TTOL: BREU MANUAL DE GESTI DE RECURSOS HUMANS EN UNA ADMINISTRACI LOCAL.

AUTOR: FERRAN DAROCA I ESQUIROL

TUTOR: JOS LUIS GIMNEZ I MONTERO

PROJECTE PRESENTAT PER A LA OBTENCI DEL DIPLOMA DE

MASTER EN DIRECCI I GESTI EN LADMINISTRACI LOCAL

MAR 2000

1

Prefaci:

El projecte t lobjectiu de dotar al gestor de recursos humans duna Administraci Local de tamany petit o mitj ubicada a Catalunya dun text breu i sinttic que li permeti introduir-se i abordar de la manera ms prctica possible alguns aspectes essencials del seu treball.

Es pretn un text que constitueixi un esbs de guia prctica en el que es recullin, dun costat, aquells aspectes ms relacionats amb els problemes de gesti dels recursos humans en lm de ladministraci local catalana i, per bit laltre, algunes reflexions compromeses (i, per tant, polmiques) sobre el paper a desenvolupar per aquest gestor i tot aix vinculat a lesquema normatiu actualment vigent.

Qui est mitjanament avesat en el mo local sap que una part important del n problema de treballar en el camp de la gesti personal en aquest context rau en la prpia complexitat del marc normatiu, en el que sentrellacen les legislacions estatal i autonmica de funci pblica i local amb les especificitats que, per a la funci pblica local en concret i noms per ella han tingut a b generar els legisladors dels diferents mbits.

Si hi afegim els permanents canvis i adequacions daquesta normativa, la seva complexitat i lexistncia de diverses maneres dentendre el paper del Gestor de Recursos Humans en lmbit local, aix com de diversos models de gesti i de maneres diferents dentendre el propi paper de la norma a la hora de la seva aplicaci prctica, intuirem clarament tant la dificultat de generar (i mantenir actualitzat) un text com el que proposem com el fet de la seva inexistncia en el mercat.

2

Per descomptat que aquest esbs de, diguem-ne manual, no pretn ser omnicomprensiu de la totalitat daspectes que comprn la gesti dels recursos humans en lmbit local ni, tampoc, esgotar las possibilitats interpretatives ni de aplicaci prctica del marc legal. Per a aix li manca a lautor tcnica jurdica i capacitat.

Tamb presenta el problema, aquest s inevitable, de la seva data de caducitat. Nova legislaci i nova jurisprudncia deixaran aquestes pgines obsoletes ben aviat. s un treball una mica efmer.

Per, malgrat aix, s s un esbs breu del aspectes citats i, sobretot, un text del que a lautor li hagus agradat disposar com a guia iniciativa quan va comenar el seu treball en la Administraci Local.

3

CONTINGUT

1. LA FUNCI DE LA GESTI DELS RR.HH1.1 PER A QU EXISTEIX LA GESTI DELS RR.HH. EN LES

ORGANITZACIONS?

1.1.1 Les organitzacions. Organitzacions informals i formals.

1.1.2 Les necessitats de l'organitzaci. Els conceptes d'eficcia i eficincia. Optimitzar i Racionalitzar:

1.1.3 El concepte de "missi". La missi de l'Ajuntament. La missi del Servei de RR.HH.

1.2 CARACTERSTIQUES D'UNA UNITAT O SERVEI DE RR.HH. QUINS SN ELS SEUS PRODUCTES. ESPECIFICITATS EN EL S D'UN AJUNTAMENT.

1.2.1 Existncia d'una unitat especfica de RR.HH.

1.2.2 Productes bsics en la gesti de RR.HH. Selecci. Administraci de normes. Rgim disciplinari. Administraci de salaris. Seguretat i salut laboral. Relacions laborals. Ordre i coherncia interns.

1.2.3 Productes "avanats". Formaci, Promoci, Negociaci col lectiva, Formulaci de poltiques de personal, Mobilitat, Motivaci, Comunicaci i Clima.

1.3.

LIMITACIONS

EN

LA

NOSTRE

CAPACITAT

DE

GESTI.

ENQUADRAMENT ORGNIC I RR.HH.

PODER ORGANITZATIU DEL SERVEI DE

4

1.3.1 Podem fer tot aix?

1.3.2 Importncia i complexitat del marc jurdic.

1.3.3 Enquadrament orgnic de la funci RR.HH. Estructura organ itzativa; Modalitats; Model clssic i model gerencial. La modernitzaci de la gesti de RR.HH.

2. EL MARC LEGAL2.1 PLANTEJAMENT GENERAL

2.1.1 Previsions Constitucionals sobre rgim estatutari dels Funcionaris Pblics.

2.1.2 Legislaci Bsica. Conce pte.

2.2 LES NORMES BSIQUES EN MATRIA DE FUNCI PBLICA.

2.2.1 Les Lleis 30/84 i 23/88.

2.2.2 Altres preceptes bsics

2.3 LA FUNCI PBLICA LOCAL

2.3.1 La legislaci bsica de Rgim Local: la Llei 7/85 i el Text Refs (RDL 781/86). Remissi al rgim bsic de funci pblica i peculiaritats.

2.3.2 Els problemes d'adaptaci a l'mbit local de la normativa bsica

5

2.3.3 Normativa reglamentria de carcter bsic.

2.4 LA FUNCI PBLICA LOCAL A CATALUNYA.

2.4.1 La legislaci catalana de Rgim Local i de Funci Pblica.

2.4.2 El Reglament de personal al servei de les entitats locals (Decret 214/1990)

2.4.3 L'Estatut de la funci pblica local a Catalunya. Quadre general de normativa aplicable.

2.5

LA

POTESTAT

REGLAMENTRIA

DE

CADA

CORPORACI:

REGLAMENTS INTERNS I CONVENIS.

3. EL PERSONAL DE LES ENTITATS LOCALS. CLASSIFICACI I ORGANITZACI. ELS INSTRUMENTS BSICS: PLANTILLA, RELACI DE LLOCS3.1 LES CLASSES DE PERSONAL DE LES ADMINISTRACIONS LOCALS.

3.1.1 Els funcionaris eventuals.

3.1.2 Els funcionaris de carrera. Funcionaritzaci i laboralitzaci. Moment actual i evoluci.

3.1.3 Els funcionaris interins.

3.1.4 El personal laboral.

6

3.2 ESTRUCTURA I CLASSIFICACI DEL PERSONAL FUNCIONARI

3.2.1 Habilitats estatals.

3.2.2 L'escala d'administraci general.

3.2.3 L'escala d'administraci especial.

3.3 LA DISTINCI ENTRE PLAA I LLOC DE TREBALL

3.4 ELS INSTRUMENTS BSICS PER LA CLASSIFICACI I ORGANITZACI DEL PERSONAL.

3.4.1 Plantilla.

3.4.2 Relaci de llocs de treball i catlegs de llocs de treball.

4. SELECCI, PROVISI DE LLOCS I MECANISMES DE MOBILITAT

4.1. CONCEPTES I PRINCIPIS GENERALS. NORMATIVA D'APLICACI. SELECCI I PROVISI DE LLOCS.

4.2. SELECCI DE FUNCIONARIS DE CARRERA.

4.2.1. Distinci entre accs i selecci. Possibilitat d'accs a una plaa travs de la promoci interna, la mobilitat i la transferncia.

7

4.2.2 Sistemes de selecci: Oposici, Concurs i Concurs-Oposici.

4.2.3 Fases prvies al procediment de selecci.

4.2.3.1 Requisits previs. Inclusi de vacants en plantilla i relaci de llocs. Aprovaci de la Oferta pblica d'ocupaci. Aprovaci de les bases.

4.2.3.2 Convocatria. Contingut. Publicaci. Trmits derivats de la convocatria.

4.2.4. Selecci. Constituci del tribunal. Realitzaci de les proves. Publicaci de resultats.

4.2.5 Supsits especials: Promoci interna i accs derivat de mobilitat i transferncia.

4.3. SELECCI DEL PERSONAL LABORAL FIX.

4.3.1 Aplicaci de principis constitucionals.

4.3.2

Modalitats

d'accs.

Convocatria

pblica,

transferncia

i

subrogaci contractual.

4.3.3 Procediment de selecci. El concurs com sistema ordinari. Tramitaci del procs.

4.4. SELECCI DE PERSONAL INTER I LABORAL TEMPORAL

4.5. PROVISI DE LLOCS DE TREBALL. NORMATIVA APLICABLE.

8

4.5.1 Provisi de llocs de treball i carrera administrativa.

4.5.2 Procediments per la provisi de llocs de treball per personal funcionari. Concurs pblic, lliure designaci, redistribuci d'efectius.

4.5.3 Provisi de llocs de treball per personal laboral. Promoci interna.

4.6.

REFLEXIONS

SOBRE

ELS

SISTEMES

DE

SELECCI

EN

L'ADMINISTRACI LOCAL.

5. MOBILITAT

5.1 A QU OBEEIX LA MOBILITAT? L'ADAPTACI L'ORGANITZACI ALS CANVIS DE L'ENTORN. LA PLANIFICACI DELS RR.HH. EN UN CONTEXT DE LIMITACIONS. LA RESISTNCIA AL CANVI.

5.2 ADSCRIPCIONS PROVISSIONALS. L'ADSCRIPCI PROVISSIONAL. LA COMISSI DE SERVEIS

5.3 ELS MECANISMES PER LA MOBILITAT.

-Trasllat definitiu "excepcional" -Redistribuci d'efectius -Concurs i lliure designaci -Reassignaci d'efectius: - per modificaci directa de la R.L.T. o catleg. -a travs d'un Pla d'ocupaci:

5.4 REMOCI DISCIPLINRIA

9

5.5 PERSONAL LABORAL. NECESSITAT DE REMISSI A LA NORMATIVA LABORAL. IMPORTNCIA DE LA PREVISI DELS SUPSITS DE MOBILITAT EN CONVENI COL LECTIU.

6.- LES SITUACIONS ADMINISTRATIVES6.1.- CONCEPTE I ORIGEN DE LES SITUACIONS ADMINISTRATIVES

6.2.- LEGISLACI APLICABLE

6.3.- COMPETNCIA PER DECLARAR-LES

6.4.-

ESQUEMA

GENERAL

DE

LES

DIVERSES

MODALITATS

DE

SITUACIONS ADMINISTRATIVES

6.5.- EL SERVEI ACTIU

6.5.1 Aspectes generals 6.5.2 La comissi de serveis 6.5.3 Supsits de llicncia i perms

6.6.- LA SITUACI DE SERVEIS EN ALTRES ADMINISTRACIONS

6.7.- LES EXCEDNCIES VOLUNTRIES.

6.7.1 L'excedncia voluntria per prestaci de serveis en el sector pblic 6.7.2 L'excedncia voluntria per inters particular 6.7.3 L'excedncia voluntria per agrupaci familiar 6.7.4 L'excedncia voluntria incentivada

10

6.8.- L'EXCEDNCIA FOROSA

6.9.- L'EXCEDNCIA PER CURA DE FILLS

6.10.- LA SITUACI DE SERVEIS ESPECIALS

6.11.- LA SUSPENSI DE FUNCIONS

6.12.- LA SITUACI D'EXPECTATIVA DE DESTINACI

6.13.- EL REINGRS AL SERVEI ACTIU I ELS CANVIS DE SITUACI

7.-

LES

RETRIBUCIONS

DELS

FUNCIONARIS

EN

LES

ADMINISTRACIONS LOCALS. LA VALORACI DE LLOCS DE TREBALL I LA POLTICA RETRIBUTIVA.7.1. ELS ELEMENTS QUE CONFORMEN LA POLTICA SALARIAL D'UNA CORPORACI LOCAL. POSSIBILITATS I LIMITACIONS LEGALS.

7.2. ELS CONCEPTES SALARIALS. RETRIBUCIONS BSIQUES (SOU BASE I TRIENNIS) I COMPLEMENTRIES (COMPLEMENT DE DESTINACI, COMPLEMENT ESPECFIC, COMPLEMENT DE PRODUCTIVITAT I

COMPLEMENTS PERSONALS TRANSITORIS). LES GRATIFICACIONS. LMITS PRESSUPOSTARIS.

7.3. PLANTILLA I RELACI DE LLOCS DE TREBALL, INSTRUMENTS BSICS PER A LA GESTI DE PERSONAL. EL LLOC DE TREBALL: DEFINICI I CLASSIFICACI EN EL CATLEG O RELACI DE LLOCS DE TREBALL.

11

7.4 LA CLASSIFICACI I VALORACI DE LLOCS DE TREBALL. CONCEPTE. UTILITATS

7.5 DIFERENTS TCNIQUES O MTODES PER L'APLICACI DE LA V.L.T.

7.6 EL MTODE D'ASSIGNACI DE PUNTS PER FACTOR. LES FASES I EL PROCEDIMENT D'UN PROCS DE VALORACI DE LLOCS. APLICACI DE LA V.L.T. TRAMITACI ADMINISTRATIVA I MANTENIMENT.

7.7 TCNIQUES PER A LA IMPLANTACI DEL COMPLEMENT DE PRODUCTIVITAT. L'AVALUACI DE LA PRODUCTIVITAT I LES ACTITUDS INDIVIDUALS EN EL TREBALL.

8.- EL RGIM D'INCOMPATIBILITATS.8.1.- FONAMENT DE L'ESTABLIMENT D'UN SISTEMA D'INCOMPATIBILITATS

8.2.- LA NORMATIVA VIGENT I EL SEU MBIT D'APLICACI

8.3.- ELS GRANS PRINCIPIS EN QU ES BASA EL RGIM ACTUAL D'INCOMPATIBILITATS

8.4.- LES ACTIVITATS PBLIQUES

8.5.- LES ACTIVITATS PRIVADES

8.6.- PROHIBICIONS EXPRESSES DE COMPATIBILITAT: PERCEPCI DE COMPLEMENT ESPECFIC I PERCEPCI DE PENSI DE JUBILACI

12

8.6.1.- Els llocs de treball amb complement especfic per incompatibilitat 8.6.2.- La percepci de pensi de jubilaci

8.7.- LES ACTIVITATS EXCEPTUADES DEL RGIM D'INCOMPATIBILITATS

8.8.- EL PROCEDIMENT PER A L'AUTORITZACI O DENEGACI DE COMPATIBILITAT A LES ENTITATS LOCALS:

8.8.1.- El procediment normal 8.8.2.- La declaraci en el moment d'accs a la funci pblica 8.8.3.- Les atribucions dels rgans de les entitats locals en matria d'incompatibilitats

8.9.- L'INCOMPLIMENT DE LES NORMES SOBRE INCOMPATIBILITATS

9.- DINMICA DE LES RELACIONS LABORALS I LA NEGOCIACI COL LECTIVA9.1 DEFINICI DE RELACIONS LABORALS. L'ESTAT DE LES RELACIONS LABORALS.

9.2 PRODUCTES ASSOCIATS A LES RELACIONS LABORALS

9.3 QUINS SON ELS ACTORS DE LES RELACIONS LABORALS?

9.4 QU DEMANA CADA ACTOR DE LES RELACIONS LABORALS?

9.5 ALGUNES LNIES PER TENIR BONES RELACIONS LABORALS:

9.6 LA DINMICA DE LA NEGOCIACI COL LECTIVA. UNA REFLEXI PRVIA

13

9.7 FASES BSIQUES DE LA NEGOCIACI COL LECTIVA: PREPARACI, DESENVOLUPAMENT I FINALITZACI.

14

1. LA FUNCI DE LA GESTI DELS RR.HH

OBJECTIU DEL TEMA: Centrar el perqu de la gesti dels RR.HH. Definir la missi del Servei de RR.HH. Comentar les caracterstiques d'aquest Servei en l'Administraci Local.

1.1 PER A QU EXISTEIX LA GESTI DELS RR.HH. EN LES ORGANITZACIONS?

1.1.1 Les organitzacions. Organitzacions informals i formals.

1.1.2 Les necessitats de l'organitzaci. Els conceptes d'eficcia i eficincia. Optimitzar i Racionalitzar:

1.1.3 El concepte de "missi". La missi de l'Ajuntament. La missi del Servei de RR.HH.

1.2 CARACTERSTIQUES D'UNA UNITAT O SERVEI DE RR.HH. QUINS SN ELS SEUS PRODUCTES. ESPECIFICITATS EN EL S D'UN AJUNTAMENT.

1.2.1 Existncia d'una unitat especfica de RR.HH.

1.2.2 Productes bsics en la gesti de RR.HH. Selecci. Administraci de normes. Rgim disciplinari. Administraci de salaris. Seguretat i salut laboral. Relacions laborals. Ordre i coherncia interns.

1.2.3 Productes "avanats". Formaci, Promoci, Negociaci col lectiva, Formulaci de poltiques de personal, Mobilitat, Motivaci, Comunicaci i Clima.

1.3. LIMITACIONS EN LA NOSTRE CAPACITAT DE GESTI. ENQUADRAMENT ORGNIC I PODER ORGANITZATIU DEL SERVEI DE RR.HH.

1.3.1 Podem fer tot aix?

1.3.2 Importncia i complexitat del marc jurdic.

1.3.3 Enquadrament orgnic de la funci RR.HH. Estructura organitzativa; Modalitats; Model clssic i model gerencial. Poder organitzatiu del Servei de RR.HH.

15

Bibliografia :

"Les poltiques locals en el context de l'eficincia" Manuel de Forn i Foix. Papers de Formaci Municipal. Diputaci de Barcelona. Nm. 16, juliol 1995

"L'espai directiu en els governs locals". Juan Ignacio Soto. Papers de Formaci Municipal. Diputaci de Barcelona. Nm. 16, juliol 1995.

"Los recursos humanos en una administracin de cambio". Manuel Blasco Legaz i Xavier Sisternas Surs. Papers de Formaci Municipal. Diputaci de Barcelona. Nm. 29, octubre 1996.

"Psicologia Industrial". (Cap. 7, Psicologia de la Organizacin). Marvin Dunette y Wayne Kirchner, Biblioteca Tcnica de Psicologia. Ed. Trillas, Mxico 1974.

"La formacin para la Administracin Local en los 90". Autors diversos. Ajuntament de Barcelona, 1990.

1.1 PER A QU EXISTEIX LA GESTI DELS RR.HH. EN LES ORGANITZACIONS?

1.1.1 LES ORGANITZACIONS. ORGANITZACIONS INFORMALS I FORMALS.

Comencem donant una possible definici (mplia) dorganitzaci: el conjunt de persones que es relacionen de manera estable per a una finalitat.

Tota organitzaci social es composa de persones i l'acci que les caracteritza s la relaci i interacci entre elles.

Podem distingir entre organitzacions informals (que es creen de manera espontnia, amb un objectiu o objectius puntuals -normalment un inters com de les persones que la composenno necessriament explicitat, se nse voluntat formalitzada de continutat temporal, sense estructura i sense rols formalment assignats: per exemple, una colla d'amics) i

organitzacions formals. Aquestes darreres tenen una estructura ms o menys complexa i uns rols (papers a jugar per cada membre) explicitats, no son espontnies (per poden haver -

16

ho estat en el seu origen), les seves activitats estan coordinades, hi ha una divisi de responsabilitats i tenen objectius formalitzats.

Cal dir que dins una organitzaci formal existeixen, a la seva vegada, organitzacions o xarxes de relacions informals i que aquestes tenen unes dinmiques prpies que cal tenir en compte a la hora d'entendre el funcionament de l'organitzaci formal. Per exemple, si ens plantegem el canvi d'una persona d'un departament a un altre haurem de tenir en compte, entre d'altres factors, l'afinitat o sintonia que el nou vingut tindr amb els membres del departament, la seva influencia, si liderava les persones del departament del que surt, etc.

Les organitzacions formals poden classificar-se esquemticament en dos grans grups: aquelles en les que els seus membres hi formen part en base a una contraprestaci treball-retribuci (organitzacions laborals o empreses) i aquelles altres en les que les aportacions dels seus components no tenen, normalment, una contraprestaci retributiva (per exemple, una associaci de vens, un partit poltic, una associaci esportiva, etc.).

Estem excloent, evidentment, aquelles situacions de treball forat o altres situacions excepcionals en les que la voluntarietat dels membres de l'organitzaci no es dona (presons). Tamb poden coexistir en una organitzaci ambdues situacions, com en una escola (mestres, pares, nens).

En qualsevol cas, en tota organitzaci hi ha persones que es relacionen per obtenir una finalitat i satisfer unes necessitats.

En les organitzacions de treball (pbliques o privades, amb nim de lucre o no) observem que l'element com a aquestes s l'existncia del salari o retribuci com a contraprestaci del treball, encara que aquesta no sigui l'nica necessitat que els treballadors procuren satisfer en una organitzaci laboral.

1.1.2 LES NECESSITATS DE L'ORGANITZACI. ELS CONCEPTES D'EFICCIA I EFICINCIA.

Aix com els treballadors de l'organitzaci laboral tenen unes necessitats a satisfer, la prpia organitzaci en t unes altres, fonamentalment la de produir uns bens o serveis a un cost raonable que li permetin tant la seva continutat com l'ampliaci de les activitats i la satisfacci dels seus clients (o usuaris, en l'mbit dels serveis pblics).

17

Aquest element de "cost raonable" no es propi noms de l'empresa privada, sin que, com a gestors de RR.HH. hem de tenir-lo present en el nostre mbit de l'Administraci Local.

Aix no noms perqu s de sentit com, sin tamb per mandat constitucional. En efecte, l'article 103.1 de la Constituci Espanyola ens indica que l'administraci pblica ha de treballar, entre d'altres, sota el principi d'eficcia .

Qu vol dir eficcia?: Simplement, aconseguir el resultat q s'hagi fixat. El concepte estricte ue deficcia no entraria en altres consideracions.

Per aix pot fer-se sense tenir cura dels mitjans materials, del temps, del nombre de persones emprades, etc. Sense tenir, en fi, cura del cost. L'eficcia no ens resu un concepte suficient. lta

Qu vol dir eficincia?: Aconseguir el resultat amb el cost ms baix possible. Aix vol dir optimitzar la relaci mitjans i resultats i racionalitzar el procediment. En altres paraules, s optimitzar l'eficcia.

Des de aquesta perspectiva i centrant-nos en el nostre camp, un Servei de RR.HH. municipal hauria de procurar que el cost de personal de l'Ajuntament fos el ms baix possible compatible amb l'obtenci dels resultats, optimitzant els recursos humans existents i racionalitzant la seva gesti.

Per, qu volen dir les paraules Optimitzar i Racionalitzar?

Optimitzar, en el nostre context, vol dir, fonamentalment i cultural, pensar i actuar en termes de obtenci de resultats per l'Ajuntament.

O, en termes ms concrets, pensar i actuar per obtenir el mxim resultat amb el mnim cost el que implica, addicionalment, modificar aquelles situacions en que hi ha un excs de recurs per reforar les que presenten dficit.

Racionalitzar, en el nostre context de gestors de Recursos Humans, vol dir simplificar els procediments i eliminar passos (costos) innecessaris.

Aix comporta adaptar les normes (tant les prpies: Conveni, Reglaments, etc. com la lectura que fem de les imposades per lentorn: especialment el marc legal) a les necessitats de l'organitzaci. I, addicionalment, no deixar-nos mai de preguntar el "perqu" de les coses que fem ni de questionar com les fem.

18

Vull fer referncia, en relaci al problema de l'eficincia, a una sensaci com en tots els gestors de Recursos Humans dels Ajuntaments que conec. En general creiem que el marc jurdic en el que ens hem de moure (marc jurdic que tractarem ms endevant i que anirem comentant en cada un dels captols) s molt complex, presenta greus problemes d'interpretaci i s rgid a la hora de la seva aplicaci en determinats aspectes i incomplet en d'altres. Tendim a creure que no ens ajuda massa a actuar en termes d'eficincia.

La meva opini (i s una opini) s que, si b aix s cert, tampoc no podem esperar que el marc jurdic ens doni la recepta concreta per a ser eficients en cada cas.

Opino que s poc discutible que ens cal respectar el que diuen les normes legals, per considero que hem d'interpretar-les no en termes literals (ja que sovint no ens donaran solucions prctiques a problemes reals i molt ms sovint encara algunes interpretacions, tancades, de la norma, sn una excusa per a no abordar amb coratge determinades situacions) sin en termes d'eficincia tal i com l'hem definit. En altres paraules, entendre el marc legal com un eina a utilitzar per obtindre resultats, interpretar la norma en termes d'utilitat per a la nostre organitzaci. I cobrir els buits amb normes prpies, ja que els Ajuntaments tenen, al nivell definit per la Llei de Bases de Rgim Local, capacitat normativa.

En resum, crec que cal aplicar aquests principis d'eficcia i eficincia a la nostre actuaci en la gesti dels RR.HH. en totes les seves vessants i mbits (selecci, formaci, administraci, etc.), fent-los compatibles amb el principi de legalitat que ha d'estar, tamb, present en la nostre gesti.

Desenvoluparem al llarg daquest text aquests conceptes i tracterem algunes formes prctiques d'aplicar-los en relaci a la nostre gesti.

1.1.3 EL CONCEPTE DE "MISSI". LA MISSI DE L'AJUNTAMENT. LA MISSI DEL SERVEI DE RR.HH.

El terme "missi" indica la finalitat i atributs de l'organitzaci (o d'una de les seves parts). La reflexi i definici de la missi de l'organitzaci o d'un servei que en formi part ens ser molt til per entendre el perqu de la seva existncia i, en definitiva, per orientar lacci dels seus components.

19

Quines caracterstiques ha de tenir una definici operativa de missi? Per a que la definici que fem tingui carcter realment operatiu hauria de contempl r els aspectes segents: a

-Productes o serveis que proporciona -A qui s'adrecen aquests productes o serveis -En quin mbit territorial actua -Quins son els trets culturals distintius a ressaltar

ALGUNES DEFINICIONS DE MISSI:

CHICAGO ICE COMPANY:

FER GEL I PORTAR-LO A LES LLARS.

CLUB DE MARKETING DE BARCELONA:

EL CLUB DE MARKETING DE BARCELONA S UNA

ASSOCIACI QUE ES

CONSTITUEIX SENSE NIM DE LUCRE. S UN ENS PRIVAT CREAT PER PROFESSIONALITZAR LA GESTI EMPRESARIAL MITJANANT LA INVESTIGACI I FORMACI CONTINUADA DE LES TCNIQUES, TENDNCIES I ESTILS DE DIRECCI I QUE S'ORIENTA COM A TESTIMONI DE DIRECTRIUS I CONSULTA, AMB PERSONALITAT JURDICA I COM INTERLOCUTOR VLID I PBLIC A TOTS ELS NIVELLS.

CENTRE D'INFORMACI I ASSESSORAMENT PER A NOUS EMPRENEDORS:

S

UN

SERVEI

PBLIC

MUNICIPAL

QUE

OFEREIX

INFORMACI,

ASSESSORAMENT I FORMACI EMPRESARIAL A NOUS EMPRENEDORS I PETITES EMPRESES DE LA CIUTAT DE BARCELONA.

20

Si fem l'exercici d'intentar definir la "missi" de l'Ajuntament, hi veurem la seva complexitat.

Una definici de la missi d'un Ajuntament: Organitzaci de dret pblic que, com a part de l'organitzaci i dirigida en els seus objectius i prioritats pels representants dels ciutadans, actua en l'mbit del mu nicipi donant a la col lectivitat aquells serveis que la Llei li atribueix i aquells altres que la col lectivitat demana actuant sota els principis d'eficcia, eficincia i qualitat.

Aquesta s una possible definici de missi. Podr variar d'una orga nitzaci a l'altre (incls d'un Ajuntament a un altre) en funci, sobretot, dels seus valors culturals. No n'hi ha una d'inequvoca.

Si intentessim definir la missi d'un Servei o Departament de RR.HH. d'un Ajuntament, probablement obtindriem un texte similar a aquest: "Aquella unitat que proposa i aplica la poltica de personal de l'ajuntament amb l'objectiu d'adaptar i optimitzar els recursos humans als objectius de l'organitzaci municipal".

Aquesta definici, obviament redactable en altres termes, explica per s sola la necessitat d'un servei que sencarregui daquestes tasques. I ens serveix per a desenvolupar part del nostre argument.

Observarem que una de les necessitats de l'organitzaci (municipal o no) s la seva adaptaci a un entorn canviant, amb demandes i necessitats noves i amb nous i canviants referents jurdics i tecnolgics.

Aquesta necessitat d'adaptaci de l'organitzaci a un entorn canviant passa, necessriament, per anar adaptant els RR.HH. que composen l'organitzaci a aquests canvis.

1.2 CARACTERSTIQUES D'UNA UNITAT O SERVEI DE RR.HH. QUINS SN ELS SEUS PRODUCTES. ESPECIFICITATS EN EL S D'UN AJUNTAMENT.

1.2.1 EXISTNCIA D'UNA UNITAT ESPECFICA DE RR.HH.

21

L'existncia o no d'una unitat especfica per a la gesti dels RR.HH. vindr donada per la situaci de l'organitzaci i per les seves caracterstiques: dimensions, complexitat, distribuci geogrfica, cultura organitzativa, etc.

En tota organitzaci formal hi ha gesti dels RR.HH., a un nivell o altre.

Cal tenir clar que cap organitzaci de treball es crea amb la finalitat de desenvolupar els seus propis recursos humans. Aix vol dir que, conceptualment, les rees finalistes (les que ofereixen un producte cap a l'exterior de l'organitzaci) son les que justifiquen l'existncia de l'organitzaci. Per assolir aquest objectiu exterior, l'organitzaci precisa d'unes rees de suport, internes, que asseguren el funcionament de les rees finalistes. Aix s aplicable a les rees financeres, comptables, informtiques, jurdiques i, ta mb, de gesti dels RR.HH.

Hi ha, per tant, una subordinaci lgica de les segones a les primeres, de les rees de suport a les rees finalistes.

Aix, que s tant evident, no ho resulta tant a la prctica. Cal veure que, per exemple, en un model clssic les funcions de ms alta rellevncia tcnica en els Ajuntaments han estat , funcions jurdiques (secretaria) o financeres i comptables (intervenci i tresoreria). Sense oblidar la transcendncia que l'assegurament de la legalitat i la transparncia en la gesti financera t per un Ajuntament, potser cal preguntar-se si no cal reequilibrar una mica aquests valors.

I vindria al cas, en aquest sentit, citar aqu un dels principis de Peter: "Tota burocrcia tendeix a crixer fins que deixa de treballar per a l'exterior i passa a treballar per a ella mateixa".

En tot cas i tornant a la idea que la funci de Recursos Humans sha de subordinar a les necessitats dels serveis finalistes als que ha de donar suport, podriem arrivar a pensar que la gesti dels RR.HH. en un Ajuntament es banal o, com a mnim, poc rellevant.

Per aix no s cert en absolut.

Primer, perqu un Ajuntament s una organitzaci de serveis. No "fabriquem" normalment objectes (tot i que tamb ho fem), sin fonamentalment prestacions personals i aquestes, a ms, de gran complexitat. Ens ocupem de molts aspectes de la vida dels ciutadans, en tot el seu cicle vital. Desde la seva concepci (centres de planificaci familiar) fins a la seva mort (cementiris) cobrint serveis bsics com la seguretat, l'educaci, l'atenci social, la cultura, l'esport, el medi ambient, la convivncia, l'ordenaci del territori, etc.

22

I tots aquests serveis els donem a travs de persones. D'aqu que la seva adaptaci a les necessitats de l'organitzaci tingui una elevadssima transcendncia per als resultats d'aquesta.

El recurs hum s un element central d'una organitzaci de serveis. I aix s vlid tamb per a nosaltres.

En segon lloc, perqu la prpia complexitat organitzativa d'un Ajuntament (tenim tcnics i funcionaris de tota mena i professi, amb productes molt diversos i cultures organitzatives molt diferents) fa que tinguem una gran necessitat de coherncia interna.

Per aquest mateix motiu (organitzaci de serveis i complexitat) tenim importants necessitats davaluaci i control, per saber on anem i quin s l'estat dels diferents serveis.

Per ltim, cal garantir que aquests productes a les persones, als ciutadans, es donin amb garanties d'eficincia i de respecte a la legalitat.

En definitiva, si vinculem la definici de missi del Servei de Recursos Humans (proposar i aplica la poltica de personal de l'ajuntament amb l'objectiu d'adaptar i optimitzar els recursos humans als objectius de l'organitzaci municipal a aquesta) a les prpies caracterstiques dempresa de serveis que t un Ajuntament, sens fa evident la tracendncia daquesta missi. I la necessitat de que alg la desenvolupi.

1.2.2 PRODUCTES BSICS EN LA GESTI DE RR.HH.

Hi ha una srie dactivitats o productes propis del desenvolupament de la nostre missi tal i com la definiem ms amunt.

Podem considerar com a bsics aquells productes inherents a la gesti de persones i que tenen la caracterstica de resultar indispensables en tota organitzaci de treball:

- SELECCI: Tota organitzaci selecciona el seu personal, amb un criteri o altre, amb major o menor encert. Determinar si una persona s'adapta a les necessitats d'un lloc en termes de formaci i capacitaci, aptituds, caracterstiques de personalitat i motivaci s radicalment determinant per l'objectiu adaptatiu general de l'organitzaci. Una selecci tcnicament

23

correcte respectant els requeriments legals i tics del procs no t preu desde el punt de vista de l'xit futur de la persona en el lloc.

- ADMINISTRACI DE NORMES I SALARIS: Tota organitzaci de treball t unes normes, escrites o no, que cal respectar i controlar i aplica mecanismes per a vetllar pel seu compliment. El rgim de faltes i sancions (rgim disciplinari), el que la organitzaci tolera i permet i el que no, que es deriva dels sistema de normes i la seva aplicaci s tamb un producte bsic de la gesti dels RR.HH. Aix mateix tota organitzaci de treball paga un salari o retribuci als seus treballadors i fa front a unes cotitzacions socials. La tasca d'administraci de normes i salaris s de les ms bsiques i apareix ja en organitzacions poc desenvolupades. De fet, els "departaments de personal" normalment neixen com a unitats inferiors dins dels departaments administratius (en el cas de les empreses privades) o de Secretaria (en el cas dels Ajuntaments).

- SEGURETAT I SALUT LABORAL: Aquest producte ens ve donat per imperatiu legal i no ens hi entretindrem en detall. Sols indicar que s perfectament lgic esperar d'una organitzaci de treball que el desenvolupament d'aquest no sigui nociu o perills pels seus components o, almenys, no ho sigui de forma gratuta i sense haver -se minimitzat aquest risc si no podem evitar-lo. Aix que sembla tant obvi no es dona amb tanta facilitat com seria desitjable. Semblaria que les mesures de previsi, prevenci i protecci, compatibles amb la realitzaci del treball, sn invents sindicals (aquests usen, de vegades, la problemtica de la seguretat amb un altre intencionalitat, per no es infreqent que tinguin ra i que detectin problemes ocasionats per la prpia desidia dels gestors) quan en realitat haurien de formar part de la prpia lgica del procs de treball, per motius humans i tics i pel propi inters de l'organitzaci.

- RELACIONS LABORALS: Aquestes es deriven de ladministraci de les normes i de la relaci entre les persones que composen l'organitzaci: reclamacions, queixes, conflictes, mediacions, etc. son inherents a qualsevol organitzaci i han de ser abordades i resoltes per aquesta.

- ORDRE I COHERNCIA INTERNS: Cito aquests productes diferenciant-los de l'administraci de normes i de relacions laborals perqu sn el que ms carcter donen (incls en un model en el que noms es donin els productes que aqu definim com a bsics) a una gesti de RR.HH. Tamb sn uns productes que tendeixen a estar a cavall o relacionats amb activitats o productes ms avanats o propis d'organitzacions ms sofisticades en el seu

desenvolupament.

24

Assegurar l'ordre i la coherncia internes (ms necessaris quan ms complexa sigui l'organitzaci) es un funci essencial per garantir l'eficincia d'aquesta organitzaci, fonamentalment desde el punt de vista de la seva credibilitat davant els seus components. Situacions similars que han de ser tractades de forma similar, procediments que han de fer-se i fer-se en un temps raonable, respostes que s'han de donar, missatges que cal llanar verificant que arribin de manera clara i inequvoca al seu destinatari, etc. son qestions que s indispensable assegurar. Una gesti de RR.HH. potent s la responsable de donar aquest esquelet d'ordre i de coherncia.

Tots els "productes" citats han de ser garantits per l'organitzaci, ja sigui desde diferents serveis propis o exteriors (la mateixa direcci, el departament d'administraci, una gestoria externa, etc.) ja sigui a travs d'una unitat especfica per a la gesti dels RR.HH.

1.2.3 PRODUCTES "AVANATS": FORMACI, PROMOCI, NEGOCIACI COL LECTIVA, FORMULACI DE POLTIQUES DE PERSONAL, MOBILITAT, MOTIVACI, COMUNICACI I CLIMA.

Aquests sn productes que, sense ser "bsics", son una conseqncia lgica de l'evoluci organitzativa de la prpia estructura i responen d'una manera evident al que cal fer al s de l'organitzaci per a poder adaptar-hi els RR.HH. existents.

-FORMACI: Assegurar una bona selecci no s suficient per aconseguir l'adaptaci de les persones a les necessitats de l'organitzaci, ja que aquestes necessitats son canviants. La finalitat de la Formaci s la d'anar adaptant els RR.HH. als canvis organitzatius, tecnolgics i culturals mitjanant l'aprenentatge de noves tcniques, la capacitaci professional, l'aprenentatge de comportaments professionals i la modificaci d'actituds.

Formaci entesa no com simple aprenentatge professional, sin com a sistema per aconseguir en les persones que composen l'organitzaci les actituds i valors necessaris per a impulsar el seu progrs.

La Formaci dins l'organitzaci ha de servir per solucionar problemes existents i reals que puguin ser abordats amb una millor capacitaci i actitud dels seus membres. Per afrontar necessitats. Es una eina estratgica de la direcci. No es pot fer "formaci" per satisfer exclusivament necessitats de les persones independentment de les necessitats de l'organitzaci. Aquest ser un valor afegit, no l'objecti . Cal evitar fer formaci "social" si no u

25

tenim coberta la necessitat de formaci real de l'organitzaci, encara que noms sigui perqu els recursos a disposici son escassos.

-PROMOCI: Dissenyar i aplicar sistemes que estimulin i facilitin el creixement i la millora professional de les persones al s de l'organitzaci. Es tracta d'un element motivador, readaptador de l'evoluci de les persones a l'organitzaci i facilitador de l'implicaci de les persones amb l'organitzaci. Tamb difcil de gestionar i generador d'una frustraci que s'ha de tractar i minimitzar.

-NEGOCIACI COL LECTIVA: s el producte ms estructurat de les relacions laborals, vehiculades a travs dels rgans de representaci dels empleats pblics. Com veurem, resulta complex tant la seva dinmica com el seu abast normatiu. s, en tot cas, un element fonamental de la poltica de personal.

-FORMULACI DE POLTIQUES DE PERSONAL:

Es tracta de dissenyar i proposar (i en segona instncia, aplicar) les mides concretes que, e n ordre a la missi del Servei de RR.HH. ja descrita, caldr aplicar en cada un dels mbits en els que el Servei interv. La decisi sobre les poltiques a aplicar correspon a l'equip de govern i, principalment, a l'Alcalde, que s qui ostenta el comandament mxim del personal. Per l'equip de govern ha d'esperar dels tcnics responsables propostes viables i eficients per a ser aplicades en tots els mbits de la gesti dels RR.HH. Caldr proposar i decidir qu volem fer i per a obtindre quins resultats en mbits com el salarial, excedncies, sistemes de control, hores extres, comunicaci, formaci, compatibilitats, mobilitat, prestacions socials, paper i marges dels etc. comandaments, horaris, promoci, plantilles, disciplina, contractaci temporal,

Sense idees clares (i preferentment escrites, discutides, formalment aprovades i peridicament avaluades) difcilment podrem desenvolupar una lnia coherent i continuada en la nostre tasca d'anar adaptant els RR.HH. a les necessitats canviants de l'organitzaci. La seva plasmaci, juntament o no, segons el cas, amb la negociaci col lectiva, constituir el nostre propi cos normatiu.

-MOBILITAT: La optimitzaci de la plantilla (mnim cost, mxim rendiment) passar necessriament per redistribucions dels recursos humans en funci de les necessitats variables de l'organitzaci, amb adscripcions flexibles de les persones a les diferents unitats. Aix implica, com a mnim:

26

-implantar una cultura en el que el canvi sigui vist com a normal (i vncer les resistncies). La plaa s "per tota la vida", el lloc concret no. Els llocs de treball es creen i es "descreen".

-tenir mecanismes ben dissenyats, tant a nivell de relacions de llocs de treball flexibles com de mecanismes de mobilitat.

-tenir informaci fiable sobre les crregues de treball de les unitats.

-MOTIVACI: Tenir coberts els diferents graons de necessitats i expectatives que les persones tenen en relaci a l'organitzaci i, en paral lel, aconseguir la implicaci de les persones (el "contracte moral") amb el servei el que vol dir que aquestes donen el millor de s mateixes en la feina, s el producte ms complex i difcil d'aconseguir. No s objectiu exclusiu del Servei de RR.HH. i, a ms, ell sol no hi domina totes les claus. Per hi tenim un paper determinant en totes les nostres actuacions i en tots els nostres missatges.

-COMUNICACI: Fortament relacionat amb l'anterior, tampoc s una funci exclusiva del Servei de RR.HH. per aquest hi hauria d'incidir. Assegurar que la informaci circuli correctament pels canals formals i jerrquics, garantir que els fluxos ascendents i descendents no tinguin "taps", discriminar quina informaci s la que ha de circular i quina no, formar els caps en totes aquestes qestions, el.laborar les notes internes, etc. son totes tasques atribudes, en una mesura o altre, al gestor de RR.HH. i tenen una gran importncia en el manteniment d'un bon clima de treball.

-CLIMA: Podem denominar-lo, tamb, ambient de treball. s la percepci dominant i subjectiva que existeix entre els membres de l'organitzaci (o en una de les seves parts) sobre les caracterstiques d'aquesta. Implica la imatge que es t de l'organitzaci, dels seus valors, de la seva cultura, de la seva eficcia i de la seva direcci. El clima laboral reflexa tot lo anterior. Si b, com en el cas de la motivaci i la comunicaci, totes les variables que hi influeixen no son controlables desde una funci (incls avanada) de RR.HH., la nostre actuaci en els mbits que fns ara hem relacionat ser molt important. En i qualsevol cas un producte que s s propi d'una gesti avanada de RR.HH. s la seva avaluaci i interpretaci. En el nostre mbit s una informaci que ens ha de servir, essencialment, per a formular i modificar les poltiques de personal.

Aquesta no ha estat una relaci exhaustiva de productes possibles i t noms la pretensi de donar una panormica global de la riquesa del nostre potencial mbit de treball. El terreny en el que ens hem de moure s, a la vegada, variat, difcil i apassionant.

27

1.3. LIMITACIONS EN LA NOSTRE CAPACITAT DE GESTI (PODEM FER TOT AIX?). IMPORTNCIA I COMPLEXITAT DEL MARC JURDIC. ENQUADRAMENT ORGNIC DE LA FUNCI RR.HH. ESTRUCTURA ORGANITZATIVA; MODALITATS; EL MODEL CLSSIC I EL MODEL GERENCIAL. LA MODERNITZACI DE LA GESTI DE RR.HH.

1.3.1 PODEM FER TOT AIX?

La pregunta que ens hauriem de fer, desprs del que portem comentat fins aqu, s: podem fer tot aix?. No es tracta de que ens deprimim si, dels productes o funcions descrites noms en desenvolupem una part i, encara, amb molts de problemes. Les nostres son organitzacions complicades, amb graus molt diferents de desenvolupament organitzatiu i amb mitjans normalment escassos. Tamb la influncia i poder dels Serveis de RR.HH. varia molt d'una organitzaci a l'altre. El que volem subratllar s l'importancia de la funci i la potencialitat i inters del seu desenvolupament eficient.

Els processos d'avan i de millora, de modernitzaci, dels nostres Ajuntaments passen, necessriament, per l'actuaci municipal en els mbits citats, tinguem o no un Servei de RR.HH. especfic amb aquest nom.

Res del descrit s possible sense el recolzament poltic. L'estructura tcnica s instrumental per l'obtenci dels resultats d'un Ajuntament. Per aix, nosaltres haurem de proposar, haurem de "vendre" aquests productes i l'equip de govern s el que haur d'aprovar -los o no i donarnos els mitjans tcnics i humans indispensables per desenvolupar-los. Els serveis interns, en general, llum poc, aparentment, de cara al ciutad. Aix, lgicament, influeix en la prioritzaci de l'equip de govern.

D'aqu la importncia de que sapiguem explicitar b i amb convicci les avantatges per l'organitzaci municipal (i, per tant, pel ciutad) aparell des a cada una de les innovacions i a canvis que proposem.

1.3.2 IMPORTNCIA I COMPLEXITAT DEL MARC JURDIC:

s veritat que el marc jurdic s, en el nostre cas, important i determinant. Tamb s cert que resulta complex. Per aquestes dues veritats sn o poden arribar a ser excuses per a no moure'ns. El marc legal actual (i el proper) ens deixa marge, ens dona eines, presenta buits que ens permet omplir i que cal omplir. No podem esperar que la norma ens doni la soluci, la via, el procediment, les ganes, les idees i els mitjans. Esperar-ho (o simular que ho esperem),

28

donar "la culpa" a un marc jurdic de vegades insuficient o poc gil, pot ser balsmic davant d'alguns problemes. Per si ens paralitza s noms una excusa per a no fer i per a no avanar o per amagar la nostre prpia impotncia.

Cal, en fi, aplicar imaginaci i iniciativa a la nostre gesti.

1.3.3

ENQUADRAMENT

ORGNIC

DE

LA

FUNCI

RR.HH.

ESTRUCTURA

ORGANITZATIVA; MODALITATS; EL MODEL CLSSIC I EL MODEL GERENCIAL. LA MODERNITZACI DE LA GESTI DE RR.HH.

Un Ajuntament es caracteritza organitzativament per la seva complexitat, incls quan parlem de corporacions de tamany petit. No noms pel que comentvem en relaci a la gran varietat de professionals i serveis que el composen. Tamb per la dualitat de la seva estructura jerrquica (hi ha un poder poltic per tamb un poder tcnic) i per la confusi de vegades existent entre els rols de uns i altres. No s senzill determinar qu s un criteri poltic i que s un criteri tcnic.

Cada Ajuntament ha anat resolent el problema de l'organitzaci interna segons les seves necessitats, prioritats i condicionants.

Sintticament podem considerar l existncia de dos models (a part de versions intermedies), tots dos funcionals i vlids segons el context de cada Ajuntament. I cap d'ells exempt de problemes.

En el model ms clssic, ms freqent en Ajuntaments petits o mitjans (per no exclusiu d'aquests), els regidors amb competncies delegades assumeixen les tasques de coordinaci dels diferents serveis, auxiliats (i tamb tutelats) pels tcnics dels cossos d'habilitaci nacional i per altres tcnics i decideixen no noms el "qu" cal fer sin tamb el "com" es fa. Aquest model t varies avantatges: s ms econmic que un model on hi hagin ms directius tcnics, s ms senzill i menys farrags i de vegades ms gil. Apropa molt el representant del ciutad a la gesti. T l'inconvenient que, normalment, el regidor no s un expert de la matria que ha de coordinar, que s'ha de basar en la seva intuici poltica per resoldre problemes tcnics, que es confn amb molta facilitat el criteri poltic amb la soluci tcnica i, fonamentalment, que li resta temps per a fer poltica, per entrar en contacte amb els ciutadans, aportar solucions i dissenyar poltiques.

29

A ms de solucions intermdies (reforar l'estructura tcnica amb directors de serveis que depenen de regidors o del propi alcalde, etc.), el segon gran model s el gerencial. Aquest model, ms freqent en Ajuntaments grans, es basa en crear crea una figura que esdev la rtula entre l'equip de govern i l'estructura. A travs del ROM, s en aquesta figura tcnica, el Gerent municipal (normalment funcionari eventual o, com a mnim, lloc de lliure designaci) en la que l'equip de govern (l'Alcalde) fa recaure la direcci tcnica ("com" es fan les coses) reservant-se la direcci estratgica ("que" cal fer). Quines avantages t aquest model?

-Del Gerent depn jerrquicament tota l'estructura tcnica, el que permet aplicar millor el principi dunitat de comandament (una persona t un sol cap) i evitar curtcircuits organitzatius. El Gerent s l'interlocutor dels poltics si aquests volen incidir en qualsevol rea.

-Permet clarificar millor la divisi entre gesti poltica i tcnica, al separar la direcci dels serveis de la seva supervisi poltica (que, idealment, es redueix a anar veient si i com es van acomplint els objectius).

-Evita problemes als poltics i salvaguarda la seva imatge. Ja hi ha qui sen ocupa en primera instncia i sempre hi ha la po ssibilitat de reconduir i salvar ells la situaci.

-Fa ms gil i coherent la resposta i activitats de l'organitzaci.

Aquest model tamb presenta problemes:

- Al limitar el poder discrecional del poltic, es poden generar tensions entre poltics i gerent.

- Requereix redefinir el rol poltic i reorientar els membres de l'equip de govern cap a l'acci poltica.

- Implica una cessi de poder intern cap a una figura tcnica.

- Cal dissenyar molt b (i pactar) el paper dels cossos nacionals.

Ser dec isi de l'equip de govern el dotar-se d'un o altre model (o de models intermedis). La decisi vindr donada, entre d'altres factors, pel diferent volum de les organitzacions.

30

El que s important ressaltar s que no existeixen (en aquest i en altres problemes organitzatius), receptes inequvoques i que convindr trobar i implantar l'estructura ms eficient en cada cas. Probablement no s tampoc una questi de noms. Aix, en una estructura determinada, el paper de Gerent (de figura directiva) pot ser desenvolupat per exemple pel Secretari de la Corporaci si aquest en t les aptituds i la disposici. En qualsevol cas es necessria (i no gens fcil) la identificaci i determinaci inequvoca de les seves competncies.

L'altre aspecte a tenir en compte, desde la nostre perspectiva, s que, sigui quin sigui el model organitzatiu, ens interessa que el Servei de RR.HH. estigui ubicat en el nivell ms alt possible de l'estructura, per tal de tenir la major influncia possible i fer arribar els nostres plantejaments estratgics a la mxima direcci poltica (Alcalde) per tal que siguin assumits i recolzats.

Acabariem aquest tema tractant breument qu podem entendre per modernitzaci (paraula de moda) quan parlem de la gesti de recursos humans en lmbit local.

Al meu entendre el concepte de modernitzaci est vinculat a la idea de ladaptaci de la nostre gesti a les necessitats de lentorn.

Al marge dels diferents models ms o menys en boga (qualitat total, gesti de competncies, etc.) crec que els trets bs per afrontar un procs de modernitzaci passen per: ics -Aconseguir la mxima separaci funcional entre poltica i gesti. -Avanar en la simplificaci destructures i procediments. -Ordenar la gesti, racionalitzar-la i uniformar-la, per tal de poder avanar, en una segona fase, en la descentralitzaci i la delegaci en la linea de comandament daquells aspectes de la gesti que formin part del seu paper. -Introdur prctiques davaluaci i control de resultats. -Enfortir la funci directiva i aplicar i desenvolupar el model gerencial (amb independncia del nom que volguem donar-li).. -Redissenyar la estructura tcnica central: Passar de gestionar directament les coses i els procediments a dissenyar els procediments per a que la linea els apliqui. -Introduir i la noci de cost dels Recursos Humans. -Posar el ciutad i els serveis a ell adreats en el centre del discurs.

31

2. EL MARC LEGAL

Objectiu: Donar al lector els referents legals bsics pel desenvolupament de la gesti dels Recursos Humans en l'Administraci Local de Catalunya.

2.1 PLANTEJAMENT GENERAL

2.1.1 Previssions Constitucionals sobre rgim estatutari dels Funcionaris Pblics.

2.1.2 Legislaci Bsica. Concepte.

2.2 LES NORMES BSIQUES EN MATERIA DE FUNCI PBLICA.

2.2.1 Les Lleis 30/84 i 23/88.

2.2.2 Altres preceptes bsics

2.3 LA FUNCI PBLICA LOCAL

2.3.1 La legislaci bsica de Rgim Local: la Llei 7/85 i el Text Refs (R.D.L. 781/86). Remissi al rgim bsic de funci pblica i peculiaritats.

2.3.2 Els problemes d'adaptaci a l'mbit local de la normativa bsica.

2.3.3 Normativa reglamentria de carcter bsic.

2.4 LA FUNCI PBLICA LOCAL A CATALUNYA.

2.4.1 La legislaci catalana de Rgim Local i de Funci Pblica.

2.4.2 El Reglament de personal al servei de les entitats locals (Decret 214/1990)

2.4.3 L'Estatut de la funci pblica local a Catalunya. Quadre general de normativa aplicable.

2.5

LA

POTESTAD

REGLAMENTRIA

DE

CADA

CORPORACI:

REGLAMENTS

INTERNS I CONVENIS.

32

Bibliografa: -Manual de Personal al Servicio de las Entidades Locales. Castelao Rodrguez, Julio; D'Anjou Gonzlez, Juan. Bayer Hnos. S.A. Barcelona 1993.

-Derecho de la Funcin Pblica. 3 edici. Palomar Olmeda, Alberto. Dykinson. Madrid 1996.

-Vigncia i aplicaci del Reglament del personal al servei de les entitats locals (Article). Mauri Majs, Joan. Revista Autonomies nm. 21, Barcelona, desembre 1996.

TEMA 2. EL MARC LEGAL

2.1 PLANTEJAMENT GENERAL

2.1.1 Les previsions constitucionals sobre el rgim estatutari dels funcionaris pblics

La Constituci Espanyola, de la mateixa manera que estableix que la llei regular un Estatut dels Treballadors que reguli drets i deures del mon del treball (art. 35.2) preveu tamb l'existncia d'un estatut dels funcionaris pblics, que ha de ser regulat per llei (art. 103.3)

Per tant, la Constituci opta per un model funcionarial per al personal al servei de lAdministraci.

Aquesta previsi constitucional, desprs de quasi 20 anys, encara no sha complert, i lestatut del funcionari pblic encara no ha sortit a la llum. Desprs de diversos intents i projectes, sembla que en els moments presents estan ja molt avanats els treballs del projecte dEstatut Bsic de la Funci Pblica (EBFP) que fa tant temps que sespera.

En aquest contexte de la normariva reguladora dels funcionaris pblics, cal tenir en compte una altra previsi constitucional: lart. 149.1.18, que estableix la competncia exclusiva de lEstat per dictar les bases del rgim estatutari dels funcionaris de les administracions pbliques. Per tant, les comunitats autnomes que tinguin competncia en la matria, prevista en els respectius estatuts dautonomia, poden legislar en desenvolupament daquelles bases, o dit duna altra manera, dins el marc establert per les bases estatals.

LEstatut dautonomia de Catalunya, en lart. 10.1.1, efectua la previsi a qu fiem referncia.

33

Aix doncs, la Constituci dna dos indicacions en matria de funci pblica: obligaci de regular per llei lestatut funcionarial, i, daltra banda, que en aquesta regulaci lEstat competncia exclusiva sobre el que shagi de considerar bases del rgim estatutari. t

2.1.2.- La legislaci bsica. Concepte

Abans dexaminar quina s la legislaci que compleix amb lencrrec constitucional, conv definir i deixar clar qu s la legislaci bsica, i quin abast t.

Hem dentendre per bsic el sector de lordenament jurdic que ha de tenir un tractament com a tot lEstat. Per tal de garantir aquesta uniformitat, la Constituci encomana en exclusiva la seva regulaci a lEstat. Aix comporta, de fet, que moltes matries, entre elles la funci pblica, es desdoblen en dues regulacions: a) el que sigui bsic, en mans de lEstat; b) la resta, en mans de les comunitats autnomes. Donat el contingut de la norma fonamental, hi ha poques matries en qu nicament pugui incidir-hi una de les institucions amb capacitat legislativa; prcticament totes acaben essent competncies concurrents.

En un altre sentit, les bases representen els lmits dins els que shan de moure les comunitats autnomes quan legislen sobre la matria en qesti. Les bases han de ser les lnies mestres a seguir, el cam per on han de passar els parlaments autonmics quan legislin.

Un concepte a precisar s el de legislaci. La jurisprudncia (Tribunal Constitucional) ha interpretat que legislaci bsica es refereix no nicament a les lleis en el sentit formal (norma escrita i publicada emanada del poder legislatiu) sin a tota norma amb rang de llei (decrets legislatius i decrets-llei, elaborats pel Govern), i incls a normes de carcter reglamentari que desenvolupin disposicions legals, encara que en aquest ltim cas sha de considerar com excepcional.

Per acabar de perfilar b el concepte de normativa bsica, cal dir que no sha de confondre amb la figura de la delegaci legislativa al Govern que estableix larticle 82 de la Constituci. Efectivament, el poder executiu pot elaborar normes amb rang de llei si les corts li han delegat aquesta potestat a travs duna llei de bases, on es marquin els principis i criteris a seguir. En aquest cas, el marc que representen les bases est adreat al poder executiu i no, com el concepte de normativa bsica que estem definint, a les comunitats autnomes amb competncia legislativa en una determinada matria. 2.2.- LES NORMES BSIQUES EN MATRIA DE FUNCI PBLICA

34

2.2.1.- Les lleis generals: la llei de 1964, la 30/84 i la 23/88

Hem dit anteriorment que, encara avui, no sha complert amb la instrucci constitucional de dictar lestatut dels funcionaris, fins que no saprovi lactual projecte. Aix no significa que no es disposi de legislaci bsica en matria de funci pblica. Existeix, per no en un cos nic i sistematitzat, sin dispers en diverses lleis, ja siguin reguladores daspectes generals de la funci pblica o dun aspecte concret, ja siguin anteriors a la Constituci o posteriors. El Tribunal Constitucional va sentenciar, en un inicial conflicte entre lEstat i la Generalitat, que la falta de regulaci per lEstat de la normativa bsica sobre la que t competncia exclusiva no podia bloquejar indefinidament la capacitat legislativa de les CCAA (en cas contrari, nicament no legislant sobre les bases simpediria a les CCAA intervenir en una matria). Per aix, el carcter bsic es podia inferir, incls,de lleis preconstitucionals vigents, segons la naturalesa dels seus preceptes.

Aix, la normativa bsica de funci pblica inclou articles de la Llei de funcionaris civils de lEstat de 1964, el gran text regulador de la funci pblica anterior a la Constituci. (Tot i que existeix dificultat per interpretar quins punts del seu articulat han de considerar-se bsics. Diferents autors tenen visions diferents).

Atesa, per, la necessitat defectuar una adaptaci del rgim jurdic dels funcionaris a la norma constitucional, es va dictar al 1984 la Llei 30/84, de 2 dagost, de mesures urgents per a la reforma de la funci pblica. Les mesures urgents feien suposar que seria el pas previ a una ms o menys rpida el.laboraci de lestatut, per aix no ha estat encara, aix. ,

Les dues lleis esmentades, la de 1964 i la de 1984, que no sn bsiques en la seva totalitat, contenen regulaci especfica pels funcionaris de lAdministraci de lEstat i constitueixen el cos principal de la normativa bsica de funci p blica, aplicable a totes les administracions.

La Llei 30/84 indica en el seu mateix articulat (art. 1.3) quins sn els preceptes bsics. En canvi, de la Llei de 1964 se nha de deduir el carcter bsic dels seus preceptes segons la seva naturalesa. (Nota: Aquesta idea s discutible: El criteri del Tribunal Constitucional, STC 385/93 sobre la Disposici Final 7 del Text Refs 781/1986, diu que l'expressi "conforme a su naturaleza" s inconstitucional. La interpretaci del seu carcter bsic s'ha de fonam entar en la interpretaci global del marc normatiu).

La principal daquestes lleis s la 30/84. Per hem de tenir en compte les modificacions que ha anat sofrint durant tots aquests anys. La principal de les modificacions (n'hi ha d'altres en les que no entrem en detall ara per que citem: Lleis 22/93 de 29 de desembre -"Planes de

35

Empleo"-; 42/94 de 30 de desembre -modificaci permisos de maternitat-; etc.) la va constituir la Llei 23/88, que derivava duna sentncia del Tribunal Constitucional i que va representar un gir important en la inicial intenci de laboralitzaci de la funci pblica, guanyant fermesa lopci per el rgim funcionarial en general per als llocs de treball a lAdministraci, i tamb va significar una reinterpretaci del sistema de carrera i de consolidaci del grau.

Aix, doncs, conegudes les normes principals, ens cal saber qu s el que es considera bsic en aquestes. Segons lart. 1.3 de la Llei 30/84, hem de considerar bsics, entre altres, els segents aspectes:

- creaci del Consejo Superior de la funcin pblica i de la Comisin de Coordinacin de la Funcin Pblica - categories per grups de titulaci - situaci dels funcionaris transferits - obligaci de constituir registres de personal - obligaci de formar una Relaci de llocs de treball - mobilitat de funcionaris daltres administracions (segons el que estableixi la RLT) - aprovaci i publicaci de lOferta pblica docupaci - selecci dels funcionaris a travs de convocatria pblica i per concurs, oposici o concurs-oposici - sistemes de provisi de llocs per concurs o lliure designaci, i reassignaci defectius - classificaci dels llocs en 30 nivells i forma de consolidaci del grau - promoci interna des de grups inferiors a superiors - conceptes retributius - situacions administratives - rgim disciplinari nicament pel que fa a faltes molt greus i a la sanci per faltes dassistncia i puntualitat - edat de jubilaci forosa

Per la seva part, a la Llei de 1964 hem de considerar bsics alguns preceptes seg ons la seva naturalesa (recordar STC 385/93; no son bsics per la "seva naturalesa" sin en funci de la interpretaci global del marc normatiu) :

- definici de funcionari - classificaci en funcionaris de carrera i eventuals - requisits per a ser adms a proves selectives - adquisici i prdua de la condici de funcionari - situacions administratives que regula la llei

36

- requisits per efectuar permutes de llocs de treball - drets i deures dels funcionaris - terminis de prescripci de les faltes - regles generals dels funcionaris eventuals

El projecte dEBFP preveu la derogaci de les lleis esmentades i, a partir de la seva aprovaci ser el text legal de referncia com a norma bsica en matria de funci pblica. Tamb es preveu lelaboraci duna llei de la funci pblica de lAdministraci General de lEstat, amb la qual cosa no ser la legislaci dictada per a lAdministraci de lEstat la que compleixi, al mateix temps, la funci de normativa bsica.

2.2.2.- Altres preceptes bsics

A ms de les lleis dabast general que hem comentat, sn bsiques en el rgim funcionarial altres disposicions legals que regulen aspectes concrets. En aquest cas trobem la Llei 53/84, dincompatibilitats, aplicable a tot el personal de lAdministraci i que t carcter b sic en la seva totalitat, a excepci de tres aspectes puntuals adreats especficament a lAdministraci central.

Tamb t carcter bsic una bona part de la Llei 9/1987, drgans de representaci, determinaci de les condicions de treball i participaci del personal al servei de les administracions pbliques.

En aquestes matries, per tant, les CCAA tamb shan dajustar als principis marcats per les bases estatals.

El projecte dEBFP tamb deroga les dues lleis anteriors, quedant les matries que tracten incorporades al text de lEstatut. Amb aix se simplifica extraordinriament lesquema de fonts de la legislaci bsica de funci pblica, que estar constitut nicament per lEBFP.

2.3.- LA FUNCI PBLICA LOCAL

2.3.1.- La legislaci bsica de rg local: la Llei 7/85 (modificada per la Llei 11/99) i el Text im Refs de 1986; remissi al rgim bsic de funci pblica i peculiaritats

Situats en el terreny de lAdministraci local, hem de tenir en compte que aqu tamb el sistema constitucional atorga capacitat legislativa tant a lEstat (bases del rgim jurdic de les administracions) com a les CCAA. LEstat va dictar les bases (no com a Llei "de bases" per a

37

delegar en el Govern el seu desenvolupament en el sentit abans explicat) del rgim local (amb molt de detall per ser unes bases, per cert) mitjanant la Llei 7/85, i les CCAA amb competncia en matria de rgim local han anat dictant les seves prpies lleis. Completa la regulaci estatal de rgim local el Reial decret legislatiu 781/86, que aprova el Text refs de les disposicions vigents en matria de rgim local, i que t carcter bsic en alguns dels seus preceptes, segons es desprengui de la seva naturalesa. (Nota: Ja hem dit abans que aquesta interpretaci s discutible segons la sentncia TSC 385/93, que indica que aix no depn "de la seva naturalesa" sin de la interpretaci global del marc normatiu).

La Llei de bases de Rgim Local 7/1985, en matria de funci pblica, remet a la legislaci de lEstat i de les CCAA en els termes de lart. 149.1.18 de la Constituci (art. 92.1), i cont nicament les peculiaritats de ladministraci local, especialment el que fa referncia als funcionaris amb habilitaci nacional i a les funcions pbliques reservades a funcionaris.

La Llei de bases de Rgim Local 7/1985 pateix una modificaci amb la Llei 11/1999, essencialment i en matria de personal en el que fa referncia a les competncies de lAlcalde sobre aprovaci de bases de contractaci i altres aspectes que tractarem en els temes corresponents.

En sntesi, el rgim bsic de la funci pblica local regulat en les normes citades abarca els aspectes segents: classes de personal, relaci de llocs de treball, oferta pblica, selecci i provisi, retribucions, jornada, i participaci en les condicions de treball.

Laprovaci de lEBFP significar tamb la derogaci de larticulat relatiu a normes de personal de la Llei 7/1985 i del Real Decret legislatiu 781/1986, quedant incorporades les normes de carcter bsic per als funcionaris locals en el propiEstatut.

2.3.2.- Els problemes dadaptaci a lmbit local de la normativa bsica

Un problema que sobserva des de la perspectiva local s que la legislaci bsica, s a dir, la que ha de ser com a totes les administracions, s en realitat, generalment, la legislaci especfica de lAdministraci de lEstat, a la que se li dna carcter genric en alguns aspectes. La problemtica de les diferents administracions no s ni pot ser idntica, ni per la seva dimensi, ni per la financiaci, ni pel seu propi funcionament. La legislaci administrativa ha tendit durant molt temps a menystenir i infravalorar la problemtica de les administracions locals, i es parteix generalment de consideracions homogenetzadores que no resulten respectuoses amb la idiosincrsia i les necessitats especfiques de les entitats locals. No es legisla la normativa bsica pensant en l'Administraci Local ni en els seus problemes.

38

A manera dexemple podem esmentar el cas dels plans docupaci (Llei 22/93 que modifica la Llei 30/84 i, en concret, l'apartat especfic sobre planes de empleo), als que sha donat carcter bsic com a instrument per a la planificaci dels recursos humans a les administracions. Aquests plans giren en torn a la reassignaci interorgnica, s a dir, entre departaments o ministeris, esquema que no encaixa en la immensa majoria de les entitats locals, que, o no tenen problemtica per a la reassignaci defectius, o la seva estructura permet solucions molt ms senzilles. Un altre aspecte s el de la mobilitat geogrfica del personal, que tampoc sol haver-hi possibilitat de qu es doni en les entitats locals.

Amb aquests comentaris volem indicar a la persona que senfronti a la gesti dels recursos humans en una entitat local, que les bases de la funci pblica, i tamb les de rgim local, que les entitats locals es veuen obligades a seguir, sn a vegades un marc poc adaptable a les vertaderes necessitats, ja sigui per lexcessiu detall de les bases o per estar pensades per organitzacions molt diferents.

Sembla que aquesta tendncia es trenca a la vista del contingut de lEBFP, que ofereix un marc molt ms flexible i adaptable a les entitats locals. No obstant, caldr esperar a la seva aprovaci i al posterior desplegament legal i reglamentari per confirmar-ho.

2.3.3.- Normativa reglamentria de carcter bsic

Junt amb les normes amb rang legal de carcter bsic esmentades, tant de funci pblica com de rgim local, existeix tamb una regulaci bsica a nivell reglamentari adreada als funcionaris locals.

El Reial Decret 1174/87, de 18 de setembre, desenvolupa larticle 92.3 de la Llei 7/85, i regula el rgim jurdic dels funcionaris dadministraci local amb habilitaci de carcter nacional. Aquest RD s bsic en la seva totalitat, i ha estat modificat pel RD 1732 /94.

Tamb s ntegrament bsic el RD 861/86, de 25 dabril (modificat per RD 158/96), que regula el rgim retributiu dels funcionaris de ladministraci local, que tindr una vigncia provisional a partir de laprovaci EBFP, fins que no es desenvolupi el nou sistema retributiu que estableix lEstatut.

Finalment, com a normativa reglamentria bsica, tenim el RD 896/91, de 7 de juny, que estableix les regles bsiques i els programes mnims a qu sha dajustar el procediment selectiu dels funcionaris locals, en desenvolupament parcial de les previsions de lart. 100 de la

39

llei de bases de rgim local. No s bsic totalment, per s en la seva major part. Caldr veure, a partir de lEBFP, si es mantenen els programes mnims que estableix aquest Real Decret, que no sn ordenats per la legislaci bsica actual ni tampoc pel futur EBFP.

2.4.- LA FUNCI PBLICA LOCAL A CATALUNYA

2.4.1.- La legislaci catalana de rgim local i de funci pblica

En les dues matries que estem estudiant (funci pblica i rgim local) lEstatut dAutonomia de Catalunya atorga competncia a la Generalitat per legislar-hi. En fer-ho, com hem vist, caldr que sajusti a les bases estatals que ja hem analitzat.

Fent s de la seva competncia en matria de rgim local, el Parlament va aprovar la Llei municipal i de rgim local de Catalunya (Llei 8/87, de 15 dabril). Aquesta llei regula el rgim propi de les entitats locals catalanes, dins el marc que estableix la legislaci bsica constituda per la llei 7/85 i el Reial Decret legislatiu 781/1986, i recull en gran part les disposicions del text refs.

A partir de laprovaci de lEBFP, quedaran derogades les disposicions referents a personal de les dues lleis (bases de rgim local i text refs) i la LMRLC ser lnic text que desen volupar les bases de lEBFP en matria de funci pblica local a Catalunya.

En matria de funci pblica, la Llei municipal estableix (art. 307) que el rgim estatutari dels funcionaris de ladministraci local catalana haur de ser idntic, en alguns a spectes, al dels funcionaris de la Generalitat; aix abasta el segent: adquisici i prdua de la condici de funcionari, situacions administratives, drets sindicals i de participaci, vacances, llicncies i permisos, els drets, deures i responsabilitats, i el rgim disciplinari. (Per en aquest darrer cas, el rgim disciplinari topa amb les previsions del Text Refs, diferents en alguns aspectes de les de la normativa de la Generalitat. Incls el D.214 s diferent, incomplint la prpia Generalitat el disposat en la seva Llei Municipal).

Aix ens porta al Decret legislatiu 1/1997 de 31 de desembre, que aprova la refosa de la Lleis de la funci pblica de la Generalitat, incorporant les disposicions de la inicial Llei catalana de funci pblica (Llei 17/85), amb les modificacions introdudes per la Llei 9/94 i altres lleis catalanes i estatals. Aquest text legal, que compleix la funci de desplegament de la legislaci bsica estatal de funci pblica (actualment Llei 30/84 i Llei de funcionaris de lEstat de 1964, principalment) necessitar ser adaptada a partir que les bases estatals canvin amb laprovaci

40

de lEBFP. Els preceptes d'aquesta llei -Decret Legislatiu 1/1997-, que inicialment, en la redacci de 1985, excloa el personal de les corporacions local s, ens son ara aplicables en els termes que indiqui la legislaci sobre funci pblica local si ens hi remet o b seran d'aplicaci supletria..

Amb aix sens tanca el cercle, o, dit duna altra manera, sens troben les dues branques de regulaci que afecten lestudi que estem efectuant: funci pblica (bsica i autonmica) i rgim local (bsic i autonmic)

2.4.2.- El Reglament del personal al servei de les entitats locals (Decret 214/1990). Caracterstiques principals.

Les corporacions locals catalanes disposen dun instrument de carcter reglamentari, dictat per la Generalitat, que desenvolupa i detalla molts aspectes relatius a la funci pblica local. Efectivament, el Decret 214/90, que aprova el Reglament de personal (RPEL), es dicta en desplegament de la llei municipal catalana, dins el marc de la legislaci bsica de funci pblica.

El RPEL es basa en tres grans principis:

- el seu carcter omnicomprensiu i codificador, que pretn recollir en un nic text, tota la normativa aplicable, per contraposici a la dispersi de normes existent i que encara perdura en lmbit estatal.

- carcter orientatiu per les entitats locals, per a ser usat en defecte de normativa prpia i no amb carcter imperatiu

- respectus amb lautonomia local

El Reglament est estructurat en sis ttols, que abasten tots els aspectes principals:

1) objecte i mbit daplicaci 2) estructura i organitzaci del personal 3) rgans i atribucions en matria de personal 4) oferta, selecci i provisi de llocs 5) rgim estatutari (drets i deures, rgim retributiu, situacions administratives., adquisici i prdua de la condici de funcionari, rgim disciplinari)

41

6) condicions de treball (jornada i horari, incompatibilitats)

Si b cal reconixer la comoditat de tenir en un sol text tota la normativa aplicable de cara a la gesti del personal local, per evitar les contradiccions i confusions que provoca lexistncia duna normativa tan dispersa i fragmentada, el RPEL ha acabat ocasionant encara ms confusions, degut a la sistemtica p oc afortunada en el tractament dalguns aspectes (situacions administratives, per exemple; tamb l'existncia de contradiccions i incorreccions) i sobretot perqu els constants canvis en la legislaci bsica a la que la lectura del Reglament sha danar adaptant han fet que hi hagi molts dels seus preceptes que avui ja no ens siguin daplicaci.

El RPEL reclama a crits una reforma des de fa temps, encara que, amb la perspectiva de la propera aprovaci de lEstatut de la Funci Pblica, sembla prudent esperar a qu es produeixi.

Tot i aix, el RPEL segueix tenint fora inters com a primera eina de consulta.

2.4.3.- Lestatut de la funci pblica local a Catalunya. Quadre general de la normativa aplicable

Com a esquema general de tot el que hem analitzat fins al moment, podem establir un quadre normatiu que ens indiqui la prelaci de normes aplicables a la funci pblica local catalana, adaptant i posant al dia el que assenyala larticle 2 del RPEL.

42

L'ESTATUT DE LA FUNCI PBLICA LOCAL DE CATALUNYA (ordre de prelaci de normes aplicables)

A) LEGISLACI ESTATAL BSICA EN MATRIA DE RGIM LOCAL - LLEI 7/85 Reguladora de les Bases de Rgim Local, modificada per la Llei 11/99.

B) LEGISLACI ESTATAL BSICA EN MATRIA DE FUNCI PBLICA - Llei 30/84 de Mesures per a la Reforma de la Funci Pblica (modificada per diverses Leis posteriors) en els seus preceptes bsics i altre normativa bsica estatal.

C) LEGISLACI ESTATAL BSICA EN MATRIA DE FUNCI PBLICA LOCAL -Reial Decret Legislatiu 781/1986, Text Refs de les Disposicions Legals Vigents en Matria de Rgim Local. -NORMES REGLAMENTRIES ESTATALS: -Reial Decret 1174/1987, que regula el rgim jurdic dels funcionaris amb habilitaci estatal (bsic en la seva totalitat) -Reial Decret 861/1986, que regula el rgim retributiu dels funcionaris locals. (bsic en la majoria de preceptes) -Reial Decret 896/1991, que estableix les regles bsiques i els programes mnims per a la selecci dels funcionaris locals (bsic en la majoria de preceptes)

D) LEGISLACI AUTONMICA EN MATRIA DE RGIM LOCAL -Llei 8/1987 Municipal i de Rgim Local de Catalunya

E) LEGISLACI AUTONMICA EN MATRIA DE FUNCI PBLICA, EN ELS TERMES QUE ESTABLEIXI LA LEGISLACI SOBRE RGIM LOCAL -Decret Legislatiu 1/1997, Refosa de la Funci Pblica de la Generalitat

F)LEGISLACI AUTONMICA EN MATRIA DE FUNCI PBLICA LOCAL -Decret 214/1990, Reglament del personal de les entitats locals de Catalunya

G) LES ORDENANCES I LA NORMATIVA DE CADA ENTITAT (i tamb els acords i pactes de condicions de treball negociats entre els representatnts dels ens locals i les organitzacions sindicals representatives de conformitat amb la Llei.

(addicionalment la normativa prpia de la Generalitat i la de lEstat son aplicables amb carcter supletori).

43

2.5.- LA POTESTAT REGLAMENTRIA DE CADA CORPORACI: REGLAMENTS INTERNS I CONVENIS

Cal indicar la possibilitat que t cada entitat delaborar reglaments interns i convenis o pactes, els quals mai poden contradir la legislaci a qu ens hem referit. S poden tractar aspectes que el RPEL possibilita que reguli cada corporaci, passant a tenir el RPEL carcter supletori (Art. 2 lletra f del D.214).

La realitat s que moltes Corporacions Locals regulen pels seus funcionaris i per Pacte amb els sindicats determinats aspectes que la Llei limita (fixaci de jornades de 35 hores, increments per sobre dels legalment previstos, rgim de llicncies superior al previst normativament, etc.).

Es fa, en aquest sentit, una incorrecte extrapolaci de la negociaci col-lectiva prpia del rgim laboral, en el que el marc general (Estatut dels Treballadors) s, normalment, de mnims millorables per Conveni.

Evidentment aquesta tendncia s afavorida pels sindicats que pretenen obtenir i sumar les avantatges del marc laboral a les del marc funcionarial sense cap dels seus inconvenients o limitacions.

En qualsevol cas i a diferncia de la normativa estudiada, que s aplicable a totes les corporacions, els reglaments i convenis noms ho seran a cada entitat corresponent

El reglament t lobjectiu de desenvolupar i detallar la normativa general aplicable o cobrir eventuals buits normatius, fixant els criteris que, en determinats aspectes, t la Corporaci.

El conveni o pacte, en tractar matries que afecten les condicions de treball del personal, haur de ser negociat ( i pactat en el cas del personal laboral) amb la representaci sindical. Tamb aqu caldr tenir present les diferncies existents en quan a continguts negocials i consequncies del no acord entre el rgim laboral i lestatutari, fonamemtalment en relaci a la capacitat que lAdministraci t per a fixar de manera unilateral les condicions de treball, dacord amb el previst en la Llei 9/87 (modificada per la Llei 7/1990) drgans de Representaci dels funcionaris en les Administracions Pbliques i, en particular, en larticle 37.2 daquesta Llei.

44

3. EL PERSONAL DE LES ENTITATS LOCALS. CLASSIFICACI I ORGANITZACI. ELS INSTRUMENTS PERSONAL. BSICS: PLANTILLA, RELACI DE LLOCS I REGISTRE DE

Objectiu: Donar al lector els referents bsics sobre la tipologia del personal al servei de les entitats locals i els instruments essencials de classificaci i organitzaci de les plantilles.

3.1 LES CLASSES DE PERSONAL DE LES ADMINISTRACIONS LOCALS.

3.1.1 Els funcionaris eventuals.

3.1.2 Els funcionaris de carrera. Funcionaritzaci i laboralitzaci. Moment actual i evoluci.

3.1.3 Els funcionaris interins.

3.1.4 El personal laboral.

3.2 ESTRUCTURA I CLASSIFICACI DEL PERSONAL FUNCIONARI

3.2.1 Habilitats estatals.

3.2.2 L'escala d'administraci general.

3.2.3 L'escala d'administraci especial.

3.3 LA DISTINCI ENTRE PLAA I LLOC DE TREBALL

3.4 ELS INSTRUMENTS BSICS PER LA CLASSIFICACI I ORGANITZACI DEL PERSONAL.

3.4.1 Plantilla.

3.4.2 Relaci de llocs de treball i catlegs de llocs de treball.

45

Bibliografia:

Manual de Personal al Servicio de las Entidades Locales. Castelao Rodrguez, Julio; D'Anjou Gonzlez, Juan. Bayer Hnos. S.A. Barcelona 1993.

Derecho de la Funcin Pblica. 3 edici. Palomar Olmeda, Alberto. Dykinson. Madrid 1996.

3.1 LES CLASSES DE PERSONAL DE LES ADMINISTRACIONS LOCALS.

Les Administracions Locals disposen, per desenvolupar i executar les seves competncies i serveis, disposen de diversos tipus de personal que es diferencia, essencialment, per la

relaci jurdica que el vincula amb l'administraci.

Podem distingir quatre grans blocs: els funcionaris de carrera, els funcionaris interins, els funcionaris eventuals i el personal laboral.

A aquests blocs podem afegir-hi, des de un punt de vista organitzatiu i perque han de tenir en el seu cas, reflex pressupuestari, els crrecs poltics electes. Farem una breu referncia a aquests.

Els crrecs poltics electes en una corporaci lo cal son els regidors si es tracta d'un Ajuntament, els diputats si es tracta d'una Diputaci i els consellers en el cas dels Consells Comarcals.

Aquests crrecs poltics, a ms de desenvolupar la seva tasca com a crrec electe representatiu (i percebre les dietes i indemnitzacions per la seva assistncia als rgans de govern de l'entitat local) poden tenir una relaci "professional" remunerada, anomenada de dedicaci exclussiva, exercint per delegaci de l'alcalde les competncies que aquest els hi atribuexi.

Aquesta dedicaci exclussiva implica un vincle de carcter administratiu, la percepci de les retribucions que el Pl determini i la corresponent alta al Rgim General de la Seguretat Social.

Ni les quantes de les dietes i indemnitzacions pels c rrecs electes ni les seves retribucions en cas de estar en rgim de dedicaci exclussiva tenen altre limitaci que la que determini el Pl, tot i que existeixen uns acords indicatius aprovats per la F.M.C. i la A.M.C. per tendir a uniformar uns mxims.

46

3.1.1 Els funcionaris eventuals.

Son aquells que ocupen llocs de treball anomenats de "confiana" dins l'ens local. Evidentment, es tracta d'una confiana poltica (art. 9 al 15 del D.214/90).

Els llocs de treball ocupats per aquest personal poden ser de carcter directiu o d'assesorament.

La vinculaci amb la corporaci s de tipus administratiu i cessen quan cessa l'autoritat que els nomena, quan aquesta ho determina lliurement i, en tot cas, al final del mandat.

El nombre i retribucions del personal eventual han de ser aprovats pel ple de la corporaci i els llocs de treball a ells reservats han de figurar en la relaci de llocs de treball de l'entitat.

El personal eventual s nomenat i cessat per lAlcalde. Amb anterioritat a la Llei 11/99 que modifica la Llei 7/85 de Bases de Rgim Local, el personal eventual de carcter directiu era nomenat o cessat pel Pl de la Corporaci.

En qualsevol cas s el Pl qui determina quines arees o serveis al cap de les quals hi ha de figurar, com director, un funcionari eventual.

El personal eventual d'assesorament especial s tamb nomenat i cessat directament per l'Alcalde. Aquest personal no pot desenvolupar funcions directives ni executives i t la funci d'assesorar al crrec poltic en aquelles questions que aquest determini.

3.1.2 Els funcionaris de carrera. Funcionaritzaci i laboralitzaci. Moment actual i evoluci.

Son el personal "habitual" de l'administraci pblica i, per tant, de l' A.L. Treballen de forma permanent en l'Administraci, amb una relaci de serveis retribuda i regulada pel dret administratiu.

El personal funcionari pot ser:

-habilitat estatal -propi de cada entitat

47

El personal funcionari (i, per assimilaci, el personal labaral) es classifica en cinc grups en tota la funci pblica, d'acord amb la titulaci necessria per l'ingrs: A, B, C, D, E GRUPS DE CLASSIFICACI. TITULACIONS D'ACCS

GRUP A: TITULACI SUPERIOR GRUP B: TITULACI DE GRAU MIG GRUP C: BUP, FP II O EQUIVALENT GRUP D: GRADUAT ESCOLAR, FP I O EQUIVALENT GRUP E: CERTIFICAT ESCOLARITAT O EQUIVALENT

NOTA 1: Especficament, per laccs a places del Grup A de la subescala dadministraci general -Tcnics dAdministraci General- les titulacions superiors daccs son les de doctor o llicenciat en Dret, Cincies Poltiques, Econmiques o Empresarials, Intendent Mercantil o Actuari. NOTA 2: El personal laboral es classifica en categories assimilant-se a un dels cinc grups de classificaci dacord amb la titulaci exigible per lingrs.

L'evoluci de la determinaci legal de quins llocs de treball han de ser ocupats per personal funcionari i quins poden ser ocupats per personal laboral ha passat per diversos avatars.

Inicialment la Llei 30/84 de Mesures per la Reforma de la Funci Pblica i en concret el seu art. 15 introdua un sistema dual de funcionaris i laborals, deixant quasi be a l'arbitri del poder de cada administraci, salvats uns mnims, la determinaci de la tipologa concreta.

Aix la Llei 7/85 de Bases del Rgim Local, desprs de dir en el seu art. 89 que el personal d'A.L. podr ser funcionari de carrera, eventual o laboral, determina en el seu art. 92.2 que les funcions resvades a funcionaris de carrera son aquelles que "impliquen ejercicio de autoridad, las de fe pblica y asesoramiento legal preceptivo, las de control y fiscalizacin interna de la gestin econmico-financiera y presupuestaria, las de contabilidad y tesorera y, en general, las que, en el desarrollo de la presente Ley se reservan a los funcionarios para la mejor garanta de la objetividad, la imparcialidad y la independencia en el ejercicio de la funcin".

Per tant, els propis de policia local, cossos d'habilitaci estatal i amb una interpretaci ms amplia aquells amb capacitat per "denunciar" (inspectors, zeladors, etc.)

48

Aquestes disposicions legals varen acabar d'obrir les portes a l'incorporaci de personal laboral, precisament en uns anys de fort creixement de les plantilles de les Corporacions Locals.

La Sentncia 99/1987 del Tribunal Constitucional va representar una aturada en aquest procs. Aquest pronunciament del Tribunal interpreta que l'article 103.3 de la Constituci estableix que l'administraci pblica estar servida de manera habitual per funcionaris i que la contractaci laboral t carcter excepcional en aquest mbit. L'article 15 de la Llei 30/84 va ser redactat de nou (Llei 23/88) establint una llista de supsits en els que resulta possible la contractaci laboral.

Aquests llocs son, a ms dels temporals, els

-de carcter perodic discontinu -propis d'oficis, els de vigilncia, custdia, missatgera i anlogs. -de carcter instrumental corresponents a manteniment i conservaci d'edificis, equips i instal.lacions, arts grfiques, enquestes, protecci civil i comunicaci social. -de les rees d'expressi ar tstica -serveis socials i protecci de menors -que requereixin coneixements tcnics especialitzats si no hi ha cossos o escales de funcionaris amb preparaci especfica per la seva execuci (cal recordar aqu que la competncia per crear o no les escales previstes en la llei es competncia de la Corporaci; art. 36.3). -els llocs de treball a l'extranger amb funcions administratives i auxiliars.

Malgrat aix, aquest art. 15 no es de carcter bsic i solament ser d'aplicaci a les restants Adm. Pbliques de manera supletria. Tampoc va ser modificat l'article 89 ni el 92.2 de la Llei de Bases.

Per tant, la interpretaci encara resta oberta pels partidaris de la laboralitzaci, almenys fins que es produeixin altres modificacions legals i, per tant, la possibilitat d'aplicar el que en principi es excepcional (rgim laboral) de manera general.

3.1.3 Els funcionaris interins.

El referent legal est, fonamentalment, en els articles 6, 7 i 8 del D. 214 i en larticle 124 del Decret Legislatiu 1/97 de la Generalitat). Son aquells funcionaris que presten serveis de manera transitria ocupant llocs de treball reservats a funcionaris, b perqu estan vacants, b

49

perque el seu ocupant s funcionari en alguna situaci administrativa que implica reserva del lloc de treball..

L'aplicaci de l'article 124 del Decret Legislatiu 1/97 faculta, a ms, pel nomenament inter de funcionaris per a la realitzaci de programes temporals o per a situacions urgents degudament motivades.

El funcionari inter cessa:

-quan s'incorpori un funcionari de carrera al lloc ocupat de manera interina, -quan el lloc s'amortitzi per raons de carcter organitzatiu, - per sanci disciplinria i -per transcurs del perode pel qual va ser nomenat.

Al funcionari inter se li apliquen els mateixos drets, obligacions i rgim retributiu (excepte triennis) que als funcionaris de carrera. Cotitzen a la S. Social per desocupaci i son seleccionats amb convocatria pblica garantint els principis d'igualtat, mrit i capacitat, llevat dels casos de mxima urgncia.

3.1.4 El personal laboral.

El personal laboral (articles del 16 al 24 del D. 214) s aquell que es troba vinculat amb l'administraci local a travs d'un contracte de naturalesa laboral. La vinculaci estar regulada, fonamentalment, pel dret del treball (Estatut delsTreballadors i altre normativa d'aplicaci), actuant a aquests efectes l'administraci com empresari.

A ms de la legislaci laboral, la corporaci haur de sotmetre's a les disposicions de carcter administratiu especficament previstes per aquest personal.

El personal laboral pot ser fix o temporal.

El personal laboral fix s el que est vinculat a la corporaci per una relaci laboral indefinida.

Als efectes d'ingrs, els llocs del personal laboral fix han de quedar vinculats a places de la plantilla laboral, classificant-los en categores i assimilant-los als grups de classificaci del personal funcionari (A,B,C,D,E) atenent a la titulaci necessria per l'ingrs. (art. 43 del D.214).

50

Cal fer notar, a efectes fonamentalment de classificaci (i tamb de promoci), la possibilitat de substituir la titulaci per la "capacitaci provada". (art. 43.3 del D.214).

La competncia per aquesta classificaci s del Pl.

Ja hem comentat abans el marc legal de la laboralitzaci. Cal afegir aqu que haurem de sopesar acuradament quina s la opci que preferim ja que els dos rgims presenten avantatges i inconvenients. Intentar acontinuaci resumir els que, al meu entendre, son els avantatges e inconvenients ms significatius dambds rgims:

Avantatges del rgim laboral:

-Hi ha molt ms marge per la negociaci col.lectiva -Es ms flexible, en general, i podem adaptar-lo a les nostres necessitats a travs de la negociaci. -El procediment disciplinari s ms senzill. -Els sistemes de selecci sn ms oberts.

Inconvenients del rgim laboral:

-El dret del treball s un dret tutelar de la part ms dbil (el treballador) -Les situacions consoliden drets: categores, salaris, etc. -Hi ha sistemes d'inspecci i control (Inspecci de Treball) -Quan hi ha recurs als tribunals de lo social, l'empresari (Administraci) sol "rebre".

Avantatges del rgim funcionarial:

-Hi ha molt de marge per fixar de manera unilateral les condicions de treball. -La "negociaci col.lectiva" no ens lliga tant. -Tenim molta ms discreccionalitat en temes salarials (el podem baixar en certa mesura), i de mobilitat (malgrat la complexitat). -Hi ha la pressumci de que l'Administraci acta amb correccci. -Els processos contenciosos contra nosaltres son llargs i cars; s'ho pensen dos vegades abans de presentar-nos un contencis.

Inconvenients del rgim funcionarial:

-Tenim menys marge per "inventar" normativa.

51

-Es un rgim rgid i molt acotat. -Es un rgim complexe. -Els sistemes de selecci son rgids, complexes i massa fiscalitzats -El rgim disciplinari s rgid i el procediment llarg i molt garantista pel funcionari.

3.2 ESTRUCTURA I CLASSIFICACI DEL PERSONAL FUNCIONARI

3.2.1 Escala d'Habilitats nacionals (o estatals).

Son funcionaris que son seleccionats per l'administraci de l'Estat (Ministeri d'Administracions Pbliques). Posteriorment participen en els concursos per la provissi de llocs de treball concrets en cada entitat. (excepte lliure designaci amb convocatria pblica en municipies de ms de 100.000 hab.).

En formen part les subescales de:

-Secretara, amb les categores "D'entrada" (per Secretares de classe 2, en municipis entre 5.000 i 20.000 hab. o amb menys de 5.000 hab. per pressupost superior als 500 mio.) i Superior (per secretares de classe 1, en municipis de ms de 20.000 hab.). Grup A ambdues.

-Intervenci-Tresorera (amb les mateixes categores i classes), grup A.; els llocs concrets de Tresorera noms existeixen en Corporacions amb Secretara de classe primera.

-Secretara-Intervenci. Grup B. (menys de 5.000 hab.)

Les funcions genricament reservades a les places dhabilitats estatals son, de manera sinttica, en el cas de Secretaria, les de fe pblica i assesorament legal preceptiu i en el cas de Intervenci/Tresoreria les de control i fiscalitzaci interna de la gesti econmico-financera, pressupuestria i comptable, aix com les de tresoreria i recaptaci.

El lector que necessiti ampliar la informaci sobre sistemes d'accs, classificaci, provissi de llocs, funcions, etc. d'aquest personal ha de consultar el previst en el R.D. 1174/1987, sobre Rgim jurdic dels Funcionaris amb habilitaci de carcter nacional i el R.D. 1732/94 sobre provissi de llocs