Antonio Viscomi Facoltà di Giurisprudenza Università di Catanzaro «Magna Græcia»

lavoro che cambialavoro che mancal’impegno dei cristiani in Sicilia per una

rinnovata cultura del lavoro e della solidarietà

Antonio ViscomiFacoltà di GiurisprudenzaUniversità di Catanzaro «Magna Græcia»

Movimento Ecclesiale di Impegno CulturaleConsiglio Regionale della Sicilia

BELVEDERE DI SIRACUSA25-27 aprile 2003


COME CAMBIA IL LAVORO

L’evoluzione del quadro

normativoin Italia


COME CAMBIA IL DIRITTO DEL LAVORO

1. Il diritto del lavoro costituisce un barometro sensibile delle dinamiche sociali; presenta una tipica formazione stratificata ed alluvionale

2. Il diritto del lavoro è caratterizzato da un sistema di produzione particolarmente complesso derivante dall’intreccio tra fonti autonome (contratto collettivo) e fonti eteronome (legge) e dalla diversa rilevanza assegnata alla dimensione dell’interesse individuale e di quello collettivo

3. Il diritto del lavoro esprime ed è il risultato dell’interferenza coevolutiva tra fonti nazionali, fonti regionali e fonti comunitarie



CHI STABILISCE LE REGOLE DEL GIOCO

FONTI



QUALI REGOLE DEL GIOCO

NORME



FONTIAUTONOMIA ETERONOMIA

INDIVIDUALE

COLLETTIVA

UNIONE

STATO

REGIONE

DALL’ASSETTO FORMALE DEL SISTEMA ALL’ASSETTO REALE DEGLI INTERESSI



INDIVIDUALIZZAZIONEDECENTRAMENTO

FONTI

LEGGE

CONTRATTO COLLETTIVO

CONTRATTO INDIVIDUALE


Rigidità legislativa come limite alla innovazione competitiva

L’individuo lavoratore è considerato minorenne,

incapace di disporre

La contrattazione collettiva non è in grado di rispecchiare la pluralità delle soggettività

professionali e la diversità competitiva dei territori

Il sistema assicura sicurezza ma non flessibilità

CODICE CIVILE ART. 2097

LEGGE 18 APRILE 1962 N. 230

LEGGE 3 FEBBRAIO 1978 N. 18


D.LG. 6 SETTEMBRE 2001 N. 368 (Attuazione della direttiva 1999/70/CE relativa all’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato concluso dall’Unice, dal Ceep e dalla Ces )

CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO


LEGGE

AMMINISTRAZIONE

CONTRATTO COLLETTIVO

AUTONOMIA INDIVIDUALE





Art. 1, comma 1, d.lg. 6 settembre 2001 n. 368Art. 1, comma 1, d.lg. 6 settembre 2001 n. 368““E’ consentita l’apposizione di un termine alla E’ consentita l’apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato a durata del contratto di lavoro subordinato a

fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo”organizzativo o sostitutivo”

1. DISCONTINUITA’ NEL SISTEMA: la concretizzazione della previsione legale è affidata alla valutazione discrezionale dei contraenti individuali

2. INDIVIDUALISMO PROCEDURALE: esclusione di qualunque ruolo sindacale nella individuazione delle cause legittimanti l’apposizione del termine

3. GOVERNO TOGATO DELLA FLESSIBILITÀ: dal controllo ex ante del sindacato al controllo ex post del giudice

LEGGE 14 FEBBRAIO 2003 N. 30ART. 3

delega al Governo in materia di riforma della disciplina del lavoro a tempo parziale


1. agevolazione del ricorso a forme flessibili ed elastiche di lavoro a tempo parziale ... anche sulla base del consenso del lavoratore interessato in carenza dei contratti collettivi … e comunque a fronte di una maggiorazione retributiva

2. agevolazione del ricorso a prestazioni di lavoro supplementare … nei casi e secondo modalità previste da contratti collettivi … anche sulla base del consenso del lavoratore interessato in carenza dei predetti contratti collettivi

EMERSIONE DEL LAVORO SOMMERSO


DAL CONTRATTO COLLETTIVO DI RIALLINEAMENTO

ALLA DICHIARAZIONE DI EMERSIONE

AL PIANO INDIVIDUALE DI EMERSIONE

DALL’EMERSIONE DEI RAPPORTI DI LAVORO UNDECLARED

ALL’EMERSIONE DEL REDDITO DA LAVORO NON DICHIARATO


REGOLE UNIFORMI PER MERCATI DIFFORMI ?

FederalismoSussidiarietà

SolidarietàEguaglianza

Come assicurare la differenziazione

impedendo la frantumazione?


SISTEMA DI CONTRATTAZIONE COLLETTIVAFunzione di tutela minimale affidata al contratto di

primo livello o nazionale Funzione integrativa sul versante normativo (e

redistributiva su quello economico) del contratto di secondo livello o aziendale

FUGA DAL SISTEMA CONTRATTUALEed in particolare dal livello nazionaletroppo oneroso sul piano economico o troppo rigido su quello normativo

SPERIMENTAZIONE E DIFFUSIONE DI ESPERIENZE TERRITORIALI

DI CONTRATTAZIONE E CONCERTAZIONE (DIALOGO SOCIALE LOCALE)



DI CONTRATTAZIONE, CONCERTAZIONE E DIALOGO SOCIALE

SEO - STRATEGIA EUROPEA PER L’OCCUPAZIONECOMUNICAZIONE DELLA COMMISSIONE AL CONSIGLIO, AL PARLAMENTO

EUROPEO, AL COMITATO ECONOMICO E SOCIALE E AL COMITATO DELLE REGIONIIL FUTURO DELLA STRATEGIA EUROPEA PER L’OCCUPAZIONE (SEO)

“UNA STRATEGIA PER IL PIENO IMPIEGO E POSTI DI LAVORO MIGLIORI PER TUTTI”

COM(2003)6DEF

2.3.2. Nel pieno rispetto dell’autonomia delle parti sociali, sarebbe opportuno invitare gli Stati membri a edificare le proprie politiche dell’occupazione sulla base di una forte cooperazione con le parti sociali a tutti i livelli, dalla fase della concezione delle politiche a quelle di attuazione, rendicontazione e valutazione;

2.3.3. Gli Stati dovrebbero far partecipare attivamente tutti i soggetti (compresa la società civile), e gli appropriati livelli politici e amministrativi dovrebbero essere incoraggiati e sostenuti nell’elaborazione e attuazione di strategie nazionali. Vanno altresì incoraggiate strategie per l’occupazione basate sulla cooperazione a livello locale e regionale.


“The Added Value of an 'Open Method of Co-ordination' http://europa.eu.int/comm/employment_social/employment_strategy/index_en.htm

The EES initiated a new working method at EU level, which was to become known as the 'open method of co-ordination'. It is based on five key principles: subsidiarity, convergence, management by objectives, country surveillance and an integrated approach.

- Subsidiarity: The method establishes an equilibrium between European Union level co-ordination in the definition of common objectives and outcomes, and Member States' responsibilities in deciding the detailed content of action. The definition of the means and conditions under which programmes and policies are implemented is left to a large extent to individual Member States, who are responsible for their employment policy under the EU Treaty.

- Convergence: The strategy strives to achieve commonly agreed employment outcomes through concerted action, where each Member State contributes towards raising the European average performance. This principle has been made more concrete by the Lisbon European Council and following Councils where full employment was confirmed as an overarching goal of the Union and tangible targets were set for the Union as a whole.

- Management by objectives: The success of the strategy relies on the use of quantified measurements, targets and benchmarks, to allow for a proper monitoring and evaluation of progress. These objectives are based on shared values among the Member States and cover issues which are felt to be of common concern. Progress towards these objectives are defined either in terms of quantitative or qualitative indicators. Through the use of targets and indicators, the results of policies are made transparent and therefore open to public scrutiny.

- Country surveillance: The annual reporting leads to the evaluation and comparison of progress made and to the identification of possible best practice among Member States. This creates peer pressure to improve the quality and effectiveness of policy. Exchange of experiences and peer pressure are meant to steer policy debate and enhance the effectiveness of policies.

-Integrated approach: The Employment Guidelines are by no means restricted to active labour market policies but extend to social, educational, tax, enterprise and regional policies. Structural reforms cannot be obtained through isolated and dispersed actions or measures, but require consistent and concerted action over a wide range of policies and measures. These measures need to be tailor made to address diverse needs and conditions. This means that the 'Luxembourg process' is not 'owned' by the Ministries of Labour and Employment, but calls for comprehensive employment policies committing Governments as a whole, as well as a wide range of stakeholders



DI CONTRATTAZIONE, CONCERTAZIONE E DIALOGO SOCIALE

QUALE RELAZIONE CON IL SISTEMA CONTRATTUALE GIA’ ESISTENTE?

CHI RAPPRESENTA CHIE PER COSA?


RIFORMA COSTITUZIONALElegge costituzionale 18 ottobre 2001 n. 3

Art. 117COMPETENZA STATALE ESCLUSIVA

COMPETENZA CONCORRENTE

COMPETENZA REGIONALE GENERALE

CHI E’ COMPETENTE A DETTARE REGOLE IN MATERIA

DI DIRITTO DEL LAVORO ?


RIFORMA COSTITUZIONALEArt. 117

COMMA 2: COMPETENZA STATALE ESCLUSIVA lett. e) tutela della concorrenzalett. l) ordinamento civile e penalelett. m) determinazione dei livelli essenziali delle prestazioni concernenti i diritti civili e sociali che devono essere garantiti su tutto il territorio nazionalelett. o) previdenza sociale

COMMA 3: COMPETENZA CONCORRENTE tutela e sicurezza del lavoroprevidenza complementare ed integrativa

COMMA 4: COMPETENZA REGIONALE “spetta alle regioni la potesta’ legislativa in riferimento ad ogni materia non espressamente riservata alla legislazione dello stato”


DISEGNO DI LEGGE COSTITUZIONALE11 APRILE 2003ART. 117, COMMA 2: COMPETENZA STATALE ESCLUSIVA

lett. g) ordinamento civile e penalelett. m) norme generali sulla tutela della salute; tutela del lavoro e previdenza socialelett. n) determinazione dei livelli essenziali delle prestazioni concernenti i diritti civili e sociali che devono essere garantiti su tutto il territorio nazionalelett. r) tutela della concorrenza

ART. 117, COMMA 3: COMPETENZA REGIONALE ESCLUSIVANel rispetto dell’interesse nazionale e dei vincoli derivanti dagli obblighi internazionali e comunitari, le Regioni esercitano la potestà legislativa esclusiva nelle seguenti materie: e) istruzione e formazione professionalir) ogni altra materia non espressamente riservata alla legislazione dello Stato


COME CAMBIANO LE FONTI DI DISCIPLINA

DEL DIRITTO DEL LAVORO1. Tendenziale orientamento del legislatore nazionale

verso una più accentuata valorizzazione della volontà individuale delle parti contraenti e verso una riconduzione del contratto di lavoro al diritto comune dei contratti

2. Tendenziale orientamento delle parti sociali verso una più diffusa sperimentazione nei mercati locali del lavoro di prassi negoziali di dialogo sociale locale (ancora prive di una solida efficacia giuridica)

3. Tendenziale orientamento del legislatore comunitario verso la definizione partecipata di una strategia locale per l’occupazione


DIRITTO DEL LAVORO

DIRITTO MIMETICOorientato agli effetti

DIRITTO MITEassicurare condizioni adeguate per un leale confronto tra i valori e gli interessi in gioco nell’ambito delle garanzie offerte da un principio di

sussidiarietà pertinentemente inteso

DIRITTO ANTAGONISTAorientato ai principi



DA CHI PONE LE REGOLE A QUALI REGOLE

DALLE FONTI ALLE NORME

1. TIPOLOGIE CONTRATTUALI2. SERVIZI PER L’IMPIEGO3. RAPPORTO DI LAVORO4. GARANZIA DEI DIRITTI



Art. 1 Delega al governo in materia di intermediazione e interposizione privata nella somministrazione di lavoro

Art. 2 Delega al governo in materia di riordino dei contratti di formazione e di tirocinioArt. 3 Delega al governo in materia di riforma della disciplina del lavoro a tempo parzialeArt. 4 Delega al governo in materia di disciplina delle tipologie di lavoro a chiamata, temporaneo, coordinato e continuativo, occasionale, accessorio e a prestazioni ripartite

Frantumanzione del modello contrattuale consolidato di lavoro

subordinato a tempo indeterminato


ART. 4 LEGGE 14 FEBBRAIO 2003 N. 30

1. Contratto di lavoro per prestazioni di carattere discontinuo o intermittente: indennità di disponibilità; eventuale non obbligatorietà della risposta (senza indennità, ma con “diritto di godere di una retribuzione proporzionale al lavoro effettivamente svolto”); soggetti con meno di 25 anni o lavoratori con più di 45 anni

2. Lavoro temporaneo tramite agenzia esteso al settore agricolo3. Collaborazioni coordinate e continuative: previsione di atto

scritto, con durata della collaborazione, riconducibilità ad uno o più progetti o programmi di lavoro o fasi di esso, lavoro prevalentemente proprio senza vincolo di subordinazione, indicazione di un corrispettivo proporzionale; previsione di tutele fondamentali apresidio della dignità e della sicurezza dei collaboratori (maternità, malattia, infortunio, sicurezza sui luoghi di lavoro)


ART. 4 LEGGE 14 FEBBRAIO 2003 N. 30

4. Rapporti di lavoro meramente occasionali: durata complessiva non superiore a 30 giorni, salvo che il compenso complessivo sia superiore a € 5.000

5. Contratto per prestazioni di lavoro occasionale e accessorio erogate da disoccupati o fasce deboli “regolarizzabili attraverso la tecnica dei buoni corrispondenti a un certo ammontare di attività lavorativa”

6. Contratto di lavoro con prestazioni ripartite fra due o più lavoratori

7. Prestazioni rese a titolo di aiuto, mutuo aiuto, obbligazione morale senza corresponsione di compensi, salve le spese di mantenimento e di esecuzione dei lavori, e con particolare riguardo alle attività agricole


LEGGE 14 FEBBRAIO 2003 N. 30 Art. 1 Delega al governo per la

revisione della disciplina dei servizi pubblici e privati per l’impiego

Art. 8 Delega al governo per la razionalizzazione delle funzioni ispettive in materia di previdenza sociale e di lavoro

Decentramento e privatizzazione dei

servizi per l’impiego


Flessibilità delle regole di disciplina del

rapporto di lavoro

Mansioni: accorpamento ed arricchimento delle mansioni; riduzione della scala gerarchica …

Retribuzione: schemi di retribuzione variabile; partecipazione azionaria …

Orario: multiperiodale, flexitime, part-time, job sharing, week end…


Legge 1 marzo 2002 n. 39 - Art. 22(Delega al Governo per l'attuazione delle direttive 93/104/CE in materia di orario di lavoro, 2000/34/CE di modifica della direttiva

93/104/CE, 1999/63/CE relativa all'accordo sull'organizzazione dell'orario di lavoro della gente di mare, 2000/79/CE relativa all'attuazione dell'accordo sull'organizzazione dell'orario di lavoro del personale di volo nell'aviazione civile).

1. Il Governo e' delegato ad emanare … norme per l'attuazione organica delle direttive 93/104/CE del Consiglio, del 23 novembre 1993, in materia di orario di lavoro, 2000/34/CE del Parlamento europeo e del Consiglio, del 22 giugno 2000, di modifica della direttiva 93/104/CE, 1999/63/CE del Consiglio, del 21 giugno 1999, relativa all'accordo sull'organizzazione dell'orario di lavoro della gente di mare, 2000/79/CE del Consiglio, del 27 novembre 2000, relativa all'attuazione dell'accordo sull'organizzazione dell'orario di lavoro del personale di volo nell'aviazione civile.

2. L'attuazione delle direttive sara' informata ai seguenti principi e criteri direttivi: a) recezione dei criteri di attuazione di cui all'avviso comune sottoscritto dalle parti sociali il 12 novembre 1997; b) riconoscimento degli effetti dei contratti collettivi vigenti alla data di entrata in vigore del provvedimento di attuazione della direttiva.

3. Il Governo … potra' apportare modifiche e integrazioni al decreto legislativo 26 novembre 1999, n. 532, in materia di lavoro notturno e al decreto-legge 29 settembre 1998, n. 335, convertito, con modificazioni, dalla legge 27 novembre 1998, n. 409, in materia di lavoro straordinario, nonche' alle singole discipline vigenti per i singoli settori interessati dalla normativa da attuare, con particolare riferimento al commercio, turismo, pubblici esercizi ed agricoltura.


Art. 36 Costituzione“La durata massima della giornata lavorativa è stabilita dalla

legge”

SCHEMA DI DECRETO LEGISLATIVO, DA ADOTTARE AI SENSI DELL'ARTICOLO 22 DELLA LEGGE N. 39 DEL 2002, PER L'ATTUAZIONE DELLA DIRETTIVA N. 93/104/CE

IN MATERIA DI ORARIO DI LAVORO, COME MODIFICATA DALLA DIRETTIVA N. 2000/34/CE

Art. 4 Durata massima dell'orario di lavoro

1. I contratti collettivi di lavoro stabiliscono la durata massima settimanale dell'orario di lavoro.

2. La durata media dell'orario di lavoro non può in ogni caso superare, per ogni periodo di sette giorni, le quarantotto ore, comprese le ore di lavoro straordinario.

3. Ai fini della disposizione di cui al comma 2, la durata media dell'orario di lavoro deve essere calcolata con riferimento a un periodo non superiore a quattro mesi.

4. l contratti collettivi nazionali di lavoro possono in ogni caso elevare il limite di cui al comma 3 fino a sei mesi ovvero fino a dodici mesi a fronte di ragioni obiettive, tecniche o inerenti all'organizzazione del lavoro, specificate negli stessi contratti collettivi


Quale garanzia per i diritti ?

Processo del lavoro e forme alternative di composizione dei conflitti: crisi della giustizia o crisi del rito ?

Tutela reintegratoria e tutela ripristinatoria: art. 18 Stat. Lav. ed oltre; effettività dei diritti o monetizzazione della tutela?


SPUNTI PER UNA CONCLUSIONE

Non meno regole ma regole migliori

La destrutturazione del lavoro non comporta una necessaria destrutturazione del diritto del lavoro

Un diritto del lavoro “mite” per integrare Sussidiarietà, Solidarietà ed Efficienza

Equilibrio tra flessibilità e sicurezza: more jobs, better jobs

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