商 略 學 報 2011 年，3 卷，4 期，269-280。

269

研發投入、研發組織管理與研發績效

本研究以組織吸收能耐為核心，強調企業欲透過研究發展創造較佳的研發成效，除了來自於其所投入的

研發資源之外，該企業的研發組織能力同樣重要，並且能進而干擾研發資源與研發績效之關聯。本文針對台

灣地區企業進行問卷調查以及次級資料庫輔助，並利用階層迴歸分析進行假設驗證，在 130 份有效問卷中，

發現企業擁有愈高比例的研發人力資源時，能正向影響其研發績效；同時，研發組織管理會成為一重要的調

節效果與研發人力資源產生交互作用並進而影響研發績效。此結果應證了本研究的論點，企業對於研究發展

的重視會幫助企業帶來競爭優勢，然而在積極投資研發能力的過程當中，也不應忽視對研發組織管理能力的

訓練與重視，方可創造更長更久遠的經營能耐。

關鍵字：研發組織管理、研發投入、研發績效、吸收能耐。

通訊作者王志袁為國立中央大學人力資源管理研究所博士候選人，地址：32001 桃園縣中壢市中大路 300 號，電話：+886-3-4227151 轉 66750，E-mail：974407001@cc.ncu.edu.tw。作者劉念琪為國立中央大學人力資源管理研究所副教授，地址：

32001 桃園縣中壢市中大路 300 號，電話：+886-3-4227151 轉 66750，E-mail：nliu@cc.ncu.edu.tw。

論文編號：IJCS2011008

收稿 2011 年 1 月 23 日→第一次修正 2011 年 4 月 7 日→第二次修正 2011 年 5 月 19 日→正式接受 2011 年 6 月 13 日

王志袁中央大學

劉念琪中央大學

International Journal of Commerce and Strategy2011, Vol. 3, No. 4, 269-280

270

R&D Inputs, R&D Organizational Management and R&D Performance

Chih-Yuan WangNational Central University

Nien-Chi LiuNational Central University

The Corresponding Author, Chih-Yuan Wang, is a Doctoral Candidate in the Graduate Institute of Human Resource Management, National Central University, Address: No. 300, Jhongda Rd., Jhongli City, Taoyuan County 32001, Taiwan, Tel: +886-3-4227151 ext. 66750, E-mail: 974407001@cc.ncu.edu.tw Nien-Chi Liu, is an Associate Professor in the Graduate Institute of Human Resource Management, National Central University, Address: No. 300, Jhongda Rd., Jhongli City, Taoyuan County 32001, Taiwan, Tel: +886-3-4227151 ext. 66750, E-mail: nliu@cc.ncu.edu.tw

Paper No.: IJCS2011008

Received January 23, 2011→First Revised April 7, 2011→Second Revised May 19, 2011→Accepted June 13, 2011

Drawing on absorptive capacity perspective, R&D inputs can increase firms' competitive advantage as well as R&D performance. We argue that while R&D inputs, including R&D manpower and R&D spending, are beneficial for R&D performance, organizations with superior R&D organizational management capacity may positively moderate the relationship between R&D inputs and R&D performance. We combine questionnaires and secondary data of 130 firms in Taiwan to test hypotheses. The results of hierarchical regression analysis show that R&D manpower positively correlates with R&D performance. In addition, R&D organizational management positively moderates the relationship between R&D manpower and R&D performance.

Key Words: R&D Organizational Management, R&D Inputs, R&D Performance, Absorptive Capacity.

2011 C.-Y. Wang and N.-C. Liu 271

緒論

企業對於研究與發展的投資與重視已普遍被視為

可有效建立與提升競爭優勢的關鍵 ( 王曉雯等，2008；

Brown and Eisenhardt, 1995；Tsai and Wang, 2004)。

因此無論政府與民間企業亦紛紛開始積極培養研發人才

與投入大筆研發預算打造更具創新性的產品與企業，依

據行政院國家科學委員會 2010 年之「全國科技動態調

查」資料顯示，全國研發人力數 ( 全時約當數 ) 在近十

年間從 1999 年的 104,535 人，成長近一倍至 2009 年

的 196,813 人；全國研發經費投入佔 GDP 比例，也已

由 1999 年的 1.98% 成長五成至 2009 年的 2.94%。顯

示出國內對於研發及創新的重視與積極投入。

過去在探討研發投入與企業績效間的關係時，吸

收能耐 (Absorptive Capacity) 是最常被運用的觀點，

根據過去學者的看法，吸收能耐係一企業辨別新資訊的

價值、將其理解吸收、並與現有組織營運流程整合後加

以商業化的能力 (Cohen and Levinthal, 1989; 1990)。

但由於吸收能耐為一無形的概念，遂在過去研究中，

大多以研發投入強度 (R&D Intensity) 作為衡量一企

業吸收能耐高低的指標 ( 如：王曉雯等，2008；Sher

and Yang, 2005；Stock et al., 2001；Tsai and Wang,

2004)，並認為高研發投資金額便可換來企業對外部知

識汲取與內部知識移轉運用，乃至影響企業績效成長的

能力。

然而，這樣的推論可能存在兩點需進一步釐清的

問題。首先，企業單靠投入大量研發資源是否就能獲

得相對產出的決定論點則仍存在模糊空間 (Ballot et

al., 2001; Le et al., 2006; Lin et al., 2006; Volberda et

al., 2010)。再者，吸收能耐雖是組織層級的概念，但

卻得仰賴來自於個人層級的組織成員吸收能力 (Cohen

and Levinthal, 1990)，從組織學習角度而言，個人發

想 (Intuition) 要能夠制度化 (Institution) 於組織生產

過程中，還必須透過組織成員彼此間對於發想的闡述

(Interpretation) 與 整 合 (Integration) 過 程 (Crossan et

al., 1999)。此意即，組織吸收能耐的高低絕不等同於

個別員工吸收能耐的加總，它會受到許多情境的影響，

例如研發人員之間的互動情形 (Keller, 1986; Reagans

and Zuckerman, 2001)、研發單位主管的領導風格 ( 張

存金、盧淵源，2001；Yeh, 1995)、研發單位組織氣候

以及與其他部門的跨功能整合能力 ( 張存金、盧淵源，

2001)等因素所影響。其中又以組織領導者 (Institutional

Leadership) 最為關鍵，因為他 / 她必須要創造出一個

創新的基礎建設 (Infrastructure)，對外必須能掌握文化

與社會脈動，取得創新所需資源；對內能規劃組織結

構、提升創新氛圍，加速組織內部資訊交換、資源分

配與任務協調，以鼓勵創新的形成 (Van de Ven, 1986;

Volberda et al., 2010)。

因此本研究認為企業「吸收能耐」的累積應不只著

重於「研發資源投入量」的概念，還應考量研發資源分

配與運用的能力，即學者 Volberda et al. (2010) 所提及

的「吸收能耐過程 (Absorptive Capacity Process)」，

遂在本文中提出「研發組織管理」的概念，並定義為：

「包括研發計劃擬定、產品研發機制設計、跨功能溝

通協調以及研發單位內部人員管理等一系列管理的工

作。」兩者結合下，才能將組織研發資源投入與企業研

發績效間的連結做更清楚的釐清。

基於上述討論，本研究以研發投入及研發組織管

理為討論核心，透過吸收能耐觀點，探討兩個問題，第

一係瞭解研發資源投入與研發成果之關聯；第二在探討

研發組織管理於研發資源投入與研發成果之間的調節效

果。本文共分五個部分，除了此小節的引述研討外，第

二節係根基於現有文獻進行研發投入與研發績效的相關

討論，以及探討研發組織管理能力於此連結中的角色；

第三小節是本研究的方法設計，包括分析模型、資料來

源及變數設計等；第四部分為本研究統計結果與模型估

計結果；最後則為研究貢獻、結論、未來研究方向與研

究限制等。

文獻探討與假說發展

研發投入與績效

對於高度仰賴技術密集的台灣產業而言，創新與

產品研發能力可謂決定了企業生存與競爭的關鍵，愈

具創新能力的企業，愈能提供高附加價值、稀少、難以

模仿且具特色的產品予顧客，進而創造其績效 (Barney,

1991; Hitt et al., 1994; Tsai and Wang, 2004)。

在研究與發展的相關研究裡，吸收能耐是最常被

提及也最常被用來解釋創新能力與企業經營成效的概

念 ( 如：Cockburn and Henderson, 1998; Cohen and

Levinthal, 1990; Lane and Lubatkin, 1998; Stock et al.,

2001; Tsai and Wang, 2004)。回顧 Cohen and Levinthal

(1989; 1990) 的初始文獻，他們定義吸收能耐是企業

272 DecemberInternational Journal of Commerce and Strategy

評估 (Value)、吸收 (Assimilate) 與運用 (Apply) 新知

識並使其商業化 (Commercialize) 的能力；爾後 Zahra

and George (2002) 進 一 步 擴 充 Cohen and Levinthal

(1989; 1990) 的概念，認為吸收能耐除了吸收與利用

(Exploitation) 外，還應當包括知識取得 (Acquisition) 與

轉換 (Transformation) 的能力。但是這樣的能力並非是研

發的主要成果，而是企業在產品或營運流程上進行創新

以取得市場利基的過程中所額外發展的額外能力，Cohen

and Levinthal (1990) 將其稱之為副產品 (Byproduct)。這

些副產品包括學習能力 (Learning Capabilities) 與問題解

決能力 (Problem Solving Capabilities) 兩者，前者係組

織從外部辨別新資訊及吸收新知識的能力；後者為將該

資訊與知識移轉至企業內部，並與原有知識基礎結合後

創造價值的能力。當組織吸收能耐愈高，也會發展出較

同業更有效率的知識取得與整合能力，並影響爾後的產

品創新能力 ( 簡俊成、洪清德，2003)。

研發投資對績效的影響也遵循上述兩個路徑，首

先，組織的學習能力是根基於先前既有知識基礎 (Prior

Related Knowledge) 所發展出來的路徑相依能力 (Path-

dependent Capability; Cohen and Levinthal, 1990;

Zahra and George, 2002)，此意即吸收能耐是透過長時

間的累積，每一階段所創造出的知識都會影響組織在下

一階段的決策，組織累積下來的吸收能耐差異也會進而

影響其對於外界環境中的商業機會或新興技術的解讀能

力與學習效率；再者，即使組織能從外界環境中取得

與吸收到知識，但也不一定能整合於現有生產流程內並

創造價值，箇中關鍵便在於組織有沒有能力去利用這些

知 識 (Cohen and Levinthal, 1990; Zahra and George,

2002)。換言之，當組織擁有較高的吸收能耐時，它就

能比競爭對手更早一步掌握技術發展脈絡與商業契機，

同時也會有較高的策略及營運彈性，能夠整合新技術知

識與現有營運流程，最後創造利潤。

在過去研究中 ( 王曉雯等，2008；Cockburn and

Henderson, 1998；Cohen and Levinthal, 1990；Hall

and Bagchi-Sen, 2002；Lane and Lubatkin, 1998；

Stock et al., 2001；Sher and Yang, 2005；Tsai and

Wang, 2004)，大多支持吸收能耐會為企業帶來正向績

效成長的效果，例如 Tsai and Wang (2004) 以台灣地區

83 家電子產業為例進行了為期七年 (1994-2000) 的調

查發現，研發投資對附加價值有顯著的影響；王曉雯等

(2008) 以 2001 年至 2004 年間的 84 家電子公司為對象

進行分析，發現每 1 元研發投入平均可為企業帶來 1.22

元的顯著效益；Sher and Yang (2005) 的研究也有同樣

結果，研發人力與資金的投入，會正向影響企業的資產

報酬率；Hall and Bagchi-Sen (2002) 針對加拿大 74 家

生物科技進行研究，發現研發投入強度會正向影響研發

成效 ( 專利 )。

然而也有部分研究未發現兩者關連，例如 Lin et al.

(2006) 以 258 家美國科技公司為樣本的研究中，則未發

現研發經費投入對於企業績效 (Tobin's Q) 的影響性；

Ballot et al. (2001) 針對瑞典及法國的產業分別進行研

究，發現研發投入所帶來的附加價值僅有在瑞典有顯著

影響，在法國則無；Le et al. (2006) 針對 191 家美國企

業進行調查，甚而發現研發經費支出與績效 ( 平均股東

報酬 ) 間呈負向關連；Stock et al. (2001) 的研究則是發

現，研發投入與組織績效間的影響呈倒Ｕ型，即在初始

階段，研發投入會帶來正面效益，但過了一個轉折點後

成為負向關係。

無論如何，本研究認為研發投入仍可強化企業的吸

收能耐，並對企業的創新成果產生具體影響，而專利則

是一個衡量研發活動成果好壞的具體指標 ( 王曉雯等，

2008；Hall and Bagchi-Sen, 2002；Zahra and Geroge,

2002)。僅管有部分研究指出以專利來衡量研發成果可

能產生偏頗，因為並非所有研發活動都能專利化 (Pakes

and Griliches, 1980)，且專利數無法確切了解研發成效

的經濟效益 (Hall et al., 2001)。但無可否認的，專利

數可反映出一企業的創新能量，對於商品發展初期時，

專利使組織能早先一步掌握市場技術發展的脈動以及對

智慧財產權的保護，防止競爭對手進行抄襲複製 (Hall

and Bagchi-Sen, 2002)，當商品進入生產過程時，此創

新能量也能縮短知識整合與產品發展週期的時間。特別

對於高科技產業而言，專利更是代表創新成果即將商品

化的意圖 (Hitt et al., 1991)。因此，本研究認為研發投

入應當還是能正向影響企業研發成果 ( 專利 )，且作為

一個衡量組織在知識運用上的能力 (Zahra and Geroge,

2002)。

本研究除了利用過去研究常用的研發強度作為吸

收能耐的操作性衡量指標外，還納入了研發人力資源

(Sher and Yang, 2005)，主因係除了財務資源的挹注對

研發成效有影響以外，研發過程中的知識取得、吸收、

轉換與運用的能力皆在個人身上 (Cohen and Levinthal,

1990)，研發過程中亦仰賴學有專精的知識人員，運用

他們的專業知識、經驗、判斷完成公司研發目標，因此

研發人力資源同樣重要 (Sher and Yang, 2005; Volberda

2011 C.-Y. Wang and N.-C. Liu 273

et al., 2010)。當公司擁有的研發人力比例愈高，隱含該

公司的人力資本存量價值愈高，伴隨而來的技術敏銳度

與知識溢出效果 (Spillover Effect) 亦促進在研發過程中

對外界的資訊吸收、內部的資訊分享與長期知識累積能

力。因此，本研究提出下列假設：

假設一：企業研發財務資源投入對組織研發績效呈正

向影響。

假設二：企業研發人力資源投入對組織研發績效呈正

向影響。

研發組織管理之調節效果

僅管大部分研究聚焦於「研發資源投入量」與其

產出的影響性探討，然而從研發資源的投入到研發成

果的產出之間的過程運作情形，則仍猶如一個「黑盒子

(Black Box)」般，存在著許多模糊的空間 (Brown and

Eisenhardt, 1995)。在相關的文獻裡，組織吸收能耐的

累積除了與研發經費有關以外，企業經營型態 ( 王曉雯

等，2008)、企業外部監督機制型態 (Le et al., 2006)、

策略聯盟夥伴的特質 (Lane and Lubatkin, 1998)、組織

先前知識背景、個人學習能力與努力程度等皆與吸收

能耐有所關聯 (Cohen and Levinthal, 1990; Zahra and

George, 2002)。

Zahra and George (2002) 將吸收能耐視為一種組

織的動態能力 (Dynamic Capability, p.158)，此點有別

於傳統對吸收能耐的看法，主要反應在兩個意涵上，一

是吸收能耐的發展路徑係具多方向性且非有固定發展軌

道的，此點反駁了吸收能耐的直接決定論；二是吸收能

耐是可被有目的的加以型塑與管理的，換言之，吸收能

耐是會受到情境或管理能耐所影響的 (Volberda et al.,

2010)。但在既有文獻裡，企業的研發組織管理能力是

較少被提及的部分，Cohen and Levinthal (1990) 雖提

及了組織機制的重要性，但焦點僅置於環境中的技術偵

測與取得 ( 溝通系統 ) 以及內部知識多樣化創造 ( 跨部

門工作輪調 ) 等部分，並未進一步探討研發組織中的管

理角色。Brown and Eisenhardt (1995) 彙整了過去研發

相關研究的文獻，並整理歸納出一個整合脈絡以試圖釐

清黑盒子內的運作過程，他們提到，無論是吸引優秀研

發人才、孕育技術資本以及研發活動的順利執行等，都

需仰賴大量資源的協助，但除此之外，研發單位的組成

結構、運作過程及其領導者特性皆是影響研發績效的關

鍵。Volberda et al. (2010) 也整理了一個吸收能耐架構

圖，他們也提到了管理能力對吸收能耐的重要性，包括

組織內部知識交換、專業分工與工作設計等。

本研究認為，研發組織管理能力在研發過程中的角

色格外重要。根據 Zahra and George (2002) 的看法，

他們認為吸收能耐至少需具備知識尋找能力、活化研

發觸媒 (Activation Triggers) 與社會整合機制 (Social

Integration) 等三種角色。首先，從組織學習角度來看，

由於吸收能耐是根基路徑相依性 (Cohen and Levinthal,

1990; Zahra and George, 2002) 進行學習，此點強化

了組織學習效率，但也可能迫使組織掉入能力陷阱

(Competence Trap) 中。研發組織管理角色的重要性便

在於它不只能夠早先一步發現市場的技術發展方向，吸

收有利於組織成長的資訊以外，它還能達到組織在效率

與創新追求的平衡以及整合既有知識與外來知識，致使

組織不至於僵化 (Van de Ven, 1986; Zahra and George,

2002)。

再者，組織本身是一個多單位的集合體，單位間彼

此進行知識移轉與資訊交換等工作，此協調過程創造出

的成效高低即取決於組織對各單位的整合協同與管理能

力 (Gupta and Govindarajan, 1986)。Van de Ven (1986)

也認為創新並非是單一人的工作，而是一群組織成員於

制度情境內與他人交換點子，並將這些點子賦予發展與

執行的過程，當交換資訊的過程愈順遂，愈有利於知識

的創造。Keller (1986) 以研發團隊作為探討對象，即發

現團隊凝聚力對於研發品質有顯著的影響；Sheremata

(2000) 的研究也發現特定的組織結構型態會影響整合、

問題解決與創新能力。

最後，研發組織管理的重要性也是在能夠協助組

織塑造創新文化、擬定創新策略及組織研發團隊的重要

角色 (Abbey and Dickson, 1983; Van de Ven, 1986)。

當研發組織管理者在組織中愈受重視並具較高的影響力

時，對於水平及垂直單位間的協調工作與研發計劃的整

合能力更順遂，對外也較容易爭取到研發所需的資源協

助，使研發活動進行更具效率 (Brown and Eisehardt,

1995; Katz and Allen, 1985)。因此，在研發過程中，

研發組織管理的工作除了激勵員工、整合研發人員、擬

定研發計劃外，強化組織內跨功能間的相互瞭解與合

作，降低知識在整合過程中所遭遇的阻礙。例如在跨

功能間整合後，研發團隊對顧客需求會更加瞭解，也

讓行銷部門瞭解技術能力與限制，提升企業研發能力

以及新產品推出後獲得成功的機會 ( 張存金、盧淵源，

274 DecemberInternational Journal of Commerce and Strategy

2001)。

因此，本研究強調在研發投入與產出績效之間，研

發組織管理扮演一個重要的干擾角色。然而，回顧過往

研究，針對研發組織管理工作的探討甚少，本研究整合

上述文獻，茲定義研發組織管理為：「進行研發計劃擬

定、產品研發機制設計、跨功能溝通協調以及研發單位

內部人員管理等一系列組織管理的工作」。當一企業之

研發組織管理工作運行愈順遂，它即能更敏銳於發現外

在市場發展機會，並整合於內部社會結構中，以最有效

率的方式進行研發資源運用，並影響研發活動成果以及

提升企業獲益能力。因此，形成以下假設：

假設三：研發組織管理與研發財務資源會產生正向交

互作用並影響研發績效。

假設四：研發組織管理與研發人力資源會產生正向交

互作用並影響研發績效。

研究設計

樣本結構與資料來源

本研究以台灣地區上市上櫃企業並設有研發部門

或單位之廠商做為研究樣本，同時為避免自陳量表會

產生的共同方法變異問題 (Common Method Biases;

Podsakoff et al., 2003)，本研究結合問卷調查方式以及

次級資料庫進行分析研究。其中問卷調查係用以衡量自

變項－「研發組織管理」，於 2006 年 12 月間以郵寄方

式寄發至各公司之研發單位主管，每間公司發出一份，

一共發放 841 份問卷，經過三個月的收工作後，最後回

收 136 份 ( 回收率 16.2%)。在回收問卷中，約有 62%

填答人之職位至少達經理級以上 ( 其中 38 位位具有研

發處長級以上職位、46 位為研發部經理級職位 )；這些

問卷填答人擔任研發管理工作平均已有 6.57 年的經驗，

顯示本問卷具高度代表性。

另一方面，樣本公司之員工人數、資產額、前期

獲利能力 ( 資產報酬率 )、研發費用及專利數則取材自

台灣經濟新報資料庫與中華民國專利公報資料庫。在

扣除無效問卷以及次級資料有所遺漏的無效樣本後，有

效問卷為 130 份 ( 回收率 15.5%)，整體樣本公司之平

均員工人數為 1,528 人 ( 標準差 3,504)、平均資產額為

NT$28,267,911 千元 ( 標準差 82,674,985)。

在 130 家有效樣本公司中，包括 25 家半導體業者

(IC 設計、IC 製造、晶圓代工、封測等 )、30 家電子業

( 包括被動元件、發光二極體、主機板、電路板等 ) 者、

34 家電腦及周邊業 ( 電腦、顯示器、光碟機、手機等 )

者以及 41 家傳統製造業 ( 化學、機電、鋼鐵、食品等 )，

詳細產業中的基本資料請見表 1 所示。

自變數

本研究選取研發投入財務資源以及研發人力資源作

為衡量企業吸收能耐的指標。計算方式係以當年度企業

所投入研發費用作為衡量研發財務資源的指標，並取其

自然對數，此值可以反應出一企業的技術資本 (Ballot

et al., 2001)，平均值為 11.82 ( 標準差 1.84)；另以樣

半導體業

(N=25)

電子業

(N=30)

電腦及周邊業

(N=34)

傳統製造業

(N=41)

員工人數2,947

(4,442)

797

(1,280)

2,256

(5,274)

594

(802)

研發人員佔全體員工比例23.16%

(21.91%)

13.86%

(15.05%)

30.74%

(21.62%)

12.07%

(14.58%)

資本額28,267,911

(114,707,191)

9,041,175

(13,600,696)

51,039,832

(121,227,937)

6,690,510

(14,920,496)

研發費用2,046,215

(3,623,661)

179,028

(361,884)

1,321,622

(2,768,996)

91,473

(131,103)

研發專利數1.88

(4.42)

13.70

(47.42)

9.50

(24.72)

1.34

(2.52)

表 1 樣本公司所屬產業概況

註：表格內值為平均數，括號內為標準差；資本額與平均每人研發費用之單位為千元。

2011 C.-Y. Wang and N.-C. Liu 275

本公司在臺灣地區研發人數佔其全體員工比例作為研

發組織人力資源指標 (Sher and Yang, 20005)，平均值

19.44% ( 標準差 20.38)。

調節變數

研發組織管理則為本研究之調節變數，題項來源

為參考工研院產業學院透過專家訪談方式整理出的研發

組織管理主要工作任務，包括擬定新產品或新技術的研

發計劃、針對預定研發方案的分析與評價、研發工作的

組織管理與監督控制、編制及掌控財務預算、激勵研發

人員創造力與創新研發氛圍、研發工作的協調與溝通、

設計研發組織架構與建立績效管理與發展制度等一共七

個題項。衡量方式係以五點量表詢問研發主管該公司在

上述管理工作的重視程度，1 分為示非常不重要，5 分

為非常重要，經主成份因素分析後僅萃取出一個共同因

素，累積解釋變異量為 59.2%。予以加總平均後成為研

發組織管理指標，平均數為 4.15，標準差 0.53，內部一

致性信度 (Cronbach's Alpha) 值為 0.88。另外並以驗證

性因素分析 (Confirmatory Factory Analysis; CFA) 確

認測量模型的適合度，根據過去研究建議的幾個重要指

標，包括卡方值 ( χ2(14) = 26.6)、p 值 (p < .05)、殘差均

方根值 (RMSEA = 0.08)、適合度指數 (GFI = .94)、比

較適配指數 (CFI = .98)、非規準適配指數 (TLI = .98)

等都達可接受水準 (Hu and Bentler, 1999; Jöreskog and

Sörbom, 1993; Schreiber, 2008)。

依變數

本研究以樣本公司於 2008 年所獲得的專利數目作

為衡量研發績效表現的指標。根據智慧財產局的公告，

於專利法中所列之專利共包括三種型態，分別是：發明

專利、新型專利與新式樣專利。王曉雯等 (2008) 認為，

專利權類別代表專利權之品質，發明專利所帶來的商業

效益較另外兩者為大。但在本文中，並未探討專利類

別與營運績效之關連，我們認為不管是發明專利或新式

樣專利，都能反應出企業在研發投入上的努力，不只是

商品化能力，還包括對現有資產的保護以防競爭對手抄

襲。因此，我們加總三類專利型態作為依變數，全體樣

本公司平均專利數為 6.43，標準差為 26.35。

控制變數

本研究包含以下幾個主要控制變項，包括：組織規

模 ( 員工人數 ) 與資產額用以控制組織的資源與生產效

率，兩者皆為取其自然對數後之數值，資料來源為台灣

經濟新報資料庫；另外，前期獲利能力也可能影響下一

期的研發績效結果，故控制了前期 (2007 年 ) 的資產報

酬率 (ROA)；最後，產業別差異也可能影響專利申請數，

本研究依樣本公司所在產業別的不同，區分為以下四個

群組，分別是半導體業、電子業、電腦及周邊業以及傳

統製造業，並以製造業為比較標的。

實證結果

本研究各變數之平均數與標準差以及相關係數呈現

如表 2。其中研發績效與研發財務資源投入以及與研發

人力資源投入皆有正向關連，相關係數分別達 r = .22

(p < .05) 及 r = .32 (p < .001)；研發投入指標方面，財

務資源投入與人力資源投入為中度正相關 (r = .41, p <

.001)，說明兩者都是企業對研發重視的具體指標；研發

組織管理與研發財務資源投入的相關雖未達顯著水準，

但關連程度達 r = .14，也部分反應出資金的運用與管理

變數 平均數 標準差 1 2 3 4 5 6

1. 研發績效 6.43 26.35 1

2. 研發財務資源 11.82 1.84 .22* 1

3. 研發人力資源 .20 .21 .32*** .41*** 1

4. 研發組織管理 4.15 .53 .10 .14 .15† 1

5. 組織規模 6.26 1.41 .15 .72*** .01 .10 1

6. 資產額 15.58 1.54 .22 .77*** .06 .10 .86*** 1

7. 前期獲利能力 8.93 9.62 -.02 -.03 .08 -.01 .05 .01

表 2 敘述統計與相關係數表

註：N = 130; † p < .10; * p < .05; ** p < .01; *** p < .001

276 DecemberInternational Journal of Commerce and Strategy

外可發現研發組織管理對研發績效具有些微的影響效果

(b = 8.76, p < .10)，但這樣的影響性可能是受到另外兩

個交互項的干擾，當我們另外執行一條迴歸方程式，並

在排除了交互作用項後，研發組織管理本身的主效果時

便消失了。這樣的結果並不意外，如同文獻推導所言，

研發組織管理是用以強化研發資源投入的運用與協調，

它本身並不會為企業帶來研發成果的提升，而是一種加

強資源有效運用的觸媒。

在假設驗證的部分，本研究發現研發組織管理並

未調節研發財務資源與研發績效間的關連 (b = .91,

n.s.)，故假設三不成立。另一方面，研發組織管理會

有顯著調節作用，影響研發人力資源投入與研發績效

之間的關聯 (b = 71.63, p < .01)。為進一步釐清研發

組織管理的干擾效果，圖 1 描繪出研發人力資源與研

發組織管理之交互影響作用圖。由圖 1 可明顯發現研

發人力資源投入會與研發成果成一個正向關係，倘若

企業擁有較高比例的研發人力資源時 ( 高於平均值一

個標準差 )，研發組織管理能力愈佳的企業 ( 高於平均

值一個標準差 ) 所創造出的研發績效也會較研發組織

管理能力較差的企業 ( 低於平均值一個標準差 ) 來得

高。因此，假設四獲得成立。

能力上具有某種程度的關連；研發組織管理與研發人力

資源投入則有 r = .15 (p < .10) 的關連性。

表 3 則顯示本研究之階層迴歸分析結果。模式 1 為

僅包含控制變數之基本模式，該模式解釋變異量為 9.7%

(F = 2.213, � p < .05)。模式 2 則用以驗證假設一及假

設二，即驗證研發財務資源與研發人力資源對研發績效

的影響。分別加入此兩變數於模式 2 後，整體模型解釋

度提高了 12.4% (ΔR2 = .124, ΔF = 9.633, p < .001)，

然研發財務資源未達顯著效果 (b = - 1.02, n.s.)，假設

一並未獲得支持；另一方面，研發人力資源對研發績效

則有顯著的影響 (b = 54.95, p < .001)，此意即研發人

力佔整體員工比每增加 1 個百分比，平均可增加 0.55

個專利數。因此假設二成立。

假設三與假設四則分別檢視研發組織管理變項於研

發投入與研發績效間的調節效果。為了避免線性重合問

題 (Multicollinearity)，將分別集中化 (Center) 研發財

務資源、研發人力資源及研發組織管理等三個變數後，

再計算其交互作用項 (Cohen et al., 2003)。在同時加入

研發組織管理以及兩項交乘效果後，模式 3 的解釋變異

量增加了 5.2% (ΔR2= .052, ΔF = 2.808, p < .05)。另

變數依變數：研發績效 ( 專利數 )

模式一 模式二 模式三

常數 -68.31* (30.8) -72.56† (38.39) -81.48* (37.86)

半導體業 -6.92 (7.05) -12.16† (7.16) -14.65* (7.08)

電子業 11.09† (6.36) 10.93† (5.98) 10.25† (5.89)

電腦及周邊業 3.54 (6.22) -5.82 (6.51) -3.93 (6.42)

組織規模 -.31 (3.27) 1.59 (3.21) 2.18 (3.17)

資產額 4.77 (3.00) 4.58 (3.07) 4.83 (3.03)

前期獲利能力 .25 (.24) -.11 (.23) -.09 (.23)

研發財務資源 -1.02 (2.43) -1.51 (2.39)

研發人力資源 54.95*** (13.85) 48.75** (13.85)

研發組織管理 8.76† (4.50)

研發財務資源 × 研發組織管理 .91 (2.66)

研發人力資源 × 研發組織管理 71.63** (27.27)

表 3 階層迴歸分析表

F 2.213* 4.301*** 4.034***

R2 .097 .221 .273

Adjusted R2 .053 .170 .206

ΔR2— .124 .052

F for ΔR2 2.213* 9.633*** 2.808*

註 1：N = 130; † p < .10; * p < .05; ** p < .01; *** p < .001。註 2：括號內為標準差。

2011 C.-Y. Wang and N.-C. Liu 277

結論與建議

研究發現與未來研究方向

本研究以吸收能耐角度出發，檢視企業對於研究

發展的投資及重視對其研發產出與經營績效的影響。

回顧過往文獻，吸收能耐的討論大多聚焦於資源的「投

入」觀點 ( 如：Cockburn and Handerson, 1998; Stock et al., 2001; Tsai and Wang, 2004)。然而，吸收能耐應

是一系列對資訊辨別、吸收、擴散以及與原有知識整

合後再創價值的過程 (Cohen and Levinthal, 1990)，除

了資源投入可強化吸收能耐外，該研發資源如何運作與

分配管理同樣重要，而這投入至產出之間的關係該如何

強化，又或在何情境下，資源投入可達到最佳的效率

分配並轉換為具體績效，在過去的討論卻甚少被探討

(Volberda et al., 2010)。因此，本文嘗試結合研發資源

投入與研究過程管理以釐清研發的運作乃至對爾後的研

發成果之影響。

在調查台灣 130 家上市櫃企業後，本文有三點主要

貢獻。其一，我們探討了過去較少被討論的研發績效而

非組織績效，主因在於研發投入與研發績效的關連應較

為密切，因為專利象徵一個企業的技術能量以及商品化

的意圖 (Megna and Klock, 1993)，它也能反應出企業

對資訊價值的辨別、理解吸收與整合開發能力 (Cohen and Levinthal, 1990)，當企業擁有高的累積專利數，

亦即擁有無價、難以模仿也難以取代的無形技術資產

(Barney, 1991)。過去研究也發現，對於自有品牌的企

業，專利帶來的經營績效甚而高過於單純代工的企業

( 王曉雯等，2008)，因此對於愈是知識密集的企業，專

利所轉換為的競爭優勢更高。本研究即驗證了高度知識

專業人力密集的組織，所創造出來的研發能量也是較高

的；然而，研發財務資源對研發成效的影響並不顯著，

即使我們分別將四種不同產業別區分開來進行迴歸分

析，也並未發現財務投資所帶來的研發成效，但本研究

並非否認財務資源投入的重要，不顯著的主要原因可能

是由於研發所累積的是企業的技術資本，它不盡然會全

數被轉化為專利，因為專利數本身僅能衡量研發產出的

最終成果，忽略了研發過程的知識累積以及對財務績效

的影響 (Hall et al., 2001; Pake and Griliches, 1980)，有研究進一步建議以專利被引用次數 (Patent Citation)作為專利價值的衡量 (Lin and Chen, 2005)，但在目前

台灣仍缺乏專利被引用次數資料庫的限制下 ( 王曉雯

等，2008)，我們只能暫以專利數量多寡作為研發績效

好壞的參考。

第二，本研究發現研發人力資源投入對於研發成效

的影響有別於財務資源投入。充裕的研發人力資源可快

速累積其吸收能耐，創造顯著的研發成果，過去研究也

認為研發人員比例愈高的組織，其資訊消化吸收、知識

分享與再創造的速度也愈快 (Sher and Yang, 2005)；但

財務投入卻不盡然能帶來相對研究成果，此點與部分過

往研究有相似結論 ( 如：Lichtenthaler, 2009; Lin et al.,

2006; Stock et al., 2001; Volberda et al., 2010)，即企

圖 1 研發人力資源與研發組織管理之交互作用圖

10

15

25

30

低研發人力資源投入 高研發人力資源投入

高研發管理

20

-10

0

-5

5

研發績效

低研發管理

278 DecemberInternational Journal of Commerce and Strategy

業的研發能力累積雖需仰賴大量組織人力與財力資源，

但光靠資源投入本身並一定能產生相對的績效成長，關

鍵在於資源的協調與運用能力。

本研究最大的貢獻，同時也回應了 Volberda et al.

(2010) 的研究，他們呼籲應有更多管理能力與吸收能耐

間互動關連的探討，意即「吸收能耐過程」的討論。因

此，我們提出一個吸收能耐的整合觀點，強調研發能力

應不只著重於「研發資源投入量」的概念，而應同時包

括「研發組織資源管理的能力」，包括研發計劃擬定、

產品研發機制設計、跨功能溝通協調以及研發單位內部

人員管理等一系列管理的工作。透過研發資源與研發組

織管理間的交互影響，確實可影響研發成果。特別在高

度知識與技術人力密集的組織內，由於成員間的協調更

加重要，擬定研發目標與整合成員的機制便相形重要，

是故愈重視研發組織管理的企業，往往也能創造較好的

研發成果。

另一方面，本研究並未發現研發組織管理與研發

財務資源投入間的交互效果，可能原因有二：其一，研

發財務資源投入與研發管理間的交互效果可能反應於其

他企業績效層面而非專利數，在過去研究中也曾發現專

利權數對於自有品牌的影響性較代工為主的企業來得大

( 王曉雯等，2008)，是故不盡然所有企業會致力於專利

權取得，而是投入於企業當前最需解決的工作上 ( 例如

流程再造、製程改善 )；此外，研發績效也可能具有遞

延效果，而不盡然在當年展現，特別是當組織愈願意投

注高額資金於研發工作上時，企業所擁有的財務餘裕隨

之提高，他們會願意嘗試較長期導向 ( 如三年或五年研

發計劃 ) 與承擔較高風險的實驗和創新研究 (Cyert and

March, 1963; Kim et al., 2008; Voss et al., 2008)。此

時研發組織管理工作同樣重要，只不過以單一年度來剖

析研發成效可能有失偏頗，建議未來研究可採用縱斷面

的研究更能獲得確切的推論。

研究限制與未來研究方向

本研究存在部分限制。第一，本研究以 06 年年底

至 07 年年初的研發組織管理調查結果預測企業 08 年的

研發績效表現，雖克服了橫斷面資料 (Cross-sectional)

的因果推導限制，但長期下來的效果影響仍待進一步蒐

集縱斷面資料以待驗證，例如王曉雯等 (2008) 的研究

即發現，研發投入的效果不只對隔年績效會有影響，還

會進一步對爾後多年產生遞延效益，包括許多研究也建

議以縱斷資料更能釐清研發投資的影響性 ( 如：Ballot

et al., 2001; Stock et al., 2001)。

第二，為了取得企業對研發組織管理的看法，我

們結合問卷調查與次級資料進行研究，但受限於問卷

調查的回收限制，有效問卷僅有 130 份，樣本概化上

仍需注意。此外，經分析比較後發現，本研究的樣本

公司相較於母體公司，有明顯的左偏分布情形，無論

在平均員工人數 ( 樣本公司：1528 人；母體公司：852

人 )、平均資產額 ( 樣本公司：28,267,911 仟元；母體

公司：12,125,181 仟元 )、及年平均營收 ( 樣本公司：

28,347,744 仟元；母體公司：8,787,769 仟元 ) 等部分，

樣本公司與母體皆有顯著的差別 (p < .01)，此結果與

Ichniowski et al. (1996) 的研究觀察一致，即愈成功愈

具規模的企業，相較於較不成功的企業而言，往往較願

意參與研究調查，因此在運用本研究結果進行概化推論

上需更為謹慎。

最後，本文的研發投入衡量乃參考 Ballot et al.

(2001)，以及 Sher and Yang (2005) 等人的研究，以

當年度企業投入研發費用以及研發人員佔公司整體比

例作為研發資源強度的指標，然而研發能耐的累積除

了當年度的資源投入外，還包括組織先前知識背景影

響 (Cohen and Levinthal, 1990) 以及技術與產業動盪

(Environmental Turbulence; Lichtenthaler, 2009) 等 因

素，此研究未考慮到這些效果，可能因此對於研發績效

的推理產生偏頗，實值得注意。

結論

整體而言，企業對於研發的投資已是提升競爭優勢

的不可或缺條件，然而有愈來愈多的證據顯示，光倚賴

資源並不盡然帶來研發能力及企業績效的相對成長，對

於資源的調度運用、研發過程的管理工作、管理能力的

訓練與同步提升更是相對重要。期望本研究結果能提供

台灣企業界對於未來研究發展方針的參考，以及提供於

研究人員對於吸收能耐的本質、運作乃至爾後的研發或

組織績效有更深層的體悟。

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王志袁為國立中央大學人力資源管理研究所博士候選人。主要研究領域為策略性人力資源管理、員工關係、研發管

理。學術論文曾發表於 International Journal of Human Resource Management (SSCI)、組織與管理及人力資源管理

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Chih-Yuan Wang is a Doctoral Candidate in the Graduate Institute of Human Resource Management, National Central University. His main research areas include Strategic Human Resource Management, Employee Relationships and R&D Management. His research papers have been published at International Journal of Human Resource Management (SSCI), Organization and Management, Journal of Human Resource Management and others.

劉念琪為國立中央大學人力資源管理研究所副教授。美國明尼蘇達大學人力資源暨產業關係博士。主要研究領

域為策略性人力資源管理、員工獎酬、友善職場、組織設計。學術論文曾發表於 International Journal of Human Resource Management (SSCI)、International Journal of Information Management (SSCI)、Management and Organization Review (SSCI)、IEEE Transactions on Engineering Management (SSCI)、管理學報 (TSSCI)、組織

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Nien-Chi Liu is an Associate Professor in the Graduate Institute of Human Resource Management, National Central University. She received her Dotoral degree in Human Resource and Industrial Relations from University of Minnesota, USA. Her main research areas include Strategic Human Resource Management, Compensation, Family-friendly Workplace and Organizational Design. Her research papers have been published at International Journal of Human Resource Management (SSCI), International Journal of Information Management (SSCI), Management and Organization Review (SSCI), IEEE Transactions on Engineering Management (SSCI), Journal of Management (TSSCI), Organization and Management, Journal of Human Resource Management and others.