ABSTRAK
23
A. PENDAHULUAN
1. Latar Belakang Masalah
Satu ungkapan yang dapat menggambarkan seluruh aktivitas
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah mendapatkan orang-orang
terbaik dan mempertahankannya. Pemilik atau pemimpin perusahaan
akan mudah mewujudkan impiannya membangun perusahaan terbaik
melalui orang-orang terbaik tersebut.Keberhasilan perusahaan sangat
ditentukan oleh kualitas orang-orang yang bekerja di dalamnya.
Persaingan dan perubahan lingkungan usaha yang mengakibatkan
keadaan ekonomi dan bisnis berfluktuasi dengan cepat. Hal ini
menuntut kemampuan perusahaan dalam menangkap fenomena perubahan
tersebut, untuk menganalisa dampak perubahan terhadap perusahaan
dan menyiapkan langkah-langkah guna menghadapi persaingan dan
perubahan lingkungan usaha tersebut.Menyimak kenyataan diatas maka
peran Manajemen Sumber Daya Manusia dalam organisasi tidak hanya
sekedar administratif tetapi justru lebih mengarah pada kemampuan
untuk mengembangkan potensi sumber daya manusia agar menjadi
kreatif dan inovatif.
1Produktivitas kerja dalam perusahaan merupakan hasil dari
perwujudan kompetensi yang dimiliki karyawan. Produktivitas adalah
Hubungan antara hasil nyata maupun fisik (barang-barang atau jasa)
dengan masukan yang sebenarnya. Jadi produktivitas merupakan
perbandingan antara hasil keluaran (output) dengan masukan (input).
Produktivitas yang tinggi penting bagi perusahaan, karena
produktivitas yang tinggi erat kaitannya dengan sumber daya manusia
sebagai elemen input yang paling penting. Produktivitas sumber daya
manusia menurut National Productivity Board, Larson (2000:6)
menyebutkan produktivitas sumber daya manusia adalah sikap mental
(attitude of mind) yang mempunyai semangat untuk bekerja keras dan
ingin memiliki kebiasaan untuk melakukan peningkatan
perbaikan.Tingkat produktivitas karyawan dalam bekerja ditentukan
oleh kompetensi yang dimiliki, sehingga kompetensi yang dimiliki
sangat berpengaruh terhadap perusahaan. Dengan demikian kompetensi
karyawan perlu diketahui perusahaan agar dapat bekerja secara
produktif demi tercapainya tujuan perusahaan. Menciptakan
keunggulan bersaing menjadi prioritas utama bagi para pemimpin
dalam mengelola perusahaan, agar dapat memenangi persaingan usaha
yang sangat ketat. Berbagai teknologi dan alat manajemen telah
diterapkan pada suatu perusahaan, tetapi teknologi yang digunakan
dapat ditiru oleh perusahaan lain.Suatu organisasi perlu merancang
desain organisasi untuk mencapai tujuannya. Desain organisasi
adalah sebuah proses memilih dan mengelola aspek struktural dan
budaya termasuk karakteristik informasi yang dilakukan para manajer
sehingga organisasi mampu mengendalikan kegiatan apa yang perlu
dilakukan untuk mencapai tujuan bersama. Sistem akuntansi berguna
dalam pengambilan keputusan atau manajemen keputusan dan
mengendalikan perilaku.Pemilihan desain organisasi juga dipengaruhi
oleh biaya di samping struktur kewenangan formal dan informal.
Biaya dianggap sebagai dasar pengukuran kinerja karena biaya
diperlukan untuk menyesuaikan struktur internal manajemen dalam
perusahaan.Menurut Jones (2001:34) Desain organisasi adalah suatu
model yang dipilih oleh organisasi untuk melakukan koordinasi dan
pengendalian tugas-tugas dalam organisasi termasuk di dalamnya
bagaimana seluruh anggota organisasi dimotivasi agar mengeluarkan
segenap energi dan kemampuannya untuk memaksimalkan kemampuan dan
sumberdaya organisasi dalam memproses, menciptakan menghasilkan
sesuatu yang bernilai bagi organisasi baik barang maupun jasa.
Beberapa tantangan dalam mendesain organisasi yaitu; diferensiasi,
diferensiasi-integrasi, sentralisasi-desentralisasi dan
standardisasi penyesuaian bersama (mutual adjusment).Tantangan
tersebut dimaksudkan bahwa dalam desain organisasi senantiasa akan
ditemui dua situasi yang dilematis antara dua kutub yang saling
berseberangan. Situasi tersebut mengharuskan pimpinan organisasi
atau perusahaan melakukan pilihan-pilihan desain mana yang paling
efektif, produktif dan juga efisien bagi organisasinya. Setiap
pilihan mempunyai konsekuensi-konsekuensi sesuai dengan kelebihan
dan kekurangan masing-masing desain.Menurut Siagian (2002;140)
suatu deskripsi kerja tidak hanya berarti sekedar kejelasan
serangkaian tugas yang tertulis dalam uraian pekerjaan,tetapi juga
memperhatikan pentingnya rancang bangun pekerjaan yang baik yaitu
adanya otonomi dalam bekerja, pemanfaatan berbagai keterampilan,
identitas tugas pekerjaan, signifikansi tugas, dan adanya umpan
balik. Deskripsi pekerjaan yang disusun dengan jelas sesuai dengan
hak dan kewajiban yang ditetapkan maka karyawan akan semakin jelas
terhadap apa yang harus dikerjakan. Informasi pekerjaan yang
tertuang pada deskripsi pekerjaan apabila dipahami dan dilaksanakan
dengan baik akan mendorong pegawai untuk melaksanakan pekerjaan
dengan efektif sehingga dampaknya pada prestasi kerja juga akan
semakin baik.Dalam hal ini bahwa, masih desain organisasi pada
perusahaan yang tidak sesuai dengan yang sudah didesain. Begitu
pula pada departemen accounting & tax, logistik, dan general
affair masih terdapat beberapa masing-masing departemen untuk
karyawan bagian staff adalah yang disesuaikan dengan desain
organisasinya.PT. Medan Kartika Perkasa suatu perusahaan yang
bergerak di bidang property antara lain : pembangunan perumahan,
pembangunan perkantoran, pembangunan gedung-gedung real estate,
pembangunan swalayan dan lain-lain.PT. Medan Kartika Perkasa juga
tidak terlepas dari permasalahan kompensasi serta deskripsi kerja.
Terlihat gejala yang timbul seperti deskripsi yang tidak sebanding
menurunkan produktivitas kerja di perusahaan rendah dan desain
organisasi yang tidak sesuai dengan dibidangnya. Oleh karena itu
untuk memperbaiki sistem produktivitas kerja atau kinerja karyawan
PT. Medan Kartika Perkasa, desain organisasi dan deskripsi kerja
harus di perhatikan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Pada
kenyataannya masih rendahnya tingkat kinerja karyawan seperti tidak
terselesaikannya pekerjaan secara tepat waktu, pekerjaan yang makin
bertambah dari waktu ke waktu sehingga menumpuknya pekerjaan
tersebut.Penulis tertarik melakukan penelitian dengan judul
Pengaruh Desain Organisasi Dan Deskripsi Kerja terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Medan Kartika Perkasa. Hal
ini disebabkan karena mengingat pentingnya kompetensi karyawan
dalam era globalisasi ini.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan, maka
rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
Bagaimana pengaruh desain organisasi dan deskripsi kerja terhadap
produktivitas kerja pada PT. Medan Kartika Perkasa?
3. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan pokok permasalahan yang telah diuraikan, tujuan
penelitian ini adalah : Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh
desain organisasi dan deskripsi kerja terhadap produktivitas kerja
pada PT. Medan Kartika Perkasa4. Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian yang diharapkan antara lain :
a. Bagi PerusahaanMemberikan tambahan informasi tentang desain
organisasi dan penempatan karyawan dan produktivitas karyawan
sehingga pelaksanaan dan tujuan perusahaan dapat tercapai dengan
baik.b. Bagi Peneliti Lain
Memberi tambahan referensi yang dapat digunakan sebagai acuan
untuk penelitian selanjutnya.c. Bagi Penulis
Memberikan kesempatan bagi penulis untuk menambah wawasan dan
mengembangkan pola berpikir dalam bidang desain organisasi dan
deskripsi kerja dan produktivitas karyawan yang dibutuhkan karyawan
yaitu pengetahuan, keterampilan dan perilaku.
B. KAJIAN PUSTAKA
1. Penelitian TerdahuluNingwidhi (2008), Pengaruh Kompetensi
terhadap Produktivitas Kerja Karyawan di PT. AXA Mandiri Cabang
Cirebon. Hasil penelitian menunjukkan Y =
3,576+3,57X1+2,197X2+2,873+0,133 artinya setiap kenaikan satu
kesatuan kompetensi maka produksi kerja karyawan akan mengalami
peningkatan sebesar 5,897 satuan. Hasil perhitungan hipotesis
secara serentak diperoleh t hitung = 5,970 > tabel = 1,77,
artinya kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
produktivitas kerja karyawan dan secara parsial untuk X2 dianggap
konstan diperoleh t hitung = 3,576 > tabel = 1,77, artinya
kompetensi konstan diperoleh kompetensi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Secara parsial
untuk X3 diperoleh t hitung = 3,230 > tabel = 1,77, artinya
kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
produktivitas kerja karyawan. Jadi dapat diasumsikan hipotesis
dapat diterima. Hasil penerimaan secara serentak dari pengaruh
kompetensi terhadap produktivitas kerja karyawan diperoleh sebesar
80,9 % dan faktor lain 19,1 % yang mempengaruhi produktivitas,
sedangkan secara parsial diperoleh 85,6 % dan 14,4% dipengaruhi
faktor lain.
7Indriani (2007), Pengaruh Kompetensi Karyawan terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Cheil Jedang Indonesia,
Jakarta. Berdasarkan hasil analisis, kompetensi mempunyai pengaruh
terhadap produktivitas kerja karyawan, dengan tingkat signifikan
sebesar 0,000 dan hasil nilai F sebesar 35,060. Hal ini menunjukkan
bahwa kompetensi mempunyai pengaruh terhadap produktivitas kerja
karyawan PT. Cheil Jedang Indonesia. Koefisien regresi linear
berganda adalah sebagai berikut : Y =
92,176+0,292X1+0,541X2+0,233X3+1,146. Besar pengaruh kompetensi
terhadap produktivias kerja karyawan sebesar 70,9% (Adjusted R
Square), sedangkan sisanya 29,1% disebabkan oleh sebab-sebab
lain.
2. Kerangka Teoritisa.2.1 Pengertian Produktivitas
KerjaProduktivitas mengandung arti keinginan dan usaha dari setiap
manusia untuk selalu meningkatkan mutu kehidupan dan
penghidupannya. Produktivitas tidak hanya mencakup aspek-aspek
ekonomi, tetapi juga berkaitan dengan aspek non ekonomi, misalnya
manajemen dan organisasi, masalah mutu kerja, motivasi, inisiatif
dan lain sebagainya. (Sinungan, 1992:2)Pengertian produktivitas
sering dikacaukan dengan kata produksi. Produksi bukanlah
produktivitas. Peningkatan produksi tidak selalu dengan peningkatan
produktivitas, karena dalam pengertian produksi yang menjadi
perhatian adalah peningkatan output sedangkan penggunaan input
kurang mendapatkan perhatian.Istilah produktivitas muncul pertama
kali pada tahun 1776 dalam suatu makalah yang disusun oleh Sarjana
Ekonomi Perancis, Quesney. Sedangkan produktivitas sebagai suatu
konsep dengan output dan input yang menjadi bagian utamanya,
pertama kali dicetuskan oleh David Ricardo sekitar 1810. Inti
konsepnya adalah bagaimana output akan berubah apabila besaran
inputnya berubah. (Sinungan, 1992:3).
Hasibuan (2002:90) pengertian produktivitas dapat dikelompokkan
menjadi tiga yaitu:
1. Rumusan tradisional bagi keseluruhan produktivitas tidak lain
yaitu hasil daripada apa yang dihasilkan (output) terhadap
keseluruhan peralatan produksi yang dipergunakan (input).2.
Produktivitas sebagai perbandingan antara totalitas pengeluran pada
waktu tertentu dibagi totalitas masukan selama periode tertentu.3.
Produktivitas merupakan interaksi terpadu secara serasi dari tiga
faktor esensial yaitu : investasi, termasuk penggunaan pengetahuan
dan teknologi serta riset, manajer, dan tenaga kerja. Pengertian
produktivitas sebenarnya mengandung 2 aspek yaitu :
a. Aspek modal
Dilihat dari segi mental pada dasarnya produktivitas adalah
sikap mental yang selalu berusaha dan mempunyai pandangan bahwa
untuk kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari ini.b. Aspek
teknis
Dari segi aspek teknis maka produktivitas mengandung pengertian
perbandingan antara pemasukan (input) dengan keluaran (output). Dan
jika diartikan lebih sederhana produktivitas yang dimaksudkan
disini adalah tentang perbandingan secara ilmu hitung antara jumlah
setiap sumber daya yang digunakan selama proses produksi
berlangsung.
Hasibuan (2002:94) Produktivitas merupakan perbandingan antara
pemasukan dan pengeluaran atau dapat pula dibuat rumusan sebagai
berikut:Produktivitas =Jumlah yang dihasilkanJumlah Sumber Daya
yang Dipakai
Ada beberapa unsur yang secara relatif dapat menunjang proses
produktivitas tenaga kerja yakni :1. Peranan tenaga kerja dalam
perusahaan
Dalam hal ini diharapkan adanya kesungguhan hati untuk mematuhi
dan menajalankan peraturan yang berlaku di dalam perusahaan.
Menghindari adanya sifat kelalaian dan kecorobohan dalam
menjalankan tugas yang merupakan pangkal kesulitan.2. Peranan para
pemimpin perusahaan
Penanganan manajemen dalam pola yang lebih menguatamakan
pendekatan manusiawi merupakan inti dari diperolehnya dorongan
semangat dan kegairan kerja untuk berproduksi tinggi. Untuk
kepentingan ini ada dua macam cara yang dapat ditempuh yaitu:
pendekatan spiritual dan pendekatan behavioristik.3. Pendekatan
spiritual merupakan suatu usaha untuk meningkatkan semangat yang
lahir dari hati nurani secara manusiawi yang sangat diperlukan
untuk berproduksi tinggi.
4. Pendekatan behavioristik merupakan suatu usaha untuk
meningkatkan semangat dan kegairahan kerja serta menggerakkan hati
sangat diperlukan sebagai modal merubah perilaku untuk lebih
produktif.5. Peranan masyarakat pemakai barang atau jasa. Proses
produktivitas tenaga kerja secara tidak langsung juga perlu
memperhatikan sikap para pelanggan, seperti adanya kritik,
saran-saran. Pujian-pujian yang didasarkan atas pengalaman mereka
memakai produk selama ini. Dengan demikian masyarakat pemakai
barang dan jasa tetap berperan secara tidak langsung, serta ikut
memperbaiki proses produksi dari perusahaan penghasil produk
tersebut.6. Peranan pemerintah
Peranan pemerintah sangat penting, terutama program
pendayagunaan sumber daya manusia dalam pembangunan nasional secara
terpadu. Pemerintah berkewajiban memberi ijin, pengawasan,
pembinaan serta perlindungan bagi masyarakat pemakai barang dan
jasa. Dengan kata lain pemerintah perlu secara langsung
menggerakkan aktifitas kerja secara maksimal dan penuh tanggung
jawab.
Pemahaman mengenai produktivitas agar lebih bertambah ada
baiknya terlebih dahulu kita mengetahui konsep dasar dari sistem
produktivitas. Apabila ukuran keberhasilan produksi hanya dipandang
dari sisi output maka produktivitas dipandang dari dua sisi
sekaligus, yaitu sisi input dan output.Penelitian terdahulu Novita
(2002:21) menyebutkan bahwa Produktivitas tidak sama dengan
produksi, tetapi produksi, performansi kualitas, hasil-hasil,
merupakan komponen dari usaha produktivitas. Dengan demikian
produktivitas merupakan suatu kombinasi dari efektivitas dan
efesiensi sehingga produktivitas dapat diukur dengan membandingkan
antara efektifitas dengan efesiensi.Hasibuan (2002:95),
Faktor-faktor penting untuk menjamin keberhasilan usaha dan
meningkatkan produktivitas yaitu terdiri dari :1. Kesadaran fisik
(kesehatan, gizi)
Salah satu tugas pimpinan perusahaan adalah berusaha untuk
mempertahankan kesehatan para karyawannya. Kesehatan fisik maupun
mental karyawan yang buruk akan menyebabkan kecenderungan adanya
tingkat absensi yang tinggi dan rendah tingkat produktivitasnya,
dan sebaliknya karyawan yang memiliki kondisi yang prima dapat
menyelesaikan pekerjaannya dengan sangat baik. Untuk itu gizi
setiap karyawan perlu diperhatikan karena hal ini besar pengaruhnya
terhadap peningkatan produktivitas.2. Pendidikan dan
Keterampilan
Pendidikan merupakan salah satu hal yang sangat besar
pengaruhnya terhadap peningkatan produktivitas. Semakin tinggi
pendidikan karyawan, semakin besar ia dapat bekerja dengan efektif
dan efesien sehingga mampu meningkatkan prestasinya ke jenjang yang
lebih baik dan lebih tinggi.3. Faktor manajerial (motivasi dan
kepemimpinan)Perilaku pemimipin sering disebut gaya kepemimpinan
(style of leadership) yaitu pola tingkah laku yang dirancang untuk
mengintegerasikan tujuan tertentu. Seorang pemimpin yang efektif
dalah pimpinan yang dapat memotivisir dan bergairah dalam
melaksanakan tugasnya.4. Etos kerja
Manusia dikatakan sebagai mahluk sosial, dimana ia memerlukan
persahabatan dan berhubungan dengan sesamanya. Kebutuhan-kebutuhan
sosial lainnya bisa diperoleh dari hubungan antara atasan dengan
bawahan dimana akhirnya karyawan menginginkan adanya perhatian
dalam pekerjaannya. Oleh karena itu faktor sosial merupakan elemen
yang penting dalam meningkatkan produktivitas karyawan.
Karakteristik umum dari individu atau karyawan yang produktif
biasanya ditandai dengan beberapa hal berikut :1. Secara terus
menerus selalu mencari berbagai gagasan dan cara penyelesaian tugas
yang lebih baik.2. Memberikan saran-saran untuk perbaikan secara
sukarela3. Menggunakan waktu secara efektif dan efesien4. Melakukan
perencanaan dengan menyertakan jadwal waktu.5. Selalu bersikap
positif terhadap karyawan6. Dapat berperan sebagai anggota tim
kerjasama yang baik.7. Dapat memotivasi diri melalui dorongan dari
dalam diri sendiri.8. Memiliki pengetahuan dan pemahaman yang baik
terhadap pekerjaannya serta mau menerapkan dalam pekerjaan itu.9.
Hubungan antar pribadi dengan semua tingkatan manajemen dalam
organisasi berlangsung dengan baik.10. Mempunyai tingkat kehadiran
yang baik.
11. Selalu mampu mempelajari sesuatu hal baru dengan cepat.
Manfaat pengukuran produktivitas dalam suatu organisasi
perusahaan antara lain :1. Perusahaan dapat menilai efesiensi
konversi sumber dayanya, agar dapat meningkatkan produktivitas
melalui efesiensi penggunaan sumber-sumber daya itu.2. Perencanaan
sumber-sumber daya akan lebih efektif dan efesien melalui
pengukuran produktivitas, baik dalam perencanaan jangka pendek
maupun jangka panjang.3. Tujuan ekonomis dan non ekonomis dari
perusahaan dapt diorganisasikan kembali dengan cara memberikan
prioritas tertentu yang dipandang dari sudut produktivitas.4.
Perencanaan target tingkat produktivitas di masa mendatang dapat
dimodifikasi kembali berdasarkan informasi pengukuran ingkat
produktivitas sekarang.5. Nilai-nilai produktivitas yang dihasilkan
dari suatu pengukuran dapat menjadi informasi yang berguna untuk
merencanakan tingkat keuntungan dari perusahaan berikut tersebut.6.
Pengukuran produktivitas akan memberikan motivasi kepada
orang-orang untuk bekerja lebih baik.Pengukuran produktivitas akan
memberikan informasi yang bermanfaat dalam mengevaluasi
perkembangan dan efektifitas dari perbaikan terus menerus yang
dilakukan dalam produktivitas tersebut.
a.2.2 Pengertian Desain OrganisasiDesain organisasi adalah suatu
model yang dipilih oleh organisasi untuk melakukan koordinasi dan
pengendalian tugas-tugas dalam organisasi termasuk di dalamnya
bagaimana seluruh anggota organisasi dimotivasi agar mengeluarkan
segenap energi dan kemampuannya untuk memaksimalkan kemampuan dan
sumberdaya organisasi dalam memproses, menciptakan menghasilkan
sesuatu yang bernilai bagi organisasi baik barang maupun jasa.Jones
(2001: 34-58) mengemukakan beberapa tantangan dalam mendesain
organisasi yaitu; diferensiasi, diferensiasi - integrasi,
sentralisasi-desentralisasi dan standardisasi penyesuaian bersama
(mutual adjusment)Tantangan tersebut dimaksudkan bahwa dalam desain
organisasi senantiasa akan ditemui dua situasi yang dilematis
antara dua kutub yang saling berseberangan. Situasi tersebut
mengharuskan pimpinan organisasi atau perusahaan melakukan
pilihan-pilihan desain mana yang paling efektif, produktif dan juga
efisien bagi organisasinya. Setiap pilihan mempunyai
konsekuensi-konsekuensi sesuai dengan kelebihan dan kekurangan
masing-masing desain.Desain organisasi adalah struktur organisasi
tertentu sebagai hasil dari berbagai keputusan dan tindakan para
manajer (Ivancevich, Konopaske, dan Matteson, 2007:236).Desain
organisasi adalah keseluruhan rangkaian elemen struktural dan
hubungan di antara elemen-elemen tersebut yang digunakan untuk
mengelola organisasi secara total (Griffin, 2004:352).Desain
organisasi adalah sebuah proses memilih dan mengelola aspekaspek
struktural dan kultural yang dilakukan oleh para manajer sehingga
organisasi mampu mengendalikan kegiatan apa saja yang perlu
dilakukan untuk mencapai tujuan bersama (Wisnu dan Nurhasanah,
2005:11).Menurut Robbins dan Judge (2008:224) ada tiga desain
organisasi yang lazim digunakan, yakni: a. Struktur Sederhana
Sebuah struktur yang dicirikan dengan kadar departemantalisasi yang
rendah, rentang kendali yang luas, wewenang yang terpusat pada
seseorang saja, dan sedikit formalisasi. Struktur sederhana paling
banyak dipraktikkan dalam usaha-usaha kecil dimana manajer dan
pemilik adalah orang yang satu dan sama.b. BirokrasiSebuah struktur
dengan tugas-tugas operasi yang sangat rutin yang dicapai melalui
spesialisasi, aturan dan ketentuan yang sangat formal, tugas-tugas
yang dikelompokkan ke dalam berbagai departemen fungsional,
wewenang terpusat, rentang kendali yang sempit, dan pengambilan
keputusan yang mengikuti rantai komandoc. Struktur matriksSebuah
struktur yang menciptakan garis wewenang ganda dan menggabungkan
departementalisasi fungsional dan produk.Kekuatan-kekuatan dari
desain organisasi ini antara lain: 1. Memiliki kemampuan untuk
memfasilitasi koordinasi manakala organisasi tersebut memiliki
banyak aktivitas yang rumit dan saling bergantung. 2. Matriks
memudahkan penempatan para spesialis secara efisien. 3. Matriks
mencapai keuntungan skala ekonomi dengan cara menyediakan
sumber-sumber daya terbaik maupun cara yang efektif bagi organisasi
untuk memastikan penggunaan sumber daya secara efisien.
Kelemahan-kelemahan dari desain organisasi ini sebagai berikut: 1.
Kebingungan yang diciptakan oleh struktur matriks ini. 2.
Kecenderungannya untuk menumbuhkan perjuangan meraih kekuasaan. 3.
Stres yang dirasakan para individu.
a.2.3 Pengertian Deskripsi KerjaInduk kajian deskripsi kerja
adalah analisa jabatan yang merupakan suatu aktivitas dalam
menentukan apa pekerjaan yang harus dilakukan dan siapa yang harus
melakukan tugas tersebut. Aktivitas ini adalah sebuah upaya untuk
menciptakan kualitas dari pekerjaan dan kualitas dari kinerja total
dari sebuah perusahaan. Perusahaan akan baik jika sumber daya
manusia di dalamnya telah mampu melaksanakan pekerjaan
masing-masing dengan jelas, spesifik, serta tidak memiliki peran
ganda yang dapat menghambat proses pencapaian kinerja.Pekerjaan
atau tugas dilakukan maka sebelumnya, terlebih dahulu harus
dilakukan suatu analisis pekerjaan (job analysis). Perlu diingat
bahwa analisis pekerjaan tidak sama dengan deskripsi kerja (job
description), namun pada akhirnya analisis pekerjaan akan berakhir
pada suatu bentuk uraian tugas. Analisis pekerjaan merupakan
kegiatan atau proses menghimpun dan menyusun berbagai informasi
yang berkenaan dengan setiap pekerjaan, tugas-tugas, jenis
pekerjaan, dan tanggung jawabnya secara operasional untuk
mewujudkan tujuan organisasi atau bisnis sebuah perusahaan.Menurut
Rivai (2005:125) deskripsi kerja merupakan hasil analisis pekerjaan
sebagai rangkaian kegiatan atau suatu proses menghimpun dan
mengolah informasi mengenai pekerjaan. Selain itu, deskripsi
pekerjaan merupakan salah satu hasil utama yang disajikan oleh
analisis pekerjaan yangsistematis. Deskripsi pekerjaan dapat
diasumsikan sebagai keseluruhan kajian ringkasan informasi
pekerjaan dan syarat- syarat pelaksanaannya sebagai hasil dari
analisis, yang biasanya berisi tugas pokok dari uraian tersebut.
Deskripsi pekerjaan tidak membahas masalah orang atau pekerja,
tetapi masalah ruang lingkup kegiatan, fungsi dasar atau tugas
pokok, nama pekerjaan, wewenang dan kewajiban, tanggung jawab,
kriteria penilaian dan hasilnya.Menurut Mathis and Jackson
(2006:214) deskripsi kerja merupakan proses menyebutkan tugas,
tanggung jawab dari suatu pekerjaan. Tugas-tugas perlu diketahui
dengan jelas apa jenisnya, selanjutnya tanggung jawab apa yang
harus dipegang oleh karyawan yang melakukan tugas tersebut,
sehingga karyawan tidak melakukan kesalahan dengan adanya
kejelasan-kejelasan pekerjaan yang harus karyawan lakukan. Sofyandi
(2008:96) deskripsi kerja diartikan sebagai suatu keterangan
singkat yang ditulis secara cermat mengenai tugas, kewajiban,
tanggung jawab dan wewenang da suatu jabatan tertentu. Sedangkan
Gary Dessler (2004) bahwa sebuah deskripsi pekerjaan adalah sebuah
pernyataan tertulis tentang apa yang harus dilakukan oleh pekerja,
bagaimana orang itu melakukannya, dan bagaimana kondisi kerjanya.
Dan satu defenisi mengatakan bahwa deskripsi pekerjaan adalah
identifikasi tugas, kewajiban dan tanggung jawab dari sebuah
pekerjaan, yang dikemukakan oleh Stephen Robbins (2005:214).Dalam
artikel Suwandi (damandiri.or.id) job description adalah suatu
upaya menjelaskan peran seseorang dari luar orang itu, yaitu
organisasi, sedangkan dari dalam yaitu dari setiap orang yang
berada pada peran yang telah ditentukan dituntut pula adanya
kemampuan dan kemauan untuk mengerti akan peran yang didudukinya.
Kemampuan mengerti berarti kemampuan untuk memahanmi atau
mengetahui job description yang telah ditetapkan oleh organisasi,
sedangkan kemauan mengerti artinya secara mental seseorang mau
menerima perannya itu, yaitu adanya kecocokan antara harapan
pribadinya terhadap peran yang diberikan kepadanya.Menurut Stone
(2005) Job description (deskripsi kerja) atau deskripsi posisi
adalah pernyataan tertulis yang menjelaskan mengapa pekerjaan itu
ada, apa yang dilakukan pemegang pekerjaan sebenarnya, bagaimana
mereka melakukannya dan dalam kondisi apa pekerjaan itu dilakukan.
Sedangkan Hasibuan (2007:32) menyatakan adanya pengaruh deskripsi
kerja terhadap pekerjaan, yakni apabila deskripsi kurang jelas akan
mengakibatkan seorang karyawan kurang mengetahui tugas dan tanggung
jawabnya pada pekerjaan itu, mengakibatkan pekerjaan tidak tercapai
dengan baik. Dengan adanya perancangan pekerjaan dan deskripsi
tugas yang jelas, maka akan semakin produktif dan berprestasi
sehingga keuntungan ekonomis dari deskripsi pekerjaan akan
diperoleh.Hal ini ju didukung oleh Yahya (2009:1) to perform on par
or beyond of what is prescribed in job descriptions requires
effective organizational structure and job characteristics. These
are essentials in supporting such behaviors that mayenhance
employee task and contextual performance, artinya untuk mendapatkan
hasil yang setara atau lebih dari apa yang ditentukan dalam
deskripsi pekerjaan,dibutuhkan struktur yang efektif dan
karakteristik pekerjaan. Hal ini dibutuhkan untuk meningkatkan
tugas karyawan dan kinerja kontekstual.Indikator deskripsi
pekerjaan menurut Malayu S.P Hasibuan (2002:36), menyebutkan
indikator-indikator deskripsi pekerjaan secara umum yaitu :a. Apa
yang dilakukan
Setelah menempati jabatan yang ditetapkan apa yang dilakukan
dengan tugas, wewenang, dan tanggung jawab yang diemban oleh
seorang karyawan untuk menjalankan aktivitas organisasi
perusahaan.b. Kecakapan
Kemampuan seorang karyawan menjalankan tugas yang diberikan
kepadanya dan kesanggupan membangun hubungan dengan rekan kerja,
ataupun atasan.c. Pendidikan yang diperlukan
Setiap jabatan yang ada masing-masing diperlukanpendidikan apa
yang diperlukan untuk menduduki jabatan tersebut.d. Kondisi
Dimana jabatan itu dilaksanakan seorang karyawan yang duduk
dalam suatu jabatan harus mampu melihat keadaan, keterangan tentang
bahan yang dipakai, serta mampu memahami apa yang harus dilakukan
di intern organisasi serta di ekstren organisasi.e. Jenis dan
kualitas orang yang diperlukan untuk jabatan tersebut
Pada keterangan diatas bahwa seseorang yang akan memangku
jabatan harus memenuhi kriteria yang ditentukan oleh
perusahaan.
Manfaat Deskripsi Kerja
Deskripsi kerja pertama-tama digunakaan sebagai dasar untuk
penilaian jabatan, deskripsi kerja juga dikenal pimpinan sebagai
dasar untuk memimpin menurut Moekijat (1998:112) deskripsi kerja
dapat berguna untuk menugaskan karyawan-karyawan kepada
jabatan-jabatan, dalam jabatan-jabatan mana uraian jabatan itu
membantu meyakinkan perseorangan mengetahui apa yang diharapkan
dari mereka dan dapat dipergunakan sebagai checklist dalam
menunjukkan karyawan-karyawan dalam mengerjakan pekerjaaan yang
telah diserahkan.Susunan Deskripsi Kerja
Data-data yang yang harus dicantumkan dalam deskripsi kerja
memiliki ketidakseragaman. Seperti apa yang ditunjukkan sendiri
oleh namanya, deskripsi kerja itu pada pokoknya adalah bersifat
menguraikan (deskriptif) dan merupakan suatu catatan mengenai
fakta-fakta jabatan yang ada dengan tepat. Fakta-fakta atau
kenyataan- kenyataan ini harus disusun sedemikian rupa agar dapat
mudah dipergunakan. Yuli (2005 :44) menyarankan untuk menggunakan
urutan atau susunan sebagai berikut :a. Identifikasi jabatan.
Bagian identifikasi jabatan memuat informasi- informasi tentang
nama jabatan, kode jabatan, tanggal analisis, penyusunan, dan dalam
departemen apa.b. Ringkasan jabatan. Ringkasan jabatan hendaknya
menggambarkan sifat umum dari jabatan, yaitu berupa fungsi dan
kegiatan utamanya.c. Hubungan, tanggung jawab, dan kewajiban.
Bagian ini memperlihatkan hubungan pemegang jabatan dengan pihak
atau bagian lain, baik dalam organsasi maupun luar organisasi.d.
Wewenang dari pemegang jabatan. Bagian akan menentukan batas-batas
wewenang pemegang jabatan, termasuk wewenang pengambilan
keputusannya dan batas-batas pelanggarannya.e. Standar kinerja.
Bagian ini menetapkan standar-standar yang diharapkan bisa dicapai
oleh karyawan pada masing-masing tugas dan tanggung jawab dari
deskripsi jabatan.Kondisi kerja. deskripsi kerja juga akan
merangkum kondisi kerja umum yang tercakup pada jabatan.3. Kerangka
KonseptualTingkat produktivitas karyawan dalam bekerja ditentukan
oleh kompetensi yang dimiliki, sehingga kompetensi yang dimiliki
sangat berpengaruh terhadap perusahaan. Dengan demikian kompetensi
karyawan perlu diketahui perusahaan agar dapat bekerja secara
produktif demi tercapainya tujuan perusahaan. Menciptakan
keunggulan bersaing menjadi prioritas utama bagi para pemimpin
dalam mengelola perusahaan, agar dapat memenangi persaingan usaha
yang sangat ketat. Berbagai teknologi dan alat manajemen telah
diterapkan pada suatu perusahaan, tetapi teknologi yang digunakan
dapat ditiru oleh perusahaan lain.Suatu organisasi perlu merancang
desain organisasi untuk mencapai tujuannya. Desain organisasi
adalah sebuah proses memilih dan mengelola aspek struktural dan
budaya termasuk karakteristik informasi yang dilakukan para manajer
sehingga organisasi mampu mengendalikan kegiatan apa yang perlu
dilakukan untuk mencapai tujuan bersama. Sistem akuntansi berguna
dalam pengambilan keputusan atau manajemen keputusan dan
mengendalikan perilaku.Pemilihan desain organisasi juga dipengaruhi
oleh biaya di samping struktur kewenangan formal dan informal.
Biaya dianggap sebagai dasar pengukuran kinerja karena biaya
diperlukan untuk menyesuaikan struktur internal manajemen dalam
perusahaan.Menurut Jones (2001:34) Desain organisasi adalah suatu
model yang dipilih oleh organisasi untuk melakukan koordinasi dan
pengendalian tugas-tugas dalam organisasi termasuk di dalamnya
bagaimana seluruh anggota organisasi dimotivasi agar mengeluarkan
segenap energi dan kemampuannya untuk memaksimalkan kemampuan dan
sumberdaya organisasi dalam memproses, menciptakan menghasilkan
sesuatu yang bernilai bagi organisasi baik barang maupun jasa.
Jones (2001:58) mengemukakan beberapa tantangan dalam mendesain
organisasi yaitu; diferensiasi, diferensiasi-integrasi,
sentralisasi-desentralisasi dan standardisasi penyesuaian bersama
(mutual adjusment)Tantangan tersebut dimaksudkan bahwa dalam desain
organisasi senantiasa akan ditemui dua situasi yang dilematis
antara dua kutub yang saling berseberangan. Situasi tersebut
mengharuskan pimpinan organisasi atau perusahaan melakukan
pilihan-pilihan desain mana yang paling efektif, produktif dan juga
efisien bagi organisasinya. Setiap pilihan mempunyai
konsekuensi-konsekuensi sesuai dengan kelebihan dan kekurangan
masing-masing desain.Menurut Siagian (2002;140) suatu deskripsi
kerja tidak hanya berarti sekedar kejelasan serangkaian tugas yang
tertulis dalam uraian pekerjaan,tetapi juga memperhatikan
pentingnya rancang bangun pekerjaan yang baik yaitu adanya otonomi
dalam bekerja, pemanfaatan berbagai keterampilan, identitas tugas
pekerjaan, signifikansi tugas, dan adanya umpan balik. Deskripsi
pekerjaan yang disusun dengan jelas sesuai dengan hak dan kewajiban
yang ditetapkan maka karyawan akan semakin jelas terhadap apa yang
harus dikerjakan. Informasi pekerjaan yang tertuang pada deskripsi
pekerjaan apabila dipahami dan dilaksanakan dengan baik akan
mendorong pegawai untuk melaksanakan pekerjaan dengan efektif
sehingga dampaknya pada prestasi kerja juga akan semakin baik
Desain OrganisasiDeskripsi KerjaProduktivitas Kerja
Gambar3.1 Kerangka Konseptual
4. HipotesisAdapun hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut : Terdapat pengaruh positif yang signifikan desain
organisasi dan deskripsi kerja terhadap produktivitas kerja.
C. METODE PENELITIAN
1. Jenis PenelitianPada penelitian ini penulis menggunakan
pendekatan asosiatif untuk mengetahui hubungan setiap variabel.
Sugiyono (2006, hal.9) mendefensikan bahwa penelitian asosiatif
adalah penelitian yang dilakukan untuk menggabungkan antara dua
variabel atau lebih. Melalui penelitian ini akan dibangun suatu
teori yang dapat berfungsi untuk menjelaskan, dan mengontrol suatu
fenomena.
2. Lokasi PenelitianPenelitian ini dilakukan di PT. Medan
Kartika Perkasa yang beralamat di Jalan Timor Nomor 191-195
3. Populasi Dan SampelMenurut Sugiyono (2005, hal. 72) Populasi
adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang
mempunyai kualitas dan karekteristik tertentu yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya.Penelitian ini menetapkan target populasi yaitu 101
karyawan PT. Medan Kartika Perkasa.
25Sugiyono (2005, hal. 72) Sampel adalah bagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimilki oleh populasi tersebut. Penentuan jumlah
sampel yang diambil sebagai responden dengan menggunakan rumus
Slovin dalam Umar (2004, hal. 65) sebagai berikut :
Dimana : N = Jumlah elemen/anggota populasi n = Jumlah
elemen/anggota sampel e = Persen kelonggaran ketidaktelitian karena
kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolelir atau
diinginkan.Dengan rumus diatas dapat dilakukan perhitungan sampel
sebagai berikut :
= = = 50 Orang4. Teknik Pengumpulan Data PenelitianYaitu
penelitian yang dilakukan pada perusahaan bersangkutan untuk
memperoleh data yang berhubungan dengan penulisan dengan cara:1.
WawancaraYaitu suatu bentuk penelitian yang dilakukan dengan
mewawancarai pihak-pihak yang bersangkutan dalam organisasi untuk
memperoleh data yang berhubungan dengan materi pembahasan.2.
KuesionerYaitu suatu cara pengumpulan data dengan memberikan data
atau menyebarkan daftar kepada responden, dengan harapan mereka
akan memberikan respon atas daftar pertanyaan tersebut.
Pengumpulan data dalam instrument ini menggunakan angket
(Questioner), adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan
cara memberi seperangkat pertanyaan atau pertanyaan tertulis dalam
bentuk angket kepada responden untuk dijawabnya yang ditujukan
kepada para nasabah Bank Sumut dengan menggunakan skala likert
dalam bentuk checklist, dimana setiap pertanyaan mempunyai 5 opsi
sebagaimana terlihat pada table berikut ini :Tabel III 5 : Skala
Pengukuran LikertPERTANYAANBOBOT
Sangat Setuju 5
Setuju/ST4
Kuang Setuju/KS3
Tidak Setuju/TS2
Sangat tidak setuju /STS1
Sumber: Sugiyono (2006, hal. 107-108)Selanjutnya angket yang
sudah diterima diuji dengan menggunakan validitas dan reliabilitas
pertanyaan, yaitu :1. Validitas Instrumena. Tujuan Melakukan
Pengujian ValiditasPengujian Validitas dilakukan untuk mengetahui
valid atau tidaknya instrumen penelitian yang telah dibuat. Valid
berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang
seharusnya diukur.b. Rumus Statistik untuk Pengujian Validitas
(Sugiyono, 2006, hal 212)Dimana :n= banyak nya pasangan
pengamatan x = Skor-skor item instrument variabel-variabel bebas.y
= Skor-skor item instrument variabel-veriabel terikat.Untuk
pengujian validitas peneliti menggunakan SPSS 16 dengan rumus
Correlate, Bivariate Correlations, dengan memasukkan butir skor
pernyataan dan totalnya pada setiap variabel.c. Kriteria Pengujian
Validitas InstrumenKriteria pengujian validitas dilihat dari hasil
yang di dapat dari pengujian validitas dengan membandingkan nilai r
hitung dengan r tabel. Jika rhitung > rtabel (0.05) = valid Jika
rhitung < rtabel ( < 0,05 )= tidak valid2. Reliabilitas
Instrumena. Tujuan Melakukan Pengujian ReliabilitasPengujian
Reliabillitas dilakukan untuk mengetahui reliabel atau tidaknya
instrumen penelitian yang telah dibuat. Reliabel berarti instrumen
dapat digunakan untuk mengukur objek yang sama, akan menghasilkan
data yang sama.b. Rumus Statistik dengan menggunakan cronbach
alpha
(Husein Umar,, 2004, hal.95)Dimana :r = Reliabilitas internal
seluruh instrumentk = korelasi product moment antara belahan
pertama dan belahan ke dua.Untuk pengujian validitas peneliti
menggunakan SPSS 16 dengan rumus scale, realibility analisys dengan
memasukkan butir skor pernyataan dan totalnya pada setiap
variabel.c. Kriteria Pengujian Reliabilitas InstrumenKriteria
pengujian reliabilitas menurut Ghozali (2005, hal.42) adalah
sebagai berikut:1) Jika nilai koefisien reliabilitas > 0,60 maka
instrumen memiliki reliabilitas yang cukup baik.2) Jika nilai
koefisien reliabilitas < 0,60 maka instrumen memiliki
reliabilitas yang kurang baik.
5. Defenisi Operasional1. Produktivitas Kerja (X1)Tingkat
keunggulan yang diharapkan dan pengendalian atas tingkat keunggulan
tersebut untuk memenuhi keingginan 32perusahaanIndikator dari
produktivitas kerja yaitu: a. Kuantitas Kerja Kuantitas kerja
merupakan volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi normal. Hal
ini dapat dilihat dari banyaknya beban kerja dan keadaan yang
didapat atau dialaminya selama bekerja. Setiap perusahaan akan
selalu berusaha agar efektivitas kerja dari karyawannya dapat
ditingkatkan. Oleh Karena itu, suatu perusahaan selalu berusaha
agar setiap karyawannya memiliki moral kerja yang tinggi. b.
Kualitas Kerja Kualitas kerja merupakan sikap yang ditunjukkan oleh
karyawan berupa hasil kerja dalam bentuk kerapian, ketelitian, dan
keterkaitan hasil dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan didalam
mengerjakan pekerjaan. c. Pemanfaatan Waktu Pemanfaatan waktu
adalah pengggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijakan
perusahaan agar pekerjaan selesai tepat pada waktu yang
ditetapkan
2. Desain Organisasi (X2)Desain organisasi adalah keseluruhan
rangkaian elemen struktural dan hubungan di antara elemen-elemen
tersebut yang digunakan untuk mengelola organisasi secara total.
Indikator dari desain strukur organisasi adalah sebagai berikut: a.
Spesialisasi Kerja (Work Specialization) Organisasi-organisasi
melakukan tugas-tugas yang sangat beragam. Prinsip dasarnya adalah
pekerjaan dapat dilakukan dengan cara yang lebih efisien jika
karyawan diperkenankan untuk melakukan spesalisasi. Spesialisasi
kerja kadang-kadang disebut pembagian tenaga kerja, adalah
tingkatan sejauh mana tugas-tugas organisasi dibagi ke dalam
pekerjaan individual yang lebih khusus. b. Rantai Komando (Chain Of
Command)Rantai komando adalah garis wewenang yang menghubungkan
semua individu dalam organisasi dan menunjukkan kepada siapa
seorang meberikan laporan. Hal tersebut berhubungan dengan dua
prinsip pokok. Kesatuan perintah yang berarti bahwa masing-masing
karyawan bertanggung jawab hanya kepada satu penyelia. Prinsip
scalar mengacu pada defenisi yang jelas dari garis wewenang dalam
organisasi yang melibatkan semua karyawan. Semua personel dalam
organisasi seharusnya mengetahui kepada sapa mereka memberikan
laporan serta memahami tingkat manajemen sepenuhnya sampai
kepuncak. c. Wewenang (Authority) Wewenang adalah hak formal dan
legistimasi dari seorang manajer untuk membuat keputusan,
mengeluarkan perintahm dan mengalokasikan sumberdaya untuk mencapai
hasil yang diinginkan organisasi. d. Rentang Manajemen Rentang
manajemen Adalah jumlah karyawan yang memberikan laporan pada
seorang penyelia (supervisor), kadang-kadang juga disebut rantang
kendali (span of control), karakteristik struktur ini menentukan
seberapa dekat seorang penyelia dapat memonitor bawahan. Secara
umum, ketika seorang penyelia harus terlibat dekat dengan
bawahannya, rentang akan semakin kecil, dan ketika penyelia
memerlukan sedikit keterlibatan dengan bawahannya, rentang akan
semakin lebar.e. Departementasi Departementasi adalah proses
penggabungan pekerjaan ke dalam kelompok pekerjaan yang sejenis.
Kelompok pekerjaan yang sejenis dinamakan sebagai fungsi. Setiap
fungsi merupakan tugas dan tanggung jawab dari suatu unit tertentu
dalam organisasi. Pengelompokkan pekerjaan atau fungsi merupakan
dasar daripada penyusunan organisasi.f. Formalisasi Formalisasi
merupakan dokumen tertulis yang digunakan untuk mengarahkan dan
mengendalikan para pekerja, dokumen tersebut termasuk bukubuku
peraturan, kebijaksanaan, prosedur, deskripsi pekerjaan, dan
peraturanperaturan. Dokumen tersebut melengkapi bagan organisasi
dan menunjukkan deskripsi tugas-tugas, tanggung jawab, wewenang
keputusan.3. Deskripsi Kerja Deskripsi pekerjaan adalah pernyataan
tertulis tentang apa yang harus dilakukan oleh pekerja, bagaimana
orang itu melakukannya, dan bagaimana kondisi kerjanya. Indikator
deskripsi pekerjaan menurut Malayu S.P Hasibuan (2002:36),
menyebutkan indikator- indikator deskripsi pekerjaan secara umum
yaitu:a. Apa yang dilakukanSetelah menempati jabatan yang
ditetapkan apa yang akan dilakukan dengan tugas, wewenang, dan
tanggung jawab yang diemban oleh seorang karyawn untuk menjalankan
aktivitas organisasi perusahaan.b. Tanggung jawabKemampuan
seseorang pegawai menjalankan tugas yang diberikan kepadanya dan
kesanggupan upah menjalankan tanggung jawab yang diberikan oleh
perusahaan.c. Kecakapan atau pendidikan yang diperlukanSetiap
jabatan yang ada masing- masing diperlukan kecakapan dan pendidikan
apa yang diperlukan untuk menduduki jabatan tersebut.d.
KondisiDimana jabatan itu dilaksanakan seorang karyawan yang duduk
dalam suatu jabatan seorang karyawan yang duduk dalam suatu jabatan
harus mampu melihat keadaan, serta memahami apa yang ahrus
dilakukan di intern organisasi serta di ekstern organisasi.e. Jenis
dan kwalitas orang yang diperlukan untuk jabatan tersebutPada
keterangan dia tas menggambarkan bahwa seorang yang akan memangku
jabatan harus memenuhi criteria yang ditentukan oleh perusahaan.6.
Teknik Analisis Data PenelitianTeknik analisis yang digunakan dalam
penelitian ini adalah analisis data kuantitatif, yakni menguji dan
menganalisis data dengan perhitungan angka-angka dan kemudian
menarik kesimpulan dari pengujian tersebut dengan alat uji korelasi
product moment dan korelasi berganda tetapi dalam praktiknya
pengolahan data penelitian ini tidak diolah secara manual,namun
menggunakan software statistik SPSS. 1. Uji Asumsi KlasikModel
regresi yang digunakan dalam menguji hipotesis haruslah menghindari
kemungkinan terjadinya penyimpangan asumsi klasik. Asumsi klasik
regresi meliputi (Imam Ghozali dalam Sugiyono, 2005, hal.43).a. Uji
NormalitasUji normalitas bertujuan untuk menguji apakah model
regresi, variabel terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai
distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah
memiliki distribusi data normal atau mendekati normal. Metode yang
dapat dipakai untuk normalitas antara lain: analisis grafik dan
analisis statistik. Uji normalitas dalam penelitian ini dilakukan
dengan cara analisis grafik. Normalitas dapat dideteksi dengan
melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik
atau dengan melihat histogram dari residualnya: Jika data menyebar
di sekitar garis diagonal dan mengikuti garis diagonal atau grafik
histogramnya menunjukkan pola distribusi normal (menyerupai
lonceng), regresi memenuhi asumsi normalitas. Jika data menyebar
jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti arah garis
diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan pola distribusi
normal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitasb. Uji
MultikolinearitasMasalah-masalah yang mungkin akan timbul pada
penggunaan persamaan regresi berganda adalah multikolinearitas,
yaitu suatu keadaan yang variabel bebasnya berkorelasi dengan
variabel bebas lainnya atau suatu variabel bebas merupakan fungsi
linier dari variabel bebas lainnya. Adanya Multikolinearitas dapat
dilihat dari tolerance value atau nilai variance inflation factor
(VIF). Nugroho (2005) dalam Sujianto (2009) menyatakan jika nilai
Variance Inflation Factor (VIF) tidak lebih dari 10 maka model
terbebas dari multikolinearitas.c. Uji HeteroskedastisitasUji
heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi
terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke
pengamatan yang lain. Model regresi yang baik adalah yang tidak
terjadi heteroskedasitas. Metode yang dapat dipakai untuk
mendeteksi gejala heterokedasitas antara lain: metode grafik, park
glejser, rank spearman dan barlett. Dalam penelitian ini metode
yang digunakan untuk mendeteksi gejala heteroskedasitas dengan
melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat (ZPRED)
dengan residualnya (SRESID). Deteksi ada tidaknya heteroskedasitas
dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada
grafik scatterplot antara ZPRED dan SRESID dimana sumbu Y adalah Y
yang telah diprediksi, dan sumbu X adalah residual (Y prediksi Y
sesungguhnya) yang terletak di Studentized ketentuan tersebut
adalah sebagai berikut:1) Jika ada titik-titik yang membentuk pola
tertentu yang teratur maka mengidentifikasikan telah terjadi
heterokedasitas.2) Jika tidak ada pola yang jelas, serta
titik-titik menyebar di atas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka
tidak terjadi heteroskedasitas.
2. Regresi linier berganda Y= a + b1x1 + b2x2 +eY =
Produktivitas Kerjaa = konstanta persamaan regresib1,b2,= koefisien
regresix1= Desain organisasi x2= Deskripsi kerjae= Eror (Sugiyono,
2006, hal 212)
3. Uji Hipotesis a. Uji Parsial (Uji t)Menurut Sugiyono (2006:
288) Uji t dikenal dengan uji parsial, yaitu untuk menguji
bagaimana pengaruh masing-masing variabel bebasnya secara
sendiri-sendiri terhadap variabel terikatnya. Uji ini dapat
dilakukan dengan mambandingkan thitung denganttabelatau dengan
melihat kolom signifikansi pada masing-masing thitungUntuk
mengetahui tingkat signifikan hipotesis digunakan uji t dengan
rumus sebagai berikut .Rumus umumnya adalah:
t = (Sugiyono, 2006, hal 288)Dimana :rxy = korelasi variabel x
dan y yang ditemukann = jumlah sampelketentuannya :a. Bila t hitung
> t tabel, maka H0 = ditolak, sehingga ada pengaruh signifikan
antara variabel bebas dan terikatb. Bila t hitung < t tabel,
maka H0 = diterima, sehingga tidak ada pengaruh signifikan antara
variabel bebas dan terikat b. Uji Simultan (Uji F)Menurut Sugiyono
(2006: 299) Uji F digunakan untuk yang memakai variabel Simultan
harus menambahkan uji F dengan tujuanuntuk menentukan apakah
suatudugaanhipotesis2 variabel bebas secara bersama-sama terhadap
variabel terikattersebut sebaiknya diterima atau ditolakUntuk
menguji hipotesis secara serentak, digunakan rumus uji F :
(Sugiyono, 2006, hal 297)Dimana :R = Koefisien korelasi
bergandaK = Jumlah variabel bebasN = sampel
Kriteria Pengujian Uji FKriteria penerimaan/penolakkan hipotesis
adalah sebagai berikut:1. Jika nilai Fhitung > F tabel, maka
tolak H0 sehingga ada pengaruh signifikan antara variabel bebas
dengan terikat.2. Jika nilai Fhitung < F tabel, maka terima H0
sehingga tidak ada pengaruh signifikan antara variabel bebas dengan
terikat.
c. Koefisien DeterminasiUntuk mengetahui seberapa besar
persentase hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat,
digunakan koefisien determinasiD = R2 x 100 %.(Ginandjar, 2012,
hal.135)Dimana: D= koefisien determinasiR2 = hasil kuadrat korelasi
berganda
DAFTAR PUSTAKA
Alek S.Nitisemito,(2006), Manajemen Personalia, Edisi kedua,
Ghalia Indonesia
Arep, Ishak dan Tanjung, Hendri, (2004), Manajemen Motivasi,
Cetakan Kedua, Penerbit Grasindo, Jakarta.
Danang Sunyoto (2012) Sumber Daya Manusia (Praktik Penelitian),
Yogyakarta, CAPS
Darmawan, Didit (2013) Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi,
Surabaya, Pena Semesta
Dessler, Gary. (2006) Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi
Kesepuluh. Klaten: PT. Indeks.
Dharma, Agus. (2005) Manajemen Supervisi: Petunjuk Praktis Bagi
para Supervisor. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Fathoni, Abdurrahmat. (2006) Organisasi Dan Manajemen Sumber
Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta.
Ghozali, Imam (2005) Aplikasi Analisis Multivariat Dengan
Program SPSS, Cetakan Keempat. Badan Penerbit Universitas
Diponegoro, Semarang
Gibson, Ivancevich, Donnelly. (2007). Organisasi : Perilaku,
Struktur, Proses. Jakarta Barat: Binarupa Aksara
Gomes, Faustino Cardoso. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: Penerbit Andi
Gray, C.F., Larson, E.W., (2000), Project Management, The
Managerial Process, McGraw Hill, International Edition,
Singapore
Griffin, Ricky W. (2004). Manajemen; edisi ketujuh jilid 2.
Jakarta: Erlangga
Handoko, T. Hani. (2005). Manajemen Personalia dan Sumberdaya
Manusia, Edisi Dua. Yogyakarta: BPFE.
Hariandja, Marihot Tua. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Grasindo.
Hasibuan, Malayu. (2002) Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi
Revisi. Jakarta: Bumi Aksara.
Indriani (2007), Pengaruh Kompetensi Karyawan terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Cheil Jedang Indonesia,
Jakarta. Jurnal Manajemen Suber Daya Manusia. Vol 15. No. 2
Indriani, Etty dan Chritologus, Wisnu Haryanto Petrus (2011).
Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja
Karyawan dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel Intervening
pada Workshop SMK Katolik Santo Mikael Surakarta. Excelent Vol. 1
No. 1 Maret
Ismail Nawawi (2013) Kepuasan kerja Kepemimpinan Dan Kinerja,
Jakarta, Prenamedia.
Jones, Gareth R. (2001) Organizational Theory. Third Edition,
Pratince Hall International Edition, New Jersey
Kuncoro, Mudrajad. (2005) Metode Riset Untuk Bisnis dan Ekonomi.
Jakarta: Erlangga.
Mangkunegara. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung:
PT. Remaja Rosda Karya.
Mathis, Robert, dan Jackson, John. (2006) Manajemen Sumber Daya
Manusia. Jakarta: Salemba Empat.
Moekijat. (1998) Asas-asas Perilaku Organisasi, Bandung :
Alumni
Novita, Sari. (2002). Tesis. Pengaruh stres kerja terhadap
kinerja karyawan pada PT. HM Sampoerna. Surabaya: UNAIR
Puji Hartatik, Indah (2014) Buku Praktis Mengembangkan Sumber
Daya Manusia, Yogyakarta, Laksana
Putu Ayu Ningwidhi (2008) Pengaruh Kompetensi dan Motivasi
Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Studi Kasus di Axa Mandiri
Cabang Cirebon). Jurnal Program Studi Ilmu Administrasi,
Universitas Indonesia
Rivai, Veithzak. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk
Perusahaan, Cetakan Pertama. Jakarta: Murai Kencana.
Robbins, Stephen P. dan Timothy A. Judge. (2005). Perilaku
Organisasi Edisi ke-12, Jakarta: Salemba Empat.
Sastrohadiwiryo, Siswanto. (2005). Manajemen Tenaga Kerja
Indonesia, Edisi Pertama. Jakarta: Bumi Aksara.
Siagian, Sondang, P., (2002), Teori Motivasi dan Aplikasinya,
Cetakan Ketiga, Penerbit Rineka Cipta, Jakarta.
Sinungan, Machdarsyah. (1992). Produktivitas Apa dan Bagaimana.
Jakarta: Bumi Aksara.Soeprihanto, John. (2005). Penilaian Kinerja
dan Pengembangan Karyawan. Yogyakarta: BPFE.
Sofyandi, Herman. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Penerbit: Graha Ilmu, Yogyakarta
Sugiyono. (2006). Metode Penelitian Bisnis, Cetakan Kedelapan.
Bandung: Alfabeta.
Sutrisno. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
Graha Ilmu.
The Liang Gie. (2004). Administrasi Perkantoran Modern.
Yogyakarta: Yayasan Studi Ilmu dan Teknologi
Umar, Husein. (2005). Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis
Bisnis. Jakarta: Rajagrafindo.
Winardi. (2005). Manajemen Sumber daya Manusia. Malang: UMM
Press
Wisnu dan Nurhasanah , (2005) Teori Organisasi Struktur dan
Desain, Cetakan kedua, Penerbit UMM Press, Malang
Yahya. A. Ramli. 2009. Dicipline Problems among Secondary School
Students in Johor Bahru, Malaysia. Europa Journal of Social
Scienses. Volume 11, Number 4
Yuli,Sri Budi Cantika.(2005).Manajemen Sumber Daya
Manusia.Malang:UMM Press
