17-08-2011.Derecho Laboral y Tributario:

Código del Trabajo: www.bcn.cl ó www.direcciondeltrabajo.cl

El derecho del Trabajo:

Es una disciplina relativamente nueva. Tiene su origen en las consecuencias sociales de la revolución industrial. Esta comienza a desarrollarse en el siglo XVIII en Inglaterra y luego en el resto del mundo.

A partir de la revolución comienza la producción en serie y nace la “fabrica” con el modelo “Fordista”. Estas requerían muchos trabajadores, lo cual conllevo a una gran migración de trabajadores del campo a las ciudades por la necesidad de mano de obra. Con esto se da inicio al proceso de la industrialización y esto conllevo a fuertes cambios sociales.

Los obreros se enfrentaban a condiciones paupérrimas de trabajo y calidad de vida. No existía normativa para el trabajo, por lo cual había trabajo infantil, zero legislación y gran impacto social.

Esto derivo en 2 fenómenos:

1. Por una parte los obreros se vuelven consientes de su condición y comienzan a organizarse en mutualidades. Eran instituciones de cooperación mutua entre trabajadores. Las mutuales fueron así, evolucionando en las actuales organizaciones sindicales.

2. El segundo fenómeno es que comienzan a construirse doctrinas, tanto políticas, sociales y económicas, que hacen frente a esta nueva realidad. Ejemplo de esto son la doctrina Marxista, la Doctrina Cristiana y la Doctrina Capitalista.

Bajo estos fenómenos y nueva realidad los estados se involucran, dictando las primeras leyes laborales a finales del siglo XX. En Chile este proceso inicia en 1917 con la ley de habitación y la ley de la silla.

Un ejemplo del impacto social producido por la falta de normativa a nivel laboral en chile, fue el “Ruido de Sables”, donde la intervención de la fuerza militar facilito las primeras leyes laborales específicas.

Cuando se dictan las leyes laborales, son derogados artículos del código civil que normaban arriendos y servicios.

La ley social del año 1924 y el código laboral del año 1931 dan el inicio a la inclusión del estado en el impacto social ocurrido.

Definición de Derecho del Trabajo:

Definición de Tayel y Novoa:

William Tayel y Patricio Novoa definen al derecho del trabajo como la rama del derecho que en forma principal se ocupa de regular tuitivamente (protectoramente) la situación de las personas naturales que obligan de modo total o parcial , su capacidad de trabajo durante un período apreciable de tiempo a un empleo señalado por otra persona natural o jurídica (el empleador puede ser persona jurídica), que remunera los servicios.

Definición de Sala Franco:

Tomás Sala Franco define el derecho del trabajo como un conjunto de principios y normas típicas (normas que están escritas o escrituradas) que regulan las relaciones que se crean con ocasión del trabajo dependiente y por cuenta ajena.

Definición de Héctor Escribar:

Héctor Escribar define el derecho del trabajo como el derecho que rige las relaciones jurídicas que nacen de la ejecución de un trabajo por cuenta ajena, con subordinación a la persona a quien se presta servicio constitutivo de renta.

División del Derecho Laboral:

Se divide en Derecho Individual y Derecho Colectivo.

- El derecho individual mira la relación entre el trabajador y empleador individualmente considerado.

- El derecho colectivo del trabajo es aquel que se refiere a la relación entre los trabajadores organizados como sindicato o grupo organizado y uno varios empleadores.

Disciplinas Adjetivas o Auxiliares al Derecho del Trabajo:

- El derecho procesal del trabajo : Procedimientos judiciales. Se preocupa del aspecto procedimental.

- Derecho Administrativo del Trabajo : La dirección del trabajo, etc. Es la parte de la administración vinculada al trabajo.

- Derecho Internacional del Trabajo : Se encarga de todo lo relacionado a las normas, instituciones y organizaciones internacionales relacionadas.

22-08-2011Principales Características del Derecho Laboral:

1. Es una disciplina relativamente nueva.

2. Disciplina Finalista: Significa que el derecho del trabajo tiene un objetivo determinado, que es proteger a la parte más débil de la relación laboral.

3. Es un derecho autónomo. Tiene sus propias normas, tiene sus propios principios, su propia historia, su propio origen. No es un subproducto del derecho civil.

4. Es un derecho inestable y de rápida evolución. Esta muy vinculado a los cambios de la sociedad. Por esto esta continuamente cambiando.

5. Sus normas son en gran parte de orden público. Son en gran medida irrenunciables para las partes, no pueden disponer de ellas.

6. El derecho del trabajo tiene una tendencia a la universalización. Significa que a nivel mundial las normas laborales tienden a coincidir en los principales aspectos. Varían en distintos aspectos como las horas de jornadas laborales, tiempo de feriado anual, monto de remuneración, etc. El segundo significado es que la tendencia de la universalización se da por el rol que ejerce la Organización Internacional del trabajo (OIT). Existe desde 1919, por una parte da recomendaciones y sugerencias a los estados, y por otro lado genera convenios, con carácter obligatorio para los estados que se suscriben.

Aplicación del Derecho del Trabajo:

Regula las relaciones laborales que se dan en el sector privado entre las empresas y los trabajadores. La regulación del trabajo que se da en el sector publico, corresponde al Derecho Administrativo.

Existen excepciones como las empresas del Estado, que son empresas donde el estado es propietario, por lo cual los trabajadores que ahí laburan se rigen por el Derecho Laboral.

Trabajo Regulado por el Derecho Laboral:

Al derecho del trabajo no le interesa cualquier trabajo, le interesa:

- Trabajo Humano.- Trabajo Dependiente.- Trabajo Voluntario.- Trabajo por cuenta ajena.- Trabajo Remunerado.

Fuentes del Derecho Laboral:

- Fuentes Materiales : Son los factores de carácter política, social, cultural, técnicos, científicos, etc.; que determinan la creación o modificación de una norma. Ejemplo: Proyecto de Ley que regula el teletrabajo.

- Fuentes Formales: La Constitución, las leyes, los tratados internacionales, los decretos, las normas, etc. Dan cuenta la forma en que se manifiesta el derecho, es el proceso en el que se desarrolla el derecho, como se manifiesta.

o Fuentes de Origen Internacional. Las Normas de la OIT: Son las más importantes.

Recomendaciones: Son verdaderas sugerencias, consejos, recomendaciones sobre temas de carácter no obligatorio. Cuando las recomendaciones están maduras, pasan a ser convenios.

Convenios (Tratados): Son de carácter obligatorios. Solo son obligatorios cuando los aprueba el congreso y son publicados en el diario oficial. Su eficacia jurídica reside en si esta ratificado o no.

Otros Tratados: Acuerdos con otras instancias como Mercosur, los TLC, tratados de Dumping Internacional, Convenios de Seguridad Social, etc.

Los demás tratados internacionales: Ratificados por Chile y que se encuentren vigentes.

o Fuentes de Origen Nacional o Estatal. La Constitución. La Ley. Decretos, reglamentos y circulares. La Jurisprudencia.

Judicial: Sentencia Tribunales. Administrativa: Dictámenes Dirección del Trabajo.

29-08-2011.o Fuentes de Origen Privado o Profesional.

Reglamento Interno : Es una ordenación que hace le empleador sobre el orden, higiene y seguridad dentro de la empresa, en base a la potestad jurídica de mando. Contiene las obligaciones y provisiones a las cuales debe atenerse el empleado dentro de la empresa. Es un fuente que emana unilateralmente del empleador. El reglamento interno lo deben confeccionar todas las empresas que utilizan 10 ó más trabajadores aunque este situada en localidades diferentes. Art. 153 del Código del Trabajo. La ley de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, Ley 16.744, establece un reglamento muy similar, llamado de Higiene y Seguridad y establece esta obligación para todas las empresas.

Instrumentos Colectivos : Pueden ser de 3 tipos. Contratos Colectivos . Es el resultado de una

negociación colectiva reglada. Convenios Colectivos . Es el resultado de una

negociación colectiva no reglada. Fallos Arbitrales . Resultado de negociaciones

regladas en empresas donde no se puede ir a huelga. Contrato Individual del Trabajo :

o Otras Fuentes. Doctrina Laborista : Principios del Derecho y del Derecho Laboral : Son

importantes las normas y los principios. Regulan cuando no existen normas. 1. Principio Tutelar o protector: Alude a la función esencial

que cumple el ordenamiento jurídico laboral. Proteger a la parte mas débil de la relación laboral. Se da una intervención del estado, fijando derechos mínimos a favor de la parte mas débil. No se aplica cuando una norma legal exime al empleador.

2. Principio de irrenunciabilidad de derechos laborales: Consiste en la imposibilidad jurídica por parte del trabajador de privarse voluntariamente de una o mas ventajas, concebidas por el derecho del trabajo.

3. Principio de Continuidad de la Relación Laboral: Se refiere a que la legislación prefiere relaciones laborales continuas y permanentes, estables en el tiempo. La ley prefiere los contratos de duración indefinida a los de plazo fijo y por orden de faena. El Art. 159 número 4, establece que si dentro de 15 meses el trabajador presto

servicios de forma discontinua en 12 de los 15 meses, en virtud de 2 o más contratos, se considera como contrato indefinido. Para que se ponga termino a la relación laboral debe existir una causal definida (Art. 159, 160 y 161).

4. Principio de Supremacía de la Realidad: En caso de conflicto entre lo que esta escrito y la realidad de los hechos, para el derecho laboral priman los hechos, la realidad.

5. Principio de Libertad Sindical: Los trabajadores son libres para constituir, afiliarme, no afiliarse o no constituir un sindicato. Las organizaciones sindicales tienen derecho a negociar colectivamente.

Ámbito de Aplicación del Código del Trabajo:

La regla general es que el derecho laboral rige la relación entre la empresa y sus trabajadores. Para los funcionarios públicos rige el derecho administrativo en general. Las empresas del estado si se aplica el código del trabajo. Esto esta regulado por el Art. 1 del Código del Trabajo.

1. Servicios Públicos no aplican el código del trabajo.2. A algunos funcionarios de empresas del estado no se les aplica el código del trabajo

(FAMAE).3. A los funcionarios judiciales no se les aplica el código del trabajo.

Funcionarios públicos, municipales, universitarios, estatales, cuando el estatuto no dice nada sobre algún tema se aplica el código del trabajo como medida supletoria.

OIT: Nace en 1919, en Ginebra. Nace a partir del tratado de Versalles, donde se pone fin a la primera guerra mundial. Se crea la Sociedad de las Naciones (antesala de las naciones unidas), y se crean otras organizaciones al amparo de esta. Así se crea la OIT, con un carácter tripartito. Estaba conformada con 3 representaciones de cada estado. A partir del año 1948 entra a ser parte de las Naciones Unidas. Esta compuesto por un Órgano Administrativo,

31-08-2011Contrato Individual de Trabajo:

4. Origen Histórico.5. Concepto: Art. 7 – Código del Trabajo6. Clasificaciones.7. Elementos.

Origen:

El contrato individual de trabajo, una de las fuentes más importantes del derecho laboral junto al código laboral, en el contrato individual se basa el modelo.

Su origen histórico es discutido, mayoritariamente se dice que sus orígenes están en el derecho romano. En el Imperio Romano existía el “locatio productio operarum” que era un contrato de arrendamiento de servicios. Era un contrato civil, entre iguales, sin considerar jerarquía, donde una persona prestaba voluntariamente servicios a otra.

Cuando se dicta el código civil en Chile en 1857, existía el contrato de arrendamiento de servicios.

Del contrato de arrendamiento de servicios evoluciona el contrato de trabajo, agregando el vínculo de subordinación o dependencia.

También se dice que el contrato de trabajo viene del derecho germánico. Ellos tenían por costumbre que se generaba un acuerdo cuando alguien prestaba servicios a otro individuo.

Concepto:

El contrato individual de trabajo, esta definido en el art. 7 del código del trabajo, donde se establece que es un acuerdo voluntario donde ambos se obligan, el trabajador a prestar servicios a dependencia y al empleador a pagar por estos servicios una remuneración determinada.

Clasificación:

Admite varias clasificaciones.

Las más importantes son 2:

8. Clasificación Según su normativa.Contrato de Trabajo General: es el regulado por las normas comunes del

código del trabajo. Es el que tiene la mayoría de los trabajadores en Chile.Contrato de Trabajo Especiales: Son aquellos que se rigen por normas

especiales, que se establecen en el código del trabajo, o en leyes especiales. Ejemplos:

Contrato de Aprendizaje.Contrato de Trabajadora de casa particular.Contrato de trabajador agrícolas.Contrato de trabajador agrícola de temporada.Contrato de trabajadores de artes y espectáculos.Contrato de tripulantes de vuelo y de tripulantes de cabina de

aeronaves comerciales de pasajeros y carga.Contrato de Deportistas Profesionales.

Por la particularidad de las actividades que realizan los trabajadores anteriormente mencionados, se establecen estos contratos especiales. Si las normas especiales no competen alguna norma o punto, estos se toman de las normas generales del código del trabajo.

- Clasificación Según su Duración.o Contrato de Duración Indefinida: es aquel que no tiene una vigencia

determinada en el tiempo, ya sea por cláusula o por omisión.o Contratos Temporales:Contrato a Plazo Fijo: es aquel en que las partes definen la fecha de termino del contrato.

Se establece el plazo que va a durar el contrato. No puede durar mas de un año, y en caso de profesionales universitarios o técnicos no puede durar más de 2 años. A la segunda renovación dentro de 15 meses., pasa a ser de plazo indefinido.

Contrato por obra, faena o servicio determinado: La duración es temporal e incierta. Se asocia a la construcción y para algunos casos agrícolas. Este no se transforma nunca en contrato indefinido. Tiene derechos a feriado, siempre que el contrato sobrepase el año.

Elementos del Contrato Individual del Trabajo:

Son aquellos componentes que nos dicen si estamos frente o no a un contrato de trabajo, independientemente de si este escriturado o no. Son 4 elementos que nos permiten identificar la existencia de una relación laboral.

1. Los sujetos del Contrato : Trabajador y Empleador. Art. 3º-Código del Trabajo.o Empleador es persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o

materiales de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo.o Trabajador persona natural que presta servicios personales, intelectuales o

materiales, bajo dependencia o subordinación, en virtud de un contrato de trabajo.

o Trabajador Independiente persona natural que en la actividad en que trate, no depende de empleador alguno ni tiene trabajadores bajo su dependencia.

2. Prestación de Servicios : Tiene que existir un servicio prestado. Es la principal obligación del trabajador, debe hacerse de forma personal, no resulta posible que un trabajador delegue sus obligaciones. El trabajo a ejecutar, es dado por el empleador.

3. Remuneración : Debe existir una remuneración, si no hay pago no existe relación laboral. Art. 41 - Código Laboral. Se entienden como las contraprestaciones en dinero o adicionales en especies avaluables en dinero que el trabajador percibe del empleador bajo contrato individual. Sueldo, sobre sueldo, comisión, la participación y la gratificación.

4. Subordinación o Dependencia : Tiene que existir una relación entre trabajador y empleador. Distingue la relación laboral de cualquier otra relación, como la civil. La subordinación es un concepto que se ve caso a caso por no estar en la ley. Se aprecia en los hechos de continuidad laboral, asistencia, horarios a cumplir, seguimiento de órdenes, supervigilancia o control de sus acciones. Son elementos que ayudan a ver si existe relación laboral o no. No es necesario que existan todos.

El Art.8 - Código del Trabajo hace entender que se presume contrato de trabajo existiendo todo lo mencionado en los elementos constitutivos del Contrato de Trabajo Individual. Estable también que existen servicios que no constituyen contrato laboral, como los oficios y esporádicos.

Las practicas no son contempladas como contratos de trabajo. Sólo se obliga a pagar movilización y alimentación. No están obligados a pagar un sueldo o remuneración.

06-09-2011Evaluación nº 2: Trabajo de Investigación.Tema: Organizaciones Sindicales.Contenido: 9. Orígenes (antecedentes históricos).10. Concepto o Definición.11. Tipos de Organizaciones Sindicales.12. Constitución de un Sindicato.13. Fines o funciones de los sindicatos.14. Órganos de los Sindicatos.Nº de Integrantes: individual o en parejas.Plazo: 21 de Septiembre.

Bibliografía:- Código del Trabajo.- “Derecho Colectivo”, Sergio Gamonal, Editorial Lexis Nexis o Legal Publishing.- “Los Sindicatos”, Francisca Tapia Guerrero, Editorial Lexis Nexis o Legal Publishing.

Cláusulas del Contrato de Trabajo:

- Expresas: Son aquellas que sin importar el orden, deben ir escritas en el contrato de trabajo, a modo de contenido mínimo.

Art. 10. : Define en sus puntos las condiciones de trabajo. Establece también la polifuncionalidad del trabajador.

- Tácitas: Se configuran por la aplicación de conductas reiteradas en la interacción laboral. Son elementos relevantes en la relación laboral.

Modificaciones al Contrato de Trabajo:

Las modificaciones al contrato de trabajo se realizan por escrito, se pueden realizar al dorso del contrato o en anexo. No es Necesario modificar el contrato para os aumentos o disminuciones en la remuneración.

En algunos casos el empleador puede modificar unilateralmente el contrato, por el Ius Varandi, establecido en el Art. 12 del Código del Trabajo. Puede modificar 3 cosas:

- La Naturaleza de los Servicios.- El sitio o recinto en que deban prestarse:

Dentro del mismo lugar o ciudad.- La distribución de la jornada de trabajo.

Solo para anticipar o postergar la hora de ingreso en un máximo de 60 minutos.

El trabajador puede apelar en un plazo de 30 días, ante un inspector del trabajo, para verificar que no se genere menoscabo o no corresponda la modificación. Se puede apelar al juzgado del trabajo, antes del 5º día de notificado.

Trabajo de Menores: Art. 13, Código del Trabajo.

La plena edad para contratar es a los 18 años, pero existe una brecha que puede trabajar con autorizaciones específicas, entre los 15 y 18 años. Estas autorizaciones tienen que ser otorgadas por los padres o abuelos o guardadores legales o un juez del trabajo, y la jornada laboral esta limitado a 30 horas semanales si esta estudiando, no puede trabajar más de 8 horas diarias, sin perjuicio de la jornada escolar, y quedan imposibilitados de efectuar trabajos que perjudiquen su salud y desarrollo.

Los contratos con menores de 18 años, deben registrarse en la dirección del trabajo.

Los menores de 18 años no serán admitidos en trabajos donde se ejerza exceso de fuerza.

Los menores de 21 años no serán admitidos en trabajos de minería.

12-09-2011Jornada de Trabajo:

45 horas ordinarias máximas y 2 horas extra diarias como máximo.

Concepto - Art. 2115. Inciso 1º: Jornada Laboral Activa.16. Inciso 2º: Jornada Laboral Pasiva: No confundir con descanso.

Jornada Ordinaria de Trabajo: Art. 22.

No puede exceder las 45 horas semanales. Puede ser menor, pero no superar el límite. Se pueden trabajar más de las 45 horas, como jornada extraordinaria con un tope de 2 horas.

Quedan fuera del limite de 45 horas.

Existen excepciones, las cuales son establecidas en los incisos 2º, 3º y 4º. Esto es acorde a los servicios, como quienes prestan servicio a distintos empleadores; gerentes, administradores, trabajadores sin supervisión inmediata, a quienes les corresponde supervisar el cumplimiento de las normas, y no poseen horas extras. También los contratados a prestar servicio desde su hogar no poseen jornada con tope de hora. Los agentes comisionistas, de seguros, viajantes, con jornada difícil de controlar quedan excluidos. Los trabajadores de naves pesqueras, trabajadores de medios informáticos y de telecomunicaciones.

No marcan asistencia, por lo cual no corren las horas extras.

Art. 27: Jornada larga o prolongada.

Establece otra excepción a la jornada laboral, permitiendo a los trabajadores de hotel, restaurantes, clubes; que les corresponde atender público, un máximo de 12 horas en el lugar de trabajo, por un máximo de 5 días de la semana, y con un mínimo de 1 hora de descanso.

En caso de duda, se puede recurrir a un inspector de trabajo a modo de fiscalizador, y para apelar, se debe efectuar frente a un juez del trabajo, antes del 5º día de notificado.

Art. 25: Respecto a los Choferes de Transporte Interurbanos y Trenes.

Se consideran un máximo de 180 horas mensuales, debido a que sus jornadas son por viaje.

Art. 40 bis y Siguientes: Jornada Parcial.

Se incorporo el año 2001. Se definió la Jornada Parcial, como una jornada que no supera 2/3 de la jornada ordinaria. Esto significa 30 horas semanales como máximo. Si sobrepasa las 30 horas semanales, se considera jornada parcial, pero bajo la normativa de jornada ordinaria.

Se pueden hacer horas extras. Si la jornada se define entre 30 o menos, cualquier hora extra a lo acordado será hora extraordinaria.

Art 40 bis A. La jornada diaria deberá ser continua, por un máximo de 10 horas diarias, tomando en cuenta la colación, el cual no puede ser menor a 30 minutos o mayor a 1 hora.

Art. bis B. Pueden existir varias alternativas de horario para el trabajador de jornada parcial, las cuales deben ser informadas a los trabajadores 1 semana antes.

Se da a entender por ultima remuneración el promedio al trabajado, dando derecho a indemnización al año de trabajo.

Distribución Diaria y Semanal de la Jornada Ordinaria de Trabajo:

Art. 22. El máximo es de 45 horas semanales.

Art. 28. La jornada ordinaria no puede distribuirse en menos de 5 o más de 6 días. La jornada ordinaria no puede exceder las 10 horas diarias.

Jornadas Excepcionales: Distribución Excepcional de la Jornada de Trabajo.

Art. 38. - 2 últimos incisos. Se creo principalmente para la gran minería. La empresa propone una jornada y la dirección del trabajo verifica que cumpla con una serie de requisitos.

- Que existan especiales características laborales: Lejos de centros urbanos y continuidad de las labores.

- Que exista acuerdo expreso con los trabajadores involucrados. La dirección del trabajo tiene un formulario para las jornadas excepcionales en la pagina web.

- Que las condiciones de higiene y seguridad sean adecuadas para la jornada.

La Dirección del Trabajo puede autorizar la jornada excepcional por un máximo de 4 años, prorrogables.

Art. 39.Jornadas Bisemanales.

Ocurre cuando la empresa considera muy burocrático excepcional o demora mucho, se encuentra lejos de centros urbanos, puede optar por una jornada bisemanal, sin necesidad de autorización de la Dirección, donde los trabajadores laborarán 14 días continuos y después reciben un descanso por cada domingo, los feriados y además un día adicional.

Requieren acuerdo con los trabajadores.

Art. 30 en Adelante. Jornada Extraordinaria.

Son todas las horas que exceden el máximo legal (45 horas semanales) o de las pactadas contractualmente. La hora de colación no se imputa en la jornada laboral.

Art. 31. Se pueden pactar un máximo de 2 horas extra por día, las cuales se pagan con un recargo del 50% por sobre el sueldo acordado y deberán pagarse con la remuneración ordinaria.(Art. 32).

Requisitos:

17. Debe existir un pacto escrito, para situaciones temporales de la empresa.18. No pueden ser de forma permanente.19. Vigencia transitoria de hasta un máximo de 3 meses.20. Se debe pagar el recargo.

No serán horas extraordinarias las horas de compensación por permisos solicitados por el empleado, por escrito y autorizado por el trabajador. Tiene que ser escrito como resguardo para el trabajador.

Art. 33. Mecanismos de Control de la Jornada de Trabajo.

Para controlar las horas de trabajo, se pueden utilizar 2 modalidades.

- Libro de Asistencia.- Reloj Control.

La dirección del trabajo acepta los controles horarios digitales e informáticos como relojes control modernos.

Para las excepciones de jornada laboral con registro de entrada, se permite el no marcar asistencia.

El empleador debe utilizar sólo 1 de los sistemas de control. Salvo que tenga más de un establecimiento.

Si no se puede ocupar ninguno de los 2 sistemas, la Dirección del Trabajo puede regular un método especial para regular la jornada y que debe ser único para toda la actividad.

Los Descansos.

Son básicamente de 4 tipos:

2. Descanso de la Jornada. (horario de colación). Art. 34.: Se divide en dos partes, dejando un mínimo de 30 minutos para colación y descanso. Se exceptúan quienes realizan trabajo continuo. Queda en decisión del empleador cuando el empleado puede hacer uso de este descanso.

3. Descaso entre jornadas Diarias: 4. Descanso Semanal. 5. Descanso o Feriado Anual.

21-09-2011Gratificación (Art. 41):

Parte de las utilidades con la que el empleador beneficia el sueldo del trabajador. Art. 46 y 47.

4 requisitos acumulativos para obligación pago gratificaciones:

- Que sean de rubro mineros, industriales, comerciales o agrícolas, empresas y cualesquiera otros que persigan fines de lucro, y las cooperativas.

- Que persigan fines de lucro.- Que estén obligados a llevar libros de contabilidad.- Que tengan utilidades o excedentes al termino de período.

Pago de Gratificación

5. Art. 47. Tiene que gratificar en proporción no menor al 30% de las utilidades ó excedentes líquidos, en proporción a lo devengado durante el año.

6. Art. 50. Pagar el 25% de lo devengado por el trabajador por concepto de remuneraciones, estableciendo un tope de 4,75 ingresos mínimos mensuales (IMM).

El empleador ejerce el derecho de opción para elegir que alternativa a utilizar, antes del 30 de abril, cuando presenta frente al SII.

Debe ser pagada a termino del año. El trabajador que no cumple con el año laboral, tiene

derecho a la gratificación proporcional a lo trabajado.

Gratificación Contractual Convencional:

Es una gratificación pactada, la ley la permite siempre que sea mayor o igual a la estipulada por la ley en si.

Contrato Aprendizaje:

No esta sujeto al ingreso mínimo mensual.

Semana Corrida, Art. 45.:

Es el derecho de los trabajadores a que se les remunere los días trabajados y el día domingo. Suma total de los días, por los días reales que trabajo.

Solemne: Hasta el apunte 4.

Terminación del Contrato de Trabajo:

Causales de Terminación:

- Causales Objetivas -> Art. 159.- Causales Subjetivas o imputables del Trabajador -> Art. 160.- Causal Económica o de Necesidad de la Empresa -> Art. 161. Sólo esta da derecho a

indemnización por termino de servicios.

03-10-2011Derecho Tributario:

1. Concepto.Fuentes del Derecho Tributario.