ÑÎÖÈÎËÎÃÈß ÓÏÐÀÂËÅÍÈß - My-shop.ru · 2017-02-22 · ние труда и мотивация в системе управления. Особое внимание

Ìîñêâà Þðàéò 2017

ÑÎÖÈÎËÎÃÈß ÓÏÐÀÂËÅÍÈß

УЧЕБНИК ДЛЯ БАКАЛАВРОВ

2-е издание, переработанное и дополненное

Под редакцией Â. È. Áàøìàêîâà, Â. Í. Êíÿçåâà, Ð. Â. Ëåíüêîâà

Ðåêîìåíäîâàíî Ñîâåòîì Ó÷åáíî-ìåòîäè÷åñêîãî îáúåäèíåíèÿ ïî îáðàçîâàíèþ â îáëàñòè ìåíåäæìåíòà â êà÷åñòâå ó÷åáíèêà

äëÿ ñòóäåíòîâ âûñøèõ ó÷åáíûõ çàâåäåíèé, îáó÷àþùèõñÿ ïî íàïðàâëåíèþ ïîäãîòîâêè 080200 «Ìåíåäæìåíò»

(êâàëèôèêàöèÿ (ñòåïåíü) «Áàêàëàâð»)

Êíèãà äîñòóïíà â ýëåêòðîííîé áèáëèîòå÷íîé ñèñòåìåbiblio-online.ru

УДК 316ББК 60.56я73 С69

Авторы:Башмаков В. И. — доктор социологических наук, профессор кафедры

социологии и психологии управления ГУУ (предисловие; гл. 1, п. 1.1—1.2; гл. 2, п. 2.3; гл. 5);

Бондаренко В. Ф. — доктор социологических наук, профессор кафедры социологии и психологии управления ГУУ (гл. 6, п. 6.6);

Гришаева С. А. — кандидат психологических наук, доцент кафедры связей с общественностью ГУУ (гл. 3, п. 3.4);

Леньков Р. В. — кандидат экономических наук, доцент кафедры социоло-гии и психологии управления ГУУ (предисловие; гл. 7);

Сергиенко С. К. — доктор психологических наук, профессор кафедры социологии и психологии управления ГУУ (гл. 8);

Тимохович А. Н. — кандидат психологических наук, доцент кафедры свя-зей с общественностью ГУУ (гл. 1, п. 1.3–1.4);

Тихонова Е. В. — доктор социологических наук, профессор кафедры соци-ологии и психологии управления ГУУ (гл. 2, п. 2.1—2.2; гл. 4);

Фролов С. С. — доктор социологических наук, профессор, заведующий кафедрой социологии управления РАНХ и ГС при Президенте РФ (гл. 3, п. 3.1—3.3; гл. 6, п. 6.1—6.5).

Рецензенты:Фёдоров И. В. — заведующий кафедрой социологии и управления

МАДГТУ (МАДИ), доктор философии, профессор, заслуженный работник высшей школы РФ;

Фетисов Э. Н. — доктор социологических наук, профессор.

С69

Социология управления : учебник для бакалавров / В. И. Башмаков

[и др.] ; под ред. В. И. Башмакова, В. Н. Князева, Р. В. Ленькова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2017. — 360 с. — Cерия: Бакалавр. Углубленный курс.

ISBN 978-5-9916-3198-3В учебнике в соответствии с Федеральным государственным образова-

тельным стандартом высшего профессионального образования третьего поко-ления раскрывается содержание предметной области социологии управления в системе социологического знания. Рассматриваются основы институци-онального и организационного управления, социальные отношения власти и подчинения, конфликты интересов и девиации в управленческих структу-рах, социальный контроль как ключевая функция управления, стимулирова-ние труда и мотивация в системе управления. Особое внимание уделено эта-пам социально-управленческой деятельности, а также социальной технологии организации совместной деятельности руководителей.

Учебник предназначен бакалаврам, изучающим социологию и менеджмент, институциональное и организационное управление. Может быть использован аспирантами и преподавателями высших учебных заведений.

УДК 316ББК 60.56я73

ISBN 978-5-9916-3198-3© Коллектив авторов, 2012 © ООО «Издательство Юрайт», 2017

Оãëавëенèе

Предисловие ........................................................................6Глава 1. Социология управления как научная дисциплина ..... 18

1.1. Социология управления: основные понятия .....................................181.2. Специфика социологического подхода к управлению...................221.3. Эволюция управленческой мысли ........................................................251.4. Основные школы управления .................................................................33Вопросы к обсуждению .......................................................................................44Задания для самостоятельной работы студентов.................................44Литература ...........................................................................................................45

Глава 2. Основы институционального управления ................. 462.1. Роль социальных институтов в управлении обществом ...............462.2. Самоорганизация и саморегуляция социальной системы ............532.3. Социальное партнерство как форма

институционального управления ..........................................................61Вопросы к обсуждению .......................................................................................75Задания для самостоятельной работы студентов.................................76Литература ...........................................................................................................77

Глава 3. Социальные отношения в системе управления ......... 783.1. Отношения власти ......................................................................................783.2. Бюрократия как форма власти .............................................................1023.3. Конфликтные взаимодействия .............................................................1103.4. Девиации в управленческих структурах ...........................................122Вопросы к обсуждению .....................................................................................127Задания для самостоятельной работы студентов...............................128Литература .........................................................................................................129

Глава 4. Управление как функция социального контроля .....1314.1. Объект управления — социальная система ......................................1314.2. Нормативное управление социальной системой.

Сущность социального контроля ........................................................1344.3. Власть — основной механизм нормативного управления

социальной системой ...............................................................................1414.4. Технологии применения регулятивных механизмов

коллективного поведения ......................................................................1514.5. Руководство и лидерство в системе управления ............................158Вопросы к обсуждению .....................................................................................165Задания для самостоятельной работы студентов...............................166Литература .........................................................................................................167

4 Оãëавëенèе

Глава 5. Стимулирование и мотивация в системе управления .......................................................................168

5.1. Стимулирование труда ............................................................................1685.2. Мотивация и мотивационный процесс ..............................................1725.3. Ценности как социальный регулятор .................................................1835.4. Основы ценностно-мотивационного управления ..........................197Вопросы к обсуждению .....................................................................................211Задания для самостоятельной работы студентов...............................212Литература .........................................................................................................212

Глава 6. Социальные особенности управления в организациях ..................................................................214

6.1. Сущность процесса управления в организациях ...........................2146.2. Свойства и функции системы управления в организации .........2206.3. Коммуникации в организации ..............................................................2296.4. Культура организации .............................................................................2376.5. Внешнее окружение организации .......................................................2486.6. Социологическое сопровождение функционирования

и развития организации ..........................................................................260Вопросы к обсуждению .....................................................................................277Задания для самостоятельной работы студентов...............................279Литература .........................................................................................................279

Глава 7. Этапы социально-управленческой деятельности .....2817.1. Социальное прогнозирование ...............................................................2817.2. Социальное проектирование .................................................................2917.3. Социальное планирование .....................................................................3007.4. Принятие решения ....................................................................................3067.5. Социальный мониторинг процесса принятия решений ..............311Вопросы к обсуждению .....................................................................................317Задания для самостоятельной работы студентов...............................318Литература .........................................................................................................319

Глава 8. Социальная технология организации совместной деятельности руководителей ..............................................320

8.1. К понятию проблемно-аналитической деловой игры ..................3208.2. Технология проблемно-аналитической деловой игры .................3228.3. Основные принципы и эффекты проблемно-аналитической деловой игры .................................................342Вопросы к обсуждению .....................................................................................346Задания для самостоятельной работы студентов...............................346Литература .........................................................................................................346

Словарь ключевых терминов ....................................................... 347Литература ................................................................................ 358

Светлой Памяти Николая Александровича Куртикова

посвящается

Н. А. Куртиков (1927—2011) был профессором кафедры социологии и психологии управления Государ-ственного университета управления, профессором Академии военных наук, ветераном Великой Отечествен-ной войны, ветераном труда.

Свою трудовую жизнь Николай Александрович начал в подростковом возрасте, работая слесарем на обо-ронном заводе г. Серпухова и внося посильный вклад в победу в Великой Отечественной войне.

Н. А. Куртиков стоял у истоков науки управления. В 1977 г. им была написана книга «Социальный объект управления — коллектив», которая стала заметным явлением в возрождающейся отечествен-ной социологии. В 2005 г. вышел замечательный учебник Нико-лая Александровича «Психология и социология управления», над вторым изданием которого он работал до последних дней своей жизни.

Н. А. Куртикова как ученого и преподавателя высшей школы всегда отличали преданность делу, высокий профессионализм и ответственность. Николай Александрович очень любил моло-дежь. Любой студент, аспирант, молодой преподаватель всегда могли получить у него дружескую помощь, добрый совет и под-держку.

Николай Александрович останется в нашей памяти замеча-тельным Другом, неизменно доброжелательным и чутким, Чело-веком высочайшей культуры и порядочности.

Преäèсëовèе

С тех пор, как у людей появилась необходимость совместной, скоординированной деятельности для достижения общих целей, появилось и управление как особый вид социальной практики. Процесс институционализации управления, т.е. превращение его в системно организованную в соответствии с формальными установлениями и правилами профессиональную деятельность, а управленцев — в особую страту или служебный класс, занял в истории человечества долгий срок. Исследователи (А. И. Крав-ченко и др.) насчитывают до пяти «управленческих революций», которые пережило человечество в своем поступательном разви-тии.

Особое значение имеет совпавшая по времени с промышлен-ной революцией XVIII—XIX вв. революция в управлении, когда собственность начинает отделяться от управления, а последнее превращается в особый вид профессиональной деятельности. Наиболее интенсивно этот процесс протекает в ХХ веке. Класс капиталистов, по мнению Дж. Бернхайма, автора книги «Менед-жерская революция», практически вытесняется классом управ-ляющих. Капиталист-собственник перестает быть необходи-мым условием нормального функционирования производства, а менеджеры превращаются в такой же общественный класс, что и буржуазия.

Неспособность предпринимательского сообщества самостоя-тельно управлять современными сверхсложными технологиче-скими, экономическими, социальными системами и процессами приводит к росту профессиональной и чиновничьей бюрократии. Контроль за производством и оказанием услуг все больше пере-ходит к управленцам разного уровня, основной функцией кото-рых становится поддержание порядка или внесение изменений.

Одновременно растет и количество людей, вовлеченных в про-фессиональную управленческую деятельность. Причем этот рост протекает стремительно. Если в начале ХХ в. доля управлен-цев в общем составе занятых в мире едва превышала 3%, то уже к концу века она подошла к отметке в 10% и выше. В России только в системе государственного управления сегодня занято

7Преäèсëовèе

более 1,5 млн человек (в СССР было 400 тыс. человек), а за три года с начала административной реформы количество государ-ственного административно-управленческого персонала возросло на четверть.

Рост числа управленцев, превращение их в особую социаль-ную группу и подъем ее до вершины классовой пирамиды обще-ства обусловлены как объективными причинами, связанными с усложнением всех аспектов социальной жизни, так и причинами субъективными, отражающими специфику групповых интересов. Работая на собственника (капитала, средств производства и др.), выражая и отстаивая его интересы, управленцы имеют и свои собственные, которые они отстаивают с не меньшей энергией и энтузиазмом. И «теоретики», занятые разработкой научных основ, концепций, подходов, идей, методик и т.д., и «практики», реально включенные в управление, в равной мере высоко оцени-вают значение своей деятельности, а само управление считают едва ли не панацеей от всех бед.

Дело доходит до абсолютизации управления, представле-ния его как чуть ли не единственного системно организующего фактора в жизни общества. Известный специалист в обла-сти менедж мента П. Друкер пишет: «В современном мире нет бедных и богатых стран, есть плохо или хорошо управляемые государства». Сказанное означает, что ни ментальность народа, ни культурные традиции, ни господствующие ценности, ни тех-нологичность работника не играют такой решающей роли как управление. Все дело в нем — хорошем или плохом, правильном или неправильном.

Однако опыт разумного, грамотного «научного» управления со стороны метрополий странами-колониями не привел в боль-шинстве случаев к их расцвету. Если и случались прорывы, то благодаря другим, не связанным напрямую с управлением факторами (полезные ископаемые, трудолюбие народа и др.). То же можно отметить и в отношении России. Попытки перене-сти западные управленческие технологии на российскую почву не увенчались пока заметными успехами.

Можно согласиться с утверждением, что управленческая деятельность играет «интеллектуально упорядочивающую роль в жизни общества» (В. И. Шевелев). Но наряду с другими видами общественной деятельности — научной, образовательной, про-изводственной и т.д. — управление как вид научной рефлексии и социальной практики имеет свое пространство и свои границы.

Когда возникает потребность в управлении? Обычно в трех случаях.

8 Преäèсëовèе

Во-первых, когда некоторую совокупность разрозненных эле-ментов необходимо организовать в систему, с помощью которой можно достичь желаемых результатов (ситуация создания новой организации).

Во-вторых, когда нужно поддерживать функционирование объекта в определенных параметрах (ситуация функциониро-вания). Управление в данном случае сводится к поддержанию качественной определенности системы, ее равновесного состоя-ния. В процессе функционирования в любой системе происходят энтропийные процессы, возникают сбои, отклонения. Для того чтобы предотвратить или минимизировать их, необходимы неко-торые управленческие воздействия.

В-третьих, когда нужно перевести систему из одного равновес-ного состояния в другое (ситуация развития).

Управление — это внешнее (информационное, волевое, ресурс-ное и т.д.) воздействие на систему или процесс. Оно находится в диалектической связке, особенно когда речь идет о социаль-ном управлении, т.е. управлении любыми и всякими социаль-ными системами и процессами, с самоуправлением. Более того, самоуправление (самоорганизация, саморегуляция) есть имма-нентно присущая этим системам функция, означающая способ-ность социального объекта к автономному функционированию. Личность, организация, общество — системы, обладающие при-знаками самоуправления. Неслучайно мы говорим о способно-стях человека управлять собой, о производственной демократии, местном самоуправлении, гражданском обществе. Суть внешнего управления в конечном счете состоит в том, чтобы активизировать в социальной системе начала самоорганизации, самодеятельности.

Здесь, однако, возникает парадокс: чем совершеннее, «правиль-нее», тотальнее система управления, тем меньше она оставляет шансов для проявления самоуправления, а значит, и развития самого социального объекта. В тоталитарных обществах различ-ной их модификации управление сводится к жесткому контролю за всеми протекающими процессами и явлениями, вплоть до про-никновения в частную жизнь граждан. Субъект управления сужи-вается до узкой группы лиц, претендующих на тотальное знание того, что нужно «объекту», а формальные институты власти пре-вращаются в некие «архитектурные довески» (вспомним Верхов-ный Совет СССР, институт выборов народных депутатов и т.п.).

В условиях демократического общества и рыночной экономики характер управления принципиально меняется. Намечается отход от традиционного представления об управлении как процессе, непременно направленном сверху вниз (от управляющего субъ-екта к управляемому объекту). Никакое управление невозможно,


если «объект» не будет воспринимать «сигналы», поступающие от «субъекта», если интересы первого будут диаметрально рас-ходиться с интересами второго. Управление сегодня — это «улица с двусторонним движением».

Управлять, как справедливо замечает Г. В. Атаманчук, «совсем не значит командовать, указывать, требовать, повелевать людьми, писать приказы, проводить собрания и т.д. …От тех, кто профессио-нально занят управлением или участвует в нем на представитель-ских (депутаты) и общественных началах, требуется четкое осозна-ние целей и закономерностей общественного развития, правильная оценка наличных и возможных ресурсов, обоснованное опреде-ление приоритетов, продуманное распределение производствен-ного, научного и трудового потенциала, взвешенная ориентация на потребности и интересы людей, действительная научная эруди-ция, подлинный (а не напускной) гуманизм и демократизм, способ-ность побуждать, мобилизовать и вести людей, настоящее владение социально-психологическими факторами и многое другое»1.

Изменение политических, экономических, социокультурных условий вызывает потребность в новом управленческом миро-воззрении. Оно предполагает отказ от апологии «менеджеризма» как некоторой панацеи, преодоление технократического подхода к управлению и представления его (управления) как жесткой системы субъектно-объектных отношений. Общество, территори-альная общность, коллектив предприятия не являются объектами, в отношении которых допустимы различные манипулятивные воздействия некоего управляющего субъекта. Скорее наобо-рот — объект диктует свою властную волю субъекту. Управление в данном случае надо рассматривать как вид социальной услуги, представляемый заказчику (работнику, коллективу организации, собственнику, жителю региона, обществу) тем или иным органом управления, которому такое право делегируется (вместе с финан-совыми и прочими ресурсами).

В традициях отечественной мысли применять к качественно различным объектам единый термин «управление». Мы говорим об управлении предприятием, учреждением, городом, регионом, государством, обществом, хотя очевидно имеем дело с разными по сути дела явлениями. Такие понятия, как: «управление госу-дарством», «научное управление обществом» — выглядят уже достаточно архаичными. Не менее странными представляются и новые понятия: «управляемая демократия», «управляемый рынок» и т.п.

1 Атаманчук Г. В. Управление — социальная ценность и эффективность. М., 1995. С. 18.


Кстати, в английском языке вообще нет общего термина «управление». В нем для каждой области деятельности использу-ется своя терминология: управлять армией, предприятием, произ-водством — control (direction); управлять страной — rule; управлять делами — manage; управлять машиной — operate, run; управлять автомобилем — drive; управлять оркестром — conduct; руково-дить — govern и т.д. В отличие от менеджмента (management), связанного с управлением фирмой, социальное управление (social administration, public administration) обычно связывают с управле-нием социальной системой, под которой понимается сложноорга-низованное упорядоченное целое, включающее отдельных инди-видов и социальные общности, объединенные разнообразными связями и взаимоотношениями1.

Видимо, и в отечественной лингвистической практике, каса-ющейся управления, необходимо более четко дифференцировать термины «руководство», «управление», «менеджмент», «админи-стрирование», которые пока употребляются едва ли не как сино-нимы. Основанием такой дифференциации может быть разграни-чение функций.

Руководство — осуществление (распределение) политической власти и влияния, согласование интересов различных социаль-ных групп в процессе их взаимодействия.

Управление (в широком смысле) — обеспечение скоординиро-ванной деятельности людей для достижения общих целей; управ-ление (в узком смысле) — осуществление главным образом функ-ций социального контроля, обеспечивающих жизнедеятельность и развитие различных (формальных и неформальных) систем.

Менеджмент — осуществление функций технического (конт-роль производства и технологических процессов, распределение ресурсов, планирование, организация работ и т.д.) и социального (подчинение предписаниям и воле менеджера) контроля. Реали-зуется преимущественно в формальных организационных систе-мах (предприятие, фирма, компания и т.д.).

Администрирование — осуществление регламентационно-регулирующих функций по реализации властных полномочий государства и его институтов, оказание специфических (админи-стративных, управленческих) социальных услуг потребителю.

В зависимости от того, на каком уровне (макро- или микро-социальном) мы исследуем проблемы управления, примени-тельно к какому объекту (общество, государство, муниципалитет, отрасль, бизнес-сообщество, организация и т.д.), и будет зави-сеть уместность использования того или иного термина. Оче-

1 Шевелев В. Н. Социология управления. Ростов н/Д, 2004. С. 25.


видно, что термины «менеджмент», «администрирование» имеют более узкое значение по отношению к понятиям «руководство» и «управление» и соотносятся как часть и целое. Не вполне под-ходит понятие «менеджмент» к таким уровням системной орга-низации общества, как государственный, региональный, муници-пальный. Равно как не подходит к ним и термин «управление» в его классическом понимании. Можно ли управлять городом, областью, страной? Скорее всего, здесь мы имеем дело с функ-циями администрирования в рамках самоорганизующихся, само-управляемых систем.

Управление, понимаемое в широком смысле слова, рассматри-вается в литературе в различных аспектах.

Управление как наука — это система упорядоченных знаний в виде концепций, теорий, принципов, способов и форм управления.

Управление как искусство — это способность эффективно при-менять данные науки управления в конкретной ситуации.

Управление как функция — это целенаправленное информаци-онное воздействие на людей и объекты, осуществляемое с целью направить их действия и получить желаемые результаты.

Управление как процесс — совокупность управленческих действий, которые обеспечивают достижение поставленных целей путем преобразования ресурсов на «входе» в продукцию на «выходе».

Управление как аппарат — совокупность структур и людей, обеспечивающих использование и координацию всех ресурсов социальных систем для достижения целей1.

Социологический подход к управлению допускает рассмотре-ние его в различных срезах: практическом (управление как соци-альная практика); институциональном (управление как социаль-ный институт); стратификационном (управленцы как социальная группа, «служебный» класс); культурологическом (управление как феномен человеческой культуры); технологическом (управ-ление как социальная технология).

Проникновение социологии в управление означает углубле-ние его содержания за счет включения дополнительной и кон-кретной информации о различных социальных объектах, полу-ченной в ходе теоретических и прикладных исследований. Любое социальное взаимодействие и любые социальные отношения, что является предметом изучения социологии, включают элементы управления. Умение анализировать, интерпретировать и исполь-зовать социологическую информацию в управленческой практике только повышает ее результативность.

1 Шевелев В. Н. Социология управления. С. 22.


Исследование управления в социологическом ракурсе озна-чает рассмотрение его как института, т.е. формализованной системы связей, норм и правил, организующей управленческие практики в направлении удовлетворения общественных потреб-ностей, в данном случае — предсказуемости, упорядоченности, согласия, эффективности.

Институциональное управление, в свою очередь, возникает в отношении таких социальных процессов и явлений, которыми иначе как через взаимодействие институтов эффективно управ-лять невозможно. Здесь уже недостаточно какого-либо одного управляющего субъекта, будь то административная команда или министерство. Это касается образования, здравоохранения, демо-графических процессов, социально-трудовых отношений и т.д. Практика рождает новые формы институционального управле-ния, в частности социальное партнерство, основанное не на власт-ных отношениях субъекта и объекта, а на согласовании взаимных интересов равных по статусу «партнеров».

Звеном, связующим социологию и управление, является лич-ность в системе ее социальных связей, которая, с ее потребно-стями, интересами, планами, ценностями, правами и обязатель-ствами, становится в фокус управления, выступая одновременно его субъектом и объектом. От того, насколько согласуются лич-ностные и групповые («системные») интересы, насколько лич-ность может раскрыть свой внутренний потенциал в процессе деятельности, насколько уважаются ее права, зависит эффек-тивность управления на любом его уровне. Социология как бы подталкивает практику управления в сторону ее гуманизации и социологизации, ставя во главу угла не систему, не формальные установления и правила, а человека.

Все более актуализируются такие вопросы, как: побуждение человека к более продуктивному труду, более полное согласо-вание целей организации с интересами работника, нахождение механизмов для усиления его мотивации, наилучшего преодоле-ния неизбежных конфликтов интересов. На эти и другие вопросы социология способна найти правильные ответы.

Институциональной основой значимых социальных процессов и явлений, фактором социальной идентификации в современном мире продолжают оставаться формальные организации. Более того, власть этих организаций неуклонно растет, оставляя рядовому члену все меньше свободного пространства для проявления индиви-дуальности. Как сделать так, чтобы организация не подавляла чело-века, не превращала его лишь в агента, в исполнителя узкой произ-водственной функции? Как преодолеть нарастающее отчуждение организации и работника, системы и личности, особенно наглядно


проявляющееся в современной России? Как повысить организаци-онную включенность, идентификацию работника с организацией? Ответы на эти вопросы также может найти социология. Она указы-вает, в частности, на необходимость перехода к новой форме управ-ления — ценностно-мотивационному управлению, которое полнее учитывает «человеческую» составляющую организации.

Социологию интересует, с одной стороны, как система управле-ния влияет на социальную стратификацию общества, с другой — что собой представляет сравнительно новый (в историческом мас-штабе) социальный слой профессиональных управленцев, из кого он рекрутируется, как иерархизируется, почему приобретает дополнительные преимущества, какие процессы в нем происхо-дят. Правильное понимание места и роли управленцев в развитии общества и различных его подсистем создает предпосылки для оптимизации всей системы управления. Статус данной социаль-ной группы применительно к России явно завышен, а функции и роли, скорее всего, преувеличены (чего не скажешь об ответ-ственности). В результате членам общества сплошь и рядом навя-зываются такие управленческие услуги, в которых они не нуж-даются (но вынуждены оплачивать!), а управленческие решения часто отражают интересы одной стороны — самих управленцев и стоящих за ними собственников, включая государство.

Социологию в контексте управления интересует и особый тип социальных отношений, который складывается в его иерархии. Это отношения власти и подчинения. Каковы основания власти и как власть используется (распределяется) в управленческой практике? Почему власть не столь эффективна, как хотелось бы? Отчего возникают и в чем проявляются различные девиации в управленческих структурах (коррупция, бюрократизм, взяточ-ничество, круговая порука и т.д.)? Социология пытается объяс-нить данные явления через категорию интереса, конфликта инте-ресов — личных, групповых, корпоративных, тем самым лучше проясняя суть управленческих связей и отношений.

Реализация власти осуществляется через функцию социаль-ного контроля, которая является одной из основных в системе управления. Какова сущность и механизмы осуществления соци-ального контроля? Какие методы контроля — жесткие или гиб-кие — наиболее предпочтительны в современном мире глобаль-ной конкуренции? Что должно получать приоритеты: усиление внешнего контроля или упор на развитие самоконтроля?

Очевидно, что традиционная модель, когда менеджеры кон-тролируют каждый шаг работника, не оставляя ему поля для свободного маневра, не эффективна в современных условиях. Опыт успешно действующих компаний и фирм говорит в пользу


делегирования полномочий, развития партисипативного управ-ления. Дело не столько в том, чтобы менеджер делился властью с работником, сколько в осознании им (менеджером) того боль-шого творческого потенциала, которым располагают работники и который нужно раскрыть.

Социологический анализ управления указывает на необходи-мость находить на различных организационных уровнях ту грань, за которой внешнее управление, внешний контроль оказываются менее эффективными по сравнению с самоуправлением и само-контролем.

Эффективность социального управления во многом определя-ется глубиной социологической проработки и мониторингового сопровождения различных этапов управленческой деятельности. Социология акцентирует внимание управленцев на социальном прогнозировании, социальном проектировании и социальном пла-нировании как необходимых составляющих процесса управле-ния. Она также требует более тщательного социологического обо-снования принимаемых управленческих решений. Далеко не всегда в реальной практике управления этим аналитическим этапам дея-тельности уделяется должное внимание.

Управление в его структурном и функциональном аспек-тах является важнейшим элементом человеческой культуры. Эффективно управлять сегодня невозможно без учета менталь-ности, культурных особенностей, нормативной приверженности, укоренившихся в сознании стереотипов, ценностных представле-ний и ориентаций различных слоев общества. Социология в дан-ном случае позволяет взглянуть на управление как на процесс, лишенный социокультурной и аксиологической нейтральности. Управление входит в общий поток культуры, а потому должно принимать в расчет весь спектр культурных различий «объектов» управления. Это верно и в условиях интеграции и глобализации экономических систем. Попытки применять некие универсаль-ные управленческие технологии, абстрагируясь от особенностей объекта, обречены, как правило, на неудачу.

Сегодня очень остро ощущается разрыв между теорией и прак-тикой управления. С одной стороны, мы имеет бессчетное количе-ство теоретических школ, подходов, концепций, моделей, нередко конкурирующих друг с другом. С другой стороны, есть конкрет-ная практика, по большей части индифферентная к этим кон-струкциям. Создается впечатление о наличии двух реальностей, двух миров, слабо соприкасающихся между собой: «теоретики» живут в своем мире формально-логических построений, «прак-тики», даже знакомые с управленческими теориями, в реальной управленческой работе больше полагаются на опыт и интуицию.


Кто проложит «мостик», который бы соединил два берега — тео-рию и практику? Что он из себя должен представлять?

Социология в данном случае может предложить практике управления помощь в виде научного обоснования и разработки социально-управленческих технологий, более тесно привязанных к ситуации, конкретному социальному объекту, интересам «управ-ляемых» и «управляющих». Рассматривая управление как соци-альную практику, а управленческую работу как разновидность трудовой деятельности, социология может внести свой вклад в понимание специфики этого вида труда и требований, которые он предъявляет к исполнителям (руководителям, менеджерам).

Изложенные выше концептуальные положения легли в основу содержания предлагаемого учебника, который был подготов-лен на кафедре социологии и психологии управления Государ-ственного университета управления авторским коллективом под редакцией заведующего кафедрой, доктора психологиче-ских наук, профессора В. Н. Князева, доктора социологических наук, профессора В. И. Башмакова и кандидата экономических наук, доцента Р. В. Ленькова. Учебник предназначен бакалаврам по направлениям подготовки: 040100 — «Социология», 080200 — «Менеджмент», 081100 — «Государственное и муниципальное управление» и соответствует требованиям Федерального госу-дарственного образовательного стандарта высшего профессио-нального образования третьего поколения.

Учебная дисциплина «Социология управления», наряду с дисциплинами «Основы социологии», «История социоло-гии», «Современные социологические теории», «Методология и методы социологического исследования», «Экономическая социология», «Социальная психология» и «Политическая соци-ология» входит в базовую (обязательную) часть профессиональ-ного цикла основной образовательной программы бакалавриата.

Изучение представленного в учебнике материала направлено на формирование у обучающихся общекультурных и професси-ональных компетенций.

Среди общекультурных:• осознаниесоциальнойзначимостисвоейбудущейпрофес-

сии, обладание высокой мотивацией к выполнению профессио-нальной деятельности;

• способностьиспользоватьосновныеположенияиметодыгуманитарных и социально-экономических наук при решении профессиональных задач;

• способностьанализироватьсоциально-значимыепроблемыи процессы;

• способность понимать сущность и значение информациив развитии современного общества, осознание опасности и угроз,


возникающих в этом процессе, соблюдение основных требований информационной безопасности, в том числе защиты государ-ственной тайны.

Среди профессиональных:— в научно-исследовательской деятельности:• способностьприменятьвпрофессиональнойдеятельности

базовые и профессионально-профилированные знания и навыки по основам социологической теории и методам социологического исследования;

• способностьсамостоятельноформулироватьцели,ставитьконкретные задачи научных исследований в различных областях социологии и решать их с помощью современных исследова-тельских методов с использованием новейшего отечественного и зарубежного опыта и с применением современной аппаратуры, оборудования, информационных технологий;

• способность и готовность участвовать в составлениии оформлении научно-технической документации, научных отче-тов, представлять результаты исследовательской работы с учетом особенностей потенциальной аудитории;

— в производственно-прикладной деятельности:• способность и готовность использовать знание методов

и теорий социальных и гуманитарных наук при осуществлении экспертной, консалтинговой и аналитической деятельности;

• умениеиспользоватьсоциологическиеметодыисследова-ния для изучения актуальных социальных проблем, для иденти-фикации потребностей и интересов социальных групп;

• способностьучаствоватьвразработкеоснованныхнапро-фессиональных социологических знаниях предложений и реко-мендаций по решению социальных проблем, в разработке меха-низмов согласования интересов социальных групп и общностей;

— в проектной деятельности:• умениеобрабатыватьианализироватьданныедляподго-

товки аналитических решений, экспертных заключений и реко-мендаций;

• способностьиготовностькпланированиюиосуществле-нию проектных работ в области изучения общественного мнения, организации работы маркетинговых служб;

— в организационно-управленческой деятельности:• способностьиспользоватьбазовыетеоретическиезнания,

практические навыки и умения для участия в научных и научно-прикладных исследованиях, аналитической и консалтинговой деятельности;

• способностьиспользоватьметодысбора,обработкииинтер-претации комплексной социальной информации для решения


организационно-управленческих задач, в том числе находящихся за пределами непосредственной сферы деятельности;

— в педагогической деятельности:• способность и умение использовать полученные знания

в преподавании социологических дисциплин.В результате освоения базовой (обязательной) части профес-

сионального цикла основной образовательной программы бака-лавриата обучающиеся должны

знать:• основные классические и современные социологические

теории и школы;• методологическиеоснованиясоциологическогоисследова-

ния, основные методы сбора и анализа социологической инфор-мации;

• теоретическиеосновыотраслевыхсоциологическихдисци-плин;

• основныезакономерностипротеканиякомплексныхсоци-альных процессов и механизмы функционирования основных социальных общностей;

• закономерностисоциально-экономических,политическихи управленческих процессов, основные подходы к их изучению, а также особенности их применения в России;

• основные теоретические модели и методы исследования,описывающие социальное действие, социальное восприятие, ком-муникацию и взаимодействие на микро- и макроуровнях;

уметь:• производить,отбирать,обрабатыватьианализироватьдан-

ные о социальных процессах и социальных общностях;• применятьсоответствующиецелямконкретногоисследова-

ния методы сбора и анализа данных, учитывать их ограничения, оценивать качество (валидность и надежность) социологической информации;

• участвоватьвпроектныхформахработыиреализовыватьсамостоятельные аналитические проекты;

• представлять результаты исследований и аналитическойработы профессиональной и массовой аудиториям;

владеть:• способностьюиспользованияфундаментальныхсоциоло-

гических знаний на практике;• навыкамианализасоциологическихданныхсиспользова-

нием пакетов прикладных статистических программ;• навыками получения профессиональной информации

из различных типов источников, включая Интернет и зарубеж-ную литературу.

Гëава 1. СОЦИОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ КАК НАУЧНАЯ

ДИСЦИПЛИНА

В результате изучения данной главы студенты будутзнать:• основныепонятияикатегориисоциологииуправления;• спецификусоциологическогоподходакуправлениюиуровнисистемысо-

циального управления;• эволюциюуправленческоймысли,основныхпредставителейишколыуправ-

ления;уметь:• формулироватьзадачисоциологииуправления;• раскрыватьсодержаниеосновныхэтаповразвитиянаукиуправленияиосо-

бенности школ;владеть:• практикойприменениясоциологическогоподходакпредметно-объектному

полю социологии управления.

1.1. Соцèоëоãèя óïравëенèя: основные ïонятèя

Социология управления является сравнительно молодой социо - логической дисциплиной, которую мы вправе рассматривать как частную социологическую теорию среднего уровня. Несмо-тря на то что эта дисциплина заняла стабильное место в системе социологического знания, ее понятийный аппарат нельзя назвать окончательно сложившимся, поскольку различные авторы трак-туют основные понятия неоднозначно.

Социологию управления определяют как отрасль социоло-гического знания, изучающую систему и процессы управления в условиях складывающихся в обществе социальных отношений, механизмы социальных изменений, закономерности социальных действий и поведения людей, включенных в систему управления.

Исходя из данного определения, введем основные понятия научной дисциплины.

В самом общем виде управление — это функция систем раз-личной природы (биологических, социальных, технических), обе-спечивающая сохранение их качественной определенности, либо перевод системы из одного равновесного состояния в другое.


Когда мы говорим о социальном управлении, то имеем в виду управление всеми и любыми общественными системами и про-цессами в отличие от управления в биологических и технических системах. Социальное управление — это деятельность по согласо-ванию интересов и координации совместных действий людей для реализации заранее поставленных целей.

В обществе в целом сложились два типа механизма управле-ния — 1) стихийный и 2) сознательный. При стихийном меха-низме упорядочивающее, управляющее воздействие на систему является усредненным результатом столкновения и перекрещи-вания различных, нередко противоречащих друг другу сил. Это воздействие не требует вмешательства людей, оно осуществля-ется как бы автоматически. Таков, например, рынок — основной регулятор экономики, главная управляющая сила производства и связанной с ним системы общественных отношений. «Неви-димая рука рынка» (А. Смит) стремится удержать равновесие между спросом и предложением и тем самым сохранить стабиль-ность и устойчивость системы.

Сознательный механизм управления предполагает предвари-тельный выбор целей и средств их достижения в соответствии с интересами различных социальных групп.

Надо сказать, что не все системы и процессы нуждаются в управлении ими извне. Это касается культурных, демогра-фических, творческих, миграционных и других процессов, хотя соблазн управлять всем и вся сохраняется. В тоталитарных обще-ствах сфера управленческого воздействия государства, правящего класса или партии распространяется на все области человеческой жизни, включая частную, семейную, духовную, вплоть до созна-ния человека (манипуляция сознанием). Такие общества как бы поляризуются на две противостоящие и неравные группы: на тех, кто управляет, и на тех, кем управляют. Предполагается, что пер-вая группа (управляющие) располагает истинным знанием того, что и в каких объемах необходимо второй группе (управляемым). Печальные результаты практики централизованного и тотального управления и планирования нам хорошо известны.

Развитость и зрелость любой социальной системы — личности, организации, общества — можно оценить по ее способности дей-ствовать в режиме саморегуляции, самоуправления. Чем более раз-вита система, тем меньше она нуждается во внешнем управлении. Тот факт, что у нас неуклонно растет количество уровней (зве-ньев) управления и количество людей, занятых управленческой деятельностью, свидетельствует не столько о возросшем количе-стве и сложности задач (хотя это и имеет место), сколько о нераз-витости начал самоуправления. На всех уровнях — от личности

20 Гëава 1. Соцèоëоãèя óïравëенèя как наó÷ная äèсцèïëèна

до общества. Не каждый человек, особенно бывший советский, способен жить и действовать самостоятельно, быть самодостаточ-ным. Не развиты элементы производственной демократии, основ-ная масса вопросов решается административным руководством. В сущности, отсутствует самоуправление на территориальном уровне, местное самоуправление. Не сложилось еще гражданское общество, где граждане самостоятельно решают свои проблемы.

Потому свои надежды люди связывают, прежде всего, с госу-дарством, с его способностью управлять системами и процессами. Прямо скажем, многие из этих надежд иллюзорны. Мы видим, что государство, в лице его административных структур, явля-ется худшим из работодателей (самый низкий размер заработных плат — на государственных предприятиях). Оно не выполняет взятые на себя социальные обязательства, даже те из них, кото-рые прямо прописаны в законах (например, в Трудовом кодексе РФ записано, что минимальный размер оплаты труда — МРОТ — не должен быть ниже прожиточного минимума, но когда повсе-местно начнет соблюдаться эта норма — не понятно). Оно не несет никакой ответственности за ошибочные решения, приводящие к тяжелым социальным последствиям (вспомним дефолт 1998 г.)

Усиление государства, к которому многие стремятся, означает усиление централизации, непомерное вторжение его в сферу эко-номики и социальной жизни и в конечном счете является тормо-зом общественного развития.

Разумеется, говоря о самоуправлении как перспективной тенденции, мы ни на минуту не забываем, что есть множество людей, объектов и процессов, которые нуждаются в управлении. И в основе этого лежит необходимость совместной, скоординиро-ванной, преследующей общие цели деятельности людей. Поэтому волею людей и создается система управления — сложная, много-уровневая, динамичная и противоречивая.

Система управления состоит из трех основных блоков: 1) субъ-ект управления (управляющая подсистема); 2) объект управле-ния (управляемая подсистема) и 3) управленческая деятельность (предметно-деятельностная область управления).

Субъект управления — лицо, группа, организация или инсти-тут, осуществляющие управленческие (властные) полномочия: руководитель, административная команда, министерство и т.д. Эта управляющая подсистема определяется сложностью и объе-мом решаемых задач, квалификацией управленцев и мерой закре-пления за ними прав и полномочий.

Объект управления — явления (личность, коллектив, органи-зация) и процессы, на которые направлено управленческое воз-действие.


Эта (управляемая) подсистема предположительно должна практически решать поставленную задачу. Управленческими воздействиями она определенным образом ориентируется, сти-мулируется и мотивируется, что помогает ей действовать в даль-нейшем самостоятельно. В зависимости от способности индивида или группы к самостоятельному действию управленческие акты могут быть различными по продолжительности, частоте, интен-сивности.

Управленческая деятельность — это процесс воздействия субъ-екта управления на объект с целью достижения заранее постав-ленных целей, решения практической проблемы, предполагаю-щей участие некоторого числа людей.

При всем многообразии действий, которые осуществляет субъ-ект, все их можно свести в три блока, характеризующие в сово-купности управленческий труд:

1) диагностика и прогнозирование, т.е. изучение состояния дел и предвидение вероятного хода событий в будущем;

2) выработка программы деятельности подчиненных, призван-ной направить эту деятельность в нужное русло;

3) побуждение (организация, мобилизация) подчиненных к выполнению намеченной программы.

В соответствии с этим управленческую деятельность можно представить как три относительно самостоятельные разновидно-сти деятельности: 1) диагностико-прогностическая, 2) програм-мирующая и 3) организационно-побудительная.

Система управления с точки зрения ее функционирования и развития изучается в рамках классической теории управления или теории менеджмента. Здесь акцент делается на технологии управления как особого вида профессиональной деятельности. Исследуется и решается обширный комплекс «технологических» задач:

• выборстратегийитактик;• постановкацелейизадач;• проектирование,программированиеипланирование;• оценкаресурсовиресурснаяобеспеченность;• подготовкаипринятиеуправленческогорешения,планов

и программ;• работаскадрами(подбор,расстановка,обучение,оценка,

перемещение и т.п.);• организация исполнения решений, планов и программ

(организация труда и рабочего места, условий труда, характер выдачи заданий, стимулирование и мотивация труда и т.д.);

• контрольисполнения,организацияобратнойсвязи,слеже-ние за процессом, внесение корректив, оценка исполнения и т.д.


Технология осуществления управленческой деятельности находится в компетенции науки управления, и мы в эту область вдаваться не будем. А вот социологические проблемы осущест-вления управленческой деятельности входят в предмет нашего изучения.

1.2. Сïецèфèка соцèоëоãè÷ескоãо ïоäхоäа к óïравëенèю

С социологической точки зрения управление представляет собой иерархическую систему отношений людей, основанную на различиях:

1) в должностном положении;2) статусе (экономическом и престижном);3) доходах;4) диапазоне властных полномочий.Как наука, изучающая взаимоотношение и взаимодействие

различных социальных групп, включенных в систему управле-ния, социология управления концентрирует внимание:

1) на управленцах (менеджерах) как особой социальной группе;

2) характере социальных отношений в рамках иерархии управ-ления;

3) управлении как функции социального контроля.В настоящее время управленцев можно квалифицировать уже

не только и не столько как профессиональную группу, но и как некоторый социальный слой, или «служебный класс». Он нахо-дится на вершине классовой пирамиды общества (или рядом с ней). Такое положение управленцы занимают благодаря осо-бому положению по отношению к собственнику, владельцу капитала, а также благодаря рыночной и трудовой ситуациям. «Особые отношения» выражаются в том, что менеджеры служат по большей части интересам собственников, хотя могут и при-крывать эти интересы рассуждениями о благе народа, интересах коллектива, человека и т.д. Преданность собственнику возна-граждается предоставлением различного рода привилегий: акции, доля прибыли, престижные должности и т.д.

Привилегии обосновываются: а) тем, что работа менеджера с трудом поддается упрощению, кодификации и контролю; б) тем, что им предоставляется возможность действовать по сво-ему усмотрению от имени тех, чьим интересам они служат.

Рыночная ситуация характеризуется тем, что жизненные шансы менеджеров весьма благоприятны с точки зрения дохода, продолжительности и условий работы, перспектив карьеры и раз-мера пенсий и других приобретаемых социальных благ.

231.2. Сïецèфèка соцèоëоãè÷ескоãо ïоäхоäа к óïравëенèю

Трудовая ситуация менеджеров обычно способствует обе-спечению их более интересной работой и большей автономией по сравнению с представителями других профессий.

Отношения к собственникам, рыночные и трудовые преиму-щества поднимают позицию группы менеджеров в социальной иерархии. Доступ к карьере становится все более ограничен, в особенности из-за высоких квалификационных требований и жесткой системы отбора.

Социология управления исследует особенности этой социаль-ной группы: как происходит ее формирование, из кого она рекрути-руется, какие процессы в ней протекают. Социология управления изучает и характер отношений в иерархии управления. В зави-симости от содержания и масштаба решаемых задач вся система социального управления может быть подразделена на три уровня:

1) институциональный — управление процессами и явлени-ями, осуществляемыми в рамках социальных институтов (демо-графические процессы, образование, здравоохранение, культура, миграционные процессы, регулирование трудовых отношений и т.д.). Для управления ими недостаточно какого-то одного субъ-екта управления, будь то административная команда или мини-стерство;

2) организационный — управление любыми и всякими орга-низациями (промышленное предприятие, банк, тюрьма, боль-ница, посредническая фирма и т.д.) и в рамках этих организаций (управление подразделениями внутри организации);

3) технический — управление непосредственно производством товаров и оказанием услуг (менеджмент по отраслям и видам деятельности). Сюда можно отнести и так называемый функцио-нальный менеджмент (маркетинговый, финансовый, кадровый, инновационный и т.д.).

С увеличением численности управленцев наблюдается рост организационной иерархии управления и повышения степени раз-деления труда и специализации.

В настоящее время принято различать:1) высший менеджмент, который занимается определением

стратегии корпораций, компаний и фирм, распределением ресур-сов по предприятиям;

2) средний менеджмент, выполняющий такие функции, как контроль над производством, исследовательскими разработками и непосредственным развитием предприятий, маркетинг, работа с кадрами, отчетность и финансы;

3) низовой (оперативный) менеджмент, включающий непо-средственный контроль за работой исполнителей (мастера, инспектора и т.д.).


Увеличение количества вертикальных уровней и возросшее горизонтальное дробление в результате специализации функ-ций приводит к возникновению сложной структуры отношений в рамках управленческой иерархии. Эти отношения могут при-обретать характер сотрудничества, соперничества, конкуренции, конфронтации, конфликта. Они являются предметом изучения социологии управления.

Особое значение в рамках управления имеют отношения вла-сти и ее распределения. Интерес представляют и различные деви-ации в управленческих структурах (бюрократизация, коррупция, взяточничество, круговая порука и пр.). Социологические иссле-дования этих отношений превратились в полноправную специ-ализированную отрасль, называемую социологией организации.

Процесс управления имеет два важных аспекта.Во-первых, управление — это экономический ресурс, который

включает в себя такие функции по управлению другими ресур-сами, как планирование, организация и интеграция сложного разделения труда, а также управление теми видами деятельно-сти, которые осуществляются внутри предприятия. От системы управления (успешной или неуспешной) напрямую зависит эко-номическая эффективность деятельности организации. Одно ошибочное управленческое решение может привести к непопра-вимым экономическим последствиям, может развалить органи-зацию, отрасль, сделать банкротом целый регион. В то же время правильное управленческое решение может дать хорошие эконо-мические результаты. Успешный менеджмент оценивается сей-час высоко, как экономический ресурс, сопоставимый с финансо-выми, материальными, кадровыми и другими ресурсами.

Во-вторых, управление является определенной структурой социального контроля, обеспечивающей подчинение работников и управление их деятельностью в соответствии со спущенными сверху заданиями.

Речь идет о том, каким образом управленцы убеждают или принуждают других подчиняться своим приказам, т.е. о социаль-ных и мотивационных механизмах регуляции поведения людей.

Социология управления исследует социальный объект управления (рабочие группы, коллективы, организации), цели и мотивацию различных групп, включенных в систему управле-ния, технологию применения регулятивных механизмов (стили управления) и другие вопросы. Конфликты интересов менедж-мента и подчиненных работников, а также конфликты внутри менеджмента также составляют предмет социологии управления.

Более подробно специфику социологического подхода к управлению мы уже изложили в предисловии, здесь же оста-

251.3. Эвоëюцèя óïравëен÷еской мысëè

ется лишь перечислить основные задачи, решаемые социологией управления как научной дисциплиной и областью практической деятельности.

Основными задачами социологии управления являются:1) изучение, анализ и оценка управления как специфического

вида трудовой и профессиональной деятельности;2) исследование и оптимизация управленческих отношений

с учетом интересов различных социальных групп, включенных в систему управления;

3) определение тенденций и перспектив развития процессов управления;

4) разработка научно обоснованных рекомендаций по совер-шенствованию системы управления.


Мы не можем себе представить деятельность современной организации, предприятия без управления. Законы и методы управления производством и обществом известны человечеству еще с древних времен. Однако управление как вид деятельности и как наука в таком виде, в котором мы имеем его в настоящее время, появилось не сразу.

Проследим основные моменты эволюции управленческой мысли.

Первобытное общество. Человек является изначально соци-альным существом, которое стремится жить в группе себе подоб-ных. Как только доисторические люди стали жить организован-ными группами, у них появилась необходимость управления.

Первоначально, когда племена протолюдей были невелики, управление во всех сферах осуществлялось одним человеком — вождем этого племени. В дальнейшем, по мере разрастания племен и усложнения выполняемых ими функций, появилась необходимость разделения труда и дифференциации функций. Но на это потребовались века.

Древняя Индия. Для Древней Индии характерны усиление монархической власти и падение роли институтов племенного управления.

Главой государства являлся царь. При переходе власти строго соблюдался принцип наследования — еще при жизни царь назна-чал одного из своих сыновей наследником престола.

Царь выступал как символ общественного порядка, «кармы», обеспечивавшего жизнь всем членам общества.


Управление было вплетено в общее религиозно-философское мышление.

Подтверждение этому мы находим в одной из древних религий Востока — брахманизме — которая возникла в Древней Индии. Важнейшими добродетелями, нормами индивидуальной и обще-ственной жизни брахманизм считал:

• беспрекословноеподчинениебрахманам;• обожествлениецарскойвластигосударя;• выполнениепредназначениякаждойварной(общиной);• соблюдениепредписываемыхтойилиинойварне(общине)

обрядов, правил поведения, норм жизни.Древний Египет. Идеология управления в Древнем Египте

базировалась на богобоязненности и религиозности египтян. Фараоны сумели внушить всему народу, что плодородие почвы и большие урожаи связаны исключительно с божественной при-родой фараонов. Фараоны же, позиционировав себя посредни-ками между богами и обычными египтянами, гарантировали без-опасность и стабильность государства.

Свидетельством управленческого искусства египтян являются египетские пирамиды, построенные в 3000—2000 гг. до н.э. Гран-диозные сооружения Древнего Египта вызывают изумление наших современников в связи с их масштабностью, объемом строительных работ, организационным талантом древних строителей. Несмотря на современный уровень развития техники, новейшие достижения управленческой мысли возведение огромных пирамид является непосильной задачей для специалиста в области управления.

Древняя Греция. Искусство управления людьми в Древней Греции называлось «демагогией». В переводе с древнегреческого языка «demagogia» означает «руководство народом», «управление страной».

Именно в Древней Греции две с половиной тысячи лет назад наметился поворот к абсолютно новой системе ценностей, благо-даря которому стало возможным дальнейшее развитие управле-ния как науки.

В Древней Греции сложился цивилизованный рынок, основан-ный на честном, добросовестном труде, высокой культуре руко-водства и свободном развитии личности.

Древние греки уделяли особое внимание вопросам организа-ции и управления производственными процессами, заботились о четкой специализации рабочих.

У Сократа дается понимание управления как особой сферы человеческой деятельности. Он говорил о том, что главным в управлении является поставить нужного человека на нужное место и добиться выполнения поставленных перед ним задач.


Ксенофонт утвердил управление людьми как особый вид искусства.

Платон считал, что для того «чтобы все граждане жили согласно, надо внушать им, что все они — братья, но не все равно способны к одним и тем же обязанностям, потому что люди по своим способностям весьма различны: одни рождены для управления, другие — для вспомоществования, а иные — для зем-леделия и ремесленничества».

Платон называл управление «наукой о питании людей», тем самым подчеркивая ее исключительное значение в обеспече-нии материального существования общества. Философ считал, что управлять страной должны законы, но поскольку они слиш-ком абстрактны, осуществлять надзор за их исполнением должен политик, владеющий искусством управления. Именно политик должен преломлять абстрактные законы к реальным жизненным ситуациям.

Платон выделяет два стиля управления: политический и тира-нический. Если граждане выполняют свои функции в обществе и соблюдают законы, то стиль управления государством должен быть мягкий (политический); если же в обществе нет должного порядка и гармоничных взаимоотношений, то используется стиль управления, основанный на силе (тиранический).

Таким образом, у Платона мы находим зарождение идей о сти-лях управления и о самом «современном» сейчас ситуационном подходе в управлении.

Аристотель считал естественным законом природы и обще-ства наличие власти и деление людей на тех, кто властвует, управляет, и тех, кто подчиняется. Управленческой деятельности Аристотель дает более низкую оценку, чем Платон. Он называл управление «господской наукой», смысл которой заключается в надзоре за рабами. И давал совет при возможности перепо-ручить эти хлопоты управляющему, а самому заниматься более достойными внимания науками: философией и другими изящ-ными искусствами.

Древний Рим. В IV в. до н.э. Рим был маленьким, захолуст-ным городком, который постоянно подвергался набегам галлов. Всего лишь через один век Рим подчинил себе всю Италию и стал самым сильным государством древнего мира.

Линейная структура управления государством получила выра-жение в системе управления Римской империей. Ее основной проблемой был сбор налогов со всех частей, значительно удален-ных друг от друга. Прямое правление из Рима осуществлять было крайне трудно. Изменение структуры управления позволило укрепить могущество Римской империи.


Благодаря созданию рациональной структуры управления до наших дней дошли успешно функционирующие организации, возникшие еще в глубокой древности. К их числу относится Рим-ская католическая церковь. Четкая и простая структура управле-ния Римской католической церкви (папа, кардинал, архиепископ, епископ и приходской священник), созданная основателями хри-стианства, обеспечила ее успешное функционирование без осо-бых изменений до настоящего времени.

К сожалению, эволюция управленческой мысли в России этого периода изучена недостаточно.

Значительный вклад в развитие управленческой науки внес итальянский гуманист Никколо Макиавелли (1469—1527). В его произведениях — политических трактатах, исторических очер-ках, новеллах — содержатся идеи, составляющие оригинальную систему практического управления. Эта система с точки зрения эффективности, глубины и политической мудрости превосходит многие разработки современных ученых в области управления.

Четыре основных принципа, выведенные Макиавелли, ока-зали значительное влияние на развитие управленческих идей:

1) авторитет лидера базируется на поддержке сторонников;2) подчиненные должны знать, что ожидать от своего лидера,

и осознавать, что лидер ожидает от них;3) лидер должен обладать волей к выживанию;4) лидер всегда должен быть образцом мудрости и справедли-

вости для своих сторонников.В своем трактате «Государь» Макиавелли акцентирует вни-

мание на поведении политического лидера. Он пишет о том, что стремящийся к успеху правитель должен знать мотивы поведе-ния людей (два главных мотива — любовь и страх). Тот прави-тель, которого боятся, способен управлять даже лучше, чем тот, которого любят. Необходимо следить за тем, чтобы боязнь, страх не переросли в ненависть. Для правителя должно быть важно не то, какой он есть, а то, каким он кажется подданным. Мудрый правитель сочетает в себе качества льва (силу и честность) и каче-ства лисицы (ложь и притворство).

Согласно Макиавелли существуют три «хороших» формы управления (монархия, аристократия, демократия) и три «извра-щенных» формы (тирания, олигархия, анархия). Первые три формы управления раскачиваются и очень легко переходят в свою противоположность.

Макиавелли является первым мыслителем, который вывел государственно-политические вопросы из-под сферы влияния религии и морали.


Французский просветитель, правовед и философ Шарль Луи Монтескьё (1689—1755) в работе «О духе законов» анализирует три формы правления (республика, монархия, деспотизм) с помо-щью понятий «природа правления» и «принцип правления».

«Природа правления» характеризует отношения между прави-телями и управляемыми в зависимости от степени повиновения управляемых. При республиканском правлении власть находится в руках всего народа или части его; при монархическом — управ-ляет один человек, но посредством установленных неизменных законов; деспотизм — вне законов и правил произвол одного лица.

«Принцип правления» определяется чувством, которым должны руководствоваться люди внутри определенной системы правления, чтобы она функционировала гармонично. Республика опирается на добродетель, монархия — на честь, деспотизм — на чувство страха.

В своем учении Монтескьё уделил много внимания поиску закономерностей между величиной страны, ее климатом, ланд-шафтом, почвой, религией, нравами, обычаями и формой правле-ния, наиболее характерной для этих мест.

Жан-Жак Руссо (1712—1778) считал, что любые правители — лишь уполномоченные народа, т.е. призваны служить людям. Если же возникает обратная ситуация, то народ вправе лишить правителя своих полномочий, отказаться выполнять решения правителя, изменить форму правления.

По мнению Руссо, человечество должно жить небольшими государствами, граждане которых непосредственно и лично выра-жают свое волеизлияние и контролируют правителей.

Промышленная революция, начавшаяся в середине XVIII в., принесла переворот в управленческой мысли.

С промышленной революцией связано выделение трех уров-ней управления: 1) верхнего, 2) среднего и 3) нижнего.

На этом этапе развития управления только наметилась тен-денция перехода от принципа надзора за работниками к прин-ципу организации труда на научных основах.

Промышленная революция дала толчок развитию теоретиче-ских и практических исследований в области управления.

Во все времена люди прекрасно понимали практическую выгоду разумного управления. Но до XX в. лишь немногие мыс-лители задумывались о методах и средствах управления.

Нельзя не отметить огромный вклад английского социалиста-утописта Роберта Оуэна (1771—1858) в развитие управленческой мысли и практики управления. Ранее других он заметил и оценил роль человеческого фактора на производстве, к необходимости учета которого другие исследователи пришли только через 100 лет.


Рассмотрим известный эксперимент Оуэна на его текстильной фабрике в Шотландии. На фабрике были крайне неудовлетво-рительные условия труда, что сказывалось на производительно-сти труда. Оуэн провел многочисленные реформы: организовал на фабрике питание рабочих, сократил продолжительность рабо-чего дня, ограничил применение детского труда, благоустроил улицы фабричного поселка, открыл новую школу. Постепенно, благодаря реформам, фабрика превратилась в одно из самых про-изводительных и рентабельных предприятий страны. Этот экс-перимент принес ощутимую прибыль владельцу, но… не нашел последователей.

Профессор Венского университета Л. фон Штейн (1815—1890) создал колоссальный труд в восьми томах «Учение об администра-тивном управлении», но и это солидное исследование не нашло практического применения ни в государственном управлении, ни в сфере промышленного производства, хотя важность роли новых управленческих технологий была очевидна.

Классический период развития социологии управления (XIX — начало XX в.) имеет свои отличительные особенности и характеризуется заметным вкладом в него французской, немец-кой и американской социологических школ.

Огюст Конт (1798—1857) сформулировал закон трех ста-дий интеллектуальной эволюции человечества, согласно кото-рому каждый этап развития человеческого разума закономерно проходит через теологическую, метафизическую и позитивную стадии. Именно на стадии позитивного мышления приоритет в обществе отдается науке, технике, научной организации труда, управлению.

В книге «Общий обзор позитивизма» Конт пишет: «Пози-тивизм предоставляет пролетариям нравственные средства управления, но не политические. Всякое прямое участие народа в политическом управлении (решение важных социальных меро-приятий) уместно только в период революций. В окончательном состоянии оно будет анархичным».

В последние годы своей жизни Конт пытался создать новую мировую «позитивную религию» — религию Человечества, в основе которой были принципы позитивизма. Позитивизм как религия Человечества проповедовал полное растворение лич-ности в обществе, всеобщую любовь и братание. Конт пытался создать позитивистскую церковь с целью объединения единовер-цев, а затем людей всего мира. В этой церкви роль священников должны были играть ученые. Церковь должна была обеспечить вечный мир на земле. В осуществлении этой расплывчатой про-граммы Конт придавал решающее значение пролетариату.


В «Рассуждении о целостности позитивизма» Конт выдвинут идею о промышленном патрициате, состоящем из промышленни-ков и технических специалистов, из которых должны выбираться три диктатора, которые будут руководить делами промышленно-сти, сельского хозяйства и финансов. Однако моральная власть должна быть отделена от политического и хозяйственного управ-ления и находиться в руках людей, специально предназначенных для ее осуществления — философов и деятелей искусства.

Эмиль Дюркгейм (1858—1917) в своей работе «О разделении общественного труда» излагает концепцию солидарности. Он рассматривает солидарность как высшую моральную ценность, способствующую созданию единства и гармонии в обществе. Эта ценность является универсальной, так как признается всеми чле-нами общества.

Дюркгейм выделяет две формы социальной солидарности. Механическая солидарность существует в менее развитых обще-ствах, основана на сходстве индивидов. Происходит поглощение индивидуальности коллективным сознанием.

В более развитом обществе на смену механической приходит органическая солидарность. Органическая солидарность осно-вана на разделении труда. Коллективное сознание растворяется, так как каждый индивид выполняет свою профессиональную функцию.

Каким образом происходит переход от механической солидар-ности в обществе к органической? На основе разделения труда. Разделение труда, в свою очередь, вытекает из роста народонасе-ления и интенсивности социальной жизни.

С позиции Дюркгейма мораль является неотделимой от соци-альной солидарности. Источником морали является общество. Моральный порядок, моральное регулирование — противополож-ность аномии. Религия, так же как и мораль, служит укреплению социальной солидарности.

Значителен вклад немецкого социолога Макса Вебера (1864—1920) в развитие социологии управления. Разрабатывая тео-рию идеальных типов, Вебер обосновывает три идеальных типа господства, которые базируются на типологии социальных дей-ствий:

1) легально-рациональное господство подразумевает повино-вение формальным правилам;

2) традиционное господство базируется на привычном убеж-дении в правильности традиций и законности власти;

3) харизматическое господство основано на исключительных качествах, приписываемых лидеру.


Долгое время управление воспринималось как средство реа-лизации власти. Вебер, в частности, отмечает, что «государство, равно как и политические союзы, исторически ему предшествую-щие, есть отношение господства людей над людьми, опирающееся на легитимное насилие как средство». Таким образом, согласно Веберу, господство людей над людьми есть власть, следовательно, легитимное насилие является примитивной формой управления.

Важную роль отводит Вебер бюрократии как обязательному элементу рационального общества. Вебер считал, что бюрократия является самым чистым типом легально-рационального господ-ства, который не часто встречается в реальной жизни. Государ-ством правят либо монархи, либо президенты, либо избранные лидеры, но повседневная работа выполняется специалистами-чиновниками, т.е. машиной управления, от которой зависит функционирование всего социального механизма. Чиновник-бюрократ, помимо юридического образования, должен иметь специальное образование и обладать следующими чертами: быть лично свободным и подчиняться служебному долгу, иметь про-фессиональную компетенцию, иметь служебную иерархию, рабо-тать в силу контракта, получать премии, ценить свою службу, просчитывать карьерный рост, работать без присвоения служеб-ных мест, подчиняться служебной дисциплине и контролю.

Описанная Вебером идеальная машина управления нуждается в программе, которую ей может задать только политический лидер.

Одна из стержневых идей веберовской социологии — последо-вательная рационализация социальной жизни. Рационализация — это процесс, посредством которого сфера человеческих отноше-ний становится предметом расчета и управления. По-существу, веберовское учение о рациональности выливается в теорию капи-тализма. Уникальной особенностью капитализма Вебер считал тот факт, что стремление к наживе реализуется не с помощью войн или спекуляций, а с помощью дисциплины и науки.

На формирование теории управления большое влияние ока-зали труды К. Маркса и Ф. Энгельса. Они не занимались исследо-ваниями природы и сущности управления, но внесли свой вклад в формирование этой науки с помощью созданных ими методов исследования.

Карл Маркс (1818—1883) выводит необходимость разделения труда из развития кооперации: капиталист часто не в состоянии самостоятельно управлять своей фабрикой. Кроме того, сдела-лось необязательным, чтобы этот труд по надзору выполнялся капиталистом. Таким образом, в результате разделения труда выделилась функция управления, которая стала рассматриваться в качестве особой функции любого совместного труда.

331.4. Основные шкоëы óïравëенèя

Маркс считал, что управление присуще обществу на любой ступени его развития. Маркс делил управление на два типа: сти-хийное и сознательное. При стихийном управлении управляющее воздействие на систему является автоматичным и не требует вме-шательства людей. Стихийное управление не связано с функци-онированием социальных институтов. Сознательное управление связано с сознательной деятельностью людей. Постепенно фор-мируются социальные институты. При сознательном управлении поведение людей, а также других компонентов системы ставится в определенные рамки, соответствующие социально-экономиче-ской природе общества.

Маркс сравнивал процесс управления коллективом с процес-сом управления дирижера оркестром. «Каждый общественный труд нуждается в большей или меньшей степени управления. Каждый скрипач управляет сам, а оркестром управляет дирижер».

В этот же период времени Ф. Энгельс (1820—1895) указал на то, что следует различать управление вещами и управление людьми. От этого тезиса в дальнейшем будут отталкиваться мно-гие ученые в своих исследованиях.


Школа научного управления. До начала XX в. единой раз-работанной теории управления не существовало. Деятельность администраторов, руководителей основывалась скорее на интуи-ции, чем на научном знании. Активное развитие техники, новых технологий, быстро увеличивающийся масштаб производства, вступающие в противоречие с устоявшейся системой произ-водственных отношений, способствовали постановке вопроса о необходимости формирования научных методов управления. Существовала необходимость не в абстрактной теории, а в науч-ных исследованиях, направленных на решение конкретных проб-лем. Базис теории управления был заложен людьми, детально разбирающимися в технологии промышленных предприятий, в особенностях взаимоотношений между рабочими и руководи-телями.

Термин «научное управление» впервые был предложен в 1910 г. Л. Брайдейсом. После смерти Тейлора это название получило всеобщее признание применительно к его концепции.

В 1911 г. вышла книга американского инженера Фредерика Тейлора «Принципы научного управления». Эта дата считается начальной точкой отсчета, с которой берет начало наука управ-ления.


Тейлор был интересной и неординарной личностью. Широкий круг жизненных интересов, целеустремленность, верность долгу, независимость суждений и непоколебимость жизненных принци-пов вызывают уважение. Тейлор изучал право в Европе, заочно окончил технологический институт и получил диплом инже-нера-механика, прошел путь от рядового механика до главного инженера Бетлехемской сталелитейной компании, стал чемпио-ном США по теннису, автором более 100 патентов, специалистом по выращиванию роз и пропагандистом гольфа. Но главный труд его жизни — научная организация труда и управления; на его над-гробии заслуженно написано: «Отец научного управления».

Досконально и тщательно, с секундомером в руках Тейлор изучал простейшие трудовые процессы — работу землекопов, погрузку металла в вагоны, кладку кирпича — и пришел к выводу, что «научное управление не что иное, как некое средство, эко-номящее труд». Взамен традиционных практических методов работы необходимо научное исследование каждого отдельного элемента производственного процесса, и особое внимание сле-дует уделить отбору рабочих на основе научно разработанных критериев, их тренировке и обучению.

Суть своей системы Тейлор выразил так: «Наука вместо тра-диционных навыков; гармония вместо противоречий; сотрудни-чество вместо индивидуальной работы; максимальная произво-дительность вместо ограничения производительности; развитие каждого отдельного рабочего до максимальной доступной ему производительности и максимального благосостояния».

Тейлор считал, что деньги могут быть основным фактором воздействия на трудовое поведение большей части рабочих. «Награда, — говорил он, — для того, чтобы она оказывала надле-жащий эффект, должна следовать очень быстро за выполнением самой работы».

Он рассматривал рабочего как автоматического исполнителя трудовых действий, предписанных инструкцией. Основными движущими импульсами Тейлор считал ожидание и получе-ние материального вознаграждения за труд, заинтересованность в личной экономической выгоде. В какой-то степени он игнори-ровал рабочего как личность.

Важным вкладом Тейлора было признание того, что работа по управлению — это определенная специальность. Основной задачей предложенной им системы Тейлор считал сближение интересов всего персонала предприятия.

Тейлор разработал две концепции: 1) «достигающего работ-ника» и 2) «достигающего руководителя».


Концепция «достигающего рабочего» подразумевает, что рабо-тающий человек должен получать такое задание, которое требо-вало бы от него максимум усилий, но не вредило бы здоровью. Как только человек справляется с подобным заданием, ему сле-дует поручить более сложное задание. Таким образом, человек постепенно достигает потолка своих возможностей. Трудолюби-вых и инициативных переводят на более интересную работу. Пре-жде чем принять человека на работу, его необходимо протести-ровать, изучить физические и психологические особенности. Так появилась идея профотбора.

Концепция «достигающего руководителя» подразумевает вне-дрение функциональной администрации, состоящей из узкоспе-циализированных инструкторов, т.е. если раньше рабочий обо всем заботился сам, то теперь администрация должна обеспе-чить его необходимой документацией, сырьем, инструментами. От рабочего требовалось лишь хорошо трудиться. Тейлор считал, что, прежде чем администрация потребует от подчиненных хоро-шей работы, она сама должна трудиться в два раза лучше.

Основные постулаты научного управления Тейлора имеют четыре основания:

1) нормирование (любой трудовой процесс можно и необхо-димо пооперационно измерить и оценить);

2) сроки выполнения задания (вознаграждение следует выпла-чивать, если работа выполнена в четко определенный срок);

3) изучение умственных и физиологических возможностей исполнителей, их отбор и обучение;

4) справедливое вознаграждение за конечный результат, достигнутый исполнителем.

Специализация труда вместе со стандартизацией и сдельной оплатой, а также отделение планирования и контроля выполне-ния работ от их исполнения привели к значительному повыше-нию эффективности промышленного производства.

Однако система Тейлора не была однозначно положительно принята всеми учеными и производственниками. Критика идей Тейлора шла в течение многих десятков лет. Многие идеологи увидели в ней (и не без оснований) новое средство усиления экс-плуатации трудящихся, писали даже, что тейлоризм — «дьяволь-ский замысел низвести людей до положения машины».

Идеи Тейлора были развиты многими его последователями: Г. Эмерсоном — одним из лидеров движения за научное управ-ление и автором известных 12 принципов повышения произво-дительности труда; Френком и Лилиан Гилберт, которые занима-лись вопросами рационализации труда рабочих и исследованием возможностей увеличения выпуска продукции за счет роста про-


изводительности труда; Г. Гантом — который внес значительный вклад в разработку теории лидерства, а также создал известный линейный график, позволивший планировать, распределять и контролировать выполнение работы. Многие идеи этих ученых не потеряли своего значения и в наши дни.

Генри Форд продолжил идеи Тейлора в области организации производства. В системе Тейлора центральное место занимал ручной труд. Форд заменил ручной труд машинами, т.е. сделал дальнейший шаг в развитии системы Тейлора.

С именем Форда связаны многие поиски и находки в обла-сти научного менеджмента, но в историю теории и практики управления Форд вошел как инициатор создания и внедрения поточно-массового производства, основанного на стандартиза-ции, типизации и конвейеризации производственных процессов с разделением труда на отдельные операции.

В течение первых лет на автомобильном заводе Форда рабо-чий выполнял все технологические операции по установке сбо-рочных узлов, перемещаясь в различные места сборки.

В августе 1913 г. Форд предложил новую технологическую кон-цепцию: сборщики остаются на своих рабочих местах, а автомо-биль медленно передвигается по конвейеру. Время, требующее ся на сборку автомобиля, значительно сократилось, труд рабочих стал более производительным (хотя и более однообразным!). Это позволило Форду в 1918 г. продавать свой автомобиль всего за 290 долларов (стоимость аналогичного автомобиля у конку-рентов составляла 2100 долларов). Форд реализовал принцип единства целей администрации и рабочих: прибыль — премия, что позволило значительно интенсифицировать труд и платить рабочим не два, а пять долларов в день. Основные этапы развития фирмы Форда, образ его мышления и логика принятия управлен-ческих решений отображены в одной из наиболее популярных его книг «Моя жизнь, мои достижения», выдержавшей около 100 изданий во многих странах мира.

Сегодня конвейерные сборочные линии применяются весьма широко при производстве любой массовой, даже самой слож-ной продукции. Концепция стандартизации и автоматизации производства оказала глубокое воздействие на характер труда и на управление производством в целом. Однако движущийся сборочный конвейер потребовал узкой специализации труда, и рабочий был обречен закручивать только десяток гаек на одном и том же узле изо дня в день. Монотонность, однообразие труда и, как следствие, падение престижности такой работы потребо-вали продолжить поиски лучшей организации управления.

Documents

ÑÎÖÈÎËÎÃÈß ÓÏÐÀÂËÅÍÈß - My-shop.ru · 2017-02-22 · ние труда и мотивация в системе управления. Особое внимание