BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Struktur Organisasi 2.1.1 ...repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/45824/4/Chapter II.pdf · Koordinasi aktivitas yaitu proses dalam mengintegrasikan

9

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Struktur Organisasi

2.1.1 Pengertian Organisasi

Dalam pengertian sederhana organisasi sering diartikan sebagai

kelompok orang yang bekerjasama dan ingin mencapai tujuan bersama.

Organisasi didirikan karena beberapa tujuan tertentu yang hanya dapat dicapai

melalui tindakan yang harus dilakukan bersama-sama, apakah tujuan itu berupa

laba, pemberian pendidikan, sosial dan lain-lain.

Dalam literatur dewasa ini, arti organisasi beraneka ragam. Walaupun

banyak perbedaan dalam memberikan pengertian atau definisi organisasi oleh

beberapa ahli manajemen, tetapi perbedaan-perbedaan tersebut mempunyai

elemen dasar yang sama yaitu adanya sekelompok orang, kerjasama, proses

pembagian kerja, pengaturan hubungan dan tujuan yang hendak dicapai.

Menurut Barnard dalam buku Wursanto (2005:53) mendefinisikan

organisasi adalah suatu sistem usaha bersama antara dua orang atau lebih, sesuatu

yang tidak berwujud dan tidak bersifat pribadi, yang sebagian besar mengenai

hubungan-hubungan kemanusiaan.

Atmosudirdjo dalam buku Wursanto (2005:53) mendefinisikan

organisasi itu sebagai struktur tata pembagian kerja dan struktur tata hubungan

kerja antara sekelompok orang-orang pemegang posisi yang bekerjasama secara

tertentu untuk bersama-sama mencapai tujuan yang tertentu.

Universitas Sumatera Utara

10

Berdasarkan definisi-definisi tersebut, dapat disimpulkan sebagai

berikut :

a. Organisasi adalah suatu himpunan interaksi manusia yang bekerjasama untuk

mencapai tujuan bersama yang terikat dalam suatu ketentuan yang telah

disetujui bersama.

b. Organisasi merupakan suatu wadah dan alat pelaksanaan proses manajemen

untuk mencapai tujuan bersama.

c. Organisasi merupakan suatu sistem terbuka dan organisasi sebagai kelompok

yang bekerjasama untuk mencapai tujuan bersama.

d. Organisasi adalah tempat kerjasama formal dari sekelompok orang, dalam

melakukan tugas-tugasnya.

e. Adanya pembagian kerja dan hubungan kerja antara sesama karyawan,

pendelegasian wewenang dan koordinasi tugas-tugas.

2.1.2 Struktur Organisasi

Setiap perusahaan pada umumnya mempunyai struktur organisasi.

Penyusunan struktur organisasi merupakan langkah awal dalam memulai

pelaksanaan kegiatan organisasi, dengan kata lain penyusunan struktur organisasi

adalah langkah terencana dalam suatu perusahaan untuk melaksanakan fungsi

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan.

Menurut Siswanto (2005:85) struktur organisasi menspesifikasikan

pembagian kerja dan menunjukkan bagaimana fungsi atau aktivitas yang beraneka

ragam yang dihubungkan sampai batas tertentu, juga menunjukkan tingkat

spesialisasi aktivitas kerja.


11

Menurut Hasibuan (2010:128) struktur organisasi adalah suatu gambar

yang menggambarkan tipe organisasi, pendepartemenan organisasi kedudukan,

dan jenis wewenang pejabat, bidang dan hubungan pekerjaan, garis perintah dan

tanggung jawab, rentang kendali dan sistem pimpinan organisasi.

Pengertian lain dari struktur organisasi dapat diartikan sebagai kerangka

kerja formal organisasi yang dengan kerangka itu tugas-tugas pekerjaan dibagi-

bagi, dikelompokkan, dan dikoordinasikan (Robbins dan Coulter, 2007:284).

Struktur organisasi menjelaskan bagaimana tugas kerja akan dibagi,

dikelompokkan dan dikoordinasikan secara formal. Struktur organisasi

menunjukkan kerangka dan susunan perwujudan pola tetap hubungan diantara

fungsi, bagian atau posisi maupun orang-orang yang menunjukkan tugas,

wewenang dan tanggung jawab yang berbeda-beda dalam suatu organisasi.

Kerangka kerja organisasi tersebut disebut sebagai desain organisasi

(organizational design) dan bentuk spesifik dari kerangka kerja organisasi

dinamakan dengan struktur organisasi (organizational structure).

Persoalan menyusun organisasi yang sesuai didalam manajemen dapat

mendorong pada peningkatan efisiensi dan efektivitas kegiatan usaha. Dengan

adanya struktur organisasi, maka stabilitas dan kontinuitas organisasi tetap

bertahan.

Struktur organisasi mengindikasikan alur perintah yang mengindikasi

jabatan pekerjaan yang harus dipertanggung jawabkan oleh masing-masing tipe

karyawan. Struktur organisasi berfungsi sebagai alat untuk membimbing kearah


12

efisiensi dalam penggunaan pekerja dan seluruh sumber daya yang dibutuhkan

dalam meraih tujuan organisasi.

2.1.3 Unsur-unsur Struktur Organisasi

Seperti halnya dalam organ tubuh manusia, dalam struktur organisasi pun

terdapat elemen yang perlu dianalisis. Stoner dan Wengkell dalam buku Siswanto

(2005:90) mengemukakan adanya empat elemen yang berguna untuk

menganalisis struktur organisasi sebagai berikut :

a. Spesialisasi aktivitas (Specialization of activities)

Spesialisasi aktivitas mengacu pada spesialisasi tugas-tugas individual dan

kelompok kerja dalam organisasi (pembagian kerja) dan pengaturan-

pengaturan tugas-tugas tersebut menjadi satuan-satuan kerja (departementasi).

Didalam sebuah organisasi pembagian tugas pekerjaan adalah keharusan

mutlak, tanpa itu kemungkinan terjadinya tumpang tindih sangat besar.

Pembagian tugas pekerjaan pada akhirnya akan menghasilkan departemen-

departemen terkecil dalam organisasi (departementalisasi) merupakan dasar

yang digunakan untuk mengelompokkan sejumlah pekerjaan menjadi satu

kelompok.

b. Standarisasi aktivitas (Standardization of activities)

Standardisasi kegiatan merupakan prosedur yang digunakan organisasi untuk

menjamin kelayakdugaan (predictability) aktivitasnya. Menstandarisasi berarti

menjadikan kegiatan pekerjaan seragam dan taat azas.


13

c. Koordinasi aktivitas (Coordination of activities)

Koordinasi aktivitas yaitu proses dalam mengintegrasikan seluruh aktivitas dan

fungsi-fungsi sub organisasi dari berbagai departemen atau bagian dalam

organisasi, untuk menciptakan keserasian gerak langkah unit-unit yang ada

dalam pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efisien.

d. Sentralisasi dan Desentralisasi pengambilan keputusan (Centralization and

Decentralization of decision making)

Sentralisasi dan desentralisasi pengambilan keputusan mengacu pada lokasi

otoritas pengambilan keputusan. Dalam struktur organisasi yang di sentralisasi,

keputusan diambil pada tingkat tinggi oleh manajer puncak, atau bahkan oleh

seorang saja. Dalam struktur yang didesentralisasikan, gaya pengambilan

keputusan dibagi diantara para bawahan pada hirarki manajemen menengah

dan bawah.

2.1.4 Bentuk Struktur Organisasi

Bentuk struktur organisasi pada umumnya berbeda-beda serta memiliki

keunggulan dan kelemahan masing-masing. Berdasarkan hubungan yang ada pada

organisasi menurut Hasibuan (2010:150) terdapat lima jenis bentuk struktur utama

organisasi, bentuk struktur organisasi tersebut dapat dibedakan sebagai berikut :

a. Bentuk Organisasi Lini (Line Organization)

Organisasi lini ini diciptakan oleh Henry Fayol, dalam tipe organisasi lini

terdapat garis wewenang, kekuasaan yang menghubungkan langsung secara

vertikal dari atasan ke bawahan.


14

Ciri-ciri organisasi lini adalah :

1. Organisasinya relatif kecil dan sederhana.

2. Hubungan antara atasan dengan bawahan masih bersifat langsung melalui

garis wewenang terpendek.

3. Pucuk pimpinan biasanya pemilik perusahaan dan merupakan satu-satunya

sumber kekuasaan, keputusan dan kebijakan dari organisasi.

4. Jumlah karyawan relatif sedikit dan saling mengenal.

5. Tingkat spesialisasinya belum begitu tinggi dan alat-alatnya tidak beraneka

macam.

6. Pucuk pimpinan merupakan satu-satunya sumber kekuasaan, keputusan, dan

kebijaksanaan dari organisasi.

7. Masing-masing kepala unit mempunyai wewenang dan tanggung jawab

penuh atas segala bidang pekerjaan yang ada didalam unitnya.

Keunggulannya :

1. Kesatuan pimpinan dan azas kesatuan komando tetap dipertahankan

sepenuhnya.

2. Garis komando dan pengendalian tugas, tidak mungkin terjadi kesimpang

siuran karena pimpinan langsung berhubungan dengan karyawan.

3. Proses pengambilan keputusan, kebijaksanaan, dan instruksi-instruksi

berjalan cepat.

4. Pengawasan melekat (waskat) secara ketat terhadap kegiatan-kegiatan

karyawan dapat dilaksanakan.

5. Kedisiplinan dan semangat kerja karyawan umumnya baik.


15

6. Koordinasi relatif mudah dilaksanakan.

7. Rasa solidaritas dan esprit de crop para karyawan pada umumnya tinggi,

karena masih saling mengenal.

Kelemahannya :

1. Tujuan pribadi pucuk pimpinan dan tujuan organisasi seringkali tidak dapat

dibedakan.

2. Adanya kecenderungan pucuk pimpinan bertindak secara otoriter/diktator.

3. Maju mundurnya organisasi bergantung kepada kecakapan pucuk pimpinan

saja, karena wewenang menetapkan keputusan, kebijaksanaan, dan

pengendalian dipegang sendiri.

4. Organisasi secara keseluruhan terlalu bergantung pada satu orang.

5. Kaderisasi dan pengembangan bawahan kurang mendapatkan perhatian,

karena mereka tidak diikutsertakan dalam perencanaan, pengambilan

keputusan, dan pengendalian.

6. Rencana, keputusan, kebijaksanaan dan pengendalian relatif kurang baik,

karena adanya keterbatasan (limits factor) manusia.

Sumber : Hasibuan (2010:151)

Gambar 2.1 Bentuk Struktur Organisasi Lini

Keterangan :

Wewenang lini (Line authority) =

Direktur

Kepala Bagian

Produksi

Pekerja B Pekerja A Pekerja C Pekerja D

Kepala Bagian

Produksi


16

b. Bentuk Organisasi Lini dan Staf (Line and staff organization)

Bentuk organisasi lini dan staf pada dasarnya merupakan kombinasi dari

organisasi lini dan organisasi fungsional. Asas kesatuan komando tetap

dipertahankan dan pelimpahan wewenang berlangsung secara vertikal dari

pucuk pimpinan kepada pimpinan dibawahnya. Pucuk pimpinan tetap

sepenuhnya berhak menetapkan keputusan, kebijaksanaan, dan merealisasikan

tujuan perusahaan. Dalam membantu kelancaran tugas pimpinan, ia mendapat

bantuan dari para staf. Tugas para staf hanya memberikan bantuan, pemikiran

saran-saran, data, informasi, dan pelayanan kepada pimpinan sebagai bahan

pertimbangan untuk menetapkan keputusan dan kebijaksanaannya.

Ciri-ciri organisasi lini dan staf :

1. Pucuk pimpinan hanya satu orang dan dibantu oleh para staf.

2. Terdapat dua kelompok wewenang, yaitu wewenang lini dan wewenang

staf.

3. Kesatuan perintah tetap dipertahankan, setiap atasan mempunyai bawahan

tertentu dan setiap bawahannya hanya mempunyai seorang atasan langsung.

4. Organisasinya besar, karyawannya banyak dan pekerjaannya bersifat

kompleks.

5. Hubungan antara atasan dengan para bawahannya tidak bersifat langsung.

6. Pimpinan dan para karyawan tidak semuanya saling mengenal.

7. Spesialisasi yang beraneka ragam diperlukan dan digunakan secara optimal.


17

Keunggulannya :

1. Asas kesatuan pimpinan tetap dipertahankan, sebab pimpinan tetap berada

dalam satu tangan saja.

2. Adanya pengelompokan wewenang, yaitu wewenang lini dan wewenang

staf.

3. Adanya pembagian tugas dan tanggung jawab yang jelas antara pimpinan,

staf dan pelaksana.

4. Pimpinan mempunyai bawahan tertentu, sedang bawahan hanya mempunyai

seorang atasan tertentu saja.

5. Bawahan hanya mendapat perintah dan memberikan tanggung jawab kepada

seorang atasan tertentu saja.

6. Pelaksanaan tugas-tugas pimpinan relatif lebih lancar, karena mendapat

bantuan data, informasi, saran-saran, dan pemikiran para stafnya.

7. Asas the right man in the right place lebih mudah dilaksanakan.

8. Organisasi ini fleksibel dan luwes, karena dapat diterapkan pada organisasi

besar maupun kecil, organisasi perusahaan maupun organisasi sosial.

9. Kedisiplian dan moral karyawan tinggi, karena tugas-tugasnya sesuai

dengan keahliannya.

10. Keuntungan dari spesialisasi dapat diperoleh seoptimal mungkin.

11. Koordinasi relatif mudah dilaksanakan, karena sudah ada pembagian tugas

yang jelas.

12. Bakat karyawan yang berbeda-beda dapat dikembangkan, karena mereka

bekerja sesuai dengan kecakapan dan keahliannya.


18

13. Perintah dan pertanggungjawaban melalui garis vertikal terpendek.

Kelemahannya :

1. Kelompok pelaksana sering bingung untuk membedakan perintah atau

bantuan nasihat.

2. Solidaritas dan esprit de corp karyawan kurang, karena tidak saling

mengenal.

3. Persaingan kurang sehat sering terjadi, sebab setiap unit atau bagian

menganggap tugas-tugasnyalah yang terpenting.


Gambar 2.2 Bentuk Struktur Organisasi Lini dan Staf

Keterangan :


Wewenang staf (Staff authority) =

c. Bentuk Organisasi Fungsional.

Diciptakan oleh F.W. Taylor, bentuk organisasi ini disusun berdasarkan sifat

dan macam pekerjaan yang harus dilakukan. Pada tipe organisasi ini, masalah

pembagian kerja mendapat perhatian yang sungguh-sungguh, pembagian kerja

didasarkan pada “spesialisasi” yang sangat mendalam dan setiap pejabat hanya

mengerjakan suatu tugas atau pekerjaan sesuai dengan spesialisasinya.

Manajer Produksi

Unit A

DIREKTUR UTAMA

STAF

Staf

Unit B Unit C Unit D Unit E Unit F

Staf

Manajer Pemasaran


19

Ciri-ciri organisasi fungsional :

1. Pembagian tugas secara tegas dan jelas dapat dibedakan.

2. Bawahan akan menerima perintah dari beberapa orang atasan.

3. Penempatan pejabat berdasarkan spesialisasinya.

4. Koordinasi menyeluruh biasanya hanya diperlukan pada tingkat atas.

5. Terdapat dua kelompok wewenang, yaitu lini dan fungsional.

Keunggulannya :

1. Spesialisasi karyawan dapat dikembangkan dan dimanfaatkan secara

optimal.

2. Keuntungannya adanya spesialisasi dapat diperoleh seoptimal mungkin.

3. Para karyawan akan terampil dibidangnya masing-masing.

4. Efisiensi dan produktivitas dapat ditingkatkan.

5. Solidaritas, moral dan kedisiplinan karyawan yang mengerjakan pekerjaan

yang sama tinggi.

6. Direktur Utama tugasnya ringan, karena para direkturnya adalah spesialis

dibidangnya masing-masing.

Kelemahannya :

1. Para bawahan sering bingung karena mendapat perintah dari beberapa

atasan.

2. Pekerjaan kadang-kadang sangat membosankan karyawan.

3. Para karyawan sulit mengadakan alih tugas (tour of duty = tour of area),

akibat spesialisasi yang mendalam, kecuali mengikuti pelatihan terlebih

dahulu.


20

4. Karyawan terlalu mementingkan bidangnya atau spesialisasinya, sehingga

koordinasi secara menyeluruh sulit dilakukan.

5. Sering terjadi solidaritas kelompok yang berlebihan, sehingga dapat

menimbulkan pengkotak-kotakkan ikatan karyawan yang sempit.


Gambar 2.3 Bentuk Organisasi Fungsional

Keterangan :


Wewenang fungsional (Functional authority) =

d. Bentuk Organisasi Lini, Staf dan Fungsional.

Merupakan kombinasi dari organisasi lini, lini dan staf, dan fungsional,

biasanya diterapkan pada organisasi besar serta kompleks. Pada tingkat Dewan

Komisaris (board of director) diterapkan tipe organisasi lini dan staf,

sedangkan pada tingkat middle manager diterapkan tipe organisasi fungsional.

Organisasi ini dilakukan dengan cara menggabungkan kebaikan dan

menghilangkan kelemahan dari ketiga tipe organisasi tersebut.

Direktur Utama

Direktur

Teknik

Direktur

Peralatan Direktur

Perencana

Proyek B Proyek A Proyek C Proyek C


21


Gambar 2.4 Bentuk Organisasi Lini, Staf dan Fungsional

Keterangan :


Wewenang staf (Staff authority) =


e. Bentuk Organisasi Komite.

Suatu organisasi yang masing-masing anggota mempunyai wewenang yang

sama dan pimpinannya kolektif. Organisasi komite (panitia = committees

organization) mengutamakan pimpinan, artinya dalam organisasi ini terdapat

pimpinan “kolektif presidium/plural executive” dan komite ini bersifat

manajerial. Komite dapat juga bersifat formal atau informal, komite-komite itu

dapat dibentuk sebagai suatu bagian dari struktur organisasi formal, dengan

tugas-tugas dan wewenang dibagikan secara khusus.

Ciri-ciri organisasi komite :

1. Pembagian tugasnya jelas dan tertentu.

2. Wewenang semua anggota sama besarnya.

3. Tugas pimpinan dilaksanakan secara kolektif dan tanggung jawabnya pun

secara kolektif.

Manajer

Teknik

Manajer

Pemasaran

Manajer

Produksi

Karyawan Pelaksana

(Workers)

Presiden Direktur

Staf


22

4. Para pelaksana dikelompokkan menurut bidang/komisi tugas tertentu yang

harus dilaksanakan dalam bentuk gugus tugas (task force).

5. Keputusan merupakan keputusan semua anggotanya.

Keunggulannya :

1. Keputusan yang diambil relatif lebih baik, karena diputuskan oleh beberapa

orang.

2. Kecenderungan untuk bertindak secara otoriter/diktator dapat dicegah.

3. Pembinaan dan partisipasi dapat ditingkatkan.

Kelemahannya :

1. Penanggung jawab keputusan kurang jelas, sebab keputusan merupakan

keputusan bersama.

2. Waktu untuk mengambil keputusan lama dan biayanya besar.

3. Adanya tirani mayoritas yang dapat memaksakan keinginannya melalui

voting suara.

Sumber : Wursanto (2005:100)

Gambar 2.5 Bentuk Organisasi Komite

Keterangan :



Panitia Pengadaan :

- Bagian Produksi

- Bagian Pemasaran

- Bagian Keuangan

Manajer

Bagian

Pemasaran

Panitia Perencanaan :

- Bagian Produksi

- Bagian Pemasaran

- Bagian Keuangan

- Bagian Personalia

Bagian

Produksi

Bagian

Pemasaran

Bagian

Pemasaran


23

2.2 Desain Pekerjaan

2.2.1 Pengertian Desain Pekerjaan

Desain pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan kerja seorang atau

sekelompok karyawan secara organisasional. Tujuannya untuk mengatur

penugasan kerja supaya dapat memenuhi kebutuhan organisasi (Sulipan,

2000:34).

Menurut Eddy Herjanto (2001:48), desain pekerjaan adalah rincian tugas

dan cara pelaksanaan tugas atau kegiatan yang mencakup siapa yang mengerjakan

tugas, bagaimana tugas itu dilaksanakan, bagaimana tugas dikerjakan dan hasil

apa yang diharapkan.

Menurut Mathis dan Jackson (2006:190), desain pekerjaan merujuk pada

pengaturan tugas, kewajiban dan tanggung jawab menjadi sebuah unit kerja yang

produktif. Desain pekerjaan menyampaikan isi dan pengaruh pekerjaan kepada

karyawan. Pengidentifikasian komponen pekerjaan yang ada merupakan satu

bagian integral dari rancangan pekerjaan.

Desain pekerjaan perlu mendapatkan perhatian lebih karena 3 alasan

utama yaitu :

1. Desain pekerjaan dapat mempengaruhi kinerja untuk pekerjaan tertentu

khususnya untuk motivasi tenaga kerja yang dapat membuat perbedaan besar

pada kinerjanya.

2. Desain pekerjaan dapat mempengaruhi kepuasan kerja karena seorang tenaga

kerja yang puas dengan konfigurasi pekerjaan tertentu belum tentu memuaskan

bagi yang lainnya.


24

3. Desain pekerjaan dapat mempengaruhi kesehatan fisik maupun mental.

Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam mendesain sebuah pekerjaan

(Cushway dan Lodge, 2002:138) yaitu bahwa pekerjaan harus :

1. Memberikan keragaman dalam hal jenis pekerjaan yang dilaksanakan, langkah,

lokasi dan sebagainya.

2. Memungkinkan orang mendapatkan umpan balik langsung dari hasilnya.

3. Menyediakan ruang lingkup bagi perkembangan dengan memberi

kemungkinan pekerjaan menjadi lebih besar pada waktu orang-orang yang

menanganinya menjadi lebih ahli dan berpengetahuan.

4. Mempunyai tujuan dan keluaran yang jelas.

5. Mempunyai alur-alur pekerjaan yang jelas.

6. Memberi kemungkinan mengawasi keluaran dan tahap penyelesaiannya.

7. Memberi peluang untuk mengemukakan pendapat dan menyarankan

perubahan-perubahan pada proses pekerjaan.

8. Didukung oleh tingkat sumber daya dan proses yang efektif.

2.2.2 Dimensi Inti Pekerjaan

Model karakteristik pekerjaan yang dikembangkan oleh Hackman dan

Oldham dalam Mathis dan Jackson (2006:192) mengidentifikasi lima karakteristik

pekerjaan dan hubungannya dengan hasil pribadi dan hasil kerjanya. Kelima

karakteristik pekerjaan tersebut adalah sebagai berikut :


25

1. Keanekaragaman keterampilan (skill variety)

Yaitu sejauhmana pekerjaan itu menuntut keragaman kegiatan yang berbeda,

sehingga pekerjaan itu dapat menggunakan sejumlah keterampilan dan bakat

yang berbeda.

2. Identitas tugas (task identity)

Yaitu sejauhmana pekerjaan itu menuntut diselesaikannya seluruh potongan

kerja secara utuh dan dapat dikenali.

3. Signifikansi tugas (task significance)

Yaitu sejauhmana pekerjaan itu mempunyai dampak yang cukup besar pada

kehidupan suatu pekerjaan orang lain.

4. Otonomi (autonomy)

Yaitu sejauhmana pekerjaan itu memberikan kebebasan, ketidaktergantungan

dan keleluasaan yang cukup besar pada individu dalam menjadwalkan

pekerjaan itu dan menentukan prosedur yang digunakan dalam menyelesaikan

kerja itu.

5. Umpan balik (feedback)

Yaitu sejauhmana pelaksanaan kegiatan pekerjaan yang dituntut oleh

pekerjaan itu menghasilkan diperolehnya informasi yang langsung dan jelas

oleh individu mengenai keefektifan kinerjanya.

Model karakteristik pekerjaan yang menggambarkan bagaimana

hubungan kelima karakteristik pekerjaan berhubungan dengan motivasi kerja

internal, kualitas kinerja, kepuasan kerja, kemangkiran dan tingkat keluarnya

karyawan dapat dilihat pada gambar berikut :


26

Sumber : Hackman dan Oldham dalam Mathis dan Jackson (2006:192)

Gambar 2.6 Model Karakteristik Pekerjaan

2.2.3 Jenis-jenis Desain Pekerjaan

Ada beberapa jenis desain pekerjaan yang dapat dipilih oleh sebuah

organisasi (Nawawi, 2003:118) antara lain sebagai berikut :

1. Desain pekerjaan mekanistik yaitu desain pekerjaan yang menggunakan

pendekatan spesialisasi untuk meminimalkan waktu pelaksanaan pekerjaan.

Desain pekerjaan ini menghimpun pekerjaan-pekerjaan yang sejenis agar dapat

dilaksanakan secara mekanis dengan pola waktu yang tetap dan dalam batas

waktu yang minimum.

2. Desain pekerjaan berurutan secara berkesinambungan yaitu desain pekerjaan

yang menggunakan pendekatan dengan mengatur dua atau lebih

tugas/pekerjaan yang saling tergantung satu dengan yang lain dalam satu

Keadaan

psikologis kritis

Hasil pribadi

dan kerja

Dimensi

pekerjaan inti

Pengalaman akan arti

penting dari pekerjaan

Pengalaman akan

tanggung jawab yang

dialami untuk hasil

kerja itu

Pengetahuan akan

hasil yang sebenarnya

dari kegiatan kerja

Keragaman keterampilan

Identitas Tugas

Signifikansi tugas

Otonomi

Umpan balik

Motivasi kerja

internal tinggi

Kinerja

berkualitas

Kepuasan tinggi

dengan kerja itu

Kemangkiran dan

tingkat keluarnya

karyawan rendah

Kekuatan kekuatan

pertumbuhan karyawan


27

urutan yang bertahap. Desain ini bertujuan untuk menghemat waktu dan ruang

gerak dalam melaksanakan pekerjaan yang berangkai atau berurutan.

3. Desain pekerjaan ergonomik yaitu desain pekerjaan yang menggunakan pola

keserasian antara kondisi fisik pekerja dengan peralatan kerja agar dapat

dilaksanakan secara cepat, nyaman dan mudah.

4. Desain pekerjaan berdasarkan jenis kegiatan yaitu desain pekerjaan yang

menggunakan pola yang memisahkan pekerjaan/jabatan yang membutuhkan

keterampilan fisik dengan yang membutuhkan keterampilan mental dari yang

terendah sampai yang tertinggi. Pemisahan yang paling banyak dilakukan

adalah antara pekerjaan manajerial dan pekerjaan profesional.

5. Desain pekerjaan otonom (individual) yaitu desain pekerjaan yang menekankan

pada kemampuan perseorangan untuk melaksanakan pekerjaan dengan

pelimpahan tanggung jawab dan wewenang pada seseorang dalam

melaksanakan pekerjaan dari awal sampai akhir dengan menghasilkan sesuatu

yang berhubungan dengan bisnis organisasi atau perusahaan.

6. Desain pekerjaan tim yaitu desain pekerjaan yang dilakukan dengan

membentuk tim kerja (team work) baik yang bersifat permanen maupun

sementara untuk menyelesaikan serangkaian pekerjaan tertentu.

2.2.4 Teknik-teknik Desain Pekerjaan

Simamora (2004:117) membagi teknik desain pekerjaan ke dalam dua

kategori yaitu teknik desain individual dan teknik desain kelompok. Uraian

masing-masing teknik desain pekerjaan tersebut adalah sebagai berikut :


28

1. Teknik desain individual

a. Simplifikasi desain (job simplification) yaitu membagi pekerjaan ke dalam

tugas-tugas yang sederhana dan berulang-ulang yang memaksimalkan

efisiensi. Teknik ini mengasumsikan bahwa aspek pemikiran seperti

perencanaan dan pengorganisasian menjadi tugas manajemen, sedangkan

karyawan hanya melakukan tugas-tugas berdasarkan metode-metode yang

sudah ditetapkan manajemen. Simplifikasi pekerjaan dapat memanfaatkan

pekerjaan secara lebih efektif guna menghasilkan produk yang

terstandarisasi.

b. Rotasi pekerjaan (Job rotation) yaitu memindahkan karyawan dari satu

posisi ke posisi yang lainnya dalam sebuah perusahaan, sehingga

memungkinkan karyawan mempelajari tugas-tugas, fungsi dan keterampilan

baru dari setiap unit kerja dalam sebuah perusahaan. Rotasi pekerjaan

menghindari kemonotonan dan spesialisasi dalam pekerjaan karena

menuntut banyak keahlian dan keterampilan.

c. Pemekaran pekerjaan (Job enlargement) yaitu menambah lebih banyak

tugas yang berkaitan kedalam sebuah pekerjaan. Teknik ini menambah

tanggung jawab yang serupa dalam rangka memberikan variasi yang lebih

besar dengan menambah siklus kerja yang lebih panjang.

d. Pemerkayaan pekerjaan (Job enrichment) yaitu merancang pekerjaan

dengan cara meningkatkan tanggung jawab, otonomi dan kendali bagi para

pemangku jabatan, sehingga membantunya dalam memuaskan kebutuhan

pengakuan dan pertumbuhan. Teknik ini mencakup tiga elemen dalam


29

menyelesaikan sebuah pekerjaan, yaitu perencanaan, pelaksanaan dan

pengendalian.

2. Teknik desain pekerjaan kelompok

a. Tim kerja (team work) yaitu sekelompok karyawan yang diminta untuk

merampungkan sebuah tugas besar dalam bentuk penugasan-penugasan

khusus dari perusahaan.

b. Kelompok kerja otonomi (autonomus team work) yaitu tim-tim kerja yang

diberikan tujuan-tujuan khusus dan kendali atas pencapaian tujuan tersebut.

c. Lingkaran-lingkaran mutu (quality circles) yaitu sekelompok karyawan dan

penyelia bertemu secara rutin guna membahas masalah-masalah mutu dan

solusi-solusinya.

2.3 Kinerja Pegawai

2.3.1 Pengertian Kinerja

Performance sering diartikan sebagai kinerja, hasil kerja atau prestasi

kerja. Kinerja mempunyai makna lebih luas, bukan hanya menyatakan sebagai

hasil kerja, tetapi juga bagaimana proses kerja berlangsung. Kinerja adalah

tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut.

Kinerja adalah hasil kerja seorang pegawai/karyawan selama periode tertentu

dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar target, sasaran

atau kinerja yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama, jika

karyawan tidak melakukan pekerjaannya maka suatu organisasi akan mengalami

kegagalan (Wibowo, 2012:2).


30

Menurut Mangkunegara (2006:9) kinerja adalah hasil kerja secara

kualitas dan kuatitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Suntoro

dalam buku Tika (2006:121) mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja yang

dapat dicapai seorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi

oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu

tertentu. Fungsi pekerjaan atau kegiatan yang dimaksudkan disini adalah

pelaksanaan hasil pekerjaan atau kegiatan seseorang atau kelompok yang menjadi

wewenang dan tanggung jawabnya dalam suatu organisasi. Sedangkan faktor-

faktor yang berpengaruh terhadap hasil pekerjaan seseorang atau kelompok terdiri

dari faktor intern yaitu kecerdasan keterampilan, kestabilan emosi, karakteristik

kelompok kerja dan sebagainya, sedangkan faktor ekstern terdiri dari peraturan

ketenagakerjaan, pesaing, kondisi ekonomi dan sebagainya.

Sedharmayanti (2003:147) menyatakan kinerja adalah hasil kerja yang

dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai

dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai

tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai

dengan moral maupun etika, yang paling penting dari pengertian itu adalah

prestasi yang dicapai oleh individu ataupun kelompok kerja sesuai dengan aturan

yang berlaku yang telah ditetapkan oleh organisasi.

Simanjuntak (2005:1) memberikan gambaran bahwa kinerja suatu

organisasi atau perusahaan adalah akumulasi kinerja semua individu yang bekerja


31

didalamnya, dengan kata lain upaya peningkatan kinerja organisasi dilakukan

melalui peningkatan kinerja masing-masing individu.

2.3.2 Pengertian Kinerja Pegawai

Kinerja pegawai adalah tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang dari

sasaran yang harus dicapai atau tugas yang harus dicapai atau tugas yang harus

dilaksanakan sesuai dengan tanggung jawab masing-masing dalam kurun waktu

tertentu. Beberapa ahli mendefinisikan kinerja pegawai sebagai berikut :

a. Menurut Kusriyanto dalam buku Mangkunegara (2006:9) mendefinisikan

kinerja karyawan adalah perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta

tenaga kerja persatuan waktu (lazimnya per jam).

b. Amstrong dan Baron dalam buku Wibowo (2012:7) mendefinisikan kinerja

karyawan adalah hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan

tujuan strategis, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi.

Beberapa definisi tersebut dapat diketahui bahwa kinerja pegawai adalah

hasil kerja baik dari kualitas maupun kuantitas yang dicapai pegawai per satuan

periode waktu pada pelaksanaan tugas kerjanya seseorang sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya.

2.3.3 Prinsip Dasar Manajemen Kinerja

Manajemen kinerja bekerja atas prinsip dasar yang dapat dijadikan acuan

bersama agar dapat mencapai hasil yang diharapkan. Adapun prinsip dasar

manajemen kinerja menurut Wibowo (2012:11) adalah sebagai berikut :


32

1. Strategis

Bersifat strategis dalam arti membahas masalah kinerja secara lebih luas,

lebih urgen, dan dengan tujuan jangka panjang. Perumusan visi dan misi

organisasi akan menjadi inspirasi dalam penetapan tujuan organisasi.

2. Perumusan Tujuan

Dimulai dengan melakukan perumusan dan mengklarifikasi terlebih dahulu

tujuan yang hendak dicapai organisasi. Sesuai dengan jenjang organisasi yang

dimiliki, selanjutnya tujuan yang sudah dirumuskan tersebut dirinci lebih

lanjut menjadi tujuan di tingkat yang lebih rendah, seperti tujuan divisi,

departemen, tim, dan individu.

3. Perencanaan

Perencanaan kinerja menyangkut pendefinisian tujuan dan sasaran organisasi,

membangun strategi menyeluruh untuk mencapai tujuan tersebut, dan

mengembangkan hierarki perencanaan secara komprehensif untuk

mengintegrasikan dan mengkoordinasikan aktivitas.

4. Umpan Balik

Pelaksanaan manajemen kinerja memerlukan umpan balik terus-menerus.

Umpan balik memungkinkan pengalaman dan pengetahuan yang diperoleh

dari pekerjaan oleh individu dipergunakan untuk memodifikasi tujuan

organisasi.

5. Pengukuran

Untuk perlu mengetahui perkembangan pencapaian standar, target, dan waktu

yang tersedia. Pengukuran perlu dilakukan untuk mengetahui apakah


33

pelaksanaan dapat berjalan sesuai rencana, apakah terdapat kesenjangan

kinerja, dan apakah hasil akhir diperkirakan dapat dicapai.

6. Perbaikan Kinerja

Perbaikan kinerja harus terus dilakukan, walaupun individu, tim atau

organisasi telah mencapai prestasi kerja yang diharapkan, karena organisasi,

tim maupun individu di masa depan dapat menetapkan target kuantitatif yang

lebih tinggi atau dengan kualitas yang lebih tinggi.

7. Berkelanjutan

Merupakan suatu proses yang sifatnya berlangsung secara terus-menerus,

berkelanjutan, bersifat evolusioner, dimana kinerja secara bertahap selalu

diperbaiki sehingga menjadi semakin baik.

8. Menciptakan Budaya

Budaya terbentuk dari sekelompok orang terorganisasi yang mempunyai

tujuan, keyakinan dan nilai-nilai yang sama, dan dapat diukur melalui

pengaruhnya pada motivasi.

9. Pengembangan

Kinerja suatu organisasi tergantung pada kompetensi sumber daya manusia di

dalamnya, baik sebagai individu maupun sebagai tim. Sumber daya manusia

adalah aset bagi organisasi. Untuk itu, organisasi yang cerdas dan

berkeinginan meningkatkan kinerjanya, harus berupaya mengembangkan

sumber daya manusianya secara berkelanjutan.


34

10. Kejujuran

Kejujuran menampakkan diri dalam komunikasi umpan balik yang jujur

diantara manajer, pekerja dan rekan kerja, kejujuran termasuk dalam

mengekspresikan pendapat, menyampaikan fakta dan memberikan

pertimbangan dan perasaan.

11. Pelayanan

Setiap aspek dalam proses kinerja harus memberikan pelayanannya kepada

setiap pekerja, manajer, pemilik dan pelanggan. Dalam proses manajemen

kinerja, umpan balik dan pengukuran harus membantu pekerja dan

perencanaan kinerja.

12. Tanggung Jawab

Merupakan prinsip dasar dibelakangi pengembangan kinerja dengan

memahami dan menerima tanggung jawab atas apa yang mereka kerjakan dan

tidak kerjakan untuk mencapai tujuan mereka. Pekerja belajar tentang apa

yang perlu mereka perbaiki.

13. Bermain

Menggunakan prinsip bahwa bekerja sama dengan bermain, sehingga orang

akan mendapatkan kepuasan dari apa yang mereka kerjakan.

14. Rasa Kasihan

Prinsip bahwa manajer memahami dan empati terhadap orang lain. Dengan

rasa kasihan mendapatkan percaya diri dan dorongan, suatu elemen kunci

pengembangan kinerja.


35

15. Konsensus dan Kerja Sama

Mengandalkan pada konsensus dan kerja sama antara atasan dan bawahan

daripada menekankan pada kontrol dan melakukan paksaan. Apabila

pekerjaan dilakukan atas dasar kesepakatan bersama, pekerja akan menjadi

lebih bertanggung jawab.

16. Komunikasi Dua Arah

Manajemen kinerja memerlukan gaya manajemen yang bersifat terbuka dan

jujur serta mendorong terjadinya komunikasi dua arah antara atasan dengan

bawahan. Komunikasi dua arah ini akan menunjukkan adanya sikap

keterbukaan san saling pengertian antara dua pihak.

2.3.4 Unsur-unsur Penilaian Kinerja

Penggunaan tenaga kerja yang efektif dan terarah merupakan kunci dari

peningkatan kinerja pegawai, sehingga dibutuhkan kebijaksanaan perusahaan

melalui penerapan struktur organisasi yang baik didalam menggerakkan tenaga

kerja tersebut agar mau bekerja lebih produktif sesuai dengan perencanaan yang

telah ditetapkan oleh perusahaan.

Penilaian kinerja merupakan sebuah proses untuk melakukan peninjauan

ulang dan evaluasi kinerja seseorang secara periodik (Panggabean, 2004:66).

Proses penilaian kinerja ditujukan untuk mengetahui kinerja seseorang.

Menurut Hasibuan (2005:95), indikator kinerja pegawai dapat dinilai dari

beberapa unsur yaitu :


36

1. Prestasi Kerja

Hasil prestasi kerja pegawai, baik kualitas maupun kuantitas menjadi tolak

ukur kinerja.

a. Kualitas

Merupakan sikap yang ditunjukkan oleh karyawan berupa hasil kerja dalam

bentuk kerapian, ketelitian dan keterkaitan hasil tidak mengabaikan volume

pekerjaan didalam mengerjakan pekerjaan.

b. Kuantitas

Merupakan volume kerja yang dihasilkan dalam kondisi normal. Hal ini

dapat dilihat dari banyaknya beban kerja dan keadaan yang didapat atau

dialami pekerja selama bekerja.

2. Kerja sama

Diukur dari kesediaan pegawai/karyawan dalam berpartisipasi dan bekerja

sama dengan karyawan lain secara vertikal dan horizontal sehingga hasil

pekerjaannya akan semakin baik.

3. Tanggung Jawab

Kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan pekerjaan dan hasil

kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakan, serta perilaku kerjanya.

2.4 Penelitian Terdahulu

Penelitian yang dilakukan oleh Dadan Hamdani (2006) dengan judul

Analisis Hubungan Desain Pekerjaan Dengan Kepuasan Kerja Karyawan Pada

Departemen Penerbitan PT.Yudhistira Ghalia Indonesia. Tujuan penelitian


37

adalah : (1) Mengidentifikasi desain pekerjaan pada Departemen Penerbitan.

(2) Mengetahui kepuasan kerja karyawan. (3) Menganalisa hubungan antara

desain pekerjaan dengan kepuasan karyawan. Desain pekerjaan diidentifikasi

dengan menganalisis uraian pekerjaan, persyaratan pekerjaan, dan karakteristik

pekerjaan. Kepuasan kerja dianalisis dengan menggunakan Teori Dua Faktor

Herzberg. Analisis uraian pekerjaan dan persyaratan pekerjaan menggunakan

metode deskriptif kualitatif. Analisis karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja

menggunakan metode deskriptif kuantitatif. Analisis hubungan desain pekerjaan

dengan kepuasan kerja menggunakan uji korelasi Rank Spearman. Desain

pekerjaan memiliki hubungan yang sedang dan nyata dengan kepuasan kerja

dengan nilai koefisien korelasi sebesar 0,514.

Penelitian yang dilakukan oleh Frans (2010) dengan judul Pengaruh

Struktur Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada BT/BS (Bimbingan

Test/Bimbingan Studi) Medica Kantor Pusat Medan. Penelitian ini bertujuan

untuk mengetahui apakah struktur organisasi memiliki pengaruh terhadap kinerja

pergawai pada BT/BS (Bimbingan Test/Bimbingan Studi) Medica Kantor Pusat

Medan. Populasi yang dijadikan adalah seluruh pegawai BT/BS (Bimbingan

Test/Bimbingan Studi) Medica Kantor Pusat Medan berjumlah 105 orang, dengan

teknik pengambilan sampel insidental dan menggunakan rumus slovin diperoleh

51 orang responden. Dari hasil penelitian diketahui bahwa variabel struktur

organisasi (X) memberikan kontribusi sebesar 43,3% terhadap variabel kinerja

pegawai (Y) diperoleh dari nilai koefisien determinan (R2) sebesar 0,433. Hasil

persamaan regresi linier sederhana Y = 21,078 + 0,497X, menunjukkan setiap


38

peningkatan variabel X 1 (satu) satuan meningkatkan kinerja pegawai sebesar

0,497 satuan.

Penelitian yang dilakukan Yanti (2012) dengan judul Struktur Organisasi,

Desain Kerja, Budaya Organisasi dan Pengaruhnya Terhadap Produktivitas

Karyawan (Studi kasus pada PT. XX di Jakarta). Penelitian bertujuan untuk :

(1) Menganalisis seberapa besar pengaruh perubahan struktur organisasi, desain

kerja serta budaya organisasi secara simultan maupun parsial mempunyai

pengaruh terhadap produktivitas karyawan pada PT.XX di Jakarta.

(2) Menganalisis diantara ketiga variabel-variabel tersebut manakah yang paling

dominan pengaruhnya terhadap produktivitas karyawan pada PT.XX di Jakarta.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa dari analisis Pengujian hipotesis (Uji t)

untuk menguji pengaruh masing-masing variabel independen secara parsial

terhadap variabel dependent menghasilkan koefisien korelasi parsial (r) :

(1) Perubahan struktur organisasi (X1) sebesar 0,653. (2) Desain kerja (X2) sebesar

0,315. (3) Budaya organisasi (X3) sebesar 0,337. Menunjukkan bahwa perubahan

struktur organisasi mempunyai hubungan yang paling dominan berpengaruh

terhadap produktivitas karyawan. Besarnya kontribusi variabel independen

(struktur organisasi, desain kerja, dan budaya organisasi) secara simultan terhadap

variabel dependen (produktivitas kerja karyawan) secara bersama-sama

memberikan kontribusi sebesar 64,5% berdasarkan dari hasil koefisien

determinasi berganda (R2) sebesar 0,645 atau 64,5%. Sedangkan sisanya 35,5%

dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diamati dalam model penelitian ini.

Faktor-faktor lain yang diduga mempengaruhi tingkat produktivitas karyawan


39

diantaranya adalah : pendidikan dan pelatihan, kompensasi, penerimaan

karyawan, kepemimpinan, sistem reward and punishment dan motivasi.

2.5 Kerangka Konseptual

Menurut Hasibuan (2010:128) struktur organisasi adalah suatu gambar

yang menggambarkan tipe organisasi, pendepartemenan organisasi kedudukan,

dan jenis wewenang pejabat, bidang dan hubungan pekerjaan, garis perintah dan

tanggung jawab, rentang kendali dan sistem pimpinan organisasi. Pengertian lain

dari struktur organisasi adalah suatu bagan khusus dari hubungan antara kegiatan

usaha dan sumber daya yang ada didalam organisasi disertai dengan tugas-tugas

yang mereka jalankan (Sukirno, 2006:129).

Menurut Simamora (2004:116), “Desain pekerjaan adalah proses

penentuan tugas-tugas yang akan dilaksanakan, metode-metode yang digunakan

untuk melaksanakan tugas-tugas ini dan bagaimana pekerjaan tersebut berkaitan

dengan pekerjaan lainnya didalam organisasi”. Dari definisi tersebut dapat

disimpulkan bahwa desain pekerjaan dibuat oleh perusahaan untuk mengatur

tugas-tugas yang tepat sasaran, memberikan tugas kepada orang dengan

kemampuan dan keterampilan yang harus dimiliki untuk mengerjakan tugas

tersebut demi mencapai tujuan perusahaan

Menurut Mangkunegara (2009:15), “kinerja individu adalah hasil kerja

karyawan baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang

telah ditentukan. Kinerja individu ini akan tercapai apabila mendapat dukungan


40

organisasi yang meliputi sumber daya, kepemimpinan, lingkungan kerja, struktur

organisasi dan desain pekerjaan”.

Struktur organisasi dapat diartikan sebagai kerangka kerja formal

organisasi yang dengan kerangka itu tugas-tugas pekerjaan dibagi-bagi,

dikelompokkan, dan dikoordinasikan (Robbins dan Coulter, 2007:284). Struktur

organisasi mengindikasikan alur perintah yang mengindikasi jabatan pekerjaan

yang harus dipertanggung jawabkan oleh masing-masing tipe karyawan. Struktur

organisasi berfungsi sebagai alat untuk membimbing kearah efisiensi dalam

penggunaan pekerja dan seluruh sumber daya yang dibutuhkan dalam meraih

tujuan organisasi.

Desain pekerjaan menyampaikan isi dan pengaruh pekerjaan kepada

karyawan, sehingga desain pekerjaan yang baik dapat mempengaruhi kepuasan

kerja seseorang, meningkatkan motivasi tenaga kerja yang dapat membuat

perbedaan besar pada kinerjanya dan dapat mempengaruhi kesehatan fisik

maupun mental.

Berdasarkan teori yang dikemukakan maka dapat digambarkan

kerangka konseptual sebagai berikut :

Sumber : (Robbins dan Coulter, 2007:284) dan Simamora (2004:116),

data diolah.

Gambar 2.7 Kerangka Konseptual

Struktur Organisasi (X1)

Desain Pekerjaan (X2)

Kinerja Pegawai

(Y)


41

2.6 Hipotesis Penelitian

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah

penelitian, penelitian hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai jawaban teoritis

terhadap rumusan masalah penelitian, belum jawaban yang empiris (Sugiyono,

2010:93).

Berdasarkan perumusan masalah dan penelitian terdahulu serta teori-teori

pendukung, maka peneliti merumuskan hipotesis sebagai berikut : “Terdapat

pengaruh yang positif dan signifikan antara Struktur Organisasi dan Desain

Pekerjaan Terhadap Kinerja Pegawai Pada Bidang Pendapatan Dinas Pengelolaan

Keuangan Dan Aset (DPKA) Kota Langsa”.


Documents

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Struktur Organisasi 2.1.1 ...repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/45824/4/Chapter II.pdf · Koordinasi aktivitas yaitu proses dalam mengintegrasikan