Compendio di Diritto del lavoro · Il diritto del lavoro: nozione e fonti 1.1 Definizione e cenni storici sul diritto del lavoro..... pag. 17 1.1.1 Definizione e partizioni

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Daniela Irollo - Gaetano Irollo

Compendio diDiritto del lavoro

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Indice generale

Parte Prima Le fonti del diritto del lavoro e la disciplina

del mercato del lavoro

Capitolo 1Il diritto del lavoro: nozione e fonti

1.1 Definizione e cenni storici sul diritto del lavoro .................... pag. 171.1.1 Definizioneepartizioni ......................................................... » 171.1.2 Cennistoricisull’evoluzionedeldirittodellavoroinItalia ..... » 181.2 Le fonti del diritto del lavoro: Costituzione e fonti sovrana- zionali e internazionali .......................................................... » 191.2.1 Ilsistemadellefontidiproduzionedeldiritto ....................... » 191.2.2 LaCostituzioneedisuoiprincipifondamentaliintemadila- voro ....................................................................................... » 201.2.3 Lefontieuropeeedinternazionali......................................... » 221.3 Le fonti dell’ordinamento statale .......................................... » 231.3.1 Ilcodicecivileeleleggispeciali ............................................ » 231.3.2 Gliattiaventiforzadilegge .................................................. » 271.3.3 Lefontiregionalielariformacostituzionaledel2001 .......... » 281.4 Le fonti contrattuali collettive ............................................... » 291.4.1 Nozioneerapportodelcontrattocollettivoconquelloindi- viduale .................................................................................. » 291.4.2 Ilcontrattocollettivoelavaliditàergaomnes ...................... » 311.5 Gli usi .................................................................................... » 321.6 Cenni di diritto europeo del lavoro ....................................... » 331.6.1 Nozioniintroduttive .............................................................. » 331.6.2 Ilcoordinamentodellepoliticheoccupazionali ..................... » 331.6.3 Lapoliticasociale .................................................................. » 341.6.4 LaStrategiadiLisbonaelaStrategiaEuropa2020 .............. » 351.6.5 IdirittisocialinellaCartadeidirittifondamentali ................. » 37

Capitolo 2Le riforme del mercato del lavoro

2.1 Dal collocamento alle politiche attive per l’occupazione ...... » 41

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4 Indicegenerale

2.1.1 L’originariadisciplinadelcollocamento ................................ pag. 412.1.2 Leprimeriforme:l’assunzionedirettaeleagenziedilavoro interinale ............................................................................... » 432.1.3 LasuddivisionedeicompitirelativialcollocamentotraSta- to,RegionieProvince ............................................................ » 432.1.4 Isuccessiviinterventinormativi ............................................ » 442.2 I soggetti operanti nel mercato del lavoro ............................ » 452.2.1 Iserviziperl’impiegoel’attivitàdeiCentriperl’impiego ..... » 452.2.2 LeAgenzieperillavoro ......................................................... » 472.2.3 Gliulteriorisoggettiabilitatiasvolgereattivitàdi intermediazione ................................................................................. » 502.2.4 LaBorsacontinuanazionaledellavoro(BCNL) ..................... » 512.3 Il collocamento dei disabili.................................................... » 512.3.1 Lecategorieprotetteedilcollocamentomirato ................... » 512.3.2 Quotediriservaemodalitàdiassunzione ............................ » 532.3.3 L’iscrizioneneglielenchidelcollocamentoobbligatorio ....... » 542.4 Il collocamento dei lavoratori extracomunitari e dei lavoratori italiani all’estero ............................................................. » 552.4.1 Ilcollocamentodeilavoratoriextracomunitari ..................... » 552.4.2 Ilcollocamentodeilavoratoriitalianiall’estero .................... » 57

Capitolo 3Somministrazione di lavoro, appalto e distacco del lavoratore

3.1 Il divieto di intermediazione e di interposizione nelle prestazioni di lavoro ........................................................................ » 593.2 La somministrazione di lavoro .............................................. » 623.2.1 Ladisciplinadelcontrattodisomministrazione .................... » 623.2.2 Condizionidiammissibilità.................................................... » 633.2.3 Ipotesididivieto .................................................................... » 653.2.4 Idirittiegliobblighidellepartinellavorosomministrato .... » 663.2.5 L’articolazionedelsistemasanzionatorio .............................. » 663.3 L’appalto di manodopera ...................................................... » 673.3.1 Nozioneedifferenziazionedallasomministrazionedilavoro » 673.3.2 Disciplina ............................................................................... » 693.4 Il distacco del lavoratore ....................................................... » 70

Parte Seconda Il rapporto di lavoro subordinato

Capitolo 1Lavoro subordinato, lavoro autonomo e parasubordinazione

1.1 Le caratteristiche del lavoro subordinato .............................. » 75

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1.1.1 Leragionidiunadistinzione ................................................. pag. 751.1.2 Irequisitidesumibilidalladisciplinalegislativa .................... » 761.1.3 Ilvincolodellasubordinazione .............................................. » 771.1.4 Ilrequisitodellacollaborazione ............................................ » 781.1.5 L’elaborazionegiurisprudenzialedeirequisitidelrapportodi lavorosubordinato ................................................................ » 781.2 Differenze tra lavoro subordinato e lavoro autonomo .......... » 791.2.1 Ildifferenteoggettodellaprestazione .................................. » 791.2.2 Ladifferenteposizionediautonomiadellavoratore............. » 801.3 La qualificazione della parasubordinazione. Il lavoro a progetto ...................................................................................... » 811.3.1 Ilrapportodilavoroparasubordinato................................... » 811.3.2 Illavoroaprogetto ............................................................... » 831.3.3 ItitolaridipartitaIVAelarepressionedell’utilizzoabusivodi talerapportodicollaborazione ............................................. » 871.4 L’attività di lavoro nel rapporto associativo. Le ipotesi ......... » 881.5 Lavoro gratuito e familiare, volontariato e lavoro accessorio » 901.5.1 Illavorofamiliare:generalità ................................................ » 901.5.2 Illavorofamiliare:ladisciplinacivilistica .............................. » 911.5.3 L’attivitàdivolontariato ........................................................ » 931.5.4 Illavoroaccessorio ................................................................ » 93

Capitolo 2La disciplina del contratto di lavoro subordinato

2.1 La disciplina del rapporto di lavoro subordinato................... » 972.1.1 Lamatricecontrattuale......................................................... » 972.1.2 Irequisitidelcontrattodilavoro ........................................... » 982.2 La capacità dei soggetti del contratto di lavoro..................... » 992.2.1 Lacapacitàgiuridicaediagiredellavoratore ...................... » 992.2.2 Lacapacitàdeldatoredilavoro,inparticolarequelladell’im- prenditore ............................................................................. » 1012.3 L’invalidità ............................................................................. » 1022.4 La certificazione del contratto di lavoro ................................ » 1032.4.1 Laratiodellacertificazione ................................................... » 1032.4.2 LeCommissionidicertificazione ........................................... » 1042.4.3 Ilprocedimentodicertificazione ........................................... » 1042.4.4 Glieffettidellacertificazione ................................................. » 1052.4.5 Ricorsoavversol’attodicertificazione .................................. » 1052.4.6 Lefunzioniinmateriadiarbitratodegliorganismidicertifi- cazione .................................................................................. » 1062.5 L’instaurazione del rapporto di lavoro .................................. » 1072.6 Gli elementi accidentali del contratto di lavoro: la condizione sospensiva ed il patto di prova ......................................... » 109

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2.6.1 Lacondizionesospensiva ...................................................... pag. 1092.6.2 Ilpattodiprova:funzione,durataerecesso ......................... » 1092.7 Il contratto a termine ............................................................ » 1112.7.1 Disciplinagenerale ................................................................ » 1112.7.2 Ilcontrattoatempodeterminato«acausale»previstodalla L.92/2012(leggeFornero) ................................................... » 1132.7.3 Laduratadelcontratto ......................................................... » 1142.7.4 Laprorogadeltermine ......................................................... » 1152.7.5 Laprosecuzionedifattodelrapporto ................................... » 1162.7.6 Ilrinnovocontrattuale .......................................................... » 1172.7.7 Latuteladellavoratoreconcontrattoatermine .................. » 1192.7.8 Illimitequantitativoeildirittodiprecedenza ....................... » 1192.7.9 Loscioglimentodelcontrattoprimadellascadenza ............. » 120

Capitolo 3Obblighi e diritti delle parti

3.1 Obblighi e diritti del lavoratore ............................................. » 1213.1.1 Gliobblighi ............................................................................ » 1213.1.2 Idirittipersonalidellavoratore ............................................. » 1233.2 Obblighi e poteri datoriali ..................................................... » 1253.2.1 Gliobblighi ............................................................................ » 1253.2.2 L’obbligodiistituireetenereillibrounicodellavoro(LUL) ... » 1263.2.3 L’obbligodiprotezionedeidatipersonali .............................. » 1283.2.4 Ilpoteredirettivo................................................................... » 1283.2.5 Ilpoteredivigilanzaecontrollo ............................................ » 1293.2.6 IlpoteredisciplinareedilimitiimpostidalloStatutodeila- voratori ................................................................................. » 1313.3 Le invenzioni e le opere dell’ingegno .................................... » 1323.4 Il mobbing ............................................................................. » 1333.4.1 Definizione ............................................................................ » 1333.4.2 Isoggettipassividelmobbing ............................................... » 1343.4.3 Gliautoridellecondottemobbizzanti ................................... » 135

Capitolo 4Classificazione dei lavoratori

4.1 Mansioni, qualifiche e categorie ........................................... » 1394.1.1 Lemansioni:definizioneedifferenziazione ........................... » 1394.1.2 Lequalificheelecategorie .................................................... » 1404.2 Le categorie legali e il superamento delle classificazioni ...... » 1414.2.1 Premessa ............................................................................... » 1414.2.2 Idirigenti ............................................................................... » 1414.2.3 Iquadriintermedi ................................................................. » 1424.2.4 Gliimpiegati .......................................................................... » 143

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4.2.5 Glioperai ............................................................................... pag. 1434.2.6 L’inquadramentounicoel’avvicinamentoimpiegati-operai . » 1444.3 Il mutamento di mansioni del lavoratore .............................. » 1444.3.1 Loiusvariandideldatoredilavoro ....................................... » 1444.3.2 Lamobilitàorizzontale .......................................................... » 1454.3.3 Lamobilitàverticale .............................................................. » 1464.3.4 Lamobilitàversoilbasso(odemansionamento) .................. » 146

Capitolo 5La retribuzione

5.1 L’art. 36 della Costituzione e la contrattazione collettiva ...... » 1495.1.1 Definizione ............................................................................ » 1495.1.2 Lefontiperladeterminazionedellaretribuzione ................. » 1495.2 I sistemi di retribuzione ........................................................ » 1515.2.1 Definizione ............................................................................ » 1515.2.2 Laretribuzioneatempo ........................................................ » 1515.2.3 Glielementidellaretribuzione .............................................. » 1525.2.4 Laretribuzioneacottimo ...................................................... » 1535.2.5 Altremodalitàdiretribuzione:lapartecipazioneagliutiliela provvigione ........................................................................... » 1545.3 Le modalità di pagamento .................................................... » 1555.4 L’omnicomprensività della retribuzione ................................ » 156

Capitolo 6Il luogo e l’orario di lavoro

6.1 Luogo della prestazione e trasferimento del lavoratore ....... » 1576.1.1 Nozioniintroduttive .............................................................. » 1576.1.2 Iltrasferimentodellavoratore .............................................. » 1586.1.3 Altreipotesidimutamentodelluogodellaprestazione:tra- sfertaedistacco .................................................................... » 1596.2 L’orario di lavoro.................................................................... » 1606.2.1 Lafontenormativa ................................................................ » 1606.2.2 Ladisciplinadell’orariodilavoroelesuederoghe................ » 1606.3 Riposi e ferie ......................................................................... » 1626.3.1 Pauseeriposi(giornalieriesettimanali) ............................... » 1626.3.2 Leferieannuali...................................................................... » 1636.3.3 Lefestività ............................................................................. » 1656.4 Il lavoro notturno .................................................................. » 1666.4.1 Definizioni ............................................................................. » 1666.4.2 Ladisciplina .......................................................................... » 1676.5 Il lavoro a tempo parziale (o part time) ................................ » 1686.5.1 Nozioniintroduttive .............................................................. » 168

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6.5.2 Ladisciplina .......................................................................... pag. 1696.5.3 L’apposizionediclausoleflessibiliedelastiche ...................... » 1706.5.4 Lavorosupplementareelavorostraordinarionelparttime . » 1716.6 Il lavoro intermittente ........................................................... » 1726.6.1 Nozioniintroduttive .............................................................. » 1726.6.2 Applicabilitàdelcontrattoeipotesidiesclusione ................. » 1726.6.3 Formadelcontratto .............................................................. » 1746.6.4 L’obbligodicomunicazionedellachiamata ........................... » 1746.6.5 Trattamentoeconomicoeindennitàdidisponibilità ............. » 1756.7 Il lavoro ripartito ................................................................... » 1766.7.1 Nozioneevincolodisolidarietà ............................................ » 1766.7.2 Formadelcontratto .............................................................. » 1776.7.3 Trattamentoeconomicoeprevidenziale ............................... » 177

Parte Terza Il rapporto di lavoro pubblico e i rapporti speciali

Capitolo 1Il rapporto di lavoro pubblico

1.1 Definizione del rapporto di lavoro pubblico ......................... » 1811.2 Le tappe della privatizzazione ............................................... » 1821.2.1 Evoluzionenormativa ............................................................ » 1821.2.2 Glieffettidellaprivatizzazione .............................................. » 1831.2.3 LariformaBrunetta(L.15/2009eD.Lgs.150/2009) ............ » 1841.3 Il sistema delle fonti del pubblico impiego ........................... » 1841.3.1 Lefonticostituzionali,legislativeedeuropee ....................... » 1841.3.2 Lacontrattazionecollettiva ................................................... » 1851.3.3 Lacontrattazioneintegrativa ................................................ » 1871.4 La disciplina del rapporto di lavoro ....................................... » 1881.4.1 L’accesso ................................................................................ » 1881.4.2 Ladisciplinadellemansioni .................................................. » 1891.4.3 Lamobilità ............................................................................ » 1901.4.3.1 Lamobilitàvolontaria ........................................................... » 1901.4.3.2 Lamobilitàobbligatoria ........................................................ » 1921.5 Il ricorso alla flessibilità nel pubblico impiego ...................... » 1931.5.1 Disciplinagenerale ................................................................ » 1931.5.2 Ilparttimenellavoropubblico ............................................. » 1941.6 La responsabilità disciplinare dei dipendenti ........................ » 1951.6.1 Inquadramentogenerale ...................................................... » 1951.6.2 Lefattispeciediillecitodisciplinare ....................................... » 1961.7 Il Codice di comportamento ................................................. » 1981.8 Il regime del contenzioso ...................................................... » 1991.8.1 Ladevoluzionedelcontenziosoalgiudiceordinario ............. » 199

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1.8.2 L’accertamentopregiudiziale sull’efficaciaed interpretazionedeicontratticollettivi ....................................................... pag. 200

Capitolo 2I rapporti di lavoro speciali

2.1 Il contratto di apprendistato ................................................. » 2012.1.1 Inquadramentogeneraledell’istituto ................................... » 2012.1.2 L’apprendistatoperlaqualificaeperildiplomaprofessionale » 2022.1.3 L’apprendistatoprofessionalizzanteocontrattodimestiere . » 2032.1.4 L’apprendistatodialtaformazioneediricerca ..................... » 2042.1.5 Disciplinacomune ................................................................. » 2052.1.6 Numeromassimodiapprendistieobblighidiassunzione .... » 2072.2 Il contratto d’inserimento ..................................................... » 2082.3 Il contratto di formazione e lavoro (CFL) ............................... » 2092.4 I tirocini formativi e di orientamento .................................... » 2102.4.1 La disciplina generale dellamateria: dalla legge Treu alla leggeFornero ........................................................................ » 2102.4.2 LeLinee-guidaStato-Regionidel25gennaio2013 ............... » 2132.5 I contratti caratterizzati dalle tipicità delle posizioni giuridi- che soggettive ....................................................................... » 2152.5.1 Illavoroadomicilio ............................................................... » 2152.5.2 Illavorodomestico ................................................................ » 2162.5.3 Illavorosportivo ................................................................... » 2182.5.4 Iltelelavoro ........................................................................... » 2192.5.5 Ilportierato ........................................................................... » 221

PaRTe QuaRTa La geSTIOne DeL RaPPORTO DI LavORO

Capitolo 1La sospensione del rapporto di lavoro

1.1 Il regime della sospensione ................................................... » 2251.2 La sospensione per fatti del datore di lavoro ........................ » 2261.3 Malattia, infortunio e determinazione del periodo di com- porto ..................................................................................... » 2261.4 La tutela della maternità e della paternità ............................ » 2291.4.1 Premessa ............................................................................... » 2291.4.2 Ildivietodilicenziamentoedisuoilimiti .............................. » 2301.4.3 Ilcontrastoalfenomenodelle«dimissioniinbianco» .......... » 2301.4.4 Ilcongedodimaternità(oastensioneobbligatoria) ............. » 2311.4.5 Ilcongedodipaternità .......................................................... » 2321.4.6 Ilcongedoparentale(oastensionefacoltativa) .................... » 234

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1.4.7 Ilcongedodeigenitoriadottivioaffidatari ........................... pag. 2351.4.8 Ilcongedoperlemalattiedelfiglio ....................................... » 2361.4.9 Misurevolteafavorirelaconciliazionevita-lavoro .............. » 2371.5 Permessi per soggetti portatori di handicap e per i loro fami- liari ........................................................................................ » 2371.6 Altre ipotesi di sospensione per impossibilità del lavoratore » 240

Capitolo 2La cessazione del rapporto di lavoro

2.1 L’estinzione del rapporto di lavoro ........................................ » 2432.1.1 Lecause ................................................................................ » 2432.1.2 Larisoluzioneconsensuale .................................................... » 2442.1.3 L’impossibilitàsopravvenutadellaprestazione ..................... » 2452.2 Il recesso delle parti nel rapporto di lavoro .......................... » 2452.3 La disciplina delle dimissioni volontarie e della risoluzione con- sensuale ................................................................................ » 2462.4 I licenziamenti individuali: evoluzione normativa ................. » 2492.4.1 Premessastorica ................................................................... » 2492.4.2 Ladisciplinacodicistica ......................................................... » 2492.4.3 La disciplina dei licenziamenti nello Statuto dei lavoratori (art.18) ................................................................................. » 2502.5 Limiti sostanziali e procedurali al licenziamento ................... » 2512.5.1 Ilprincipiodellastabilitàdelpostodilavoro ......................... » 2512.5.2 Lagiustacausa ..................................................................... » 2512.5.3 Ilgiustificatomotivo ............................................................. » 2522.5.4 Laprocedura ......................................................................... » 2532.6 I divieti di licenziamento, licenziamento disciplinare e licenziamento discriminatorio ...................................................... » 2532.6.1 Ildivietodilicenziamentonelperiododicomporto .............. » 2532.6.2 Illicenziamentodisciplinare(art.7Statutodeilavoratori) ... » 2552.6.3 Illicenziamentodiscriminatorio ............................................ » 2562.7 Il recesso ad nutum ............................................................... » 2562.8 L’impugnazione del licenziamento ........................................ » 2572.8.1 Isoggettilegittimati .............................................................. » 2572.8.2 Ladisciplina .......................................................................... » 2572.8.3 L’ambitodioperativitàdelladisciplina .................................. » 2592.9 La conciliazione preventiva obbligatoria nel licenziamento per giustificato motivo oggettivo .......................................... » 2602.10 La tutela del lavoratore in caso di licenziamento illegittimo . » 2622.10.1 Levalutazionidelgiudiceeiprovvedimentiadottabili ......... » 2622.10.2 Tutelarealeetutelaobbligatoria ......................................... » 2632.10.3 Conseguenzedell’illegittimitàdellicenziamento .................. » 2652.11 Licenziamenti collettivi.......................................................... » 271

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11Indicegenerale

2.11.1 Introduzione .......................................................................... pag. 2712.11.2 Laprocedura ......................................................................... » 271

Capitolo 3gli ammortizzatori sociali

3.1 Il sistema delle integrazioni salariali ..................................... » 2753.2 L’intervento ordinario della cassa integrazione guadagni (CIG) ...................................................................................... » 2763.3 L’intervento straordinario della cassa integrazione guadagni (CIGS) .................................................................................... » 2783.3.1 Irequisitioggettivi:lecauseintegrabili ................................ » 2783.3.2 Irequisitisoggettivi:leimpresebeneficiarie ......................... » 2793.3.3 L’erogazionedeltrattamento ................................................ » 2803.3.4 Gliadempimentiperlarichiestadiinterventodellacassain- tegrazione ............................................................................. » 2813.4 I contratti di solidarietà difensiva .......................................... » 2823.5 I fondi di solidarietà bilaterali ............................................... » 2843.6 L’indennità di mobilità .......................................................... » 2863.6.1 Lefinalitàdellamobilità ....................................................... » 2863.6.2 Entitàeduratadell’indennità ............................................... » 2873.7 L’Assicurazione Sociale per l’Impiego (ASpI) ......................... » 2883.7.1 Finalitàdelnuovoammortizzatore ....................................... » 2883.7.2 Destinatarierequisitiperilriconoscimentodell’indennità ... » 2893.7.3 Importoeduratadell’indennità ............................................ » 2893.7.4 Disposizioniprocedurali ........................................................ » 2913.7.5 Lamini-ASpI .......................................................................... » 292

Parte QuintaTutele e garanzie del lavoratore

Capitolo 1La sicurezza sul lavoro

1.1 Le fonti antecedenti al Testo unico ....................................... » 2951.1.1 Evoluzionenormativa:dall’art.2087delcodicecivileall’art. 9L.300/1970 ........................................................................ » 2951.1.2 IlD.Lgs.19settembre1994,n.626 ....................................... » 2961.2 Il Testo unico sulla sicurezza sul lavoro (D.Lgs. 81/2008) ...... » 2971.2.1 Finalitàeprincipidirettividellariforma ................................ » 2971.2.2 Definizioni ............................................................................. » 2971.2.3 Lastrutturadeltestounico ................................................... » 2991.2.4 Obblighideldatoredilavoroedeidirigenti .......................... » 3001.2.5 Obblighidelpreposto ............................................................ » 302

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12 Indicegenerale

1.2.6 Obblighideilavoratori .......................................................... pag. 3021.2.7 Gliorganismidivigilanzaecoordinamentodelleattivitàin materiadisicurezzasullavoro .............................................. » 3031.2.8 Ilsistemadellesanzioni ........................................................ » 3041.2.9 Ilprovvedimentodisospensione .......................................... » 305

Capitolo 2L’attività ispettiva e di vigilanza

2.1 Controllo ed ispezione ......................................................... » 3072.1.1 Nozioniintroduttive .............................................................. » 3072.1.2 Limitiesemplificazionedelleattivitàispettiveedicontrollo » 3082.2 I soggetti del «sistema delle ispezioni» ................................. » 3092.2.1 LaCommissionecentraledicoordinamento ......................... » 3092.2.2 LaDirezionegeneraleperl’attivitàispettiva ......................... » 3102.2.3 Ilcoordinamentoalivelloterritoriale: leDirezioniregionali dellavoro(DRL)eleDirezioniterritorialidellavoro(DTL) .... » 3102.2.4 IPoliintegratidelwelfare .................................................... » 3122.3 Le novità del collegato lavoro in materia di ispezioni sul lavoro ...................................................................................... » 3122.3.1 Ilverbalediprimoaccessoispettivo ...................................... » 3132.3.2 Ladisciplinadelladiffida ....................................................... » 3142.3.3 Ilverbalediaccertamentoenotificazione ........................... » 3152.4 L’estensione del potere di diffida ad altri soggetti ............... » 3172.5 Il fenomeno del lavoro sommerso ........................................ » 3182.5.1 Nozione ................................................................................. » 3182.5.2 Ilsistemasanzionatorioexart.4L.183/2010 ...................... » 3182.5.3 IsuccessivichiarimentidelMinisterodellavorosullamaxi- sanzione ................................................................................ » 319

Capitolo 3La tutela dei diritti del lavoratore

3.1 Privilegi, garanzie e tutela dei crediti da lavoro .................... » 3213.2 Rinunce e transazioni ............................................................ » 3233.2.1 Ladisciplinadellerinunceedelletransazioni ....................... » 3233.2.2 Leconciliazioniintervenuteinsedeamministrativa,sindaca- leogiudiziale ........................................................................ » 3243.2.3 Lequietanzeasaldo .............................................................. » 3253.3 Prescrizione e decadenza ...................................................... » 3253.3.1 Laprescrizione ...................................................................... » 3253.3.2 Ladecadenza ........................................................................ » 3273.4 Il trasferimento di azienda .................................................... » 3273.4.1 Inquadramentodogmatico ................................................... » 327

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13Indicegenerale

3.4.2 Ilregimeditutelaelepossibilideroghe ............................... pag. 3283.4.3 L’obbligodiinformazione ...................................................... » 3303.5 Gli strumenti deflattivi del contenzioso: la conciliazione ...... » 3313.5.1 Iltentativoobbligatoriodiconciliazioneanteriforma .......... » 3313.5.2 IltentativodiconciliazionedopolaL.183/2010 ................... » 3323.5.3 LaproceduraconciliativadopolaL.183/2010 ..................... » 3333.5.4 Gliesitidellaproceduraconciliativa ..................................... » 3343.5.5 L’obbligatorietàdeltentativodiconciliazionepericontratti certificati ............................................................................... » 3353.6 Gli strumenti deflattivi del contenzioso: l’arbitrato .............. » 3353.7 Altre modalità di conciliazione ed arbitrato e le clausole compromissorie .................................................................... » 3373.7.1 IlCollegiodiconciliazioneedarbitrato ................................. » 3373.7.2 Lecamerearbitraliistituitedallecommissionidicertificazio- ne .......................................................................................... » 3383.7.3 Leclausolecompromissorieeladevoluzionearbitraledelle controversie .......................................................................... » 3393.8 La tutela giurisdizionale ........................................................ » 3403.8.1 Caratteristichegeneralidelprocessodellavoro ................... » 3403.8.2 Cennisullaprocedura ........................................................... » 3413.8.3 L’esecutorietàdellasentenza ................................................ » 3423.8.4 L’appello ................................................................................ » 3433.9 Il rito speciale per le controversie in tema di licenziamenti .. » 345

Capitolo 4I sindacati ed il diritto di sciopero

4.1 Il ruolo dei sindacati: dalla clandestinità al riconoscimento costituzionale ........................................................................ » 3494.2 Le tutele del lavoro nella L. 300/1970 (Statuto dei lavoratori) » 3504.3 La struttura dei sindacati....................................................... » 3514.3.1 L’organizzazione .................................................................... » 3514.3.2 Larappresentativitàdeisindacati ......................................... » 3524.3.3 Le rappresentanze sindacaliunitarie (RSU):prerogativeed elezioni .................................................................................. » 3544.4 La contrattazione collettiva ................................................... » 3554.4.1 Nozioneedefficaciadeicontrattididirittocomune .............. » 3554.4.2 Lediversetipologiedicontratticollettivi .............................. » 3584.4.3 Contenuto,durataedefficaciadelcontrattocollettivo ......... » 3594.4.4 L’interpretazionedeicontratticollettivi................................. » 3604.4.5 L’Accordoquadrodel22gennaio2009sullariformadeglias- setticontrattuali:inparticolare,leintesederogatoriealivel- lodecentrato ......................................................................... » 362

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14 Indicegenerale

4.4.6 L’Accordointerconfederaledel28giugno2011eilsostegno allacontrattazionecollettivadiprossimità .......................... pag. 3634.5 Il diritto di sciopero ............................................................... » 3654.5.1 Evoluzionenormativa:dalcodicesardoallaprevisionecosti- tuzionale ............................................................................... » 3654.5.2 Ilimitiesternisoggettivieoggettivi ...................................... » 3664.5.3 Ilimitiinterni,lateoriadeldannoingiustoeladistinzionetra dannoallaproduzioneeallaproduttività ............................. » 3674.5.4 Ipotesiparticolaridiscioperoealtreformediagitazionesin- dacale.................................................................................... » 3694.6 Gli effetti dello sciopero ........................................................ » 3704.6.1 Sulleprestazionidelrapportodilavoro ................................ » 3704.6.2 Neirapportideldatoredilavoroconiterzi .......................... » 3714.7 Sciopero e attività del datore di lavoro ................................. » 3714.7.1 Larepressionedellacondottaantisindacale ......................... » 3714.7.2 Ulterioriipotesidicomportamentoantisindacale ................. » 3724.7.3 Laserrata .............................................................................. » 3724.8 Lo sciopero nei servizi pubblici essenziali ............................. » 3734.8.1 Nozioniintroduttive .............................................................. » 3734.8.2 Leprescrizionidellaleggeeleintegrazionideicontratticol- lettivi ..................................................................................... » 3744.8.3 IlruolosvoltodallaCommissionedigaranzia ....................... » 3754.8.4 Ilprocedimentodiprecettazione ........................................... » 376

Capitolo 5Il TFR e la previdenza complementare

5.1 Il trattamento di fine rapporto (TFR) ..................................... » 3795.1.1 Nozioneedevoluzionenormativainmateria ....................... » 3795.1.2 Ladisciplinacodicisticadeltrattamentodifinerapporto ..... » 3805.1.3 Ilsistemadicalcoloelarivalutazione ................................... » 3815.1.4 L’anticipazionedelTFRedisuoilimiti ................................... » 3815.2 Il Fondo di garanzia ............................................................... » 3825.3 La previdenza complementare .............................................. » 3855.3.1 Dalsistemaretributivoalsistemacontributivo .................... » 3855.3.2 Laprevidenzaintegrativa ...................................................... » 3855.4 Il D.Lgs. 252/2005 e la destinazione del TFR alla previdenza complementare..................................................................... » 386

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li.itParte Prima

Le fonti del diritto del lavoro e la disciplina del

mercato del lavoro

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Capitolo 1Il diritto del lavoro:

nozione e fonti

Percorso di letturaInquestocapitolosonoriportatiiconcetti essenziali e propedeuticiallostu-diodeldiritto del lavoro,intesocomel’insiemedellenormechedisciplinanolarelazionegiuridicaintercorrentetrailprestatoreedildatoredilavoro.L’attenzioneèpostaalsistemadellefonti ditaleramo,particolarmentecom-plessoinragionedelconcorsodinorme di diritto privato,norme di diritto pubblico,norme di diritto sindacale e norme di diritto europeo.Lapartefinaledelcapitoloproporràunasinteticaesposizionedelleazioni previste dall’Unione europeanell’ambitodelcoordinamentodellepoliticheoccupazionalidegliStatimembri,perlapromozionedellaformazionepro-fessionaleelemisureinmateriadipoliticasociale.

1.1 Definizione e cenni storici sul diritto del lavoro1.1.1 Definizione e partizioni

Il lavoro può essere inteso come un’attività umana indirizzata alla pro-duzione di beni di uso o di scambio; sia tale attività manuale o intellettuale, singola o associata, subordinata o autonoma, esso è il fondamento di qual-siasi processo produttivo ed è all’origine di ogni valore economico.

Aspetto essenziale della vita che consente all’uomo di realizzarsi come individuo, il lavoro è definito dall’art. 4, co. 2, della Costituzione come un’«attività o funzione che concorre al progresso materiale o spirituale del-la società».

È opportuno premettere una distinzione fondamentale per differenziare il diritto del lavoro dal diritto sindacale e da quello della previdenza sociale:– il diritto del lavoro in senso stretto comprende tutte le norme che si

applicano ai rapporti di lavoro subordinato e parasubordinato. La pe-culiarità del diritto del lavoro, ramo del diritto che non rientra propria-mente né nel diritto privato né in quello pubblico, presentando caratteri

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18 Parte PrimaLe fonti del diritto del lavoro e la disciplina del mercato del lavoro

sia dell’uno che dell’altro, risiede nel fatto che esso hacomeoggettounrapportogiuridicoparticolarmentecomplesso nel quale, oltre all’obbli-go del lavoratore di prestare la propria attività e l’obbligo del datore di corrispondere la retribuzione, si ritrovano ulteriori situazioni soggettive attive e passive relative ai due contraenti;

– il diritto sindacale regola l’organizzazione e le attività dei sindacati, com-presi quelli cui appartengono i datori di lavoro;

– il diritto della previdenza sociale disciplina, infine, tutti gli eventi che incidono sulla capacità di guadagno e di lavoro.

1.1.2 Cenni storici sull’evoluzione del diritto del lavoro in ItaliaDisciplina giuridica relativamente recente, il diritto del lavoro nasce nei

primi anni dell’Ottocento come risposta alla cosiddetta questione sociale sorta come effetto dell’industrializzazione.

Focalizzando l’attenzione sul diritto del lavoro in senso stretto, si può affermare che la sua evoluzione in Italia ha attraversato tre distinte fasi:– nella prima fase si ha la cosiddetta legislazione sociale in cui le leggi in

materia di lavoro, lungi dal configurarsi come un vero e proprio sistema normativo, si pongono come norme eccezionali rispetto al diritto privato comune.

Il codice civile del 1865 non prevedeva, infatti, alcuna disciplina specifica del rapporto di lavoro, ma si limitava a regolare la locazione d’opera e dei servizi senza alcuna norma per il lavoro industriale, ritenuto di esclusiva competenza dell’autonomia privata.

Verso la fine del XIX secolo iniziò a prendere forma un sistema di legislazione protettiva per gli operai e si sviluppò il metodo dell’autotutela collettiva che diede origine, insieme all’attività dei Collegi dei Probiviri (istituiti con la L. 295/1893), alla formazione di un nucleo di diritto del lavoro extragiudiziale, cioè basato sulle consuetudini e sulla giurisprudenza;

– la seconda fase inizia con la legislazione del periodo fascista che porta ad una progressiva incorporazione del diritto del lavoro nel sistema del diritto privato, cioè nel codice civile. L’ordinamento associativo, che pri-ma era libero e spontaneo, diviene obbligatorio, con il riconoscimento per ogni settore merceologico di una sola associazione per datori di la-voro e lavoratori.

Le associazioni avevano ampi poteri, rappresentavano tutti coloro che facevano parte della categoria, a prescindere dalla volontarietà dell’adesione, e stipulavano contratti collettivi validi ergaomnes la cui applicabilità era garantita da un complesso apparato sanzionatorio;

– il periodo attuale prende avvio con la caduta del fascismo ed è contras-segnato dalla costituzionalizzazione del diritto del lavoro, i cui princi-

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19Capitolo 1Il diritto del lavoro: nozioni e fonti

pi fondamentali sono garantiti e tutelati dalla legge fondamentale del nostro ordinamento giuridico, come sarà meglio chiarito nei successivi paragrafi.

1.2 Le fonti del diritto del lavoro: Costituzione e fonti so-vranazionali e internazionali

1.2.1 Il sistema delle fonti di produzione del dirittoIl sistema delle fonti di produzione del diritto del lavoro presenta aspet-

ti di particolare complessità, perché in esso coesistono molteplici atti che, anche se dotati di diversi gradi di efficacia, hanno tutti la forza giuridica di incidere sulla regolamentazione concreta del rapporto di lavoro.

Nella classificazione delle fonti vigenti, si può utilizzare un criterio che fa leva sui centri istituzionali di formazione delle fonti atto e in conformità ad esso si può distinguere tra:– Costituzione, leggi costituzionali e leggi di revisione costituzionale, al

vertice delle fonti del diritto riconosciute dal nostro ordinamento giuri-dico;

– fonti europee, nell’ambito delle quali normalmente si opera una distin-zione tra fontiprimarie(ooriginarie) e fontisecondarie(oderivate). Le prime sono rappresentate dalle norme fondanti dell’ordinamento euro-peo, vale a dire i trattatiistitutividellediverseorganizzazioni (Euratom e Unione europea), come nel tempo adattati dai vari trattati di modifica. Le seconde, invece, sono rappresentate dai numerosi atti che le istitu-zioni europee possono approvare allo scopo di dare concreta attuazione alle prescrizioni contenute nei trattati istitutivi. Particolarmente impor-tanti sono iregolamenti,ledirettiveeledecisioni, atti che, una volta im-messi nel nostro ordinamento, occupano una posizione di preminenza rispetto alla legislazione ordinaria sia statale sia regionale;

– fonti dell’ordinamento statale. Ai fini della legislazione lavoristica rile-vano le leggi ordinarie e gli atti aventi forza di legge, ossia decreti legge e decreti legislativi; questi ultimi, in particolare, rappresentano il princi-pale atto normativo con il quale è data attuazione alle direttive dell’U-nione europea e si procede all’approvazione di riforme particolarmente importanti o all’emanazione di testi unici;

– fonti regionali, cioè Statuti, leggi e regolamenti regionali. Sono divenute particolarmente rilevanti in seguito alla riforma costituzionale del 2001 che ha attribuito alle Regioni una potestà legislativa, concorrente o resi-duale, in settori strettamente connessi alla disciplina lavoristica;

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– fonti esterne all’ordinamento costituzionale, vale a dire quelle che sono accolte dall’ordinamento costituzionale italiano in virtù dell’appar-tenenza del nostro Paese alla Comunità internazionale (fontiinternazio-nali);

– regolamenti del potere esecutivo (fonti secondarie) e usi o consuetudi-ni.

1.2.2 La Costituzione ed i suoi principi fondamentali in tema di lavoro

L’art. 1, comma 1, Cost. recita: «L’ItaliaèunaRepubblicademocraticafondatasullavoro».Basterebbe questa espressione per comprendere l’im-portanza che i costituenti hanno voluto attribuire al lavoro.

La formula accolta dalla Costituzione è frutto di un compromesso tra quanti, pur riconoscendo l’importanza e la funzione del lavoro, non avreb-bero voluto farne il fondamento della Repubblica e quanti avrebbero pre-ferito una Repubblica democratica di lavoratori. Si tratta di differenze non esclusivamente lessicali, dal momento che la seconda opzione avrebbe si-gnificato il superamento del modello della democrazia rappresentativa.

Le diversità di orientamento tra i costituenti hanno portato a questa soluzione di compromesso, con l’approvazione di un testo che accoglie il lavoro quale elemento fondativo della democrazia repubblicana e valore primario da tutelare in ogni sua forma, informando a tal fine la politica na-zionale; la Costituzione, inoltre, utilizza l’espressione lavoro in un’accezione ampiaedestensiva, che ricomprende non solo quello salariato, ma anche ogni altra attività di tipo imprenditoriale.

Numerose altre norme costituzionali completano e rendono concreta tale disposizione, alcune peraltro annoverate tra i principi fondamentali della Repubblica. Nello specifico sono da citare:– l’art. 2, che, al comma 1, «riconosce e garantisce i diritti inviolabili

dell’uomo, sia come singolo sia nelle formazioni sociali ove si svolge la sua personalità» e, al comma 2, richiede l’adempimento dei doveri inde-rogabili di solidarietà;

– l’art. 3, che sancisce il principio dell’eguaglianza giuridica e, dunque, in-direttamente, vieta le discriminazioni fra lavoratori (prevedendo, però, in virtù del principio di uguaglianza sostanziale affermato dal comma 2 dello stesso articolo, la possibilità di trattamenti differenziati in presenza di situazioni diverse);

– l’art. 4, che, dopo aver riconosciuto a tutti i cittadini il dirittoallavoroconsiderandolocomeundirittosociale(comma 1), finalizzato all’elimi-

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nazione delle diseguaglianze sostanziali, al comma 2 sancisce il doveredisvolgereun’attivitàounafunzionecheconcorraalprogressomateria-leospiritualedellasocietà. Il dovere in esame noncostituisceunobbligogiuridicocoercibile, ma deve intendersi riconducibile ad un vincolo mo-rale che lega il singolo allo sviluppo della collettività di cui è parte.Tra gli articoli della «Costituzione economica», vale a dire quelli che ri-

guardano direttamente il lavoro e la sua disciplina, sono da ricordare:– l’art. 35, per il quale «laRepubblicatutelaillavorointuttelesueforme,

la formazione e l’elevazione professionale dei lavoratori, promuove gli accordi e le organizzazioni internazionali volti ad affermare i diritti dei lavoratori, riconosce la libertà di emigrazione»;

– l’art. 36, che riconosce il diritto a una retribuzione «proporzionataallaquantità e qualità del lavoro prestato» dal lavoratore e in ogni caso «sufficienteadassicurareancheallasuafamigliaun’esistenzaliberaedignitosa». Il successivo comma 2 contiene una riserva di legge per la determinazione della durata massima della giornata lavorativa, mentre il comma 3 afferma che sono irrinunciabili il diritto al riposo settimanale e quello alle ferie annuali retribuite (vediparte2,cap.6,par.6.3);

– l’art. 37, che riconoscealladonnalavoratriceglistessidirittie,apari-tàdilavoro,lestesseretribuzionidellavoratore, fermo restando che le condizioni di lavoro debbano permettere l’adempimento della funzione familiare della donna assicurandole una speciale e adeguata protezione nei momenti della maternità e della cura dell’infanzia. Quest’articolo, inoltre, riserva alla legge la fissazione del limite minimo di età per svol-gere attività lavorative e attribuisce alla Repubblica il compito di tutelare il lavorodeiminori con speciali norme e garantire ad essi, a parità di lavoro, il diritto alla parità di retribuzione (vediparte2,cap.5,par.5.1);

– l’art. 38, che prevede l’interventoassistenzialeeprevidenziale a favo-re dei lavoratori subordinati «in caso di infortunio, malattia, invalidità e vecchiaia, disoccupazione involontaria» (vediparte4,cap.3);

– l’art. 39, che riconosce la libertà sindacale e stabilisce alcuni principi riguardanti i sindacati e la loro capacità di stipulare contratticollettividilavoro con efficacia obbligatoria per tutti gli appartenenti alle categorie alle quali il contratto si riferisce (vediparte5,cap.4);

– l’art. 40, con il quale si garantisce il dirittodi sciopero, da esercitarsi, tuttavia, nell’ambito di specifiche disposizioni legislative di regolamen-tazione (vediparte5,cap.4,par.4.5);

– l’art. 41, in materia di iniziativa economica privata, dopo aver affermato che essa è libera, prosegue vincolandola comunque al rispetto dell’uti-litàsociale, della sicurezza, della libertà e della dignitàumana. È, poi,

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esplicitamente stabilito che la legge debba predisporre programmi e controlli allo scopo di indirizzare e coordinare a fini sociali l’attività eco-nomica pubblica e privata.

1.2.3 Le fonti europee ed internazionaliL’art. 35, co. 3, Cost. afferma che la Repubblica «promuove e favorisce

gli accordi e le organizzazioni internazionali intesi ad affermare e regolare i diritti del lavoro».

In quest’ambito va ricordato che esistono due distinti livelli di pro-duzione normativa che posseggono forza ed efficacia giuridica molto diver-sa: quello europeo e quello internazionale.

Per quanto riguarda le fonti derivanti dal diritto dell’unione europea è da ricordare che l’Italia aderisce alla Comunità europea sin dalla sua crea-zione, avvenuta il 25 marzo 1957 con la firma a Roma del trattato istitutivo; attualmente è membro dell’Unione europea (UE), organizzazione che dal 1° dicembre 2009 (in seguito all’entrata in vigore del Trattato di Lisbona) ha inglobato la Comunità europea.

I principi fondativi, organizzativi e funzionali sui quali si regge l’Unione sono contenuti in due accordi: a) il Trattato sull’unione europea o Tue, meglio noto come Trattato di Ma-

astricht, firmato il 17 febbraio 1992. Con il Trattato di Lisbona ha conser-vato la sua originaria denominazione anche se è stato radicalmente mo-dificato nei con tenuti; è formato ora da 55 articoli e costituisce un testo di livello costituzionale che raccoglie i principi di base dell’or dinamento europeo e le principali disposizioni istituzionali;

b) il Trattato sul funzionamento dell’unione europea o TFue, nuova deno-minazione assunta dal Trattato istitutivo della Comunità europea (TCE) del 1957 e già in passato più volte modificato. Nei suoi 358 articoli con-fluiscono le norme di tipo operativo e quelle attuative delle disposizioni di principio riportate nel TUE.I citati trattati attribuiscono alle istituzioni rientranti nel cosiddetto

«triangolo decisionale» europeo (Con siglio dell’Unione, Parlamento euro-peo e Commissione) la facoltà di emanare atti giuridici che incidono note-volmente sulla discipli na nazionale del diritto del lavoro (per una più ampia disamina delle competenze europee in questo campo si veda il successivo par.1.6). I più importanti sono:a) il regolamento, che ha portata generale, è obbligatorio in tutti suoi ele-

menti ed è direttamente applicabile in ciascuno degli Stati membri (art. 288, par. 2, TFUE).

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Con questa definizione sono esposti sinteticamente i caratteri distintivi dei regolamenti europei: non si rivolgono a destinatari espressamente indicati o individuabili a priori, ma a categorie di soggetti determinate in astratto (portata generale), sono vincolanti in tutti i loro elementi per le istituzioni europee, per gli Stati membri e per tutti i loro cittadini e non sono suscettibili di applicazio ne parziale, incompleta o selettiva (obbligatorietà in tutti gli elementi), si integra no automaticamente nei sistemi giuridici nazionali e produ-cono effetti immediati nei confronti di tutti i soggetti del diritto interno (diretta applicabi-lità);

b) la direttiva, che vincola «lo Stato membro cui è rivolta per quan to ri-guarda il risultato da raggiungere, salva restando la compe tenza degli organi nazionali in merito alla forma e ai mezzi» (art. 288, par. 3, TFUE). L’elemento qualificante è la natura dell’obbligo di risultato imposto agli Stati, tenuti ad adottare tutte le misure necessarie per realizzare il risul-tato voluto dalla direttiva.

Queste ultime si differenziano dai regolamenti in quanto non hanno portata gene rale e si limitano ad imporre obblighi di risultato solo nei confronti degli Stati. Altro elemento di differenziazione è dato dalla loro non diretta applicabilità in quanto, per poter produrre effetti giuridici negli ordinamenti nazionali, devono necessariamente essere oggetto di provvedimenti di recepimento; solo in seguito all’adozione di que sti ultimi potranno de-rivare obblighi e diritti per i soggetti degli ordinamenti interni;

c) la decisione, obbligatoria in tutti i suoi elementi; se designa i de stinatari è obbligatoria soltanto nei confronti di questi (art. 288, par. 4, TFUE). Si tratta del tipico atto mediante il quale le istituzioni disciplinano casi particolari. Tra gli atti giuridici dell’Unione vanno menzionati, anche se non sono

vincolanti, i parerie le raccomandazioni.Con riferimento alle fonti di matrice internazionalistica, invece, sono

da ricordare i diversi trattati internazionali cui l’Italia ha aderito e gli atti approvati dall’OIL (Organizzazione internazionale del lavoro, costitu ita nel 1919 per favorire il progresso delle classi lavoratrici nel mon do). Questa organizzazione può adottare raccomandazioni, con cui vengono sollecitati interventi da parte degli Stati membri, e convenzioni, che, una volta rese esecutive con leggi dello Stato, assumono il valore di una vera e propria norma interna.

1.3 Le fonti dell’ordinamento statale1.3.1 Il codice civile e le leggi speciali

Il codice civile del 1942 ha unificato il diritto civile e quello commerciale, precedentemente disciplinati da due diversi codici, ed ha inserito nel pro-

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prio corpo anche le disposizioni in materia di diritto del lavoro, ora raccolte nel libro v che reca l’intestazione «Del lavoro».

Non tutte le norme codicistiche riguardano la materia del lavoro subor-dinato, dal momento che il libro V disciplina anche l’impresa individuale e collettiva e l’azienda. Inoltre vi sono disposizioni che riguardano il lavoro su-bordinato anche in altri libri del codice civile e nel codice della navigazione.

Numerosissime sono poi le leggi speciali che tutelano il lavoratore non solo come contraente debole del rapporto di lavoro, ma anche come sog-getto che impegna la sua persona allo scopo di ottenere un reddito che costituisce, almeno nella maggior parte dei casi, l’unica fonte di sostenta-mento per sé e per la sua famiglia.

Convenzionalmente si possono distinguere due periodi nei quali le leggi speciali hanno assunto funzioni diverse:– primadell’emanazionedellaCostituzione esse avevano lo scopo di con-

tenere e reprimere eventuali conflitti sociali;– inseguitoall’approvazionedellaCostituzione nel 1948, la disciplina del

lavoro inizia a modificarsi sino a giungere, dopo numerosi cambiamenti anche sociali e di costume, alla legislazione più recente nella quale si intende tutelare l’integrità fisica e morale del lavoratore.Con la premessa che esse saranno successivamente approfondite, in

questa sede si citano alcune delle più importanti leggi speciali approvate nel corso degli anni:– la L. 15 luglio 1966, n. 604, modificata e integrata dalla L. 108/1990,

avente ad oggetto norme sui licenziamenti individuali;– la L. 20 maggio 1970, n. 300, meglio nota come Statuto dei lavoratori,

che fissa i principi fondamentali sulla tutela della libertà e dignità dei lavoratori, della libertà sindacale e dell’attività sindacale nei luoghi di lavoro;

– la L. 11 agosto 1973, n. 533, nota come riforma del processo del lavoro,contenente la disciplina delle controversie di lavoro;

– la L. 12 giugno 1990, n. 146, modificata dalla L. 83/2000, contenente norme sull’esercizio del diritto di sciopero nei servizi pubblici essenziali, l’unica fattispecie per cui si è provveduto a dare attuazione all’art. 40 Cost.;

– il D.Lgs. 19 settembre 1994, n. 626, recante norme sulla tutela della sa-lute e della sicurezza sui luoghi di lavoro. Tale provvedimento è stato successivamente abrogato e trasfuso nel D.Lgs. 81/2008;

– la L. 24 giugno 1997, n. 196, recante norme in materia di promozione dell’occupazione;

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– il D.Lgs. 25 febbraio 2000, n. 61, recante attuazione della direttiva 97/81/CE relativa all’accordo-quadro sul lavoro a tempo parziale con-cluso dall’UNICE, dal CEEP e dalla CES;

– il D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151, con il quale è stato approvato il testo uni-co delle disposizioni legislative in materia di tutela e di sostegno della maternità e della paternità, sulla base della delega contenuta nell’art. 15 della L. 53/2000. Tale provvedimento è stato radicalmente modifica-to dal successivo D.Lgs. 18 luglio 2011, n. 119;

– il D.Lgs. 6 settembre 2001, n. 368, recante attuazione della direttiva 1999/70/CE relativa all’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato concluso dall’UNICE, dal CEEP e dal CES;

– la L. 14 febbraio 2003, n. 30 (cosiddetta legge Biagi) che ha conferito una delega al Governo per la disciplina inmateriadioccupazioneemercatodellavoro. A tale provvedimento è stata successivamente data attuazio-ne con l’approvazione del D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276, all’attualità uno degli atti più importanti per la disciplina del diritto del lavoro;

La riforma Biagi(L. 30/2003 e D.Lgs. 276/2003) e il nuovo mercato del lavoro

Idueprovvedimentihannoincisivamentemodificatol’assettodelmercatodel la-voroitalianoeladisciplinadellediversetipologiecontrattualiapplicabili.Nona

casosialaleggedelegacheildecretodiattuazionesonostatioggettodiunampiocontrastopoliticoedottrinario.LaL.30/2003,notacomeleggeBiagidalnomedelgiuslavoristachecollaboròcomeconsulenteallasuastesura,contieneunadelegaalGovernoattuataconilD.Lgs.276/2003,provvedimentoformatodaben86articolirecanticambiamentiparago-nabiliperforzainnovativasoloalloStatutodeilavoratori.Principioispiratoredelladelegaèilconvincimentochesolounmercatodellavoroflessibilesiaingradodifardiminuireiltassodidisoccupazioneel’inoccupazione.SullabasedeicriteriindicatidallaL.30/2003,ilsuccessivodecretodiattuazionehaprovveduto:– allariorganizzazionedelsistemadei«mediatori»tradomandaeoffertadila-

voro,nell’otticadiundefinitivosuperamentodelmonopoliostataledelcolloca-mento;

– all’introduzionedelleAgenzieperillavoro,intesecomesoggettiprivatiautoriz-zatiafornireunaopiùtipologiediserviziprevistidallastessalegge(sommini-strazionedilavoro,intermediazione,ricercaeselezione,supportoallaricolloca-zioneprofessionale);

– allamodificadialcunetipologiedirapportidilavoroeall’introduzionedinuoveformecontrattualiflessibili(somministrazione,apprendistato,lavororipartito,lavorointermittente,lavoroaccessorioedoccasionale,lavoroaprogetto);

La normativa fondamentale

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– allademarcazionenettatratipologiedilavorosubordinateeparasubordinateallo scopodi eliminare gli abusi nell’utilizzo delle collaborazioni coordinate econtinuative;

– all’introduzionedelleproceduredicertificazionedeicontrattidilavoro;– all’istituzionedellaBorsaContinuaNazionaledelLavoro(BCNL).

– il D.Lgs. 11 aprile 2006, n. 198, recante il Codice delle pari opportunità tra uomo e donna che ribadisce il divieto, già costituzionalmente sanci-to, di qualsiasi discriminazione fondata sul sesso in materia di accesso e disciplina del rapporto di lavoro;

– la L. 24 dicembre 2007, n. 247, recante norme di attuazione del Proto-collo del 23 luglio 2007 su previdenza, lavoro e competitività per favo-rire l’equità e la crescita sostenibili, nonché ulteriori norme in materia di lavoro e previdenza sociale;

– il D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81 (mod. dal D.Lgs. 106/2009), un testo uni-co che ha completamente riformulato la disciplina in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro e ha provveduto ad abrogare il D.Lgs. 626/1994 e altri provvedimenti che disciplinavano in precedenza la tematica;

– la L. 4 novembre 2010, n. 183 (comunemente nota come collegato lavo-ro) che già nell’epigrafe dà l’idea dell’ampia portata delle modifiche che introduce alla disciplina lavoristica: in questa sede si segnalano (ma nel corso della trattazione saranno presi in considerazione anche altri aspet-ti) la rivisitazione della disciplina della certificazione dei contratti (con l’ampliamento del campo di applicazione il rafforzamento del valore vin-colante) e le disposizioni generali in materia di controversie individuali di lavoro (con l’eliminazione dell’obbligatorietà del tentativo di concilia-zione preliminare e un più deciso favor per le procedure conciliative e arbitrali);

– il D.Lgs. 14 settembre 2011, n. 167, provvedimento con il quale è stato approvato il Testo unico dell’apprendistato. Il decreto procede ad un generale riordino della materia, attraverso l’abrogazione delle disposi-zioni precedentemente in vigore, e introduce diversi elementi innovativi nella disciplina dell’istituto;

– la L. 28 giugno 2012, n. 92 recante «Disposizioni in materia di rifor-ma del mercato del lavoro in una prospettiva di crescita», nota anche come riforma Fornero. Anche in questo caso si tratta di un provvedi-mento omnibus, che tocca diversi aspetti della disciplina lavoristica, con modifiche finalizzate a: ribadire e valorizzare il contratto di lavoro a tem-

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po indeterminato come «contratto dominante» ovvero forma comune del rapporto di lavoro; ridistribuire più equamente le tutele dell’impie-go, riconducendo nell’alveo di usi propri i margini di flessibilità progres-sivamente introdotti negli ultimi vent’anni e adeguando la disciplina del licenziamento individuale; rendere più efficiente, coerente ed equo l’assetto degli ammortizzatori sociali e delle politiche attive a contorno; contrastare usi elusivi di obblighi contributivi e fiscali degli istituti con-trattuali esistenti (il testo è ripreso dalla relazione di accompagnamento all’originario disegno di legge).

Al termine dei lavori parlamentari la L. 92/2012 è risultata suddivisa in 4 articoli:a) l’articolo 1 disciplina sia la flessibilità in entrata sia la flessibilità in uscita e le tu-

tele del lavoratore e riporta le novità di maggiore impatto. In particolare ridisegna il regime di garanzie del lavoratore: nuova disciplina dei licenziamenti individuali e modifica dell’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori, licenziamenti collettivi e intro-duzione di un rito specificamente dedicato alle controversie giudiziali aventi ad og-getto l’impugnativa dei licenziamenti finalizzato alla riduzione dei tempi del processo per quanto attiene a tali controversie e contraddistinto da caratteristiche di celerità e di snellezza. Altre novità toccano i singoli istituti contrattuali (contratto di inseri-mento, di cui è disposta l’abrogazione, apprendistato, lavoro a tempo parziale, lavoro a tempo determinato e lavoro intermittente), il lavoro a progetto, l’associazione in partecipazione con apporto di lavoro e la disciplina delle partite IVA;

b) l’articolo 2 riguarda gli ammortizzatori sociali. Raccoglie un complesso di misure vol-te ad estendere in chiave universalistica le tutele in caso di disoccupazione. Il legisla-tore prevede un sistema articolato su tre pilastri: l’assicurazione sociale per l’Impiego (ASpI), a carattere universale, le tutele in costanza di rapporto di lavoro (Cigo, Cigs, fondi di solidarietà) e gli strumenti di gestione degli esuberi strutturali;

c) l’articolo 3 concerne le tutele in costanza di rapporto di lavoro. In particolare esten-de l’applicazione delle norme in materia di integrazione salariale anche a settori precedentemente non coperti e prevede l’introduzione di strumenti di sostegno al reddito dei lavoratori (i fondi di solidarietà);

d) l’articolo 4 contiene ulteriori disposizioni sul mercato del lavoro. Ha un carattere residuale e si sofferma su alcuni aspetti non riconducibili alle fattispecie precedente-mente trattate (sostegno ai processi di esodo dei lavoratori cosiddetti anziani, incen-tivi alle assunzioni, contrasto del fenomeno delle dimissioni in bianco, sostegno alla genitorialità, misure per l’inserimento e l’integrazione nel lavoro delle persone con disabilità, lavoratori stranieri, formazione permanente).

1.3.2 gli atti aventi forza di leggeIn omaggio al principio della separazione dei poteri che caratterizza

la forma di governo parlamentare italiana, la Costituzione attribuisce la funzione legislativa al Parlamento (art. 70 Cost.: la funzione legislativaèesercitatacollettivamentedalledueCamere). In deroga a tale previsione,

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tuttavia, lo stesso testo costituzionale prevede la facoltà del Governo di ap-provare atti normativi di rango primario aventi forza di legge. Si tratta dei:– decreti-legge disciplinati dall’art. 77 Cost., in virtù del quale il Governo,

in casi straordinari di necessità ed urgenza, può adottare provvedimen-ti provvisori con forza di legge. In materia lavoristica è uno strumento largamente utilizzato dall’Esecutivo, talvolta anche per l’introduzione di riforme particolarmente rilevanti;

– decreti legislativi (o decreti delegati), vale a dire atti con forza di legge emanati dal Governo in attuazione di una delega conferitagli con una legge formale (detta legge delega). Come si può evincere dall’elenco delle leggi speciali in precedenza richiamate, molte delle più importanti riforme approvate negli ultimi anni sono state introdotte attraverso lo strumento del decreto legislativo, sia in attuazione di leggi statali sia per poter procedere all’adeguamento alle direttive europee.

1.3.3 Le fonti regionali e la riforma costituzionale del 2001La competenza legislativa delle Regioni ordinarie in materia era, almeno

fino al 1997, limitata all’istruzione professionale ed all’assistenza sanitaria (quest’ultima, peraltro, ampliata dalla L. 833/1978 istitutiva del servizio sa-nitario nazionale).

Successivamente, con la L. 469/1997, in attuazione di un processo di decentramento avviato con le cosiddette leggi Bassanini, sono stati attri-buiti alla competenza regionale anche la disciplina del collocamento e la realizzazione delle politiche del lavoro (vedicap.2).

Con la L. cost. 3/2001 si è proceduto ad un’ampia riforma del titolo v della parte II della Costituzione, operando altresì una nuova ripartizione delle competenze legislative tra lo Stato e le Regioni. In particolare è previ-sta una suddivisione tra:– materie in cui vi è una competenza esclusiva a legiferare dello Stato

(art. 117, co. 2, Cost.). Vi rientrano la determinazione dei livelliessenzialidelleprestazioniconcernentiidiritticiviliesociali che devono essere ga-rantiti su tutto il territorio nazionale, l’ordinamentocivilee la previdenzasociale;

– materie in cui vi è una competenza concorrente (art. 117, co. 3, Cost.), vale a dire che lo Stato individua i principi fondamentali mentre spetta alle Regioni provvedere alla disciplina di dettaglio. Vi rientrano la tutelaesicurezzadellavoro, la tuteladellasalute e la previdenzacomplemen-tareedintegrativa;

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– materie in cui vi è una competenza piena delle Regioni, nelle quali sono le uniche a poter legiferare. Il testo costituzionale non indica nessun set-tore specifico, anche se è pacifico che vi rientra la disciplina dell’istru-zioneprofessionale, che già nel testo costituzionale ante modifiche del 2001 era attribuita esclusivamente agli enti regionali.La ripartizione di competenze ha posto non poche problematiche inter-

pretative. In particolare ci si chiede, stante le materie indicate nella Costitu-zione, a chi effettivamente spetti la disciplina del diritto del lavoro e quale significato attribuire all’espressione «tutela e sicurezza del lavoro» indicata come competenza concorrente tra Stato e Regioni.

Seppur tra molte incertezze e vari distinguo, la dottrina prevalente ri-tiene che quest’ultima espressione vada intesa non già come possibilità di regolamentazione di tutti gli aspetti attinenti al diritto del lavoro, ma inclu-derebbe soltanto l’attività di gestione amministrativa del mercato del lavo-ro, mentre all’ordinamento civile andrebbe ricondotta la regolamentazione del rapporto individuale di lavoro (Galantino).

TaleorientamentoèstatoavallatoanchedallaCortecostituzionaleche,conlasent.359/2003hadichiaratol’illegittimitàdellaleggeregionaledelLazio

chedisciplinavailfenomenodelmobbing,inquantoinvadevala competenza esclu-siva dello Stato in materia di ordinamento civile che include anche la disciplina dei rapporti di lavoro.AdanalogaconclusionelaCorteègiuntanellasent.50/2005,laddoveaffermavache«ladisciplinaintersoggettivadiqualsiasirapportodilavoro…rientranellamateria«ordinamentocivile»,dicompetenzaesclusivadelloStato,mentreinaltropuntodellasentenzaindicataaffermavache«qualechesiailcom-pletocontenutochedebbariconoscersiallamateria“tutelaesicurezzadellavoro”,nonsidubitache inessarientri ladisciplinadeiserviziper l’impiegoedinspeciequelladelcollocamento».

1.4 Le fonti contrattuali collettive1.4.1 nozione e rapporto del contratto collettivo con quello indi-

vidualeLa disciplina del diritto del lavoro trova altre fonti nel contratto collettivo

e nel contratto individuale di lavoro (sull’argomento si veda anche parte5,cap.4,par.4.4).

Il contratto collettivo è stipulato tra i sindacati dei lavoratori e le asso-ciazione sindacali degli imprenditori ed ha lo scopo di stabilire il trattamen-to minimo garantito e le condizioni di lavoro cui dovranno uniformarsi i singoli contratti individuali.

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Per questa sua peculiarità il contratto collettivo rientra nel novero dei contrattinormativi, ossia quei contratti connotati da una funzione normativa, idonei cioè a determinare l’insor-genza di regole, di precetti ai quali le parti dovranno uniformarsi o sottostare nel compimento di una determinata futura attività.

Il contratto collettivo è normalmente concluso:– alivelloconfederale. L’accordo è stipulato tra le confederazioni nazionali

che rappresentano interi rami delle attività economiche e contiene la disciplina di istituti di generale applicazione;

– alivellonazionaledicategoria. È firmato dalle organizzazioni sindacali di categoria e contiene la disciplina generale delle condizioni minime di trattamento della forza-lavoro;

– alivelloaziendale. È stipulato direttamente dal datore di lavoro e, per conto dei lavoratori, dall’organismo sindacale aziendale; riporta le con-dizioni di trattamento dei dipendenti all’interno dell’azienda.Il contratto individuale è, invece, l’accordo concluso direttamente tra

singolo lavoratore e singolo datore.I rapporti tra i due livelli di contrattazione sono regolati dal meccani-

smo dell’inderogabilitàinpeius di natura reale (il contratto individuale non può contenere disposizioni meno favorevoli rispetto a quelle previste dal contratto collettivo), mentre è possibile che il contratto individuale possa discostarsi da quello collettivo derogandolo inmelius.

La contrattazione collettiva di prossimitàL’ambitodioperativitàdellacontrattazioneaziendaleè inevitabilmentecompres-soentro limiti tassativi ed invalicabili fissatidal contratto collettivodi categoria,dalmomento chequest’ultimo regola interi comparti lavorativi (ades. contrattometalmeccanici),mentreilcontrattoaziendaledisciplinaunicamenteirapportifral’impresaeilavoratorichedaessadipendono.Talicontratti,inoltre,nonpossonoderogare ledisposizionidi legge inpejus,prevedendo,cioè,condizioni lavorativedimaggiorsfavoreper idipendentirispettoaiprincipidettatidalla leggeedallaCostituzione.Questagerarchiadellacontrattazioneinambitogiuslavoristico,consolidataperde-cenni,èstatamessaincrisidallaprevisionecontenutanell’art.8delD.L.13agosto2011,n.138,conv.inL.14settembre2011,n.148.L’articolo,infatti,attribuisceaicontratticollettividilavorosottoscrittialivelloaziendaleoterritorialelafacoltà,fer-morestandoilrispettodellaCostituzione,nonchéivincoliderivantidallenormativeeuropeeedalleconvenzioniinternazionalisullavoro,diderogarealledisposizionidileggechedisciplinanospecifichematerieeallerelativeregolamentazionicontenuteneicontratticollettivinazionalidilavoro,subordinatamenteallorodepositopressolaDTLcompetenteperterritorio.

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Lemateriesonoindividuatenelcomma2delcitatoarticolo8delD.L.138/2011eriguardano:gliimpiantiaudiovisiviel’introduzionedinuovetecnologie;lemansionidellavoratore,laclassificazioneeinquadramentodelpersonale;icontrattiatermi-ne,icontrattiaorarioridotto,modulatooflessibile,ilregimedellasolidarietànegliappaltieicasidiricorsoallasomministrazionedilavoro;ladisciplinadell’orariodilavoro;lemodalitàdiassunzioneeladisciplinadelrapportodilavoro(inquest’ulti-mocasoconvarielimitazioni).Sull’esegesiesullaportatadellanormasièconcentratal’attenzionedelladottrinagiuslavoristica,edinparticolaresulsuoaspettopiùproblematico,cheriguardalapossibilecontrattazione in deroga alle disposizioni di legge e dei contratti collettivi nazionali di lavoro.Lanorma,infatti,ipotizzaun’inversionedelrapportotrafontelegalee fontecontrattuale,alpuntodaconsentireuna rinunciaal tradizionaleeconsolidatocaratteredell’inderogabilitàinpejus,autorizzandounavoltapertuttela fontecontrattualeaziendaleamodificare ildisposto legale inunaseriemoltoampiadimaterie:tuttociò,comehasottolineatoladottrina,configurerebbeunasortadi«cambialeinbiancorilasciataallacontrattazionecollettiva».Invece,laderogaalcontrattonazionaledapartediquelloaziendale,ancheinsensopeggiorativo, èundatoda tempoacquisito in sedegiurisprudenziale, secondo ilcriteriodellaposterioritàtemporale(ovverosiainragionedelfattocheilcontrattoaziendaleè stipulato successivamenteaquello collettivo),e con il solo limitedeidirittigiàacquisiti.Laspiegazionechediciòèstatadataindottrina,risiedenelfattocheilrapportoinquestocasoèfrafontiprivatistiche,tralequalinonèconfigurabileunagerarchiainsensoproprio.Ilfenomenoèstatoindicatocomecontrattazione collettiva di prossimità,elapos-sibilità di stipulare,mediante la contrattazione decentrata, intese derogatorie, èstatafavorita,primaancorachedalD.L.138/2011,dall’Accordo interconfederaledel28giugno2011.Ladisaminadeidiscussi aspettidella riformae leproblematiche specifichedellacontrattazionecollettivadiprossimitàsarannotrattateneldettaglioallaparte5,cap.4.

1.4.2 Il contratto collettivo e la validità erga omnesPer ciò che riguarda i rapporti tra la legge e la contrattazione collettiva,

occorre sottolineare che il contratto collettivo può avere:– una funzione ordinaria, consistente nell’applicazione e nella specifica-

zione dei principi posti dalla legge;– una funzione di disciplina che, in virtù di espressa previsione legislativa,

lo abilita a regolare alcuni aspetti del rapporto;– una funzione derogatoria che, sempre in base ad una specifica previsio-

ne legislativa, gli consente di dettare una disciplina difforme da quella legislativa.

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Prima della Costituzione del 1948 i contratti corporativi, particolare for-ma di contrattazione collettiva, erano validi ergaomnes e, dunque, applica-bili a tutti i lavoratori.

L’articolo 39 della Costituzione, invece, richiede come condizione per la stipulazione di contratti validi ergaomnes la registrazione dei sindacati da disciplinarsi con apposita legge. Quest’ultima, però, non è mai stata varata, anche a causa dell’opposizione dei sindacati; teoricamente, quindi, i con-tratti hanno efficacia solo per coloro che siano iscritti alle associazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro stipulanti.

Tuttavia la giurisprudenza ha colmato quella che, prima facie, appare una lacuna del nostro sistema di tutela del lavoro, estendendo le previsioni del contratto collettivo (in particolare quelle relative ai minimi retributivi) a tutti i lavoratori, anche a quelli non iscritti al sindacato. In questo caso è stato richiamato il fondamentale disposto dell’art. 36 della Costituzione, secondo il quale «il lavoratore ha diritto a una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un’esistenza libera e dignitosa».

1.5 gli usiLa consuetudine o uso è una fonte di produzione normativa spontanea

e non scritta, che nel nostro ordinamento è subordinata alle norme scritte. Essa consiste nella ripetizione generale e costante di un comportamento nella convinzione di osservare una norma giuridica.

Nel diritto del lavoro gli usi hanno un significato particolare perché sono sempre dispositivi, cioè si applicano solo in mancanza di disposizioni di leg-ge o di contratto collettivo: essi, inoltre, non possono derogare alla disci-plina del contratto collettivo né prevalere su quella dettata dal contratto individuale. Tuttavia, l’art. 2078 c.c. prevede un’importantederogaalle re-gole dell’art. 8 delle preleggi al codice civile in quanto stabilisce che gli usi, se più favorevoli al prestatore di lavoro, prevalgono sulle norme dispositive di legge.

Gli usi aziendali esplicano la loro efficacia nell’ambito di una singola uni-tà produttiva, ma non hanno valore di norma inderogabile e, secondo la giurisprudenza, possono essere esclusi dalle parti anche se solo al momen-to della stipulazione del contratto individuale.

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1.6 Cenni di diritto europeo del lavoro1.6.1 nozioni introduttive

Con l’espressione diritto europeo del lavoro si suole indicare quel com-plesso di atti e di azioni posti in essere dalla Comunità europea, prima, e dall’Unione europea, in seguito, allo scopo di disciplinare o coordinare l’at-tività svolta dagli Stati membri in particolari settori come quello delle poli-tiche per l’occupazione, la formazione professionale o la politica sociale.

Tale competenza trova il suo fondamento nell’art. 3 del TUE, che in-clude tra gli obiettivi fondamentali della disciplina europea lapromozionedi un’economia socialedimercato fortemente competitiva, chemiraallapienaoccupazioneealprogressosociale. Il principio è ribadito nell’art. 9 TFUE, in base al quale, nella definizione e nell’attuazione delle sue politiche e azioni, l’unione tiene conto delle esigenze connesse con la promozione di un elevato livello di occupazione la garanzia di un’adeguata protezione sociale, la lotta contro l’esclusione sociale e un elevato livello di istruzione, formazione e tutela della salute umana.

1.6.2 Il coordinamento delle politiche occupazionaliLa disciplina del mercato del lavoro, in considerazione delle implicazioni

politiche che comporta, era devoluta alla normativa nazionale. Essa, per-tanto, è entrata a far parte della disciplina europea in tempi relativamen-te recenti. Una tappa fondamentale in tale percorso è rappresentata dal Trattato di Amsterdam che ha inserito un titolo appositamente dedicato all’occupazione. L’obiettivo del legislatore europeo è quello di coordinare le politiche occupazionali nazionali, al fine di determinare delle linee diret-trici comuni. Tale intento si giustifica alla luce dell’indubbia incidenza che le norme regolatrici del mercato del lavoro esercitano sugli altri settori di competenza della Comunità (si pensi, ad esempio, alle disposizioni in tema di libera circolazione dei lavoratori). Le relative disposizioni sono state ri-proposte, in modo pressocché integrale, anche in seguito alle modifiche del Trattato di Lisbona (artt. 145-150 TFUE).

Così, gli Stati membri e l’Unione si adoperano per sviluppare una stra-tegia coordinata a favore dell’occupazione, e, in particolare, a favore della promozione di una forza lavoro competente, qualificata, adattabile e di mercati del lavoro in grado di rispondere ai mutamenti economici (art. 145 TFUE).

Al fine di promuovere il coordinamento tra gli Stati membri per quanto riguarda le po-litiche in materia di occupazione e di mercato del lavoro, è stato istituito un comitato per

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l’occupazione a carattere consultivo; ogni Stato membro e la Commissione nominano due membri in tale organismo. Il comitato è incaricato di seguire la situazione dell’occupazione e le politiche in materia di occupazione negli Stati membri e nell’Unione e formulare pareri su richiesta del Consiglio o della Commissione di propria iniziativa.

A tale scopo, i governi nazionali trasmettono al Consiglio e alla Commis-sione una relazione annuale sulle principali misure adottate per l’attuazione della propria politica in materia di occupazione, sulla base degli orienta-menti formulati dal Consiglio, su proposta della Commissione, previa con-sultazione del Parlamento europeo, del Comitato economico e sociale, del Comitato delle regioni e del comitato per l’occupazione. Tali orientamenti sono adottati tenendo conto delle conclusioni del Consiglio europeo, che esamina annualmente la situazione dell’occupazione nell’Unione e adotta le conclusioni del caso, sulla base della relazione annuale comune del Con-siglio e della Commissione (art. 148 TFUE).

1.6.3 La politica socialeStrettamente connessa alle misure relative all’occupazione è la politica

sociale europea; questa, ai sensi dell’art. 151 TFUE, ha ad oggetto ilmiglio-ramentodellecondizionidivitaedilavoro,checonsentalaparificazionedeilavoratorinelprogresso,unaprotezionesocialeadeguata,ildialogosocia-le,losviluppodellerisorseumaneattoaconsentireunlivellooccupazionaleelevatoeduraturoelalottacontrol’emarginazione.

Nel perseguire tali obiettivi, l’Unione e gli Stati membri fanno riferimen-to ai diritti sociali fondamentali definiti nella Cartasocialeeuropea firmata a Torino il 18 ottobre 1961 e nella Cartadeidirittisocialifondamentalideilavoratori del 1989.

La prima è una Convenzione adottata in seno al Consiglio d’Europa che riconosce, in capo al lavoratore, una serie di diritti di tipo sindacale (ad. es. la facoltà di associarsi liberamente per negoziare collettivamente le proprie condizioni di lavoro) e assistenziale (ad. es. il diritto all’assistenza sanitaria e quella alla protezione sociale) volti a migliorarne il livello di vita ed a promuovere il suo benessere. La Carta dei diritti sociali fondamentali, invece, riprende le disposizioni di politica sociale contenute nell’Atto Unico europeo, facendo riferimento, tra l’altro, alla libera circolazione dei lavoratori, al diritto ad una retribuzione equa, all’obbligo di accordare particolari tutele ai minori.

Per conseguire gli obiettivi previsti dai trattati, l’Unione sostiene e com-pleta l’azione degli Stati membri, soprattutto per ciò che concerne i seguen-ti aspetti:a) miglioramento, in particolare, dell’ambiente di lavoro, per proteggere la

sicurezza e la salute dei lavoratori;b) condizioni di lavoro;

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c) sicurezza sociale e protezione sociale dei lavoratori;d) protezione dei lavoratori in caso di risoluzione del contratto di lavoro;e) informazione e consultazione dei lavoratori;f) rappresentanza e difesa collettiva degli interessi dei lavoratori e dei da-

tori di lavoro, compresa la cogestione (conesclusionedelledisposizioniinmateriadiretribuzioni,dirittodiassociazione,dirittodiscioperoedi-rittodiserrata);

g) condizioni di impiego dei cittadini dei paesi terzi che soggiornano legal-mente nel territorio dell’Unione;

h) integrazione delle persone escluse dal mercato del lavoro;i) parità tra uomini e donne per quanto riguarda le opportunità sul merca-

to del lavoro ed il trattamento sul lavoro;j) lotta contro l’esclusione sociale;k) modernizzazione dei regimi di protezione sociale, fatto salvo il disposto

della lettera c).Nei settori di cui alle lettere da a) e fino ad i) il Consiglio può adottare le pre-

scrizioni minime applicabili progressivamente, tenendo conto delle condizioni e delle normative tecniche esistenti in ciascuno Stato membro ed evitando di imporre vincoli amministrativi, finanziari e giuridici di natura tale da ostacolare la creazione e lo sviluppo di piccole e medie imprese (art. 153 TFUE).

È esplicitamente esclusa qualunque competenza dell’Unione in materia di retribuzioni, diritto di associazione, diritto di sciopero e serrata (art. 153, par. 5, TFUE).

Particolarmente rilevanti sono le azioni volte a garantire la parità di trat-tamento tra uomini e donne, che trovano un’ampia disciplina nell’art. 157 TFUE. Quest’ultimo afferma che «ciascuno Stato membro assicura l’applica-zione del principio della parità di retribuzione tra lavoratori di sesso maschi-le e quelli di sesso femminile per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore». Per il trattato la parità di retribuzione assume due significati: unici-tà dell’unità di misura per uno stesso lavoro pagato a cottimo e uguaglianza della retribuzione a tempo corrisposta per uno stesso posto di lavoro.

È da sottolineare che la parità di trattamento è un concetto molto più ampio, applica-bile anche in presenza di discriminazioni connesse alla razza o all’origine etnica. Al riguardo occorre rammentare che tale problematica è oggetto di numerose direttive tra cui si ricorda la n. 2006/54/CE relativa al principio delle pari opportunità e della parità di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e impiego (attuata in Italia con il D.Lgs. 5/2010).

1.6.4 La Strategia di Lisbona e la Strategia europa 2020I capi di Stato e di governo, nel corso del vertice europeo sull’occupazio-

ne di Lussemburgo del novembre 1997, intrapresero la strategia europea

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per l’occupazione (SEO) per coordinare le politiche nazionali sull’occupa-zione ed istituirono un sistema di sorveglianza multilaterale con lo sco-po di invitare gli Stati membri a realizzare politiche più efficaci in questo settore, agendo in particolare sui quattro pilastri: facilitare l’inserimento professionale, promuovere l’imprenditorialità, incentivare la capacità di adattamento alle mutate condizioni del mercato del lavoro e favorire l’at-tuazione delle politiche volte a garantire le pari opportunità.

Le linee strategiche approvate nel 1997 sono successivamente confluite nella cosiddetta Strategia di Lisbona, adottata nel corso del Consiglio eu-ropeo tenutosi nella capitale portoghese nel 2000; si trattava di un piano d’azione, che copriva il periodo 2000-2010, ed era finalizzato a trasformare l’Unione europea in un’«economia basata sulla conoscenza più competitiva e dinamica del mondo, in grado di realizzare una crescita economica soste-nibile con nuovi e migliori posti di lavoro e una maggiore coesione sociale» (la citazione è presente nelle conclusioni diffuse al termine del Consiglio europeo).

Il pilastrosociale di tale Strategia (che si affiancava a quello economico e ambientale) poneva l’accento sull’esigenza di investire nelle risorse umane ed eliminare l’esclusione sociale; in particolare l’obiettivo fissato a Lisbona nel 2000 era quello di aumentare il tasso di occupazione globale dell’Unio-ne europea al 70% e il tasso di occupazione femminile a più del 60% entro il 2010. A tale scopo si incoraggiavano gli Stati membri ad investire nell’istru-zione e nella formazione e a condurre una politica attiva per l’occupazione.

La Strategia di Lisbona non ha prodotto i risultati sperati, complice an-che la grave crisi economica internazionale iniziata nel 2008. Si è pertanto deciso di rilanciarne gli obiettivi con l’elaborazione di una nuova piattafor-ma, fondata su un miglior coordinamento delle politiche economiche, per creare maggiore crescita ed occupazione. Il tutto si è concretizzato nella proposta (presentata dalla Commissione europea il 3 marzo 2010 ed esami-nata dal Consiglio europeo del 25 e 26 marzo) della Strategia europa 2020. Anche in questo caso si tratta di azioni fondate su un pilastro di tipo eco-nomico, sociale e ambientale e che, secondo le indicazioni delle istituzioni europee, dovrebbe raggiungere nel prossimo decennio i seguenti obiettivi:– portare al 75% il tasso di occupazione delle donne e degli uomini di età

compresa tra 20 e 64 anni (attualmente al 69%), anche mediante una maggiore partecipazione dei giovani, dei lavoratori più anziani e di quelli poco qualificati e una migliore integrazione dei migranti legali;

– portare al 3% del PIL i livelli d’investimento pubblico e privato per la ricerca e lo sviluppo (attualmente al 2%);

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– ridurre le emissioni di gas a effetto serra almeno del 20% rispetto ai li-velli del 1990; portare al 20% la quota delle fonti di energia rinnovabili nel consumo finale di energia e puntare a un miglioramento del 20% dell’efficienza energetica (il cosiddetto obiettivo 20-20-20);

– migliorare i livelli d’istruzione, in particolare mirando a ridurre i tassi di dispersione scolastica e aumentando la percentuale delle persone che hanno completato l’istruzione terziaria o equivalente;

– promuovere l’inclusione sociale in particolare attraverso la riduzione della povertà.Per raggiungere gli obiettivi concordati ogni Stato membro dovrà elabo-

rare strategie nazionali, tenendo ovviamente conto delle specifiche situa-zioni di partenza.

1.6.5 I diritti sociali nella Carta dei diritti fondamentaliNel corso del Consiglio europeo di Colonia del 1999 fu deciso di affida-

re ad uno specifico organismo (la Convenzione) il compito di preparare un testo in cui fossero formalmente raccolti i diritti fondamentali che l’ordi-namento europeo si impegnava a rispettare. Il risultato finale è stata la proclamazione a Nizza il 7 dicembre 2000 della Cartadeidirittifondamen-talidell’Unioneeuropea.

Una versione in parte modificata di tale testo è stata nuovamente pro-clamata dalle istituzioni europee il 12 dicembre 2007, con correzioni di tipo formale e volte ad adattare la Carta in vista del suo mutato status giu-ridico conseguente all’entrata in vigore del Trattato di Lisbona. Dal 1° di-cembre 2009 la versione della Carta del 2007 rappresenta il documento di riferimento per la tutela dei diritti fondamentali nell’ambito dell’Unione europea.

Fino a quella data, infatti, la Carta era priva di qualsia si valore giuridico, non essendo stata approvata sotto forma di trattato internazionale, con la conseguente ratifica da parte degli Stati membri. Tale caratteristica le è stata attribuita soltanto con l’entrata in vigore il Trattato di Lisbona; nella nuova versione dell’art. 6 TUE si legge che «l’Unione riconosce idiritti,lelibertàeiprincipisancitinellaCartadeidirittifondamentalidell’Unioneeuropeadel7dicembre2000,adattatail12dicembre2007aStrasburgo,chehalostessovaloregiuridicodeitrattati».

Diretta conseguenza del riconoscimento del pieno valore giuridico della Carta e della sua «vincolatività» è quella della possibilità di rivol gersi ad un’istanza giurisdizionale nel caso in cui i diritti che essa garan tisce fossero violati, e rivendicare in tal modo il loro concreto rispetto.

Tale documento comprende un preambolo introduttivo e 54 articoli, suddivisi in sette capi (Dignità, Libertà,Uguaglianza, Solidarietà, Cittadi-

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nanza,GiustiziaeDisposizionigenerali). Le disposizioni maggiormente rile-vanti ai fini della disciplina lavoristica sono quelle contenute:– nell’articolo 12 (Libertà di riunione e di associazione), in virtù del quale

ogni individuo ha diritto alla libertà di riunione pacifica e alla libertà di associazione a tutti i livelli, segnatamente in campo politico, sindacale e civico, il che implica il diritto di ogni individuo di fondare sindacati insie-me con altri e di aderirvi per la difesa dei propri interessi;

– nell’articolo 15 (Libertà professionale e diritto di lavorare). Ogni indivi-duo ha il diritto di lavorare e di esercitare una professione liberamente scelta o accettata. In particolare ogni cittadino dell’Unione ha la libertà di cercare un lavoro, di lavorare, di stabilirsi o di prestare servizi in qua-lunque Stato membro. I cittadini dei paesi terzi che sono autorizzati a lavorare nel territorio degli Stati membri hanno diritto a condizioni di lavoro equivalenti a quelle di cui godono i cittadini dell’Unione;

– nell’articolo 23 (Parità tra uomini e donne). La parità tra uomini e don-ne deve essere assicurata in tutti i campi, compreso in materia di occu-pazione, di lavoro e di retribuzione. Il principio della parità non osta al mantenimento o all’adozione di misure che prevedano vantaggi specifici a favore del sesso sottorappresentato;

– nell’articolo 27 (Diritto dei lavoratori all’informazione e alla consulta-zione nell’ambito dell’impresa). Ai lavoratori o ai loro rappresentanti devono essere garantite, ai livelli appropriati, l’informazione e la consul-tazione in tempo utile nei casi e alle condizioni previsti dal diritto comu-nitario e dalle legislazioni e prassi nazionali;

– nell’articolo 28 (Diritto di negoziazione e di azioni collettive). I lavora-tori e i datori di lavoro, o le rispettive organizzazioni, hanno il diritto di negoziare e di concludere contratti collettivi, ai livelli appropriati, e di ricorrere, in caso di conflitti di interessi, ad azioni collettive per la difesa dei loro interessi, compreso lo sciopero;

– nell’articolo 29 (Diritto di accesso ai servizi di collocamento). Ogni indi-viduo ha il diritto di accedere a un servizio di collocamento gratuito;

– nell’articolo 30 (Tutela in caso di licenziamento ingiustificato). Ogni la-voratore ha il diritto alla tutela contro ogni licenziamento ingiustificato;

– nell’articolo 31 (Condizioni di lavoro giuste ed eque). Ogni lavoratore ha diritto a condizioni di lavoro sane, sicure e dignitose; devono, altresì, essere previste limitazioni della durata massima del lavoro e periodi di riposo giornalieri e settimanali, nonché ferie annuali retribuite;

– nell’articolo 32 (Divieto del lavoro minorile e protezione dei giovani sul luogo di lavoro). Il lavoro minorile è vietato. L’età minima per l’ammis-sione al lavoro non può essere inferiore all’età in cui termina la scuola

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dell’obbligo, fatte salve le norme più favorevoli ai giovani ed eccettua-te deroghe limitate. I giovani ammessi al lavoro devono beneficiare di condizioni di lavoro appropriate alla loro età ed essere protetti contro lo sfruttamento economico o contro ogni lavoro che possa minarne la sicurezza, la salute, lo sviluppo fisico, mentale, morale o sociale o che possa mettere a rischio la loro istruzione;

– nell’articolo 33 (vita familiare e vita professionale). È garantita la pro-tezione della famiglia sul piano giuridico, economico e sociale. Al fine di poter conciliare vita familiare e vita professionale, ogni individuo ha il diritto di essere tutelato contro il licenziamento per un motivo legato alla maternità e il diritto a un congedo di maternità retribuito e a un congedo parentale dopo la nascita o l’adozione di un figlio;

– nell’articolo 34 (Sicurezza sociale e assistenza sociale). L’Unione rico-nosce e rispetta il diritto di accesso alle prestazioni di sicurezza sociale e ai servizi sociali che assicurano protezione in casi quali la maternità, la malattia, gli infortuni sul lavoro, la dipendenza o la vecchiaia, oltre che in caso di perdita del posto di lavoro. Ogni individuo che risieda o si sposti legalmente all’interno dell’Unione ha diritto alle prestazioni di sicurezza sociale e ai benefici sociali.

Al fine di lottare contro l’esclusione sociale e la povertà, l’Unione ricono-sce e rispetta il diritto all’assistenza sociale e all’assistenza abitativa volte a garantire un’esistenza dignitosa a tutti coloro che non dispongano di risorse sufficienti.

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Compendio di Diritto del lavoro · Il diritto del lavoro: nozione e fonti 1.1 Definizione e cenni storici sul diritto del lavoro..... pag. 17 1.1.1 Definizione e partizioni