業務報導

44 ◆

澳、加、英、比、韓、法、

荷、美、丹、日等國

公務人員核心職能比較

吳奕慧■行政院人事行政總處綜合規劃處　科員 王　貿■行政院人事行政總處綜合規劃處　前約僱人員

壹

緣起與目的面臨國際政經情勢的鉅變，各國政府紛

紛以精簡公務人力與調節公務人力薪資來節

約短絀資金。根據 OECD（2013）報告指

出，在參與調查的 OECD 國家中，超過 75%

的國家透過緊縮公務人力與減薪來節省營運

支出。在此貴精不重多的小而美政府趨勢

下，公務人員是否具備達成績效目標的關鍵

職能便更顯關鍵，從而以職能為基礎的管理

（competency-based management, CBM）

成為發展整合性人力資源政策的良策，因其

能促進各項人力資源活動的水平式整合與人

力資源與組織策略的垂直式整合，無疑係提

供人力資源管理更具策略思維的最佳槓桿

（OECD, 2010）。

我國行政院於「挑戰 2008：國家發展重

點計畫」中「e 世代人才培養計畫：整合政府

學習資源」子計畫業已敘明實施核心能力之

評鑑機制，而原行政院人事行政局已於 2004

年、2009 年、2014 年相繼推出與賡續更新

行政院所屬機關中、高階主管職務管理核心

能力，又考試院 2012 年高階文官培訓飛躍方

案中亦歸納出文官核心職能項目。迄今適逢

行政院所屬機關中、高階主管職務管理核心

能力推行屆 10 年之際，惟有鑑於目前國內有

關各國公務人員職能之最新相關資訊尚未豐

盈，且多聚焦於如英、美等特定國家，於諸

國公務人員職能內涵與應用上尚難有全觀性

瞭解，爰本編譯報告希以 OECD 官方出版之

OECD 會員國公務人員職能相關研究報告，

如《政府的管理職能：最新實務與未來議題

（Managing Competencies in Government:

State of the Art Practices and Issues at

Stake for the Future）》、《未來的政府人

力：OECD 會員國於策略性人力規劃的創新

（The Government Workforce of the Future:

2015.05.06 第 357 期

◆ 45

業務報導

Innovation in Strategic Workforce Planning

in OECD Countries）》、《轉型職能管理的

政府（The Government Shift to Competency

Management）》等為編譯主軸，輔以各國

政府網站上最新資訊，綜整出 OECD 會員國

公務人員職能項目、內涵與應用現況，以期

提供我國政府精修公務人員職能架構與人力

資源管理配套政策時之參考。

本編譯報告之主軸係由學者主筆、

OECD 出版的《政府的管理職能：最新實務

與未來議題》，該報告旨在回顧 OECD 國家

職能管理的實務應用，並藉由比較觀點描述

職能管理的重要特徵，至於有關職能議題則

是從當今政府所面臨之挑戰（金融危機、高

齡化社會、全球化衝擊等）為基礎開展而來，

聚焦於政府如何管理職能、遭遇那些挑戰、

採取怎樣的政策、最先進之 OECD 國家的職

能新工具或實務運作、未來需要哪些職能等

問題。為回答上述問題，該研究藉由個案探

討澳洲、比利時、加拿大、丹麥、法國、日

本、南韓、荷蘭、英國與美國等 10 個職能管

理發展較為成熟之 OECD 國家的中央政府，

這些國家已經歷職能管理的發展階段，又根

據 OECD（2013）調查各國推行策略性人力

資源管理程度現況，這 10 國除日本未提供資

料外，餘 9 國均高於 OECD 調查之 31 國平

均值以上，且部分近來剛調整或擴張既有的

職能管理體系。該研究採多元來源探討上述

議題，包括學術和實務界的報告、學術文獻

與官方文件，甚至亦發展出職能管理的相關

問卷發送給各國之專家填答，透過比對填答

結果，可通盤深入瞭解政府如何管理職能。

綜上，為增益對各國公務人員職能模型

與職能管理應用之瞭解並據以為借鏡，本編

譯報告聚焦於發展職能管理較具經驗且成效

卓著之 10 個 OECD 會員國，以上述 OECD

官方出版的職能研究報告為主，各國官方網

站上之最新資料為輔，透過各國公務人員職

能模型分述、職能模型比較與職能管理應用

綜整，歸納出具體結論與建議，以期供我國

政府發展職能模型與推行職能管理之參考。

貳

澳洲等國公務人員職能模型分述以下據策略性人力資源管理發展指標得

分由高至低，依序分述澳洲、比利時、加拿

大、丹麥、法國、日本、南韓、荷蘭、英國

與美國等國之公務人員職能模型。

一、澳洲

有鑑於各職級公務人員所需核心職能有

異（如圖 1），澳洲政府針對高階主管發展

領導能力框架（Senior Executive Leadership

Capabi l i ty Framework）（如圖 2），並

對全體公務人員建構澳洲公共服務價值架構

（APS Values Framework）與包括領導徑

路（L e a d e r s h i p P a t h w a y）（如圖 3）

的整合型領導體系（Integrated Leadership

System）。

二、加拿大

加拿大政府自 1970 年代起即採用多種

領導職能架構，現行的關鍵領導職能（Key

Leadership Competencies, KLC）目錄（如

圖 4）是高階管理者認證標準的關鍵，且於

各職能下明列出較具體且可觀察之關鍵行為

與不當行為。

2015.05.06 第 357 期

業務報導

46 ◆

圖 1 ：各職級澳洲公務人員職能內涵

資料來源：http://www.apsc.gov.au/learn/

frameworks-and-guidelines/

integrated-leadership-system

圖 2 ：澳洲高階管理人員領導能力框架拼圖

資料來源：OECD （2010, 86）

圖 3 ：澳洲領導徑路模式

資料來源：本研究根據 http://www.apsc.gov.au/publications-and-media/current-publications/ senior-

executive-leadership-capability-framework 之資料整理

2015.05.06 第 357 期

◆ 47

業務報導

三、英國

英國自 2003 年起亦透過與中央部會

的主管、職員與利害關係人合作，推出主

要針對各職級公務人員的政府專業技能架

構（Professional Skills for Government

（PSG） Framework）（ 如 圖 5）， 其 中

核心部分「領導」內涵即為職能架構（The

Civil Service Competency Framework）（如

圖 6），各職能項目亦依不同職級設定有效

能行為與無效能行為，且另有針對高階文官

的職能架構。

四、比利時

比利時聯邦政府現行的職能模型為聯邦

職 能 模 型（Federal Competency Model）

（如圖 7），除個人效能外之各項職能均有

一層級架構，而獲得不同的職能也有不同難

度。且職能均有定義並藉由有效能行為來操

作化，稱為行為指標，並依公務人員層級而

異。此舉不僅保留較少可解釋空間，亦確保

職能間並無重疊。近來聯邦政府依據不同階

層之優先性與核心活動確認發展領導職能架

構（如圖 8）。

圖 4：加拿大關鍵領導職能目錄

資料來源：OECD （2010, 95）

圖 6：英國公務人員職能架構

資料來源：https://www.gov.uk/government/

uploads/system/uploads/attachment_

data/file/307630/Civil-Service-

Competency-Framework-Jan2013.pdf

圖 5：英國政府專業技能架構

資料來源：OECD （2010, 117）

2015.05.06 第 357 期

業務報導

48 ◆

五、南韓

2001 年起南韓政府開始以政府標準職能

辭典（Government Standard Competency

Dictionary）作為一般與高階公務人員發展職

能的參據，其中 19 種標準職能係藉由一系列

的標竿分析法、在任者行為事件訪談法等來

辨識。職能辭典包含對每一職能更詳細的定

義，且有明確的描述與行為指標。每一職能

分為 5 種精熟程度，而每一程度皆係以可觀

察的行為來描述。近來該國家政府針職能管

理的主要標的團體為管理階層，並針對高階

文官與中階文官分別訂有高階文官職能模型

與管理職能模型（如圖 9）。

六、法國

法國公職部（Le Ministère de la fonction

publique）曾發起「雇用、人力、職能規劃

（La gestion prévisionnelle des emplois, des

effectifs et des compétences, GPEEC）」

專案，旨在促進公部門從事人力資源規劃

（Horton et al, 2002），而其中衍生而來的

法國政府的跨部會職能辭典則在描述公部門

主要職務的相關技能，為可供人事人員與各

公務人員運用的新工具，其中 21 項較具共通

性的職能如圖 10。

圖 7：比利時聯邦職能模型

資料來源：OECD （2010, 89）

圖 8：比利時不同管理層級之職能架構

資料來源：OECD （2010, 93）

圖 9：南韓主管級公務人員職能模型

資料來源：OECD （2010, 109-110）

圖 10 ：法國公務人員核心職能項目

資料來源：http://www.fonction-publique.gouv.fr/

publications/collection-politiques-

demploi-public-1

2015.05.06 第 357 期

◆ 49

業務報導

七、荷蘭

為增加組織變革中一般的雇用能力與個

人發展、提升雇員的品質和工作滿意度、強

化成員與組織連結並增益組織效能、降低對

功能別與業務別的專注因而能創造更彈性的

態度、促進依據績效結果評估的評鑑文化，

荷蘭推出包含 7 項核心職能的高階文官（The

Dutch Senior Public Service， 荷 蘭 文 為

Algemene Bestuursdienst，簡稱 ABD）職能

模型（如圖 11）。

圖 11：荷蘭高階文官（ABD）職能類別與

項目

資料來源：Horton, Hondeghem, & Farnham （2002）

八、美國

根據最新版的高階文官核心資格條件

指 南（Guide to Senior Executive Service

Qualifications, 2012）指出，透過廣泛地研

究公私部門成功管理者的特質後，1997 年美

國政府制定出公部門主管人員核心資格條件

（Executive Core Qualifications, ECQs），

並在 2006 年被重新驗證、經過修改並重

新推行。所謂的主管人員資格條件，係由

人事管理局中具獨立性的資格評鑑委員會

（Qualifications Review Board） 所 認 可，

用以評斷候選人是否具備陞任高階文官之

職能。人事管理局訂定出 5 項主管人員核

心資格條件，均為績效良好之高階文官必

備的職能，彼此互斥且缺一不可。此 5 項

核心資格能力對應出 22 項能力是主管人

員核心資格條件的特定能力（如圖 12），

而另有 6 項基本能力係為每一個主管人員

核心資格條件的基礎（如圖 12）。此外，

根據美國人事管理局網站上 2013 年 1 月

份最新版的「多功能職業系統分析問卷：

封 閉 式 職 能（Multipurpose Occupational

Systems Analysis Inventory-Close-Ended

（MOSAIC） Competencies）」，可綜整出

37 項美國聯邦公務人員一般職能。

圖 12：美國公部門主管人員核心職能

資料來源：United States Office of Personnel

Management （2012）

九、丹麥

丹麥 2005 年時由財政部導入高階管理人

員職能模型，稱為公共卓越治理守則（Code

of Public Governance Excellence）（ 如 圖

13）。

十、日本

日本之國家公務人員體系是一個功績

制、以職涯為基礎的系統。然而，缺乏彈性

的人事管理阻礙了公務人員的職涯發展，

2015.05.06 第 357 期

業務報導

50 ◆

進而導致 2007 年 7 月修正國家公務員法及

2008 年 6 月的國家公共服務改革基本法。國

家公務員法的主要修正包含開始執行新的任

用系統及新的人事評鑑系統。事實上，這套

人事管理的過程皆是植基於職能與績效。而

達成勤務標準能力（Standard Capabilities to Accomplish Duties, SCAD）是日本政府官員

所需的職能，為使任職於標準政府職位者能

有效能且有效率地執行其職責（如圖 14）。

參

澳洲等國公務人員職能模型比較與

職能管理之應用以下將依序比較澳洲等國公務人員職能

模型架構與對象、職能模型內涵、未來職能，

並描述各國將職能應用於公部門人力資源管

理政策現況。

一、澳洲等國公務人員職能模型架構與對

象之比較

根據各國公務人員職能模型描述，僅就

各國職能模型名稱與對象彙整於圖 15。

根據圖 15，10 個探討的國家之職能模

型中，有 4 個國家僅針對全體公務人員、2個國家僅針對主管職人員、而 4 個國家開發

涵括上述兩者之職能模型，且一般先以發展

全體公務人員之職能模型為主，再行發展針

對主管職之職能架構。

二、澳洲等國公務人員職能模型內涵之比較

以下針對各國公務人員職能模型內涵進

行比較，以下謹就職能項目數量、職能項目

內容、職能之行為描述、各職級職能進階概

念、職能定義檢索等細節進行比較說明。

(一)職能項目數量

本報告將各國公務人員職能項目數量彙

整如圖 16。(二)職能項目內容

根據上述各國公務人員職能模型現況，

本編譯報告彙整出出現頻率較高之職能項

目，並發現各國對公共服務價值之重視（如

圖 17）。

(三)職能之行為描述

英國、加拿大、南韓、法國、丹麥等國均

針對各項職能訂定對應之行為描述，且如英國

與加拿大均明訂出有效能行為與無效能行為，

可提供公務人員更具體、明確之行為指南。

(四)各職級職能進階概念

圖 13：丹麥公共卓越治理守則

資料來源：OECD （2010, 104）

圖 14：日本公務人員達成勤務標準能力

資料來源：OECD （2010）

2015.05.06 第 357 期

◆ 51

業務報導

圖 15：澳洲等國公務人員職能模型架構與對象之比較

（* 灰底部分代表該職能模型非針對該國全體公務人員）資料來源：本研究根據 OECD（2010）之資料整理

圖 16：澳洲等國公務人員職能模型職能項目數量

資料來源：本研究整理

圖 17： 澳洲等國公務人員職能模型職能項目內容

資料來源：本研究整理

2015.05.06 第 357 期

業務報導

52 ◆

Katz（1955）等學者均將管理職能區分

為技術性技能、人際性技能與概念性技能，

且強調高階管理者因職務權責首重概念性技

能（47%）、人際性技能（35%）次之、技

術性技能（18%）為末，反之基層人員則首

重技術性技能。而澳洲、英國、比利時之職

能模型較似此職能進階概念，即各層級者通

用各種職能，惟於內涵深度上有所差異（可

參考圖 1）。

(五)職能定義檢索

加拿大、法國、美國、日本等國除通用

之公務人員職能模型外，均另依業務性質制

定各職務之特定職能，又比利時、南韓、法

國、美國等國尚依職能定義另行開發出職能

辭典以供查閱檢索。

三、澳洲等國公務人員之未來職能

根據 OECD（2010）探索性調查顯示，

針對未來職能的探索性研究可綜整出 4 大項

關鍵職能（如圖 18）。

圖 18：澳洲等國公務人員未來職能模型資料來源：本研究整理

四、澳洲等國將職能應用於公部門人力資

源管理政策

(一)招募與甄選

這 10 國 OECD 會員國中，均將職能應

用於公務人員之招募與甄選（各國細節請見

表 1）。

(二)訓練與發展

除日本外，餘 9 個國家均將職能管理落

實於訓練與發展計畫，其中澳洲、南韓、荷

蘭特別聚焦於領導者的職能（各國細節如表

2）。

(三)績效管理與薪酬

近來，因行為面向的績效較易理解，故

納入職能的績效管理機制日增（10 國中有 5國採行），然而，應用以職能基礎的薪酬制

度則相當有限，僅包含比利時、加拿大與英

國（各國細節請見表 3）。

(四)人力規劃、接班人管理與職涯管理

重視人力規劃與接班人管理的國家包括

澳洲、南韓與法國，而強調職涯管理的國家

則為英國、南韓、荷蘭與美國（各國細節請

見表 4）。

肆

結語職能管理是策略性人力資源管理的核

心，而職能模型的建構，為職能管理中關鍵

之一環。若能借鏡他國經驗而師法其長處，

掌握成功職能管理的要素（如圖19）（OECD, 2010），嚴謹地發展職能模型並將職能妥善

應用於人力資源管理策略中，則可兼收強化

組織競爭優勢、發掘並培育最適人才以創造

卓越效能之綜效，且不啻為公部門升級為策

略性人力資源管理之關鍵第一哩路。 （因篇幅限制，如需本文參考文獻者，請

洽作者提供）

2015.05.06 第 357 期

◆ 53

業務報導

表 1 ：澳洲等國將職能應用於招募與甄選

國別 做法

澳洲 公共服務委員會在協助招募工作，包括設計能力小卡等招募訣竅。能力小卡有助於辨識各

職務的職責與擇選標準，且每張小卡上會針對所需能力與該能力對應之行為加以描述。

加拿大 關鍵領導職能係用於甄選管理職務，且規定於甄選時必須診斷所有關鍵領導職能的職能表

現。

比利時 經驗加值（valorisation of experience）方案是由自他處取得職能（elsewhere acquired competencies, EAC）系統開展而來，自他處取得職能的邏輯是針對未具開缺職務所需學

歷，但因經驗或訓練而具備勝任該職務職能的應徵者，提供參與甄選的機會，而此概念目

前應用於具稀少性的特殊職能。另有關公務人員職能診斷部分，該國招募甄選組織 Selor於 2006 年發展一項名為「職能衡平」的工具，此工具可增益對各公務人員優缺點的瞭解，

找出欲達成組織目標所需的職能，並因應調整訓練計畫，且依據才能將人力配置最適化。

南韓 於初階管理職甄選之3階段中皆納入職能概念：第1階段為衡量公務人員所需之基本職能，

第 2 階段為測驗專業知識（亦可視為技術性職能之一種），第 3 階段為評估職能的面試。

南韓政府未來計畫是藉由納入職能管理以擴充人力資源管理的範疇並增加辦理職能管理的

公務人員員額，且目前職能管理的信效度與接受度均優於其他人事管理方法。又南韓已於

其高階職務之職能管理中運用評鑑中心法，即透過角色扮演、籃中演練、無領導者團體討

論等測驗技法，讓應徵者展現具備成功完成任務的能力水準。

法國 亦採取經驗加值方案，即給予能夠證明自己具備該學歷對應之職能表現的公務人員相當之

學歷。此外。法國也增加其對職能的認定，如多數部會已改採直接測試個別公務人員之職

能取代學術性的紙筆測驗。又法國亦將職能診斷系統應用於教育部與財政部的公務人員，

在重新調整職務前，公務人員有機會先進行職能診斷，雖在此兩部會中，診斷的數量相當

有限且參與的公務人員為數不多，但目標仍在精進內部的職務調動。

荷蘭 自 2009 年起各高階文官職務所需職能均詳載於職務說明書中，且表示此舉有助政府用人

的彈性與品質管理。另運用評鑑中心法加以確認應徵者是否具備所需職能。

美國 2008 年起，美國人事管理局運用成就紀錄（Accomplishment Record Method）與經歷基

礎方法（Resume-based Method）等 2 種以主管人員核心資格條件為基礎的方法來甄選

高階文官。然而，該成就紀錄方法不同於傳統甄選高級行政職位成員的方法，不再要求申

請人提出廣泛的 5 大主管人員核心資格條件，而是選擇針對 28 項執行能力中的部分進行

表述。至於經歷基礎方法則更為簡單，申請人以標準簡歷格式呈現所具備的主管人員核心

資格條件。此外美國亦應用電腦與網路等科技進行職能管理，這些科技工具可協助綜整個

人與組織層級的資訊以釐析職能的落差與發展。此外，導入衡量工具與進階的心理研究

（像是包含生理數據分析的人格研究）也有助於精進職能管理的流程。最後，有別於職務

管理側重於探討範圍較廣的職務，職能創新則是聚焦於探討特定職務（特別是任務導向職

務）的職能。

日本 根據應徵者是否具備職務所需職能與性向，作為招募或陞遷之重要標準。

資料來源：本研究根據 OECD(2010) 之資料整理

2015.05.06 第 357 期

業務報導

54 ◆

表 2：澳洲等國將職能應用於訓練與發展

國別 做法

澳洲 1. 推行人力資源發展計畫以聚焦於讓人事人員具備更有效扮演策略性人力資源角色的技能。2. 編撰發行實作指南《建構能力：澳洲公共服務學習與發展管理架構》以促進學習的文化

與提供評鑑供參考之標準。3.建立職涯發展衡鑑中心來幫助診斷各候選人在未來晉升為高階文官所需職能上之發展狀況。

加拿大 加拿大公共服務學院的所有學習活動都奠基於關鍵領導職能，近來更開發互動學習工具「我的學習規劃師（My Learning Planner）」，讓 25 萬名中央聯邦政府公務人員能在網路上創造個人學習計畫。

英國 透過使用英國政府專業技能的職能架構，公務人員可以瞭解自身既有的職能與需補強的職能，尋求發展職能的機會。

比利時 比利時採取以每位公務人員個人訓練計畫為發展中心的發展圈概念，並包含業務討論、方案討論、績效評估、診斷面試等 4 個環環相扣的階段。理論上此發展圈應奠基於各職務明定之職能，然實務上僅有部分組織遵循此法。因而，認證學習成為比利時聯邦政府推行職能管理的主要工具之一，其旨在發展能滿足組織目標的職能，且當訓練目標達成時，公務人員除本薪外尚可獲得額外的職能薪酬。

南韓 南韓主要由中央官方訓練機構辦理職能為基礎之訓練，如高階文官候選人發展計畫即是提供高階文官候選人客製化訓練以強化其尚待加強之職能。

荷蘭 荷蘭近來推展管理學習曲線計畫，即提供學習曲線、職涯發展可能性、訓練發展工具，讓儲備文官經由一系列過程晉升到高階管理職位。

美國 美國人事管理局提供包含領導發展計畫與高階文官核心能力標準等指南。

丹麥 丹麥政府自 2007 年起同時投注可觀資源推行領導發展計畫與針對全體公務人員的職能發展計畫，該計畫原則上由各地方政府自行嚴選適合之訓練課程，中央政府僅提供諮商並確保各課程品質。此外，丹麥政府在領導職能管理上，則聚焦於投資開設正式的學習學程，如由哥本哈根商學院與哥本哈根大學運作的公共治理碩士班，此類課程是由公部門組織、大學、專業管理顧問合資發展。

資料來源：本研究根據 OECD(2010) 之資料整理

表 3：加拿大等國將職能應用於績效管理與薪酬

國別 做法

加拿大 當加拿大公務人員對職能訓練與發展益發熟悉時，組織開始採行關鍵領導職能的績效診斷與績效薪酬，而績效評分則是根據達成的結果與方法判定。

英國 自 2001 年起，英國高階文官在 年度績效計畫中須設定 4 到 5 個目標，其中 2 個需和高階文官職能相關。這些績效目標的設定與執行會被評估為「超乎預期」、「達到標準」、「未達標準」3 個等級，且唯有「超乎預期」者可獲致職能相關之獎金，至於「未達標準」的文官在 6 個月後將會接受績效改善計畫，其餘職員則接受訓練、平調和發展策略等績效改善活動。

比利時 比利時使用發展圈來衡量公務人員績效，且績效評估不僅診斷過去的績效品質，亦找出未來職員發展所需的職能。至於備受爭議的職能薪酬部分，僅訓練完成後通過職能測驗者才能領取，目的在於提升職員精進職能的意願。

丹麥 丹麥針對精進公共治理守則同步發展自我診斷工具，其可讓高階公務人員透過對照守則上之建議評估自我管理實務能力。

日本 新人事評估系統包含職能評估與績效評估，其中職能評估係每年一度診斷職員工作績效表現是否符合預期，而績效評估則是間年透過與其直屬長官確認目標達成狀況。此新人事評估系統面臨兩大挑戰：1. 如何設定明確、可衡量、可達成、結果與時間導向的目標。2. 如何提升並教導評分者的技能以創造公平的評估機制。

資料來源：本研究根據 OECD(2010) 之資料整理

2015.05.06 第 357 期

◆ 55

業務報導

圖 19：職能管理之成功要素

資料來源：本研究根據 OECD（2010）之資料整理

表 4 ：澳洲等國將職能應用於人力規劃、接班人管理與職涯管理

國別 做法

澳洲 澳洲強調接班人規劃並聚焦於發展組織成員的職能，而接班人規劃中最重要的一環便是評鑑中心。

英國 英國的職能架構係作為辨識領導潛能之用，因此政府專業技能架構便是公務人員規劃職涯的工具，而陞遷機會也將取決於個人的職能表現。

南韓 每 5 年中央部會需進行人力規劃，即分析公務人員現有之職能與未來所需之職能後，設定人力計畫來增進職能水準，且 5 年內須將設定之目標完成。職能診斷則是在要陞遷或晉升高階文官時施行，因此中央部會與各機關均自行執行職涯發展計畫，如根據職能分析結果進行職涯諮商輔導便為一例。

法國 法國在 2006 年 11 月推出人力規劃的工具「各部會職能指南」，可藉由評估不同工作類型與業務加以強化職能需求分析並增進跨部門間的人才流動。至於在 1990 年度首推並於 2001 年修編的「雇用、人力、職能規劃」專案，這項跨部門專案主要透過職務類型分析人力現況並預測未來人力需求，主要任務由各部會開展並由中央人力資源管理主責機構監督，並被要求將組織使命與整合性人力資源管理策略納入此專案中。

荷蘭 荷蘭實踐職能的第一步便是將職能納入職涯規劃表單中，此表單可供檢視職員發展與

職涯面談之用，而該國的管理學習計畫也和職涯管理有關，特別是描述了晉升高階管理職的發展路徑。

美國 美國政府透過核心領導課程追蹤文官的職能狀態，而參訓者在該課程中會學習到多面向、職涯導向的領導發展能力。

資料來源：本研究根據 OECD(2010) 之資料整理

2015.05.06 第 357 期