Curso Completo de Psicología Organizacional

Apuntes para clases hechas por Ps. Myrtha Gajardo Cambiazo

Materia para clases de Ps. Myrtha Gajardo C. Prohibida total o parcialmente su u reproduccin, sin autorizacin de la autora. 1

CURSO DE PSICOLOGA ORGANIZACIONAL

(Apuntes de clases de profesora Myrtha Gajardo C) (Prohibida su reproduccin total o parcial).

Objetivo.-

Estudio del comportamiento humano en el contexto del trabajo y el contexto de la organizacin, para aplicar los objetivos de la Psicologa como ciencia. ( describir, explicar, predecir, intervenir).

- Comprensin del hombre en el lugar de trabajo, su evolucin, su desarrollo, los procesos mentales normales.

- Fundamentos especficos del comportamiento humano en situacin de organizacin social.

- Un estudio de la interaccin entre el hombre, el trabajo y la organizacin.

- Cmo las personas afectan el trabajo y las organizaciones, y tambin cmo los trabajos realizados y las organizaciones afectan al propio comportamiento

El rea del la Psicologa laboral se divide en :

I.- Psicologa del trabajo.-

- Estudio del comportamiento del hombre en situacin especfica de trabajo. Al comportamiento propio del hombre.

- Evolucin psicosocial del trabajo.

- Del ciclo de vida laboral. Relacionado con el punto de vista personal, familiar y vida laboral.

- Se enfoca en las tcnicas usadas: como seleccin, el entrenamiento y la evaluacin de las personas de una organizacin.

- En la ergonoma o sea normas del trabajo.



II.- Psicologa organizacional o de las organizaciones .-

- Estudio del comportamiento del hombre en situaciones de organizacin.

- Estudio del contexto, el trabajo es una actividad que se desarrolla en una organizacin.

- Estudio de la organizacin misma. Estructura, entorno, diseo de las organizaciones.

- De la forma en la que los trabajadores se adaptan al medio social de las complejas organizaciones humanas ( procesos psicosociales como el comportamiento intragrupos e intergrupos).

- De la manera en que los grupos, lderes y la cultura de la organizacin influye en los trabajadores. (Liderazgo, poder, autoridad).

- La comunicacin.

- Los conflictos.

- Resolucin de problemas y toma de decisiones.

- Motivacin y satisfaccin en el trabajo.

- Desarrollo organizacional ( Diagnstico, cambio organizacional, desarrollo, cultura, clima).

- El rol y tica del psiclogo laboral hoy.

III.- Psicopatologa del trabajo.-

- Tiene que ver con la salud mental ocupacional.

- Estudio del impacto negativo del trabajo y de las organizaciones sobre las personas y el comportamiento desempeado.

- El trabajo facilita apariciones de psicopatologa en determinados contextos organizacionales. Muchas caractersticas del trabajo pueden impactar fuertemente a los individuos.

- Stress laboral.



- Efectos psicopatolgicos del desempleo.

- Sufrimientos en el trabajo.

Otra rea que se est estudiando hoy en da es la :

Psicologa del consumo.- Estudio del comportamiento en cuanto a consumidores.

La psicologa laboral es una disciplina que ejerce enorme influjo sobre la calidad de la vida moderna.

Encontrar el tipo idneo de trabajo es la decisin ms importante que una persona tomar en su vida.

Los psiclogos laborales ayudan a iniciar este paso a travs de la seleccin y contina despus con las evaluaciones de desempeo, las sugerencias en los ascensos, anlisis de las relaciones interpersonales, adiestramiento, etc.

La psicologa laboral no slo influye en la vida laboral sino tambin en otras esferas de la existencia, como es la conducta de los consumidores.



I Unidad: HOMBRE Y TRABAJO.

Un campo del conocimiento debe tener:

1.- Un fenmeno a estudiar. 2.- teoras y conceptos. 3.- Tcnicas de investigacin adecuados para recoger y analizar la informacin pertinente.

Cuando se tiene un tema particular y una forma de estudiarlo

Campo de estudio nuevo

Desde lo aos 50 hacia delante ha habido cambios importantes que reflejan un crecimiento considerable en teora e investigacin de problemas que van :

- la motivacin, productividad y moral de un empleado ,

hasta aquellos que tienen que ver con:

- cmo organizar una corporacin multinacional o - cmo manejar conflictos nter organizacionales como los que se

presentan en una empresa privada y el gobierno.

ahora hay un campo interdisciplinario



Disciplinas relacionadas con el comportamiento en las organizaciones.

Ciencia de La conducta Aportacin Unidad de anlisis Resultado

Aprendizaje Motivacin Personalidad Percepcin Entrenamiento Eficacia del liderazgo Psicologa Satisfaccin en el Individuo Trabajo. Toma de decisiones Evaluacin del Desempeo Medicin de actitudes Moldeamiento de la Conducta.

Dinmica de grupos Normas Roles Comunicacin Status Sociologa Poder Conflicto Estudio del Teora formal de la Grupo Comportamiento Organizacin Organizacional Burocracia Cambio organizacional Comunicacin Procesos de grupo

Psicologa Cambio de la conducta Social Cambio de actitud Comunicacin Procesos de grupo

Valores comparativos Sistema de la Antropologa Normas comparativas Organizacin Actitudes comparativas Cultura organizacional Ambiente organizacional Conflicto Ciencia Polticas Poltica Intra organizaciones Poder



PSICOLOGIA.-

Es la ciencia que mide, explica y a veces cambia la conducta de los seres humanos.

Los psiclogos estudian el comportamiento humano y tratan de entenderlo.

Los tericos del aprendizaje, los tericos de la personalidad, los psiclogos orientadores y sobre todo los psiclogos organizacionales, son los que han hecho aportes al conocimiento del comportamiento organizacional.

Al comienzo se preocuparon de:

- la fatiga,

- el aburrimiento y

- todos los dems factores conectados con las condiciones del trabajo que obstaculizaban una eficiente realizacin del trabajo.

En los ltimos aos sus contribuciones se ampliaron y ahora comprenden:

- El aprendizaje, - La personalidad, - La percepcin, - El entrenamiento, - La eficacia del liderazgo, - Las necesidades y las fuerzas motivacionales, - La satisfaccin en el trabajo, - Los procesos de toma de decisiones, - Las evaluaciones del rendimiento o desempeo - La medicin de actitudes. - Las tcnicas de seleccin de personal - El diseo de actividades - La tensin en el trabajo.



SOCIOLOGA.-

- Estudia el sistema social en que las personas cumplen con sus diferentes roles, es decir estudia al hombre en relacin con sus semejantes.

- Su mxima aportacin al comportamiento organizacional es el estudio del comportamiento de los grupos o sea analizar el comportamiento colectivo de las empresas, sobre todo en las formales y complejas.

Se preocupa de:

- La dinmica de grupos - Proceso de socializacin, - Cultura organizacional - Teora y la estructura formal de la organizacin. - La tecnologa de la organizacin - La Burocracia - Las Comunicaciones - Status - Poder - Conflicto - El comportamiento intergrupal.

PSICOLOGIA SOCIAL.-

Examina la conducta social, procura explicar cmo y por qu los sujetos realizan cierta conducta en las actividades de grupo.

Una de las actividades importantes de la cual se ocupa la psicologa social es el CAMBIO, se observa cmo realizarlo y cmo superar las barreras que se oponen a su aceptacin.

Tambin los psiclogos sociales contribuyen con:

- la medicin,

- comprensin y cambio de las actitudes,

- patrones de comunicacin

- las formas en que las actividades de grupo pueden satisfacer las necesidades del individuo.

- Procesos de decisin



ANTROPOLOGA.-

- Estudia las culturas y sociedades, sobre todo las primitivas, para conocer mejor al hombre y sus actividades, tanto en la conducta individual como de grupo.

- Su conocimiento de culturas y los entornos nos permite entender algunas de las diferencias del comportamiento, de los valores, las actitudes y normas fundamentales de la conducta, caractersticos de la gente de diferentes pases y organizaciones que afectan a la forma en que la gente acta a nivel general y cmo se comporta frente al trabajo.

- Explican, en gran medida, las discrepancias de conducta que se observan entre costumbres, pases, distintas zonas geogrficas, distintas latitudes y/o zonas urbanas o rurales.

CIENCIAS POLTICAS.

- Hoy en da se acepta que las organizaciones son entidades polticas y que su anlisis debe incluir la perspectiva poltica para explicar y prever con exactitud el comportamiento de las personas en las organizaciones.

- Las aportaciones se orientan y son medulares para comprender el comportamiento del hombre en las organizaciones.

- Estudian la conducta de individuos y los grupos en un entorno o ambiente poltico.

Los temas centrales que les interesan son:

- la estructura del conflicto, - la distribucin y asignacin del poder, - y cmo la gente manipula el poder para su propio inters o provecho.



Psicologa organizacional

El gran dilema social ha sido siempre cmo utilizar eficientemente a las personas dentro de la organizacin.

Cada organizacin a travs de su direccin tiene que decidir:

1.- Qu es lo que bsicamente est tratando de lograr.

2.- Cmo se tiene que organizar el trabajo para lograr ese objetivo.

3.- Cmo reclutar, entrenar, ubicar y manejar el recurso humano (trabajadores y dirigentes). 4.- Cmo crear condiciones propicias para que el trabajo se haga, y cmo propiciar sistemas disciplinarios y de mritos que le permitan a los empresarios y trabajadores mximo rendimiento en el trabajo y motivacin suficiente para mantener esa eficiencia por largo tiempo.

5.- Cmo cambiar la organizacin de tal manera que se le pueda dar respuesta a las exigencias de los cambios tecnolgicos y sociales que surgen no slo en el medio sino tambin en la organizacin misma.

Aqu se habla de la Gestin del cambio

6.- Cmo confrontar la competencia y otras fuerzas que se derivan de otras organizaciones, de unidades dentro de la organizacin, tales como sindicatos, de entidades de control y finalmente, de las que se derivan de sus propios malestares organizacionales. Aqu se habla de cmo desafiar la inercia.

Los problemas de los que tienen a cargo equipos de trabajo se solucionan as:

a).- Coaching.- Que es estar al lado de......entrenando, capacitando. Asesora individual para el mejoramiento laboral

b).- Mentoring.- Que es lo mismo anterior, pero pensando en el grupo de trabajo, que se lo capacite, que entrene a las personas de su misma lnea.

c).- Delivery.- Capacidad de entrega, de traspaso.



Estas preguntas de tipo organizacional se pueden mirar desde 2 puntos de vistas:

a.- Del empleado.- Este mira la organizacin como fuente de trabajo, bienestar econmico, sentido de pertenencia, identidad, contacto social y rutina bsica de existencia.

b.- Del dirigente.- Que representa a una organizacin, que formula polticas y toma decisiones que afectan la vida diaria de una cantidad de gente y tambin el destino de todo la organizacin.

Las primeras interrogantes era cmo seleccionar a los trabajadores, cmo evaluarlos.

De ah aparece la psicologa industrial como una necesidad de permitir a las organizaciones mejorar sus mtodos de seleccin.

El proceso de seleccin se hizo ms cientfico a medida que se trataban de identificar las caractersticas . particulares que la organizacin requera de cada miembro.

Con esta forma cientfica y sistemtica de hacer la seleccin, los psiclogos se acercaron muchos ms a los problemas de carcter organizacional y trataron de ponerle orden al proceso de diseo y organizacin del trabajo.

El inters por la organizacin como sistema total se present a raz de los estudios que se hicieron sobre la motivacin, los sistemas de incentivos, las polticas de personal y las relaciones intergrupales.

Al estudiar las motivaciones del trabajador se encontr que las relaciones entre ellos afectaban la productividad y la moral de trabajo.

Se hizo evidente que cada organizacin tiene dentro de ella, muchos grupos que generan sus propias normas sobre el tipo y cantidad de trabajo que se debe hacer.

Los psiclogos se dieron cuenta de que :

- para un miembro de una organizacin, esta existe como un ente psicolgico ante el cual l reacciona.



- La cantidad y calidad del trabajo que una persona realiza estn relacionados con la imagen que esa persona tiene de la organizacin como un todo y no con la imagen que esa persona tiene de sus caractersticas inmediatas de trabajo o de los incentivos salariales que tenga en ese momento.

- Se reconoci que el sujeto no est solo en su relacin con la organizacin sino que aparece integrado a varios grupos que entre s guardan patrones de cooperacin, competencia o relaciones indiferentes entre uno y otro.

Entre ms se estudiaba el comportamiento de las personas en las organizaciones, se tena la certeza de que la organizacin es un sistema social complejo, y que haba que estudiarlo como tal, adems, si se quera comprender los determinantes del comportamiento humano dentro de la organizacin, se tena que considerar ste, desde el punto de vista de todo el sistema social.

La psicologa industrial es una de las mltiples ramas de la psicologa y consiste en la aplicacin de los mtodos, acontecimientos y principios de la ciencia de la conducta humana a las personas en el trabajo.

El hecho de que la psicologa industrial sea una ciencia, nos indica que como toda ciencia se ocupa de lo observable, es decir , de lo que se puede: or, ver, tocar, medir y registrar.

Esto le da el carcter de emprico.

Esto significa que se base en la observacin y en la experiencia, no en opiniones, intuiciones, nociones infundadas ni prejuicios privados.

Sus procedimientos y resultados son objetivos. Requiere que los hechos sean pblicos, esto es, visibles y confirmables por otros cientficos que trabajen independientemente.

Cuando un psiclogo industrial observa el comportamiento de los trabajadores, lo hace siguiendo las tradiciones ms puras de la ciencia: objetiva, imparcial y sistemticamente. Como su mtodo es objetivo, tambin debe serlo el objeto de su observacin, la conducta humana.

La conducta externa ( movimiento, habla y trabajos creativos) son el nico aspecto de la existencia humana susceptible de ser visto, odo, medido y registrado con objetividad.



Su labor tambin va ms all, se preocupa de las motivaciones, emociones, ideas y deseos, que no pueden percibirse en s, pero sus efectos s son observables y se puede inferir de ellos.

La inferencia que se basa en la observacin de la conducta permite extraer conclusiones sobre varios estados o condiciones del hombre, a pesar de ser inobservables directamente.

BREVE RESEA HISTRICA DE LA PSICOLOGA INDUSTRIAL

La Psicologa Industrial fue fundada a principios del siglo XX, el origen de ella se atribuye a Walter Dill Scot, quien hablaba en 1901de las aplicaciones de la psicologa a la publicidad y en 1903 publica un libro fue el primero que trataba la psicologa y un aspecto del mundo laboral.

En 1913 Hugo Mnsterberg, psiclogo alemn escribe un libro sobre el campo de la psicologa industrial.

La peticin de ayuda del Ejrcito Americano durante la I Guerra Mundial para su necesidad de seleccionar y clasificar a millones de reclutas marc el nacimiento de la Psicologa Industrial. (Army Test). Esta experiencia militar sent las bases de una dinmica proliferacin de las actividades de la psicologa industrial, una vez terminada la guerra.

Las grandes organizaciones, el pblico, los negocios, los sistemas escolares que utilizaban mtodos de clasificacin y seleccin se dieron cuenta de la utilidad de los test y solicitaron tcnicas ms variadas y perfectas para realizarlas.

Los test del Ejrcito fueron adaptados al uso civil, disendose despus para otras situaciones ms heterogneas.

Las aportaciones de los psiclogos industriales se centraron a s en la Psicologa personal, sobre seleccin y asignacin del sujeto idneo en el puesto apropiado.

Importante son las observaciones de Taylor y de Gilbreth sobre el movimiento y el tiempo.

Se estudiaron posteriormente los niveles de ruido, fatiga, monotona etc. Para determinar su posible efecto en la cantidad y calidad del trabajo.



En 1924 se ampli su campo con los estudios de HAWTHORNE hechos en la planta de la Western Electric Company, situada en Hawthorne (Illinois) que abordaron problemas ms complejos acerca de las relaciones humanas, el espritu de equipo y la motivacin.

Estudio de Hawthorne.

Consisti en una investigacin sobre los efectos que los aspectos fsicos del ambiente de trabajo tienen en la eficiencia del trabajador.

Preguntas formuladas:

Qu efectos causa en la produccin el aumento de luminosidad?

Influyen en la productividad la temperatura y la humedad?

Qu sucede al fijar perodos de descanso?

Los resultados sorprendieron a los investigadores y gerentes de la planta.

- La eficiencia de un grupo de obreros permaneca inalterada al cambiar la iluminacin y dejar casi a oscuras el lugar de trabajo. (Haba otros factores ms sutiles, que hacan que los obreros conservaran su productividad original, incluso en condiciones ms oscuras)

- Al aumentar la iluminacin se elevaron tambin los niveles de productividad.

- Se introdujeron otros cambios como perodos de descanso, almuerzos gratis, jornada laboral ms corta y la produccin aument al introducir cada uno.

- Pero el resultado ms sorprendente se advirti cuando se eliminaron todas las mejoras: la produccin sigui creciendo!

Se lleg a la conclusin de que los aspectos fsicos del ambiente tenan menos importancia de la que se haba atribuido.

Se descubri que las condiciones sociolgicas del ambiente laboral podan tener mucho ms importancia potencial que las condiciones fsicas.



Descubrieron que los sistemas de premios y castigos, afectaban considerablemente la eficiencia del trabajador. Estudiaron el efecto que como motivador o facilitador del aprendizaje, pudieran tener los premios como aumentos salariales o los ascensos y castigos como las reprimendas.

Los tipos de incentivos utilizados fueron materia de estudios para los psiclogos industriales. Estos estudios abrieron nuevos campos de exploracin en factores como: calidad e ndole de la supervisin, grupos informales entre los trabajadores, actitudes de estos ante su empleo, la comunicacin y diversas fuerzas socio psicolgicas. Ahora se admite que todos ellos influyen en la eficiencia, motivacin y satisfaccin con el trabajo y que a veces la causan.

Los investigadores encontraron que la organizacin social a la que perteneca el sujeto se basaba en actitudes y sentimientos que con frecuencia no guardaban ninguna relacin con las polticas organizacionales formales.

La Segunda Guerra Mundial con su creciente complejidad de las armas de guerra propici la aparicin de la Psicologa de la Ingeniera ( Ingeniera humana o ingeniera de los factores humanos).

Los psiclogos industriales empezaron a trabajar ms de cerca con los ingenieros para analizar las caractersticas bsicas de cada trabajo y poder as asignarle a cada persona el cargo que:

- optimizara sus capacidades fsicas - aumentara la coordinacin y el trabajo en equipo - garantizara eficiencia en todos los aspectos.

Los psiclogos en esta rea aportaron informacin sobre las capacidades y limitaciones humanas para operar equipos intrincados como aviones, submarinos y tanques.

A partir de 1945 la psicologa industrial de USA. tuvo un alto crecimiento incluso en las grandes empresas, obligando a los psiclogos a mantener y mejorar la eficiencia industrial.

Al inventarse nuevas tcnicas y mtodos de fabricacin, apareci la necesidad de ensearle a los obreros y eso gener nuevas ocupaciones.

Ej.- La aparicin de la computadora gener puestos de programadores.



Las demandas a la psicologa de la ingeniera son ms crticas hoy, porque la tecnologa avanza cada vez ms y los especialistas en psicologa de la ingeniera deben adems colaborar en el diseo del equipo industria-.

Ej.- telfono, autos, tableros de instrumentos

La diferencia entre los psiclogos industriales de los aos 1920 a los 30 y los psiclogos organizacionales de hoy tienen dos manifestaciones:

a.- Los problemas de reclutamiento, evaluacin, seleccin, entrenamiento, anlisis de cargo, incentivos, condiciones de trabajo etc., los maneja el psiclogo organizacional como problemas interrelacionados e ntimamente ligados al sistema social de la organizacin como un todo.

b.- Los psiclogos organizacionales han empezado a preocuparse de los problemas ( tales como el comportamiento de los grupos, subsistemas, y el de la organizacin como respuestas a estmulos externos e internos) que surgen del reconocimiento que se hace de la existencia de caractersticas sistmicas de las organizaciones.

Las fuerzas psicolgicas que operan en un sujeto estn ntimamente relacionadas con lo que le sucede al grupo o a toda la organizacin a la que l pertenece.

Las tcnicas de relaciones humanas han ido adquiriendo mayor importancia a medida que los lderes de las industrias se dan cuenta del influjo de la motivacin, el liderazgo y otros factores psicolgicos ejercen sobre el rendimiento laboral.

Los psiclogos modernos examinan la estructura o atmsfera de diversos tipos de empresas, sus patrones y estilos de comunicacin, as como las estructuras sociales de carcter formal e informal que producen, esto lo hacen para ver el efecto que tienen en el comportamiento del empleado.

El mximo reto que se tiene hoy es el movimiento tendiente a humanizar el trabajo y mejorar la calidad de vida laboral y ello se puede lograr procurando que el trabajo sea interesante y que el empleado goce de autonoma y participe en las decisiones.



Tambin han contribuido a conformar la psicologa de la organizacin en los ltimos aos:

1.- Los conceptos que surgen de las teoras sobre dinmica de los sistemas sostienen que:

- Ningn sistema es esttico. - Que todos los sistemas cambian y evolucionan en respuesta a fuerzas

internas y externas.

2.- Los conceptos que surgen de las teoras del desarrollo sostienen que:

- Un sujeto a los 20 aos tendr que enfrentarse a problemas diferentes de los que l mismo debe enfrentar a los 40 aos.

- La forma en que se confronten problemas tales como: el significado de la vida, el de relacin de trabajo y familia, el de aspiraciones y el de determinar en qu consiste el xito, difiere en cada edad, cuando uno se jubila y cuando se llega a la vejez.

- Variables tales como motivaciones, los valores y la personalidad del sujeto evolucionan y cambian a lo largo de la vida, por lo que se debe tener teoras que correspondan al estado, edad o situacin particular de una persona o del sistema que se est analizando.

El campo de estudio pas de una psicologa industrial enfocada en el individuo a una psicologa de la organizacin enfocada a los sistemas y a su desarrollo.

Qu impuls el cambio de anlisis menos concentrado en el sujeto mismo y ms en el individuo como miembro de un grupo?

1.- Los conceptos sociales y antropolgicos expusieron a los psiclogos a una variedad de conceptos tales como:

- Rol social, - Status, - Clase social, - Grupos de referencia, - Cultura sistema social.



Y de mtodos de investigacin tales como :

- encuestas a travs de cuestionarios y entrevistas - utilizacin de observadores participantes - experimentos de campo.

2.- La forma diferente de ver los problemas de orden psicolgico lo producen las nuevas teoras en las ciencias fsicas y biolgicas como los conceptos de :

- causalidad mltiple basada en el campo de fuerzas simultneas ( reemplazaron la simple causa-efecto)

- dependencia comn e interaccin - curvas de retroinformacin - fuerzas reguladoras

esto ha facilitado el anlisis de los sistemas complejos y sus relaciones con el medio exterior.

3.- Los cambios tan rpidos y grandes de la tecnologa y la sociedad hacen la necesidad de reconocer la interdependencia de factores humanos y tecnolgicos y el desarrollo de teoras y conceptos que puedan explicarlo.

Ejemplo: Teora socio-tcnicas que reconocen que la organizacin fsica del trabajo afecta los patrones de relacin social entre trabajadores y que sta a su vez afecta la posible productividad de su trabajo.

4.- Los profesionales y empresarios han tenido que reconocer la complejidad del mundo en el que tienen que operar y han empezado a aceptar la ayuda de las ciencias sociales que les dan soluciones a los problemas de orden organizacional. Esto a su vez ha permitido que el psiclogo investigador tenga ms acceso a la organizacin.

5.- El psiclogo est ms preparado y ayuda ms eficientemente y las organizaciones le brindan ms ayuda y apoyo para que investigue problemas ms difciles de los sistemas. De esta intervencin han surgido teoras ms slidas, nuevas tcnicas de investigacin y mtodos nuevos, para :

- resolver los problemas que el empresario tiene que enfrentar diariamente.

- Ayudarle a la persona a manejar ms eficientemente los problemas de afiliacin en los tipos de organizacin en que funciona diariamente.

- Ayudarle al sujeto a desempear el papel de cliente o ciudadano comn ante la organizacin.



Todos pertenecemos a varias organizaciones.

Llegamos a ellas con un bagaje de conocimientos, hbitos, experiencias, propsitos y expectativas mutuas, es decir de parte de nosotros hacia la organizacin y viceversa.

Recprocamente, las organizaciones contribuyen con un sinnmero de elementos que moldean a los individuos en menor o mayor grado a travs del tiempo, porque cada organizacin tiene su propia personalidad nica.

Las personas son muy complejas en su comportamiento.

Al entrar una persona a una organizacin, esta le inhibe ciertas conductas, mientras que le activa otras, es decir les restringe el comportamiento para fines de la organizacin.

La interaccin entre el sujeto y la organizacin, se inicia al nivel de las necesidades humanas.

En cierto modo, el sujeto necesita de la organizacin porque sta satisface sus necesidades , y la organizacin necesita del sujeto porque l contribuye a que ella realice sus metas.

Las organizaciones de trabajo, en un plano ideal, estn llamadas a satisfacer las necesidades de seguridad, de pertenencia, de fuerza, de autoestima, de creatividad y de auto desarrollo. Slo en la medida que as sea, el sujeto se ver motivado a comprometerse con las metas y objetivos de la organizacin.

EL TRABAJO.

El concepto de trabajo no es puro, es esencialmente polismico (de mltiples significados), cargado valrica e ideolgicamente, tambin cargado de ambigedad y contradicciones.

El concepto de trabajo tiene que ver con el tema de la actividad humana que produce cambios en el medio y en el hombre mismo, que demanda energa, esfuerzo fsico y mental, del cual los individuos tienen un conjunto de consecuencias.



Detrs del concepto de trabajo hay juicios valricos y tambin atribucin de significados, (depende como yo lo conciba, como yo veo lo que es el trabajo).

Trabajo.- Actividad que produce bienes tiles para los dems.

Trabajo.- es una actividad realizada dentro de un contexto social llamado organizacin.

Trabajo.- Es una actividad humana con la cual modificamos el entorno y al mismo tiempo a nosotros mismos.

Es la capacidad creadora del hombre que lo distingue del reino animal.

Es el proceso de moldear y cambiar la naturaleza exterior a el hombre, a travs del cual l tambin se moldea y cambia a s mismo. Dominio de la naturaleza y desarrollo de la capacidad de cooperar y razonar.

( Corriente sociolgica, E. Fronm, Schumaker).

Trabajo.- Es todo aquello que amerita un esfuerzo fsico o psicolgico.

Tambin puede tener como caracterstica secundaria que aporte algn beneficio a los sujetos que lo realizan.

Tambin satisfaccin an cuando no siempre se cuenta con beneficios o satisfaccin.

Trabajo es: Fsico 1.- Un esfuerzo Mental Psicolgico

2.- Puede aportar beneficios y satisfaccin para el que lo realiza. 3.- Desgaste de energa que puede ir a la produccin de cambio. 4.- Organizacin de conductas. 5.- Una actividad para vivir. 6.- Actividad que ocupa gran parte del tiempo del sujeto prestando bienes o servicios a otros.



El trabajo puede ser: El trabajo puede ser:

1.- Una tarea 1.- Fsico 2.- Un deber. 2.- Mental 3.- Un logro 3.- De ambos tipos

El trabajo puede ser: El trabajo puede ser:

1.- Repetitivo 1.- Ingrato 2.- Creativo 2.- Satisfactorio 3.- Rutinario

Los resultados del trabajo pueden obvios o sutiles.

El producto final del trabajo suele evaluarse en forma diferente de acuerdo con la persona que lo haga.

El trabajo adopta distintos significados y el ms importante es el significado intrnseco que tiene para el trabajador individual y para el grupo con quien l se identifica.

El trabajo no se puede considerar independiente del sujeto que lo realiza.

Se deben considerar siempre sus:

- motivos - experiencia - Interrelaciones sociales con su familia, con la organizacin y con la

comunidad.

Si se elimina lo anterior, el trabajo se reduce a aspectos mecnicos y pierde su significado

QU SIGNIFICADO TIENE EL TRABAJO PARA LAS PERSONAS?

Econmico.- Actividad principal a travs de la cual nos permite satisfacer nuestras necesidades bsicas. Las remuneraciones son importantes para ello porque nos permite acceder a otros satisfactores y cubrir otras necesidades.



Existencial.- Superacin de s mismo para colaborar con otros. A travs del trabajo la persona se relaciona con otros, obtiene as retroalimentacin de su propia realidad. Salgo de mi mismo y voy a otros. Las personas buscan el trabajo para ir ms all de sus propios beneficios, buscan aportar a otros.

De Identidad.- Es a travs de esta actividad que el proceso de individuacin se produce, la persona consolida, ratifica su identidad. Le permite fortalecer ciertos aspectos. La persona se expone y enfrenta con otros, en un contexto evaluativo que condiciona su conducta y en el que tambin va a recibir retroalimentacin y de esta manera su identidad se va a consolidar.

En el contexto laboral, la exposicin es absoluta y la retroalimentacin es obligada.

El trabajo proporciona un sentido de identidad, nos dice y le dice a los dems lo que somos, mejora nuestro sentido de auto estima, de afiliacin y pertenencia, si estamos frustrados o satisfechos con el trabajo estaremos felices o tristes.

Nos permite condicionarnos e identificarnos laboral y profesionalmente.

Social.- Gracias al trabajo las personas se insertan en una organizacin o actividad, all se obtiene reconocimiento, se adquiere status, se acepta participar con otros, se busca satisfacer las relaciones con otros y se busca trascender y as se inserta en la sociedad. Insercin social y trascendente, se ve en realizar actividades sociales con otros.

Temporo-espacial.- El trabajo nos ordena la vida y los espacios. Est asociado con la rutina cotidiana, se puede agrupar en perodos de trabajo y perodos de no trabajo. Est asociado con la cesanta , all es la desorientacin temporo-espacial.

La vida del adulto en nuestra sociedad esta determinada en gran medida por el trabajo.

El trabajo humano es un fenmeno importante. El trabajo es un medio para crear.



La evolucin del trabajo es visto desde el punto de vista socio - tcnico, porque el hombre siempre ha usado su capacidad intelectual para crear medios, que son medios tcnicos. Esto a su vez afecta su relacin con la naturaleza.

Por lo tanto, el hombre a travs de su creacin, va recreando condiciones que van modificando la naturaleza, ( y por lo tanto a l mismo) y esto lo lleva a un espiral ( ser ambicioso o vicioso).

Dentro de las organizaciones se pueden encontrar tipos de relaciones:

Relaciones virtuosas.- Son aquellas relaciones en las cuales tanto la organizacin como las personas se enfocan hacia el mismo objetivo.

Relaciones viciosas.- Las personas se enferman y las reas no se cumplen.

En este espiral, el hombre modifica el medio, que a la vez modifica al hombre y en esta secuencia la propia conducta humana ha ido creando las condiciones actuales ( nuestros hbitos, contorno, cultura, etc).

Existe a travs de la historia una evolucin del concepto de trabajo generadas en cada momento histrico.

1.- Grecia clsica 2.- Roma 3.- Israel 4.- Edad Media 5.- Renacimiento 6.- Reformas religiosas 7.- Revolucin Industrial 8.- Capitalismo - Marxismo 9.- Capitalismo Neo-liberal 10.- Doctrina Social de la Iglesia.

Cada uno de estos conceptos ha aportado algo al concepto de trabajo que manejamos ahora.



ITINERARIO DEL TRABAJO

Evolucin del concepto de trabajo.

Hay necesidad de explicar los fenmenos y darles una explicacin para entenderlo.

El hombre a travs de sus propias capacidades modifica y se modifica.

1.- Los nmades.- no acumulaban cosas, eran una economa de sobrevivencia.

Con el cultivo se hace posible el establecerse, entonces surge el sedentarismo, surge la economa de clanes.

2.- Luego el hombre se hizo sedentario, gracias al conocimiento que adquiri. El hombre pudo aprender a trabajar la tierra, el uso del agua, el uso de las herramientas, etc.

El hombre se estableci y con esto, se recrearon las relaciones. La poblacin aument, la tasa de sobre vivencia tambin aument.

Orgenes.- En la Biblia, (Gnesis), se deca:

- que la naturaleza lo daba todo, por lo tanto, no se necesitaba trabajar, - el mandato era crecer, multiplicaos y dominar la tierra. - Despus de la manzana de Adn, se le orden al hombre que arara la

tierra y se le dijo que parira con dolor. Hay una transformacin, de naturaleza gozosa se pasa a naturaleza sufriente.

- Esta transformacin de la naturaleza le establece una obligacin al hombre, que es el interesarse en la naturaleza

Este concepto de trabajo vara en el tiempo.



EVOLUCIN HISTRICA DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Para qu estudiar historia?

Respuesta.- Porque cuando se quiere comprender lo que est pasando hoy o tratar de decidir lo que pasar maana, veo hacia atrs.

Los seres humanos y las actividades organizadas han existido desde hace miles de aos.

Ejemplo: En Egipto, la construccin de las pirmides.

TAYLOR Y GILBRETH

Frederick Taylor us la observacin como mtodo eficaz para determinar con precisin la forma de optimizar el trabajo. Recolectaba y meda hechos forjando una base cientfica u objetiva para el diseo y desempeo de las tareas. La idea era reemplazar las formas intuitivas o tradicionales para hacer las cosas. En vez de hacer que cada trabajador efectuara su tarea a su manera, Taylor busc la mejor manera para todos los trabajadores.

Gilbreth utiliz tambin la observacin y aplic el anlisis de movimientos en las tareas.

Se concentraron en la tarea misma. Su idea bsica fue reunir, mediante observaciones precisas, todo el conocimiento informal e intuitivo que los trabajadores tenan en la mente y transformarlo en la forma mejor de desempear el trabajo. Aumentaron la productividad y las ganancias de los trabajadores, al mismo tiempo que redujeron la fatiga.

Elton Mayo.- Considerado el fundador del movimiento de relaciones humanas en la industria. Buscaba los orgenes del trabajo en equipo. Consideraba que el progreso en la productividad y en la satisfaccin no provena del impacto de los puestos taylorizados o de los incentivos salariales para seres econmicos individuales sino de convertir el trato a los trabajadores en un vehculo mediante el cual seres sociales satisfacan importantes



necesidades de interaccin, compaa, pertenencia y contribucin a un propsito comn,

Los famosos estudios HAWTHORNE de Illinois y hechos en la planta Western Electric Company ( aos 1920 y 1930) son la ms famosa investigacin del movimiento total de relaciones humanas

Hay nociones ambivalentes y contrapuestas del trabajo que se han ido sedimentando en la historia y est la propia naturaleza cambiante de la realidad misma del trabajo.

Esto produce un conflicto en las personas ya que se enjuicia el carcter alienante del trabajo al ligarlo a la naturaleza del hombre y los enfoques que remiten el trabajo a los marcos sociales y tcnicos que lo estructuran. Actualmente se aprecia la difcil realidad del trabajo y del hombre de trabajo en el contexto actual de crisis de los modelos econmicos y socio-polticos vigentes. O sea la crisis del pensamiento filosfico, poltico e ideolgico del hombre contemporneo.

Porqu?

- Porque la tarea de colaborar en la construccin de una sociedad centrada en el trabajo debe pasar primero por enfrentarse a las sociedades modernas.

- Porque si es clara la decisin de encaminarse hacia un orden de convivencia en paz y justicia, actualmente no se tienen caminos ciertos.

- La fe ciega en la razn, en el progreso incesante del dominio del hombre en la naturaleza, contrasta violentamente con la situacin de incertidumbre del hombre actual.

- El enorme avance de la ciencia y la tcnica somete progresivamente al hombre moderno a las leyes de una acumulacin que no cesa, trastocando los fundamentos mismos de la cultura y la convivencia. La amenaza de la guerra, el desempleo, la desregulacin social, son sus expresiones ms visibles.

- En los pases subdesarrollados, los grandes recursos y potencialidades humanas y naturales son subordinados a la misma ley de acumulacin incesante a la que se somete el desarrollo tecnolgico. Con los consiguientes efectos y costos sociales y culturales.

- La sucesin de reformas y populismo, las revoluciones de distinto signo, las reacciones autoritarias y dictatoriales, las nuevas bsquedas de reconstruccin democrtica, reflejan la difcil bsqueda de superacin de los sistemas de injusticia que sobresalen.



En nuestra sociedad estamos influenciados por la concepcin JUDEO CRISTIANA y econmicamente nos regimos por el modelo NEO- LIBERAL CAPITALISTA.

Esto quiere decir que somos un pas catlico y el modelo es americano. Si algo afecta a USA, a nosotros nos afecta inmediatamente.

El trabajo es visto como un medio para, un bien transable y siempre asociado con el factor dinero. Eso es importante pero NO esencial.

Organizacin.- Son contextos sociales en los que se realiza un trabajo.

Gran parte de la vida adulta de las personas transcurre en este contexto organizacional. Los hombres voluntariamente se integran a un sistema social. El hombre define cmo va a relacionarse, en qu proceso activo estar.

La mayora de las personas trabajan en alguna empresa:

- Sociedad mercantil, - empresa manufacturera, - una universidad, - en el gobierno, - un hospital - un organismo militar, etc. -

La capacidad personal, decidir el trabajo que habrn de realizar y la manera de ejecutarlo, las responsabilidades que tendrn, la remuneracin y lo ms importante, el tipo de satisfaccin personal que les procure el trabajo.

El tipo de cultura profesional determina no slo nuestro nivel econmico sino tambin nuestra seguridad emocional y felicidad.



MODELO DESCRIPTIVO Y EXPLICATIVO DEL TRABAJO HUMANO.

MODELO DE EVOLUCION PSICOLGICA DEL TRABAJO HUMANO

Este modelo no considera componentes valricos ni ideolgicos sino que describe la actividad humana. Se aplica al trabajo industrial y de produccin de bienes. No se aplica para trabajos donde se generan servicios.

El trabajo tiene dos dimensiones:

1,. El Dominio.- Es una caracterstica de las relaciones entre los sujetos y el trabajo y tiene que ver con cun integradas o separadas estn las fases de concepcin y ejecucin. Es la relacin que existe entre la etapa de idear el trabajo y la posterior etapa de ejecutarlo. Los trabajos varan en la dimensin del dominio.

2.- El control.- Es una caracterstica de la relacin entre el sujeto y el trabajo. Est operacionalizado en dos dimensiones:

Tiene que ver con la forma en que se realiza el trabajo y el ritmo en que se realiza.

Forma.- Modo especfico y concreto en que el sujeto tiene que realizar la actividad. (Cmo lo realiza, tiene que ver con las condiciones fsicas y mentales del hombre).

Ritmo.- Velocidad con la que desarrolla la actividad y la oportunidad en la cual se realiza el trabajo, con el control sobre las pausas o descansos.

En un extremo se encuentra el completo control ( cundo, dnde trabaja) y en el otro extremo la completa prdida del control ( otros factores que deciden la velocidad).

El trabajo ideal permite que el hombre tenga completo control y dominio.



TIPOS DE TRABAJO EN RELACIN AL MODELO Y EN FUNCIN DE LAS VARIABLES DE DOMINIO Y CONTROL

Hay 6 tipos que existen hoy da ( no son etapas porque no se van dejando atrs sino que son 6 tipos existentes).

1.- COOPERACIN SIMPLE.- (Completo control y dominio sobre el proceso de trabajo).

Caractersticas:

a.- Es una produccin artesanal. Ej.- Campesino, artesano, pintor etc. Satisface necesidades bastante inmediatas.

b.- Usa instrumentos de trabajo muy rudimentarios, hechos por las mismas personas.

c.- Se usa la fuerza humana para la produccin ( no hay otra fuerza de energa diferente a la humana).

d.- Existe una organizacin del trabajo muy rudimentaria. Hay una cierta cadencia en el trabajo.

e.- Tambin hay algunos roles al interior del trabajo colectivo que son muy flexibles.

f.- Hay una transformacin directa de objetos naturales.(Ejemplos: Piedra a mortero, lana a chaleco, etc.

Aqu no hay procesos intermedios, sino que se transforma directamente la naturaleza.

h.- Si aumenta la demanda eso afecta el ritmo.

Relacin del hombre con el trabajo.-

a.- Todos los que trabajan conocen completo el proceso de trabajo, lo que lleva a una relacin del hombre con el trabajo.

b.- Hay unidad entre concepcin y ejecucin, o sea el que piensa lo hace ( y si no lo piensa no lo hace). Para hacer algo se requiere que lo haya pensado.



c.- Es un trabajo calificado, donde las personas desarrollan destrezas y habilidades. Las personas se van calificando en su trabajo, no con qu lo pueden hacer.

d.- Existe un alto grado de control sobre el ritmo de produccin y trabajo. Nadie le dice qu hacer primero y qu hacer despus, ni cundo hacerlo, etc. Nadie le impone qu hacer ni a qu velocidad.

Patrn de desgaste.- Cmo afecta a las personas este trabajo.

a.- Gran gasto calrico, gran gasto de energa, debido a que la nica fuerza es la humana. b.- Gran esfuerzo muscular. c.- Esfuerzo psquico equilibrado. Se le exigen a las neuronas pero de acuerdo a lo que pueda. d.- Precaria reposicin energtica. Se gastan ms caloras que las que se ingieren

En cuanto a salud.-

a.- Fatiga.- producto normal de un esfuerzo hecho en el trabajo y que se recupera despus de un perodo de descanso.

Fatiga crnica.-

No es recuperable. Hay un desgaste en la calidad de vida, hay un envejecimiento prematuro, ejemplo: los mineros.

b.- Desnutricin y alta accidentabilidad.



2.- MANUFACTURA.- (Pequea prdida del dominio del trabajo porque se produce la divisin del mismo. Ej. Pomaire, uno disea, otro vende etc.)

Caractersticas.-

a.- Produccin artesanal b.- La principal fuente de energa es la humana. c.- Organizacin del trabajo simple ( y ya no rudimentaria). Aparecen los oficios. d- hay una visin del trabajo al interior del taller. Se van pasando por etapas y cada persona tiene una funcin.


a.- Primera ruptura entre concepcin y ejecucin. Algunos piensan qu hacer y otros lo hacen. b.- Incremento en la intensidad del trabajo (en la medida en que hay divisin). c.- Leve prdida del control del proceso del trabajo (a nivel individual, de que el otro haga a una cierta velocidad, etc).

Efectos en la salud.-

a.- Fatiga b.- Desnutricin. c.- Desgaste psquico debido:

- a no sentir que uno cre el producto, - a la mayor monotona. - Mayor nivel de stress.

Patrn de desgaste.-

a.- Gasto calrico alto. b.- Alto esfuerzo fsico. c.- Mayor velocidad del proceso. d.- Mayor monotona. e.- Variedad de movimientos.



3.- MAQUINISMO SIMPLE.- (Se hace menos libre la forma de trabajar porque se introducen las herramientas y se sigue perdiendo dominio y aumenta la brecha entre concepcin y ejecucin. Ej. Un taladro tiene una forma determinada de usarlo, no es libre ni autnoma la forma de enfrentar esta accin)

Caractersticas:

a.- Introduccin de la mquina herramienta, que es controlado por la persona.

Ejemplo: torno, mquina de tejer, mquina de coser. Etc.

b.- El trabajador controla la mquina. c.- La mquina impone sin embargo, la forma de trabajar.

Ejemplo: no puedo operar una mquina de coser, estando acostada.Pero el hombre la puede regular.

d.- Diferenciacin de objetos de trabajo en funcin de la mquina. Dependiendo de lo que se va a hacer, es el tipo de herramienta que voy a hacer. e.- La fuerza energtica es diferente a la fuerza human, ya que ha otras fuerzas adems de la humana. Se incorpora la fuerza de la mquina.


a.- Realizacin de tareas aisladas. b.- Profundizacin de la divisin entre concepcin y ejecucin. Mayor diferencia entre el que piensa y el que hace. c.- Prdida parcial del control del puesto de trabajo d.- Introduccin del trabajo por turnos. e.- Aumento importante del ritmo. f.- Aparecen los movimientos estereotipados y repetitivos. g.- Monotona en franco aumento.

Patrn de desgaste.-

a.- Esfuerzo fsico y psquico en condiciones poco naturales ( Ejemplo: luminosidad, temperatura).

b.- Rompimiento de ciclos circadianos. c.- Rupturas sociales, culturales y familiares. d.- Aumento del riesgo de accidentes




a.- Enfermedades fsicas por cambios en el ambiente fsico (qumicos). b.- Enfermedades cardiovasculares y digestivas. c.- Aparicin de enfermedades psquicas y psicosomticas. d.- Politraumatismos.

4.- MAQUINISMO COMPLEJO O CIENTFICO. (Se pierde completamente el control del trabajo, tanto en ritmo como en forma. Ej.- En USA no se poda detener las mquinas deba ser un trabajo continuo).

Caractersticas:

a.- Se introducen las cadenas de produccin. b.- Ritmo y formas de trabajo son regulados por la mquina. c.- Introduccin de la O.C.T. ( Organizacin Cientfica del Trabajo de Taylor. Se plantean los principios para disear y ordemar el Trabajo. Sus principios hablan de la direccin externa y diseo preciso de la forma). d.- Divisin extrema del trabajo. e.- Introduccin masiva de la mujer al trabajo. f.- Se centra en los modelos de produccin ms que en las personas.


a.- Prdida total del control del proceso. b.- Intensificacin mxima del ritmo. c.- Desregularizacin del esfuerzo humano. Se trata de eliminar los tiempos muertos, donde el hombre recuperaba la fatiga natural ( por esto aparece la fatiga crnica). d.- Descalificacin masiva (Ejemplo: si no te gusta, hay 10 esperando tu puesto).

Patrn de desgaste.-

a.- Intensificacin de todo lo anterior. b.- Sobre carga fsica y psquica.




a.- Fatiga patolgica. b.- Depresin. c.- Alta accidentabilidad. d.- Aumento de todo lo anterior.

5.- AUTOMATIZACIN. ( Recuperacin sobre el dominio pero se intensifica la prdida sobre el control. Ej.- Tableros de instrumentos, datos etc. Esto hace ms complejo el trabajo, aumenta el dominio y la especializacin porque se reemplaza el trabajo fsico por el cognitivo.)

caractersticas:

a.- Introduccin del concepto automtico (la mquina autorreguladora). b.- El hombre asume la tarea de vigilancia y supervisin de los procesos. c.- Hay un cambio cualitativo y reduccin de participacin del hombre en el proceso de trabajo( cada vez menos gente trabajando) d.- Se crean interfases informticas entre las relaciones de las personas y el trabajo. Las personas ya no se relacionan con el objeto real del trabajo.


a.- Prdida absoluta del control del trabajo. b.- Rol pasivo cada vez. c.- Monotona extrema. d.- Control y mantencin de la mquina. e.- Descalificacin extrema.

Patrn de desgaste.-

a.- Bajo esfuerzo fsico. b.- Alto desgaste y esfuerzo psquico. c.- Fatiga. d.- Stress ( tema poco estudiado)


a.- Patologa psicosomtica b.- Intoxicaciones agudas ( qumicos no conocidos, ej: microondas.) c.- Cncer.



6.- AUTOMACIN.

Caractersticas:

a.- Introduccin masiva del computador.

b.- Crisis social familiar ( dos padres trabajan, nio est solo o con una nana).

c.- Problemas con el tiempo libre dineros ( problemas de drogas, alcohol) y excedentes ( qu pasa con los dineros). Ej. Los mineros y los pescadores que no ven ganancias y son los ms endeudados.

d.-La relacin del hombre con su trabajo va cambiando, el mismo cambio que el hombre va teniendo desde el punto de vista tcnico, va modificando su relacin con la naturaleza y con su entorno.

MODELOS TERICOS DE LA ORGANIZACIN.

(EL OBJETIVO ES BUSCAR LA MEJOR MANERA DE ORGANIZAR)

Modelos clsicos: (Taylor- Fayol- Mayo.)

a.- Buscan entender la organizacin del trabajo de una manera nica ( la nica mejor manera de hacer y entender la organizacin de trabajo). Buscan la norma, el principio fundamental para hacer el trabajo.

b.- Tienen una intencin prctica o sea aplicable.

A.- ADMINISTRACIN CIENTFICA (Taylor y Fayol)

El objetivo central es lograr un sistema de reglas y leyes de comportamiento que al ser aplicado llevar al mximo de eficiencia al sistema organizacional.

Taylor.- Su objetivo era mejorar la productividad, se interesa por la racionalizacin del trabajo.



Fayol.-

Su objetivo estaba orientado a obtener un buen proceso de coordinacin en las actividades de las personas. La forma de hacer organizacin es aplicar el mtodo de estudio de tiempo y movimiento, es decir simplificar al mximo el trabajo.

Plante 4 grandes reas:

- Planificar (anticipar el futuro), - Organizar (Plantear la tarea), - Dirigir ( hacer que las personas hagan lo planeado), - Controlar (verificar que lo que estn haciendo es lo planificado).

B.- DE RELACIONES HUMANAS.- (Elton Mayo)

Destaca la importancia del GRUPO DE TRABAJO, es decir la comprensin del hombre como ser social el cual interacta con otros, en trminos de un comportamiento grupal (descripcin del punto de vista de la Psicologa Social).

Antes se pensaba en la Organizacin como mquinas, exista una imagen de mecanismo engranajes para la organizacin, en cambio E. Mayo plantea la importancia del grupo de trabajo, de sus necesidades sociales.

Adems la Escuela de Administracin Clsica bas su aporte en aspectos estructurales, desconociendo loas aspectos actitudinales, pero la Escuela de Relaciones Humanas da una importancia decisiva a los aspectos actitudinales.

C.- BUROCRACIA.- (MAX WEBER).

Gener un estudio en lo que crea que era la organizacin del nuevo siglo, definindola como BUROCRACIA. Para este modelo de Organizacin, la nica manera que tena de funcionar, es que:

- cada persona deba especializarse en algo. - Existe una divisin de funciones, en donde cada miembro tiene una

esfera limitada de sus actividades, obligaciones, autoridad y atribuciones de poder.

- Los puestos estn ordenados jerrquicamente. - La calificacin tcnica es el criterio bsico de seleccin de personal. - Existe un registro por escrito de las reglas y decisiones



MODELO DE ERGONOMA.-

Es una disciplina cientfica que estudia los sistemas de trabajo (hombre- mquina- entorno), y tiene como objetivo el desarrollo de estos sistemas para lograr simultneamente:

1.- Aumentar el bienestar de las personas en el sistema

2.- mejorar la productividad del sistema.

La productividad del sistema mejora el bienestar

Busca adaptar el trabajo al hombre (como principal) y cada hombre a su trabajo (secundaria).

Ergo = Trabajo Noma = Reglas, Leyes, Normas.

La Ergonoma son las normas o reglas que rigen el trabajo.

La Ergonoma NO es una ciencia, no genera cuerpo propio, rene distintos conocimientos y tcnicas de distintas ciencias y disciplinas que tienen como objeto el estudio del trabajo humano (Psicologa, sociologa, antropologa, ciencias mdicas, diseo, ingeniera).

En la Ergonoma hay dos opciones de mtodo:

1.- Considera a las personas inmodificables, con el menor grado de variabilidad.

2.- El trabajo con alto grado de variabilidad ( se adapta el trabajo a las personas).

La Ergonoma se preocupa de la dinmica entre el hombre, la mquina y el entorno



La Ergonoma, al trabajo lo llama sistema de trabajo. Este sistema esta compuesto por los siguientes factores:

HOMBRE - MQUINA - ENTORNO

HOMBRE.- Es la persona que desarrolla el trabajo. Aqu se busca describir al hombre en todas sus dimensiones:

Sociales: Estado Civil, grupo de origen, nivel socioeconmico,

Biolgicas.- Edad, etapas de desarrollo, caractersticas fisiolgicas, capacidad de esfuerzo fsico y mental, capacidad cardiovascular.

Fsicas: caractersticas antropomrficas (medidas de segmentos corporales o sea medidas del cuerpo).

Psicolgicas: habilidades, capacidades intelectuales, de personalidad, aptitudes.

Culturales: Nivel cultural.

En un estudio de Ergonoma fsica es importante las medidas del cuerpo, por ej. Sillas de otros pases aqu pueden ser chicas o muy grandes.

MQUINAS.- Tecnologa que utiliza la persona para desarrollar el trabajo.

Esta tecnologa puede ser:

a.- Tangible o dura .- Son tecnologas fsicas o materiales por ej.- Mquinas y herramientas muebles, equipos.

b.- Intangibles o blandas.- Son todos los procedimientos mentales con los cuales realiza el trabajo. Ej. Test de RO.



ENTORNO.- Contexto en el cual el hombre interacta con la mquina.

Existen varios entornos desde el ms cercano o inmediato al ms lejano o mediato

a.- Fsico directo o ms cercano.- Como la luminosidad, la ventilacin, el ruido y el espacio.

b.- El entorno o contexto social.- Tiene que ver con las personas con las cuales realiza la actividad, all influye la simpata, el poder.

c.- El entorno organizacional.- Caractersticas de la organizacin que contiene este sistema de trabajo, como las normas, las reglas, los hbitos.

Los sistemas de trabajo pueden ser:

a) Unipersonales.- una persona trabajando en un entorno.

b) Mltiples.- Varias personas trabajando en un entorno

Ms lejos se encuentra el contexto urbano y el social externo.

OBJETIVO DEL SISTEMA.-

Estudiar lo anterior en virtud del bienestar y la productividad.

LA DINAMICA DEL MODELO (O RELACIN DE LOS FACTORES ENTRE S)

La propuesta es:

Las mquinas y los entornos generan exigencias sobre las personas, cuando las personas perciben estas exigencias se genera lo que en el modelo se llama CARGA DE TRABAJO.

La carga de trabajo se puede caracterizar en dos dimensiones, en funcin del tipo de carga o naturaleza de la carga:



1.-Tipo.- Que tiene que ver con el tipo de caractersticas de las respuestas exigidas.

a.- Carga de trabajo fsico.- Aqu entramos a lo fsico y en lo fisiolgico.

Pueden ser dinmicas.- La persona se mueve en forma constante.

Pueden ser estticas.- Es estar mucho tiempo sin moverse

Ej.- Obreros de la construccin. La exigencia de un cargador es levantar peso. Para una secretaria estar sentada 8 horas al da es una carga fsica, sus sentidos perciben la carga postural.

b.- Carga de trabajo Mental, cognitiva y afectiva.-

Ej.- Los psiclogos. Habilidades de atencin, memoria, concentracin, anlisis, pensamiento, tolerancia a la presin, a la fatiga, a recibir expresiones afectivas.

2.- Naturaleza.- Que tiene que ver con el sistema perceptual que se ocupa.

a.- Subjetiva.- Influye el pensamiento y la interpretacin.

b.- Objetiva. Provocada por las exigencias objetivas sin proceso de interpretacin. Se usan mediciones cuantitativas.



EXIGENCIAS (CARGA)

Naturaleza

Tipo de carga

Objetiva

Subjetiva

Percepc. Exigencias Respuestas Fsicas

60 decibeles(ruido)

Cargas fsicas: Estticas, Dinmicas

Ruido como percibido + / -

Mentales

Afectivas

Cmo evaluarla? (Es ms difcil).

Frecuencia cardiaca

N de garabatos

Tratar de racionalizar la deseabilidad social

Cobranza

Cognitivas

N de llamados Cmo vara la memoria Tps. de reaccin Estado de alerta.

Cobranza

Las cargas pueden ser de calidad:

Adecuadas.- Las exigencias son compatibles con las caractersticas de las personas. Hay un ajuste.

Inadecuadas.- Son incompatibles ya sea porque las exigencias sobrepasan y se llaman sobrecarga de trabajo o porque las exigencias estn por debajo de las personas y se llaman subcarga de trabajo.

La carga de trabajo lleva a una respuesta y se generan resultados de este sistema de trabajo. Estos resultados pueden ser:

Funcionales.- Para la persona, especficamente si la carga de trabajo es adecuada, eso produce satisfaccin, bienestar salud integral. En la productividad produce objetivos y eficiencia, se saca el trabajo.

Disfuncionales.- Para la persona, especficamente si la carga es inadecuada, produce enfermedad, frustracin, insatisfaccin, ausentismo y conductas



negativas. En la productividad no se cumplen los objetivos, hay detencin de los procesos de trabajo, accidentes, mal clima.

Con este modelo se pueden describir y explicar cualquier sistema de trabajo.

1.- Si se conoce la carga de trabajo ( exigencias y caractersticas de las personas), se puede percibir si esta carga es adecuada o inadecuada.

2.- Dependiendo del resultado se cambia la carga de trabajo, se modifican las exigencias para que las personas se adapten a las caractersticas del trabajo con una carga adecuada el resultado ser adecuado.

En este modelo la carga de trabajo vara de persona en persona, implica pensar en las variaciones de las personas, (tanto fsicas como mentales).

Las personas expuestas a las mismas exigencias de trabajo objetivas, pueden experimentar cargas de trabajo distintas. La carga de trabajo puede ser adecuada para uno y para otros no. Desde el punto de vista de la Ergonoma no se puede decir que un trabajo est bien diseado para todos.

No existen buenas condiciones de trabajo universales, todo depende de las personas que las realizan ya que estas son distintos.

Este modelo opera de dos maneras:

1.- Ergonoma de correccin.- Se utiliza para corregir un sistema de trabajo que se encuentra funcionando con el objeto de modificar el trabajo para adaptarlo a las personas.

Se puede entrar desde las disfunciones y revisar las exigencias que provienen de la mquina o del entorno que sobrepasen o estn por debajo de las capacidades.

2.- Ergonoma de concepcin.- Se aplica antes de que el sistema de trabajo comience a funcionar ( en la creacin del proyecto de trabajo).

El modelo previene la aparicin de disfunciones.



Modelos de intervencin.- Modelo ergonmico.

Ajustar la carga fsica: Botones sillas espejos.

Ajustar carga mental (Subcarga) : Modificar el tiempo de exposicin a las exigencias de cada uno, organizacin del trabajo que permita un nivel de activacin aumentada ( una vuelta y descanso, se incorpor autorizacin formal para abandonar y volver a estaciones intermedias), promocin de personas.

Sobre carga afectiva: Modificar sistema total de personas, crear una unidad especializada, procedimientos de intervencin en crisis, licencia con sesiones de seguimiento, procesos de reinsercin con aproximaciones sucesivas, reubicacin( en casos extremos de angustia), adaptar al hombre al trabajo.

LAS ORGANIZACIONES.-

Las organizaciones son sistemas extremadamente complejos que requieren de recursos bsicos que hay que coordinarlos, dirigirlos y ordenarlos, para que mediante la conjuncin de los esfuerzos se logren los objetivos o metas que persigue esa organizacin.

Una organizacin es la coordinacin planificada de las actividades de un grupo de personas para procurar el logro de un objetivo o propsito explcito y comn, a travs de la divisin del trabajo y funciones, y a travs de una jerarqua de autoridad y responsabilidad. (Shein 1988).

QUE ES UNA ORGANIZACIN.

Es un arreglo sistemtico de personas y tecnologa con la intencin de lograr algn propsito.

1.- Toda organizacin tiene tres partes bsicas:

- Personas. - Tareas. - Administracin.



Siempre que se coordinan las personas para lograr un objetivo, se crea una organizacin: un mecanismo social que tiene el poder de lograr ms de lo que podra lograr cualquier persona aislada.

2.- Existen dentro de un medio ambiente.

3.- El que la organizacin tenga xito o fracase depende de la eficiencia con la que obtenga sus recursos y los utilice.

Una empresa es una organizacin

ELEMENTOS FUNDAMENTALES DE UNA ORGANIZACIN.

Las organizaciones necesitan para funcionar de 4 elementos fundamentales:

a.- recursos humanos b.- Recursos materiales c.- recursos financieros d.- recursos tecnolgicos.

a.- Recursos Humanos.- Es toda la poblacin incorporada o susceptible de incorporar a las actividades productivas de bienes y servicios.

Estos recursos humanos se distribuyen en las distintas actividades segn:

a.- sus aptitudes. b.- sus motivaciones c.- sus intereses d.- sus capacidades.

b.- Recursos materiales.- Es toda la infraestructura fsica necesaria para que la organizacin pueda funcionar: Edificios, Mquinas, Herramientas, Materias primas.

c.- Recursos Financieros.- Es todo el dinero o capital necesario para que la organizacin pueda operar.

d.- Recursos tecnolgicos.- Es toda la informacin tcnica y cientfica, mtodos, leyes, etc., que son necesarios para el logro de los objetivos de la organizacin.



ELEMENTOS BSICOS DE UNA ORGANIZACIN.

La organizacin nace del hecho de que el sujeto es incapaz de satisfacer todas sus necesidades por s mismo y requiere de otros individuos para hacerlo.

Esto es lo que los impulsa a organizarse y a coordinar sus esfuerzos para la realizacin del trabajo. Para que la coordinacin sea til, es necesario establecer los objetivos que se quieren alcanzar.

1.- Coordinacin.- el hombre por s solo no tiene la fuerza, habilidad, el tiempo o la resistencia necesaria para satisfacer sus necesidades bsicas. Por lo tanto coordina los esfuerzos con otros para lograrlo.

La idea de esfuerzo coordinado para ayuda mutua subyace al concepto de organizacin.

2.- Objetivos comunes.- Se deben lograr objetivos comunes o sea se debe estar de acuerdo con ellos, a travs de la coordinacin de actividades.

El lograr objetivos comunes subyace tambin al concepto de organizacin.

3.- Divisin del trabajo.- La sociedad ha descubierto que los objetivos se pueden lograr ms eficientemente si lo que hay que hacer se reparte entre todos sus miembros, si cada persona hace algo diferente pero en forma coordinada.

La divisin est ligada a la idea de diferenciacin de funciones.

La divisin se debe hacer sobre la base del talento o habilidad innata para hacer algo, o mediante el entrenamiento para hacer cosas diferentes.

4.- Integracin.- Si diferentes partes estn haciendo cosas diferentes, se necesita una funcin integradora que asegure que todos los elementos estn buscando los mismos objetivos comunes.

La forma ms tpica de integracin, aunque no la nica, es la jerarqua de autoridad.



Jerarqua de autoridad.- Sistema selecto de subgrupos o individuos que asegure que hay coordinacin entre las partes guiando, controlando, limitando, informando y dirigiendo las actividades de cada una de las partes.

La idea que subyace en la organizacin es la existencia de algn principio de control que asegure la integracin.

El objeto de la coordinacin en una organizacin son las actividades y no la gente.

El hecho de que la organizacin est caracterizada fundamentalmente por roles y por un manual para su coordinacin, hace que exista independientemente de quien est en ella y puede subsistir aunque se releve a todos sus miembros.

Desde el punto de vista de la organizacin, basta con enunciar las actividades o los roles que se tienen que desempear para que el objetivo se logre.

Los roles organizacionales son claros y especficos y por eso es posible reemplazar al ocupante de un rol.

Si los roles de ella se conservan en documentos ( manuales) o en la memoria de dirigentes, padres de familia o maestros, la organizacin puede seguir existiendo de generacin en generacin, con slo asignarle esos roles a los nuevos miembros.

VIVIMOS EN UNA SOCIEDAD CALIFICADA DE ORGANIZACIONAL.

La vida de un sujeto transcurre en estrecho contacto con sistemas organizacionales.

Todos pertenecemos a varias organizaciones.

Llegamos a ellas con un bagaje de conocimientos, hbitos, experiencias, propsitos y expectativas mutuas, es decir de parte de nosotros hacia la organizacin y viceversa.



Recprocamente, las organizaciones contribuyen con un sinnmero de elementos que moldean a los individuos en menor o mayor grado a travs del tiempo, porque cada organizacin tiene su propia personalidad nica.

Las personas son muy complejas en su comportamiento.

Al entrar una persona a una organizacin, esta le inhibe ciertas conductas, mientras que le activa otras, es decir les restringe el comportamiento para fines de la organizacin.

La interaccin entre el sujeto y la organizacin, se inicia al nivel de las necesidades humanas.

En cierto modo, el sujeto necesita de la organizacin porque sta satisface sus necesidades , y la organizacin necesita del sujeto porque l contribuye a que ella realice sus metas.

Las organizaciones de trabajo, en un plano ideal, estn llamadas a satisfacer las necesidades de seguridad, de pertenencia, de fuerza, de autoestima, de creatividad y de auto desarrollo. Slo en la medida que as sea, el sujeto se ver motivado a comprometerse con las metas y objetivos de la organizacin.

LAS ORGANIZACIONES.-

Las organizaciones son sistemas extremadamente complejos que requieren de recursos bsicos que hay que coordinarlos, dirigirlos y ordenarlos, para que mediante la conjuncin de los esfuerzos se logren los objetivos o metas que persigue esa organizacin.



DEFINICIONES DE ORGANIZACIN.-

Una organizacin es la coordinacin planificada de las actividades de un grupo de personas para procurar el logro de un objetivo o propsito explcito y comn, a travs de la divisin del trabajo y funciones, y a travs de una jerarqua de autoridad y responsabilidad. (Shein 1988).

El aspecto importante de esta definicin es que el objeto de la coordinacin son las actividades y no la gente.

Las organizaciones son unidades sociales ( o agrupaciones humanas), deliberadamente construidas o reconstruidas para alcanzar fines especficos. ( Parsons,T 1966).

Para Parsons una organizacin es un grupo de personas y no la considera como un sistema, colocando ms atencin a los fines que debe ser alcanzados por ella (METAS).

Son Sistemas conscientemente coordinados de actividades o fuerzas de dos o ms personas. (Chester Barnard, 1938).

Para Barnard las actividades de las personas son el elemento constituyente del sistema organizacional.

Las organizaciones son sistemas sociales de tipo propio, caracterizados por su capacidad de condicionar la pertenencia, es decir, de poner condiciones que deben ser cumplidas por quienes quieren ingresar y permanecer en ellas. (Luhmann, N. 1964, 1993).

Para Luhmann, el sistema organizacional demanda comportamientos muy especficos de sus miembros y para motivarlos hace uso de esquemas como el dinero independiente de cuales sean las aspiraciones, necesidades o motivaciones de sus miembros.



QUE ES UNA ORGANIZACIN.

- COORDINACIN RACIONAL DE LAS ACTIVIDADES DE UN GRUPO DE PERSONAS PARA ALCANZAR OBJETIVOS ESPECFICOS Y COMPARTIDOS A TRAVS DE LA DIVISIN Y LA JERARQUIZACIN DE LA RESPONSABILIDAD Y DE LA AUTORIDAD.

- LA ORGANIZACIN NO SURGE AZAROSAMENTE Y SE CREA PARA ALCANZAR OBJETIVOS LOS CUALES ESTAN CLAROS PARA LOS MIEMBROS.

- LA ORGANIZACIN LOGRA LOS OBJETIVOS A TRAVES DE LOS ESFUERZOS CONJUNTOS.

- ES EL MEDIO EN EL CUAL SE PRODUCE EL TRABAJO.

- LA REPRESENTACIN MS CLSICA DE LA ORGANIZACIN ES UN ORGANIGRAMA, EN DONDE EL EJE VERTICAL IMPLICA LA JERARQUIZACIN ( DE MAYOR O MENOR AUTORIDAD Y RESPONSABILIDAD) Y EL EJE HORIZONTAL IMPLICA IDENTIFICAR LA DIVISIN DEL TRABAJO.

Es un arreglo sistemtico de personas y tecnologa con la intencin de lograr algn propsito.

Una empresa es una organizacin



COMO SURGE UNA ORGANIZACIN.

Una organizacin surge como una idea de una o varias personas.

Debe lograr un objetivo.

Crear una demanda para su idea.

Debe crear una estabilidad para lograr ir ms all de los objetivos originales asumiendo otras funciones.

Debe ser una organizacin empleadora.

Crear condiciones que permitan mantener por bastante tiempo un alto nivel de eficiencia

Dar sentido de pertenencia a los miembros.

Satisfacer las necesidades ms apremiantes de los empleados.

Debe jugar un papel en la comunidad.

Debe tener ganancias.

Dentro de los procesos importantes est reclutar, seleccionar, entrenar y contratar nuevos miembros y socializarlos.

Entrenamiento.- Significa ensearle al empleado las habilidades tcnicas que necesita para desempear eficientemente su trabajo.

Socializacin.- Significa ensearle cmo funcionara la organizacin, cuales son sus normas y reglas de conducta y cmo comportarse con otros miembros de la organizacin, o sea aprender cmo funciona la organizacin.



Los actores del sistema son las personas en interaccin.

O ORGANIZACION

Empresas.- Son sistemas abiertos, son organizaciones con fines de lucro.

Sistema abierto ____ 1.- estn adaptados al entorno externo

2.- mantienen integracin interna.

VIVIMOS EN UNA SOCIEDAD CALIFICADA DE ORGANIZACIONAL.

La vida de un sujeto transcurre en estrecho contacto con sistemas organizacionales.

Hombre__ trabajo



LA FAMILIA ES UNA ORGANIZACIN? Muchos piensan que NO.

Cada vez es menor el tiempo de permanencia con la familia y cada vez mayor el tiempo dedicado a organizaciones diversas.

DIFERENCIAS ENTRE FAMILIA Y ORGANIZACIN.

FAMILIA ORGANIZACIN - Los roles se encuentran

definidos en forma difusa.

- No pone condiciones de pertenencia.

- No hay finalidades deliberadamente establecidas.

- Las pers

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Curso Completo de Psicología Organizacional