.ขนไป ของพนกงานสายงานชาง จากเงอนไขเรองอายงานพนกงานทผานเกณฑมจ านวน 76 คน แตเมอเพมเงอนไขดานวฒการศกษา พบวามคนทผานเกณฑคนเกง เหลอเพยงจ านวน 9 คน ในระดบปรญญาตร

Ref. code: 25616002036108NAD

58

4.1.3.3 การวเคราะหขอมลเกยวกบชวงอายงานกบวฒการศกษากบระดบผลการปฏบตงาน

ภาพท 4.23 ชวงอายงานกบวฒการศกษากบระดบผลการปฏบตงานของพนกงานของพนกงานสายงานชาง

พบวา ชวงอายงานตงแต 2 ปขนไป กบวฒการศกษาระดบ ปวส.ขนไป กบระดบผลการปฏบตงานยอนหลง 2 ป ไมต ากวาระดบ B ขนไป ของพนกงานสายงานชาง จากเงอนไขเรองอายงานพนกงานทผานเกณฑมจ านวน 76 คน และจากเกณฑการศกษา มผผานเกณฑ 9 คน แตเมอเพมเงอนไขเรองระดบผลการปฏบตงาน (Performance) ผลงานยอนหลง 2 ปไมต ากวาระดบ B ท าใหจ านวนผทผานการคดเลอก มจ านวน 2 คนในสายงานชาง

Ref. code: 25616002036108NAD

59

4.1.3.4 การวเคราะหขอมลเกยวกบพนกงานทผานเกณฑการคดเลอกกบการระบคนเกง

จากเกณฑการประเมนการปฏบตงาน (Performance Appraisal) ขององคกรน ามาจดประเภทกลมคนเกง (Talent Segment) สามารถแบงออกไดเปน 4 สวน ดงน

ภาพท 4.24 แสดงพนกงานทผานเกณฑการคดเลอกกบการระบคนเกง

ระดบผลการ

ปฏบตงานความหมาย ประเภท ความหมาย

A+

A

A-

B+

B

B-

C+

C

C-

D

พนกงานไมสามารถปฏบตงานสวนใหญท

ไดรบมอบหมาย และคณภาพของงานท

ออกมาต ากวามาตรฐาน ตองไดรบ

ค าแนะน าอยเสมอ

Misfits

พนกงานทมผลงานต ากวาความคาดหวง

ขององคการ (Below organization

expectations)

พนกงานทมผลงานโดดเดนเกนความ

คาดหวงขององคการเปนอยางมาก (Greatly

exceed expectations) สรางแรงบนดาลใจ

พนกงานทมผลงานเกนความคาดหวงของ

องคการ (Exceed expectations)

พนกงานทมผลงาน สรางคณคา ตามความ

คาดหวงขององคการ (Meet expectations)

พนกงานสามารถปฏบตงานไดเกนหนาทท

ไดรบมอบหมาย และมความทมเทในการ

ปฏบตงานนอกเหนอจากงานทไดรบ

พนกงานสามารถปฏบตงานไดเกนหนาทท

ไดรบมอบหมาย

พนกงานสามารถปฏบตงานไดเพยงบางสวน

ของหนาทไดรบมอบหมาย และไดรบการ

ช แจงสงทตองปรบปรงเพมเตม

Superkeepers

Keepers

Solid Citizens

Ref. code: 25616002036108NAD

60

จากเงอนไขการคดเลอกคนเกงในองคกรสามขอ พบวามคนทผานเกณฑทงสน จ านวน 2 คน ตามภาพท 4.24 ซงเปนกลมคนเกงทยงอยในเกณฑทองคกรควรรกษาและพฒนาไวสรปไดวา คนทผานเกณฑในสายงานชาง เปนพนกงานในกลม Superkeepers และ Keepers คดเปนรอยละ 50

4.1.4 การวเคราะหลกษณะคนเกง กลมพนกงานทงหมด (สายงานอน) 4.1.4.1 การวเคราะหขอมลเกยวกบชวงอายงาน

ภาพท 4.25 ชวงอายงานของพนกงาน

พบวา จากเงอนไขเรองอายงานในกลมบรษท (Year of Service) อยางนอย 2 ป สงผลใหจ านวนผผานเกณฑลดลงเหลอจ านวน 137 คน ดงนน เงอนไขเรองอายงานในกลมบรษท สงผลตอการถกคดเลอกใหเปนคนเกงขององคกร

Ref. code: 25616002036108NAD

61

4.1.4.2 การวเคราะหขอมลเกยวกบชวงอายงานกบวฒการศกษา

ภาพท 4.26 แสดงชวงอายงานกบวฒการศกษา

พบวา จากเกณฑการคดเลอกคนเกงในองคกร ชวงอายงานตงแต 2

ปขนไป กบวฒการศกษาระดบ ปรญญาตรขนไป ของพนกงานสายงานอน จากเกณฑเรองอายงาน พนกงานทผานเกณฑมจ านวน 137 คน แตเมอเพมเงอนไขดานวฒการศกษา พบวามคนทผานเกณฑคนเกง มเพยงจ านวน 11 คน วฒการศกษาระดบปรญญาโท

Ref. code: 25616002036108NAD

62

4.1.4.3 การวเคราะหขอมลเกยวกบชวงอายงานกบวฒการศกษากบระดบผลการปฏบตงาน

ภาพท 4.27 ชวงอายงานกบวฒการศกษากบระดบผลการปฏบตงาน

พบวา ชวงอายงานตงแต 2 ปขนไป กบวฒการศกษาระดบ ปรญญาตรขนไป กบระดบผลการปฏบตงานยอนหลง 2 ป ไมต ากวาระดบ B ของพนกงานสายงานอน จากเงอนไขเรองอายงานมพนกงานทผานเกณฑมจ านวน 137 คน และจากเกณฑการศกษา มผลผานเกณฑเหลอจ านวน 11 คน แตเมอเพมเงอนไขเรองระดบผลการปฏบตงาน จากเกณฑดานผลการปฏบตงาน (Performance) ผลงานยอนหลง 2 ปไมต ากวาระดบ B ท าใหจ านวนผทผานการคดเลอกมเพยง 4 คนในสายงานอน

Ref. code: 25616002036108NAD

63

4.1.4.4 การวเคราะหขอมลเกยวกบพนกงานทผานเกณฑการคดเลอกกบการระบคนเกง

ภาพท 4.28 แสดงหนวยงานกบคนทผานเกณฑ

สรปไดวา ในสายงานอน พบวามคนทผานเกณฑคนเกงขององคกร จ านวน 4 คน ไดแกหนวยงานกฎหมาย, การตลาด, จดซอและอาคาร จากพนกงานในสายงานอนทงสน 170 คน ซงพบวาเกณฑการศกษามผลกบการคดเลอกคนเกงในองคกร ซงจากภาพรวมขององคกรในเรองการศกษาพบวา พนกงานสวนใหญขององคกรมระดบการศกษาในระดบปรญญาตร คดเปนรอยละ 50.37 และระดบปรญญาโท รอยละ 4.44 ตามภาพท 4.5 รอยละ ปจจยสวนบคคล (ระดบการศกษา)

จากการวเคราะหลกษณะคนเกงในองคกรในสายงานชางและสายงานอน สงผลใหพนกงานทมผลการปฏบตงานอยในเกณฑไมต ากวา B เปนพนกงานทสามารถปฏบตงานไดเกนหนาททไดรบมอบหมายมอายงานการท างานไมต ากวา 2 ป แตมวฒการศกษาไมเปนไปตามเกณฑการคดเลอก ท าใหเสยโอกาสเรองความกาวหนาในสายอาชพ ซงในความเปนจรงแลวพนกงานทไมผานเกณฑเรองวฒการศกษา อาจเปนพนกงานทมทกษะ ความเชยวชาญในงาน หรอ ทกษะเฉพาะองคกร (Firm Specific Skills) คอ มทกษะเฉพาะ เปนคนส าคญทองคกรขาดไมได

นอกจากการฝกอบรมพฒนาพนกงานหลงจากพนกงานผานเกณฑการคดเลอกคนเกงแลว ตองใชงบประมาณ และระยะเวลาในการรอคอยเพอใหพนกงานพรอมทจะเปนผสบ

Ref. code: 25616002036108NAD

64

ทอดต าแหนง และแนนอนวาองคกรไมสามารถจะลงทนกบพนกงานทงหมดได จงตองคดสรรพนกงานทมศกยภาพเพอเตรยมความพรอมดงกลาว ดงนน จงสรปไดวาเกณฑการศกษา มความส าคญตอการคดเลอกพนกงานสายงานชางเปนคนเกงขององคกร

ภาพท 4.29 แสดงพนกงานทผานเกณฑการคดเลอกกบการระบคนเกง

จากเงอนไขการคดเลอกคนเกงในองคกรสามขอ พบวามคนทผานเกณฑทงสน จ านวน 4 คน และจากเกณฑการประเมนการปฏบตงาน (Performance Appraisal) ขององคกรน ามาจดประเภทกลมคนเกง (Talent Segment) สามารถแบงออกไดเปน 4 สวน ดงน

Ref. code: 25616002036108NAD

65

ตารางท 4.4 แสดงระดบผลการปฏบตงานขององคกรกบประเภทกลมคนเกง (Talent Segment)

สรปไดวา พนกงานในสายงานอน ทผานเกณฑการคดเลอก จ านวน 4 คน ใน

หนวยงานกฎหมาย, การตลาด,จดซอและอาคาร ซงเมอระบกลมประเภทคนเกง (Talent Segment) พบวาพนกงาน3ใน4ของสายงานอนจดวาเปนพนกงานกลม Superkeepers และหนงคนในกลม Keepers

4.2 การวเคราะหขอมลจากการส ารวจ กลมประชากร 19 คน

4.2.1 การวเคราะหขอมลทวไปจากขอมลทตยภม

ภาพท 4.30 แสดงปจจยสวนบคคล (เพศ)

ระดบผลการ

ปฏบตงานความหมาย ประเภท ความหมาย

A+

A

A-

B+

B

B-

C+

C

C-

D

พนกงานไมสามารถปฏบตงานสวนใหญท

ไดรบมอบหมาย และคณภาพของงานท

ออกมาต ากวามาตรฐาน ตองไดรบ

ค าแนะน าอยเสมอ

Misfits

พนกงานทมผลงานต ากวาความคาดหวง

ขององคการ (Below organization

expectations)

พนกงานทมผลงานโดดเดนเกนความ

คาดหวงขององคการเปนอยางมาก (Greatly

exceed expectations) สรางแรงบนดาลใจ

พนกงานทมผลงานเกนความคาดหวงของ

องคการ (Exceed expectations)

พนกงานทมผลงาน สรางคณคา ตามความ

คาดหวงขององคการ (Meet expectations)

พนกงานสามารถปฏบตงานไดเกนหนาทท

ไดรบมอบหมาย และมความทมเทในการ

ปฏบตงานนอกเหนอจากงานทไดรบ

พนกงานสามารถปฏบตงานไดเกนหนาทท

ไดรบมอบหมาย

พนกงานสามารถปฏบตงานไดเพยงบางสวน

ของหนาทไดรบมอบหมาย และไดรบการ

ช แจงสงทตองปรบปรงเพมเตม

Superkeepers

Keepers

Solid Citizens

Ref. code: 25616002036108NAD

66

จากการวเคราะหขอมลปจจยสวนบคคล จากการเกบขอมลในการวจยครงนจ านวน 19 คน พบวา สวนใหญเปนเพศชายจ านวน 13 คน คดเปนรอยละ 68 และเพศหญงจ านวน 6 คน คดเปนรอยละ 32

ภาพท 4.31 แสดงจ านวนพนกงานสายงานชางและสายงานอน

พบวาคนทเปนคนเกง (Talent) จ านวนทงสน 19 คน แบงออกเปน ในสายงานชาง จ านวน 7 คน และในสายงานอน จ านวน 12 คน ไดแก แผนกกฎหมายจ านวน 1 คน, แผนกการเงนจ านวน 1 คน, แผนกการตลาดจ านวน 1 คน, แผนกขายจ านวน 1 คน, แผนกความปลอดภยจ านวน 1 คน, แผนกจดซอจ านวน 3 คน, แผนกธรการจ านวน 1 คน, แผนกวศวกรรมจ านวน 1 คน, แผนกออกแบบและตกแตง 1 คน, แผนกอาคารจ านวน 1 คน

ภาพท 4.32 แสดงปจจยสวนบคคล (อาย)

Ref. code: 25616002036108NAD

67

จากการวเคราะหขอมลปจจยสวนสวนบคคล (อาย) ของคนทเปนคนเกง (Talent) จ านวน 19 คน พบวา สวนใหญมอายเฉลย 35.1 ป สวนใหญอยในชวงอาย 30-44 ป คดเปนรอยละ 75 หรอ ประชากรสวนใหญเปนกลม Generation Y เปนกลมประชากรทเกดป พ.ศ. 2521 -2538 โดยมอายระหวาง 24-41 ป (อาย ณ ป พ.ศ. 2562)

ภาพท 4.33 แสดงปจจยสวนบคคล (ระดบการศกษา)

ปจจยสวนบคคล (ระดบการศกษา) ของคนทเปนคนเกง (Talent) จ านวน 19 คน พบวา สวนใหญระดบการศกษาอยในระดบปรญญาตรจ านวน 12 คน คดเปนรอยละ 63.16 ระดบปวส. จ านวน 4 คน คดเปนรอยละ 26.32 และ ระดบปวช. จ านวน 2 คน คดเปนรอยละ 10.53

เมอเทยบกบเกณฑการคดเลอกคนเกง (Talent) ขององคกรในดานวฒการศกษา คอ ในสายงานชางระดบการศกษา ปวส.ขนไปและสายงานอนวฒปรญญาตรขนไป คนเกงขององคกรไมเปนไปตามเกณฑการคดเลอก คอ คนเกงในสายชาง มจ านวน5 คนท ระดบการศกษาวฒเทากบหรอต ากวา ปวส. สวนคนเกงในสายงานอนๆ สวนใหญพบวาวฒการศกษาระดบปรญญาตร

Ref. code: 25616002036108NAD

68

ภาพท 4.34 แสดงแผนกกบอายงานเฉลย

แสดงแผนกกบอายงานเฉลย โดยแบงตามแผนก พบวาสวนใหญผานเกณฑ การคดเลอก คอ อายงานไมต ากวา 2 ป ซงถอวาเปนการคดเลอกเรว (Fast Selection)

ทงน การคดเลอกเรวมากเกนไปจะท าใหเกดความเสยหายกบองคกรได เพราะพนกงานเขามาในปแรกกยงไมไดเขาใจในงานมากนกหรออาจจะอยในภาวะปรบตวใหเขากบองคกร รวมถงยงไมไดแสดงผลงาน ความสามารถใดๆ มากนก ดงนน ขอด คอ ไดพนกงานทน ามาพฒนาเรว จงใจไมใหคนเกงลาออกจากองคกร ในขณะเดยวกนกมขอเสย คอ คนเกงทถกเลอกนนอาจจะเรวเกนไปจนยงไมไดแสดงผลงานและอาจสงผลกระทบตอพนกงานทอยมานานกวา และมคณสมบตเขาเกณฑการคดเลอก แตไมไดถกเสนอชอใหเปนคนเกง ขาดแรงจงใจในการท างาน เกดปญหาท าใหพนกงานรสกวาไมยตธรรม

ภาพท 4.35 ระดบพนกงานและปจจยสวนบคคล (เพศ)

Ref. code: 25616002036108NAD

69

นอกจากน ในระดบพนกงานทง 5 ระดบขององคกร คอ Officer, Executive, Junior Management, Middle ManagementและTop Management ตามภาพท 4.35 พบวา คนเกงสวนใหญเปนพนกงานเพศชายในระดบ Officer เนองจากในระดบงานนเปนพนกงานใน สายงานชางเทคนครองลงมาคอ Executive พบวามสดสวนของเพศหญงเพมขนจากระดบ Officer พบวาเปนพนกงานในต าแหนงงานสนบสนน เชน จดซอ การตลาด ขาย ธรการ และการเงน ส าหรบ Junior Management พบวาไมมสดสวนของเพศหญงเลย อาจเปนไปไดวาเปนผลกระทบจากเพดานแกว

ภาพท 4.36 แสดงรอยละ สดสวนผลการปฏบตงานกบสายงาน

แสดงรอยละ สดสวนผลการปฏบตงานกบสายงาน พบวา หนวยงานอาคารเปนหนวยงานเดยวในสายงานอน ทพบวาไดผลการประเมนการปฏบตงานระดบ B+ ตลอดชวงป 2557-2561

ซงเมอใชเงอนไขเรองผลปฏบตงานยอนหลงไมต ากวาระดบ B เขามาวเคราะหการคดเลอก พบวา หนวยงานธรการเปนหนวยงานเดยวในสายงานอน ทไมผานเกณฑการคดเลอกดงกลาว เพราะตลอดชวงระยะเวลา 5 ปยอนหลงมสดสวนของผลการประเมนระดบต ากวา B คอไดระดบ C+

Ref. code: 25616002036108NAD

70

4.2.2 การวเคราะหลกษณะคนเกงกลมทเปนคนเกงขององคกร(สายงานชาง)

4.2.2.1 การวเคราะหขอมลเกยวกบชวงอายงานกบวฒการศกษา

ภาพท 4.37 ชวงอายงานกบวฒการศกษาของคนทเปนคนเกง (Talent)

จากเงอนไขเรองอายงานตามภาพท 4.37 พนกงานสายงานชางอายงานเฉลย 3 ปขนไป พบวา พนกงานสายงานชาง ผานเกณฑคดเลอกจ านวน 7 คน ดงนนผวจยจงเพมเกณฑการคดเลอกดานการระดบการศกษา ไมต ากวาวฒ ปวส. พบวา มพนกงานทผานเกณฑการคดเลอกจ านวน 2 คน ซงทงสองคนมอายงาน 18 ปและ 13 ป

4.2.2.3 การวเคราะหขอมลเกยวกบชวงอายงานกบวฒการศกษากบระดบผลการปฏบตงาน

ภาพท 4.38 แสดงชวงอายงานกบวฒการศกษากบระดบผลการปฏบตงาน

Ref. code: 25616002036108NAD

71

จากเงอนไขเรองอายงาน พนกงานสายงานชาง ผานเกณฑคดเลอกจ านวน 7 คน วฒการศกษาในสายงานชาง ไมต ากวาวฒ ปวส. มพนกงานทผานเกณฑการคดเลอกจ านวน 2 คน และเมอเพมเงอนไขการคดเลอกเรองผลการปฏบตงานไมต ากวาระดบ B พบวา มคนเกงทผานเกณฑการคดเลอกจ านวน 1 คน อายงาน 13 ป มผลการประเมนการปฏบตงานตลอดระยะเวลา 5 ปยอนหลงไมต ากวา B

4.2.2.4 การวเคราะหขอมลเกยวกบพนกงานทผานเกณฑการคดเลอกกบการระบคนเกง

ภาพท 4.39 แสดงคนทเปนคนเกง (Talent) ผานเกณฑการคดเลอกคนเกงกบการระบคนเกง

พบวา จากเงอนไขเรองอายงาน พนกงานสายงานชาง ผานเกณฑคดเลอกจ านวน 7 คน วฒการศกษาในสายงานชาง ไมต ากวาวฒ ปวส. มพนกงานทผานเกณฑการคดเลอกจ านวน 2 คน และมผลการประเมนการปฏบตงานไมต ากวาระดบ B เกณฑการคดเลอกจ านวน 1 คน อายงาน 13 ป และพบวาคนทเปนคนเกง (Talent) เปนพนกงานทระบอยในกลม Talent Segment เปน Superkeepers

Ref. code: 25616002036108NAD

72

4.2.2.5 การวเคราะหขอมลเกยวกบพนกงานทไมผานเกณฑการคดเลอกแตเปนคนเกงขององคกร

ภาพท 4.40 แสดงพนกงานสายงานชางทไมผานการคดเลอก แตเปนคนเกง (Talent)

จากจ านวนคนทเปนคนเกง (Talent) ในสายงานชาง จ านวน 7 คน พบวามพนกงานทไมผานการคดเลอก จ านวน 6 คน เนองจากไมผานเกณฑ ดงน

ไมผานดานผลการปฏบตงาน จ านวน 1 คน แตผานเกณฑดานอายงาน และดานวฒการศกษาคอ เปนพนกงานทมอายงาน 18ปและวฒการศกษาระดบปรญญาตรและเปนกลมคนเกง (Talent Segment) ทเปน Keepers และมความสอดคลองกบแนวโนมตามภาพท 4.20 พบวาพนกงานอายงาน 2 ปขนไปมผลการปฏบตงานระดบ B ขนไปนอยลง

ไมผานเกณฑดานวฒการศกษา จ านวน 5 คน ผานเกณฑดานอายงาน ผานเกณฑดานผลการปฏบตงาน เมอระบกลมคนเกง (Talent Segment) แลวพบวา เปนพนกงานในกลม Superkeeper จ านวน 4 คนและKeepers จ านวน 1 คน

Ref. code: 25616002036108NAD

73

4.2.3 การวเคราะหลกษณะคนเกง กลมทเปนคนเกงขององคกร (สายงานอน)

4.2.3.1 การวเคราะหขอมลเกยวกบชวงอายงานกบวฒการศกษากบระดบผลการปฏบตงาน

ภาพท 4.41 แสดงชวงอายงานกบวฒการศกษากบระดบผลการปฏบตงาน

จากเงอนไขเรองอายงานพนกงานสายงานอน อายงานเฉลยของคน

เกงในสายงานอนผานเกณฑคดเลอกทงหมด จ านวน 12 คน และเมอเพมเงอนไขเรองวฒการศกษาในสายงานอน ไมต ากวาปรญญาตร พบวา ในสายงานอนพนกงานทผานเกณฑเรองอายงานทงหมด ไมมผท ผานเกณฑการคดเลอกดานวฒการศกษา

ดงนน เน องจากไมมคนเกงในสายงานอนผานเกณฑ ผวจ ยจงวเคราะหเพมเตมในกลมคนเกงสายงานอนทไมผานเกณฑทงหมด ดวยเกณฑผลการปฏบตงาน (Performance) ยอนหลง 2 ปไมต ากวาระดบ B เพอวเคราะหวาคนทเปนคนเกง (Talent) สายงานอนนน มผลปฏบตงานในอดตเปนอยางไรและระบคนเกงจากกลม Talent Segment ดงน

Ref. code: 25616002036108NAD

74

4.2.3.2 การวเคราะหขอมลเกยวกบพนกงานทไมผานเกณฑการคดเลอก แตเปนคนเกงขององคกร

จากทกลาวขางตนวา ไมพบวามพนกงานผานเกณฑการคดเลอก เพราะวฒการศกษาสงผลตอการคดเลอกคนเกงขององคกร ท าใหคนเกงทงหมดไมผานเกณฑการคดเลอก แตเพอระบคนเกงในองคกร ในสายงานอน จงวเคราะหผลการปฏบตงานของพนกงานหาปยอนหลง พบวา ผลการปฏบตงานของกลมคนเกงอยในเกณฑไมต ากวาระดบ B จ านวน 4 คน ตามภาพท 4.42

ภาพท 4.42 แสดงชวงอายงานกบวฒการศกษากบผลการปฏบตงานของคนทเปนคนเกง (Talent)

พนกงานคนแรก ผลการประเมนการปฏบตงานของพนกงาน

ในชวงหาปยอนหลงตดตอกน ถงแมวาป 2557 พบวาพนกงานไดผลปฏบตงานระดบ B แตนบตงแตป 2558 จนถงป 2561 พบวาพนกงานไดรบผลการประเมนการปฏบตงานในระดบ Bขนไปตดตอกนถงระดบ A-

พนกงานคนทสอง ผลการปฏบตงานในชวงสปยอนหลงตดตอกนอยในระดบ A- ถง A ยกเวนการประเมนผลการปฏบตงานในป 2557อยในระดบ B

พนกงานคนทสาม ผลการปฏบตงานในชวงหาปยอนหลงตดตอกนอยในระดบ A- ถง A

Ref. code: 25616002036108NAD

75

พนกงานคนทส ผลการปฏบตงานในชวงหาปยอนหลงตดตอกน พบวา มแนวโนมทจะมผลปฏบตงานดขน จากป 2557 ผลปฏบตงานอยในระดบ B และตงแตป 2558 เปนตนมาผลปฏบตงานอยระหวางระดบ B+ ถง A-

สรปไดวา ถงแมวาคนเกงสายงานอนขององคกร จะไมผานเกณฑการคดเลอก เนองจากวฒการศกษา แตในจ านวน 12 คน กพบวามจ านวน 4 คน พนกงานทผลการปฏบตงานอยในเกณฑการคดเลอกขององคกร

4.2.3.3 การวเคราะหขอมลเกยวกบพนกงานทไมผานเกณฑการคดเลอกกบการระบคนเกง

ภาพท 4.43 แสดงพนกงานสายงานอน ไมผานเกณฑการคดเลอกกบการระบคนเกง

จากเงอนไขการคดเลอกคนเกงในองคกรสามขอ พบวา ไมมคนทผานเกณฑแตเพอจดกลมประกลมคนเกงของคนเกงในองคกร จากเกณฑการประเมนการปฏบตงาน (Performance Appraisal) ขององค กรน ามาจดประเภทกล มคนเกง (Talent Segment) สามารถแบงออกไดเปน 4 สวน ดงน

Ref. code: 25616002036108NAD

76

ตารางท 4.5 แสดงระดบผลการปฏบตงานขององคกรกบประเภทกลมคนเกง (Talent Segment)

สรปไดวา พนกงานในสายงานอน จ านวน 4 คน ในหนวยงานกฎหมาย, การตลาด,ขายและความปลอดภย ซงเมอระบกลมประเภทคนเกง ตามประเภทกลมคนเกง(Talent Segment) พบวาเปนพนกงานกลม Superkeepers

4.3 การวเคราะหความสอดคลองของกลมคนทผานเกณฑและกลมทเปนคนเกงของ

องคกร

ภาพท 4.44 แสดงคนทเปนคนเกง (Talent) สอดคลองกบพนกงานทผานเกณฑการคดเลอก

ระดบผลการ

ปฏบตงานความหมาย ประเภท ความหมาย

A+

A

A-

B+

B

B-

C+

C

C-

D

พนกงานไมสามารถปฏบตงานสวนใหญท

ไดรบมอบหมาย และคณภาพของงานท

ออกมาต ากวามาตรฐาน ตองไดรบ

ค าแนะน าอยเสมอ

Misfits

พนกงานทมผลงานต ากวาความคาดหวง

ขององคการ (Below organization

expectations)

พนกงานทมผลงานโดดเดนเกนความ

คาดหวงขององคการเปนอยางมาก (Greatly

exceed expectations) สรางแรงบนดาลใจ

พนกงานทมผลงานเกนความคาดหวงของ

องคการ (Exceed expectations)

พนกงานทมผลงาน สรางคณคา ตามความ

คาดหวงขององคการ (Meet expectations)

พนกงานสามารถปฏบตงานไดเกนหนาทท

ไดรบมอบหมาย และมความทมเทในการ

ปฏบตงานนอกเหนอจากงานทไดรบ

พนกงานสามารถปฏบตงานไดเกนหนาทท

ไดรบมอบหมาย

พนกงานสามารถปฏบตงานไดเพยงบางสวน

ของหนาทไดรบมอบหมาย และไดรบการ

ช แจงสงทตองปรบปรงเพมเตม

Superkeepers

Keepers

Solid Citizens

Ref. code: 25616002036108NAD

77

สายงานชาง จากภาพท 4.44 จากเกณฑการคดเลอกสามขอในการคดเลอกคนเกง จ านวนคน

คนเกง (Talent) ขององคกรจากจ านวน19 คน พบวามพนกงานจ านวน 1 คนในสายงานชางทสอดคลองกบพนกงานทผานเกณฑการคดเลอกขององคกร

เปนพนกงานทถกประเมนผลการปฏบตงานโดย MA ซงเมอจดล าดบแลว จะเปนผบงคบบญชาหนงในหา ทพนกงานไดรบผลการประเมนการปฏบตไมต ากวา B ตามภาพท 4.20 และมผลปฏบตงานยอนหลง 5 ป อยในระดบ A- มากทสด จบการศกษาสงสดระดบปรญญาตร อายงาน 13 ป และจะเกษยณอาย ในป 2041 และถกระบวาเปนคนเกง(Talent segment) ของกลม Superkeepers

สายงานอน ส าหรบในสายงานอน จากคนเกง (Talent) ขององคกร จ านวน 12 คน ภายใต

เกณฑการคดเลอกสามขอขององคกร พบวา ไมมคนทผานเกณฑ เนองจากเกณฑดานวฒการศกษา

และจากกล มคนทผานเกณฑ จากพนกงานในสายงานอน จ านวน 170 คน พบวามพนกงานจ านวน 4 คน ไดแก กฎหมาย, การตลาด,ขายและความปลอดภย ผานเกณฑการคดเลอกเรองอายการงานท างานและผลการปฏบตงาน

แตเมอพจารณาหาความสอดคลองระหวางพนกงานทผานเกณฑการคดเลอกกบคนทเปนคนเกง (Talent) ขององคกร สรปวา คอ ไมพบความสอดคลอง กลาวคอ คนทเปนคนเกง (Talent) ขององคกรไมมพนกงานคนใดทผานเกณฑการคดเลอกขององคกร

ดงนน ผวจยจงไดวเคราะห กลมพนกงานในสายงานอนทไดรบการเสนอชอจากองคกรดวย เกณฑสองขอขององคกร คอ

1. อายงานในกลมบรษท (Year of Service) อยางนอย 2 ป 2. ผลการปฏบตงาน (Performance) ผลงานยอนหลง 2 ปไมต ากวาระดบ B

พบวา มพนกงานจ านวน 3 คนทผานเกณฑการคดเลอกดงกลาว และถกระบเปนคนเกง(Talent Segment)ในกลม Superkeepers

Ref. code: 25616002036108NAD

78

ภาพท 4.45 แสดงคนทเปนคนเกง (Talent) และผานเกณฑการคดเลอกกบความกาวหนาในสายอาชพ

คนเกง (Talent) และคนทผานเกณฑการคดเลอกขององคกรกบความกาวหนาใน

สายอาชพ เพอวเคราะหวาพนกงานทคนเกงและผานเกณฑ มความกาวหนาในสายอาชพอยางไร พบวา มพนกงานในสายงานชาง จ านวน 1 คน จากภาพท 4.45 มความกาวหนาในสายอาชพ ผลปฏบตงานยอนหลง 5 ป อยในระดบ A- มากทสด ตงแตเรมงานในป 2005 ปจจบนอายงาน 13 ป ไดรบการปรบต าแหนง3 ครงจากต าแหนงเจาหนาทขนมาเปนหวหนาหนวยไฟฟา ในสายงานเดมตลอด 13 ป

แสดงใหเหนวาพนกงานคนดงกลาว มเสนทางความกาวหนาในอาชพจ ากดอยเพยงสายเดยว หรอเสนทางกาวหนาแนวดง สงผลใหต าแหนงงานจงมนอย เมอเทยบกบจ านวนพนกงานทอยในองคกร ท าใหโอกาสในการเตบโตขนเปนผบรหารระดบอนของพนกงานนอยตามไปดวย ซงในอนาคตอาจน าไปสเหตการณทเรยกวา ต าแหนงตน (Career Dead End) นอกจากนพนกงานคนดงกลาวนอกจากเปนคนเกงแลว ยงเปนพนกงานทมความกาวหนาในสายอาชพ ซงอาจเปนไปไดวา พนกงานคนดงกลาวเปนพนกงานทเปนคนเกง และไดรบการรกษาจากองคกร ซงสอดคลองกบการทพนกงานเปนกลมคนเกงประเภท Superkeeppers

Ref. code: 25616002036108NAD

79

สรปผลการศกษา สรปไดวา คนทเปนคนเกง (Talent) ขององคกรสวนใหญนน ไมสอดคลองกบ

เกณฑการคดเลอกคนเกงในองคกรโดยเฉพาะอยางยงในในสายงานอน ไมพบความสอดคลองระหวางพนกงานสองกลม ในขณะเดยวกน พนกงานทผานเกณฑการคดเลอกในสายงานอน จ านวน 4 คน ไมไดเปนคนเกงขององคกรและมแนวโนมจะไมไดรบการพฒนาตอในฐานะผสบทอดต าแหนง สงผลตอองคกรในแงทองคกรจะเสยโอกาสพฒนาคนทมความสามารถ เชนเดยวกบสายงานชาง พบวา จากผผานเกณฑคดเลอก 2 คน มจ านวน 1 คน เปนคนเกง (Talent) ดงนน ลกษณะคนเกงขององคกร คอ เปนกลมพนกงานทมอายงานสง วฒการศกษา ผลการปฏบตงาน ไมเปนไปตามเกณฑการคดเลอก

ในขณะเดยวกน คนทเปนคนเกง ทจะถกน าไปพฒนาตอ พบวา เปนพนกงานทไมผานเกณฑการคดเลอกขององคกรใน 2 เงอนไข คอวฒการศกษาและผลการปฏบตงาน จากคนเกง (Talent) ขององคกร จ านวน 19 คน พบวา 18 คน จดไดวาเปนกลมพนกงานทผลการปฏบตงานไมเปนไปตามเกณฑและคณสมบตอนไมเปนไปตามทองคกรตงเกณฑไว

ทงน ในการระบคนเกง (Talent Identification) ขององคกร เปนการประเมนคนเกงดวยผลปฏบตงาน ซงวดจากผลลพธจากงานทรบผดชอบ คาดการณระดบความกาวหนาในองคกรพจารณาจากอดตถงปจจบน โดยการประเมนผลการปฏบตงาน ทเกดขนจรง (Lance A. Berger & Dorothy R. Berger, 2014) และยงพบวามคนทเปนคนเกง (Talent) แตไมผานเกณฑการคดเลอกคนเกงตามทองคกรตงไว อาจเปนผลจากระบบอปถมภในองคกร

นอกจากนยงพบวาในกลมคนเกงขององคกรกบกลมคนทผานเกณฑการคดเลอก จ านวน 1 คน คอ มอายงาน วฒการศกษา ผลปฏบตงานอยในเกณฑ และยงเปนพนกงานทไดรบการโอกาสใหเกดความกาวหนาในสายอาชพ ซงหนงในวธการทนยมใชในการรกษาคนเกงไวในองคกร กพบวาถกใชในองคกรนเชนกน

Ref. code: 25616002036108NAD

80

บทท 5 สรปผลการวจยและขอเสนอแนะ

การวจยครงนเปนการศกษาเกยวกบ “ลกษณะคนเกงจากการวเคราะหขอมลใน

องคกร” โดยเปนการศกษาดวยวธการวเคราะหขอมลทตยภมทมอยในองคกร ตามวตถประสงคการวจย คอ เพออธบายลกษณะคนเกง (Talent) จากการวเคราะหขอมลทมอยในองคกร ดวยขอมลทมอยในองคกร ไดแก เพศ อายงาน ระดบการศกษา ระดบพนกงาน ปทไดปรบต าแหนง และผลการปฏบตงาน

และการวจยครงน บรษททท างานศกษาเปนบรษทแรกในกลมธรกจทร เรมด าเนนการสรรหาผสบทอดต าแหนง ในองคกรจงไดเรมจดท าโครงการคนเกงขน และเพอเปนตนแบบใหกบบรษทอนๆ ในกลมธรกจผวจยจงไดเลอกศกษา โดยใชขอมลทมอยแลวในองคกรจากจ านวนกลมประชากรตวอยาง 270 คน และเปนคนเกงทองคกรเลอกแลว จ านวน 19 คน ในสองสายงานหลกขององคกร คอ สายงานชาง และสายงานอน

ซงองคกรใชเกณฑการคดเลอกหลกสามขอ ดงน 1. อายงานในกลมบรษท (Year of Service) อยางนอย 2 ป 2. ผลการปฏบตงาน (Performance) ผลงานยอนหลง 2 ป ไมต ากวาระดบ B 3. วฒการศกษา สายงานชาง วฒ ปวส.ขนไป และสายงานอนวฒ ปรญญาตรขน

ไป จากนนน าขอมลทตยภมมาวเคราะหภายใตเกณฑการคดเลอกขององคกรทงสามขอ ซงสามารถสรปผลการวจยได ดงน 5.1 สรปผลการวจย

การบรหารคนเกง (Talent Management) เปนกลยทธส าคญในเรองการบรหารจดการอนาคตของขององคกรโดยผานการจดการดานทรพยากรมนษย ซงสงผลตอความส าเรจขององคกรและจดวาเปนการลงทนในระยะยาวดานคน กระบวนการบรหารคนเก ง (Talent Management) เปนหนงในการกระบวนการของการสรางความมนใจวาองคกรจะสามารถดงดด,รกษา, จงใจและพฒนาคน (Ben Wuim-Pam, 2014) และถงแมวาการบรหารจดการคนเกง จะเปนเรองทไดรบความสนใจ แตยงพบวาความหมายและแนวคดเรองการบรหารจดการคนเกงยงขาดความชดเจน (Collings, D.G. & Mellahi, K., 2009)

จากขอมลผสบทอดต าแหนงของหนวยงานบรหารทรพยากรบคคล ป 2560 และขอมลปจจยสวนบคคล ไดแก อายงาน ระดบการศกษา ประสบการณในสายงาน ระดบพนกงาน

Ref. code: 25616002036108NAD

81

ปทไดปรบต าแหนง ผลการปฏบตงาน ของพนกงานในองคกร น ามาวเคราะหหาลกษณะคนเกงในองคกร โดยแบงออกกลมประชากรเปน 2 สวน คอ

1. พนกงานทงองคกรจ านวน 270 คน โดยแบงเปนพนกงานในสายงานชางจ านวน 100 คน และพนกงานในสายงานอน จ านวน 170 คน ซงจากพนกงานทงหมด น ามาวเคราะหตามเกณฑการคดเลอก ผวจยจะเรยกพนกงานกลมนวา คนทผานเกณฑ

2. คนเกงขององคกร จ านวน 19 คน โดยแบงเปนพนกงานในสายงานชาง จ านวน 7 คน และพนกงานในสายงานอน จ านวน 12 คน ซงจากพนกงานทงหมด น ามาวเคราะหตามเกณฑการคดเลอก ผวจยจะเรยกพนกงานกลมนวา คนทเปนคนเกง

สามารถสรปขอมลได ดงน 5.1.1 ขอมลทวไป

พนกงานจ านวน 270 คน ผลการศกษาพบวา จากกลมตวอยางจ านวน 270 คน สวนใหญเปนเพศชาย

ปฏบตงานทอาคาร 8 ชวงอายระหวาง 30-39 ป จบการศกษาระดบปรญญาตรคดเปนรอยละ 50.37 อายงานเฉลย 6.8 ป ปฏบตงานในหนวยงานวศวกรรม,สนบสนนและอาคาร

องคกรแบงพนกงานออกเปน 5 ระดบ คอ Top management, Middle Management, Junior Management, Executive, Officer พบวาพนกงานสวนใหญเปนพนกงานอยในระดบ Officer จ านวน 145 คน คดเปนรอยละ 53.70 และในระดบ Executive เปนระดบเดยวทมจ านวนพนกงานหญงมากกวาพนกงานชายรอยละ 1.11

พนกงานสวนใหญขององคกรเปนพนกงานอายระหวาง 30-39 ป เปนพนกงานในระดบ Officer, Executive, Junior Management และเปนพนกงานอยในแผนกวศวกรรม,สนบสนน,อาคาร และชวงอาย 50-59 มจ านวน 18 คน

และจากการวเคราะหขอมลพบวาพนกงานในองคกรป 2024 จะเปนปทมพนกงานสายงานวศวกรรมเกษยณอายสงสดในรอบแปดป และตงแตป 2033 มจ านวนพนกงานเกษยณอายมากขนเรอยๆ จนกระทงป2042 เปนปทมพนกงานเกษยณอายมากทสด โดยเปนพนกงานในสายงานวศวกรรม14 คน,สนบสนน 6 คนและบรหารอาคาร 1 คน ซงในเปนพนกงานทปฏบตงานทอาคาร 8 จ านวน 8 คน,อาคาร 6 จ านวน 6 คน,อาคาร 3 จ านวน 4 คนและอาคาร 2 จ านวน 2 คน

คนเกงขององคกรจ านวน 19 คน ผลการศกษาพบวา พนกงานทเปนคนเกงขององคกร สวนใหญเปนเพศชาย

ระดบคนทเปนคนเกง (Talent) สวนใหญ จากระดบพนกงาน 5ระดบ ผทไดรบการเสนอชอสวนใหญเปนระดบ Officer, Executive, Junior Management ตามล าดบ โดยไมพบวามการเสนอ

Ref. code: 25616002036108NAD

82

ชอในระดบTop management สวนใหญมชวงอาย 30-44ป เฉลยประมาณ 35.1 ป และประชากรสวนใหญวฒการศกษาระดบปรญญาตร อายงานระหวาง 2-8ป

5.1.2 การเปรยบเทยบลกษณะคนเกงขององคกร จากขอมลกลมประชากรตวอยางท งสองกลม สามารถสรปขอมล

เปรยบเทยบลกษณะของคนเกง ดงน

ตารางท 5.1 เปรยบเทยบจ านวนผผานเกณฑการคดเลอกในสายงานชางและสายงานอน

ทมา: ผวจย สายงานชาง จากเงอนไขการคดเลอกคนเกงขององคกรสามขอ พนกงานในสายงานชาง

ทงองคกร จ านวน 100 คน พบวามคนทผานเกณฑคนเกงขององคกร จ านวน 2 คนและคนทเปนคนเกง (Talent) จ านวน 7 คน พบวามคนทผานเกณฑคนเกงขององคกรจ านวน 1 คน

และเมอเปรยบกบกลมคนทเปนคนเกง (Talent) พบวามความสอดคลองกบคนทผานเกณฑจ านวน 1 คน

ดงนน แสดงใหเหนวาในจ านวนคนทเปนคนเกง (Talent) ขององคกรทงหมดในสายงานชาง ไมเปนไปตามเงอนไขทองคกรไดก าหนดไว และพบวามพนกงานสวนใหญทเปนคนเกง (Talent) นน ไมผานเกณฑการคดเลอก ซงเงอนไขส าคญทท าใหพนกงานไมผานเกณฑ คอดานวฒการศกษาของพนกงานและผลการปฏบตงานของพนกงาน ในสายงานชาง

7 คน 100 คน 12 คน 170 คน

คนท เปนคนเกง

(Talent)คนท ผานเกณฑ

คนท เปนคนเกง

(Talent)คนท ผานเกณฑ

อายงาน 7 76 12 137

อายงานและวฒการศกษา 2 9 - 11

อายงานและวฒการศกษาและผลการปฏบตงาน 1 2 - 4

จานวนผผานเกณฑการคดเลอกคนเกง 1 2 - 4

ความสอดคลองระหวางคนท ผานเกณฑการคดเลอก

กบคนท เปนคนเกง(Talent)

เกณ

ฑการ

คดเล

อก

สายงานชาง สายงานอ น

1 ไมมความสอดคลอง

เร อง

Ref. code: 25616002036108NAD

83

สายงานอน จากเงอนไขการคดเลอกคนเกงขององคกรสามขอ พนกงานในสายงานอน

ทงองคกร จ านวน 170 คน พบวามคนทผานเกณฑคนเกงขององคกร จ านวน 4 คนและจากกลมคนเกง (Talent) ขององคกร จ านวน 12 คน ไมพบวามคนทผานเกณฑคนเกง เนองจากวฒการศกษาของพนกงานสายงานอน

และเมอเปรยบกบกลมคนเกง (Talent) กบคนทผานเกณฑการคดเลอก ไมพบความสอดคลองของพนกงานทงสองกลม และพนกงานทผานเกณฑการคดเลอกขององคกร 4 คนไมคนทเปนคนเกง (Talent) ซงจะสงผลตอการรกษาคนเกงในอนาคต

ดงนน แสดงใหเหนวา ในจ านวนคนทเปนคนเกง (Talent) ขององคกรทงหมดในสายงานอน ไมเปนไปตามเงอนไขทองคกรไดก าหนดไว และพบวามพนกงานสวนใหญทไดรบการเสนอชอใหเปนคนเกงนน ไมผานเกณฑการคดเลอก ซงเงอนไขส าคญทท าใหพนกงานไมผานเกณฑ คอ ดานวฒการศกษาของพนกงาน

5.1.3 การระบคนเกงในองคกร หนงในกระบวนการทส าคญทสดของการบรหารจดการคนเกง (Talent

Management) คอ การคนหาและคดเลอก ดวยเครองมอหรอวธทเหมาะสม ซงในกระบวนการน จะน าไปสผลลพธ, เพมคณคา, เพมศกยภาพ ซงการคดเลอกคนทมความสามารถจะสงผลอยางยงตอประสทธภาพขององคกร ซงสามารถจ าแนกพนกงานในองคกรออกเปน 4 กลม ดงน

1. Superkeepers หมายถง พนกงานทมผลงานโดดเดนเกนความคาดหวงขององคกรเปนอยางมาก (Greatly exceed expectations) สรางแรงบนดาลใจใหผอนและแสดงออกถงสมรรถนะหลก คานยมขององคกร

2. Keepers หมายถง พนกงานทมผลงานเกนความคาดหวงขององคกร (Exceed expectations)

3. Solid Citizens หมายถง พนกงานทมผลงาน สรางคณคา ตามความคาดหวงขององคกร (Meet expectations)

4. Misfits หมายถง พนกงานทมผลงานต ากวาความคาดหวงขององคกร (Below organization expectations)

ซงพนกงานทง 4 กลมน จ ดไดวาเปนกลมคนเกง (Talent Segments) กลาวคอ เปนกลมทองคกรตองการ สามารถสรางระดบคณคาในปจจบนและอนาคต และการจดแบงกลมพนกงานดงกลาว เปนการเพอจดสรรการจายผลตอบแทน การฝกอบรม ตลอดจนโปรแกรมการพฒนาอยางเหมาะสม เพราะถาองคกรไมสามารถบรหารกลมพนกงานเหลานอยางเหมาะสม ยอมมโอกาสทจะสญเสยพนกงานระดบ Superkeepers และ Keepers ไป

Ref. code: 25616002036108NAD

84

จากเงอนไขการคดเลอกคนเกงขององคกร ทงสามขอ สามารถระบคนเกงได ดงน

ตารางท 5.2 การระบกลมคนเกงกบพนกงานสายงานชางและสายงานอน

ทมา: ผวจย

5.1.3.1 กลมทผานเกณฑ จากพนกงานทงองคกร

จากลมประชากรตวอยาง 270 คน พบวา สายงานชาง พนกงานในสายงานชางทงหมด 100 คน คนทผานเกณฑในสายงาน

ชาง จ านวน 2 คน จดกลมคนเกง (Talent Segment) ไดวา เปนพนกงานในกลม Superkeepers จ านวน 1 คน และ กลม Keepers จ านวน 1 คน

สายงานอน พนกงานในสายงานอนทงหมด 170 คน คนทผานเกณฑในสายงาน

อน จ านวน 4 คน จดกลมคนเกง (Talent Segment) ไดวา เปนกลมพนกงาน Superkeepers จ านวน 3 คน และ กลม Keepers จ านวน 1 คน

5.1.3.2 กลมทเปนคนเกง (Talent) ในองคกร จากกลมประชากรตวอยาง 19 คน พบวา สายงานชาง พนกงานในสายงานชางทงหมด 7 คน คนทผานเกณฑในสายงาน

ชาง จ านวน 1 คน จดกลมคนเกง (Talent Segment) ไดวา เปนพนกงานในกลม Superkeepers สายงานอน พนกงานในสายงานอนทงหมด 12 คน ไมพบคนทผานเกณฑในสาย

งานอน ซงเปนผลมาจากวฒการศกษาของพนกงาน

Superkeeper Keepers Superkeeper Keepers

1.กลมทผานเกณฑ จากพนกงานทงองคกร 1 1 3 1

2.กลมทเปนคนเกง(Talent)ในองคกร 1 - - -

3.กลมผานเกณฑและเปนคนเกง(Talent)ในองคกร 1 - - -

4.กลมทผานเกณฑ แตไมไดเปนคนเกง(Talent)ขององคกร - 1 4 1

5.กลมทไมผานเกณฑ แตเปนคนเกง(Talent)ขององคกร 4 2 4 8

สายชางกลมพนกงาน

สายงานอ น

Ref. code: 25616002036108NAD

85

5.1.3.3 กลมผานเกณฑการคดเลอกและเปนคนเกง (Talent) ในองคกร ผวจยได น าขอมลพนกงานทผานเกณฑการคดเลอกและคนเกงใน

องคกร ทง 2 สายงาน มาวเคราะหหาความสอดคลอง พบวา มพนกงาน จ านวน 1 คน ทเปนผผานเกณฑการคดเลอกและเปนคนเกงในองคกร เปนพนกงานในสายงานชาง อายงาน 13 ป จบการศกษาระดบปรญญาตร สามารถจดกลมคนเกง (Talent Segment) ไดวาเปนกลม Superkeepers

5.1.3.4 กลมคนทผานเกณฑ แตไมไดเปนคนเกง (Talent) ผวจยได น าขอมลพนกงานทผานเกณฑการคดเลอกและคนเกงใน

องคกร ทง 2 สายงาน มาหาความสอดคลอง พบวา มพนกงานทผานเกณฑการคดเลอก แตไมไดเปนคนเกง (Talent) จ านวน 5 คน

สายงานชาง จ านวน 1 คน และสามารถจดกลมคนเกง (Talent Segment) ไดวา กลม Keepers มอายงาน 18ป จบการศกษาในระดบปรญญาตร และมผลการปฏบตงานไมต ากวาระดบ B

สายงานอน จ านวน 4 คน เปนพนกงานในหนวยงาน กฎหมาย จ านวน 1 คน จดกลมคนเกง (Talent Segment) ไดกลม Superkeepers ไดแก การตลาดจ านวน 1 คน จดกลมคนเกง (Talent Segment) ไดกลม Superkeepers, อาคาร จ านวน 1 คน จดกลมคนเกง (Talent Segment) ไดกลม Superkeepers และจดซอ จ านวน 1 คน จดกลมคนเกง (Talent Segment) ไดกลม keepers

5.1.3.5 กลมทไมผานเกณฑการคดเลอก แตเปนคนเกง (Talent) ผวจยได น าขอมลพนกงานทผานเกณฑการคดเลอกและไดรบการ

เสนอชอใหเปนคนเกงในองคกร ทง 2 สายงาน หาความสอดคลอง พบวา มพนกงานทไมผานเกณฑการคดเลอก แตเปนคนเกง (Talent) จ านวน 18 คน

สายงานชาง จากจ านวนคนทเปนคนเกง (Talent) ในสายงานชาง จ านวน 7 คน พบวามพนกงานในสายงานดงกลาวจ านวน 6 คนทไมผานการคดเลอก ดงน

1) ผานเกณฑดานอายงาน คอมอายงาน 18ป และดานวฒการศกษาคอ ระดบปรญญาตร แตไมผานดานผลการปฏบตงาน จ านวน 1 คน ซงเมอระบกลมคนเกง (Talent Segment) แลวพบวา เปนพนกงานในกลม Keepers

2) ผานเกณฑดานอายงาน คอมอายงานระหวาง 3-11 ป ผานเกณฑดานผลการปฏบตงาน ไมผานเกณฑดานวฒการศกษาไมต ากวา ปวส. จ านวน 6 คน ซงเมอระบกลมคนเกง (Talent Segment) แลวพบวา เปนพนกงานในกลม Superkeeper จ านวน 4 คนและKeepers จ านวน 1 คน

Ref. code: 25616002036108NAD

86

สายงานอน จากจ านวนพนกงานทไมผานเกณฑการคดเลอก แตเปนคนเกง

(Talent) ในสายงานอน จ านวน 12 คน คอ ผานเกณฑดานอายงานกบผลการปฏบตงาน แตไมผานเกณฑเรองวฒการศกษา พบวา มพนกงานจ านวน 4 คนผานเกณฑ และสามารถจดกลมคนเกง (Talent Segment) ไดวาเปนพนกงานในกลม Superkeepers และ กลม Keepers จ านวน 8 คน

การระบคนเกงขององคกรแตละองคกรน นมความแตกตางหลากหลายขนอยกบบรบทขององคกรนนๆ จากผลการวเคราะหลกษณะคนเกงขององคกร สรปไดวา พนกงานทงานทเปนเกงเปนขององคกรสวนใหญไมผานเกณฑการคดเลอก ในขณะทพนกงานทผานเกณฑการคดเลอกไมไดเปนคนเกงขององคกร ซงจากเงอนไขหลกทงสามขอในการคดเลอกคนเกงขององคกรนน สรปไดวา เกณฑเรองวฒการศกษาของพนกงาน สงผลกระทบตอจ านวนคนผานเกณฑการคดเลอก และพนกงานทเปนทงคนเกงและผานเกณฑการคดเลอกนน เปนพนกงานทมผลปฏบตงานอยในเกนความคาดหวงขององคกร และอยมานาน

5.1.4 เสนทางสายอาชพของคนเกง จากการกลมตวอยางสองกลม ระหวางกลมคนเกงกบกลมคนทผานการ

คดเลอกในองคกร ภายใตเงอนไขการคดเลอกคนเกงขององคกรสามขอ พบวา มพนกงานจ านวน 1 คน ทเปนทงคนเกงและผานเกณฑการคดเลอก หากวเคราะหขอมลของความกาวหนาในสายอาชพของพนกงานประกอบ

พบวา เสนทางความกาวในองคกรเปนแบบแนวดง (Single Track Career) ท าใหต าแหนงงานมนอย ท าใหโอกาสในการเตบโตเปนผบรหารระดบตางๆ นอยไปดวย จนกระทงต าแหนงตน ซงจากพนกงานคนดงกลาวเปนบคคลทผานเกณฑและผานเกณฑการคดเลอก ประกอบกบความกาวหนาในสายอาชพของพนกงาน ตงแตเขาท างานในองคกรจนกระทงปจจบน พบวา เปนพนกงานทไดรบการปรบต าแหนง 3 ครงในสายงานเดมตลอดระยะเวลา13 ป ซงสอดคลองกบผลการประเมนการปฏบตงานของพนกงานยอนหลง 5 ป คออยในเกณฑไมต ากวาระดบ B แสดงใหเหนวา การเลอนขนของพนกงานอาจไมไดเลอนขนตามอาวโสหรอายงาน จากผลการปฏบตงานของพนกงานทอยในระดบเกณฑความคาดหวงมาโดยตลอดระยะเวลา5 ป ยอนหลง และองคกรกมการเสรมแรง (Reinforcement) สนบสนน รกษาคนเกงดวยการใหรางวลกบพนกงานดวยการปรบต าแหนงงาน นอกจากน ยงไดรบการอบรมพฒนาในหลกสตรทแตกตางจากพนกงานทไมไดเปนคนเกงขององคกร ถอเปนโอกาสทดของพนกงานทจะไดพฒนาและเรยนรเพอเตรยมความพรอมกอนขนสต าแหนงทสงขน และองคกรเองกไดประโยชนจากการพฒนาและรกษาคนเกงไวในองคกร ทงน องคกรควรตองวเคราะหความตองการพนกงานคนดงกลาวถงความตองการของพนกงานดานอนๆ เพอรกษาเพมเตม หลงจากพบแลววาองคกรไดเลอกคนเกงไดถกตองและเหมาะสมกบวฒนธรรม คานยม ของ

Ref. code: 25616002036108NAD

87

องคกร เน องจากในตลาดแรงงานปจจบนพบวา ความตองการของคนเกงในแตละ เจนเนอเรชนเปลยนแปลงไปจากอดต เชน ตองความสมดลระหวางการท างานกบชวตสวนตว หรอมความตองการเปนผเชยวชาญในสายอาชพมากกวาจะขนเปนผบรหาร เปนตน

5.2 การอภปรายผล

5.2.1 การวเคราะหขอมลเกยวกบแนวคดการบรหารจดการคนเกง (Talent Management)

ปจจบนพบวา มแนวทางหลากหลายในการระบคนเกงในแตละองคกร แตเปาหมายในการบรหารจดการคนเกง คอการสรางองคกรทมผลปฏบตงานสง (High - Performance) และเปนองคกรทย งยนผานกระบวนการทรพยากรบคคล ทถกออกแบบและพฒนาเพอใหองคกรสามารถดงดด, รกษาพนกงานได ในงานวจยทผานมาพบวามความแตกตางหลากหลายมมมอง

โดยในการศกษาครงนผวจยไดใชเกณฑการคดเลอกคนเกง (Talent) ขององคกรกบมมมองการบรหารจดการจดเกง 3 มมมอง ไดแก 1. มมมองทมงเนนไปทต าแหนงส าคญ (Key Position) 2. มมมองทมงเนนไปทตวบคคล (Key People) 3. มมมองแบบเฉพาะกลม (Exclusive Approach) และแบบภาพรวม (Inclusive Approach)

ซงผลจากการศกษา พบวาสอดคลองกบทมมมองแบบมงเนนไปทตวบคคล (Key People) ดงน ตารางท 5.3 แสดงมมมองการบรหารจดการคนเกงแบบมงเนนไปทตวบคคลกบเกณฑการคดเลอกคนเกงขององคกร

มมมองแบบมงเนนไปทตวบคคล (Key People)

เกณฑการคดเลอกคนเกง (Talent) ขององคกร

เปนแนวคดทมงเนนไปทตวคน (Key People) การจดการคนเกง (Talent) ซงมมมมองวาพนกงานในองคกรควรเปนผทมผลปฏบตงานในเกณฑดหรอระดบ A (Top grading) และบรหารจดการพนกงานกลมต ากวามาตรฐานหรออยในระดบ C (Michaels, Hadfield-Jones and Axelrod, 2001)

1. อายงานในกลมบรษท (Year of Service) อยางนอย 2 ป 2. ผลการปฏบตงาน (Performance) ผลงานยอนหลง 2 ปไมต ากวาระดบ B 3. วฒการศกษา - สายงานชาง วฒ ปวส.ขนไป - สายงานอน วฒปรญญาตรขนไป 4. ประสบการณตามสายงานปจจบน ตงแต 2 ปขนไป

Ref. code: 25616002036108NAD

88

จากเกณฑการคดเลอกคนเกง (Talent) ขององคกร หนงในเกณฑทน ามาใชในการเลอกกลมพนกงานทมศกยภาพสงกบพนกงานทมศกยภาพ คอ ผลการปฏบตงานยอนหลง 2 ป ไมต ากวาระดบ B ซงสอดคลองกบมมมองแบบมงเนนไปทตวบคคล วาพนกงานในองคกรควรเปนผทมผลปฏบตงานในเกณฑดหรอระดบ A (Top Grading) โดยพจารณาจากคณสมบตเฉพาะ (Objective Approach) ประเมนจากลกษณะเฉพาะของคนทโดดเดนจากพนกงานทงองคกร เชน ความสามารถในการท างาน, ความสามารถทตดตวมา, สมรรถนะ, ประสบการณ, ความร, ผลการปฏบตงาน, ศกยภาพ, พฤตกรรมหรอความรสก และทกษะทสอดคลองกบลกษณะเฉพาะของคนทโดดเดน

ถงแมวาเกณฑขนต าขององคกรจะไมไดระบชดเจนวาตองการเฟนหาพนกงานในระดบ Top Grading มาเปนคนเกง (Talent) ขององคกร ซงจากขอมลการแบงระดบผลการปฏบตงานขององคกร 10 ระดบ แบงออกเปนระดบผลการปฏบตงานไดระดบ A+ ถง D ดงนน ลกษณะคนเกง คอ ตองเปนผทผานเกณฑการคดเลอก มระดบผลการปฏบตงานในระดบ A+, A, A-, B+ เทานน นอกจากนยงตองมคณสมบตเฉพาะ คอ เกณฑการคดเลอกในสวนของอายงานในกลมบรษท ตงแต 2 ปขนไป จากคณสมบตเฉพาะท าใหบคคลทมลกษณะเฉพาะโดดเดนจากพนกงานทงองคกร โดยเฉพาะอยางยงเกณฑเรองของวฒการศกษา ของพนกงานในสองสายงานหลกขององคกร เปนคณสมบตทชวยคดกรองพนกงานทเปนคนเกงออกจากพนกงานทงองคกร

ส าหรบอก 2 มมมอง ไดแก 1. มมมองทมงเนนไปทต าแหนงส าคญ (Key Position) จากการศกษาพบวา

ถงแมวาคนเกงทด ารงอยในต าแหนงส าคญ จะสงผลตอความสามารถในการแขงขนขององคกร และกลมคนทอยในต าแหนงส าคญจะถกพฒนาใหเปนกลมพนกงานทมศกยภาพสง (Lewis & Heckman, 2006) องคกรไมไดมมระบต าแหนงส าคญ ในขณะเดยวกนกไดคดเลอกคนเกงในทกต าแหนงขององคกร โดยเฉพาะต าแหนงระดบ Top management ถอวาเปนต าแหนงส าคญอกต าแหนงทเปนกลไกขบเคลอนองคกร กไมไดมพนกงานคนใดถกเสนอชอในต าแหนง ดงกลาว

2. มมมองแบบเฉพาะกลม (Exclusive Approach) และแบบภาพรวม (Inclusive Approach) จากการศกษาพบวา ไมสอดคลองกบการลกษณะคนเกง (Talent) ในองคกร เนองจากเปนมมมองทมองวาทกคนมความสามารถ ทกคนมโอกาสเทาเทยมในการแสดงศกยภาพ ดงนนจงควรเขาสโปรแกรมพฒนาความสามารถ ซงตามเกณฑการคดเลอกคนเกง (Talent) ขององคกร คอ ใหความส าคญกบพนกงานจ านวนนอยทมความโดดเดนดานผลปฏบตงาน ถอวาเปนขอดทท าใหพนกงานเกดขวญก าลงใจในการท างาน ในดานความกาวหนาในงาน และหากพนกงานไดรบการพฒนา อบรม ใหพรอมส าหรบการรบต าแหนงในอนาคตได ยอมเปนผลดกบองคกร เนองจากมแรงงานภายในองคกร มองคความรพรอมตอการขยายธรกจ

Ref. code: 25616002036108NAD

89

5.2.2 การวเคราะหขอมลเกยวกบแนวทางการบรหารจดการคนเกง การศกษาเรองลกษณะคนเกงจากการวเคราะหขอมลในองคกร ผวจยได

เรมตนศกษาแนวทางบรหารจดการคนเกง โดยมแนวทางดงน 1. วางแผนอตราก าลง 2. การบรหารผลการปฏบตงาน 3.รางวลและคาตอบแทนจงใจ 4. แรงจงใจ 5. การวางแผนผสบทอดต าแหนง (Succession Plan) 6. การพฒนาผน า (Gopal Krishna Deshmukh, 2012)

กอนการศกษา ในมมมองผวจย เหนวา การบรหารจดการคนเกงนนจะใหความส าคญกบการวางแผนผสบทอดต าแหนง (Succession Plan) โดยเฉพาะในต าแหนงงานส าคญๆ ขององคกร เพอรกษาคนเกง

แตในการศกษาวจยครงน พบวา ถงแมวาการคนหาคนเกงขององคกรมจดประสงคเปนไปเพอหาผสบทอดต าแหนง โดยไมไดมงเนนทต าแหนงงาน (Key position) แตองคกรมงเนนทตวบคคลและมงพฒนาตวบคคล เพราะจากเงอนไขสามขอในการคดเลอกคนเกงท ากบทกต าแหนงในองคกร โดยไมไดเลอกเฉพาะต าแหนงใดเปนพเศษ หรอแมกระทงในต าแหนงทต าแหนงหลกในการขบเคลอนธรกจ

และนอกจากพบวา องคกรไมไดเนนทต าแหนงงานส าคญทสงผลตอผลงานของบรษทแลว ยงพบวา แนวทางการบรหารจดการคนเกงขององคกร โดยเฉพาะเรองการวางแผนอตราก าลง (Manpower Planning) ขาดการวเคราะหก าลงอตราก าลงปจจบนในองคกร เชน ต าแหนง, เพศ, อาย, สถานภาพ, การศกษา, การฝกอบรม, การดงาน, ทกษะหรอความช านาญ, ผลการปฏบตงาน,อายการท างาน ฯลฯ และโดยเฉพาะอยางยงการวเคราะหการสญเสยอตราก าลง ซงเกดจากการตาย ลาออก เลอนขน โอนยาย เกษยณอาย ในแตละต าแหนงงานซงจากการศกษาแสดงใหเหนวาในอกแปดปขางหนาในจะมพนกงานในแผนกอาคารและวศวกรรม เรมเกษยณอายงานพรอมกนจ านวนมาก ตางจากหลายปทผานมา

ถงแมวาองคกรจะเลอกคนเกงจากทกต าแหนงงาน แตจากการศกษา พบวา กลมพนกงานทงสองสายงาน ขาดคณสมบต ไมเปนไปตามเกณฑการคดเลอก จงแสดงใหวา การวเคราะหขอมลแรงงานภายในองคกร ถอวาเปนแนวทางส าคญทจะท าใหเราสามารถระบคนเกงได เพอใหองคกรวางแผนรองรบเนองจากแรงงานภายในองคกรขาดคณสมบต และวางแผนเพอหาแรงงานภายนอก ส าหรบทดแทนในต าแหนงงานนนๆ โดยเฉพาะต าแหนงงานทหายาก นอกจากจะหายากในองคกรแลว ต าแหนงงานนนอาจมแนวโนมหายากในตลาดแรงงานดวย อาจเปนผลจากวกฤตการผลตแรงงานคณภาพจากสถานศกษาทมจ านวนนอย และจะสงผลกระทบโดยตรงกบองคกรทมชอเสยงนอยในตลาดแรงงาน ทอาจไมไดรบความสนใจจากแรงงานในตลาดแรงงาน

ทงน จากการวเคราะหขอมลของคนเกง จากขอมลทมอยในองคกรจะท าใหองคกรสามารถคาดการณก าลงคนในอนาคต พฒนาเกณฑการรบคนเขาท างาน ออกแบบโปรแกรมการฝกอบรม รวมทงการมอบหมายงานทเหมาะสมกบปรมาณคน ประเภทของคน

Ref. code: 25616002036108NAD

90

สถานทและเวลา สอดคลองกบทกษะหรอความช านาญ ความสนใจ ของพนกงานในองคกร และอาจเปนแนวทางหนงทจะรกษาคนเกงใหอยกบองคกรได ไมเพยงแคการวางแผนผสบทอดต าแหนงเทานน เพราะจากการศกษาแนวทางการบรหารจดการคนเกง (Talent Management) พบวา เปนกระบวนการทจดการน าเปาหมายของบคคลากรและเปาหมายขององคกรใหมาบรรจบกน เพอผลส าเรจรวมกนของทงองคกรและบคคล

5.2.3 การวเคราะหขอมลเกยวกบการระบคนเกง (Talent Identification) การศกษาเกยวกบการบรหารจดการคนเกง พบวาแตละองคกรจะมบรบท

และขอก าหนดแตกตางกน ท าใหการคนหาคนเกง การใหความหมายและแนวคดเรองการบรหารจดการคนเกงยงขาดความชดเจน (Collings, D.G. & Mellahi, K., 2009) ซงในการศกษาครงนผวจย ไดใชแนวทางการประเมนคนเกงดวยผลการปฏบตงานและศกยภาพ เปนแนวทางประเมนคนเกงบนพนฐานของ 2 เงอนไข คอ เปนบคคลทผลปฏบตงาน (Performance) และศกยภาพ (Potential) สง โดยวดจากผลลพธจากงานทร บผดชอบหรอความสามารถทมความส าคญกบงานและความส าเรจขององคกร ประเมนศกยภาพ การคาดการณระดบความกาวหนาภายในองคกรพจารณาจากอดตถงปจจบนโดยการประเมนผลการปฏบตงาน

จากเกณฑการประเมนผลการปฏบตงานขององคกรแบงสดสวนระดบ ผลการปฏบตงานขององคกร 10 ระดบ น ามาเปรยบเทยบกบกลมคนเกง (Talent Segment) สามารถเปน 4 กลม ไดแก Superkeepers, Keepers, Solid Citizens, Misfits ซงพนกงาน 4 กลมน จดไดวาเปนกลมคนเกง (Talent Segments) (Lance A. Berger & Dorothy R. Berger, 2004) ดงน

Ref. code: 25616002036108NAD

91

ตารางท 5.4 แสดงระดบผลการปฏบตงานขององคกรกบประเภทกลมคนเกง (Talent Segment)

ทมา: ผวจย

ซงพนกงานในแตละกลม มผลตอความส าเรจขององคกร ซงพบวา จากจ านวนกลมตวอยางทงสายงานชางและสายงานอนขององคกร พบวา คนทผานเกณฑการคดเลอกและคนเกงในองคกร สวนใหญเปนกลมพนกงานทอยในกลม Superkeepers และ Keepers จดไดวา เปนกลมพนกงานทมผลงานเกนความคาดหวงขององคกร ถงแมวาในกลมพนกงานทเปนคนเกงขององคกร ไมผานเกณฑการคดเลอกในดานของวฒการศกษา แตเมอพจารณาจากผลการประเมนการปฏบตงานยอนหลง 5 ป พนกงานกลมดงกลาว กยงเปนพนกงานทจดวายงกลมในกลม Superkeepers และ Keepers

5.2.4 การวเคราะหขอมลเกยวกบการประเมนการปฏบตงาน (Performance Appraisal)

การประเมนการปฏบตงาน (Performance Appraisal) คอ กระบวนการทด าเนนไปอยางตอเนองในการประเมนและการบรหารพฤตกรรม (Behavior) และผลทได (Outcome) จากการปฏบตงานของพนกงานโดยทวไป การประเมนจะถกด าเนนการโดยผบงคบบญชาโดยตรงของพนกงานและการประเมนนจะถกพจารณาทบทวนโดยผบงคบบญชาเหนอขนไปอกครงหน ง (ผสด รมาคม , 2551) ซงการสรรหาและพฒนาคนเกง (Talent Management) เปนเรองทถกมาเชอมโยงกบการประเมนการปฏบตงานเสมอ โดยเกณฑหรอปจจยสวนหนงทองคกรน ามาใช คอ ผลการท างานยอนหลงทไดจากการประเมนผลงาน (อาภรณ ภวทยาพนธ, 2553)

Ref. code: 25616002036108NAD

92

ในการศกษาเรอง “ลกษณะคนเกงจากการวเคราะหขอมลในองคกร”ครงน พบวาการประเมนการปฏบตงานมผลโดยตรงตอพนกงาน เนองจากผลการประเมนการปฏบตงานเปนเครองมอทใชในการคดเลอกคนเกงขององคกร และยงพบวาระบบการบรหารจดการคนเกง อาจไดรบผลกระทบจากปญหาระบบอปถมภ (Patronage) ของผบงคบบญชา สงผลใหไมสามารถแยกแยะบคคลทมศกยภาพสงจากพนกงานทมศกยภาพและมผลงานอยในความคาดหวงขององคกร (Solid citizen) ได น าไปสการประเมนผลแบบการใหโควตา Forced Ranking เปนการใชตวเลขหรอเปอรเซนตเพอการจดสรรคนในแตละประเภท หรอ Forced Distribution (Paul Sparrow, Martin Hird & Shashi Balain, 2011)

เนองจากองคกรใชวธการประเมนผลดวยการใหหวหนาประเมนพนกงานโดยตรง ดงนน ผลการปฏบตงานไมเพยงแตจะเปนเครองแสดงผลการท างานในอดต และน าไปสการวางแผนการฝกอบรมพฒนาในอนาคตของพนกงาน แตยงมสวนเกยวของโดยตรงกบความกาวหนาของพนกงานดวย จากขอมลผลปฏบตงานของพนกงานในองคกรหาปยอนหลง ชวงป 2557-2561 พบวา องคกรใชวธการประเมนแบบใหโควตาหรอเรยกวาการ Forced Rank โดยใหผประเมน ประเมนดวยวธการใหคะแนน (Rating) และน าคะแนนมาจดล าดบตามโควตาทไดรบใหเขารประฆงคว า (Bell Curve) ซงวธการน ถกกดดนไมใหมคนเกงเกนสดสวนทก าหนดไว สงผลตอสดสวนของคนเกงในองคกร และมแนวโนมวาพนกงานในบางสายงานไดสดสวนโควตามากกวา และท าใหพนกงานทมความสามารถในสายงานอนๆ สญเสยโอกาสในการความกาวหนาในสายอาชพ สงผลใหในบางอาคาร ไมมคนทผานเกณฑคดเลอกคนเกง ซงแนนอนวาโอกาสทจะไดรบการอบรมพฒนา และเปนผสบทอดต าแหนงกลดลงตามไปดวย

5.2.5 แนวคดทเกยวกบการวเคราะหขอมลดานทรพยากรมนษย (Talent Analytics)

การวเคราะหขอมลดานทรพยากรมนษย (Talent Analytics) เปนการวเคราะหปญหาของคนในองคกรโดยการใชขอมล ชวยใหสามารถตอบค าถามส าคญในองคกรได (Erik van Vulpen, 2019) ซงเรมตนจากค าถามทวาจะปรบปรงองคกรอยางไรใหมประสทธภาพ โดยใชขอมลผลการปฏบตงานในอดตของพนกงาน ซงจากผลการศกษา พบวา จากเกณฑการคดเลอกคนเกงในองคกร สงผลใหองคกรมแนวโนมทจะสญเสยพนกงานทเปนคนเกงไป เนองจากเกณฑดานวฒการศกษา และพนกงานทผานเกณฑการคดเลอก ไมไดเปนคนเกง ซงพนกงานทงหมดลวนแตเปนกลมพนกงานทมผลการปฏบตงานเกนความคาดหวง มพนกงานเพยงสายงานอน ในแผนกธรการทพบวาผลการปฏบตงานยอนหลงต ากวาระดบ B ซงไดเปนคนเกง

ดงนน เมอผวจยพบวาเกณฑการคดเลอกดงกลาวมแนวโนมและอาจสงผลตอประสทธภาพโดยรวมขององคกร และสงผลโดยตรงตอจ านวนผผานเกณฑ คอ วฒการศกษา

Ref. code: 25616002036108NAD

93

จงน าไปสขอเสนอเพอใหองคกรปรบปรงเกณฑการคดเลอกคนเกง เพอใหสอดคลองกบตลาดแรงงานภายใน นอกจากนยงพบวาผลการปฏบตงานของพนกงาน มผลตอการระบคนเกงในสายงานหลกสองสายขององคกร และการแบงโควตามผลตอจ านวนคนเกงในต าแหนงงานและอาคารตางๆ ท าใหมคนเกงไมเทากนกนแตละอาคาร หรอไมมเลยในบางอาคาร ซงองคกรจงตองเตรยมวางแผนเพอรองรบการเปลยนแปลงดงกลาว และจากการทพบวามพนกงานทผานเกณฑแตไมไดเปนคนเกง ยงไมมแผนรองรบหากพนกงานกลมนลาออกหรอเกษยณอาย และมมาตรการใดดแล รกษาพนกงาน กลมนใหอยกบองคกรตอไปรวมถงจะท าอยางไรใหพนกงานกลมนไดเปนคนเกงขององคกรเพอใหไดรบการฝกอบรมและพฒนาตอไป

5.3 ขอเสนอแนะในการบรหาร

5.3.1 ปรบปรงเกณฑการคดเลอกคนเกงในองคกร จากเกณฑการคดเลอกคนเกงขององคกร 3 ขอ

1. อายงานในกลมบรษท (Year of Service) อยางนอย 2 ป 2. ผลการปฏบตงาน (Performance)ผลงานยอนหลง 2 ปไมต ากวาระดบ B 3. วฒการศกษา สายงานชางวฒปวส.ขนไปและสายงานอนวฒปรญญาตรขน

ไป จากผลการศกษา พบวา เกณฑดานวฒการศกษาสงผลตอจ านวนผทผาน

เกณฑการคดเลอกโดยตรง ถงแมวา พนกงานคนดงกลาวจะมผลการปฏบตงานอยในเกณฑทม ความโดดเดน ดงนน ผวจยจงขอเสนอใหองคกรพจารณาปรบปรงเกณฑการคดเลอกคนเกง โดยระบเงอนไขใหชดเจนวาลกษณะคนเกงในองคกรนน มงเนนใหน าหนกความส าคญกบเรองใดมากกวากน ระหวางผลการปฏบตงาน กบ วฒการศกษา เพอไมใหองคกร สญเสยคนเกงไป เนองจากวฒการศกษาในอดต ดงนน ควรมมาตรการรองรบ หากพนกงานผานเกณฑขอใดขอหนง หรอสองในสาม อาจตองมเกณฑดานสมรรถนะอนๆ ของต าแหนงงานนน พจารณาประกอบเพมเตม ถงแมจะเปนทรกนวา วฒการศกษาจะเปนเกณฑการคดเลอกทในหลายๆ องคกรเลอกใชแมกระทงเปนเกณฑในการคดเลอกบคคลากรเขาท างานในองคกร เนองจากเชอในเรองสญญาณของผลตภาพของผทมระดบการศกษาสงกวา จงใชเปนเครองมอในการคดเลอกคนเกงจากพนกงานจ านวนมากขององคกร แตขณะเดยวกบวฒการศกษากไมไดเปนเครองมอทจะสรางนสยหรอทกษะในงานตามทตลาดแรงงานตองการ เพราะในชวตการท างาน สงส าคญอาจไมใชวฒการศกษา แตเปนเรองของประสบการณท างาน ภาวะผน า การกลาตดสนใจ ความช านาญเฉพาะมากกวาขอมลการศกษา

Ref. code: 25616002036108NAD

94

ทงน จากเกณฑเรองอายงานในกลมบรษท อยางนอย 2 ป ขององคกร แสดงใหวา มกลมพนกงานทสามารถท างานได และผลการปฏบตงานเกนความคาดหวง แตไมผานเกณฑเรองวฒการศกษา กสามารถท างานไดตามคาดหวงตลอดระยะเวลา 5 ป ถงแมวาวฒการศกษาต ากวาเกณฑการคดเลอก

นอกจากน จากการวเคราะหขอมลในองคกร แสดงใหเหนวาตลาดแรงงานภายในองคกรมขอจ ากดเรองทรพยากรของตลาดแรงงานภายใน เชน พนกงานสายงานชาง วฒการศกษา ปวส.ขนไป ซงโดยสวนใหญแลวพนกงานในสายงานชางขององคกร มวฒการศกษาสวนใหญอยในระดบ ปวช. และ ปวส. และพนกงานในสายงานอน ตองมวฒปรญญาตรขนไป ซงโดยสวนใหญแลวพบวา พนกงานสวนใหญมวฒการศกษาระดบปรญญาตร ดงนน เกณฑการคดเลอกดงกลาวจงท าใหองคกรพบกบขอจ ากด ในการคดเลอกคนเกงจากตลาดแรงงานภายใน ซงมแนวโนมอาจน าไปสการเลอกพนกงานทไมผานเกณฑมาเปนคนเกง เนองจากขอจ ากดดงกลาว และอาจสงผลใหพนกงานรสกถงความไมยตธรรมในการคดเลอกคนเกงขององคกร

จากผลการวจย สามารถน าไปปรบปรงเกณฑการคดเลอกบคคลเขาท างานในองคกรได เนองจากพบวา ตลาดแรงงานภายในไมสอดคลองกบเกณฑการคดเลอก และหากองคกรตองจะเฟนหาคนเกงจากภายใน อาจตองปรบเกณฑในต าแหนงส าคญโดยก าหนดเกณฑดานวฒการศกษาตงแตแรกเขา

5.3.2 การวธการคดเลอกคนเกง ผลการศกษาพบวา พนกงานทเปนคนเกงในองคกร สวนใหญไมผานเกณฑ

การคดเลอก รวมทงผทผานเกณฑการคดเลอกสวนใหญไมไดเปนคนเกง อาจจะมผลมาจากระบบอปถมภ ดงนน เพอลดปญหาพนกงานทไมผานเกณฑถกเลอกเปนคนเกงขององคกร จงเสนอใหองคกร จดท ารายชอพนกงานทผานเกณฑการคดเลอกในทกต าแหนงงาน เพอเปนขอมลใหกบผบงคบบญชาในทกสายงาน ประกอบการตดสนใจเลอก เพอไมใหเกดปญหาคนทไมผานเกณฑไดเปนคนเกงเชนเดยวกบปจจบน รวมถงการพฒนาคนทไมไดเปนคนเกง สงผลใหองคกรเสยโอกาสพฒนาคนเกง

และใชแนวคดการระบคนเกงแบบ Talent Trifecta model (Dave Ulrich., 2007) เพอพจารณาพนกงานทผานเกณฑการคดเลอกดวยเกณฑสมรรถนะ หรอความรทกษะในงานทมคณคาในอนาคต , ความมงมนทมเทในงาน และสดทายคอการเปนผทสนบสนนเกอหนนใหองคกรประสบความส าเรจ เขามาเปนเกณฑในการคดเลอก เนองจากคนเกงยงไมมนยามทชด แตในขณะเดยวกนกไมไดมสตรส าเรจตายตว ขนอยกบบรษทขององคกรนนๆ ซงการระบคนเกงตองพจารณาถงความสอดคลองกบวฒนธรรมองคกร (Core Value) เลอกคนเหมาะสมพอดกบองคกร ลดการเลอกคนเกงแบบตกปลา โดยการใชวธการคดเลอกอยบนขอเทจจรงของเกณฑการคดเลอกขององคกร

Ref. code: 25616002036108NAD

95

5.3.3 การสงสญญาณใหคนเกงขององคกร เนองจากการศกษาพบวามพนกงานจ านวนหนงทผานเกณฑการคดเลอก

แตไมไดเปนคนเกง เพอใหองคกรไดมโอกาสพฒนา รกษาพนกงานคนเกงใหอยกบองคกรตอไป คอ ตองเปดโอกาสการคดเลอกคนเกงแบบสามารถแขงขนและเปนคนเกงไดหลายรอบ โดยสรางโอกาสใหทมศกยภาพทกคนภายใตเกณฑการคดเลอก ไดรบงานทมคณคา แสดงออกถงศกยภาพของพนกงาน เพอสงสญญาณหวหนางานและองคกรเหนถงความสามารถของพนกงาน ในขณะเดยวกนกเปนการสงสญญาณใหพนกงานทเปนคนเกงดวยวาถงแมวาไมไดรบการคดเลอกคนเกงในปน แตกมโอกาสในปถดไป และเปนโอกาสไดแสดงความสามารถเชงประจกษกบเพอนรวมงาน จากผลการปฏบตงานทไดรบมอบหมาย เชน งานโครงการ (Project) พเศษ ทมคณคาและมความส าคญเพยงพอทจะท าใหมโอกาสกลบมาเปนคนเกงและไดรบการพฒนา ทงน องคกรตองมการตดตามผลการท างานของพนกงานกลมคนเกงและคนทผานเกณฑอยางใกลชด รวมกบการประเมนความสอดคลองสมรรถนะอนๆ ของพนกงานไปพรอมๆ กน

5.3.4 สรางความเขาใจเกยวกบการน าผลการปฏบตงานไปใช เนองจากผลการปฏบตงานมความส าคญตอความกาวหนาของพนกงาน

และประสทธภาพขององคกร องคกรตองสรางความเขาใจ ใหความร กบผบรหารหรอผบงคบบญชา เกยวกบการประเมนผลและการบรหารผลการปฏบตงาน วาผลการประเมนของพนกงานทกคนมความส าคญตอความสามารถในการแขงขนขององคกร เพราะจะถกเชอมโยงกบการวางแผนการพฒนาบคคลากรรายบคคล สรางศกยภาพทจะสามารถแขงขนกบตลาดแรงงานภายนอกได นอกจากน ควรใหความรวา ผลการปฏบตงานของพนกงานจะถกน ามาใชประโยชนในดานใดบางและมสวนชวยในการเสรมสรางพฒนาองคกร พนกงาน รวมถงผบงคบบญชาจะไดประโยชนอยางไร

5.4 ขอจ ากดในการวจย

การศกษาในครงน เปนการศกษาในหวขอลกษณะคนเกงในองคกรดวยขอมลทตยภมทมในองคกร บรษทแตละแหงมเกณฑการคดเลอกคนเกงในองคกรมความเฉพาะ ดงนนงานวจยนจงไมสามารถน าไปเปรยบกบองคกรอนทมรปแบบและบรบททแตกตางกนได

5.5 ขอเสนอแนะในการวจย

การศกษาในครงน เปนการศกษาลกษณะคนเกงดวยขอมลทตยภมทมอยในองคกร ซงไมครอบคลมไปถงสมรรถนะ หรอศกยภาพดานอนๆ ของคนเกงใน เชน ความเปนผน า, ทศนคต, ความสอดคลองระหวางองคกรกบคนเกง ซงในการวจยครงถดไปจงควร

Ref. code: 25616002036108NAD

96

ท าการศกษาเชงคณภาพดวยการสมภาษณเชงลกกบกลมหวหนางานทเปนผคดเลอกคนเกงขององคกร ดวยปจจยอนทเกยวของและสงผลกระทบตอการระบคนเกงขององคกรเพมเตมประกอบการวเคราะหขอมลทตยภม เพอใหเหนมมมองทกวางขน

5.6 ความรทไดรบเกยวกบหวขอการวจย

ความรทไดรบการจากวจยในครงน ท าใหผวจยไดกาวออกนอกเขตการท างานทตนเองรบผดชอบ เพราะผวจยไมไดท างานดานการบรหารจดการคนเกง (Talent Management) ขององคกรโดยตรง จงท าใหไดรบความรเพมมากขน ทงในดานวชาการทเกยวของกบแนวคดทฤษฎตางๆ ทเกยวกบคนเกง (Talent) การระบคนเกง การประเมนผลการปฏบตงานและการน าผลการปฏบตงานมาใชในงานบรหารทรพยากรบคคล

รวมทงความรเพมขนจากการใชโปรแกรมวเคราะหขอมล (Tableau) เปนอกกาวส าคญของการออกนอกเขตการท างานทตนเองรบผดชอบ เพราะในการท างานปจจบนของผวจยไมไดท างานทเกยวของกบการใชโปรแกรมดงกลาว รวมถงการวเคราะหขอมลทรพยากรบคคลจากขอมลทตยภมทมอยในองคกร วาสามารถมสวนชวยใหผบรหาร ผบงคบบญชาตามสายงาน และตวฝายทรพยากรบคคลเองในดานการตดสนใจบนพนฐานขอเทจจรงจากขอมล ซงขอมลทท ามาใชในการวจยครงนยอนหลงหาป ท าใหเหนความเปลยนแปลงดานการปฏบตงานของพนกงานในองคกรอยางมนยยะส าคญ เชน จากพนกงานทการประเมนในอดต อยในระดบ B ซงอก 4 ปถดมาพบวาไดรบการประเมนในระดบ A ตดตอกน

การน าแนวคดมาประยกตใชในการองคกรทเกดขนจรง วามวธการจดการอยางไรเพอกอใหเกดมาตรฐานดานการระบคนเกงในองคกร เชน การออกแบบการกระบวนการคดเลอกคนเกง การระบคนเกงในองคกรดวยมมมองหลากหลายมากขน นอกจากดานตวบคคลหรอตวต าแหนงงาน

นอกจากนยงท าใหเหนวา แมวาองคกรจะน าแนวคดและทฤษฎทไดรบการยอมรบหรอประสบการความส าเรจในมมมองวชาการ โดยการน าเอารปแบบมาผสมผสาน ซงแตละรปแบบกมขอดและขอเสยแตกตางกน จงน าไปสความไมชดเจนเรองการบรหารจดการคนเกงในองคกรตางๆ เนองจากเมอน ามาใชกบองคกรตางๆ ถกน ามาปรบใชใหสอดคลองกบบรบท วฒนธรรม คานยม เปาหมาย สมรรถนะหลกของแตละองคกรดวย จงไมมสตรส าเรจทตายตว ส าหรบการก าหนดลกษณะคนเกงขององคกร

Ref. code: 25616002036108NAD

97

5.7 ความรทไดจากการกระบวนการวจย

ผวจย สามารถน าขอมลทตยภมในองคกรน ามาวเคราะหขอมลผานการวจยเชงคณภาพ เพอศกษาขอเทจจรงเกยวกบสถานการณทองคกรเผชญอยในปจจบน จากขอมลดงกลาว ถงแมวาผวจยจะยงไมเขาไปถงตนตอของปญหาในเชงลก เพราะเปนเพยงวเคราะหขอมลทตยภมทมขององคกร แตกท าใหพบวา คนเกงขององคกรมลกษณะทอยางไร สอดคลองตามเงอนไขการคดเลอกหรอไม โดยไมไดผานการสมภาษณกลมผบงคบบญชาตามสายงานทเปนผมสวนเกยวของกบการคดเลอก แตเปนผลจากขอมลทน ามาเปรยบเทยบความแตกตางระหวางคนเกงกบคนทผานเกณฑการคดเลอกวามความสอดคลองเกยวของกนหรอไม และเปนไปตามแนวคดทฤษฎทางวชาการในแนวทางใด

ซงงานวจยน เปนการวเคราะหขอมลเชงคณภาพ ทมาจากขอมลจรงของพนกงานในองคกรทมอยแลว (Big Data) แตกตางการงานวจยอนทเปนผลมาจากการวธการส ารวจ (Survey) จากการเกบขอมลแบบสอบถาม (Questionnaire) และผวจยน ามาวเคราะหขอมลโดยแบงกลมดรปแบบ (Pattern) ขอมลแลวพยายามอธบายโดยใหผลการวเคราะหขอมลเปนตวเลาเรอง โดยวเคราะหขอมลเชงพรรณนา (Descriptive Analytics) ในมมมองของสงทเกดขนแลว วเคราะหเพออธบายสงทเกดขนในชวงทผานมา

นอกจากนยงท าใหผวจยตระหนกถงความส าคญในการเลอกวธวจยใหสอดคลองกบวตถประสงค การวจยทมความแตกตางกน สามารถใชการวจยไดหลายวธ ตามความเหมาะสมของหวขอทท างานศกษา และยงท าใหผวจย เขาใจวาหวขอทผวจยตองการศกษาไมสามารถน าวธการของการวจยอนมาใชไดโดยตรง และทส าคญทสด คอการทบทวนวรรณกรรมทเกยวของกบเรองทศกษา นอกจากจะท าใหไดรบความรในเรองทศกษาเพมขนแลว ยงสงผลโดยตรงกบการสรปผลและการอภปราย เพราะการทบทวนวรรณกรรมชวยใหเขาใจและสามารถก าหนดกรอบการวจยไดอยางครอบคลมในเรองทก าลงศกษา โดยไมหลงประเดนและไปในทศทางทถกตองตามหลกการเชงวชาการ

5.8 ความรทไดเกยวกบตนเอง

ผวจยได เหนแนวทางการน าแนวคดเรองการวเคราะหขอมลทตยภมมาใชกบงานดานทรพยากรมนษยดานอนๆ ในองคกรเพมมากขน และสามารถน ามาใชเปนเครองมอ เพอเปนการลดชองวางดานอคตในองคกรในการตดสนใจตางๆ ของผบรหาร บนพนฐานของขอมลขอเทจจรงทเกดขน แมวาขอมลจะไมไดสามารถอธบายทศนคต คานยมของคนได แตอยางนอยกท าใหเราเหนแนวโนมของคนในองคกรวามทศทางตอองคกรอยางไร และจะวางแผนรองรบสถานการณทก าลงจะเกดขนในอนาคตไดอยางไร ซงในการวจยครงน จะเนนพจารณาเรองผล

Ref. code: 25616002036108NAD

98

การปฏบตงานในองคกร ซงตลอดการท างานทผานมาผวจยมขอมลเหลานอยในมอแตไมไดน ามาใชใหเกดประโยชนกบการท างานของตนเองมากนก การวจยครงนท าใหเหนคณคาประโยชนของขอมลมากขน และไดเหนชองทางทจะน าไปใชใหเกดประโยชนในงาน

นอกจากน ผวจยไดเรยนรวาการท างานในครงน ตองมการวางแผนการท างานทด ใหเปนไปตามก าหนดระยะเวลาทวางไว ซงหากเปนไปตามทวางไวสงผลกระทบหลายอยางทงดานงานประจ า ทตองลาหยด และนอนดก มาเพอเขยนการวจยทตนเองไมสามารถบรหารเวลาได อกครงยงกระทบตออาจารยทปรกษาทตองเรงรบตรวจในชวงเวลากระชนชด ดงนน จงเหนวาควรปรบปรงในเรองการบรหารจดการเวลาใหดยงขน ซงในเรองนเปนเรองส าคญ และควรน าไปปรบใชในชวตประจ าวนอยางเครงครด

Ref. code: 25616002036108NAD

99

รายการอางอง หนงสอ กฤตน กลเพง. (2552). ไมอยากเสยคนเกงในองคกรตองท าอยางไร. กรงเทพฯ: เอช อาร เซน

เตอร. ผสด รมาคม. (2551). การประเมนการปฏบตงาน. กรงเทพฯ: มหาวทยาลยธรรมศาสตร. สกญญา รศมธรรมโชต. (2551). การจดการทรพยากรมนษยดวย: competency Based HRM.

กรงเทพฯ: สถาบนเพมผลผลตแหงชาต. สกญญา รศมธรรมโชต. (2554). พฒนาดาวเดนเพอองคกรเปนเลศดวย talent management by

competency-based career development and succession planning. กรงเทพฯ: แผนก ประมวญความร ฝายสงเสรมการเพมผลผลต สถาบนเพมผลผลตแหงชาต.

อาภรณ ภวทยพนธ. (2547). Career development in practice. กรงเทพฯ: เอช อาร เซนเตอร. อาภรณ ภวทยพนธ. (2553). ระบบการบรหารผลงาน Performance management system

(PMS). กรงเทพฯ: พมพดการพมพ. สออเลกทรอนกส ธนาคารแหงประเทศไทย. (กรกฎาคม 2561). โครงการศกษาดานโครงสรางเศรษฐกจไทยทม

นยตอการด าเนน นโยบาย สายนโยบายการเงน ธนาคารแหงประเทศไทย สงคมสงวยกบความทาทายของตลาดแรงงานไทย. สบคนจากhttps://www.bot.or.th/Thai/ ResearchAnd Publications/ DocLib_/Article_01Aug2018.pdf

ส านกงานสถตแหงชาต. (2560). การศกษาแนวโนมความตองการแรงงานของตลาดแรงงานในประเทศไทยชวง ป 2560-2564. สบคนจาก http://www.nso.go.th/sites/2014/ DocLib13/ แนวโนมความตองการแรงงาน.pdf

Articles Ben Wuim-Pam. (2014, July). Employee Core Competencies for Effective Talent

Management. Human Resource Management Research, 4 (3), 49-55. Dave Ulrich. (2010). Are we there yet? What’s Next for HR. Michigan ross school of

business.

Ref. code: 25616002036108NAD

100

Ebben S. van Zyl, Rose B. Mathafena and Joyce Ras. (2017). The development of a talent management framework for the private sector. SA Journal of Human Resource Management, 15 (0), a820.

Eva Gallardo-Gallardo, Nicky Dries and Tomás F. González-Cruz. (2013,December). What is the meaning of ‘talent’ in the world of work ?. Human Resource Management Review. 23, 290–300.

Collings, D.G. and Mellahi, K. (2009). Strategic Talent Management: A review and research agenda. Human Resource Management Review. 19 (4), 304–313.

Gopal Krishna Deshmukh. (2012). Talent Management: A Conceptual Framework with Practical Approach. Asian J. Management, 3 (1).

Janet H. Marler and John W. Boudreau. (2017). An evidence-based review of HR Analytics. The International Journal of Human Resource Management, 28 (1), 3-26.

Jeanne G. Harris, Elizabeth Craig and David A. Light. (2011). Talent and analytics: new approaches, higher ROI. Journal of Business, 32 (6), 4-13.

Leena Toppo and Twinkle Prusty. (2012). From Performance Appraisal to Performance Management. IOSR Journal of Business and Management, 3 (5), 1-6.

Lucien Alziari, (2017). A chief HR officer’s perspective on talent management, Journal ofOrganizational Effectiveness: People and Performance, 4 (4), 379-383.

Maria Christina Meyers. (2016). Talent management: Towards a more inclusive understanding. Tijdschrift voor HRM. 12.

Mahmoud Javidmehr and Mehrdad Ebrahimpour. (2015). Performance appraisal bias and errors: The influences and consequences. International Journal of Organizational Leadership 4, 286-302.

Masese Omete Fred. ( 2017) . Workforce Analytics the Prospect of Human Resource Management. IOSR Journal of Business and Management. 19 (11), 8-13.

Maria Grillo. ( 2015) . What Types of Predictive Analytics are Being Used in Talent Management Organizations?. Cornell University, ILR School.

Novera Ansar & Akhtar Baloch. ( 2018) . Talent and Talent Management: Definition and Issues. IBT Journal of Business Studies, 14 (2), 213-230.

Steve Lavalle,Eric lesser, Rebecca Shockley, Michael S. Hopkins and Nina Kruschwitz, (2011). Big Data, Analytics and the path from insights to value. 52 (2), 21-31.

Ref. code: 25616002036108NAD

101

Suzanne Ross. (2013). How definitions of talent suppress talent management. Industrial and Commercial Training, 45 (3), 166-170.

Wendy Hirsh. (2006). Career Development for Knowledge workers facing the challenge, Institute for employment studies.

Books Ed Michaels, Helen Handfield-Jones and Beth Axelrod. ( 2001) . The war for talent. The

United States of America: McKinsey & Company, Inc. Lance A. Berger and Dorothy R. Berger. (2004). The Talent Management Handbook. The

United States of America: The McGraw-HIll Companies, Inc. LO Regional Office for Asia and the Pacific. (2015). Regional Model Competency

Standards: Core competencies. Bangkok,. Michael Armstrong. ( 2006) Performance management: key strategies and practical

guidelines. The United States, Thomson-Shore, Inc. Documentation Jasmit Kaur and Alexis A. Fink. “Trends and Practices in Talent Analytics.” Society for

Human Resource Management (SHRM) -Society for Industrial-Organizational Psychology (SIOP) Science of HR White Paper Series. 2017.

Stephen Swailes and Yvonne Downs. “Inclusive talent management: model building and theoretical underpinning.” HRD Conference, Edinburgh Napier University, June, 4, 2014.

Paul Sparrow, Martin Hird and Shashi Balain. “Talent Management: Time To Question The Tablets of Stone?.” White Paper 11/01, Lancaster University Management School, October, 2011.

Theses Krista Jensen-Eriksen, (2016). The role of HR analytics in creating data-driven HRM.

Textual network analysis of online blogs of HR professionals.” Master of Science in Economics and International Business, Management and International Business, Aalto University School of Business,.

Ref. code: 25616002036108NAD

102

Website Deb Calvert. (2017). “Behind the scenes: How a 9-box talent review model may hurt

you professionally. https://medium.com/@PeopleFirstPS/behind-the-scenes-how-a-9- box-talent-review-model-may-hurt-you-professionally-9c4d113f05bd.

Erik van Vulpen. (2019). “What is HR Analytics?.” https://www.analyticsinhr.com/blog/what-is- hr-analytics/.

Michael Wu. (2013). “Big Data Reduction 1: Descriptive Analytics.” https://community.khoros.com/t5/Science-of-Social-Blog/Big-Data-Reduction-1- Descriptive-Analytics/ba-p/77766.

Mehraj Udin Ganaie and Mohammad Israrul Haque. (2017). “Talent Management and Value Creation: A Conceptual Framework.” https://www.abacademies.org/ articles/ talent- management-and-value-creation-a-conceptual-framework-6682.html

Southeastern university online learning. (2016). “Business Solutions & Big Data: Descriptive Analytics”https://online.seu.edu/articles/business-solutions-big-data-descriptive- analytics/

Stephen Swailes, Yvonne Downs and Kevin Orr. (2014). “Conceptualising inclusive talent management: potential, possibilities and practicalities.” http://eprints.hud.ac.uk/id/eprint/21519/3/Inclusive_talent_management_Revised_12 _May_FINAL.pdf

Ref. code: 25616002036108NAD

103

ประวตผเขยน ชอ นางสาวนลศา เลกนาวา วนเดอนปเกด 15 พฤศจกายน 2529 วฒการศกษา ปการศกษา 2551: ศลปศาสตรบณฑต

มหาวทยาลยธรรมศาสตร ต าแหนง HR Business Partner

ประสบการณท างาน 2555–ปจจบน: HR Business Partner

Ref. code: 25616002036108NAD