ISSUE REPORT Vol. 17

투자자의 입장에서 본 비정규직 문제

2012. 02. 김상윤

투자자의 입장에서 본 비정규직 문제

2011년 8월 현재, 우리나라의 전체 임금노동자 중 약 34.2%는 비정규직 형태1)

로 고용되어 있다.2)

전통적인 한국의 노동시장은 매우 경직적이라고 여겨져 왔으며, 그것이 1997년의 경제위기를 불러

온 중요한 요인이라고 지적되기도 했다. 이에 따라 비정규직 고용방식이 ‘고용유연성’이라는 수식

아래 심각한 실업문제를 해결하는 동시에 더 많은 일자리 창출을 가능하게 하는 주요한 방법으로

여겨지면서 그 절대적 수치는 97년 경제위기 이후에 폭발적으로 증가했다. 그것은 기업에 있어서

기회인 동시에 위기이기도 했다. 늘어나는 숫자만큼이나 비정규직에서 파생되는 여러 문제들이

기업안팎에 노정되었기 때문이다. 이번 보고서에서는 비정규직의 양면성을 고찰해보고, 투자자의

입장에서는 어떤 입장을 취해야 할 것인가를 논의해보고자 한다.

갈등의 시작 :

비정규직에 대한

서로 다른 인식

Ⅰ. 재무적 관점에서 바라본 비정규직

비정규직을 바라보는 사용자와 노동자의 시각의 차이.

사용자 측

유연한 인력수급을 통해 급변하는 경영환경 대처를 가능하게 한다.

고용 및 해고에 따르는 비용과 교육 및 훈련, 각종 복지와 같은 노

동비용을 절감함으로써 기업성과를 제고시킬 수 있다.

노동자 측

비정규직이 고용의 불안정성으로 인한 스트레스를 유발하고, 여러

불평등의 원인이다.

2년 단위 계약기간 때문에 노동자는 계약의 갱신에 있어서 항상 약

자의 입장에 있을 수밖에 없다.

이러한 인식차이는 노-사간의 갈등을 넘어서 한국사회를 규정짓는 주요한 사

회적 이슈로 비화되었다. 쌍용차, 현대하이스코 등 매년마다 비정규직 근로자

들의 주요 기업에 대한 소송과 파업이 끊이지 않고, 그로 인한 노동자의 자살

과 같은 비극적인 상황뿐 아니라 조업일수의 단축과 같은 현실적인 문제 등

비정규직 문제는 사회적 갈등을 양산하는 가장 큰 원인이라 할 수 있다.

1) 한시적근로자, 시간제근로자, 비전형근로자를 모두 합친 개념으로서의 비정규직이다. 각각의 개념에 대한

자세한 정의와 각 분류별 증감사항은 <KLI 비정규직 노동통계> (한국노동연구원, 2011 년 10 월) 참조

2) <2011 년 8 월 경제활동인구조사>, 통계청, 2011. 10.

아

아

아

아

아

아

세계 최고

임시직 비율

세계 최저

노동생산성,

노사관계,

고용 및 해고관행

투자자의

비정규직에 대한

관심의 필요성

비정규직고용과

이윤창출의 관계

세계최고 : 임시직 근로자(계약 1년 미만)비율

우리나라의 임시직 근로자 비율은 19.24% (2010년 기준)

OECD 평균은 12.75%, 우리나라는 31개 국가 중 27위

세계최저 : 노동생산성, 노사관계, 고용 및 해고관행

우리나라의 노동생산성은 시간당 $ 27.1

OECD 평균은 $42.7, 우리나라는 34개 국가 중 27위

노사관계의 생산적인 정도는 53위 (비교대상국가 59개)

비정규직문제의 해결이란 낮은 생산성과 나아질 줄 모르는 노사간협력을 개

선시킬 수 있는 핵심 열쇳말이다. 비정규직이 기업과 사회에 있어서 어떤 의

미인지, 또한 그 자체로 인권침해요소는 없는지, 기업의 재무적 가치에는 어

떤 영향을 끼치며 결과적으로 장기투자에 어떤 영향을 끼칠지에 대한 고찰이

필요하다.

투자자에게 비정규직에 대한 관심은 왜 필요한가?

비정규직을 둘러싼 첨예한 입장차이와 예상되는 갈등:

국가 vs 사용자 vs 비정규직노동자 vs 정규직노동자

집단간의 갈등은 그 자체로 기업에 큰 영향을 끼침 : 리스크 측면

비정규직은 노동비용의 감소를 가져옴 : 기업의 성과제고 측면

비정규직 문제는 주요한 사회적(S)이슈로, 기업운영의 중요변수

일반적인 기업은 고용 역시 이익극대화의 관점에서 결정한다. 정규직과 비정

규직을 나누어 고용하는 것을 이익극대화의 관점으로 바라본다면, 높은 숙련

도를 필요로 하고 인력에 대한 강한 통제가 필요한 업무라면 정규직을 고용

하려 할 것이고, 반대로 낮은 숙련도와 약한 통제를 필요로 한다면 비정규직

을 고용하려 할 것이다.

하지만 고용결정요인을 이런 관점에서만 본다면, 시간이 갈수록 점점 더 늘어

가는 비정규직의 비율을 설명할 수 없다. 현실에서 벌어지는 비정규직과 정규

직, 그리고 기업과 국가간의 갈등의 상당부분을 차지하는 원인은 서로 같은

업무를 하면서도 임금과 복지에는 양 집단간에 차이가 발생하고, 기업들이 노

동자의 숙련요건을 충족시키는 방법으로 교육이나 훈련과 같은 정상적인 방

법보다는 기간제 근로자의 계약을 반복갱신하거나 용역직 형태를 취한 사내

하청 등 편법적 방식을 선호3)

하기 때문이다.

3) <비정규직고용 비율의 결정요인에 관한 연구: 편익과 비용의 균형적 관점>

노용진, 『산업관계연구』 제 17 권 2 호, 2007. 12

인건비절감효과

정년(명예)은퇴자를 내세워 만든, 사실상 자회사나 다름없는 인력회사로부터

파견형식 취해 기업을 운영하고 나서, 전환시점에 이르면 인력회사를 폐업하

고 다시 다른 회사와 계약을 옮기는 방식이 대표적이다.

기업이 편법을 쓰면서까지 비정규직 비율을 늘리려는 이유는 인건비 절감이

라는 편익을 취할 수 있기 때문이다.

기업의 인사담당자들은 ‘인력조정용이’, ‘단순업무와 낮은기본급’을 비정규직을

활용하는 이유로 들고 있다.4)

비정규직자들은 정규직에 비해 절반정도의 임

금만을 받기 때문에, 비정규직을 고용할 경우 재무제표에 나타나게 되는 낮은

임금비용은 분명 기업의 효율성과 경쟁력을 나타낼 수 있는 지표가 될 수 있

다. <표1>과 <표2>는 2005-2007 사업체 패널조사자료를 이용해 2000여개

의 사업장을 조사하고, 그 중 의미가 있는 정보를 포함한 908개의 관측치를

분석한 것이다.

<표1> 비정규직이 1인당 노동비용에 미치는 효과분석

추정계수 표준오차 p-값

비정규직 활용비중 -0.004 0.001 0.003

로그1인당 유형자산 0.1888 0.038 0.000

로그종업원규모 -0.600 0.072 0.000

… … … …

상수항 4.628 0.470 0.000

사례수 908

결정계수 0.128

출처: <비정규직 활용과 기업성과>, 성효용·윤명수·이시균, 『경제발전연구』 제15권 2호, 2009

<표1>을 보면 노동비용에 미치는 비정규직 활용 비중변수를 계량분석 해본

결과, 비정규직활용변수는 -0.004로 1% 수준에서 통계적으로 유의하게 나타

나 비정규직 활용이 노동비용 절감에 영향을 미치는 것으로 나타났다.

하지만 낮은 임금비용을 볼모로 순이익을 극대화하려는 방식은 회계적 관점

의 지표를 통해 기업의 경쟁력을 확인시킬 수 있을지는 모르나, 그 이면에 잘

드러나지 않는 생산성과 통합력, 사용자와 노동자의 신뢰관계에서 나오는 긍

정적인 조직문화 등 숫자로 환산하기에는 어렵지만 점점 더 중요성이 커지고

있는 여러 지표들에 악영향을 끼칠 것은 분명하다.

4) <기업의 비정규직 사용비율 결정요인>, 김유선, 2002

생산성의

악화로 이어져

오히려

이윤을 낮추는

비정규직

높은

비정규직비율은

낮은생산성

광고효과

그 중 생산성의 악화는 비정규직의 비중을 늘리려는 기업의 의도와 정면으로

배치되는 것이다. 비정규직은 낮은 임금으로 기업의 비용을 어느 정도 줄일

수는 있겠지만, 비용만큼이나 전문성이나 숙련도에서 정규직에 비해 떨어질

수 밖에 없고 또한 조직에 대한 애착과 충성도 역시 높은 기대수준을 갖기는

어렵다. 그 결과, 비정규직의 고용은 생산성 저하로 이어져 비용절감을 상쇄

시킨다. 결과적으로 기업은 최종적인 순이익을 늘리지도 못하면서 당장 눈앞

에 보이는 비용을 절감해야한다는 근시안적인 생각으로 비정규직을 고용하는

것이다. 5)

<표1>이 ‘비정규직의 노동비용절감효과’를 나타내는 것이었다면, <표2>는 ‘비

정규직의 이윤악화효과’를 나타내는 것이다. 종속변수를 기업의 이윤으로 설

정한 결과, 독립변수인 비정규직 활용비중의 추정계수는 -0.007로 유의수준

1%이내에서 통계적으로 유의한 결과를 보였다.

<표2> 비정규직이 1인당 이윤에 미치는 효과분석

추정계수 표준오차 p-값

비정규직 활용비중 -0.007 0.002 0.000

로그1인당 유형자산 0.036 0.074 0.626

로그종업원규모 -0.885 0.071 0.000

… … … …

상수항 13.129 0.690 0.000

사례수 908

결정계수 0.892

(<표1>과 <표2>의 더 자세한 조사방법과 분석, 연구의 의의는 <「비정규직활용과 기업성과」,성

효용•윤명수•이시균,『경제발전연구』제15권2호, 2009> 참고)

높은 비정규직고용비율과 낮은 생산성의 유의미한 상관관계는 독립변수와 종

속변수를 바꾸어 생각할 수도 있다. 즉, 낮은 생산성의 기업이 낮은 생산성을

만회하기 위해 비정규직 고용비율을 높인다고 여길 수도 있다는 것이다.6)

이것은 기업의 평판에 큰 영향을 끼칠 수 있는 사안으로서, 비정규직을 고용

한다는 사실 그 자체가 ‘고용유연화를 통한 인건비 절약으로 기업경쟁력을 향

상시키고, 경쟁력을 향상시키려는 노력을 시장에 알린다’와는 정 반대의 인식

이 심어질 수 있음을 의미한다. 다시 말해, 투자자는 비정규직의 고용을 늘

리는 것 그 자체를 해당 기업의 생산성이 떨어져 경쟁력을 잃어버렸다고 생

각할 수도 있는 것이다. 반대로 비정규직을 정규직으로 전환하는 것은 재무적

건전성에 대한 기업의 자신감을 나타내는 동시에 생산성회복을 통해 품질향

상을 꾀하고 결과적으로 기업의 체질을 개선시키겠다는 의지로 읽힐 수 있는

것이다.

5) <비정규직 활용과 기업성과>, p.223, 성효용·윤명수·이시균, 『경제발전연구』 제15권 2호, 2009

6) 위의 논문, p.225

조직적

불매운동으로

이어지는

인권문제

노사 관계 역시

기업의 가치

파업의 원인은

노-사간 불신

파업의 원인은

노-사간 불신

노동자와 사용자간의 신뢰와 조직몰입, 긍정적인 조직문화와 같은 비재무적

요소들은 기업에 대한 평판으로 이어져 직접적인 재무적 가치에 영향을 끼치

기도 한다. 현대의 소비자들은 소비를 통해 자신을 확인하는 경향이 강하기

때문에 자신이 소비하는 물건이 어느 회사에서 나온 것인지, 그 회사가 어떤

회사이며 내가 쓰는 물건이 어떤 과정을 통해 만들어진 것인지에 대한 관심

도 높아지고 있다. 이에 따라 공정무역과 사회적기업에 대한 관심은 이제 일

부 시민운동의 차원을 넘어서 주류소비문화로의 진입을 준비하고 있다. 낮은

비용과 높은 이윤은 기업의 혁신임에는 틀림없으나, 그 방식이 비정규직의 고

용확대와 같은 인권침해요소가 다분한 것이라면 사람들은 외면한다. 또한 개

인적인 차원의 거부 뿐 아니라 연합을 이루어 조직적, 계획적인 불매운동을

벌이기도 한다. 예를 들어, 2007년에 벌어진 이랜드(홈에버)와 비정규직 노동

자의 갈등은 단순한 노-사 간의 반목을 넘어선 것이었다. 참여연대, 한국여성

단체연합을 비롯한 57개의 시민단체가 합세해 조직적이고 계획적으로 이랜드

(홈에버) 불매운동을 벌였다. 이들은 비정규직노동자를 해고하려는 이랜드측

을 ‘나쁜기업’으로 규정하고 해고된 노동자들의 원직 복직, 외주용역화 즉시

중단, 농성 중인 조합원들에 대한 고소고발 및 손해배상청구 철회 등을 요구

했다.7)

불매운동 이후, 홈에버는 적자에 허덕이다가 홈플러스에 인수되었다.

이랜드사태와 같은 극단적인 사례뿐만 아니라 부정적인 노-사관계가 기업의

재무성과에 악영향을 끼치는 예는 흔히 볼 수 있다. 부정적 노-사관계는 일상

적인 기업활동에서 새로운 시스템의 도입과 혁신을 방해하여 효율적인 성과

를 내는 데 방해요소가 된다. 그 극단적인 형태로

나타나는 파업은 기업단위의 재무적 손실을 넘어서 국가차원의 위기로 비화

되기도 한다. 파업이 발생하면 한결같이 사측은 그 갈등의 책임이 전적으로

노동자측에 있다고 주장하고, 노동자는 자신들의 요구에 귀를 막은 사측에 책

임이 있다고 주장한다. 명심해야 할 것은, 파업이 나타나는 원인으로 생각되

는 ‘경제적 분배의 부당함’ 보다 더 큰 것이 노-사간의 불신’이라는 것이다. 연

구결과에 따르면 노조의 존재가 반드시 기업의 성과를 낮추는 것은 아니지만,

잦은 파업은 기업을 반드시 부실화 시킨다.8)

이와는 반대로 협력적인 노-사

관계는 혁신적인 HRM(Human Resource Management)제도와 같은 기업의

새로운 제도적 장치도입에 대한 반발이 적고, 이러한 혁신은 기업의 성과에

긍정적인 영향을 미친다.9)

7) <시민단체 “나쁜기업 이랜드 불매운동> 경향신문, 2007. 7. 16

8) <노동조합의 파업이 기업성과에 미치는 효과에 대한 동태적 분석>

조준모 · 김기승, 『한국경제연구』제 17권, 2006.12

9) <협력적 노사관계와 기업성과에 대한 실증연구> , 엄동욱 · 이정일 · 김태정, 『응용경제』제11권 3호

사례 검토

사례 1. 홍익대 사태와 브랜드 가치의 하락

지난해, 비정규직과 관련된 가장 뜨거운 이슈는 단연 홍익대와 청소노동자

간의 길고 지난한 싸움이었을 것이다. 최저가격입찰제에 의한 업체선정을

주장하며 청소노동자를 직접적인 대화상대로 인정하지 않았던 홍익대와, 고

용승계와 시급인상등의 처우개선을 요구하며 농성을 벌인 청소노동자 간의

갈등은 단순히 한 대학에서 구성원간에 벌어진 갈등 이상의 의미를 갖는

것이었다. 주목해야 할 것은 이들의 갈등이 ‘홍익대’라는 Brand에 대한 평

판에 큰 영향을 끼치고, 더 나아가 ‘홍익대’와 ‘홍익대 학생’을 동일시하는

사회분위기마저 생겼다는 것이다. 일부 중소기업 오너들은 ‘자신이 속한 사

회에 관심을 갖지 않는 학생은 우리회사에서 받아들일 수 없다’고 발언하기

도 했다. 10)

사례 2. CJ의 비정규직직원 정규직 전환 : 언론의 호평

지난해 말, CJ는 계약직 직원 600여명 전원을 정규직으로 전환하기로 결정

한 데 이어 올해 뽑을 예정인 신입사원 7600여명 역시 전원 정규직으로

채용하기로 했다고 발표했다. 이 소식은 언론에 ‘통 큰 연말선물’(2011년

12월 27일 동아일보), ‘고용실험’(2012년 1월 15일 매일경제)으로까지 불

리며 많은 화제를 모았다. 대기업이 앞장서서 고용안정화에 노력한다는 것

이다.

10) <홍대 출신 채용 보이콧, 타당한가요>, 한국경제, 2011. 7. 8

기본적인

복지차별

극심한 스트레스

Ⅱ. 인권의 눈으로 본 비정규직 - 차별과 배제의 가능성

편의점의 아르바이트, 건물의 청소용역과 경비용역, 제조업의 가내수공업, 건

설업의 일용근로자 등 비정규직이 거의 대부분을 차지하는 업무영역은 2011

년 8월 기준으로 비정규직은 정규직에 비해 56.4%의 임금만을 받는다. 정규

직에 대한 비정규직의 임금격차는 매년 다른 양상을 보이는데, 경기변동에 따

라 임금의 탄력성이 매우 크다. 즉 경기가 좋지 않을 때에는 정규직과의 임금

격차가 크다가, 경기가 좀 나아지면 다시 격차가 줄어드는 것이다.

임금뿐 아니라 기본적인 복지수혜비율에서도 이들은 정규직의 절반도 채 되

지 않는다.

각종 복지 수혜자 비율

퇴직금 수혜: 38.4% (48% )

상여금: 35.5% (44%)

시간 외 수당: 22% (40%)

유급휴일: 30.5% (44%)

국민연금: 38.2 % (48%)

고용보험: 42.2% (55%)

그 외 교육 및 훈련, 주5일 근무 등등

* ( )안은 정규직 대비 비율임.

참고자료: <근로형태별 및 비임금 근로 부가조사 결과> , 통계청, 2011. 10

불안정한 고용형태는 당사자에게 다양한 스트레스의 원인이 되기도 하는데,

대표적인 것이 직무스트레스이다. 비정규직의 건강상태를 조사한 연구11)

에 의

하면 직무스트레스의 요인인 직업불안정성은 불안과 우울, 소화장애, 통증과

신체화(somatization, 심리적 경험에 따라서 신체증상이 나타나는 것)를 일으

키는 주 변인이다. 다른 연구12)

에 의하면, 비정규직 고용자들은 정규직 고용

자들에 비해 흡연, 취미생활, 불충분한 수면, 근무기간, 주당평균노동시간, 이

직, 실직, 직무요구도, 직무자율성, 사회적지지 및 직업 불안성 등 신체 및 정

신건강에 해를 끼칠 수 있는 여러 요인에 훨씬 더 많이 노출 될 뿐 아니라

고긴장집단 (strain group)역시 비정규직이 차지하는 분포가 정규직에 비해

훨씬 넓다.

11) <사무직 직급에 따른 직무스트레스에 미치는 요인> , 탁진숙·이강숙·홍현숙, 『예방의학회지』35권 2호

12) <비정규직 근로자들의 직업적 특성과 사회심리적 스트레스>,

고상백·손미아·공정옥·이철갑·장세진·차봉석, 『대한산업의학회지』 제 16 권 1 호, 2004.3

정규직과

비정규직은

다른 사람들이

아니다

직업과 일상의

낮은 만족도

그렇다면 비정규직자들은 정규직 종사자에 비해 어떤 차이가 있을까? 정규직

과 비정규직의 ‘차이’가 업무수행자들의 수행능력(개인특성)에서 온다거나, 해

당 업무 자체가 비정규직의 방식을 통해서만 효율적으로 달성되는 성격이라

면 정규직과 비정규직의 임금에서의 차이는 어느 정도 합리화 될 수 있을 것

이다. 하지만 비정규직과 정규직을 분석한 연구13)14)

들을 보더라도 그 둘 사

이에는 근원적인 차이를 찾을 수 없다. 오히려 비정규직과 정규직의 격차를

설명하는 상당부분은 차별로 인한 것이다.15)

또한 차별로 인한 격차는 최근

10여년 간 나아 질 줄 모르고 있다. 16)

(<표3>참조)

<표3> 고용형태별 평균임금 격차추이 (단위 : %)

‘03 ‘04 ‘05 ‘06 ‘07 ‘08 ‘09 ‘10

비정규직 -29.24 -27.14 -28.30 -29.04 -27.79 -27.50 -31.94 -31.93

한시적 근로 -27.89 -24.77 -26.12 -26.33 -23.81 -23.73 -29.52 -29.45

기간제 -29.85 -28.23 -27.46 -28.37 -25.98 -24.25 -29.96 -31.44

반복갱신 -11.67 -3.66 -3.39 -8.56 -5.27 -12.12 -10.33 -4.91

기대불가 -29.94 -33.76 -33.81 -35.79 -37.84 -34.20 -37.42 -40.14

비전형근로 -34.52 -32.99 -33.41 -36.49 -35.18 -31.81 -35.03 -34.66

파견 -17.14 -18.60 -14.21 -23.16 -21.51 -20.38 -27.18 -26.26

용역 -33.78 -33.27 -31.78 -34.36 -32.52 -32.08 -31.63 -31.68

특수형태 -21.17 -19.73 -21.66 -30.24 -28.30 -20.54 -27.47 -24.85

가정내 근로 -72.99 -67.36 -66.94 -64.88 -73.38 -73.28 -70.69 -78.94

일일근로 -45.02 -47.59 -47.08 -48.14 -47.82 -44.09 -48.70 -46.82

시간제 근로 -66.01 -66.80 -69.11 -69.08 -67.30 -67.30 -69.62 -69.22

출처: <KLI 비정규직 노동통계> (한국노동연구원, 2011년 10월)

객관적 열위의 조건들은 주관적인 만족감과 자아존중감을 떨어뜨린다. 비정규

직 고용자들은 하고 있는 일의 내용, 근무환경, 취업의 안정성, 개인의 발전

가능성, 인간관계, 전반적 만족도 등 일에서 느끼는 자부심과 자아존중감을

측정할 수 있는 모든 지표에서 정규직보다 낮은 만족도를 나타냈다. 17)

노동조합을 만들 수 없어 기업과의 관계에서 항상 약자의 입장에 서야 하고,

퇴직금 같은 금전적인 측면 뿐 아니라 사회보험과 같은 사회구성원으로서의

기본 적인 권리조차 누리지 못하며, 그 결과 정규직자들에 비해 일과 삶에 대

한 만족도가 크게 떨어지는 것이다.

13) 위의 논문, p.65

14) 1)의 보고서, p.27

15) <비정규직고용 비율의 결정요인에 관한 연구 : 편익과 비용의 균형적 관점> 노용진, 산업관계연구 제 17 권 2 호, 2007. 12

16) 1)의 보고서, p.28

17) <정규직과 비정규직 간 임금 및 직무만족도 차이 분석>, 이은우, 『경제연구』제 27 권 제 3 호 p.74 , 2009. 9

비정규직은

리스크의 문제

-ISO26000

-AA1000

-UN Global

Compact

-GRI지속가능성

보고가이드라인

-OECD다국적기업

가이드라인

-대한민국헌법

-세계인권선언

가이드라인

VS 평가지표

Ⅲ. 투자자는 어떤 입장을 취해야 하는가

비정규직문제는 복잡한 이해관계가 얽혀 있고, 선-악을 가르는 명확한 기준이

있는 것도 아니기 때문에 다각적인 고민이 필요하다. 투자자 개개인이 ‘비정

규직과 관련된 거시적인 사회문제를 근본적으로 해결해야 할 의무는 없겠지

만, 투자자의 입장에 서서 비정규직과 기업 간 벌어지는 쟁투의 양상을 자신

의 투자행위에 반영할 수 있다면 어떨까? 그것은 사회구성원으로서 행해야

하는 윤리적인 측면의 당위성 뿐 아니라 비정규직과 관련된 많은 리스크들을

회피하려는 합리적인 투자의 방법일 것이다. 비정규직이슈을 인권의 차원에서

바라보는 동시에 기업이 직면한 리스크로 인식하는 사회책임투자의 방식은

기업들로 하여금 비정규직과 관련된 문제를 기업 스스로가 먼저 해결하려는

유인을 제공할 수도 있다.

사회책임투자에서 다루는 모든 영역에서와 마찬가지로 비정규직 역시 객관적

인 지표와 정량적인 분석이 있을 때, 그것은 일반투자자에게도 신뢰를 받을

수 있을 수 있을 것이다. 비정규직이 ‘인권’과 밀접히 관련된 문제라는 것을

고려한다면, 비정규직에 관련된 지표와 기준에 대한 고민의 실마리는

ISO26000과 AA1000, UN Global Compact, GRI지속가능성보고가이드라인

(Sustain -ability Reporting Guidelines by Global Reporting Initiative) ,

OECD다국적 기업가이드라인(OECD Guidelines for Multinational

Enterprises)과 같은 직접적인 인권경영 국제가이드라인은 물론, 대한민국헌

법에 명시된 기본적 인권관련 조항에서부터 찾을 수 있을 것이다. 각종 국제

가이드라인들은 이미 기업의 사회적책임에 고용 및 고용관계, 노동조건 및 사

회적 보호, 사회적 대화, 직장에서의 건강과 안전, 직장에서의 인간개발과 훈

련 등을 담고 있고18)

, 대한민국헌법에서는 인간의 존엄의 가치와 행복추구권

뿐 아니라 노동의 권리와 단결권•단체교섭권•단체행동권을 보장하고 있다.

세계인권선언과 경제적•사회적•문화적 권리에 관한 국제규약 역시 노동의

평등함을 주장하고 있다.

주장과 선언을 넘어서, 비정규직과 관련된 지표가 현실적인 투자에 적용될 수

있으려면 현존하는 각종 가이드라인들보다 더욱 더 정치(精緻)한 분석이 요구

된다. 그것은 가이드라인이 경영내부에서 스스로의 경영수준을 평가하기 위하

여 활용되는 것이라면 평가지표는 외부에서 특정기업의 경영수준을 공개된

자료를 활용하여 평가하는 기준이기 때문에 경영의사결정과 투자자에 미치는

파급력이 훨씬 더 크기 때문이다. 잘못된 혹은 오해를 살 수 있는 평가는 기

업과 투자자 중 예기치 못한 선의의 피해자를 만들 수도 있다.

18) <ISO/FDIS26000> 6.4 Labour practices 참조

국가별 특성과

현실반영

산업별 차등화

고용관계와

하도급의 영향

또한 그것은 국가별 특성에 맞는 것이어야 한다. 각종 국제규범들과 가이드라

인이 추상적인 선언에 그치는 경우가 많은 이유는 그것이 전세계적으로 합의

된 보편적인 가치(기본적 인권)를 중심으로 작성되었기 때문이다. 각 국가의

사회는 서로 상이한 자연환경과 역사적 토양속에서 형성되었으며 기업 역시

그 사회를 이루는 하나의 구성요소라고 할 수 있다. 따라서 모든 전세계의 모

든 기업에 모두 똑같은 잣대를 들이대서는 안 될 것이다. UN 역시 각 국가의

정치적 경제적 문화적 수준과 상황이 다르기에 기업의 주의의무와 정도는 상

황에 따라서 다를 수 있다는 것을 인정한다.19)

즉 인권이라는, 공간을 초월

한 인류보편적인 가치 위에서, 세부적인 항목은 각 나라의 경제적 여건은 물

론 역사적 배경과 현실에 맞아야 한다.20)

같은 논의의 연장선상에서 비정규직과 관련된 지표는 산업별로 차등화된 것

이어야 한다. 예를 들어 화학업종과 유통업종에 관련된 이슈는 다를 수밖에

없다. 화학업종의 종사자들은 대다수가 전문직이고 산업 자체가 자본집약적인

성격을 지닌 반면, 유통업종은 대다수가 비전문직이고 노동집약적인 성격을

지니기 마련이다. 비정규직의 고용률 역시 유통업종이 훨씬 높을 것이므로,

유통업종의 경영자와 투자자는 비정규직 이슈에 많은 관심을 가져야 한다.

아직 정교한 분석틀이 나온 것은 아니지만, 한국의 각 관련분야 전문가그룹은

한국의 산업섹터에서 가정용품 • 화학 • 종이목재의 산업은 환경(E)분야에,

금융서비스와 지주회사는 지배구조(G)분야에 더욱 신경을 써야 한다고 생각

하는 반면, 엔터테인먼트&미디어 • 기계 • 유통 • 의류 • 통신서비스 •

IT서비스 등의 분야는 특히 사회(S) 분야에 더 많은 신경을 기울어야 한다고

생각한다. 21)

(자세한 연구방법과 결과는 해당논문참조)

국제노동기구(ILO)가 펴낸 “고용관계에 대한 리포트”에서 [고용관계란 고용주

와 보수를 대가로 노무를 제공하는 피고용자 사이의 관계를 지칭하는 법적

개념으로서…, 고용관계의 존재 자체가 피고용자의 보호에 있어 주요한 수단

이 된다. 그러나 다양한 계약형태 특히 하도급을 통한 인력 활용 등으로 인해

피고용자 권리의 부재가 발생하고, … 기업에 있어서도 반생산적일 뿐만 아니

라 사회 전체적으로도 부정적 영향을 미칠 수 있다. …] 고 주장한다.

19) <기업과 인권을 위한 정책 프레임워크 : 보호, 존중, 구제> p.28 , 국가인권위원회, 2011

20) <The employment relationship> paragraph no21, ILO

21) 기업의 사회적책임(CSR)과 사회책임투자(SRI)를 위한 선별지표 연구>,

권순원·권혜원·위경우, 경영교육논총』제 65 호, 2011

비정규직 이슈

직시하기

이해관계자의

장기적 판단 필요

영화 <모던타임즈>에서 나오듯, 노동자를 그저 기계의 대체품 정도로 생각하

던 산업혁명시기 고용주의 인식은 오늘날 비정규직의 고용방식을 통해 다시

발현된다. 한 사회의 구성원으로서 비정규직이 가져오는 사회적 갈등과 비용

을 줄이려는 노력과는 별개로, 냉정하고 합리적인 투자자는 기업이 처한 리스

크를 회피하는 관점에서 비정규직을 바라볼 필요가 있다. 특히나 비정규직은

그 자체로 인권이라는 문제와 불가분의 관계에 있으며, 인권을 무시하는 기업

활동은 결코 지속적일 수 없음을 생각해야 한다.

또한 기업의 효율적인 운영차원에서 불가피하게 비정규직의 채용이 필요하다

면, 그 적정비율은 얼마나 될 것인지에 대한 문제는 이해관계자의 장기적 관

점에 기초하는 것은 물론, 관련 연구가 진행되어야 할 것이다. 단기적 성과에

급급한 경영자는 일단 비용을 줄여보자는 의도를 가지고 필요 이상의 많은

비정규직을 채용하려는 유인이 크기 때문이다.

과도한 비정규직 채용은 그 자체로서 비윤리적인 요소를 내포하고 있을 뿐

아니라 기업이 낼 수 있는 최적의 성과를 방해하는 요소이다. 따라서 비정규

직문제의 해결촉구는 진보적 시민단체의 선언적 의미를 넘어서, 오히려 기업

과 관련한 여러 이해관계자들이 주장해야 한다.

비정규직에 대한 올바른 인식과 공정한 지표마련, 그리고 이어지는 평가와 그

에 근거한 투자는 그래서 더욱 더 필요하다. 어려운 문제를 푸는 방식은 어쩌

면 생각보다 단순하고 쉬운 일일 수 있다.

붙임)

국가인권위원회가 제시한 <인권경영자가진단지표> 중 <B.균등한 기회와 비차별에 대한 권리

2009년 9월 29일

동아일보 기사

2010년 7월 26일

조선일보 사설

2010년 7월 26일

참고) 관련 기사

IMF “한국 비정규직 비율, OECD 평균의 2.5배”

국제통화기금(IMF)은 22일 한국경제가 정규직 일자리를 창출할 수 있는 능

력을 잃어가고 있다고 진단했다

(…중략)

IMF는 "비정규직 근로자는 본질적으로 정규직 근로자보다 적은 임금을 받

는데다 일자리가 불확실해 사회보험 적용을 받지 못하며 해고될 위험이 높

아 사회적 불평등을 악화시키는 원인이 된다"고 덧붙였다.

(…후략)

‘업계, 정규직 노조’ 사내하청차별의 폭발성 알아야

…

대법원 판결은 정규직 고용에 따른 부담을 줄이기 위해 사내 하청 근로자

를 활용하고 있는 자동차•조선•전자 등 제조업체들의 편의적(便宜的) 노

동관행에 제동을 건 것이다. 2007년부터 시행된 새 파견근로자보호법은 '

파견기간 2년이 넘은 근로자는 회사가 직접 고용해야 한다'고 규정해, '파견

근로자를 고용한 것으로 본다'고 돼있던 옛 법률보다 강화됐다.

사내하청 비정규직 차별문제는 반드시 풀어야 할 숙제다.

(…중략…)

현재와 같은 상태가 계속되면 회사와 정규직 노조는 머지않아 사내하청 근

로자를 비롯한 비정규직 근로자들의 근본적 도전과 맞부딪치게 될 것이다.

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