Embed Size (px)
Citation preview
Az agilis szervezet és vezetés szervezetpszichológiai vonatkozásaiKiss Orhidea Edith2018.11.13.
A jövő a Jelen!
MÚLT:klasszikus menedzsment
Környezet: relatív stabilitásReagáló-reaktív magatartás
Munkavállaló:Alacsonyabb szükségletekAlacsony érettségi szint
Vezetési modell:X szemlélet (McGregor)Teljesítmény = specializáció+szabályozottság
JÖVŐ:empowerment
Környezet:komplex, változó, nehezen előrejelezhető, némi anticipálásMunkavállaló:magas érettségi szint, kezdeményezés, önmegvalósítás, felelősségvállalásVezetési modellY szemlélet (McGregor)Átalakító vezetés, Agilis vezetésTeljesítmény = tudás+felhatalmazás
Tanuló szervezet
JELEN:participáció
Környezet: komplex, változó, nehezen előrejelezhető
Munkavállaló:Költség-haszon elemzés tárgya a felelősségvállalás
Vezetési modellMbOTeljesítmény = delegálás+pénzügyi kontroll
Pl. divizionális szervezetek
A jövő a Jelen!• elterjedve a különféle iparágakban
• John Deere: új gépek fejlesztése
• Saab: új vadászgépek fejlesztése
• Intronis: felhő-alapú backup szolgáltatások vezető vállalata használta a marketingben
• C.H. Robinson először a humán erőforrás területén
• GE: 21.szd “digital industrial company”, stb.
utasításon és kontrollonalapuló vezetési stílust
funkcionálisfeladatvégzés
Agilis módszertanok:
új értékeikkel, elveikkel és gyakorlataikkal
- önirányított és ügyfél-fókuszú multidiszciplináris team-ek
- az agilitás nemcsak a profitábilisnövekedésért,
- hanem a képzett menedzserek új generációjának kialakításáért
Hagyományos módszertanok:
Feltételei Előnyös Előnytelen
Piaci környezet Folyton változó ügyfél igények, így a szükséges megoldások is gyorsan változnak
Piaci környezet stabil és előre jelezhető.
Ügyfelek bevonódása Szoros együttműködés és gyors visszajelzés az elvárt.Az ügyfelek jobban tudják,mit szeretnének látni fejlődési irányként.
Az elvárások világosak, és stabilak.
A fogyasztók elérhetetlenek egy állandó együttműködéshez.
Innováció típusa A problémák komplexek, a megoldások nem nyilvánvalók és nem adottak, a cél nem világosan definiált.A termék specifikációk változhatnak. Kreatív áttörésekre van szükség és idő a piachoz.
Keresztfunkcionális együttműködésekélők.
Hasonló munkákat kellett előzőleg is csinálni, és az újítók úgy gondolják, a megoldások világosak lesznek.
Részletes specifikációk és munkatervek, amit be kell tartani.
A problémákat szekvenciálisan lehetmegoldani, funkcionálisan.
A munka modularitása Járulékos fejlesztéseknek van értékük, és ezeket is tudják használni az ügyfelek.A munka részekre bontható, és ezek gyorsan végrehajthatók iteratív ciklusokban. A későbbi változtatásokmenedzselhetők.
Az ügyfelek nem tudnak részt venni a tesztelési fázisban, míg a termék nincs teljesen kifejlesztve.
A későbbi változtatások drágák és szinte lehetetlenek.
Az átmeneti hibák hatása Értékes tanulást eredményez. Katasztrofális lehet.
Tipikus agilis módszerek:hogyan lehetünk képesek rá?
• Scrum: középpontjában komplex problémák megoldására alkalmas kreatív és adaptív csapatmódszerek állnak.
• Lean developement: lényege a pazarlás folyamatos csökkentése.
• Kanban: lényege az átfutási idő és a befejezetlen munkák csökkentése.
• Design thinking: kreatív csapatra építő megoldásokat tesz lehetővé a jövőbeni felhasználó szükségleteinek kielégítésére.
Személyes felelősségvállalás minden szinten, ügyfél-fókusz, multidiszciplinaritás
Bürökrácia teljes mellőzése
HR gondolatok: mi segít átlendülni?
Önszerveződés magasabb fokán álló csapatok: HR szerepe
SZEREPTISZTÁZÁS, TJA vagy SJA vagy CM
Hatáskörök és felelősségi körök pontos megfogalmazása: szabad a mozgástér – Felhatalmazás keretei!
Stratégiai-jellegű feladatok, mint: a szervezeti küldetés, látomás megalkotása, stratégiai iniciatívák prioritása
Mikromenedzsment-jellegű funkcionális feladatok szempontjából munkakör egyszerűsítés (idő csökkentése), és fókuszált munkák munkaköri megtervezése
Munkavállalói erőforrások ismerete (de disztális erőforrások ismerete is)
Illesztések: PJF, POF, PLF, PGF, PEF
Keresztfunkcionális működések hangsúlya
HARD tényezők
Magasfokú problémamegoldó képesség
Hálózatos és dinamikus gondolkodás
SOFT tényezők
Tolerancia és bizalom
Magas szintű motiváció, közös céllal való azonosulás
Valahová tartozás szociálpszichológiai igényének észlelése, megélése
Vezetői TÁMOGATÁS
Miért?-ek megválaszolása,
Kontinuitás és láthatóság
Arról a szintről indulni, ahol tartanak épp, kontroll, míg a régi minták el nem tűnnek, stressz és sürgetettség idején sem
Pl. próbaprojektek bevezetése
Szervezeti bizalom: különféle területek, szakértelmek találkozása, szélesíti a szervezeti tapasztalatot, kölcsönös bizalmat és szervezeti tiszteletet.
Akadályok leküzdése
HR gondolatok: agilis működéshez kapcsolódó képességek
(Nemzeti) szervezeti kultúra a KERET!Agilitás = tudás-menedzsment + agilis válaszkészség
Együttműködő kultúra:
barátságos, családorientált
Erősség: a változás mögött hosszú-távú víziók
vannak, team-fókusz Nehézség: nehezen viseli
a lassú döntéshozatalt
Kreatív kultúra:
Élő, dinamikus, az átalakító változások helye
Erősség: alkalmazkodásNehézség: előre jelezhetőség és
ismétlődések hiánya
Ellenőrző kultúra:
erősen strukturált, fokozatos növekedésre
figyelErősség: minőség, és
megbízhatóságNehézség: bürokrácia
Versengő kultúra:
erősen versengő, aktív, ahol a változások gyorsak.Erősség: mindent beletesz
a győzelemértNehézség: nem mindenki
elkötelezett, bevont
Forrás: Ridge, T.: http://agileleadershipjourney.com
Előkészületek
• Az agilitás belső környezeti feltétele – a vezetési stílus történetiségének áttekintése és annak az iparágnak, egységnek az azonosítása, amely kész az agilis működésre és kreativitásra
• Vezetés erre való érettsége - tudatosítani a stílust, a vezető érettségét és kapcsolódási pontjait a kreatív és agilis kimenetekkel
• A vezetés (pl. kompetencialapú, idegtudományi) áttekintése – státusz, autonómia, változáshoz való viszony tisztázása, és hogy tud-e a vezetés javítani a kognitív válaszain
• Katalizáló kommunikációs technikák elsajátítása
• Szervezeti kultúra – azonosítani azokat az értékeket, melyek kapcsolódhatnak a változáshoz és agilitáshoz
• Szervezeti változás –végig lehet-e vinni bármely szervezeti változás irányítási modellt a szervezeten (pl. Kotter modelljét), mely lépések a kérdésesek
• Esettanulmányok – Best pratice-ek.
(Nemzeti) szervezeti kultúra mint keret!Agilitás = tudás-menedzsment + agilis válaszkészség
Tudásmenedzsment: top-down tudás portfólió és bottom-up támogatás (kollaboratív tudás facilitálása)
Agilis válaszkészség:
• szervezeti struktúra (tegye lehetővé a gyorsaságot): rövid időn belül mindig újra konfigurálható szerveződések, újrahasznosítható elemek, adaptábilis termékek, practice-k, struktúrák
• és szervezeti kultúra kérdése (vélekedések, stb., melyek facilitálják a változást)
Méret: nagyok erőssége a tudás mennyiség, kisebbek erőssége a gyorsaság
Forrás: Dove, R. (2002) : Response Ability: The Language, Structure, and Culture of the Agile Enterprise
dolgozó?
vállalkozó?
moderátor?
coach?
szakember?
főnök?
koordinátor?
moderátor?
prezentátor?
tárgyalásvezető?
konfliktuskezelő?
tanácsadó?
Vezetői modellek átalakulása
Olyan vezetők, akik hatékonyan tudják irányítani a változást, csapatot építeni és kihívó üzleti párbeszédek felé tudnak navigálni.
posztheroikus vezetés: a végső elszámoltatást és hatáskört fenntartja, de erősen participatívteameket és szervezeteket hoz létre, melyeket a megosztott elköteleződés jellemez - 10%-a ilyen a vezetésnek
mindset: célkitűzések felállításáért való felelősségvállalás, az alkalmazottak tevékenységeinek koordinálása és teljesítmény-menedzsment
Heroikus vs. PosztheroikusVezetés
Szakértő?
Teljesítő?
Katalizátor?
Jossey Bass, 2007
Társ-alkotó?
Szinergista?
1. Változások Anticipálása a vezetői team aktiválásával, közös és osztott célok
2. Bizalom Generálása a célok megfogalmazásával.
3. Akciókat Iniciálása: végigfuttatni ezt a vezetésen és kitalálni a reportrendszerét
4. Liberális (szabad) gondolkodás: teljesítménymenedzsment és jutalmazási rendszer
5. Eredmények Ertékelése
Az agilis vezetés modellje
Forrás: http://agilityconsulting.com
Az agilis működés KKK-ja
KKK Segít az alábbiakban…
Kommunikáció Fejlesztés
Reflexió, visszajelzés
Tanulás
Kitartás és elköteleződés Inspirálás
Részvétel
Integrálás
Kooperáció Felhatalmazás
Végrehajtás
Innováció, újítás
Checklist: hogy tudjunk, készen állunk-e!
• Mennyire innovatív a szervezet a saját versenypályáján és környezetében?
• Mit jelent ez az innováció, és kinek, mely egységnek mit?
• Mennyire gyorsan lehet a szabályokat változtatni, igazítani?
• Valós az innováció elvárása a szervezet minden szintjén?
• Mit jelent a szervezet életképessége: megbízható alkalmazottak? kiszámíthatójövedelem, piac, igények vs. inkább fenntarthatóság? (az utóbbit mindenki osztja?)
• Hogyan válaszol a szervezet a fenyegetésekre? Mi a fenyegető? Időben mit jelent a komoly fenyegetésekre felkészülni?
• Át lehet-e a szervezetet könnyen „legózni” a szervezetet, ha a szükség úgy kívánja?
