CURS 1

INTRODUCERE IN PSIHOLOGIA MUNCII

1. Delimitări conceptuale

Munca reprezintă totalitatea manifestărilor umane conştiente, mentale şi/operaţionale, prin care omul acţionează asupra mediului, asupra lui insuşi şi a celorlalţi oameni in vedereasatisfacerii trebuinţelor, intereselor, aspiraţiilor, realizăriiunor scopuri, etc

Caracteristici ale muncii (Tabachiu, 1997):

1. munca este o activitate invăţată: munca nu este un simplurăspuns al organismului la stimuli de moment sau la solicităriale instinctului ci o activitate de indeplinire a unor sarcini;

2. prin muncă omul işi produce bunurile materiale necesaresubzistenţei şi pe cale spirituale, deci in consecinţă ea este un factor esenţial in procesul de umanizare, socializare şi culturalizare a fiinţei umane;

3. este o activitate deliberată intrucat atat produsul, rezultatulmuncii cat şi scopul sarcinii de muncă au fost contruite maiintai in plan mental, cu participarea intregului sistemul psihicuman. Scopul este elementul esenţial care declanşează, susţine şi determină felul activităţii de muncă.

Activitatea este un concept de bază al psihologiei generale şitotodată un capitol in cadrul proceselor şi activităţilor reglatorii.In sens larg, prin activitate se inţelege un raport sau o relaţieintre organism şi mediu, care presupune consum energetic şi careare o finalitate adaptativă. In sens restrans, activitatea seconstituie din totalitatea manifestărilor de conduită externă sau/mentală care are efecte adaptative. Din acest punct de vedere,munca este o modalitate particulară de manifestare a activităţiicaracterizată prin aceea că ea se analizează prin produsemateriale şi spirituale necesare existenţei umane şi care pot faceobiectul unor aprecieri valorice.

Activitatea profesională este o manifestare utilă, o modalitateacţională de bază, desfăşurată intr-unul din sectoarele existenţeisociale (industrie, agricultură, transporturi, comerţ), care asigurăsursa principală de venit necesară existenţei. Activitateaprofesională nu presupune in mod obligatoriu o calificareprofesională, ea poate să nu fie organizată şi poate să sedesfăşoare fără caracter permanent. Activitatea de muncă sesituează la nivelul interacţiunii om-instrumentele.

muncii-obiectele muncii. Interacţiunea om-mediul de muncă esteun proces continuu de asimilare şi acomodare datorită evoluţieilente şi schimbărilor tehnologice determinate de progresul tehnicşi ştiinţific.

Ocupaţia este o activitate profesională sau extraprofesională

caracterizată prin modalităţi acţionale bine definite. Ea poate

avea caracter tranzitoriu sau permanent. Nu presupune

calificare profesionlaă putand fi insuşită prin experienţă. Nu

constituie o sursă permanentă de venit.

Meseria este o activitate mai mult cu caracter practic care nu

necesită in mod obligatoriu calificare superioară.

Profesiunea este o activitate profesională cu implicaţii teoretice

necesitand o calificare superioară. Este o activitate

profesională permanentă care presupune pregătire

profesională adecvată, practicarea ei pe intreg parcursul vieţii

active implicand muncă intenţionată şi organizată. Practicarea

unei profesiuni constituie principala sursă de venit şi oferă

posibilitatea relizării persoanei pe plan profesional şi social

2. Obiectul psihologiei muncii şi campul ei de probleme

Psihologia muncii se ocupă cu studiul fenomenelor şi particularităţilor psihice implicate in activitatea de muncă a omului. (Iosif, 1996)

Psihologia muncii este ştiinţa care studiază comportamentul omului in

activitatea de muncă (Tabachiu, 1997)

Se poate afirma deci că obiectul psihologiei muncii il constituie componentele psihologice ale diferitelor activtăţi, precum şi factorii psihologici care contribuie la sporirea productivităţii muncii.

Obiectul psihologiei muncii (Bogathy, 2002) il constituie in linii generale:

· componentele psihice ale diferitelor activităţi: bagajul de cunoştinţe şi deprinderi, aptitudinile, inclinaţiile şi interesele, etc

· factorii psihologici care contribuie la sporirea productivităţii muncii:

atenţia şi spiritul de observaţie, gandirea, memoria, inteligenţa, afectivitatea, motivaţia, voinţa, etc

Definiţii ale psihologiei Muncii

Psihologia s-a născut din necesitatea continuă de autocunoastere si de cunoastere a altora, de explicare a comportamentului uman sau animal în diferite ipostaze situaŢionale. EvoluŢia cunostinŢelor psihologice, a metodelor si tehnicilor de investigaŢie a parcurs însă un drum lung, de la simplele observaŢii, credinŢe populare, de la soluŢii diletante la abordări stiinŢifice de mare fineŢe. Nu întâmplător psihologia este definită ca disciplina care se ocupă de studiul stiinŢific al comportamentului si al proceselor mintale atât la animal cât si la om (Landy, 1987; Muchinsky, 1990).

Denumirea de Psihologia M-O apare în anul 1973. Este o soluŢie oferită actualului stadiu de dezvoltare industrială. Noi examinăm comportamentul organizaŢional – oamenii, profesiile, departamentele unei organizaŢii. Acest comportament este mai mult decât o simplă sumă de părŢi, indivizi, masini, grupuri de muncă etc.

Ca domeniu particular al psihologiei generale, psihologia muncii si organizaŢională M-O are o definiŢie mai restrânsă. Iată câteva dintre ele:

Guion (1965): "studiul stiinŢific al relaŢiei dintre om si lumea muncii: studiul potrivirii oamenilor la locurile de muncă pentru care au optat, cu oamenii pe care îi întâlnesc acolo si cu bunurile pe care le produc“ (p. 817).

Blum & Naylor (1968): psihologia M-O este o "simplă aplicare sau extensie a faptelor si principiilor psihologice la problemele care se referă la fiinŢa umană care operează în contextul

afacerilor si industriei“ (p. 4).

Moraru & Iosif (1976): "psihologia muncii ca stiinŢă constituie un corp de cunostinŢe unitar si

sistematic despre comportamentul omului în muncă“ (p. 19-20).

APA (1976) “Psihologii industriali si organizaŢionali sunt interesaŢi în aspectele muncii

oamenilor astfel ca satisfacŢia cu munca pe care o fac si eficienŢa lor” (p. 5, 8, 10).

Leplat & Cuny (1977) consideră "psihologia muncii ca parte a psihologiei aplicate care se ocupă

de studiul comportamentului uman în cadrul sistemelor socio-tehnice". Se pleacă de la ideea lui

Ombredane si Faverge (1955), după care munca este definită ca un comportament achiziŢionat

prin învăŢare si care Ţine să se adapteze cerinŢelor unei anumite sarcini.

Pufan (1978): "obiectul psihologiei muncii îl constituie

componentele psihologice ale diferitelor

activităŢi precum si factorii psihologici care contribuie la

sporirea productivităŢii muncii“ (p. 5).

Pitariu (1978): “Comportamentul de muncă îl vom considera

în cadrul interacŢiunii om, obiectele

muncii, mediul fizic si social al muncii, pe scurt, sistemul om-

masină-mediu. Deci, psihologia

muncii studiază optimizarea interacŢiunii om-masină-

mediul muncii, în scopul cresterii

productivităŢii si calităŢii muncii, fiabilităŢii sistemelor

socio-tehnice, eficienŢei si confortului în muncă“ (p. 5).

Schultz & Schultz (1986): “...aplicarea metodelor, faptelor si

principiilor psihologiei la oamenii

care muncesc” (p. 8).

Iosif & Moldovan-Scholz (1996) notează că psihologia muncii “se ocupă cu studiul fenomenelor si particularităŢilor psihice implicate în activitatea de muncă a omului” (p. 52).

Spector (2000) arată că "Psihologia M-O este un domeniu restrâns aplicativ care se ocupă dedezvoltarea si aplicarea principiilor stiinŢifice la locul de muncă” (p. 4).

Într-o accepŢiune mai generală, putem formula obiectivul psihologiei muncii astfel:

Psihologia muncii îsi propune ca obiectiv general cercetarea teoretică si aplicată a optimizării sistemelor/subsistemelor oameni-masini-mediu, a cresterii gradului lor de siguranŢă funcŢională.

SiguranŢa este dependentă de două categorii de componente: oameni si masini . Aici este, de fapt, punctual de intersecŢie al psihologului cu tehnicianul, în acest context apare necesitatea cooperării lor. Proiectarea unui sistem/ subsistem, înseamnă a avea în vedere, pe lângă componenta fizică (masina) si factorul uman.

AbsenŢa compatibilităŢii celor două componente conduce la slăbirea siguranŢei sistemului, la apariŢia de erori concretizate în accidente si incidente mai mult sau mai puŢin grave.

Cum este de asteptat, fiecare om dobândeste la locul de muncă, în legătură cu activitatea pe care o desfăsoară, o experienŢă care se extinde asupra personalităŢii sale devenind un tipar de conduită. Acest tipar se concretizează, printre altele, prin diferite sentimente, emoŢii, nivel de aspiraŢie, interese etc.

Cercetările au arătat că o persoană care nu are satisfacŢii profesionale,nu este motivată- cum se spune, este lipsită de interes pentru profesia pecare o practică, îsi termină ziua de muncă într-o stare generală deinsatisfacŢie, fapt ce se prelungeste asupra activităŢilor din timpul libersi a vieŢii de familie.

Este explicabil că, pentru o stare emoŢională sănătoasă, cât si pentruavantajele economiei (o persoană nemulŢumită din punct de vedereprofesional este neproductivă), profesia si mediul de muncă trebuie săreprezinte mai mult decât o simplă formulă de existenŢă. Rezultă, într-un sens general, că psihologii industriali sunt interesaŢi de douăprobleme majore:

(1) individul ca subiect al muncii, ca producător de bunuri materiale si

(2) organizaŢia în care lucrează acesta.

3. Istoric al psihologiei muncii in Romania şi in lume:

Iniţial preocupările de cercetare psihologică a muncii au fost cunoscute sub numele de psihotehnică sau psihologie aplicată care şi-a concentrat eforturile in jurul a două mari teme: selecţia uzinală şi orientarea profesională. Ulterior studiile asupra psihologiei muncii au inceput să se constituie intr-un camp autonom. Cercetările de inceput au connstat in măsurarea diferitelor capacităţi senzoriale şi funcţii psihice in condiţiile muncii ndustriale, urmărind adaptarea omului la exigenţele acestei activităţi. K. Pearson (1903) a fost iniţiatorul calculelor de corelaţie, iar E.Kraepelin a introdus in 1902 construcţia curbei de muncă.

Lucrările de inceput sunt datorate lui H. Munsterberg in anii 1913, 1914 care a publicat două lucrări: ≪Psihologia şi eficienţa industrială≫ şi ≪Fundamente ale psihotehnicii≫.

Pornind de la ideea că diferite mişcări, acţiuni, operaţii de muncă prezită solicitări psihologice diferite, pentru a stabili gradul de prezenţă şi dezvoltare a diferitelor aptitudini, au fost inventate şi introduse o serie de teste, dispozitive şi aparate psihotehnice Iniţiatorii acestei inovaţii, la indemnul lui H.Munsterberg şi J.M.Lahy, au fost : F.Baumgarten, G.Benett, R.Bourdon, H.Ebbinghaus, W.Moede, H.Pieron, etc.

Diferite activităţi de muncă şi condiţiile in care se desfăşurau

acestea au fost studiate, cercetate, analizate şi investigate, pe

următoarele domenii:

1. Oboseala : A.Mosso, E.Kraepelin, Myers, A. Gemen

2. Raţionalizarea timpuluii de muncă: E.Kraepelin, F.Taylor,

Myers, W.Moede

3. Monotonia muncii/ banda rulantă: O.Lipmann, H. Rupp, W.

Yatt-Frazer

4. Adaptarea maşinii la om: O.Lipmann, J. M.Lahy, G.Guyot

5. Factori psihici implicaţi in accidente: Marbe

6. Munca celor accidentaţi/ handicapaţi : W. Poppenreuter

7. Descrierea carcateristicilor activităţilor de muncă : O.

Lipmann, F. Baumgarten

In 1925 Myers publică lucrarea cu titlul ≪Psihologie industrială≫, urmată ulterior de mai multe lucrări de psihologa muncii. Termentul de psihologia muncii este larg cuprinzand diferite tipuri de activităţi de muncă: transporturi, agricultură, servicii administrative. Ulterior au apărut probleme legate de: orientarea şi selecţia profesională, oboseală şi accidentele de muncă, mutaţiile sistemului om-maşină-mediu industrial ceea ce a determinat orientarea interesului şi a atenţiei către aspecte ale psihologiei muncii.

Ca urmare au apărut studii psihologice inainte de al doilea război mondial, avandu-i ca reprezentanţi pe: E.Mayo (importanţa studiilor psihosociale pentru asigurarea unui climat propice creşterii randamentului), Bonnardel (a pus la punct o baterie de teste de aptitudini tehnice), H. Pieron (a creat teste de atenţie concentrată), etc.

După al doilea război mondial odată cu automatizarea muncii şi apariţia computerelor, tabloul s-a schimbat deoarece acestea au atras după ele diminuarea sau dispariţia problemelor legate de oboseală şi accidente prin inlocuirea unor operaţii efectuate de către oameni de maşini automatizate, anularea abesnteismului, creşterea randamentului şi necesitatea unei inalte calificări ale persoanelor. Totodată au apărut probleme legate de psihosociologia muncii: problema echipelor de muncă, problema organizării muncii, problema conducerii in echipele de muncă,etc.

Psihologia muncii in Romania:

In Romania după primul război mondial, au inceput să aparăstudii de psihologie a muncii şi s-au infiinţat laboratoarepsihotehnice, pentru selecţie şi orientare profesională. Primelelaboratoare psihotehnice au fost cele din transporturi. In 1922 aluat naştere Laboratorul Societăţii de Tramvaie Bucureşti. Inaviaţie examenul psihofiziologic a fost introdus incepand cu 1927la centrul aeronautic Pipera, iar CFR a introdus examenulpsihologic din 1935.

J.M.Lahy, specialist francez care a utilizat teste in selecţiaprofesională, este cel care a infiinţat in anii1930 in Romania, unlaborator de psihotehnică. J.M. Lahy a studiat şi aspectereferitoare la cauzele şi efectele oboselii, elemente ale adaptăriimaşinii la om ceea ce va constitui mai tarziu obiectul psihologieiinginereşti şi ergonomiei.

La Bucureşti se infiinţează in 1930 secţia de psihotehnică aLaboratorului de Psihologie de la Universitate şi se constituie,tot atunci, Societatea Psihotehnică Universitară care editeazăRevista de Psihologie Experimentală, sub direcţia luiC.Rădulescu-Motru şi M. Moldovan.

In Romania in perioada interbelică s-a dezvoltat o reţea de 16oficii de Orientare şi Selecţie Profesională şi cate un Institut dePsihotehnică la Bucureşti, Cluj-Napoca şi Iaşi. Dintrereprezentanţi ii amintim in Bucureşti pe C. Rădulescu Motru,I.M.Nestor, Ghe. Zapan, G.C.Bontilă şi la Cluj pe Fl. ŞtefănescuGoangă (≪ Teste pentru măsurarea funcţiilor mintale ≫, ≪ Fişăpersonală pentru observaţii psihologice ≫), N.Mărgineanu (≪Psihotehnica ≫), Al. Roşca, M. Peteanu, D.Salade. In general, maitoate cercetările de psihologie a muncii efectuate in Romania inperioada interbelică priveau selecţia şi orientarea profesională şise incadrau in limitele psihotehnicii.

După 1948 toate laboratoarele psihologice au fost inchise şidesfiinţate. După anii 1950, odată cu răspandirea mecanizării şiintroducerea automatizării in industrie, s-au schimbat punctele devedere asupra psihologiei muncii. Au apărut probleme noi legatede introducerea unor tehnologii moderne şi de trecerea treptată laproducţia automatizată, in numeroase intreprinderi fiind iniţiatestudii şi cercetări ergonomice şi de psihologie inginerească.Perioada postbelică ii are ca reprezentanţi in domeniu pe:T.Herseni., V. Ceauşu, C.Zamfir. I.Holban, P.Pufan, Ghe. Iosif,M.Zlate, etc

In 1976 existau peste peste 74 de laboratoare indistriale orientatespre (Bogathy,2002):

1. orientarea, repartiţia şi selecţia profesională

2. formarea personalului in industrie şi asistenţa psiho-pedagogică

3. probleme psiho-sociale : fluctuaţie, absenteism, organizareaechipelor de muncă

4. probleme de ergonomie şi psihologie inginerească (prevenireaoboselii şi accidentelor de muncă, amenajarea locului de muncă)

5. informarea specialiştilor din industrie despre problematica şimetodele psihologiei muncii

Atenţia acordată analizei muncii ca punct de plecare pentruactivitatea psihologilor se reflectă şi prin numeroasle profesiogrameşi monografii profesionale elaborate atat de psihologii din institutelede cercetări, cat şi de cei din producţie (M.Peteanu şi colab,N.Jurcău, Z.Bogathy, C.Mamali, etc).

In prezent se formează şi se pregătesc specialişti in domeniulpsihologiei muncii şi organizaţionale la universităţile din Bucureşti,Timişoara, Cluj şi Iaşi, aici funcţionand şi cursuri postuniversitarede masterat, iar la Bucureşti, Cluj şi Iaşi cursuri de doctorat inacest domeniu.

3. Domeniile psihologiei muncii (Ghe.Iosif, 1996, Z. Bogathy, 2002):

Domeniile psihologiei muncii se clasifică astfel:

1. după specificul activităţii desfăşurate deosebim

psihologia transporturilor

psihologia industrială

psihologia agriculturii

psihologia economică

2. din punctul de vedere a raportului om-muncă psihologiamuncii urmăreşte soluţionarea a două categorii de probleme:

a. adaptarea omului la muncă : pentru realizarea acestuiobiectiv sunt necesare parcurgerea mai multor etape caresunt activităţile specifice psihologiei personalului:

analiza psihologică a profesiunilor

analiza factorilor de personalitate şi a particulariăţilorpsihice implicate in activitatea profesională pentruexercitarea cu succes a acesteia

orientarea şcolară şi profesională

recrutarea şi selecţia de personal

elaborarea metodelor de pregătire şi perfecţionareprofesională

abordarea problemelor legate de gestionarea forţei demuncă: repartizarea pe locuri de muncă, promovările,reciclările, schimbarea locului de muncă, fluctuaţiile depersonal

b. adaptarea muncii la caracteristicile psihofiziologice ale individului: aceasta constituie obiectul psihologiei inginereşti care işi propune ca prin studii şi cercetări să adapteze munca (echipamente, maşini, ambianţă, etc) la posibilităţile persoanei. Ea pleacă de la capacităţile normale ale omului şi propune inginerului proiectarea şi construcţia echipamentului tehnic după principii şi norme care să nu depăşească posibilităţile omului şi care să-i asigure o activitate optimă (sigură, eficientă, confortabilă, satisfăcătoare).

ORIENTARE PROFESIONALĂ

urmãreşte îndrumarea pe criterii ştiinţifice a persoanei în alegerea unei profesiuni cât mai potrivite stilului sãu personal, modului particular în care este structuratã personalitatea sa, nivelului capacitãţilor, intereselor şi ţelurilor sale. Stabilirea planului de carieră ca o succesiune de activităţi şi/sau profesiuni pe care individul le desfăşoară de-a lungul vieţii sale active îmbracă şi o evidentă componentă socială atîta vreme cât opţiunile individuale trebuie să fie în acord cu realităţile pieţei muncii.

Existã o adevărată evoluţie a opticii privitoare la perioada de viaţă cea mai adecvată pentru realizarea orientãrii. În 1908 E. Parson a înfiinţat în Belgia Oficiul de orientare profesionalã. În 1928 ia fiinţã în Franţa Institul de orientare profesionalã şi care a fost condus de Pieron. Un câştig în planul principiilor orientãrii profesionale l-a constituit înţelegerea necesitãţii corelãrii orientãrii şcolare cu cea profesionalã. Importanţa orientãrii profesionale a crescut foarte mult mai ales dupã perioada interbelicã o datã cu democratizarea politicii educaţionale în mai toate statele civilizate, politici care au dat posibilitatea accesului la diverse niveluri de educaţie a pãturilor sociale sărace ocupate cel mai adesea în activitãţi necalificate sau semicalificate.

De asemenea un rol important în dezvoltarea programelor de orientare profesionalã l-a avut accesul tot mai larg al femeilor la învãţarea şi exercitarea unor profesiuni care altã datã erau considerate exclusiv masculine.

Toate acestea au configurat aproape într-o manierã devenită tradiţionalã obiectivele orientãrii profesionale care sunt:

- gãşirea pentru fiecare candidat a profesiei adecvate potenţialului său individual.

- asigurarea cu forţã de muncã calificatã a fiecãrei profesiuni.

- luarea în consideraţie în politicile de orientare a contextului economic-social, a condiţiilor pedagogice şi psihologice.

Cealaltã secţiune a psihologiei personalului este pregãtirea profesionalã.

PREGĂTIREA PROFESIONALĂ

La începuturile psihologiei muncii accentul se punea pe antrenareapersoanelor în cicluri cu durate foarte reduse într-un numãr de sarcinispecifice (persoanele erau antrenate foarte precis sã facã anumiteoperaţii). Taylorismul a constituit în perioada interbelică în America oadevărată practică socială în eficientizarea muncii. Soţii Gilbreth, elinginer în domeniul construcţiilor, ea psiholog, au antrenat muncitoriizidari raţionalizând comportamentul de muncă prin eliminarea mişcărilorde prisos. Randamentul a crescut spectaculos. Ulterior rezultatele audiminuat dramatic datorită creşterii solicitării prin intensificareaaspectului monoton al operaţiilor. Dezvoltarea industrialã a determinatcreşterea ponderii efortului intelectual în detrimentul celui fizic. Caurmare a crescut interesul managerilor pentru formarea complexă şi maimult nespecifică a salariaţilor care pune accent îndeosebi pe dezvoltareaintelectualã şi moralã decât pe dezvoltarea unui set de deprinderi şiaptitudini specifice unui post sau altul. Actualmente s-a instituit concepţiacã formarea de instrumente aferente de cunoaştere trebuie sã fie însoţitãde achiziţionarea unor instrumente concrete, tehnice. Instruirea,pregãtirea profesionalã sunt concepute potrivit acestei orientãri ca unproces de formare - adaptare, ca un proces organizat de modificaresistematicã a comportamentului uman, sau de formare a unuicomportament nou, prin însuşirea de cunoştinţe, deprinderi şi atitudininecesare exercitãrii unei anumite activitãţi

LOCUL PSIHOLOGIEI MUNCII ÎN SISTEMUL

ŞTIINŢELOR PSIHOLOGICE

Psihologiile aplicate pot fi divizate în clase de conduite umane care suntdefinite prin obiectivul lor: psihologie şcolarã şi educaţionalã,psihologia muncii, psihologie clinicã, sportivã, militarã, etc.

Psihologia muncii se preocupã cu studiul clasei de conduite specificeactivitãţii de muncã. Din aceastã perspectivã se pot realiza studii depsihologie a muncii, în aria cercetãrii fundamentale (pe versantul decercetare fundamentalã) fãrã un scop direct, aplicativ, ci doar cuintenţia de a înţelege mecanismele procesului de muncã; distincţiadintre cercetarea fundamentalã şi cercetarea aplicatã rãmâne operantã.Cercetarea fundamentalã, în orice ştiinţã, este aceea care nu serveşteunui scop anume, unui scop practic; ea este orientatã în primul rând dedorinţa de a completa golurile în cunoaşterea umanã.

Cercetarea aplicatã în cadrul aceleiaşi ştiinţe este cealaltã faţetã aştiinţei, care serveşte unor scopuri precise.

În psihologie, anumite întrebãri servesc drept mobil pentru cercetãricare nu urmãresc un scop precis, ci doar întregirea concepţiei generale ateoriei generale psihologice ; altele ca în cazul rezolvãrii unor şituaţiispeciale cum ar fi cele dezadaptative din domeniul şcolar, clinic, almuncii etc., implică cercetări cu caracter aplicativ. Acestea urmãrescameliorarea adaptãrii omului la muncã şi a muncii, la rândul ei, lacondiţiile psihologice, specifice omului normal.

4. RELAŢIILE PSIHOLOGIEI MUNCII CU ALTE RAMURI ALE

PSIHOLOGIEI ŞI CU ALTE DISCIPLINE CARE STUDIAZĂ MUNCA Psihologia muncii stabileşte legături cu alte ramuri ale psihologiei

cum ar fi (Ghe. Iosif, 1996, Z. Bogathy, 2002) :

1. Psihologia generală: psihologia muncii preia cunoştinţe fundamentale din psihologia generală pe care le particularizează la procesul muncii.

2. Psihologia copilului: aceasta studiază legile dezvoltării psihice a copilului şi adolescentului. In liceele de specialitate, şcolile tehnice şi şcolile profesionale, sunt cuprinşi in majoritatea cazurilor, adolescenţi. In legătură cu aceştia se pune problema găsirii celor mai eficiente metode de asimilare rapidă şi temeinică a profesiunilor. De aceea este necesară cunoaşterea particularităţilor individuale şi de varstă, dezvoltarea proceselor psihice, etc.

3. Psihologia diferenţială: aceasta studiază particularităţile care-i deosebesc pe oameni şi se află in raporturi de reciprocitate cu psihologia muncii, prin testarea in vederea selecţiei profesionale sau relevarea particularităţilor interindividuale in studiul diferitelor mecanisme psihice implicate in funcţiile şi sarcinile de muncă.

4. Psihologia socială: activităţile de muncă se desfăşoară intr-un cadru social, organizaţional care implică relaţii interpersonale (profesionale/ neprofesionale, de cooperare/ competiţie), restricţii sau facilităţi in muncă, coduri de conduită in plan operaţional şi de siguranţă, stiluri de conducere la nivelul grupelor de muncă, variabile managerial-organizaţionale, etc.

5. Psihopatologia şi psihologia medicală: pe de o parte prin orientarea şi selecţia profesională se identifică persoanele apte pentru anumite tipuri de profesiuni iar pe de alta prin expertizări periodice se poate determina gradul de degradare fizică şi psihică şi eventuala apariţie a bolilor profesionale.

In ceea ce privesc alte discipline care studiază munca, psihologia muncii stabileşte legături cu (Ghe.Iosif, 1996, Z. Bogathy, 2002):

1. Sociologia, care oferă date privind evoluţia procesului de muncă şi influenţa acestuia asupra vieţii şi activităţii oamenilor, organizarea socială a instituţiilor, specificul categoriilor socio-profesionale, etc

2. Fiziologia muncii: studiază modificările care se produc in organismul uman in procesul muncii (respiraţie, circulaţie, efort muscular, etc)

3. Igiena muncii: studiază influenţa microclimatului (vibraţii, zgomote, temperaturi ridicate/ scăzute, iluminat, curenţi de aer, umiditate, etc) asupra individului precum şi factorii de risc privind bolile profesionale şi diminuarea influenţei acestora. Psihologia muncii face recomandări asupra condiţiilor optime de muncă in diferite sectoare ale producţiei: siderurgie, industria constructoare de maşini, minerit, industria chimică, etc.

4. Pedagogia: in cadrul problematicii de pregătire şi perfecţionare, specializare şi recalificare profesională, prin programarea procesului de pregătire, a conţinuturilor de invăţăre precum şi a metodelor folosite.

5. Economia muncii şi organizarea producţiei: furnizează informaţii referitoare la procesul de producţie: normarea timpului de lucru, pregătirile pentru fabricaţie, controulu tehnic, etc.

6. Economia politică: oferă informaţii cu privire la influenţa exercitată de condiţiile social-istorice asupra psihicului uman, asupra conştiinţei.

7. Ingineria: furnizează date referitoare la proiectarea şi construcţia echipamentului tehnic

8. Ergonomia este ştiinţa prin care se realizează o adaptare reciprocă completă intre oameni, echipamente şi mediul ambiant, ca sisteme simple/ complexe.

Legătura dintre toate disciplinele enumerate mai sus se realizează in cadrul ergonomiei, unde se pot urmări aspecte legate de:

Ameliorarea gradului de securotate a muncii

Reduicerea absenteismului

Creşterea efcicenţei

Diminuarea gradului de solicitare

Creşterea satisfacţiei in muncă

Rezolvarea acestor aspecte ridică nu numai probleme de psihologia muncii ci şi probleme economice, medicale, tehnice, sociale, etc.

RELAŢIA PSIHOLOGIEI MUNCII CU PSIHOLOGIA

EXPERIMENTALĂ

Psihologia experimentalã este acea ramurã a psihologiei careînglobeazã cercetãri orientate cãtre înţelegerea legilorpsihicului uman. Înţelegem prin modele experimentale,cercetãri care au loc în condiţii de sigur control al variabilelordependente şi independente. O serie de studii s-au dezvoltatla graniţa dintre psihologia experimentalã şi latura decercetare fundamentalã a psihologiei muncii.

Cercetãrile asupra percepţiei stimulilor, cu mare impactasupra ameliorãrii sarcinii operatorului de radar, sau aoperatorului din instalaţiile automatizate, cercetãrile asupravigilenţei, deşi desfãşurate în aria psihologiei muncii au operatcu modele aparţinând psihologiei experimentale.

RELAŢIA PSIHOLOGIEI MUNCII CU PSIHOLOGIA DIFERENŢIALĂ Psihologia diferenţialã care se ocupã cu studiul diferenţelor psihologice

între oameni (diferenţe privind capacitãţile aptitudinale, trãsãturile depersonalitate, atitudinile, nivelul motivaţional, sistemul intereselor,deprinderilor etc.) a oferit psihologiei muncii o paradigmã extrem deimportantã : explicaţiile privind diferenţele de randament în câmpulmuncii trebuie să se bizuie pe diferenţele psihologice întrucât factoriiinterni ai personalitãţii sunt determinaţii comportamentului extern.Psihologia muncii poate aborda pe acest temei evaluarea aptitudinilorpentru o anumitã activitate şi a condiţiilor diferenţiale care favorizeazãadaptarea omului la o anumitã activitate. În acest sens activitatea depsihodiagnozã ocupã un loc central în activitatea psihologului industrial.Conform A. Anastasi putem vorbi de o adevărată psihodiagnozădezvoltată în chiar interiorul psihologiei muncii.

În continuare enumerãm câteva jaloane ale psihodiagnozei care au avutun impact deosebit asupra psihologiei selecţiei, clasificãrii şi repartiţieipersonalului, domenii importante ale psihologiei muncii :

Scara Metricã a Inteligenţei elaborată de Binet şi Şimon în 1905 şiactivitatea lui Munstenberg în 1912, primul care a utilizat probepsihologice în selecţia vatmanilor de tramvaie. El a folosit termenul depsihotehnicã pentru a desemna activitatea psihologicului industrial, însãtrebuie menţionat cã termenul ca atare a fost inventat de W.Stern. El îlutiliza în opoziţie cu acela de psihognostică prin care desemna cercetareateoreticã.

RELAŢIA PSIHOLOGIEI MUNCII CU PSIHOLOGIA SOCIALĂ

Psihologia muncii are ca obiect de studiu activitatea umanãcare se desfãşoarã cel mai adesea în grupuri de muncã, încontexte sociale, iar eficienţa muncii este influenţatã deraporturile interpersonale care se instituie la nivelul acestorgrupuri. De aceea interesul psihologilor angrenaţi în studii depsihologia muncii s-a extins încă din deceniul al patrulea alsecolului trecut asupra problemelor sociale şi organizaţionale.

Un moment esenţial îl reprezintă în acest sens cercetãrile luiK.Lewin în 1937, privind dinamica grupurilor mici. Alt momentl-au constituit studiile întreprinse de Elton Mayo la o companiede echipamente electrice din America, precum şi cercetãrileîntreprinse de Institutul Tavistock din Londra.

Aceste cercetãri au subliniat importanţa relaţiilor umane, aclimatului psihologic şi moral, a ceea ce economiştii au numitmai târziu cultura de întreprindere, importanţa stilului deconducere, de luare a deciziilor asupra randamentului grupuluide muncã precum şi asupra randamentului individual.

RELAŢIA PSIHOLOGIEI MUNCII CU PSIHOLOGIA EDUCAŢIONALĂ

Psihologia educaţionalã este focalizatã pe descoperirea metodeloroptime de instruire, pe ameliorarea procesului instructiv-educativ.În domeniul psihologiei muncii se produce un transfer al acestormetode asupra instruirii profesionale, adicã asupra procesului deînsuşire a cunoştinţelor şi deprinderilor profesionale sau asupraprocesului de restructurare a deprinderilor o datã cu schimbarealocului de muncã sau a profesiei. Ceea ce caracterizeazã societateaindustrialã actualã este mobilitatea profesiunilor. Orice firmã dacãdoreşte sã fie competitivã, sã realizeze profit trebuie sã fie foarteelasticã, mobilã în formularea obiectivelor, în stabilirea produselorşi serviciilor pe care urmează să le realizeze şi a tehnologiiloraferente acestora. De aceea în cadrul unei firme are loc aceastãmobilitate a posturilor, a profesiilor, mobilitate datoratã în primulrând modernizãrii şi retehnologizării.

Din aceastã cauzã învãţarea umanã capãtã un caracterpermanent, de-a lungul întregii perioade active în cadrul unuisistem de educaţie permanentã. În domeniul întreprinderilormici şi mijlocii criteriul rentabilitãţii şi al eficienţei estedeterminat de capacitatea de schimbare, funcţie de cerinţelepieţei, a produselor pe care le fabricã. O datã cu schimbareacomenzilor se schimbã tehnologia, ea trebuie reînvãţatã şi dinaceastã cauzã pentru a-şi menţine locul de muncã persoaneleocupate trebuie sã înveţe continuu.

Importanţa implementãrii principiilor psihologiei educaţionaleîn contextul muncii şi în special în domeniul munciiindustriale este relevatã şi de faptul cã în societatea românãaceastã problemã dramaticã a închiderii întreprinderilornerentabile impune persoanelor disponibilizate mari eforturide reconversie profesionalã.

RELAŢIA PSIHOLOGIEI MUNCII CU PSIHOLOGIA MEDICALĂ Munca în organizaţiile industriale, efortul continuu de adaptare la

tehnologii care se impun factorului uman au repercusiuni asupra stãriide sãnãtate a operatorului uman. Cele mai frecvente sunt tulburãrile cutentã psihosomaticã ce apar pe fond de suprasolicitare. Munca în şineconţine un potenţial dezadaptativ, adicã prin suprasolicitare, prin efort,pot sã aparã tulburãri. Ex: schimbul de noapte produce modificãri aleciclurilor nictemerale care sunt instituite în fiziologia umanã de-a lungulîntregii sale filogeneze.

Existã la ora actualã paradigma abordãrii persoanei în unitateaaspectelor somatice şi psihologice, în dublu sens, anume că tulburãrilesomatice sunt întodeauna însoţite de un tablou psihologic după cumsimptomatica psihogenă ajunge, prin agravare, să se somatizeze.

Într-un studiu realizat cu aproape 2 decenii în urmã s-a demonstratfoarte concludent cã starea de stres combinatã cu un anumit tippsihosomatic, acela orientat cãtre succes, poate, în anumite condiţii, sãducã la perturbarea metabolismului celular. Disfuncţiile se produc pânãla nivelul celulei şi pot apare neoplasme.

Din aceastã cauzã rolul psihologului industrial este fundamental înconsilierea persoanelor, în reducerea nivelului de solicitare de stres, încreşterea gradului de adaptabilitate şi a satisfacţiei în muncã. Acestecomponente ale stării de echilibru sunt cu atât mai importante înprofesiile moderne care implică un înalt nivel de solicitare neuropsihică.

ANALIZA PSIHOLOGICĂ A

MUNCII –PROPRIETĂŢI ŞI

PRACTICI DE BAZĂ

CURS 233

ANALIZA MUNCII: PROPRIETĂŢI ŞI PRACTICI

DE BAZĂ

Analiza muncii

Proces prin care se stabileşte colecţia

de sarcini necesare atingerii

obiectivului unui anumit post de

muncă.

34

UTILIZĂRI ALE ANALIZEI MUNCII

35

Descrierea

postului

Stabilirea criteriului

Disponibilizări

PromovăriRecompense

Training

SelecţieRecrutare

Evaluarea performanţei

TIPURI DE ANALIZĂ A MUNCII

Analiza muncii orientată pe post Constă în sistematizarea tuturor sarcinilor ce

alcătuiesc postul respectiv precum şi a obiectivului realizat prin acele sarcini

Analiza muncii orientată pe deţinătorul postului de muncă Orientată pe acele atribute ale ocupantului postului

care sunt necesare pentru îndeplinirea sarcinilor

36

ANALIZA MUNCII ORIENTATĂ PE POSTUL DE MUNCĂ

SARCINA DE MUNCĂ

37

Sarcina

efectivă

Sarcina de

realizat

Sarcina

prescri-

să

Sarcina

redefinită

Activitatea prescriptorului

Activitatea agentului

Reprezentarea

activităţii

SARCINA EFECTIVĂ PENTRU ANALIST

SARCINA EFECTIVĂ PENTRU EXECU-TANT

38

Componentele analizei postului

Sursa: L. Byars, L. Rue, Human Resource

Management, IRWIN, Homewood, Illinois,

1987

39

Procesul de analiză a postului

Sursa: A. Sherman, G. Bohlander, S. Snell, Managing Human Resource,

11 ed., South - Western College Publishing, Cincinnati, Ohio, 1998;

COMPONENTELOR MUNCII A LUI

LEVINE (1983)

1. Responsabilitate/îndatorire

2. Sarcină

3. Activitate

4. Acţiuni/Elemente

40

CUM SE FACE ANALIZA MUNCII

1. Observaţie

2. Interviuri: deţinător, supervizor

3. Incidente critice şi jurnale de

muncă

4. Chestionare

41

REALIZAREA ANALIZEI

MUNCII (SMITH & ROBERTSON,

1993)

1, Colectarea de date din documente

2, Intervievarea managerilor (obiectivele postului,

relaţii de muncă etc,)

3, Intervievarea deţinătorilor postului

4, Observarea deţinătorilor postului de muncă

5, Participarea la muncă

6, Redactarea rezultatelor (Fişa postului)

42

COMPETENŢELE PROFESIONALE

Sunt finalizate

Sunt învăţate

Sunt organizate în unităţi coordonate pentru realizarea unor obiective

Noţiunea de competenţă este abstractă şi ipotetică. Sunt neobservabile. Ceea ce observăm sunt numai manifestările comportamentale

43

ANALIZA COMPETENŢELOR SPECIFICE

UNEI ACTIVITĂŢI

Competenţe specifice domeniului muncii

Competenţe privind modul de execuţie al sarcinilor

Experienţa – “cunoaştere episodică”

Cunoştinţe legate de folosirea accesoriilor muncii

44

CONTEXTUL MUNCII

Condiţii sau caracteristici ale muncii care pot influenţa solicitările sau pretenţiile faţă de angajaţi sau caracteristici ale muncii care pot fi schimbate

Aspecte ale contextului

Relaţiile interpersonale

Condiţiile fizice

Caracteristici structurale ale postului de muncă

Vizualizare realistă a postului de muncă(RJP)

45

CONTEXTUL MUNCII

46

Informatia

primita

Activitati

mentale

Comportamente de munca

Rezultate

47

CONTEXTUL MUNCII

Relatii interpersonale Conditiile fizice demunca

Caracteristici structurale ale locului de munca

Comunicare

Relatii de rol solicitate

Responsabilitatea pentru altii

Postul de munca

Conditiile de mediu

Solicitarile locului de munca

Criticabilitatea postului

Rutina vs. provocare

Ritm si planificare

FISA POSTULUI

Denumirea postului de muncă :

Poziţia în COR :

Obiectivele specifice ale activităţii de muncă :

Integrarea în structura organizatorică a organizaţiei :

Poziţia postului de muncă în cadrul structurii organizaţiei

Postul imediat superior :

Postul imediat înferior :

Subordonări :

Are în subordine :

Este înlocuit de :

Înlocuieşte pe :

Relaţiile de muncă:

Ierarhice:

Funcţionale:

De reprezentare:

Responsabilităţi, sarcini, activităţi şi acţiuni specifice postului de muncă

48

FISA POSTULUI (CONT.)

49

Competenţele postului de muncă:

Cunoştinţe în legătură cu domeniul muncii :

Cunoştinţe privind modul de execuţie al

sarcinilor :

Experienţa :

Cunoştinţe legate de folosirea accesoriilor

muncii (aparate, utilaje etc.) :

Contextul muncii

Relaţiile interpersonale :

Comunicarea :

Tipuri ale relaţiilor de rol solicitate :

Responsabilitatea pentru alţii :

Contacte conflictuale cu alţii :

FISA POSTULUI (CONT.)

Condiţiile fizice ale muncii :

Postul de muncă :

Condiţiile de mediu :

Solicitările postului de muncă :

Caracteristicile structurale ale locului de muncă :

Criticabilitatea poziţiei/postului :

Rutină vs. Provocarea activităţii de muncă ;

Ritmul muncii şi planificarea :

Pregătirea necesară postului de muncă

Salariul şi condiţiile de promovare

50

JOB SPECIFICATIONS

51

DOMENIUL DIFERENŢELOR INDIVIDUALEAptitudini cognitivePersonalitateOrientare (interese, valori)Dispoziţii afective

COMPORTAMENT ORGANIZAŢIONAL ŞI REZULTATELE ACESTUIAPromovarea obiectivelor organizaţieiPerformanţă, eficienţăExperienţa orgnizaţionalăClimat şi cultură organizaţionalăRelaţii interpersonale şi conflicteIdentificarea cu organizaţia, ataşamentul organizaţional

ANALIZA MUNCII ORIENTATĂ PE

DEŢINĂTORUL POSTULUI DE MUNCĂ

(JOB SPECIFICATIONS)

- se referă la analiza şi consemnarea atributelor

sau particularităţilor individuale care trebuie

să caracterizeze deţinătorul unui post de

muncă.

- profilul psihologic al postului de muncă sau

mai precis al exigenţelor psihologice care

trebuie să caracterizeze un deţinător al unui

anumit post de muncă.52

MOTIVE FUNDAMENTALE CARE STAU LA BAZA

ACŢIUNILOR DE ANALIZĂ A ACTIVITĂŢII/

COMPORTAMENTULUI DE MUNCĂ (KARNAS, 1990):

Maniera de a desfăşura o activitate de muncă

este mai puţin standardizată decât activităţile

concentrate la palierul condiţiilor de muncă.

Obiectivul primordial al analizei muncii este cel

mai adesea o ameliorare a condiţiei omului

implicat în procesul muncii şi/sau a eficacităţii

sale

Mai nou, activitatea de muncă, sub influenţa

puternică a psihologiei cognitive, a devenit unul

din suporturile empirice importante ale

psihologiei ştiinţifice.53

ANALIZA MUNCII ORIENTATĂ PE

DEŢINĂTORUL POSTULUI DE MUNCĂ

(JOB SPECIFICATIONS)

Cerinţele psihologice ale muncii (Job

specifications) acestea se referă la cunoştinţe,

deprinderi, aptitudini şi alţi indicatori personali sau de

personalitate implicaţi mijlocit sau nemijlocit în

practicarea unei profesii

54

ANALIZA MUNCII ŞI EVALUAREA PERSONALULUI

55

Analiza muncii

Identificarea KSAO

Identificarea şi sau proiectarea instrumentelor de evaluare

KSAO Cunoştinţe (Kowledge)

ceea ce deţinătorul unui post de muncă trebuie să ştie

pentru a se achita de sarcinile pe care le are

Deprinderi (Skills)

ceea ce o persoană trebuie să facă în postul respectiv de

muncă

Aptitudini (Ability)

capacitatea unei persoane de a fi performant în

realizarea unei sarcini de muncă, la potenţialităţile de

a învăţa şi dezvolta unele calităţi impuse de realizarea

unor performanţe şi structurarea unor deprinderi

specifice activităţii respective de muncă

Alte caracteristici (Other): particularităţi individuale,

de personalitate, interese şi valori relevante care nu

sunt cuprinse în celelalte trei componente menţionate

56

CELE ŞAPTE PUNCTE ALE SITEMULUI

PROPUS DE A. ROGER (SMITH &

ROBERTSON, 1993)

1. Calităţi fizice

2. Nivelul de realizare individuală

3. Inteligenţa generală

4. Aptitudini speciale

5. Domenii de interes

6. Personalitatea

7. Alte circumstanţe de interes

57

58

MUNROE FRAZER (1960) - SCHEMĂ DE LUCRU CARE

CONSTĂ ÎN CINCI PUNCTE:

(1) Impactul asupra celorlalţi: atributele fizice ale persoanei,

stilul vestimentar, maniera de exprimare, manierele şi reacţiile la

stimulii externi.

(2) Cunoştinţele şi deprinderile dobândite: este vorba de

background-ul educaţional, experienţa şi competenţa profesională.

(3) Aptitudini: capacitatea individului de a-şi utiliza inteligenţa

într-o varietate mare de situaţii. Potenţialităţile pe care le are

individul pentru a-şi dezvolta unele calităţi care să-i asigure

succesul într-o activitate sau alta.

(4) Motivaţia: este vorba de motivele care dinamizează comportamentul uman spre atingerea unui obiectiv.

(5) Capacitatea de adaptare: se are în vedere complexul de procese afective implicate în relaţionarea reactivă faţă de mediul înconjurător; modalitatea în care un individ reacţionează în faţa unor factori de presiune.

TAXONOMIA APTITUDINILOR ELABORATĂ DE FLEISHMAN

(FLEISHMAN, 1999)

Aptitudini verbale DEFINIŢII OPERAŢIONALE NIVEL EXEMPLE

1. Înţelegerea verbală Aptitudini cognitive

Capacitatea de a înţelege

informaţii şi idei prezentate

oral sau scris.

Superior – Înţelegerea unui text

de fizică avansată.

Inferior – Înţelegerea unei

reclame la televizor.

2. Înţelegerea informaţiilor

scrise

Aptitudinea de a citi şi de a

înţelege informaţii şi idei

prezentate în scris.

Superior – înţelegerea unei cărţi

cu instrucţiuni asupra

reparării unui sistem de

ghidare a proiectilelor.

Inferior – înţelegerea semnalelor

de avertizare de pe şosea.

3. Exprimarea orală Aptitudinea de a comunica

verbal informaţii şi idei

astfel încât să se facă

înţeles de ceilalţi.

Superior – explicarea principiilor

avansate de genetică

studenţilor de anul I.

Inferior – anularea livrării ziarului

prin telefon.

4. Exprimarea scrisă Aptitudinea de a comunica în

scris informaţii şi idei astfel

încât să se facă înţeles de

ceilalţi.

Superior – scrierea unei cărţi de

economie avansată.

Inferior – a scrie cuiva un bilet

pentru a-i reaminti să scoată

ceva de la congelator.

59

60

Elaborarea ideilor şi

abilităţile de raţionament

DEFINIŢII OPERAŢIONALE NIVEL EXEMPLE

5. Fluenţa ideilor Aptitudinea de a veni cu un număr

de idei despre o temă dată. Se

referă la un număr de idei produse

şi nu la calitatea, corectitudinea

sau creativitatea ideilor.

Superior – numirea tuturor strategiilor

posibile pentru o anumită intervenţie

militară.

Inferior – numirea a patru utilizări

diferite pentru o şurubelniţă.

6. Originalitatea Aptitudinea de a veni cu idei

neobişnuite sau inteligente cu

privire la o temă sau situaţie dată,

sau de a dezvolta modalităţi

creative de a rezolva o problemă.

Superior – inventarea unui nou tip de

fibre sintetice.

Inferior – utilizarea unei cartele pentru

a deschide o uşă încuiată.

7. Sensibilitatea la probleme Aptitudinea de a spune când ceva

este greşit sau este probabil să

meargă prost. Aceasta nu implică

rezolvarea de probleme ci doar

recunoaştere că există o problemă.

Superior – recunoaşterea unei boli

într-un stadiu timpuriu, când există

câteva simptome.

Inferior – recunoaşterea că o lampă

care nu este în priză, nu

funcţionează.

8. Raţionamentul deductiv Capacitatea de a aplica reguli

generale la cazuri specifice pentru

a ajunge la răspunsuri logice,

implică luarea deciziei dacă un

anumit răspuns are sens.

Superior – proiectarea unui aparat de

zbor utilizând principiile aerodinamicii.

Inferior – cunoaşterea faptului că

datorită legilor gravitaţiei o maşină

oprită poate să înceapă să coboare

dealul.

61

9. Raţionamentul inductiv Aptitudinea de a combina

informaţii separate sau

răspunsuri specifice la

probleme, pentru a forma

reguli generale sau concluzii.

Include oferirea unei

explicaţii logice a motivului

pentru care o serie de

evenimente aparent

nerelaţionate apar împreună.

Superior – diagnosticarea unei

boli utilizând rezultatele mai

multor teste de laborator.

Inferior – alegerea

îmbrăcămintei purtate pe baza

prognozei vremii.

10. Ordonarea

informaţiei

Capacitatea de a urma

corect o regulă dată sau un

set de reguli pentru a aranja

lucruri sau acţiuni într-o

anumită ordine. Lucrurile sau

acţiunile pot include numere,

litere, cuvinte, imagini,

proceduri, propoziţii şi

operaţii matematice sau

logice.

Superior – asamblarea unei

focoase nucleare.

Inferior – ordonarea numerică

a unor obiecte.

11. Flexibilitatea

clasificării

Aptitudinea de a produce mai

multe reguli, astfel încât

fiecare regulă arată cum este

grupat (sau combinat) un set

de obiecte într-o manieră

diferită.

Superior – clasificarea fibrelor

sintetice în termeni de tărie,

cost, flexibilitate, puncte slabe,

etc.

Inferior – sortarea cuielor dintr-

o cutie, pe baza lungimii.

62

Aptitudini cantitative DEFINIŢII OPERAŢIONALE NIVEL EXEMPLE

12. Raţionamentul

matematic

Aptitudinea de a înţelege şi

organiza o problemă şi apoi

de a selecta o metodă

matematică sau o formulă

pentru a rezolva probleme.

Superior – determinarea

metodelor matematice cerute

pentru a simula o aterizare pe

lună.

Inferior – determinarea preţului

a zece portocale atunci când

preţul a două portocale este de

2 lei.

13. Raţionamentul

numeric

Capacitatea de a aduna,

scădea, multiplica sau împărţi

rapid şi corect.

Superior – calcularea manuală

a direcţiei de zbor a unui avion,

luând în considerare: viteza,

vântul şi altitudinea.

Inferior – a aduna 2 şi 7.

Memoria

14. Memorizarea

Aptitudinea de a-ţi reaminti

informaţii ca numere, cuvinte,

desene şi proceduri.

Superior – recitarea discursului

ţinut de Lincoln la Geetysburg,

după studierea acestuia timp de

15 minute.

Inferior – aţi aminti numărul

autobuzului pe care îl foloseşti,

pentru a fi sigur că mergi în

direcţia bună.

63

Aptitudini perceptive DEFINIŢII OPERAŢIONALE NIVEL EXEMPLE

15. Viteza de cuprindere Aptitudinea de a descoperi

înţelesul unor informaţii care par

să nu aibă sens sau organizare.

Presupune combinarea rapidă şi

organizarea diferitelor informaţii

într-o unitate cu sens.

Superior – interpretarea informaţilor

oferite de un satelit pentru

înregistrarea vremii, pentru a decide

dacă vor avea loc schimbări ale

temperaturii.

Inferior – recunoaşterea unui cântec

după ascultarea primelor note.

16. Flexibilitatea cuprinderii Aptitudinea de a identifica sau

detecta o structură cunoscută (o

figură, un obiect, un cuvânt sau

un sunet) care este ascunsă într-

un material distractor.

Superior – identificarea tancurilor

camuflate, în timpul zborului.

Inferior –interceptarea unui post de

radio.

17. Viteza perceptivă Aptitudinea de a compara rapid şi

acurat litere, numere, obiecte,

desene sau structuri. Obiectele

care urmează să fie comparate

pot fi prezentate în acelaşi timp

sau unul după altul. Această

abilitate include de asemenea

compararea unui obiect prezent

cu un obiect amintit.

Superior – inspectarea

componentelor electrice pentru

detectarea defectelor ce apar la o

linie de asamblare.

Inferior – sortarea corespondenţei

după codul poştal, fără presiune de

timp.

64

Aptitudinea spaţială DEFINIŢII OPERAŢIONALE NIVEL EXEMPLE

18. Organizarea spaţială Aptitudinea de a te descurca într-

un spaţiu nou şi de a identifica

obiectele pe care le poţi utiliza

ca repere.

Superior – navigarea în ocean

folosind ca repere doar poziţiile

soarelui şi stelelor

Inferior – folosirea unui plan al

etajului pentru a localiza un

magazin într-un centru comercial.

19. Vizualizare Aptitudinea de imagina cum va

arăta un obiect după ce îi va fi

schimbată poziţia sau sunt

rearanjate şi mutate părţi ale

sale.

Superior – anticiparea mişcărilor

adversarilor şi a propriilor mişcări

viitoare într-un joc de şah.

Inferior – a vizualiza cum trebuie

pusă hârtia în maşina de scris,

astfel încât antetul să apară în

partea superioară a paginii.

Atenţia

20. Atenţia selectivă

Aptitudinea de se concentra şi

de a nu fi distras în timpul

realizării unei sarcini de-a lungul

unei perioade de timp.

Superior – studierea unui manual

tehnic într-o încăpere zgomotoasă.

Inferior – a răspunde la un telefon

de afaceri, în timp ce colegii

vorbesc în apropiere.

21. Dozarea timpului Aptitudinea de a trece de la o

activitate la alta sau de a utiliza

două sau mai multe surse de

informaţii în acelaşi timp, ( ca

vorbire, sunet, atingere sau alte

surse).

Superior – monitorizarea

transmisiei radar sau radio pentru

a controla traficul aerian în timpul

perioadelor de trafic intens.

Inferior – a asculta muzică în

timpul completării unor formulare.

65

Aptitudini de

manipulare fină

DEFINIŢII OPERAŢIONALE NIVEL EXEMPLE

22. Fermitatea braţ-

mână

Aptitudinea de a păstra

mâna şi braţul ferm în timpul

realizării unei mişcări a

braţului sau în timp ce braţul

şi mâna sunt menţinute într-

o poziţie.

Superior – şlefuirea

diamantelor

Inferior – aprinderea unei

lumânări.

23. Dexteritatea

manuală

Aptitudinea de a realiza

rapid mişcări coordonate ale

unei mâini, ale mâinii

împreună cu braţul sau a

ambelor mâini pentru a

apuca, manipula sau a

asambla obiecte.

Superior - realizarea de

operaţii pe cord deschis

utilizând instrumente

chirurgicale.

Inferior – înşurubarea unui bec

într-o lampă.

24. Dexteritatea

degetelor

Aptitudinea de a realiza

mişcări precis coordonate

ale degetelor unei mâini sau

a ambelor pentru a apuca,

manipula sau a asambla

obiecte foarte mici.

Superior – asamblarea

componentelor unui ceas de

mână.

Inferior – introducerea

monedelor în aparatele de

taxare din parcări.

66

Aptitudini de

control al mişcărilor

DEFINIŢII

OPERAŢIONALE

NIVEL

EXEMPLE

25. Precizia controlului Aptitudinea de a face rapid

şi în mod repetat mişcări

şi/sau ajustări precise

pentru controlul poziţiei

exacte a unui aparat sau

vehicul.

Superior – frezarea unui

dinte.

Inferior – adaptarea luminii

unei camere de la

întrerupător.

26. Coordonarea mai

multor membre

Aptitudinea de a coordona

mişcările a două sau mai

multe membre împreună

(de ex., două braţe, două

picioare, sau un braţ şi un

picior) stând jos sau în

picioare. Aceasta nu implică

realizarea activităţilor în

timp ce corpul este în

mişcare.

Superior – a bate tobele într-o

formaţie de jazz.

Inferior – a vâsli.

67

27. Orientarea

răspunsului

Capacitatea de a alege

rapid şi corect între două

sau mai multe mişcări ca

răspuns la două sau mai

multe semnale diferite

(lumini, sunete, imagini,

etc.). Include viteza cu care

este iniţiat răspunsul corect

cu mâna, piciorul, sau alte

părţi ale corpului.

Superior – într-o navă

spaţială care şi-a pierdut

controlul – a reacţiona rapid

la fiecare disfuncţie cu

mişcări de control corecte.

Inferior – când sună în

acelaşi timp soneria de la uşă

şi telefonul, a alege rapid la

care să răspunzi mai întâi.

28. Controlul vitezei Aptitudinea de a temporiza

ajustarea unei mişcări sau

unui echipament de control

în anticiparea schimbărilor

în viteză şi /sau direcţia

unui obiect sau scene în

mişcare continuă.

Superior – realizarea

controalelor aeriene

Inferior – a merge cu

bicicleta, pe lângă o persoană

care face jogging.

68

Timpul de reacţie şi

viteza

DEFINIŢII

OPERAŢIONALE

NIVEL

EXEMPLE

29. Timpul de reacţie Aptitudinea de a răspunde

rapid (cu mâna, degetul

sau piciorul) la un stimul

(sunet, lumină, imagine,

etc.) la apariţia acestuia.

Superior – a frâna când un

pieton traversează în faţa

maşinii.

Inferior – a încerca să reduci

viteza maşinii când apare

culoarea galbenă la semafor.

30. Rapiditatea mişcării

degetelor şi

încheieturilor

Aptitudinea de a mişca

rapid, simplu şi repetat

degetele, mâinile şi

încheieturile.

Superior – a dactilografia un

document cu viteza de 90 de

cuvinte pe minut.

Inferior – folosirea unei

ascuţitori manuale pentru

creioane.

31. Rapiditatea

mişcărilor membrelor

Aptitudinea de a mişca

rapid braţele sau

picioarele.

Superior – a da lovituri în

timpul unui meci de box.

Inferior – a tăia o bucată

subţire de lemn.

69

Aptitudini fizice DEFINIŢII OPERAŢIONALE NIVEL EXEMPLE

Aptitudini de forţa fizică

32. Forţa statică

Aptitudinea de a-şi exercita

forţa muşchilor la maximum

pentru a ridica, împinge,

trage sau căra obiecte.

Superior – a încărca saci cu

ciment în camion.

Inferior – a împinge un

cărucior gol de cumpărături.

33. Forţa de propulsie Aptitudinea de a folosi

contracţii musculare rapide

şi puternice pentru a te

propulsa (la o săritură sau la

luarea startului în alergare)

sau pentru a arunca un

obiect.

Superior – a da o gaură într-un

perete într-un loc indicat.

Inferior – a bate un cui cu

ciocanul.

34. Forţa dinamică Aptitudinea de a exercita

forţa musculară, în mod

repetat sau continuu.

Aceasta implică rezistenţă la

oboseala musculară.

Superior – realizarea unui

exerciţiu de gimnastică

utilizând inele.

Inferior – utilizarea unor

foarfeci de grădinărit pentru a

tăia crengile unui tufiş.

35. Forţa corpului Aptitudinea de a utiliza

muşchi abdominali şi

muşchii spatelui pentru a

susţine repetat sau continuu

corpul fără a obosi.

Superior – a realiza o sută de

geno-flexiuni.

Inferior – a te aşeza pe un

scaun şi a te ridica.

70

36. Flexibilitatea

dinamică

Aptitudinea de a răsuci,

întoarce, întinde în mod

rapid şi repetat corpul

şi/sau picioarele.

Superior – manevrarea unui

caiac prin mişcări rapide.

Inferior – a culege din pom

un coş cu mere.

37. Coordonarea

generală a mişcărilor

corpului

Aptitudinea de a coordona

mişcările braţelor,

picioarelor şi torsului.

Superior – a realiza figuri de

balet.

Inferior – a te urca şi a coborî

dintr-un camion.

38. Echilibrul corpului Aptitudinea de a păstra sau

de a redobândi echilibrul

corpului stând într-o poziţie

instabilă.

Superior – a merge pe bârne

într-o construcţie înaltă.

Inferior – a sta pe o scară.

71

Rezistenţa

39. Rezistenţa la

oboseală

Aptitudinea de a face efort

fizic pe perioade lungi de

timp fără a ţi se tăia

respiraţia.

Superior – a alerga într-o

cursă de 5 km.

Inferior – a merge jumătate

de km pentru a duce o

scrisoare.

Flexibilitatea,

echilibrul şi

coordonarea

40. Nivelul de

flexibilitate

Aptitudinea de a te

întinde, răsuci, întoarce,

cu mâna sau cu întreg

corpul, pentru a apuca

obiecte.

Superior – a munci sub

tabloul de bord al maşinii

pentru a face reparaţii.

Inferior – a te întinde după

microfon într-o maşină de

patrulă a poliţiei.

72

Aptitudini senzoriale DEFINIŢII OPERAŢIONALE NIVEL EXEMPLE

Aptitudini vizuale

41. Vederea de aproape

Aptitudinea de a vedea

detaliile obiectelor apropiate

de observator.

Superior – detectarea

defectelor minore la un

diamant.

Inferior – citirea semnalelor

oferite de un aparat.

42. Vederea la distanţă Aptitudinea de a vedea

detalii de la distanţă.

Superior – detectarea

diferenţelor navelor maritime

aflate la orizont.

Inferior – citirea unui panou de

pe şosea.

43. Discriminarea

culorilor

Aptitudinea de a detecta

diferenţe între culori

incluzând luminozitatea şi

umbrele.

Superior – a picta un portret în

culori

Inferior – a separa rufele date

la spălat în funcţie de culori.

44. Vederea nocturnă Aptitudinea de a vedea în

condiţii de luminozitate

scăzută.

Superior – a găsi drumul

printr-o pădure într-o noapte

fără lună.

Inferior – a citi indicatoarele

de circulaţie la apusul

soarelui.

73

45. Vederea periferică Aptitudinea de a vedea

obiecte sau mişcarea

obiectelor situate în altă

direcţie faţă de cea pe care

este focalizată privirea.

Superior – a distinge în

timpul pilotării unui avion de

luptă între avioanele aliaţilor

şi avioanele inamicilor.

Inferior – a ţine pasul într-un

marş militar.

46. Adâncimea

percepţiei

Aptitudinea de a distinge

între câteva obiecte care

dintre ele sunt mai

apropiate sau mai

îndepărtate de observator

sau de a estima distanţa

între obiect şi observator.

Superior – a trimite o pasă

lungă unui coechipier, fiind

înconjurat de oponenţi.

Inferior – a intra cu maşina în

trafic pe o stradă aglomerată.

47. Sensibilitatea la

lumină

Capacitate de a vedea

obiectele în condiţii de

luminozitate puternică.

Superior – a schia într-o zi

însorită.

Inferior – a conduce maşina

pe un drum cunoscut într-o zi

noroasă.

74

Aptitudinea

auditivă şi de

vorbire

48. Sensibilitatea

auditivă

Capacitatea de a

detecta sau a spune

diferenţa între sunete

care variază pe o gamă

largă a intensităţii.

Superior – Aptitudinea

de a sincroniza

instrumentele într-o

orchestră.

Inferior – a sesiza când

alarma ceasului

porneşte.

49. Atenţia auditivă Aptitudinea de a se

focaliza pe o singură

sursă informaţională

auditivă în prezenţa

altor stimuli distractori.

Superior – a asculta

instrucţiunile date de un

coleg într-un mediu de

muncă zgomotos.

Inferior – a asculta o

prelegere în timp ce

persoanele din apropiere

vorbesc in şoaptă.

75

50. Localizarea

sunetelor

Aptitudinea de a

detecta sursa unui

sunet.

Superior – a determina

direcţia unei ambulanţe

după sunetul sirenei sale.

Inferior – a asculta o

înregistrare şi a

determina şi a identifica

vorbitorii.

51. Recunoaşterea

vorbirii

Aptitudinea de a

identifica şi înţelege

vorbirea unei alte

persoane.

Superior – a înţelege ce

spune o persoană cu

accent străin.

Inferior – a recunoaşte

vocea unui coleg.

52. Claritatea vorbirii Aptitudinea de a vorbi

clar astfel încât alte

persoane să poată

înţelege mesajul

transmis.

Superior – a ţine o

prelegere pentru un

public numeros.

Inferior – a numi

numerele la loto.

METODE SI TEHNICI Inventarierea sarcinilor de muncă - tehnici specifice:

Studiul documentelor întreprinderii

Participarea la muncă.

Tehnici interogative

Chestionarul

Interviul deţinătorului postului de muncă

Tehnica explicitării provocate

Tehnica intervievării grupului

Tehnici de observare directă - Modalităţi de observare:

Observaţia deschisă

Observarea descriptivă standardizată

Analiza erorilor

Metoda incidentelor critice76

POTENŢIALE SURSE DE

DISTORSIUNE ÎN ANALIZA

MUNCII

Necesitatea confirmării celor raportate de angajaţi de către

un expert în domeniu

Dorinţa intrinsecă a angajaţilor de a-şi face postul de muncă

să pară mai dificil decât este

Experţii încearcă să ofere acele răspunsuri pe care cred ei că

le aşteaptă cel care face analiza muncii

Neglijenţa şi lipsa de interes din partea respondenţilor

77

ANALIZA COGNITIVĂ A SARCINII

Metode de a descompune sarcina în unităţi discrete, măsurabile, cu accentpe identificarea proceselor mentale şi a cunoştinţelor

Protocolul gândirii cu voce tare

Abordare care investighează procesele de gândire ale experţilor careating nivele ridicate de performanţă

Consumă timp şi necesită un nivel ridicat de expertiză pentru a fi realizatăcorect

Luaţi în considerare următoarele în momentul în care cântăriţi utilitateaunei analize cognitive a sarcinii :

Probleme de performanţă care persistă

Erori sau accidente foarte costisitoare

Instruirea e foarte dificil de transferat în comportamentul la locul demuncă

Atingerea unui anumit nivel de performanţă necesită un timp foarteîndelungat 78

SUMARIZARE: PROCESUL DE

ANALIZĂ A MUNCII

1. Cu cât mai multă informaţii obţinem din cât mai multe surse, cu atât putem înţelege mai bine postul

2. Majoritatea analizelor muncii ar trebui să includă consideraţii asupra contextului muncii şi a cerinţelor psihologice

79

MODELAREA COMPETENŢELOR

Identifica anumite caracteristici dorite la toţi angajaţii şi posturile de muncă din organizaţie

Reprezintă numitorul comun al indivizilor care sunt valoroşi şi aduc profit organizaţiei

Extensie naturală a raţionamentului analizei muncii mai degrabă decât o înlocuire

80

EVALUAREA POSTURILOR DE MUNCĂ, VALOARE

COMPARABILĂ ŞI LEGISLAŢIE

Evaluarea posturilor: Metodă de realizare a deciziilor interne de recompensare prin efectuarea de comparaţii între posturi şi determinarea importanţei lor relative

Factori recompensabili Deprinderi, responsabilitate, effort şi condiţii de muncă.

“Equal Pay Act” din 1963: solicită “recompensare egală pentru muncă egală”

81

VALOARE COMPARABILĂ

Noţiunea conform căreia oamenii care depun o muncă asemănătoare ca valoare pentru organizaţie ar trebui să primească recompense asemănătoare

La urma urmelor, valoarea comparabilă este relaţionată cu valoarea socială a dreptăţii (fairness)

82

ANALIZA MUNCII ŞI EMPLOYMENT

LITIGATION

Analiza muncii făcută competent nu garantează validitate însă absenţa unei analize a muncii credibile poate avea efecte adverse pentru organizaţie

O distanţă tot mai mare între evoluţia psihologiei I-O şi ghidul procedurilor de selecţie a angajaţilor (Uniform Guidelines on Employee Selection Procedures, 1978)

Recomandările SIOP (2003) sunt mult mai bine adaptate şi mai consistente cu cercetările actuale 83

ROLUL AMBIANŢEI IN PROCESUL

MUNCII

Curs 3

GENERALITĂŢI

Pentru o adaptare corespunzătoare a fiecărui individ la procesul muncii, lasolicitările fiecărui post, şi de asemenea, pentru a asigura un randamentsuperior in activitate, se iau in considerare de către psihologul practician şi aspectelegate de ambianţă, de condiţiile in care omul işi desfăşoară activitatea.

Cele mai importante elemente ale ambianţei, de care trebuie să ţinem cont inorganizarea locului de muncă sunt următoarele:

1. ambianţa tehnică

2. ambianţa fizică

3. ambianţa psihosocială a muncii

Preocuparea pentru adaptarea condiţiilor de lucru a devenit indispensabilă pemăsură ce industrializarea a luat amploare şi complexitatea maşinilor şi a proceselor

tehnologice s-a extins.

In acest scop, se iau in considerare toate cordonatele muncii:

omul sau colectivul de muncă,

utilajele,

mediul in care indivizii muncesc,

scopul ce urmează a fi atins,

circulaţia informaţiilor,

comunicarea intre aceste elemente.

1.AMBIANŢA TEHNICĂ

Psihologul industrial trebuie să se ocupe şi de acest aspect intr-ointreprindere intrucat, cunoscand caracteristicile tehnice alemaşinilor, uitlajelor de la locul de muncă, va putea pătrunde maibine particularităţile psihologice ale muncii industriale, putand săamelioreze condiţiile de muncă şi să realizeze o adaptare optimă laspecificul psihofiziologic uman.

Studierea ambianţei tehnice a locului de muncă, a ambianţeifizice şi activitatea omului in producţia modernă revin ergonomiei. Dar, incadrul ergonomiei se reunesc eforturile specialiştilor proveniţi dinmai multe domenii de activitate: ingineri, psihologi, medicispecializaţi in igienă, sociologi, antropologi, economişti.

In proiectarea echipamentului tehnic, in amplasarea acestuia inspaţiile de muncă şi in confecţionarea echipamentului de protecţieindividuală se ţine cont de datele antropometrice, care se stabilescsub forma unor medii pentru trei dimensiuni de bază:

talia mică, mijlocie, inaltă ale operatorilor.

ASPECTE IN CARE SE ŢINE CONT DE

MĂRIMILE ANTROPOMETRICE

1. Proiectarea incăperilor de lucru ţine cont de următoarele recomandări:

inălţimea incăperilor, a uşilor şi a zonei de lucru se stabileşte prin raportare ladimensiunea inaltă;

partea frontală şi adancimea zonei de lucru se dimensioneză după talia mică;

se stabileşte o zonă de siguranţă, pentru folosirea echipamentuluitehnic, zonă care să lase loc unei manipulări comode;

crearea unui spaţiu psihologic, care să-i ofere muncitorului confort,

senzaţia de siguranţă şi nu cea de izolare.

2. Proiectarea echipamentului tehnic se raportează la parametrii tehnologici şi

trebuie să ţină cont şi de caracteristicile psihifiziologice ale muncitorului.

3. Amplasarea elementelor tehnice de bază şi auxiliare (scule, dispozitive,

verificatoare şi mobilierul pentru depozitarea lor) trebuie să asigure: prinderea şi

transmiterea obiectului muncii să se facă uşor; diminuarea spaţiului şi a timpului de

deplasare; derularea optimă a mişcărilor necesare efectuării operaţiilor de muncă;

reducerea efortului fizic al muncitorului.

4. Confecţionarea echipamentului de protecţie individuală se face pornind de la

cele trei criterii, dimensiuni: talie mică, mijlocie, inaltă.

CONDIŢII ESENŢIALE ÎN

AMENAJAREA LOCURILOR DE MUNCĂ

muncitorul să aibă o poziţie adecvată, firească;

asigurarea libertăţii de mişcare;

masa de lucru, dispozitivele informaţionale şi de comandă să fie in ariavizuală şi normală, optimă;

acţionarea organelor de comandă şi utilizarea sculelor cu memebrelesuperioare şi inferioare să se facă in raport cu viteza, precizia şi forţanecesare;

modul in care sunt amplasate organele de comandă, sculele şi materialelesă permită manipularea lor, astfel incat, să faciliteze următoarea mişcare;

standardizarea amplasării dispozitivelor informaţionale intr-o grupare şiamplasare adecvată, pentru locurile similare;

poziţia de lucru a muncitorilor să fie in concordanţă cu planul şi direcţiade deplasare a indicatoarelor de pe cadranele aparatelor demăsură, a obiectelor cu care lucrează şi a fluxului tehnologic;

muncitorii trebuie să aibă cat mai aproape echipamentul tehnic,documentaţia tehnică;

legătura dintre locurile de muncă să asigure fluidizarea muncii.

2. AMBIANŢA FIZICĂ

Elementele ce pot fi luate in consideraţia pentru a evalua

ambianţa fizică sunt:

ambianţa luminoasă,

ambianţa sonoră şi

microclimatul (temperatura, umiditatea,

mişcarea aerului).

Se consideră că aceşti factori işi pot exercita influenţa asupra

proceselor fiziologice şi psihologice, avand consecinţe asupra

productivităţii şi securităţii muncii, indiferent de specificul activităţii

desfăşurate.

Indicatorii ambianţei fizice sunt evaluaţi pornind de la luarea

in considerare a următoarelor aspecete: productivitate (eficienţa in

muncă); procesele fiziologie (măsurătorile fiziologice); procesele

psihosociologice (pliciseala, rutina).

AMBIANŢA LUMINOASĂ

Ambianţa luminoasă este deosebit de importantă,constituind o condiţie de bază a desfăşurării normale a procesuluimuncii. Iluminatul condiţionează recepţionarea adecvată a informaţiilor pecale vizuală. Cercetările din ultimii ani au arătat că 80-90% dininformaţiile percepute de om sunt de origine vizuală..

Funcţionarea in condiţii optime a analizatorului vizual esteasigurată de integritatea acuităţii vizuale, viteza percepţiei, stabilitateavederii clare şi acomodarea, fiind implicat, de asemenea şi unghiulde percepţie, contrastul dintre obiect şi fond şi timpul de percepere.In caz contrar, cand nu este asigurată o vizibilitate corespunzătoare, apareo stare de oboseală a organismului şi a ochiului, şi se creează astfel, risculproducerii accidentelor de muncă.

Se impune, pentru eficientizarea muncii, asigurarea uneiambianţe luminoase adecvate, nici prea slabă, pentru că arsuprasolicita prin efortul de acomodare, dar nici prea puternicăpentru că suprasolicită, de asemenea, dar prin contracţia muscularăprelungită a pupilei.

FACTORI PENTRU O ABMIANŢĂ LUMINOASA ADECVATA

1. Nivelul iluminării. Acuitatea vizuală este direct influenţată de intensitatea iluminatului

astfel: pentru iluminatul direct acuitatea vizuală scade mai repede datorită oboselii decat in

cazul celui indirect. Nivelul de iluminare se stabileşte in funcţie de precizia

operaţiilor ce se cer execuate.

2. Uniformitatea iluminării. Uniformitatea iluminării este dată de raportul dintre

iluminarea maximă şi cea minimă, pe planul de lucru, sau in incăperea in care se desfăşoară

munca (S. Chelcea, 1977). Un raport optim sau o iluminare uniformă, este unul de 0,65

pentru planul de lucru şi cel puţin egal sau mai mare cu 0, 40 pentru restul incăperii.

3. Evitarea proiectării directe sau reflectate a luminii. Această protecţie

poate fi realizată prin ecranarea surselor luminoase şi compararea lor corespunzătoare

astfel:

luarea in considerare a unghiului de proiecţie al surselor luminoase;

inlăturarea suprafeţelor lucioase reflectante.

4. Distribuţia fluxului luminos. Se recomandă ca 10-15% din fluxulul luminos să

fie orientat spre tavan, pentru a se reflecta, realizandu-se astfel, o iluminare

uniformă.

5. Utilizarea adecvată a culorilor. Ambinaţa cromatică poate fi confortabilă sau nu pentru

individ, pentru că poate influenţa starea de sănătate, echilibrul psihofiziologic, dar şi

performanţele cantitative şi calitative.

AMBIANŢA SONORĂ

Omul este un rezonator important, răspunzand vibraţiilor

produse de obiectele inconjurătoare, realizandu-se astfel, trăirea in

realitate.

Ambianţa sonoră a muncii este o consecinţă a unor surse

directe (funcţionarea motoarelor, a maşinilor-unelte, perforarea

pneumatică, războaiele de ţesut) şi surse indirecte secundare

(pereţi, palfon, pardoseala, care preiau zgomotele din

exterior).

Z. Bogathy apreciază că cel mai nociv factor al ambianţei

este zgomotul, intrucat poate produce oboseală, şi implicit, scăderea

productivităţii in muncă, atat din punct de vedere cantitativ cat şi

calitativ.

Zgomotul este o consecinţă a suprapunerii dezordonate a

sunetelor cu frecvenţe şi intensităţi diferite.

EFECTELE NOCIVE ASUPRA INDIVIDULUI SUNT DIFERENŢIATE

IN FUNCŢIE DE URMĂTOARELE CONDIŢII:

este mai deranjant un zgomot brusc sau intermitent

decat unul continuu;

frecvenţele ridicate sunt mai supărătoare decat cele joase;

zgomotele influenţează mai puternic activitatea care presupune

o atenţie susţinută;

activităţile de creaţie, invăţare sunt mai uşor de afectat ca

acitvităţile nocive, in comparaţie cu activităţile rutiniere.

EFECTELE ZGOMOTULUI ASUPRA ORGANISMULUI UMAN

mascarea: intensitatea mare a unui sunet poate ingreuna perceperea

adecvată a celorlate sunete, sau a celor care sunt utile, necesare, şi astfel, unele

informaţii se pot pierde;

oboseala auditivă este o consecinţă a prezenţei unui zgomot cu intensitate mare;

traumatismul sonor: chiar dacă timpul de acţiune este redus, un zgomot ce depăşeşte

nivelul senzaţiei dureroase (130 dB) pot apărea defectele: lezarea timpanului, a

organului lui Corti, dislocarea lanţului osioarelor);

surditatea profesională este consecinţa expunerii pe durată indelungată la zgomote;

efecte somatice de genul: cefalee, greţuri, scăderea ponderală, oboseală, disfuncţii

respiratorii, cardiovasculare, creşterea ritmului metabolismului, mărirea

tonusului muscular;

activitatea productivă poate fi afectată de zgomote intense şi neaşteptate, prelungite,

intermitente;

sistemul nervos poate fi afectat şi el de acţiunea zgomotelor astfel: tulburări

ale somnului, stări de nervozitate, hiperexcitabilitate, instabilitate emoţională,

anxietate, dezorientare, halucinaţii auditive;

afectarea sensibilităţii auditive: modificări in aprecierea reală a distanţelor, dificultăţi

in recunoaşterea culorilor, diminuarea capacităţii vizuale nocturne.

MUZICA FUNCŢIONALĂ

Muzica funcţională este recomandată mai ales in

activităţile monotone şi repetitive, in schimburile de

noapte, pentru a se produce o deconectare, o inlăturare a

disconfortului şi chiar pentru o creştere a productivităţii muncii

(cercetările au arătat o creştere de 10-30%). Folosirea muzicii

funcţionale trebuie să se facă ţinand cont de anumite condiţii:

emisiunile muzicale nu trebuie să-i distragă muncitorului

atenţia de la activiatea desfăşurată;

muzica nu trebuie să fie in dezacord (dizarmonie) cu fondul

incăperii in care acesta lucrează pentru a nu-i produce o

incordare nervoasă;

emisiunile muzicale să fie eşalonate in raport cu programul

muncitorilor.

MICROCLIMATUL

Pentru ca randamentul in muncă să nu fie afectat este

important şi echilibrul termic al otganismului uman, al

aproximtiv 37° grade.

Parametrii in care trebuie păstrată temperatura intr-o

incăpere pentru a asigura confortul sunt : 18°-24° C vara şi 17°-

22° C iarna; umiditatea optimă este de 30-70%, iar viteza

aerului de 4-8 m/sec.

Confortul termic este asigurat nu numai de

temperatura, umiditatea şi viteza aerului din incăperea unde

se lucrează ci este influenţat şi de varstă, imbrăcăminte,

deprinderi sociale, caracteristici individuale.

3. AMBIANŢA PSIHOSOCIALĂ A MUNCII

Ambianţa psihosocială a muncii desemnează ansamblul≪fenomenelor psihosociale, determinate de munca in comun aunui număr de persoane, in care se desfăşoară activitatea deproducţie≫ (A. Tabachiu,1997). Natura acestor fenomene psihosocialeinfluenţează randamentul şi satisfacţia in muncă, in sensul că acestea vorfi ridicate in cazul unor relaţii de colaborare intre membrii, şivor induce scăderea performanţelor şi apariţia insatisfacţiei incazul unor tensiuni, conflicte la nivelul colectivului de muncă.

Pentru a asigura coeziunea la nivelul grupului de muncă seimpun următoarele măsuri esenţiale:

măsuri preventive, referitoare la selecţia şi transferulpersonalului; de asemenea, controlul opiniilor şi organizareade intalniri intre lideri şi muncitori, ar putea preveni apariţiatensiunilor in cadrul grupului;

măsuri concomitente care au ca scop menţinerea şiconsolidarea coeziunii deja existente (formarea grupului destudiu, organizarea de seminarii de team-building);

măsuri corective ce implică inlăturarea cauzelor ce audeterminat tensiuni, conflicte in cadrul grupelor de muncă.

GRUPUL DE MUNCĂ

Reprezintă unitatea constituită dintr-un anumit număr depersoane, aflate in interacţiune in scopul implinirii unoranumite sarcini de producţie şi ale căror activităţi se raportează lanormele organizaţiei, dar şi la caracteristicile psihologice ale fiecăruimembru in parte.

Structura grupului de muncă poate fi abordată sub următoareleaspecte :

funcţional,

roluri şi statusuri,

preferinţe,

ierarhie,

comunicare,

cognitiv,

dimensional şi

compoziţie.

STRUCTURA FUNCŢIONALĂ

Relaţiile dintre membrii grupei de muncă sunt

subordonate atingerii unor anumite obiective, care sunt

prevăzute in organigrama intreprinderii şi care reflectă

structura organizatorică a societăţii.

Organigrama cuprinde reguli precise de

interacţiuni intre membrii, şi care constituie

relaţiile formale dintre aceştia.

STRUCURA DE STATUSURI ŞI ROLURI

In procesul muncii, fiecare individ are o

poziţie, rang (satusul) care redă atributele şi capacităţile

sale, iar in raport cu această poziţie el exercită o funcţie

(rolul), ce desemnează locul ocupat de fiecare membru in

procesul de producţie.

Din configuraţia statusurilor şi rolurilor

decurg motivaţiile (nevoia de prestigiu, de

recunoaştere, de recompensă), atitudini, comportamente

care duc la interinfluenţare reciprocă intre membrii

grupului.

STRUCTURA PREFERENŢIALĂ

Structura preferenţială sau sociometrică cuprinde

ansamblul relaţiilor de atracţie, repsingere sau indiferenţă

care se pot dezvolta intre membrii grupului.

Aceste relaţii sunt relaţii informale, iar in mărura in

care preferenţialitatea, atracţia sunt reciproce, se poate

contura un profil psihosociometric care reflectă fie

coeziunea, fie dezbinarea in cadrul grupului,

cooperearea intre membrii, gradul de integrare al

fiecărui membru.

Deşi relaţiile informale corespund parţial,

sau deloc, ele pot genera fenomene psihosociale ce

pot influenţa comportamentul profesional al

grupului in ansamblu, dar şi comportamentul fiecărui

individ.

STRUCTURA IERARHICĂ

Se formează prin diferenţierea nivelurilor de

responsabilitate şi competenţă; astfel, se delimiteză funcţiile

de execuţie şi cele de conducere, reglementandu-se

astfel relaţia lider-subaltern. Prin stabilirea

acestor trasee se poate exercita o influenţă, pozitivă sau

negativă, asupra dinamicii şi eficienţei activităţii de muncă.

In cadrul structurii grupului se poate distinge

şeful informal, care, prin anumite calităţi, cum ar fi

varsta, prestigiul, experienţa, vechimea, abilităţi

organizatorice, poate avea efecte asupra ambianţei

psihosociale, asupra comportamentului celorlalţi

membri, care recunosc statutul acestuia.

STRUCTURA COMUNICAŢIONALĂ

Desemnează ansamblul sistemelor şi mijloacelor decomunicare, de transmitere a informaţiilor intre membriicolectivului. Această structură poate avea efecte asuprarandamentului, a aspectelor cantitative şi calitative ale producţiei,precum şi asupra securităţii muncii. In cadrul acestei structuri putemdistinge două componente: cea bazată pe relaţii funcţionale, cu uncaracter formal, pe verticală, şi cealaltă care cuprinde relaţiipreferenţiale (sociometrice), care reflectă aspectul informal, peorizontală.

Putem contura şi o tipologie a reţelelor decomunicaţii, in funcţie de gradul de centralizare; avemastfel, reţele centralizate, in situaţiile in care comunicareadintre şefi şi subalterni este directă (atat ambianţa muncii, cat şirandamentul pot fi afectate, intrucat intercunoaşterea nu esterealizată adecvat); alt tip de reţele sunt cele descentralizate, incare comunicarea dintre membrii se realizează in moddirect, creandu-se astfel terenul favorabil intercunoaşteriişi unei ambianţe psihosociale adecvate.

STRUCTURA COGNITIVĂ

Cuprinde procesele cognitive şi au ca scop

realizarea intercunoaşterii in cadrul grupului de muncă.

Intercunoaşterea este influenţată de factori obiectivi

(carcterul activităţii – de echipă sau individuale, poziţionarea

in spaţiu a membrilor grupului, obiceiurile,

tradiţiile) şi factori subiectivi (atenţia, curiozitatea

şi motivaţia pentru relaţionare).

STRUCTURA DIMENSIONALĂ

Deşi dimensiunea unui grup de muncă depinde de

specificul activităţii ce decurge din sarcinile procesului de

producţie, totuşi este cert că intercunoaşerea,

comunicarea sunt mai bune intr-un grup de 5-10

persoane, decat intr-un grup de 20 persoane, intruct

comunicarea face to face facilitează aceste procese.

COMPOZIŢIA GRUPULUI

Compoziţia grupului în funcţie de criterii cum

sunt:

varsta,

sexul,

structura temperamentală,

pregătirea profesională,

nivelul aspiraţiilor,

preocupări antropoprofesionale.

AMBIANŢĂ PSIHOSOCIALĂ ADECVATĂ

O ambianţă adecvată este asigurată de eterogenitatea in pregătirea profesională şi

a varstei, prin rolul pe care fluxul de informaţii intre tineri şi varstnici, prin

imbinarea elanului, curajului tinerilor cu prudenţa, chibzuinţa, experienţa

varstnicilor.

Din punct de vedere al compoziţiei pe sexe, sunt preferate grupele mixte.

In privinţa temperamentului, nu putem vorbi de conotaţii valorice, şi in

consecinţă structura compoziţională din acest punct de vedere nu influenţează ambianţa

socială;

Nivelele de aspiraţii profesionale şi sociale sunt importante pentru cooperarea

dintre membrii grupului.

Un alt aspect al structurii compoziţionale este cel al activităţilor

extraprofesionale şi a hobby-urilor, considerandu-se că acestea au drept consecinţă, prin

imbunătăţirea intercunoaşterii, mărirea coeziunii şi a randamentului in muncă.

Relaţiile interpersonale desemnează acele fenomene psihosociale care se derulează

intre două sau mai multe persoane care sunt participanţi la un proces de muncă, aceste

relaţii avand ca efect influenţarea comportamentului participanţilor respectivi.

Comportamentul participanţilor la procesul muncii poate fi influenţat prin

următoarele mijloace: imitaţia unui anumit model, persuasiunea, exercitarea autorităţii,a

constrangerii.

METODE ŞI TEHNICI DE CUNOAŞTERE A

GRUPURILOR

Intrucat activitatea psihologului muncii presupune

rezolvarea atat a problemelor apărute la nivel individual

(consiliere, evaluare psihologică) cat şi cele de la nivelul colectivului

de muncă, el poate face apel la numeroase categorii de metode şi

tehnici de cunoaştere a grupurilor:

1. Autobiografia grupurilor

2. Observarea sistematică a grupului

3. Tehnicile sociometrice

4. Chestionare pentru personalitatea interpersonală

5. Profilul psihosocial

AUTOBIOGRAFIA GRUPURILOR

Cunoaşterea, identificarea celor mai importante momente din viaţa şi

evoluţia grupului; studierea evenimentelor semnificative ale grupului ajută la

cunoaşterea influenţei exercitate asupra comportamentului de la nivelul fiecărui individ.

Elementele esenţiale pe care ar trebui să le stabilim prin autobiografie:

compoziţia grupului (omogenitatea sau eterogenitatea);

stabilirea momentelor semnificative din evoluţia grupului;

caracteristicile interacţiunii şi comunicării dintre membrii (limitate sau

extinse, reciproce sau unilaterale, factori de perturbare a comunicării);

sarcinile de muncă ale grupului şi ale fiecărui individ in parte (temporare sau

permanente, individuale sau de grup);

normele de grup: acceptarea sau respingerea lor, perceperea lor de către membrii;

fenomenele de grup esenţiale: coeziunea, consensul membrilor, reacţiile faţă

de frustrare, fenomenul de contagiune;

conducerea grupului: stilul de conducere, studierea liderilor formali şi ai celor

informali;

structurile grupului: statute şi roluri, relaţii intergrupale;

personalitatea grupului: unitar sau dezbinat, focalizarea pe trebuinţele

individuale sau pe obiectivele de muncă, existenţa coeziunii, a cooperării sau conflictului

intre membrii.

OBSERVAREA SISTEMATICĂ A GRUPULUI

Presupune respectarea următoarelor condiţii:

poziţia observatorului trebuie să-i permită acestuia să vadă din faţă sau din lateral subiecţii investigaţi pentru a putea studiaastfel, atat expresiile verbale, cat şi cele nonverbale;

cunoaşterea, evaluarea fiecărui membru al grupului;

utilizarea cu abilitate a instrumentelor ajutătoare (fişe de observare, tehnici de codificare a intrebărilor;

Observaţia psihologică poate furniza informaţii referitoare la manifestări psihosociale la nivelul grupului cum ar fi:

manifestarea solidarităţii,

elaborarea de sugestii,

aprobarea pasivă,

emiterea de opinii,

furnizarea sau solicitarea de informaţii,

solicitarea de opinii sau sugestii,

dezaprobarea pasivă,

manifestarea tensiunii sau a antagonismului.

TEHNICILE SOCIOMETRICE

Tehnicile sociometrice elaborate de Moreno,

sunt utile atat in scopul cunoaşterii, a diagnozei, cat şi

in scop prognostic, adică pentru constituirea unui nou

colectiv din persoane provenite de la alte

departamente.

Fenomenele ce pot fi studiate prin aceste

tehnici sunt:

cunoaşterea preferinţelor sau a respingerilor din

cadrul colectivelor,

preferinţa membrilor faţă de şeful formal şi pentru

identificarea liderilor informali

CHESTIONARE PENTRU PERSONALITATEA

INTERPERSONALĂ

Personalitatea interpersonală este definită astfel:

“imaginea pe care grupul şi-o face despre fiecare

persoană, membru al grupului, ca rezultat al

manifestărilor persoanei in grup in condiţiile

concrete existente la nivelul colectivului, al

activităţii şi interacţiunii acesteia cu ceilalţi membri ai

grupului” (A. Tabachiu, 1997). Această metodă este utilă,

este relevantă doar pentru grupurile cu o oarecare vechime

de constituire.

PROFILUL PSIHOSOCIAL AL GRUPULUI DE MUNCĂ

Este o reprezentare grafică a rezultatelor obţinute prin diverse probe,rezultate ce sunt reprezentate prin clase de centile. Caracteristici:

consensul (atitudini asemănătoare la o parte din membrii grupului);

conformismul (respectarea normelor de grup);

autoorganizarea (capacitatea de a se organiza singur);

coeziunea sau unitatea grupului faţă de diferite solicitări;

autonomia (independenţa faţă de alte grupuri din cadrul instituţiei);

controlul pe care grupul il exercită asupra membrilor;

stratificarea, ca rezultat al ierarhiei rolurilor şi statusurilor;

permeabilitatea faţă de integrarea altor membri din afara grupului;

flexibilitatea (capacitatea de adaptare a manifestărilor grupului faţă de contextediferite);

omogenitatea sau aspecte similare din punct de vedere psihologic şisocial al membrilor săi;

tonul hedonic, ca rezultat al apartenenţei la grup;

intimitatea, ce decurge din măsura apropierii dintre membrii grupului;

forţa, capacitatea de a face faţă dificultăţilor şi obstacolelor;

participarea membrilor grupului la acţiunile colective;

stabilitatea sau persistenţa in timp a unităţii grupului.

MOTIVATIA LA LOCUL DE

MUNCA SI REUSITA

PROFESIONALA

CURS 4

PSIHOLOGIA MUNCII

MOTIVATIA -DEFINIŢII

Def: Motivatia reprezinta ansamblul starilor de necesitate ce se cersatisfacute si care il imping, il instiga si il determina pe individ sa lesatisfaca.

B. Zörgö spunea ca motivatia reprezinta totalitatea mobilurilorinterne ale conduitei innascute sau dobindite, constientizate sauneconstientizate, simple trebuinte fiziologice sau idealuri abstracte.

Procesul care guvernează alegerile făcute de persoane între forme alternative deactivităţi voluntare.

Alte definiţii se referă la elemente constitutive specifice alefenomenului sau la integrarea unor astfel de elemente: iniţierea,direcţionarea, intensitatea, ateptările, nevoile şi altele (Landy şi Becker, 1987;Locke, 1991).

Cercetători în domeniul psihologiei organizaţionale precum Steeres şi Poter(1987) şi Baron (1991) prezintă motivaţia la locul de muncă ca acel proces careiniţiază, direcţionează şi susţine acţiunea umană în direcţia obţinerii uneiperformanţe la locul de muncă.

Împreună cu aptitudinile, trăsăturile de personalitate, cunotinţele şi situaţiile cucare indivizii se confruntă, motivaţia este una din principaleleelemente determinante ale comportamentului la locul de muncă.

MOTIVATIA ÎN MUNCA- SEMNIFICATII ÎN

FUNCTIE DE CULTURAFactorii care determină satisfacţia profesională diferă de la o cultură la alta.

Saige şi colectivul (1996) consideră că în culturile individualiste motivaţia derealizare este mai puternică decât în cele colectiviste prin urmare,sunt considerate mai provocatoare obiectivele cu un nivel mairidicat de dificultate şi sistemele de recompensare în funcţie derezultate (Brown şi Reich, 1997).

În culturile colectiviste întâlnim convingerea că rezultatele pozitive aparîn urma eforturilor colective, şi nu în urma celor individuale (Niles, 1998),iar obiectivele cele mai motivatoare sunt moderate ca dificultate şirealizabile. Sistemele de recompense în culturile colectiviste promoveazăechitatea, stabilitatea şi vechimea în muncă. În general, angajaţii din culturilevestice, capitaliste au nivele mai ridicate de satisfacţie cu muncadecât cei din culturile estice şi socialiste, în dezvoltare (Vecernick,2003).

Wasti (2003) evidenţiază că în culturile individualiste satisfacţia faţă de muncă,la rândul ei, are un impact puternic asupra relaţiei dintre individ şiorganizaţie şi în special asupra angajamenului organizaţional. Înculturile colectiviste, satisfacţia cu superiorul reprezintă un predictormai important pentru angajamentul organizaţional decât satisfacţia faţă demuncă.

COMPONENTELE MOTIVATIEI

Trebuintele sunt structuri motivationale de baza,fundamentale ale personalitatii ce reflecta echilibrul bio-psiho-social al individului, în conditiile solicitarilor externe. Trebuinte primare (innascute), cu rol de asigurare a integritatii fizice.

Trebuinte secundare (dobindite), cu rol de asigurare a integritatiipsiho-sociale.

Motivele sunt mobiluri care provoaca, sustin energetic siorienteaza actiunea. Ele asigura declansarea comportamentelorcorespunza-toare de satisfacerea nevoilor.

Interesele sunt orientari selective, relativ stabile si active spreanumite domenii de activitate. Ele implica organizareaconstanta si eficienta. în structura lor intra elemente cognitive,volitive si afective.

Convingerile sunt idei adânc înrădăcinate în structurapersonalitatii, puternic traite afectiv care impulsioneaza spreactiune. Ele reprezinta idei-valori care se impun încomportament si il orienteaza permanent pe individ. Ele suntconstant promovate si puternic aparate.

Idealurile si conceptia despre lume.

FORMELE MOTIVATIEI

motivatia pozitiva (incurajare, lauda, recompense).

motivatia negativa (constringeri, blamari, pedepse).

motivatia intrinseca, sursa generatoare se afla intrebuintele personale ale individului si este solidara cuactivitatea lui

motivatia extrinseca este situata in afara subiectuluifiindu-i sugerata sau impusa. Are doua forme: motivatia extrinseca negativa (reprezinta reactii de respingere

sau aversiune fata de consecinte neplacute: retrogradare,concediere, teama de esec sau pierderea prestigiului, critica saublamarea) si

motivatia extrinseca pozitiva (vizeaza dobindirea beneficiilorprin practicarea cu succes a muncii: salariu mare, promovare,dobindirea unor pozitii ierarhice superioare, prestigiu social siprofesional, facilitati speciale).

motivatia cognitiva reprezinta sursa izvorita din nevoiade a sti, de a cunoaste, de curiozitate. Ea stimuleazaactivitatea intelectuala.

motivatia afectiva reprezinta nevoia de a obtine aprobareadin partea altor persoane de a se simti bine in companiaaltora.

RELATIA MOTIVATIE-PERFORMANTA

Optimum motivational reprezinta relatia dintreintensitatea motivatiei si nivelul performantei, fiinddeterminata de complexitatea activitatii:

pentru sarcinile simple (repetitive, rutiniere sau cucomponente automatizate) pe masura ce creste intensitateamotivationala creste si nivelul performantei.

pentru sarcinile complexe cresterea intensitatii motivatiei seasociaza cu cresterea performantelor pina la un anumit punct,dupa care aceste performante incep sa scada.

Aceasta evolutie a fost demonstrata de Y. Erles si S.Odson, ei introducind cuvintul optimum motivational care serefera la acea intensitate a motivatiei care sa permita obtinereaunor performante inalte. Se disting doua situatii:

când dificultatea sarcinilor e perceputa corect atunciopti-mum-ul motivational se reflecta in relatiile decorespondenta intre marimile celor doua variabile.

când dificultatea sarcinilor este perceputa incorect,putind fi subapreciata sau supraapreciata.

TIPURI DE MOTIVATIE

motivatia economica apare in urma actiunii

unor stimuli materiali: diferite forme de salariu

(cresteri de salariu, sporuri, premii financiare).

motivatia profesionala are la baza munca

desfasurata si conditiile ei; munca devine un

mijloc prin care se asigura satisfacerea unor

trebuinte ale individului, munca devenind un

scop in sine.

motivatia psihologica apare in cadrul

procesului de munca, individul raportindu-se nu

numai la munca sa, la utilajele pe care le

foloseste ci si la ceilalti colegi de munca, la

grupul din care face parte.

TEORII MOTIVATIONALE

Managementul stiintific al lui F. Taylor

Teoria X si teoria Y a lui D. McGregor

Teoria ierarhizarii motivelor sau a trebuintelor a

lui Maslow

Teoria E.R.G. – Caldefer

Teoria bifactoriala a lui Friedrich Herzberg (1950)

Teorii motivationale moderne elaborate de David

McClelland

MANAGEMENTUL STIINTIFIC

F. TAYLOR

F. Taylor, a fost preocupat de imbunatatirea eficientei

lucratorilor individuali. El a demonstrat ca foctorii ce

motiveaza lucratorii sunt reprezentati de salariul pe care

acestia il primesc.

TEORIA X SI TEORIA Y

D. MCGREGORTeoria X porneste de la premisa ca muncitorilor le displace munca si deaceea ei vor munci efectiv numai intr-un mediu puternic controlat. Elvorbeste despre trei principii:

oamenii au o aversiune fata de munca si vor face orice pentru a o evita.

deoarece oamenilor le displace munca, managerii trebuie sa ii constringa,sa-i controleze, dirijeze pentru a realiza obiectivul organizational.

in general oamenii trebuie condusi pentru ca au ambitii reduse si evitaresponsabilitatile. Ei sunt preocupati in general de securitate.

Teoria Y presupune ca lucratorii accepta responsabilitatea si muncescpentru atingerea obiectivelor organizatiei daca astfel isi ating scopurilepersonale. Se intilnesc urmatoarele principii:

angajatii obisnuiti privesc munca ca fiind la fel de naturala ca celelaltelucruri, considerind-o o parte importanta din viata lor.

angajatii dau dovada de inventivitate si creativitate.

angajatii pot accepta si chiar cauta responsabilitatea.

responsabilitatea pentru atingerea obiectivelor depinde de recompenseleacordate.

lucratorii sau angajatii isi doresc o munca protocolara.

Concluzii: conform teoriei X factorii ce motiveaza angajatii sunt legati depreocupari pentru securitate personala; conform teoriei Y motivatia estelegata de autorealizare.

TEORIA IERARHIZARII MOTIVELOR

SAU A TREBUINTELOR

MASLOW

Trebuinte fiziologice care sunt legate de supravietuire

(hrana, apa, imbracaminte, adapost, somn).

Nevoi de securitate care sunt legate de securitatea afectiva

dar si fizica (slujba sigura, asigurari medicale, asigurarea

pensiei, conditii de munca lipsite de pericol).

Nevoi sociale care reprezinta dorinta de dragoste si

afectiune, apartenenta (climatul muncii, organizarea informala

a grupului).

Nevoile de stima si statut presupun respect si recunoastere

din partea altora (realizari personale, promovari in slujbe mai

solicitante, premii si alte forme de recunoastere).

Nevoile de autorealizare privesc factorii ce motiveaza

oamenii (nevoile acestora si modul lor propice de ierarhizare).

TEORIA E.R.G.

CALDEFER

A rezultat in urma prelucrarii “Piramidei trebuintelor” a

lui Maslow. Aceasta teorie utilizeaza un set redus de

trebuinte in explicatia comportamentului uman:

trebuinte legate de existenta (E) ce au in vedere

asigurarea unor cerinte de baza ale existentei (trebuintele

fiziologice si de securitate de la piramida lui Maslow).

trebuinte legate de relatii (R) corespund nivelului

trebuintelor de dragoste si stima, dorintei de a stabili

relatii interpersonale.

trebuinte legate de crestere, implinire si

autorealizare (G) corespund cu ultimele niveluri ale

piramidei lui Maslow.

TEORIA BIFACTORIALA

FRIEDRICH HERZBERG (1950)

Herzberg a studiat satisfactia si insatisfactia in

munca, punind bazele teoriei “motivatie - igiena”. El

vorbeste de doua categorii de factori:

factori motivationali asociati cu satisfactia in

munca – acesti factori sunt de tipul: realizari,

recunoastere, responsabilizare, posibilitati de avansare,

dezvoltare proprie si munca prin ea insasi.

factori de igiena asociati cu insatisfactia in munca

– exemple de factori: supravegherea, conditiile de munca,

relatiile inter-personale, salariul, securitatea muncii,

administratia si politica organizatiei.

TEORII MOTIVATIONALE MODERNE

Teoria celor trei necesitati a lui David McClelland

Teoria echitatii a lui John Adams

Teoria asteptarii sau a performantelor asteptate a

lui Victor Vroom

Teoria reîntăririi (a consolidării) a lui Skinner

TEORIA CELOR TREI NECESITATI

(ŞI)

necesitatea de realizare – dorinta de a excela, de a atingeanumite standarde in vederea reusitei.

necesitatea de putere – necesitatea de a determina pe altiisa se comporte intr-un anumit mod, mod in care, de altfel, nus-ar fi comportat.

necesitatea de afiliere – se concretizeaza in dorinta deprietenie si relatii interpersonale.

McClelland consideră că cea mai importantă este nevoia derealizare deoarece are tendinţa de a se manifesta cel mai stabil încomportament. Fiecare om are toate cele 3 nevoi însă în proporţiidiferite. Cea care se va manifesta cel mai mult şi mai vizibil înconduită va fi cea dominantă.

TEORIA CELOR TREI NECESITATI (II)

Această teorie are aplicabilitate în special în domeniul

organizaţional, astfel încât este de preferat ca o persoană să

aibă nevoia de realizare dominantă deoarece acea

persoană va fi motivată intrinsec pentru a fi performantă şi

pentru aşi demonstra competenţele, ceea ce este, fără îndoială, în

interesul organizaţiei.

McClelland credea cu tărie că oamenii cu o nevoie de

realizare puternică sunt în general cei care sunt eficienţi ca lideri

deoarece ei obţin rezultate şi sunt capabili de a mobiliza şi

coordona alţi oameni, deşi adesea cer prea mult de la

subordonaţii lor, aşezând realizarea deasupra celorlalte

nevoi pe care cei din echipa le pot avea.

TEORIA ECHITATII - JOHN ADAMS

Conform acestei teorii oamenii fac o comparatie intre efortul pecare il depun (concretizat in: timpul lucrat in organizatie, efort, abilitati,educatie, experienta, calificare) si compensatia pe care o primesc(concretizata in: salariu, beneficii, recunoastere si promovari). Acestecomparatii pot fi de patru tipuri:

comparatii cu situatii anterioare in care s-a aflat individul in cadrulaceleiasi organizatii.

comparatii cu situatii anterioare in care s-a aflat individul in afaraorganizatiei.

comparatii cu o alta persoana sau grup de persoane din interiorulorganizatiei.

comparatii cu o alta persoana sau grup de persoane din afara organizatiei.

Conform acestei teorii, când angajatii percep o anumita inechitate,ei sunt predispusi sa aleaga una din urmatoarele posibilitati:

modificarea efortului propriu, care duce la modificarea rezultatelor,respectiv a performantelor.

alegerea unui stil de referinta diferit.

distorsiunea perceptiei fata de sine.

parasirea domeniului.

Teoria echitatii arata ca indivizii nu sunt motivati numai denivelul absolut al recompensei pe care o primesc in schimbul efortului depusci si de relatia dintre recompensa pe care o primesc ei si cea pe care oprimesc ceilalti.

TEORIA ASTEPTARII SAU A PERFORMANTELOR ASTEPTATE

VICTOR VROOM

Specificul acestei teorii consta in combinarea si explicareamotivatiei a factorilor individuali cu cei organizationali. Conform acesteiteorii, motivatia depinde de masura in care oamenii doresc ceva anume side masura in care ei cred ca pot obtine acel ceva. Autorul arata ca relatiaintre comportament si rezultatele dorite este afectata de:

factori individuali: nevoi, calificare, abilitati.

factori organizationali: sistemul de recompense, perfor-mantelescontate, organizarea controlului in cadrul institutiei sau intreprinderii.

Relatia comportament – rezultate e caracterizata de trei factori:

asteptarea – se refera la evaluarea de catre angajati a sansei de a atingeperformante prin munca depusa.

factorul performanta - recompensa – aceasta relatie arata ca angajatiiasteapta ca performantele inalte sa duca la recompensele dorite.

valenta – valoarea pozitiva sau negativa atribuita de angajati diferitelorrezultate asteptate de la munca sa. Aceste valente pot fi:

exterioare (salariul, promovari, pensii).

interioare (valorizarea eu-lui ca urmare a asumarii responsabilitatilor).

In concluzie, aceste modele explica motivarea ca un proces complex in careindivizii analizeaza sansele pe care le au in obtinerea anumitor rezultatesi masura in care aceste rezultate sunt atragatoare pentru ei.

TEORIA ASTEPTARII SAU A PERFORMANTELOR ASTEPTATE

A LUI VICTOR VROOM

SCHEMA DE ACTIUNE

TEORIA REÎNTĂRIRII (A CONSOLIDĂRII)

SKINNEREste teoria motivationala cu cel mai mare potential de aplicare

in practica curenta. Ea se bazeaza pe ideea ca acel comportament care a fostrasplatit este mai probabil sa se repete in timp ce acela care a fost sanctionateste mai putin probabil sa apara. Consolidarile sunt de mai multe tipuri:

consolidarea pozitiva – este aceea care intareste comportamentul doritprin acordarea unei recompense (lauda, premieri, mariri de salariu sau altetipuri de facilitati). Este considerata cea mai eficienta metoda.

consolidarea negativa – intareste comportamentul dorit intr-o situatieprin evitarea unei alte sarcini sau situatii nedorite.

sanctiunea – este o consecinta nedorita ce rezulta dintr-un comportamentnedorit. Tipuri de sanctiuni: mutari disciplinare, concedieri sau sanctionaribanesti. Metoda are si dezavantaje deoarece creaza o ambianta neplacuta, danastere la ostilitati si resentimente, suprima comportamentul nedorit atittimp cit factorii de control sau de conducere sunt prezenti.

extinctia (disparitia sau stingerea) – este o forma de consolidare bazatape ideea ca un anumit comportament va dispare daca va fi ignorat.

Eficienta consolidarii depinde de tipul de activitate si de momentulaplicarii sale. La inceput poate fi necesara consolidarea comportamentuluidorit de fiecare data cind acesta apare. Odata ce comportamentul devine maimult sau mai putin stabil este mult mai eficienta consolidarea ocazionala.Cele patru de consolidari pot fi complementare, aplicindu-se simultan infunctie de diverse situatii.

ALTE TEORII MOTIVAŢIONALE MODERNE

Cea mai recentă abordare din literatura despecialitate o oferă Eccles şi Wigfield (2002), care propungruparea în patru categorii, centrate principial tot peconvingeri, valori şi obiective care determină acţiunea.

Chiar dacă această propunere prezintă anumite suprapunericu cele precedente, în cadrul acesteia se pune accentul nu atât pesimilarităţile teoretice, cât pe evidenţierea modului practic,empiric, în care sunt utilizate diferitele paradigme.

Teorii care se concentrează pe aşteptarea privindsuccesul

Teorii care se concentrează asupra valorii atribuite de individunei anumite acţiuni sau unui anumit obiectiv

Teorii care integrează aşteptările cu valorile

Teorii care se concentrează pe forma de motivaţie aindividului

ALTE TEORII MOTIVAŢIONALE MODERNE

TEORII CARE SE CONCENTREAZĂ PE AŞTEPTAREA

PRIVIND SUCCESUL

Aceste teorii studiază efectul convingerilor

personale asupra aptitudinilor proprii, asupra ateptărilor

privind succesul sau eecul şi asupra sentimentului

de control privind rezultatele.

Astfel, în această categorie putem include teoria

autoeficienţei (Bandura, 1977) şi teoriile privind

controlul şi locul controlului (Rotter, 1966).

ALTE TEORII MOTIVAŢIONALE MODERNE

TEORII CARE SE CONCENTREAZĂ ASUPRA VALORII ATRIBUITE

DE INDIVID UNEI ANUMITE ACŢIUNI SAU UNUI ANUMIT

OBIECTIV

Aceste teorii disting între motivaţia intrinsecă şi ceaextrinsecă, concentrându-se asupra aspectelor care vin din interiorşi care energizează individul către o activitate motivatoare şisatisfăcătoare.

În acest context se află:

teoriile autodeterminării (Deci şi Ryan, 1999),

teoriile privind determinanta emoţională (Csikszentmihalyi,1988),

teoriile intereselor (Schiefele, 1999)

teoriile obiectivelor (Locke şi Latham, 2002).

ALTE TEORII MOTIVAŢIONALE MODERNE

TEORII CARE INTEGREAZĂ AŞTEPTĂRILE CU

VALORILE

teoria atribuirii (Weiner, 1985);

teoriile moderne privind expectanţa (Eccles, Adler şi

Meece, 1984; Heckhausen, 1991),

teoria self-worth promovată de Covington (1998) apud Iliescuşi colectivul (2009) care evidenţiază nevoia de a atribuio valoarea înaltă propriei persoane şi care discută despretendinţa individului de aşi crea şi menţine o imagine de sinepozitivă, subliniind rolul sănătăţii mentale în determinarearelaţiilor dintre ateptări şi valori, pe de o parte, şi acomportamentelor care duc la succes, pe de altă parte.

TEORII CARE SE CONCENTREAZĂ PE FORMA DE MOTIVAŢIE A INDIVIDULUI

MOTIVAŢIA EXTRINSECĂ

Întăririle pozitive (motivaţia entropică) cât şi întăririle

negative (motivaţia antientropică) reprezintă forme de motivare

extrinsecă a angajaţilor. Această formă de motivare se referă la a

întreprinde o anumită acţiune sau a se încerca atingerea unui anumit

rezultat pentru o recompensă exterioară sau pentru evitarea unei

pedeapse.

În acest sens actorii motivatori sunt aşadar externi,

tangibili, subiectul neavând dorinţa de a îndeplini o sarcină

pentru propria satisfacţie internă, pentru propria

dezvoltare de sine, ci pentru ceea ce va primi în schimb.

Motivaţia extrinsecă se mai numeşte şi motivaţie

indirectă, pentru că ceea ce motivează într-adevăr este recompensa

(sau pedeapsa) şi nu sarcina în sine şi semnificaţia acesteia

(Aniţei, 2009).

MOTIVAŢIA EXTRINSECĂ

Trebuie precizat că motivaţia extrinsecă nu înseamnă că

persoanei nu îi place absolut deloc activitatea pe care o

desfăoară, ci înseamnă doar că plăcerea pe care o anticipează de

la un motivator extern îi va determina să continue respectiva

activitate chiar şi atunci când vor întâmpina o dificultate

sau li se va părea mai puţin plăcută.

Un puternic motivator extern în mediul academic îl

reprezintă nota. Un student poate avea ca sarcină să facă un

proiect de al cărui subiect nu este interesat în mod special, însă

faptul de a primi o nota mare îl motivează să ducă

sarcina la bun sfârşit. Pe parcursul desfăşurării sarcinii el

poate deveni atras de subiectul în cauză şi motivaţia extrinsecă se

poate transforma în motivaţie intrinsecă.

MOTIVAŢIA INTRINSECĂ

Se caracterizează ca acea formă de motivaţie încare persoana este determinată de factori interni să facă unanumit lucru. Activitatea respectivă poate avea ca rezultatmenţinerea sau îmbunătăţirea concepţiei despre sine. Când opersoană este motivată intrinsec se observă că ceea ce întreprindeîi face placere.

Hobby-urile, de exemplu, sunt activităţi personalecare sunt motivate exclusiv intrinsec, ele nu suntimpuse de nimeni şi sunt îndeplinite de subiect în modvoluntar, în timpul liber, fără a aştepta vreo recompensă.Acestea sunt o formă de manifestare a individualităţii şi alibertăţii personale, o formă de a face timpul să treacă în modconstructiv şi plăcut.

Motivaţia intrinsecă se mai numeşte şi motivaţie directădeoarece motivatorul este conţinut de acţiunea în sine şiaduce un beneficiu interior persoanei.

MOTIVAŢIA EXTRINSECĂ

Malone şi Lepper (1987) au definit motivaţia intrinsecă

într-un mod mai simplu ca fiind “ ceea ce fac oamenii fără

recompensă externă”. Activităţile motivate intrinsec sunt

cele în care persoana se va implica pentru nici o altă

recompensă decât pentru interesul şi bucuria care le

acompaniază.

Malone şi Lepper au integrat o mare parte din

cercetările asupra motivaţiei într-o sinteză a modalităţilor de a

crea medii care să motiveze intrinsec.

FACTORII CARE PROMOVEAZĂ MOTIVAŢIA

INTRINSECĂ

Provocare - Oamenii sunt cel mai bine motivaţi cândlucrează pentru scopuri cu sens personal, atingerea respectivelorscopuri necesitând o activitate la un nivel de dificultate optim (mediu).

Curiozitate - Ceva din mediul fizic atrage atenţia celui care învaţă sauexistă un nivel optim de discrepanţă între cunoştinţele sau aptitudinileprezente ale persoanei şi între ceea ce pot ele deveni dacă subiectul seimplică într-un anumit tip de activitate.

Control - Oamenii au o tendinţă înnăscută de a dori săcontroleze ceea ce se întâmplă cu ei.

Fantezie (imaginaţie) - Persoana foloseşte imaginimentale ale unor lucruri sau situaţii care nu sunt prezente în realitateşi care îi stimulează comportamentul.

Competiţie - Se obţine satisfacţie in urma comparăriiperformantei proprii cu performanta altora, în cazul în care seconstată că performanţa proprie este mai înaltă.

Cooperare - Unii oameni obţin satisfacţie prin ajutareacelorlalţi de a-şi atinge scopul.

Recunoaştere - Dacă realizările sale sunt recunoscute şiapreciate persoana se simte mulţumită de munca depusă şi va fi stimulată săcontinue în acelaşi ritm.