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INDICE
DINERO Y MOTIVACIÓN.....................................................................................................................3
ESTUDIOS.......................................................................................................................................4
El Dinero.............................................................................................................................................5
Motivación.........................................................................................................................................7
TEORIA DE MASLOW........................................................................................................................10
Las necesidades según Maslow:...................................................................................................10
TEORÍA X..........................................................................................................................................11
TEORÍA Y...........................................................................................................................................12
MOTIVACION Y EL DINERO...............................................................................................................15
Motivación de los empleados..........................................................................................................17
Ciencias Del Comportamiento......................................................................................................19
ELEMENTOS CLAVE..........................................................................................................................20
La Prueba de las 6.00 p.m............................................................................................................20
Relación entre dinero y motivación laboral.....................................................................................23
EL DINERO NO LO ES TODO..............................................................................................................24
EL DINERO Y LA DESMOTIVACIÓN....................................................................................................25
VENTAJAS Y DESVENTAJAS...............................................................................................................26
Desventajas..................................................................................................................................26
Por qué el dinero no motiva.....................................................................................................27
Ventajas.......................................................................................................................................28
Nacional...........................................................................................................................................28
INTRODUCCION
A CONTINUACION SE LE PRESENTA UN TEMA QUE ESTA COBRANDO IMPORTANCIA EN LAS EMPRESAS CON UN ALTO NIVEL DE INNOVACION Y DE INVENSTIGACION DE RRHH, “EL DINERO Y LA MOTIVACION”
LA IMPORTANCIA DE ENTENDER EL CONCEPTO DE DINERO Y COMO HA TOMADO IMPORTANCIA A TRAVEZ DE LOS AÑOS DESDE SU CREACION.
LA MOTIVACION Y SUS DIFERENTES CONCEPTOS SEGÚN DISTINTOS ENFOQUES PROFESIONALES, ASI TAMBIEN LAS TEORIAS CON MAYOR TRSCENDENCIA SOBRE LA MOTIVACION, CLASIFICACION DE LAS NECESIDADES, Y LA EVOLUCION DE LAS CRECENCIAS SOBRE LA MOTIVACION CONFORME EL AVANCE DE LOS AÑOS.
EL DINERO Y SU MOTIVACION, ESTE TEMA EN LA ACUTALIDAD SE ANALIZA EN LAS EMPRESAS CON MAYOR CUIDADO, Y COMO PODREMOS OBSERBAR EN EL SIGUIENTE TEXTO ACTUALEMNTE NO SE BUSCA UNICAMENTE LA SATISFACCION SALARIAL SI NO TRATAR DE ENCONTRAR UN EQUILIBRIO A NIVEL PRESONAL Y PROFESIONAL. LAS VENTAJAS Y DESVENTAJAS QUE LA MOTIVACION POR EL DINERO CAUSA EN EL EMPLEADO.
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“engaño sistemático”. La tendencia de los empleados a trabajar al ritmo más bajo posible y producir al nivel mínimo aceptable.
DINERO Y MOTIVACIÓN
En nuestro medio damos por sentado que muchas ocupaciones adicionales al trabajo son más importantes que nuestro propio medio laboral, por ejemplo la Universidad es parte importante del desarrollo del individuo, y la puesta en práctica del conocimiento adquirido en la “U” es importante para la empresa, pero no todos los que salen a las 17:00 horas están inscritos en la Universidad.
¿Pero qué hay de aquellas personas que sabemos que no asisten a los centros de estudios universitarios? ¿Será que les asusta pagar un poco mas de pasaje urbano? ¿Les preocupará el gran congestionamiento vehicular? O ¿simplemente quieren salir corriendo del trabajo?, el ¿Por Qué? Es la gran pregunta.
A finales del siglo pasado, Frederick Taylor popularizó los incentivos financieros (recompensas económicas) que se pagaban a los trabajadores cuya producción superan el nivel predeterminado (Standard).
Recientemente se realizo un estudio por parte de Enlace Empresarial en donde se determina que una persona administrativa o productiva debe causar el valor de por lo menos 8 veces el salario devengado.
Como ejemplo podemos mencionar lo siguiente; si una secretaria comercial devenga un salario de Q2.500.00 + prestaciones, la producción en términos económicos deben de ser por lo menos Q30, 000.00, tomando con énfasis “por lo menos”, si usted tiene un cálculo menor en términos de producción, se debe considerar como una plaza negativa la cual puede ser cubierta o absorbida por otra plaza que de acuerdo a tiempos y movimientos así lo permita.
Lo que nos intrigaba en la investigación realizada era el hecho de que algunos de estos mismos trabajadores todavía tenían la energía de realizar otras actividades que no eran productivas como por ejemplo, reunirse a tomar bebidas alcohólicas, jugar fut bol con amigos u otras actividades no relacionadas al nivel productivo, en muchas ocasiones se prefiere perder tiempo en las colas vehiculares, sabiendo que unas cuantas horas después se puede llegar cómodamente a la misma hora a sus hogares.
Lo conveniente es realizar estudios de Cultura Organizacional para determinar el ambiente laboral, recordemos que el dinero no es el único incentivo al trabajador.
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ESTUDIOS
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Al parecer basta con escuchar la palabra dinero para sentirnos más motivados mentalmente, según un estudio llevado a cabo por científicos de la Universidad de Minnesota, en Estados Unidos, y publicado recientemente en New Scientist.
Los investigadores descubrieron que tan sólo pensar en el concepto monetario nos hace esforzarnos más, pero al mismo tiempo ese pensamiento nos vuelve más independientes y menos solidarios. Kathleen Vohs, la jefa de la investigación, asegura que contar o manipular dinero nos hace ser invulnerables al rechazo social e incluso puede disminuir el dolor físico.
Aquellos que habían sido rechazados en situaciones sociales sentían menos estrés emocional si antes habían estado en contacto con papel moneda. “Los voluntarios parecían ser menos vulnerables al rechazo después de manipular dinero“, dice la investigadora. Según Vohs, el dinero tiene un poder simbólico como fuente de recurso social y esto permite a la gente manipular el sistema social para obtener lo que desea.
En otro grupo de pruebas los investigadores le pidieron a un grupo de voluntarios que escribieran cuánto dinero habían gastado en el último mes y a otro grupo que escribiera cómo había estado el clima en el último mes.
Posteriormente los científicos les hicieron la prueba de rechazo social y la del dolor físico con agua caliente. Pues bien, aquellos a quienes les habían recordado sus gastos de dinero sentían mucho más dolor con el agua caliente. Por lo que el dinero parece tener un efecto que nos capacita para el dolor, y puede ser negativo o positivo.
Los mismos experimentos fueron repetidos en China y Canadá y por lo visto el concepto de dinero como fuerza de motivación parece ser igual de fuerte en todas las culturas.
El Dinero
La importancia del dinero en la economía es evidente para cualquier profano en la materia. Todas las personas de nuestro entorno, incluyéndonos a nosotros, estamos unánimemente de acuerdo en desear ganar dinero, mucho dinero, conseguir dinero, obtener dinero, que nos presten dinero o que nos devuelvan el dinero que hemos prestado. El caso es que, por mucho que en la vida cotidiana nos guste el dinero, si profundizamos en el estudio de nuestra ciencia, llegaremos a valorarlo aún más.
El dinero, puede ser entendido, como un medio de pago. Por lo mismo, es que dinero, se puede entender, como todo aquello, que la sociedad en su conjunto, considera aceptable, al momento de efectuar un pago por un bien, servicio, o por una deuda adquirida con anterioridad.
Es así, como entran en juego, los billetes y las monedas; un mundo aparte son los depósitos bancarios, que en teoría también son considerados como dinero. Pero volviendo al dinero tangible, este es utilizado de manera universal, como medio de pago. Lo extraño, es que hoy en día, este no posee gran valor intrínseco, en relación al valor que representa. Y es que para los estados, debido a los avances en la tecnología, cada vez cuesta menos producir billetes y monedas.
Con respecto a la historia del dinero, este va surgiendo de manera paulatina, en diversas civilizaciones antiguas de todo el mundo. En los comienzos del intercambio económico, que consistía en bienes básicos para la subsistencia, todo era bastante fácil; se intercambiaban gallinas por leche, ganado a cambio de tierras, etc. Este sistema de intercambio de bienes es conocido como trueque. Las personas llevaban los bienes que producían al mercado, en donde se realizaba el intercambio. De esta manera lo que un individuo no era capaz de producir lo intercambiaba por aquello que si poseía. Aún hoy en día los mercados populares funcionan de una manera similar.
Otras civilizaciones antiguas, como la maya o azteca en México, utilizaron para facilitar el intercambio bienes que tuvieran un valor intrínseco. En estas civilizaciones en específico, tomaron al cacao, como un bien suntuario, que podía ser cambiado por cualquier otro bien. De hecho, los granos de cacao, eran más valiosos que el oro para ellos.
Pero, ¿Cómo llegamos al sistema de dinero actual? Pues bien, para las civilizaciones orientales, que utilizaban el sistema de trueque como manera de pago para los bienes alimenticios, se les volvió un tanto complejo. A medida que el desarrollo del comercio fue en aumento, se comenzaron a formar ciudades más grandes, que a su vez permitieron intercambiar más bienes y con mayor facilidad. Todo esto fue trayendo una especialización progresiva en lo que a bienes y servicios se refiere (nacen y se comienzan a desarrollar las profesiones u oficios), lo que hizo bastante complicado el intercambio; por una obra musical, ¿cuántas vacas debo aceptar?, ¿y por una pintura?. Por estos motivos es que se hizo necesario estandarizar el intercambio utilizando un
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denominador común. Es así, como en el siglo VI antes del nacimiento de Cristo, en Asia Menor se desarrolló el dinero.
El primer concepto del mismo, estuvo constituido, por monedas que poseían un valor intrínseco. Ya que eran acuñadas por medio de oro o plata. Pero aquel sistema se volvió con el tiempo, defectuoso, ya que para grandes montos había que transportar grandes cantidades de bolsas, cuyo peso era importante.
Es así, como en el siglo IX, los chinos crean el papel moneda o billete. El cual se fue expandiendo, hacia Europa, donde se introdujeron mejoras a la impresión de los papeles, como de igual manera, se le dieron toques artísticos a los mismos. Muy similar a los billetes que hoy en día tenemos. Los europeos desarrollaron impresiones, las cuales identificaban a cada uno de los países. Principalmente, estas impresiones tenían relación con las casas reales reinantes de la época.
De esta manera podemos ver que la historia del dinero tiene una profunda relación con el mundo de hoy en día, sus profesiones y quehaceres, y con las modalidades de pago más modernas, como son las tarjetas de crédito, e-cards, cheques y pagos electrónicos.
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Motivación
Según el diccionario la motivación es “Que mueve o tienen la eficacia o virtud para mover”
Los Psicólogos: Es el impulso que conlleva a un comportamiento para alcanzar una meta.
Puede entenderse como El conjunto de factores que nos incitan desde dentro a la acción para alcanzar un objetivo
CONCEPTOS DE LA MOTIVACION Y LA EVOLUCION
PRIMERAS IDEAS SOBRE LA MOTIVACIÓN:
La motivación fue uno de los primeros conceptos a los que se enfrentaron gerentes e investigadores de la administración. El llamado Modelo Tradicional suele estar ligado a Frederick Taylor y la administración científica. Los gerentes determinan cuál era la forma más eficiente de
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ejecutar tareas repetitivas y después motivaban a los trabajadores mediante un sistema de incentivos salariales; cuanto más producían los trabajadores, tanto más ganaban.
El supuesto básico era que los gerentes entendían el trabajo mejor que los trabajadores, quienes, en esencia, eran holgazanes y sólo podían ser motivados mediante dinero. Un legado de este modelo es la costumbre de remunerar a los vendedores por medio de pago de comisiones.
El llamado modelo de las Relaciones Humanas se suele ligar a Elton Mayo y sus contemporáneos. Mayo y otros investigadores de las relaciones humanas encontraron que el aburrimiento y la repetición de muchas tareas, de hecho, disminuían la motivación, mientras que los contactos sociales servían para crear motivación y sostenerla. Determinan que los gerentes pueden motivara los empleados reconociendo sus necesidades sociales y haciendo que se sientan útiles e importantes. En la actualidad, el legado de este modelo serían los buzones de sugerencias, los uniformes de las empresas, los boletines de las organizaciones y la contribución de los empleados en el proceso de evaluación de los resultados.
Y el llamado modelos de Los Recursos Humanos abanderado por Douglas McGregor y sus legados se enmarcan en las Teorías X y Y, en las siguientes tablas se presentan los diversos enfoques modernos ante la teoría de la motivación y su aplicación.
SUPUESTOS
Modelo TradicionalModelo de las Relaciones Humanas
Modelo de los Recursos Humanos
El trabajo es inherente desagradable para la mayor parte de las personas.
Las personas se quieren sentir útiles e importantes.
El trabajo no es inherentemente desagradable. Las personas quieren contribuir con metas que tengan sentido y que hayan contribuido a establecer
Lo que hacen es menos importante que lo que ganan por hacerlo.
Las personas quieren pertenecer y ser reconocidas como individuos.
La mayor parte de las personas pueden ejercer mucha más creatividad, autodirección y control de sí mismas que la que exigen sus trabajos presentes.
Pocas personas quieren o pueden manejar trabajos que requieren creatividad, autodirección o control de sí mismas.
Estas necesidades son más importantes que el dinero en la motivación de las personas para que trabajen.
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Políticas
Modelo TradicionalModelo de las Relaciones Humanas
Modelo de los Recursos Humanos
El gerente debe supervisar y controlar, estrechamente, a los subordinados.
El gerente debe hacer que cada trabajador se siente útil e importante.
El gerente debe aprovechar los recursos humanos subutilizados.
El Gerente debe descomponer las tareas en operaciones sencillas, repetitivas, fáciles de aprender.
El gerente debe mantener informados a los subalternos y escuchar sus objeciones o planes.
El gerente debe crear un ambiente en el que todos los miembros puedan contribuir al máximo su capacidad.
El gerente debe establecer rutinas y procedimientos laborales detallados y aplicarlos con justicia y decisión.
El gerente debe permitir que los subalternos apliquen cierta autodirección y autocontrol en cuestiones rutinarias.
El gerente debe fomentar la participación plena en todas las cuestiones importantes, ampliando constantemente la autodirección y el autocontrol de los empleados.
Expectativas
Modelo TradicionalModelo de las Relaciones Humanas
Modelo de los Recursos Humanos
Las personas pueden tolerar el trabajo si, el sueldo es decente y el jefe justo.
Compartir información con los subalternos e involucrarlos en decisiones rutinarias que satisfacerá sus necesidades básicas de pertenencia y de sentirse importantes.
La expansión de la influencia, la autodirección y el autocontrol de los subalternos desembocará en mejoras directas en la eficiencia de las operaciones.
Si las tareas son lo bastante simples y si las personas están sujetas a un control estrecho,
La satisfacción de estas necesidades mejorará el estado de ánimo y disminuirá la oposición a
La satisfacción en el trabajo puede mejorar como "producto derivado" de que los subordinados usen
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producirán de acuerdo con las normas establecidas.
la autoridad formal; los subordinados "cooperarán voluntariamente"
plenamente sus recursos.
TEORIA DE MASLOW
Concepto de jerarquía de necesidades de Maslow:
Muestra una serie de necesidades que atañen a todo individuo y que se encuentran organizadas de forma estructural (como una pirámide), de acuerdo a una determinación biológica causada por la constitución genética del individuo. En la parte más baja de la estructura se ubican las necesidades más prioritarias y en la superior las de menos prioridad.
Así pues, dentro de esta estructura, al ser satisfechas las necesidades de determinado nivel, el individuo no se torna apático sino que más bien encuentra en las necesidades del siguiente nivel su meta próxima de satisfacción. Aquí subyace la falla de la teoría, ya que el ser humano siempre quiere más y esto está dentro de su naturaleza. Cuando un hombre sufre de hambre lo más normal es que tome riesgos muy grandes para obtener alimento, una vez que ha conseguido alimentarse y sabe que no morirá de hambre se preocupará por estar a salvo, al sentirse seguro querrá encontrar un amor, etc., etc., etc...
Las necesidades según Maslow:
De acuerdo con la estructura ya comentada las necesidades identificadas por Maslow son las siguientes aquí mostradas
· NECESIDADES FISIOLÓGICAS: estas necesidades constituyen la primera prioridad del individuo y se encuentran relacionadas con su supervivencia. Dentro de éstas encontramos, entre
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El punto ideal de la teoría de Maslow sería aquel en el cual el hombre se sienta "autor realizado" pero esto es muy raro, se podría decir que menos del 1% de las personas llegan a la plena realización.
otras, necesidades como la homeóstasis (esfuerzo del organismo por mantener un estado normal y constante de riego sanguíneo), la alimentación, el saciar la sed, el mantenimiento de una temperatura corporal adecuada, también se encuentran necesidades de otro tipo como el sexo, la maternidad o las actividades completas.
· NECESIDADES DE SEGURIDAD: con su satisfacción se busca la creación y mantenimiento de un estado de orden y seguridad. Dentro de estas encontramos la necesidad de estabilidad, la de tener orden y la de tener protección, entre otras. Estas necesidades se relacionan con el temor de los individuos a perder el control de su vida y están íntimamente ligadas al miedo, miedo a lo desconocido, a la anarquía...
· NECESIDADES SOCIALES: una vez satisfechas las necesidades fisiológicas y de seguridad, la motivación se da por las necesidades sociales. Estas tienen relación con la necesidad de compañía del ser humano, con su aspecto afectivo y su participación social. Dentro de estas necesidades tenemos la de comunicarse con otras personas, la de establecer amistad con ellas, la de manifestar y recibir afecto, la de vivir en comunidad, la de pertenecer a un grupo y sentirse aceptado dentro de él, entre otras.
· NECESIDADES DE RECONOCIMIENTO: también conocidas como las necesidades del ego o de la autoestima. Este grupo radica en la necesidad de toda persona de sentirse apreciado, tener prestigio y destacar dentro de su grupo social, de igual manera se incluyen la autovaloración y el respeto a sí mismo.
· NECESIDADES DE AUTO-SUPERACIÓN: también conocidas como de autorrealización o auto actualización, que se convierten en el ideal para cada individuo. En este nivel el ser humano requiere trascender, dejar huella, realizar su propia obra, desarrollar su talento al máximo.
TEORÍA X
Posición Tradicional. Concepción tradicional de administración, basada en convicciones erróneas e incorrectas sobre el comportamiento humano, por ejemplo:
o El hombre es indolente y perezoso por naturaleza; evita el trabajo o rinde el mínimo posible, a cambio de recompensas salariales o materiales.
o Al hombre le falta ambición: no le gusta asumir responsabilidades y prefiere ser dirigido y sentirse seguro en la dependencia.
o El hombre es fundamentalmente egocéntrico y sus objetivos personales se oponen, en general a los objetivos de la organización.
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o Su propia naturaleza lo lleva a resistirse al cambio, pues busca su seguridad y pretende no asumir riesgos que lo pongan en peligro.
o Su dependencia lo hace incapaz de auto controlarse y auto disciplinarse: necesita ser dirigido y controlado por la administración.
En función de estas concepciones y premisas respecto de la naturaleza humana, la teoría X refleja un estilo de administración estricto, rígido y autocrático que considera a las personas como meros recursos o medios de producción y se limita a hacer que éstas trabajen dentro de ciertos esquemas y estándares previamente planeados y organizados, teniendo en cuenta sólo los objetivos de la organización. La administración, según la teoría X, se caracteriza por los siguientes aspectos:
o La administración es responsable de la organización de los recursos de la empresa (dinero, materiales, equipos y personas), teniendo como meta exclusiva la consecución de sus objetivos económicos.
o La administración es el proceso de dirigir los esfuerzos de las personas, incentivarlas, controlar sus acciones y modificar su comportamiento para atender las necesidades de la empresa.
o Sin esta inversión activa de la dirección, las personas serían totalmente pasivas frente a las necesidades de la empresa, o aun más, se resistirían a ellas. Por tanto, las personas deben ser persuadidas, recompensadas, castigadas, coaccionadas y controladas: sus actividades deben ser estandarizadas y dirigidas en función de los objetivos y necesidades de la empresa.
o Como las personas son, en primer lugar, motivadas por incentivos económicos (Salarios), la empresa debe utilizar la remuneración como recompensa (para el buen trabajador) o castigo (para el empleado que no se dedique de lleno a la realización de su tarea).
La teoría X representa el estilo de administración definido por la Administración Científica de Taylor, por la Teoría Clásica de Farol y por la Teoría de la Burocracia de Weber. En diferentes etapas de la teoría administrativa: la manipulación de la iniciativa individual, la limitación drástica de la creatividad del individuo, la reducción de la actividad profesional a través del método preestablecido y la rutina de trabajo. En otros términos, la teoría X lleva a que las personas hagan exactamente aquello que la organización pretende que hagan, independientemente de sus opiniones u objetivos personales. Siempre que el administrador imponga arbitrariamente, de arriba hacia abajo, un esquema de trabajo y controle externamente el comportamiento de sus subordinados en el trabajo, está aplicando la teoría X. El hecho de emplear una u otra forma, de manera enérgica y agresiva o suavemente, no establece diferencias, según Mc Gregor: Ambas son formas diferentes de aplicar la teoría X. en este mismo orden de ideas la teoría de las relaciones Humanas, con su carácter demagógico y manipulador es una aplicación suave, blanda y encubierta de la teoría X.
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TEORÍA Y
Posición Optimista. En la concepción moderna de la administración, de acuerdo con la teoría del comportamiento. La teoría Y se basa en ideas y premisas actuales, sin preconceptos con respecto a la naturaleza humana, a saber:
o El hombre promedio no muestra desagrado innato hacia el trabajo. Dependiendo de condiciones controlables, el trabajo puede ser una fuente de satisfacción y de recompensa (cuando se desempeña voluntariamente) o una fuente de castigo (cuando es evitado, siempre que sea posible, por las personas). El esfuerzo físico o mental que requiere un trabajo es tan natural como jugar o descansar.
o Las personas tienen motivación, potencial de desarrollo, estándares de comportamiento adecuados y capacidad para asumir responsabilidades. el hombre debe poner la autodirección y el auto control al servicio de los objetivos que son confiados por la empresa. El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios de obtener la dedicación y el esfuerzo necesario para alcanzar los objetivos empresariales.
o El hombre promedio aprende, bajo ciertas condiciones, no solo a aceptar responsabilidad, sino también a buscarla. La evasión de la responsabilidad, la falta de ambición y la preocupación exagerada por la seguridad personal, son generalmente consecuencias de la experiencia, insatisfactoria de cada uno y no una característica humana inherente a todas las personas, ese comportamiento no es causa sino efecto de cierta experiencia negativa en alguna empresa.
o La capacidad de un alto grado de imaginación y creatividad en la solución de problemas empresariales está ampliamente – y no escasamente- distribuidas entre las personas. En ciertas condiciones de la vida moderna, las potencialidades intelectuales del hombre solo se utilizan de manera parcial.
En función de esa concepción y premisa con respecto a la naturaleza humana, la teoría y desarrolla un estilo de administración muy abierto y dinámico, extremadamente democrático, a través del cual administrar es el proceso de crear oportunidades, liberar potencialidad, remover obstáculos, impulsar el crecimiento individual y proporcionar orientación referente a los objetivos. La administración, según la Teoría Y, se caracteriza por los siguientes aspectos:
o La motivación, el potencial de desarrollo, la capacidad de asumir responsabilidades y dirigir el comportamiento hacia los objetivos de la empresa son factores que están presente en las personas. No son creados por la administración, cuya responsabilidad sólo se limita a proporcionar condiciones para que las personas reconozcan y desarrolle por si misma, tales factores.
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o La tarea esencial de la administración es crear condiciones organizacionales y métodos operativos para que las personas puedan alcanzar mejor sus objetivos personales, encaminando sus propios esfuerzos en dirección de los objetivos de la empresa.
La teoría Y propone un estilo de administración altamente participativo y democrático, basado en valores humanos y sociales; la teoría X propone una administración a través de controles externos impuestos al individuo; la teoría Y es una administración por objetivos que realza la iniciativa individual. Las dos teorías se oponen entre sí.
DIFERENCIAS ENTRE LAS TEORÍAS X Y Y
Teoría X Teoría Y Las personas son perezosas e
indolentes Las personas rehúyen al
trabajo. Las personas evaden la
responsabilidad, para sentirse más seguras.
Las personas necesitan ser controladas y dirigidas.
Las personas son ingenuas y no poseen iniciativa.
Las personas se esfuerzan y les gusta estar ocupadas. El trabajo es una actividad tan natural como divertirse o descansar. Las personas buscan y aceptan responsabilidades y desafíos. Las personas pueden auto motivarse y auto dirigirse. Las personas son creativas y competentes.
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MOTIVACION Y EL DINERO
Que las personas se encuentren motivadas, se apasionen por sus trabajos y se enfoquen en lograr los objetivos organizacionales, son retos que enfrentan las empresas. La relación pago-rendimiento parece ser una fuente para conseguir trabajadores altamente motivados
Es difícil definir cuál o cuáles son los elementos claves a la hora de buscar la máxima motivación del talento humano en una empresa. Algunos piensan que el dinero lo puede todo, otros creen que es mejor hacer énfasis en la cultura y los valores organizacionales, ¿cuál funciona mejor? Cada organización defiende su sistema.
Son muchas las empresas que basan parte de sus sistemas de compensación en el incentivo salarial como vía para alcanzar mayor rendimiento y eficiencia por parte de los empleados, estas firmas, además de los salarios y prestaciones sociales "básicos", agregan componentes variables a la remuneración, estos últimos son atados a los resultados en cierta área específica o al desempeño general de la organización.
Las "recompensas" en dinero parecen ser un factor que realmente genera incrementos de productividad, un estudio de The Economist Intelligence Unit (EIU),"Motivating and Rewarding Managers", acerca de las formas en que las empresas motivan y compensan a sus directivos muestra resultados en esta dirección. Las organizaciones líderes que buscan crecer a través de la innovación y de prácticas gerenciales de punta ponen mucha atención a la motivación de su talento humano y de la forma en que se le puede compensar por el trabajo desarrollado, convirtiéndose esta área en un factor clave para generar altos desempeños.
Dichas empresas están enfocando sus esfuerzos hacia la satisfacción de su personal más que a cuestiones de tipo estratégico o de otra índole, es por esto que desarrollan modelos de compensación que impulsen a los empleados a dar un mayor rendimiento.
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El hecho de adoptar un sistema de pago variable atado al desempeño no es cuestión de si resulta útil o no, más bien es cuestión de cuándo resulta precisa su implementación.
Pero más allá de saber si es bueno o no, atar las compensaciones al desempeño de la firma es cuestión de cultura. Resulta claro que este sistema de compensación es benéfico para la empresa porque es causa de mayores niveles de eficiencia y rendimiento, lo que no resulta muy claro es si las personas que trabajan en la empresa están dispuestas a renunciar a los sistemas tradicionales de pago por acogerse a un modelo de compensación variable en el que si no se obtienen resultados no se gana. Además, nace un cuestionamiento a los sistemas de incentivos en dinero ¿se está creando un clima de motivación o se está dando lugar a la creación de mercenarios que lo harían todo por dinero? Aquí el cuestionamiento es más bien moral y el mismo estudio de EIU muestra que utilizar dinero como único motivador no es una solución 100% confiable al problema de la motivación del talento humano.
La recompensa no motiva a los individuos a trabajar mejor, actúa simplemente como encausadora de la conducta de la gente, es una cuestión de condicionamiento, en cierta medida muy parecida a la que realiza un cirquero con sus animales en la cual si el animal realiza su acto correctamente tendrá como recompensa una buena comida.
El dinero solo motiva a los individuos que ya están motivados.
Otro elemento de discusión se centra en qué tan mesurable puede ser la compensación variable, qué tanto poder de mejora en el rendimiento se le puede atribuir a este sistema cuando, por lo general, su implementación es acompañada por una serie de cambios en las políticas y estrategias de la empresa. Por ejemplo, una de las premisas de la Gerencia Basada en Valor (GVB) consiste en atar la compensación al desempeño, pero junto a esta medida se encuentran una serie de planteamientos nuevos que al ser introducidos podrían sesgar cualquier medición que se quisiera realizar en cuanto a la relación desempeño - sistema de compensación.
Un elemento a favor de este tipo de compensación es la reducción significativa en los costos laborales en que incurren las empresas, muy probablemente todos las firmas y los esquemas laborales de las naciones giren hacia esta forma de pago, de otra manera el pago de pensiones futuras será traumático, además, este ahorro puede invertirse en actividades que generen mayores rendimientos, tanto para la firma como para el empleado.
En fin, la recompensa salarial, ya sea en forma de bonos, primas, acciones, automóviles, estudios, etc., por alcanzar objetivos puntuales o generales, debe ir acompañada de otros estímulos tales como mayor participación en la toma de decisiones, mayor autonomía, información más abierta, etc., de modo que le permitan al individuo alcanzar altos niveles de satisfacción y se sientan parte integral de la compañía y sus resultados.
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Motivación de los empleados
Los tres tipos principales de programas motivacionales son:
• Programas de pagos de incentivos• Enriquecimiento del puesto• Administración de objetivos
Los tipos de planes de incentivos usados más comunes en la organización incluyen: aumento de salarios por méritos, gratificación por actuación individual, tarifa por pieza o destajo y comisión, incentivos por la actuación del grupo y participación de utilidades.
Un aumento de salarios por méritos es un aumento en la tarifa horaria o en el salario de un empleado como premio por una actuación superior. Una gratificación por actuación es un pago en el efectivo por una actuación superior durante un periodo especificado.
La tarifa por pieza está basada en la producción de un empleado. El empleado recibe un a cierta cantidad de dinero establecida para cada unidad de producción por encima de cierto estándar o cuota. Una comisión es similar al pago por pieza, pero se utiliza para el personal de ventas más que para los de producción. Los empleados perciben un porcentaje del volumen de ventas exitosas.
Un incentivo por la actuación de grupo, el premio está basado en una medición de la ejecución por parte del grupo más que sobre la actuación de cada miembro del mismo. Los miembros del grupo participan del premio en forma igual o en proporción a sus tarifas de pago por hora.
Enriquecimiento Del Puesto
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El enriquecimiento del puesto es un enfoque para el rediseño de puestos para incrementar la motivación intrínseca y la satisfacción en el empleo. La motivación intrínseca es un término utilizado para describir el esfuerzo gastado en el puesto de un empleado para cumplir necesidades de crecimiento tales como realización, competencia y actualización. Los puestos se enriquecen permitiendo a los empleados una mayor responsabilidad de auto dirección y la oportunidad de ejecutar un trabajo interesante, que represente un reto, y sea significativo, el enriquecimiento del puesto incluye pasos como los siguientes: combinar varios puestos en un puesto mayor para que comprenda mas habilidades proporcionar en cada empleado una unidad natural de trabajo, permitir a los empleados una mayor responsabilidad en el control de calidad y la autodeterminación de los procedimientos de trabajo, permitir a los empleados trato directo con los clientes, proporcionar canales de retroalimentación para que un empleado pueda controlar y auto corregir su conducta en el trabajo.Motivación
El papel que desempeña la motivación es muy importante en el aprendizaje, sin este elemento, se lograría muy poco progreso. La motivación efectiva es la esencia del aprendizaje. A menos que la persona se esfuerce en asegurar la motivación correcta no obtendrá progreso en el aprendizaje.
Complejidad De La Motivación
Uno de los principales errores de la industria ha sido la simplificación excesiva del concepto de motivación. El hombre tiene muchos motivos y a menos que reconozcamos la parte que desempeña cada uno de ellos, no podremos comenzar a entender su conducta.
Cuando se habla sobre la motivación se preocupa por estudiar al individuo con respecto a la condición psicológica cambiante y una multitud de experiencia previas. Debido a estos factores (los cambios psicológicos y las experiencias anteriores) se debe reconocer que la motivación puede originarse desde el interior de un individuo o por factores que actúan sobre él desde el exterior.
Los impulsos o motivos varían en intensidad no solo de un individuo a otro, sino también dentro del mismo individuo en diferentes ocasiones.
Tipos De Incentivos
Los incentivos pueden clasificarse como: "financieros" y "no financieros" no obstante sería más conveniente clasificarlos como "competitivos" y "cooperativos".
Organizar personas en grupos significativos y hacer que trabajen unidos hacia un fin común, origina un mayor aprendizaje en el nivel educativo y una mayor producción en el nivel industrial. El
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término incentivo se utiliza como fuerza propulsora que se utiliza como un medio para alcanzar un fin. Un incentivo aumenta la actividad en la dirección de dicho fin.
En la industria suele emplearse el incentivo como medio para alentar al empleado a alcanzar la meta de otra persona, es posible que no se sienta interesada en reducir los costos o en el aumento de la producción; pero se le puede persuadir de alcanzar esa meta por medio de un incentivo.
La competencia y las cooperaciones pueden considerar como incentivos. La competencia requiere que cada individuo realice un mejor trabajo que el de al lado. La cooperación requiere que las personas contribuyan con esfuerzos iguales y máximos hacia la obtención de una meta común. La competencia y la cooperación no son mutuamente exclusivas, sobre todo cuando los individuos cooperan en grupos para competir con otros grupos.
Ciencias Del Comportamiento
El hombre se encuentra inmerso en un universo que le resulta confuso a primera vista; sin embargo para su supervivencia trata de explicárselo a fin de poder manipular para su propio beneficio los fenómenos que ocurren en él. La propia curiosidad del hombre es otro factor importante que le impulsa a buscar una explicación de lo que ocurre alrededor; puede incluso recurrir a la magia.
Por ejemplo: si no llueve, puede tratar de halagar al dios de la lluvia mediante alguno ritos al fin de lograr su benevolencia; puede igualmente, recurrir en busca de explicaciones para aquello que perciben en forma inmediatamente. Por ejemplo; veía la tierra y pensaba que era plana. Sabemos que los sentidos nos engañan, ni la magia ni las percepciones inmediatas han mostrado su eficiencia.
Entonces el hombre recurre a la ciencia; es decir a la descripción objetiva y racional del universo. Para poder manipular los fenómenos es necesario saber en qué circunstancias se producen; por ello urge describirlos adecuadamente. Además se requiere que la descripción sea objetiva; es decir desligada de nuestras percepciones inmediatas, así como de nuestros perjuicios, gustos, ideas políticas o religiosas, etc. Igualmente es requisito que esa descripción sea racional; o, lo que es lo mismo sistemáticamente y basada en un razonamiento lógico.
El científico percibe lo que sucede en el universo, puede imaginar u opinar que el fenómeno sucede bajo tales o cuales circunstancias; establece explicaciones tentaciones, suposiciones y trata luego de lograr que esas circunstancias se repitan al fin de determinar si ocurre o no el fenómeno en cuestión. Por ende, el proceso mediante el cual va estructurándose la ciencia no es caótico o casual sino, por el contrario requiere de una serie de pasos realizados en formas sistemática y
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cuidadosa.
El comportamiento no es sino otro de los fenómenos que ocurren en el universo. El hombre se da cuenta que sus semejantes y él mismo se conducen de cierta forma (por ejemplo algunas personas prefieren comprar un producto de la marca X en lugar de la marca Z; algunas otras son cumplidas en su trabajo y otras no etc. ) y tratan de conocer las causas de las diversas conductas que observan, a fin de propiciar aquellas que consideran positivas y evitar la aparición de las juzgadas en forma negativa; para ello, puede recurrir también a la magia o a la ciencia. Es inútil insistir en que solo esta última puede conducir a resultados adecuados.
Las ciencias del comportamiento tropiezan frecuentemente con mayores dificultades que las ciencias físicas. Mientras ultimas se enfrentan a sistemas con menores entradas, las primeras se dedican al estudio de sistemas con un grado mayor de apertura, lo que equivale a decir que los factores que los influyen son mucho más numerosos. Así pues los sistemas estudiados por las ciencias de la conducta contiene un grado mayor de incertidumbre o, lo que es lo mismo, son mas probabilísticas que los sistemas de las ciencias físicas; no obstante, se han establecido diversos marcos teóricos que permiten entender el intercambio entre los sistemas, los subsistemas y los supra sistemas estudiados por las ciencias del comportamiento, así como el proceso de sus insumos y los resultados del mismo.
ELEMENTOS CLAVE
La Prueba de las 6.00 p.m. Usted se ha dado cuenta si su personal ¿Espera que le den las 6.00 p.m. o simplemente le dan las 6.00 p.m.? . En el primer caso el personal no desea estar en la empresa, así que mira el reloj con ansias por que den la hora de salida.
En el segundo caso, es tan motivante el trabajo que no se dan cuenta que ya les llego la hora de salida. Lo siguiente es para aplicar en el primer caso. O en su defecto, si se desea más fácil, sacar todos los relojes de la empresa.
1.- Identificación de factores desmotivadores
Ejemplos: trato inadecuado. Temor, Rivalidades y favoritismo. Procesos de trabajo mal diseñados. Inapropiada evaluación del desempeño. Condiciones ambientales inadecuadas. Falta de equidad en la asignación de remuneraciones. Inadecuada política de control. Inadecuada asignación de carga de trabajo.
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En Polaroid, los empleados pueden escoger mediante voto, un día libre extra pagado todos los años. Además de los nueve reglamentarios que le otorga la compañía.
2.- Acciones para contrarrestar los factores desmotivadores
2.1.- Mejoramiento del clima organizacional
2.2.- Desarrollo de autoestima y trato adecuado al personal
2.3.- Mejoramiento de las comunicaciones
2.4.- Mejoramiento del ambiente de trabajo
2.5.- Evaluaciones grupales
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Mejoramiento de comunicaciones
McDonald’s estimula a sus concesionarios a realizar sesiones trimestrales de comunicación .Generalmente el propietario del establecimiento se sienta con un grupo representativo de empleados a escuchar sus sugerencias y quejas.” Cosas como cambiar de sitio un equipo o modificar procedimientos se hacen a cada rato, por sugerencia de los trabajadores”. A me olvidaba McDonald’s proporciona un sabático de tres meses después de 10 años de servicios.
Mejoramiento del ambiente de trabajo
Burger King premia a sus trabajadores con dinero cuando logran reclutar empleados nuevos de nivel administrativo. Por encontrar buenos operarios reciben bonos de regalo para adquirir productos en establecimiento locales.
Levi Strauss Co. en EEUU tiene un “cuarto de retiro”, en el que cualquier empleado puede entrar solo a descansar, golpear los muros, dar alaridos, meditar o leer.,
3.- Acciones para generar motivación y compromiso
3.1.- Aprecio
3.2.- Sentido de pertenencia
3.3.- Participación
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La compañía Apple Computer grabo en el interior de su primer computador Macintosh . Todas las firmas de los empleados que trabajaron en ella.
Aprecio
El premio del pollo se creo en Kentucky Freíd Chicken (KFC) , para reconocer a los empleados que se esfuerza mas de lo estrictamente necesario. El Gerente General de KFC entrega el premio personalmente adicionándole una nota manuscrita dando las gracias y un cheque por 100 dólares. Una foto de la presentación se muestra en la pared de los “lideres”,que está situada en un área destacada de la sede central de KFC.
Sentido de Pertenencia
Durante las navidades la compañía Walt Disney, abre Disneylandia una noche exclusivamente para los empleados y sus familias. Cada una de las atracciones es entonces atendida por altos ejecutivos vestidos con disfraces.
Participación
Ford Motor Company hacia participar a sus empleados en sus anuncios de televisión
3.4.- Delegación y autonomía
3.5.- Reconocimiento
Relación entre dinero y motivación laboral
El dinero motiva a algunas de las personas en determinadas circunstancias, así que el punto no es si el dinero motiva o no motiva, pues la respuesta es afirmativa. La pregunta pertinente es si el dinero motiva a la mayoría de los trabajadores de la actualidad. Según defenderé, la respuesta a esta pregunta es negativa.
Hay que cumplir con ciertas condiciones para que el dinero motive a las personas. En primer lugar, el dinero debe ser importante para el individuo, pero el dinero no es importante para todos. Por ejemplo los mejores trabajadores poseen una motivación intrínseca y el dinero tendría poco efecto en ellos.
En segundo lugar, el individuo debe percibir el dinero como la remuneración directa por su desempeño. Sin embargo, en la mayoría de las organizaciones la relación entre el dinero y desempeño es vaga. Lo más frecuente es que los aumentos de salario estén dictados por factores que no conciernen al desempeño, sino a cosas como la experiencia, niveles salariales del lugar o rentabilidad de la empresa.
En tercer lugar, la suma marginal que se ofrece por el desempeño debe parecerle significativa al individuo. En las investigaciones se indica que los aumentos por méritos deben ser de por lo menos siete por ciento del salario base para que los empleados lo reciban como un aliciente.
Según datos recientes, el promedio de los aumentos por mérito oscila entre 3.9 y 4.4 por ciento.
Por último, la administración debe tener la libertad de premiar a los mejores trabajadores con más dinero, pero
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RECONOCIMIENTO
El presidente Clinton envió una rosa rosada y una tarjeta firmada por el y su esposa a cada uno de los empleados de la Casa Blanca para conmemorar los primeros cien días de su gobierno .La tarjeta decía:”Gracias por participar en los primeros cien días “. Los setenta funcionarios de más alta categoría recibieron llaveros de plata. Cada uno con un diminuto saxofón. (Clinton toca el saxofón).
los sindicatos y las normas de compensaciones de la empresa restringen esta facultad. Donde hay sindicatos, tal libertad casi no existe y en los medios no sindicalizados el limitado escalafón salarial tradicional imponen restricciones graves al aumento de salarios.
EL
DINERO NO LO ES TODO
Quizá una de las mejores formas de entender qué es lo que motiva a los empleados más destacados a quedarse en una empresa, es teniendo una clara idea de porqué estarían tentados a irse. Vemos primeramente un ejemplo:
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Diane Sawyer, una conocida reportera de televisión, sorprendió cuando dejo su posición segura como uno de los corresponsales de “60 minutos”, para aceptar un empleo en la cadena ABC en un show que todavía estaba en el respirador. En CBS ella tenía la visibilidad e influencia que muchos reporteros quisieran. Pero al igual que mucha gente, Diane Sawyer tenía la impresión de que algo faltaba.
Ella quería co-dirigir un programa de noticias, y dejo que se supieran sus deseos. Los ejecutivos de ABC entendieron que sus ambiciones fundamentales (sus motivaciones internas) estaban siendo dejadas atrás por CBS, y esto era toda la apertura que necesitaban. De pronto ella estuvo “disponible”, y quedo el camino limpio para ABC.
Sin embargo, momentos antes de que saltara la borda, el presidente de CBS Larry Tisch le hizo la oferta más extraordinaria que se hubiera oído en las noticias. Le dijo que podía romper su antiguo contrato - en el cual ganaba 1,35 millones de dólares anualmente - y poner los números que ella quisiera en uno nuevo.
La cosa es que, Sawyer sabía que el dinero solo no satisfaría sus motivaciones internas. Y aunque se sintió realmente halagada por la oferta, Diane Sawyer la rechazó.
Tal como lo indica este episodio, los incentivos monetarios tradicionales no siempre son suficientes para asegurar un desempeño destacado, dejando atrás la lealtad, de sus empleados . Si bien el dinero es un factor importante de motivación en el trabajo, no lo es todo en el entramado de las relaciones laborales.
Recordemos que en nuestra edición 11 de Estr@tegia Magazine señalábamos que Frederick Herzberg sostenía que en la motivación intervenían dos factores:
1. Factores higiénicos: políticas y administración, supervisión, relación con el supervisor, condiciones de trabajo, sueldos, relación con los compañeros, vida personal, relación con los subordinados, estatus y seguridad, que tratan de evitar la insatisfacción laboral; y
2. Factores motivadores: logro, reconocimiento, el trabajo mismo, responsabilidad, ascenso y crecimiento, que elevan la satisfacción y por ende la productividad.
Los factores higiénicos se localizan en el ambiente que rodea a las personas y abarcan las condiciones dentro de las cuales desempeñan su trabajo. Como estas condiciones son administradas y decididas por la empresa, están fuera del control de las personas.
Tradicionalmente sólo los factores higiénicos fueron tomados en cuenta en la motivación de los trabajadores, pues para lograr que las personas trabajen más fue necesario apelar a premios e incentivos salariales, políticas empresariales y otras recompensas, las cuales constituyen lo que se denomina motivación positiva. Sin embargo, cuando los factores higiénicos son óptimos, sólo evitan la insatisfacción del personal, pero no consiguen sostenerla por mucho tiempo. Cuando los factores higiénicos son pésimos o precarios, provocan la insatisfacción. En síntesis, los factores higiénicos sólo evitan la insatisfacción pero no provocan satisfacción. Ofrecer más de lo mismo es una manera muy ineficiente de fomentar la motivación. Se convierte en un círculo vicioso interminable.
Además, a la hora de clasificar los factores motivacionales, los directivos deberían tomar en cuenta los siguientes puntos:
El dinero es más importante para unas personas que para otras.
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La mayoría de los trabajadores consideran al salario y aún a “los premios o extras” en efectivo, como un justo (y hasta insuficiente en gran parte de los casos) pago por la labor realizada. El concepto es “me lo gané en buena ley” y me merezco más.
Por medio del salario se puede conseguir que las personas estén motivadas para asistir al trabajo, pero no será suficiente si se pretende conseguir de ellos un mayor rendimiento.
Las recompensas económicas deben estar relacionadas con el rendimiento y ser muy importantes, para que puedan ser consideradas como verdaderos factores de motivación.
El dinero en forma de, por ejemplo, cursos de capacitación y / o mejoramiento profesional también puede considerarse como un elemento motivador muy gratificante para los empleados. Sin embargo, no siempre es considerado por las empresas.
EL DINERO Y LA DESMOTIVACIÓN
Si su forma de pensar coincidiera con Herzberg, y creyera que el dinero no es un motivador, por lo menos tendría que tener en cuenta cinco factores para que el mismo no se convierta en un factor de desmotivación. La remuneración que percibe debe ser:
Adecuada a la importancia de su cargo. Adecuada a su educación y preparación para la tarea
(know-how). Adecuada a su eficiencia en la tarea que desarrolla
para la empresa. Adecuada a las necesidades personales y familiares. Adecuada a las posibilidades de la empresa
VENTAJAS Y DESVENTAJAS
Desventajas
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Parece ser que la recompensa, tanto en el trabajo como en cualquier ámbito de nuestra vida, va unida a la motivación y por lo tanto al rendimiento.
Esto es lo que la mayoría de los mortales creíamos.Pues bien. Leo un reciente estudio que viene a decirnos casi todo lo contrario. Y es que, en ciertas ocasiones, la recompensa, el premio, puede convertirse en un factor desmotivador.En algunos experimentos con niños y estudiantes, pudieron comprobar que aquéllos niños que dibujaban porque obtendrían una recompensa eran menos creativos en su manifestación artística que aquéllos que dibujaron alentados por la pasión por dibujar y disfrutar.El dinero puede cortar la motivación intrínseca de un sujeto por una actividad.En 1985, Amabile pidió a 72 escritores creativos de la Universidad de Brandeis y de Boston que escribieran poesía. A algunos estudiantes se les dió una lista de razones extrínsecas (externas) para escribir, tales como impresionar a los profesores, ganar dinero y graduarse en la escuela, y se les pidió pensar en sus propios escritos con respecto a esas razones. A otros se les dió una lista de razones intrínsecas: el placer de jugar con palabras, satisfacción de auto-expresión, y otras. A un tercer grupo no se le dió ninguna lista. A todos se les pidió que escribieran más.Los resultados fueron claros. Los estudiantes a quienes se les dió las razones extrínsecas escribieron no sólo en forma menos creativa que los otros, según lo juzgado por 12 poetas independientes, sino que la calidad de su trabajo bajó perceptiblemente. Las recompensas, dice Amabile, tienen este efecto destructivo sobre todo con tareas creativas, incluyendo solución de problemas de alto nivel. "A mayor complejidad de la actividad, mayor es el daño causado por las recompensas extrínsecas"
El dinero es el método de intercambio más básico entre el empresario y el empleado. El empresario aporta el dinero y el empleado desempeña unas tareas en intercambio a este dinero. Supuestamente, se plantean una horas para cubrir ese desempeño, sin embargo, como bien afirman autores de renombre, el valor del dinero puro no sirve si no se relaciona con el desempeño del empleado. Por eso, no sirve el modelo caduco ya de contratar por ocho horas para que en realidad se hagan diez o doce. Da igual, podemos hacer lo mismo en esas doce horas que en cuatro. ¿Cómo? Sencillamente concentrados, motivados e implicados. Si establecemos sólo el valor del dinero como intercambio, nunca encontraremos la medida del éxito organizativo. Precisamente por eso, tenemos que establecer hoy mejor que nunca una ecuación entre el dinero que pagamos por hora y la rentabilidad o productividad que recibimos.
Dinero, poderoso caballero es don dinero. A pesar que ha pasado casi más de un siglo desde las primeras corrientes económicas que veían al dinero como esa zanahoria perfecta en la gestión de las organizaciones, hoy en día seguimos viendo casos que reproducen tal modelo en nuestras empresas. Y no es que se piense que el dinero no sea importante para la empresa y las personas, pero el dinero hoy en día ha perdido muchas de las motivaciones de antaño. Y seguirá haciéndolo conforme aumente la sociedad del bienestar, donde cada vez más las personas buscan empleo en aquello que les gusta, donde les importa el desarrollo de carrera y donde valoran mucho el estar a gusto en y con la organización. No es un llamamiento simple y banal sobre el valor de las personas más allá de su contrato con la empresa
Por qué el dinero no motiva.
Ahora podemos responder a esta pregunta con mayores elementos.Vemos que el dinero forma parte del registro imaginario, tanto del empleado como del líder. Y aprendimos que esta dimensión cumple un papel de vital importancia no solo en el momento en que comenzarán todas nuestras posteriores identificaciones capaces de entender nuestro carácter; sino también es el registro que permite hacernos sujetos y aceptar que los demás son algo distinto a mí.Articulando entonces el registro de lo imaginario con el dinero, diremos que este último no es más que un espejismo que conlleva la ilusión de transformarnos en alguien completo, tal como lo percibimos en aquel momento.Pero a la vuelta de la esquina nos esperará la desilusión del encuentro fallido.Del comprobar que eso no era. El dinero no es más que un objeto, semejante a otros. La perversión estriba en creerlo capaz de suturar una herida basal.
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Lo anterior explica con claridad la desazón del empresario cuando ve que el dinero nunca será suficiente para el empleado. Tal como el amor…Y ante esto la sugerencia es estar advertido. Tomar al dinero como algo importante pero no crucial en la satisfacción del trabajador. Y que existen intangibles capaces de gatillar un enorme potencial motivador, tales como el tiempo para el disfrute del colaborador fuera de la compañía; el sentimiento de tranquilidad que produce conocer dónde se dirige el rumbo de la empresa o el sentirse identificado con la tarea que se realiza.Probablemente este último sea el más difícil de lograr pero es el que asegura contar con alguien verdaderamente cómodo con su trabajo y teniendo por correlato una elevada potencialidad para la compañía.Volviendo al inicio, la pregunta del empleador acerca del bajo sentido de pertenencia a la organización debe ser reformulada en estos términos.Concretamente, el trabajador podrá sentirse identificado con la compañía en tanto y en cuanto primero lo esté con su propia tarea. Luego, podrá sentirse realmente motivado si no solo con dinero se lo intenta.
Ventajas
Cuando los factores higiénicos son pésimos o precarios, provocan la insatisfacción. En síntesis, los factores higiénicos sólo evitan la insatisfacción pero no provocan satisfacción. Ofrecer más de lo mismo es una manera muy ineficiente de fomentar la motivación. Se convierte en un círculo vicioso interminable.
- El dinero es más importante para unas personas que para otras.
- La mayoría de los trabajadores consideran al salario y aún a "los premios o extras" en efectivo, como un justo (y hasta insuficiente en gran parte de los casos) pago por la labor realizada. El concepto es "me lo gané en buena ley" y me merezco más.
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- Por medio del salario se puede conseguir que las personas estén motivadas para asistir al trabajo, pero no será suficiente si se pretende conseguir de ellos un mayor rendimiento.
- Las recompensas económicas deben estar relacionadas con el rendimiento y ser muy importantes, para que puedan ser consideradas como verdaderos factores de motivación.
Nacional
En la actualidad son muchas las empresas que se enfocan a los incentivos no salariales hacia sus empleados, adoptando las nuevas técnicas para mantener motivadas a sus empleados, este es el caso de algunos restaurantes de comida rápida que ofrecen como incentivo la superación académica, fondos de despido, etc. Un horario flexible para que los jóvenes asistan a las diferentes universidades es otro incentivo que algunas empresas guatemaltecas han adoptado.Estos solo son algunos ejemplos. Aunque estas empresas lamentablemente son la minoría en el país, debido a la Gran demanda de empleos y a la creciente Oferta de trabajadores las empresas optan por incentivar únicamente con el incentivo salarial. Y el empleado por el temor a perder el ingreso con los cuales sostienen a sus familias no tiene opción más que seguir trabajando en esas condiciones.
CONCLUSIONES
CONCLUYENDO: EN LA ACUTLIDAD LOS EMPLEADOS YA NO BUSCAN UNICAMENTE LA SATISFACCION MONETARIA.
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SE LLEGA A LA CONCLUCION QUE PARA ENTENDER Y MANTENER UN NIVEL DE PRODUCIVIDAD EFECTIVO EN EL AMBITO COMPETITIVO SE DEBE CONOCER AL PERSONAL CON EL QUE SE TRABAJA PARA SATISFACER LAS DISTINTAS NECESIDADES QUE TIENE.
SE CONCLUYE QUE AL DALRLE MAYOR IMPORTANCIA AL EMPLEADO HACIENDO SERTIRSE BIEN EN LA EMPRESA SE PUEDE AUMENTAR LA PRODUCTIVIDAD, SIN NECESIDAD DE UN MAYOR INSENTIVO ECONOMICO,
CONCLIYENDO, EL CONCEPTO DE INSENTIVO EN LA ACTUALIDAD NO SE ATRIBUYE UNICAMENTE AL DINERO.
CONCLUYENDO, AUNQUE EXISTAN VARIAS TEORIAS SOBRE LA MOTIVACION, TODAS NOS LLEVA A UN FIN COMUN, EL CUAL ES LA SATISFACCION DE OBJETIVOS PROPUESTOS POR EL INDIVIDUO.
Bibliografía
http://www.eumed.net/cursecon/12/index.htm
http://motivacionlaboral.galeon.com/teorias.htm
http://publishing.yudu.com/Freedom/A9pmj/Tema4LaMotivacin/resources/17.htmhttp://publishing.yudu.com/Freedom/A9pmj/Tema4LaMotivacin/resources/17.htm
http://www.gestiopolis.com/organizacion-talento/motivacion-y-frustracion.htm
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