2011 第 14 屆科際整合管理研討會 June 25, pp16-30

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研發人員情緒智力、知覺轉換型領導與績效關係之探討

Research on emotional intelligence, perceived transformational leadership and performance of R&D personnel

侯玉祥Yu-Hsiang, Hou1 陳心懿Angela S, Chen2

摘要

本研究主旨在探討研發人員情緒智力、知覺轉換型領導、工作績效三者之間的關係。

採用問卷調查方式蒐集資料，研究對象為某企業從事於研發工作的員工，共發出300份問卷，有效問卷202 份。研究結果顯示，員工的情緒智力對工作績效有顯著正向的影響，而員工知覺轉換型領導對工作績效亦有顯著正向的影響，且知覺轉換型領導更會對員工情緒

智力與工作績效之關係產生調節效果，當情緒智力與知覺轉換型領導均高時，則可獲得最

大工作績效表現。本文最後針對所獲結果加以討論，並提供管理實務建議供學術界及企業

參考。

關鍵字：情緒智力、轉換型領導、工作績效

Abstract

Research on emotional intelligence, perceived transformational leadership and work performance of R&D personnel The purpose of this study is to explore the relationship among emotional intelligence, perceived transformational leadership and work performance. We distributed 300 questionnaires to the R&D personnel in a military-based R&D institution. 202 copies of questionnaires were returned, resulting a 67.3% return rate. The data indicated that both EI and perceived transformational leadership was positively related to work performance, meanwhile, perceived transformational leadership positively moderated the relationship between EI and work performance. In another words, when an employee with higher EI perceived higher transformational leadership, he/she will have the best work performance compared to those with lower EI and lower perception on transformational leadership. In the ends, discussion, theoretical and practical implications, and limitation were provided.

Keywords: emotional intelligence, perceived transformational leadership, performance

1中興大學企業管理學系博士生(聯絡地址：402 台中市南區國光路 250 號，聯絡電話：04-22840571，

E-mail: andrew132486@yahoo.com.tw)。 2長庚大學工商管理學系助理教授。

研發人員情緒智力、知覺轉換型領導與績效關係之探討

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壹、前言

在近十年來無論是心理學和管理學學術上，情緒智力(Emotional Intelligence；EI)一直是廣受爭議的研究項目之一(Mayer, Salovey & Caruso, 2000)，雖然 EI 的研究者在教育、心理及管理學術及實務上已有豐富的成果(Goleman, 1998; Mayer & Salovey, 1997; Wong & Law, 2002)，然而，有關 EI 在心理層面的實際效用在科學的驗證上仍非常的缺乏，並存有很大的爭議(Law, Wong & Song, 2004；Law, Wong, Huang, & Li, 2008)。有學者認為 EI 是一個「難以捉摸」的構念(Davies, Stankov, & Roberts, 1998)，與人格特質概念有很大的重疊，然而 EI 在定義與測量上與人格特質有很大的不同，並且可以有效的預測工作成果，如生活滿足感、主管評鑑工作績效等(Law et al., 2004)。

雖然對於 EI 的觀點仍有許多爭議，許多 EI 影響工作成果的研究，例如創造力、事業成就、身體和心理健康快速的在文獻中出現(Bar-On & Parker, 1997)，已獲得了許多成果，並發現 EI 會正向影響領導效能、員工工作滿足和工作績效等(Rosete & Ciarrochi, 2005; Wong & Law, 2002)。

除了情緒智力會影響工作績效，許多的管理措施也會影響績效，而主管的領導風格是

最常被提及討論的管理措施之一(Avolio & Luthans, 2006; Silverthorne, 2004)。研究發現主管若為轉換型領導風格，領導者可以將企業的願景和目標轉換給部屬，讓部屬可以認同組

織，更加投入組織，進而產生工作績效，許多的實證研究也發現，轉換型領導會對工作績

效造成正向顯著影響(Piccolo & Colquitt, 2006；Judge & Piccolo, 2004)。

一般而言，個人情緒智力、轉換型領導分別與工作績效呈現顯著正向相關，而研發人

員的工作績效大多以創造力成果(如專利數、論文發表數等)表示(王精文、徐碧慧、李珍玫，2007)，然而，實證研究卻發現，情緒智力與創造力無顯著相關(Ivcevic, Brackett,& Mayer, 2007)，甚至負向的情緒比正向情緒更具有創造力(Post, 1996; Walker, Koestner, & Hum, 1995)。而 Wang, Wu 與 Horng (1999) 的研究亦發現，由於研發人員需要獨立思考的特性，創造力思考能力與個人層次的研發績效項目如服務專案數目、技術報告發表數、公開論文

發表數、主管評估績效等呈現低度但正向的關係；然而影響績效的因素很多，除了考量個

人因素外，情境因素也是要項之一(Woodman & Schoenfeldt, 1989)，情境因素中的領導風格已有大量的研究證實對工作績效的有正向影響(Piccolo & Colquitt, 2006; Judge & Piccolo, 2004)，而轉換型領導能幫助員工保持正向的情緒，並表現在工作績效上(Bono, Foldes, Vinson, & Muros, 2007)，綜上所述，轉換型領導是否為調節研發人員情緒智力與工作績效的變項則值得驗證；因此本研究將探討個人的情緒智力與知覺轉換型領導交互作用下，對

研發人員工作績效的影響，並以實證方式探討情緒智力與工作績效的關聯性，希望能進一

步了解研發人員情緒智力與對主管的轉換型領導知覺交互作用下對工作績效的影響，以彌

補過去學者對於研發人員單一偏重個人特質、情境的研究與單方面角度分析的不足，並提

供組織及管理實務上之參考與建議。

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貳、文獻探討與假說推論

一、情緒智力與績效

情緒智力的概念最早是由 Salove 與 Mayer (1990) 提出，並認為情緒智力是一種察覺自己與他人情緒，進而處理情緒並運用情緒的訊息，引導自己思考及行動的能力。

Goleman(1995)認為情緒智力是一種自我控制、熱誠和堅持，且擁有自我激勵的能力，其中包括：瞭解自身情緒、管理情緒、自我激勵、識別他人情緒及經營人際關係等。Salovey 與 Mayer (1990)對情緒智力定義因為太著重在「情緒的知覺」(perceiving emotions)和「情緒的調節」(regulating emotions)兩個部分，對於「情緒的思考」(thinking about emotions)部分過於模糊而不夠明確，因此於 1997 年重新將情緒智力定義為察覺與管理情緒性訊息與資訊的能力，它合併了數種能力，包含個體察覺本身與他人情緒的能力，與了解情緒與

情緒訊息傳遞間複雜關聯的能力，並提出完整架構，將情緒智力包括以下四個層次:正確的知覺、評估和表達情緒的能力、察覺和認同他人情緒、管理自身情緒與使用情緒等 (Mayer, & Salovey, 1997)。

有關情緒智力的衡量，Mayer 與 Salovey (1997) 認為評量情緒智力必須符合的標準為（一）測量情緒智力所界定的能力，必須排除一些重要的人格特質，像樂觀和動機，排

除與「情緒對智力的影響」或者是「情緒的認知理解」無關的項目。（二）必須能直接測

量情緒智力所界定的能力或內容，而不是自我描述他人的情緒智力有多好。Mayer, Caruso, 與 Salovey (2000) 對情緒智力測量的觀點分為二類：分別為能力模式(ability model)及混合模式(mix model)；能力模式將情緒看成是一種新的智力，且認為情緒智力是屬於智力的其中一種，因此，可採用類似傳統智力測驗的方法來進行測量，測量的結果可反映出個人情

緒智力的高低。而混合模式則將情緒看成是一種心智能力與性格特質的混合體，主張在情

緒智力的概念中加入性格的成分，因此，直接以自陳量表方式測量情緒智力。

有學者採用以能力為基礎的模式來測量情緒智力如：自我評估量表（self-report）、同儕評估量表（peer-report）與最佳的表現方法（maximal performance methods）等（Mayer, Salovey, & Caruso, 2002)，而 Schutte, Malouff, Hall, Haggerty, Cooper, 與 Golden (1998)將情緒評估量表（The Assessing Emotions Scale）延展為自我評估、同儕評估的工具，以評估情緒智力的不同構面；而 Mayer, Caruso, 與 Salovey (1999)設計情緒問題解決的能力測量，稱作 Multifactor Emotional Intellignece Scale (MEIS) ，試圖以此評估情緒智力；後又加上MEIS 裡的 402 項，發展出 Mayer, Salovey, Caruso Emotional Intelligence Test (MSCEIT) ，其總題數共有 141 項 (Mayer et al., 2000)，而 Bar-On(1997)所設計的 Emotional Quotient Inventory (EQi) 量表是 EI 領域中較常見的量表(Law, Wong, & Song, 2004)。

Salovey 和 Mayer(1997)的理論係透過以績效為基礎的檢測(performance-based tests)，著重在與情緒相關的能力之評估，而成為情緒智力研究之主流(Ashkanasy & Daus, 2005; Conte, 2005)，而 Mayer 與 Salovey(1997)則將情緒智力概念化為四個構面：

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(一)評估和表達自己的情緒(Self emotional appraisal, SEA)：關於個人深入了解自我的情緒和能夠自然地表達自我情緒的能力。人們在這一領域有很好的能力，將較大部分人們

有良好的敏感和認知他們自我的情緒。

(二)評估和認知他人情緒(Other's emotional appraisal, OEA)：關於領會和了解週遭人們情緒的能力。人們在對於他人的感覺和情緒具有更敏感、更高度的能力，就像閱讀他們的

心靈。

(三)自我情緒規律(Regulation of emotion, ROE)：關於人們去規律他們自己的情緒，將能夠快速地自悲傷情緒中回復情緒的能力。

(四)情緒的使用去助長表現(Use of emotion, UOE)：關於個人情緒的使用，致使他們去構築行動和個人表現的能力。

Wong 與 Law（2002）則根據 Mayer 與 Salovey（1997）的架構，將情緒智力區分成四個部分：(1)評估自我情緒(self-emotional appraisal, SEA)的能力 (2)評估他人情緒(other’s emotional appraisal, OEA)的能力 (3)調節自己情緒(regulation of emotion, ROE)的能力 (4)運用情緒(use of emotion, UOE)的能力，並發展出一套 16 題的量表。

由於本研究樣本來源為研發人員，過去研究認為研發人員的績效難以測量(Drongelen & Bilderbeek,1999)，因此 Drongelen 與 Bilderbeek（1999）以績效控制的內涵下，區分內部學習構面，專案完成數目、產品完成數目、在預算內完成專案等企業研發績效指標。

Valderrama 與 Mendigorri (2005) 認為研發績效包括有形與無形績效、或財務性與非財務性績效研究，且在研發活動過程有相當不確定性，因此研發績效量化衡量之困難度很高。

由於研發人員之績效衡量有其困難度，因此 Cooper 與 Kleinschmidt (1995)則建議研發人員之績效評估必須具備多層次、廣泛性的評估方法與技術，摒除過去以預算、同僚互評等

不其即時性及客觀性的評估方式，並配合研發人員績效評估策略，評估的重點必須要具備

回饋性、即時性、可控制性與全面的特質，才能有效的提升研發活動的效能。

由於情緒智力是有助於解釋心理與管理現象的構面(Law, Wong, & Song, 2004)；而過去研究顯示，個體能透過情緒智力適當地管理情緒並展現行為，情緒智力成為預測工作結

果的重要變項(Lam & Kirby, 2002; Othman, Abdullah, & Ahmad, 2008; Singh, 2008)，同時，高情緒智力者有較高的生活滿意度(Law & Wong, 2002; Law et al., 2004)。過去研究顯示，情緒智力對工作的影響愈來愈重要，情緒智力愈高者，較容易將負面情緒之失調行為轉化

為正面的情緒，且較少出現負面的情緒感受，因而成為預測工作結果(如：工作滿意度、工作績效等)的重要變項之一( Sy et al., 2006; Law, Wong, Huang, & Li, 2008)。換言之，由於高情緒智力者對自身與他人情緒的具有高敏感度，有助於其快速地調整心理狀態、發展

正面情緒表達及控制自我行為，且在其遭遇壓力時，較易管理自己情緒並找出解決之道，

因而對其整體生活是較快樂的，甚至有較高的生活滿意度(Law & Wong, 2002; Law et al., 2008)。根據上述文獻回顧，本研究提出假說 1：

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H1：具有高度情緒智力的員工，其工作績效表現越佳。

二、知覺轉換型領導與工作績效

轉換型領導的研究可以追溯到 Downton 在 1973 年所提出，領導者對部屬的影響力是建立在交易或承諾等不同層次上的觀點，而 Burns(1978)以政治領導者為研究對象，指出轉換型領導者藉由吸引人的想法及道德意念(如正義、公平、自由、人道主義等)，企圖喚起組織成員的自覺，其研究重點在於如何透過領導的作用來「轉變」組織原有的價值觀

念、人際關係、組織文化與行為模式上；Bass(1985)則以 Burns(1978)與 House(1977)的概念為基礎，提出轉換型領導理論，近代研究領導的學者則將研究焦點由過去特質論、行為

論與權變的傳統領導理論，轉向於轉化型領導與魅力型領導對部屬的激勵與績效的關聯，

以及影響個人領導型態之發展(Avolio & Luthans, 2006; Silverthorne, 2004)。

Bass(1985)在討論轉換型領導時，歸納轉換型領導具有「魅力影響」(charisma or idealized influence)、「個別化關懷」( individualized consideration)及「智力啟發」(intellectual stimulation)三項特徵，而 Bennis 及 Nanus(1985) 則再加上「願景提出」，即領導者提出遠景，並將更新與創造制度、高度的授權給部屬、提昇部屬追求平等、自由與自我實現等價

值，合為四個部分，而成為轉換型領導的四個內涵。所以轉換型領導可視為人與人間之影

響過程，而且也是組織形成動員力量的過程。

轉換型領導對部屬的影響機制，是一種內化過程(internalization)，因為轉換型領導中的精神鼓舞包括建立工作目標、部屬價值觀及願景，且轉換型領導影響過程，也涉及個人

識別(personal dentification)，因為魅力領導會導致部屬對領導者個人的歸屬感(Yukl, 2002)。而轉換型領導與員工績效之間的關係，已有許多相關實證研究，例如，Piccolo 與 Colquitt (2006)、Judge 與 Piccolo (2004)、Mumford, Scott, Gaddis, 與 Strange, (2002)等研究均證實轉換型領導與員工任務性績效有正向關係。另 Piccolo & Colquitt (2006)根據轉換型領導與員工績效的統合分析(meta-analysis)分析結果發現，轉換型領導與員工績效的相關係數為顯著正向相關。此外，另 Lowe, Kroeck, 與 Sivasubramaniam (1996) 收集 75 篇轉換型領導對員工績效影響的研究，結果發現轉換型領導各構面與員工任務性績效之相關性，均為

顯著正向相關；綜上所述，可知轉換型領導風格越高，將使員工任務性績效越佳。根據上

述文獻回顧，本研究提出假說 2：

H2：員工知覺主管轉換型領導風格越高，其工作績效越佳。

三、情緒智力、知覺轉換型領導與工作績效

在過去的研究中顯示，若要增加員工的績效，必須同時考量個人因素及情境因素

(Woodman & Schoenfeldt, 1989)，O’Boyle, Humphrey, Pollack, Awver, 與 Story (2010)將 38篇情緒智力對工作績效的影響實證文獻進行統合分析(meta-analysis)後發現，情緒智力不論是自評或他評，均對工作績效有顯著的正向影響；而轉換型領導與員工任務性績效之間

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的正相關，亦有許多相關實證研究的支持(Piccolo & Colquitt, 2006; Judge & Piccolo, 2004)；Oldham 與 Cummings (1996)指出領導風格會和員工人格產生交互作用，進而去預測員工創造力績效的產生。因此，領導風格可能會影響員工的工作表現，員工對領導者的認知型

態也可能會對於員工績效產生影響。

在許多與自我意識(self awareness)、情緒智力有關的文獻中，發現無論是自評或他評方式測量轉換型領導，均對績效有正向的影響(Atwater and Yammarino, 1992, 1993; Moshavi, Brown, & Dodd, 2003)，而環境變數在鼓勵員工創造績效上扮演者非常重要的角色(Mumford & Gustafson, 1988)，George (2000)認為，在領導效能上，情緒智力扮演一個重要的角色，因為領導是一種情緒交織(emotion-laden)的過程，同時亦認為情緒對於領導效能具有重要貢獻，在情緒使用的過程包括問題解決、決策和部屬情緒管理等，對於員工

和組織績效都有重要的影響；而 Caruso, Mayer, 與 Salovey (2002)認為，領導者需要四種情緒能力：確認情緒、使用情緒、瞭解情緒和管理情緒，而 Humphrey (2002)也認為，情緒控制對管理者執行任務是一項重要的因素，同時領導在不論在理論或實務上都對激勵員

工績效表現具有重要的角色，實證結果亦發現，團隊成員對於轉換型領導的知覺和創造力

績效之間具有正向關係(Sosik, Kahai, & Avolio, 1998)根據以上的文獻，本研究認為員工的情緒智力與轉換型領導交互作用下，會有更佳的績效表現，因此提出假說 3：

H3：情緒智力與工作績效的關係受到知覺轉換型領導的正向調節影響。當知覺轉換型領導越高時，情緒智力對工作績效的影響越大；反之，知覺轉換型領導越低時，情緒智

力對工作績效的影響越小。

參、研究方法與程序

一、界定理論模式

一般而言，進行理論模式辨識時可先行界定競爭模式(competitive model)，再經過實證資料的搜集與分析，以考驗與選擇出最配適的模式 (Jöreskog and Sörbom, 1993)。本研究程序為：步驟一，首先進行模式界定(model specification)，將模式的前因變數分為：(1)個人情緒智力(2)個人所知覺的轉換型領導，兩者對工作績效的影響(模式一)；步驟二，檢測個人情緒智力與知覺的轉換型領導模式交互作用下，對工作績效的調節效果模式（模式二），

並將轉換型領導模式知覺置入模式一，作為「基準模型」。步驟三，進行模式識別 (model dentification)，將基準模型的調節變數區分為高與低分組，在基準模型下加入限制式「高分組＝低分組」，以形成「調節模型」，即假設高與低分組的路徑係數相等，比較「基準模

型」與「調節模型」兩者的卡方值差異是否達到顯著，同時以路徑係數恆等性檢驗作為競

爭模式指標，以辨識出最適當的理論模式；步驟四，比對模式一與模式二，並觀察前因變

數與結果變數之間的正向關係如何變化，以判斷個人所知覺的轉換型領導對個人情緒智力

的調節調節作用。

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二、研究樣本和程序

本研究採取問卷調查法，以國防部某專責研發機構所屬員工為研究對象，該單位主要

業務為國防科技研發，而本問卷以該單位研發人員(不包括行政人員)為發放對象，採便利抽樣法，委請各研究單位人事部門發放，共發出 300 份問卷，回收 243 份問卷，扣除無效樣本 41 份，共回收有效問卷計 202 份，有效回收率達 67.3%。

本研究樣本分配，在性別方面，男性為 177 人(87.6%)，女性為 25 人(14.4%)，在學歷方面，專科或以下為 57 人(28.2%)，大學學歷為 36 人(17.8%)，碩士學歷為 94 人(46.5%)，博士學歷為 15 人(7.4%)；在年齡及年資方面，限於國防人力資源緊縮政策，近年來人力遇缺不補，因此平均年齡(47.8 歲)及年資(21.2 年)，與一般企業相較均偏高。

本研究的三個變數，情緒智力、轉換型領導和工作績效，本分屬團體層次和個人層次

的變數，應使用跨層次的分析方法，但是員工態度的改變是根據其對於客觀事實的知覺來

反應，而不是事實本身(Robbins, 2005)，故想要更精確地瞭解主管領導風格的效果，應該是由員工的知覺而來，就算相同的主管，對待不同部屬行為相同，其部屬也會因為其個人

的特性而對主管的領導風格知覺產生差異，所以使用員工知覺主管的領導風格，會比用團

體層次來衡量主管領導風格去影響員工態度更明顯而直接(賴彥如、黃同圳，2007)。因此，本文轉換型領導變數以個人層次的知覺來衡量，可以較容易量測到員工態度和行為的改

變。

三、變項之定義與測量工具

(一)情緒智力

本研究參考 Mayer and Salovey (1997) 將情緒智力定義為「包括有關正確地評估與表達情緒的能力、有助於思考獲取或產生感覺的能力、了解情緒與情緒知識的能力、有助於

情緒與智力成長的調節能力等相關技能」，本研究採用 Wong 與 Law (2002) 所發展的情緒智力量表，由員工填寫問卷測量以個人的情緒智力，該量表包括自我情緒評估、他人情

緒評估、情緒運用以及情緒調節等四構面，每構面均有 4 個題項，共 16 題項，各衡量題項皆以 Likert 五等級尺度來衡量，由非常同意 (5) 到非常不同意 (1) 計分。

(二)知覺轉換型領導

依據 Bass(1985)的定義，轉換型領導是領導者透過改變部屬的工作動機和價值觀，進而提高績效與整體組織的變革，同時激發部屬更高層次的需求期望，喚起組織成員

的自覺，使組織成員產生一個共同努力的目標。

本研究知覺轉換型領導以 Avolio, Bass, 與 Jung(1999)所修改自 Bass 與 Avolio(1997)所編製的 MLQ( Multifactor leadership questionnaire)量表，共計 9 題，以 Likert 五等級尺度來衡量，由非常同意 (5) 到非常不同意 (1) 計分。

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(三)員工工作績效

有關績效衡量指標，本研究配合個案公司實際衡量研發人員之績效指標做為本研究之

依變項，其中情緒智力與領導知覺問卷發放時間為 2008 年 1 月底，至於研發人員之績效則由個案公司提供最近 2007 年 12 月底考核成績，並往前追溯三年進行相關研發績效之資料收集，實際衡量績效指標包含 2005、2006 和 2007 年共三年之個人年度科技績效。有關個人年度考核成績以實際績效等級分別給予計分，年度績效等第為特優以 4 分表示、優等以 3 分表示、甲等以 2 分表示以及乙等則以 1 分表示，後續資料處理則將上述分數視為連續變數資料型態進行統計分析。

(四)控制變數

就員工背景條件與績效之關聯，有研究指出性別在工作績效表現上有顯著差異，男性

較女性表現為佳(吳欣蓓、陸洛、巫姍如，2010；蔡啟通，高泉豐，2004）；工作年資（吳欣蓓等，2010）、不同教育程度及年齡在工作績效的表現均有顯著差異(吳欣蓓等，2010；Scott & Bruce, 1994)。因此，本研究將性別、年齡與教育程度等員工背景變項等納入並視為控制變項。

(五)資料分析方法

結構方程模式 (structural equation modeling, SEM) 是分析研究變數之間的共變關係，並進行參數校估與假說檢定，再以卡方檢定驗證模式之配適度，以瞭解研究模式與實際資

料之間的適合程度 (Jöreskog & Sörbom, 1993)；SEM 的研究取向多採用二階段方法(two-step approach)，先以驗證性因素分析 (confirmatory factor analysis, CFA) 檢測研究工具的信、效度，再分析構念間的關係 (Anderson and Gerbing, 1988)。由於參數校估的方法通常會受到觀察變項之分配的影響 (黃芳銘，2002)，故先針對各研究變數進行偏態與峰度檢驗，分析後顯示所有變項的偏態介於 0.937~ -.448、峰度介於 6.05~ -0.43，由於樣本偏態的絶對值小於 3，峰度的絶對值小於 10，故適合採用 SEM 作為分析工具，以最大概似估計法 (maximum likelihood estimation) 進行參數校估。

肆、研究結果

一、各構面的敘述性統計、相關及信度、效度分析

表 1 係使用 Pearson 相關分析觀察本研究各變數間相關性，以瞭解各變數之間是否存在相關性；此外，分析量表各構面之 Cronbach’s α 信度係數，情緒智力之 Cronbach’s α 係數為 0.91，認知轉換型領導之 Cronbach’s α 係數為 0.90，表示量表內部具有高度一致性(Nunnally, 1978)。另本研究運用 CFA 檢測潛在變數(構念)之衡量模式，其中，個別項目信度 (individual item reliability)是指衡量模式達到理想的基本模式適合度，評估準則為：(1)R2 達 0.50 以上；(2)測量變項對該構念的因素負荷量介於 0.50 ~ 0.95；(3)因素負荷量

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具統計顯著性 (Bagozzi and Yi, 1988)；本研究的衡量題項共計 25 題，其中 1 題的因素負荷量未達 0.5，其 R2 亦未達 0.50，其餘題項均具有個別項目信度。組成信度 (composite reliability, CR) 旨在測量構念之信度的組成，CR 值愈高表示衡量指標愈能測出該構念的建構信度 (construct reliability)，Bagozzi 與 Yi (1988) 均建議 CR 值應在 0.60 以上。本研究情緒智力與轉換型領導構念的 CR 值分別為 0.79 及 0.92，且個題項因素負荷量均達統計顯著性，表示研究模式的內部品質良好。

表 1 各變數敍述性統計、相關分析表與區別效度 構面 Mean s.d 1 2 3 1 情緒智力 3.78 .43 .71 2 轉換型領導認知 3.64 .51 .30** .74 3 三年科技績效 2.62 .75 .19** .39**

註: 對角線之值為此一構念之平均變異抽取量(AVE)的平方根，該值應大於非對角線的值。

一般對效度的檢驗，以構念與其對應之所有衡量問項間所萃取的平均變異抽取量 (average variances extracted, AVE)計算各測量變項對該構念的平均解釋能力，如達 0.50 以上表示具有收斂效度 (convergent validity)；區別效度(discriminant validity) 係以判定每個構念之 AVE 須大於各成對構念間之相關係數的平方值 (Fornell and Larcker, 1981)。本研究情緒智力與轉換型領導構念之 AVE 分別為 0.50 及 0.55，因此，確定研究的量表具有收斂效度；此外，兩構念之 AVE 的平方根分別為 0.71 及 0.74，各構念的 AVE 平方根均大於成對構念間的相關係數，顯示研究的構念具有區別效度。

二、驗證性因素分析

為了驗證各項研究假設，本研究先進行研究變項驗證性因素分析 (CFA) 以評鑑衡量模式之配適度，目的是針對本研究各潛在變項 (latent variables) 與其所屬觀察變項 (observed variables) 的關係進行效度分析，本研究採用Amos 7.0 作為結構模式分析工具，以最大概似法 (maximum likelihood estimation) 進行模式之推估。

本研究進行驗證性因素顯示，測驗模式所有構面的標準化路徑係數都達顯著水準

(p< .001)，各構面測量系統可被接受，具有良好結構信度。另個構面的模型適合度方面，由於情緒智力的原始量表為四個構面 (自我情緒評估、他人情緒評估、情緒應用、情緒調節) 所組成，故以二階驗證性因素分析來驗證衡量變項的模式配適度。分析結果發現其模式配適度為 χ2= 190.37, df=100, p < 0.01; GFI=0.90, RMSEA=0.06, NFI=0.91, CFI=0.96, TLI=0.95，整體而言，配適性尚可被接受 (Kelloway, 1998)。在轉換型領導知覺構面上，原始量表共9題，為單一構面，故亦以一階驗證性因素分析來驗證衡量變項的模式配適度，分析結果發現其模式配適度為 χ2=55.95, df=27, p < 0.01; GFI=0.95, RMSEA=0.07, NFI=0.96, CFI=0.98, TLI=0.95，整體而言，配適性良好。綜合上述各構念之驗證性因素分析，顯示模式之配適度均達可接受的水準，皆具有良好的建構效度。

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三、結構方程模式分析

本研究潛在變項關係估計值如表2。關於研究假說1 的檢定，由表2 發現情緒智力會顯著正向影響員工工作績效( r = .23, p

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*p

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可產生相輔相成的力量，對於組織效能將產生更大的效益。

陸、研究限制與未來研究建議

本研究同時也面臨了幾項可能的限制，其一是本研究以單一企業研發部門為樣本，建

議未來研究可蒐集多種不同企業型態樣本，以獲得更精確的結果；其次，個案公司乃依績

效評估結果作為員工升遷、調薪之依據，雖然名義上透過強迫分配法將績效等第作常態分

配，但仍不免有少數主管可能基於組織平衡、員工發展潛力、年資等因素來拔擢特定員工，

為使其能夠順利獲得升遷資格，而給予高於實際工作表現的績效評估結果，導致績效評估

產生偏誤，因此本研究僅以主管評定的績效等第作為工作績效結果來分析，可能會產生偏

誤，建議未來研究於取得績效時，可加入自評和同儕互評方式，以多種來源測量單一變數，

以避免可能造成的偏誤；第三，本研究僅採用橫斷面研究，但是領導者與員工的關係是長

期的，而知覺的領導型態與工作績效表現亦然，此為本研究的一項限制，後續研究若採用

長期縱貫面研究，將有助於更深入探討員工情緒智力、知覺領導型態對員工工作績效的影

響。

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