DTL INCONTRA Attività di prevenzione e promozione - Art. 8 del D.Lgs. n. 124/2004 Dalla scuola al lavoro: conoscere per scegliere Seminario di informazione

DTL INCONTRAAttività di prevenzione e promozione - Art. 8 del D.Lgs. n. 124/2004

Dalla scuola al lavoro: Dalla scuola al lavoro: conoscere per scegliereconoscere per scegliere

Seminario di informazioneSeminario di informazione

Direzione Territoriale del Lavoro Direzione Territoriale del Lavoro di Maceratadi Macerata

Cos’è? - Il rapporto giuridico nato dall’accordo (contratto) tra due soggetti (datore di lavoro e

lavoratore), che consiste nello scambio tra prestazione lavorativa e retribuzione/compenso

Requisito - Per costituire un regolare rapporto di lavoro il lavoratore deve aver compiuto 15 anni

per l’apprendistato ovvero 16 anni ed aver assolto l’obbligo scolastico (10 anni di

istruzione obbligatoria)

Il rapporto di lavoroIl rapporto di lavoro

Subordinato – il lavoratore dipende dal potere organizzativo, direttivo e disciplinare del datore.

Parasubordinato – la prestazione del lavoratore è prevalentemente personale; transitoria, ma non occasionale; coordinata in maniera funzionale con la struttura del committente.

Autonomo – il lavoratore si autodetermina e assume in proprio il rischio economico del suo lavoro.

Associativo – il lavoratore opera assieme ad altri in un contesto di società (socio d’opera, socio lavoratore nelle cooperative) o di associazione all’impresa (associato in partecipazione con apporto di lavoro)

TipologieTipologie

Per instaurare un valido e regolare rapporto di lavoro subordinato il datore di lavoro ha l’obbligo di:a) trasmettere in via telematica apposita

comunicazione di assunzione al Centro per l’Impiego entro il giorno che precede a quello di

instaurazione del rapporto di lavoro;b) consegnare al lavoratore, al momento

dell’assunzione prima dell’inizio del lavoro, una dichiarazione di assunzione (copia della

comunicazione già trasmessa o copia del contratto di lavoro sottoscritta da entrambe le parti).

Diciamo «No» al lavoro «in nero»Diciamo «No» al lavoro «in nero»

• a tempo indeterminato o a termine• a tempo pieno o parziale • lavoro intermittente o a chiamata• somministrazione di lavoro• apprendistato

LAVORO SUBORDINATOLAVORO SUBORDINATO

• collaborazione coordinata e continuativa a progetto• associazione in partecipazione• contratto d’opera• lavoro autonomo (in partita IVA)• lavoro occasionale

lavoro accessorio (con voucher) stage (tirocinio formativo e di orientamento)

LAVORO NON SUBORDINATOLAVORO NON SUBORDINATO

Il contratto a tempo determinato è un contratto di lavoro subordinato dove è indicata la durata

dello stesso e quindi la data di fine del rapporto. Perché sia valido, nel contratto (in forma scrittain forma scritta)

deve essere esplicitato la motivazione della durata limitata. Questo contratto costituisce

un’eccezione, in quanto “il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la

forma comune di rapporto di lavoro”.

CONTRATTO A TEMPO DETERMINATOCONTRATTO A TEMPO DETERMINATO

Di norma la definizione del termine di fine rapporto di lavoro è consentita solo a fronte di ragioni

(causale) di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, da specificare nel

contratto.L’azienda, la prima volta che stipula un contratto di lavoro a tempo determinato con un lavoratore, può

farlo senza l’obbligo di indicare la causale (contratto a termine acausalecontratto a termine acausale).


Il primo contratto acausale ha una durata massima di 12 mesi e può essere concluso per qualsiasi tipo di mansione, tra un lavoratore e un

datore di lavoro, sia come primo contratto a termine che come prima missione di lavoro in

somministrazione a tempo determinato.

Il contratto acausale è prorogabile, nei limiti della durata massima prevista.


I contratti collettivi, anche aziendali, oltre a poter stabilire ulteriori ipotesi di acausalità, possono prevedere una durata maggiore dei 12 mesi

oppure che il contratto si possa stipulare anche con lavoratori che abbiano già avuto un

precedente rapporto di lavoro subordinato.


Per evitare un’eccessiva reiterazione di rapporti di lavoro a termine tra le stesse parti è stato

confermato sia il limite di durata complessiva pari a 36 mesi, sia l’intervallo che deve

intercorrere tra un contratto e quello successivo.Raggiunti i 36 mesi cumulativi di tutti i periodi di lavoro a termine, è possibile stipulare un ulteriore

contratto secondo una procedura innanzi alla Direzione territoriale del lavoro e con l'assistenza di un rappresentante di una delle organizzazioni

sindacali maggiormente rappresentative.


L’intervallo da rispettare tra la stipula di un contratto a termine e un altro è di 10 giorni nel caso di un primo contratto di durata inferiore a 6 durata inferiore a 6

mesi mesi e 20 giorni nel caso di un contratto di durata superiore a 6 mesidurata superiore a 6 mesi. Altrimenti il secondo contratto si trasforma a tempo indeterminato.

Tale limitazione non si applica nei confronti dei lavoratori impiegati nelle attività stagionali e nelle ipotesi individuate dalla contrattazione collettiva,

anche aziendale.


Per venire incontro alle esigenze delle imprese, è stato ampliato il numero di giorni in cui il

contratto, anche acausale, può proseguire di fatto oltre la scadenza, retribuendo in misura

maggiore il lavoratore, con il 20% della retribuzione fino al decimo giorno e con il 40%

per ogni giorno ulteriore. La prosecuzione oltre i 30 giorni per contratti di durata inferiore ai 6

mesi e i 50 giorni per quelli di durata superiore comporta la trasformazione a tempo

indeterminato.


Non si tratta propriamente di una tipologia contrattuale, ma di un particolare regime

dell’orario di lavoro del rapporto di lavoro, che permette al lavoratore di coniugare i propri tempi di vita personale e familiare con quelli del lavoro.

Il part-timepart-time implica un orario di lavoro inferiore a quello ordinario (full-timefull-time), individuato in 40 ore

settimanali, ovvero un minor orario rispetto a quello previsto dalla contrattazione collettiva.

CONTRATTO A TEMPO PARZIALECONTRATTO A TEMPO PARZIALE

Nel part-time la riduzione dell'orario può essere: •di tipo orizzontaledi tipo orizzontale, quando il dipendente lavora

tutti i giorni ma meno ore rispetto all’orario normale giornaliero;

•di tipo verticaledi tipo verticale, quando il dipendente lavora a tempo pieno ma solo alcuni giorni della

settimana, del mese o dell’anno; •di tipo mistodi tipo misto, quando si ha una combinazione delle

due forme precedenti.


Il contratto di lavoro deve contenere la precisa determinazione degli orari ridotti in modo da

permettere al lavoratore l’organizzazione e la gestione del proprio tempo.

L’orario può però essere modificato tramite l’apposizione, in forma scritta nel contratto, di

clausole flessibili ed elastiche, la cui applicazione deve essere preavvisata al

lavoratore.


Le clausole flessibili prevedono la possibilità di modificare la collocazione temporale della

prestazione di lavoro e possono essere contenute in tutte e tre le tipologie di contratto part-time.

Le clausole elastiche prevedono la possibilità di aumentare il numero delle ore della prestazione

di lavoro rispetto a quanto fissato originariamente e possono essere stipulate nei rapporti di part-

time verticale o misto.


La disponibilità ad accettare clausole flessibili o clausole flessibili o elasticheelastiche deve risultare da uno specifico patto scritto, anche contestuale al contratto di lavoro; l’eventuale rifiuto del lavoratore non integra gli

estremi del giustificato motivo di licenziamento.


E' un contratto che si può attivare se si presenta la necessità di utilizzare un lavoratore per prestazioni a carattere discontinuo (lavoratori dello spettacolo, receptionist, camerieri) e il datore di lavoro può servirsi della prestazione del lavoratore, chiamandolo all’occorrenza.

Ad eccezione dei settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo, il lavoro intermittente è ammesso per ciascun lavoratore e con lo stesso datore di lavoro per un periodo non superiore a 400 giornate nell’arco di tre anni solari.

LAVORO INTERMITTENTELAVORO INTERMITTENTE

Nel caso in cui sia superato il limite dei 400 giorni, il rapporto di lavoro intermittente si trasforma in un rapporto a tempo pieno e indeterminato.

Il contratto di lavoro intermittente (forma scritta) può aversi: - nelle situazioni oggettive determinate dalla contrattazione collettiva (nazionale, territoriale, aziendale);- per i soggetti di età inferiore a 24 anni (le prestazioni a chiamata si devono concludere entro il 25esimo anno) oppure di età superiore a 55 anni.


E’ prevista inoltre una indennità di disponibilità nel caso in cui nel contratto il lavoratore si obbliga a rispondere alla chiamata.

Il datore di lavoro effettua, oltre alla comunicazione obbligatoria preassuntiva, una comunicazione prima di ogni chiamata del medesimo lavoratore, anche se all'interno di un ciclo mensile già comunicato, definendo modalità di comunicazione più snelle.


Il lavoro somministrato è un contratto in base al quale l'impresa (utilizzatrice) può richiedere manodopera (lavoratori) ad agenzie autorizzate (somministratori)

iscritte in un Albo tenuto dal Ministero del Lavoro.La somministrazione di lavoro coinvolge tre soggetti,

legati da due diverse forme contrattuali: •il contratto di somministrazione contratto di somministrazione stipulato tra

utilizzatore e agenzia di natura commerciale a tempo determinato o a tempo indeterminato;

•il contratto di lavoro contratto di lavoro stipulato tra somministratore e lavoratore che può essere a tempo determinato o a

tempo indeterminato.

SOMMINISTRAZIONE DI LAVOROSOMMINISTRAZIONE DI LAVORO

Il contratto di somministrazione di manodopera esige la forma scritta, in assenza della quale il contratto è nullo e i lavoratori sono considerati a tutti gli effetti

alle dipendenze del soggetto che ne utilizza la prestazione lavorativa.

Il pagamento della retribuzione al lavoratore e il versamento dei contributi previdenziali e assicurativi sono a carico del somministratore, con il rimborso

successivo da parte dell’utilizzatore.


Nel contratto di somministrazione a tempo determinato va indicata la causale di utilizzo, ma per la prima

missione di durata non superiore a 12 mesi, la causale può non essere indicata. L'acausalità del

contratto di somministrazione può essere prevista in ogni altra ipotesi individuata dai contratti collettivi,

anche aziendali, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro

comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.


Non occorre la causale di utilizzo anche per: • utilizzo di lavoratori in mobilità (durata massima di 12

mesi, con il beneficio degli sgravi contributivi); • utilizzo di soggetti disoccupati percettori dell'indennità

ordinaria di disoccupazione, da almeno 6 mesi; • utilizzo di soggetti percettori di ammortizzatori sociali,

anche in deroga, da almeno 6 mesi; • utilizzo di lavoratori "svantaggiati" o "molto svantaggiati" (Regolamento CE n. 800/2008);

• ulteriori ipotesi individuate dai contratti collettivi nazionali, territoriali ed aziendali.


I lavoratori in somministrazione hanno diritto a condizioni di base di lavoro e d'occupazione condizioni di base di lavoro e d'occupazione

complessivamente non inferiori a quelle dei dipendenti di pari livello dell'utilizzatore.

Il lavoratore assunto a tempo indeterminato dall’agenzia di lavoro, ha diritto ad una indennità di disponibilità per i periodi in cui non è in missione

presso un utilizzatore.


Il contratto di somministrazione di lavoro a tempo somministrazione di lavoro a tempo indeterminatoindeterminato (c.d. staff leasing) è ammesso solo

per lo svolgimento di determinate attività e per i casi previsti dalla legge Biagi (d.lgs. n. 276/2003).

In questi casi rientra anche lo svolgimento dell’apprendistato: “in tutti i settori produttivi, in caso di utilizzo da parte del somministratore di uno o più lavoratori assunti con contratto di apprendistato”.


L'apprendistato è un contratto di lavoro a contenuto formativo finalizzato a favorire l'ingresso dei giovani nel mondo del lavoro attraverso l'acquisizione di un mestiere e/o di una professionalità specifica direttamente all'interno di un'impresa.Il datore di lavoro assume l’obbligo di garantire una formazione professionale all’apprendista e di versargli un corrispettivo per l’attività lavorativa svolta.

APPRENDISTATOAPPRENDISTATO

L’apprendistato è un contratto a tempo indeterminato che consente di imparare un mestiere, ma anche di diventare un tecnico specializzato o di avviarti alla carriera di quadro o manager aziendale.Solo al termine di un periodo formativo della durata generalmente di tre anni, l’impresa e il giovane decidono se interrompere il rapporto o proseguirlo.


Il contratto di apprendistato è definito secondo le tipologie:a) apprendistato per la qualifica professionale e per il

diploma professionale;b) apprendistato professionalizzante o contratto di

mestiere;c) apprendistato di alta formazione e ricerca.

Ma anche: d) apprendistato per la qualificazione professionale

dei lavoratori in mobilità


Dal 1° gennaio 2013 il datore di lavoro con più di 10 dipendenti, anche per il tramite di un'agenzia di

somministrazione, può assumere apprendisti nel numero di 2 ogni 3 dipendenti specializzati e qualificati.

I datori di lavoro con meno di 10 dipendenti non possono superare il limite del 100% di assunzioni di apprendisti

rispetto ai dipendenti specializzati e qualificati.Il datore di lavoro senza dipendenti specializzati o qualificati

o che ne ha meno di 3, assume fino a 3 apprendisti. Le imprese artigiane hanno limiti dimensionali più ampi previsti dalla legge-quadro sull'artigianato (L. 443/1985).


La durata minima del periodo di formazione in apprendistato è di 6 mesi, a meno che non si tratti di

attività stagionali (in questo caso la durata può essere inferiore). Il contratto deve avere forma scritta e

contemplare, entro i 30 giorni dalla stipulazione, un piano formativo individuale.

Sono previsti il divieto della retribuzione a cottimo e quello per le parti di recedere dal contratto,

durante il periodo della formazione, in assenza di una giusta causa


Vi è inoltre la possibilità di inquadrare il lavoratore fino a due livelli più in basso rispetto alla

categoria spettante, di far proseguire il rapporto come un ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo

indeterminato o di recedervi al termine del periodo di formazione.

Il datore di lavoro può rilasciare una dichiarazione per l’accertamento e per la certificazione delle

competenze e della formazione svolta dall’apprendista.


Apprendistato per la qualifica e per il diploma Apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale professionale - Possono essere assunti con apprendistato per la qualifica e per il diploma

professionale, in tutti i settori di attività e anche per l'assolvimento dell'obbligo scolastico, i soggetti tra i 15 e

i 25 anni. La regolamentazione dei profili normativi è demandata alle Regioni:

1.definizione della qualifica o diploma professionale; 2.previsione di un monte ore di formazione;

3.rinvio ai contratti collettivi di lavoro delle modalità di erogazione della formazione aziendale nel rispetto degli

standard generali fissati dalle Regioni.


Apprendistato professionalizzante o contratti di Apprendistato professionalizzante o contratti di mestiere mestiere - E’ finalizzato al conseguimento di una qualifica professionale a fini contrattuali. Possono

essere assunti i soggetti tra i 18 e i 29 anni (17 anni per chi è in possesso di qualifica professionale).

Alla formazione per l’acquisizione delle competenze tecnico-professionali e specialistiche in funzione del

profilo professionale stabilito, si affianca l’acquisizione di competenze di base e trasversali per complessive di 120 ore di formazione per la durata del triennio.


Apprendistato di alta formazione e di ricerca - Possono essere assunti in tutti i settori di attività i

soggetti tra i 18 e i 29 anni per il conseguimento di un diploma di istruzione secondaria superiore, di titoli di studio universitari e dell'alta formazione, compresi i dottorati di ricerca, per la specializzazione tecnica

superiore, per il praticantato per l'accesso alle professioni. La regolamentazione e la durata sono

stabilite dalle Regioni. In assenza di regolamentazioni regionali l'attivazione dell'apprendistato è rimessa ad apposite convenzioni stipulate tra i datori di lavoro e

le istituzioni formative.


Questa tipologia di contratto è stata introdotta nel nostro ordinamento dalla Legge Biagi, nel tentativo di disciplinare e regolarizzare i rapporti di collaborazione

coordinata e continuativa, collegandoli ad uno specifico progetto. In assenza di un progetto specifico, il rapporto è considerato di lavoro subordinato, salva

la prova contraria del committente. Il cosiddetto «co.co.pro.» costituisce una forma di lavoro

non subordinato per la cui instaurazione è tassativamente necessaria la forma scritta.

LAVORO A PROGETTOLAVORO A PROGETTO

Sono sottratti alla disciplina delle «co.co.pro.» le prestazioni intellettuali professionali per l'esercizio delle quali è necessaria l'iscrizione ad albi o ordini professionali, nonché le collaborazioni coordinate e continuative utilizzate a fini istituzionali a favore di

associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate a federazioni sportive nazionali, quelle rese da

soggetti che percepiscono la pensione di vecchiaia e per i componenti di organi di governance delle

società.


Sono escluse dal campo di applicazione della disciplina del co.co.pro. quelle prestazioni lavorative prestazioni lavorative

occasionali occasionali di durata non superiori alle 30 giornate nel corso dell'anno solare (ovvero 240 ore nell'anno

solare nell'ambito dei servizi di cura ed assistenza alla persona), definendosi così il concetto di

collaborazione occasionalecollaborazione occasionale o «mini-co.co.co.»


Il progetto deve essere funzionalmente connesso al conseguimento di un risultato finale e non può

consistere in una mera riproposizione dell’oggetto oggetto socialesociale dell’impresa committente, né in compiti compiti

meramente esecutivi e ripetitivimeramente esecutivi e ripetitivi.

Quando l’attività del collaboratore a progetto è analoga a quella svolta da lavoratori subordinati, salva prova contraria del committente, la collaborazione viene considerata un rapporto di lavoro subordinato fin

dall'inizio.


Il contratto a progetto non prevede un orario non prevede un orario rigido o un monte ore predeterminato ma l’assolvimento del

progetto nei tempi e modi indicati al momento della stipula del contratto.

Le parti possono risolvere per giusta causa la collaborazione prima della scadenza del termine,

mentre il committente potrà recedere anche quando il collaboratore non risulti professionalmente idoneo per realizzare il progetto, così come il collaboratore potrà recedere con preavviso nel caso in cui tale facoltà sia

prevista nel contratto.


Il compenso del collaboratore, proporzionato alla qualità e quantità di lavoro prestato, non potrà essere inferiore ai minimi contrattuali previsti per mansioni

equiparabili a quelle svolte dal collaboratore e calcolate sulla media dei contratti collettivi di

riferimento.


Si tratta del contratto con cui il titolare di un’impresa (associante) attribuisce ad un lavoratore (associato) il diritto alla partecipazione degli utili d’impresapartecipazione degli utili d’impresa, in cambio di un determinato apporto che può consistere

anche in una prestazione di lavoro.

L’associante mantiene la gestione e il diritto agli utili, ma deve pagare all’associato la quota stabilita nel

contratto.

ASSOCIAZIONE IN PARTECIPAZIONEASSOCIAZIONE IN PARTECIPAZIONE

L’utilizzo del contratto è limitato a soli 3 associati indipendentemente dal numero degli associanti.

Fanno eccezione le partecipazioni di lavoratori legati da rapporti parentali con l’associante (coniuge, parentela

entro il terzo grado o affinità entro il secondo).

Derogano al limite anche le imprese a scopo mutualistico, per gli associati individuati dall'organo

assembleare, e i rapporti tra produttori e artisti, interpreti ed esecutori, e per la realizzazione di

produzioni multimediali.


La violazione del limite numerico comporta l'assunzione a tempo indeterminato degli associati.

La stessa sanzione è prevista anche per: •mancata partecipazione agli utili della società •mancata consegna del rendiconto societario

•apporto privo dei caratteri del lavoro autonomo


Si tratta del contratto destinato ai lavoratori autonomi.Il lavoro autonomo con partita IVA, per evitare abusi, non

deve presentare tre criteri presuntivi:• durata superiore a 8 mesi annui, nel corso di due anni

solari consecutivi;• riconducibilità ad un soggetto o centro di imputazione di

interessi di un corrispettivo superiore all’80% del reddito prodotto in due anni solari consecutivi;

• postazione di lavoro presso una sede del committente.Se il rapporto presenta due dei tre presupposti sussiste una

co.co.co. e, in assenza di progetto specifico, un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

LAVORO AUTONOMO IN PARTITA IVALAVORO AUTONOMO IN PARTITA IVA

Per escludere i criteri presuntivi e quindi per considerare genuina la collaborazione a partita IVA è necessario un

compenso minimo di 18 mila euro lordi annui (nel 2012), elevate competenze professionali del collaboratore o la iscrizione ad un albo o ordine o elenco professionale.

In presenza di tali presupposti la collaborazione viene considerata realmente autonoma, impedendo che scatti

la trasformazione in lavoro subordinato.

LAVORO AUTONOMO IN PARTITA IVALAVORO AUTONOMO IN PARTITA IVA

Con lavoro accessorio si regolamentano prestazioni non riconducibili alle tipologie contrattuali tipiche del lavoro

subordinato o del lavoro autonomo. Il lavoro accessorio va inteso come l’insieme di prestazioni

lavorative che non danno luogo, con riferimento alla totalità dei committenti, a compensi superiori a €

5.000 nel corso di un anno solare. Non rileva il riferimento a prestazioni meramente

occasionali che caratterizzava in precedenza il lavoro accessorio.

LAVORO ACCESSORIOLAVORO ACCESSORIO

Nei confronti del singolo committente, imprenditore commerciale o professionista (intendendosi per

imprenditore commerciale qualsiasi persona fisica o giuridica che opera in un determinato mercato), si applica il limite massimo di 2.000 euro, fermo

restando il limite massimo di 5.000 euro.

Per il lavoratore, il compenso è esente da ogni imposizione fiscale e non incide sul suo stato di

disoccupato o inoccupato.


Nel settore agricolo il lavoro accessorio opera in relazione:1. alle attività agricole stagionali svolte a favore di

aziende di qualsiasi dimensione da studenti sotto i 25 anni e iscritti ad un ciclo scolastico o universitario e da

pensionati; 2. a qualsiasi tipologia di attività agricola svolta a favore di piccoli produttori agricoli (con volume di affari

non superiore ai 7.000 euro), da qualsiasi soggetto, purché non iscritto l'anno precedente nell'elenco dei

lavoratori agricoli.


Il pagamento della prestazione occasionale di tipo accessorio avviene attraverso i cosiddetti vouchervoucher (o buoni lavoro) che garantiscono, oltre alla retribuzione, anche la copertura previdenziale presso l'INPS e quella

assicurativa presso l'INAIL.

L'attività lavorativa accessoria è delineata con riferimento al compenso annuale massimo complessivo di 5.000 euro

nell'anno solare, in capo al lavoratore e non più al committente, che anzi possono essere molteplici.


In generale, non è possibile ricorrere al lavoro accessorio tramite intermediari o contratti di appalto e

di somministrazione, ad eccezione del servizio di steward della società calcistiche.


Il tirocinio formativo è un contratto volto a favorire l'ingresso dei giovani nel mondo del lavoro.

Per realizzare un tirocinio formativo è necessaria una convenzione tra ente promotore e soggetto ospitante

corredata da un progetto formativo redatto dal datore di lavoro.

TIROCINIO FORMATIVO E STAGETIROCINIO FORMATIVO E STAGE

• ente promotore: università, scuole superiori (pubbliche e private), provveditorati agli studi, agenzie per

l'impiego, centri pubblici di formazione professionale e/o orientamento, fondazioni dei consulenti del lavoro,

comunità terapeutiche e cooperative sociali, servizi di inserimento lavorativo per disabili, istituzioni formative

private non a scopo di lucro;

• soggetto ospitante: azienda, studio professionale, cooperativa, enti pubblici etc.


Sulla base dei criteri previsti dalla Riforma Fornero (Legge n. 92/2012), sono state elaborate il 24 gennaio 2013

dalla Conferenza Stato-Regioni le Linee guida Linee guida finalizzate a stabilire degli standard minimi uniformi e a evitare un

uso distorto ed illegittimo dell'istituto.

Tra questi criteri vi è anche il riconoscimento di un compenso minimo per le attività svolte dal tirocinante.


• tirocini “curriculari”tirocini “curriculari”: inclusi nei piani di studio delle università e degli istituti scolastici, la cui finalità è quella di affinare il processo di apprendimento e di formazione.

Devono essere promossi da soggetti ed istituzioni formative (università o istituti di istruzione secondaria

abilitati ai rilasci di titoli accademici, da istituzioni scolastiche che rilascino titoli di studio con valore legale, da centri professionali operanti in regime di convenzione

con regioni o province) a favore dei propri studenti e allievi frequentanti, per realizzare momenti di alternanza

tra studio e lavoro;


• tirocini di reinserimento o inserimento al lavorotirocini di reinserimento o inserimento al lavoro, cioè quelli svolti a favore dei disoccupati, compresi i

lavoratori in mobilità, e degli inoccupati. La disciplina di questi rapporti resta integralmente affidata alle Regioni;

• tirocini per categorie disagiatetirocini per categorie disagiate: soggetti in

trattamento psichiatrico, tossicodipendenti, alcolisti, condannati ammessi a misure alternative di detenzione;

• periodi di praticantato periodi di praticantato richiesti dagli ordini professionali.


http://www.cliclavoro.gov.ithttp://www.cliclavoro.gov.it

PER SAPERNE DI PIÙPER SAPERNE DI PIÙ

http://www.lavoro.mc.it/http://www.lavoro.mc.it/

Documents

DTL INCONTRA Attività di prevenzione e promozione - Art. 8 del D.Lgs. n. 124/2004 Dalla scuola al lavoro: conoscere per scegliere Seminario di informazione