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トラブルを避ける！
雇用契約終了時の実務対応
かきつばた あきひこ
杜若経営法律事務所 弁護士 岸田 鑑彦東京都千代田区九段北４－１－３ 飛栄九段北ビル6階
ＴＥＬ：０３－３２８８－４９８１
【好況】• 採用難により、採用基準に達していない者を採用してしまい、入社後に能力不足が判明。
• 職場で様々な主張を繰り返し、周りとの軋轢を生む協調性のない社員。
→良くも悪くも会社に体力がある。従業員も転職が比較的容易で、話し合いで早期解決できる可能性もある。
【不況】• バブル崩壊、リーマンショック、コロナショックによる内定取り消し、雇い止め、整理解雇。
→従業員も生活に困る。再就職も難しいため会社に対する依存度が増す。しかし会社も体力がない。
雇用契約終了にまつわるトラブルは景気に左右される？
1
【なんのために整理解雇をおこなうのかを明確にする】
•会社全体を閉じる。
•不採算部門を閉鎖する。
•全体的に規模を縮小する。
•会社の存続をかけて一時的に人を減らす。
•経営の合理化のため。
整理解雇をするうえで検討しなければならないこと
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整理解雇から逆算してスケジュールを組む
計画
策定
計画発表／
説明会
／団体交渉等
希望退職募集
退職勧奨／
配置転換等
操業停止／
事業所閉鎖
整理
解雇
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【整理解雇の４要素】
• 人員削減の必要性があること
• 解雇回避努力義務を尽くしたこと
• 人選が合理的であること
• 手続が相当であること
整理解雇の計画を立てる際の留意点
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• 求人を出し続けていないか。特に有料の求人情報。
• 最近、新しい人を採用した。若しくはこれから入社することが決まっている。
• 経営陣が、会議や朝礼などで会社の景気が良いような発言をしていた。
• 最近、社用車が高級車になった。
• 従業員の昇給を行った、賞与もいつもどおり出した。
整理解雇と矛盾する行動をとっていないか？
5
• そもそも具体的な経営の数字を見せることができるか。
• 数字を開示した際に後ろめたいところはないか。
• このままだと、どのようなことが今後起きるのかをイメージが湧くように説明できるか。
• 接待交際費や広告費についてどのような削減努力をしたのかを聞かれたときに、きちんと答えられるか。
• 役員報酬はどうなっているのかを聞かれたときに、きちんと答えられるか。
数字の説明を求められたときにきちんと回答できるか？
6
• 有期契約社員の雇止め（ただし今後は注意が必要）を行ったか。
• 休業や雇用調整助成金などの申請を行ったか。
• 配置転換や出向などを実施または検討したか。
• 従業員全体の給与を一定割合下げることによる解雇回避ができないのかを検討したか。
会社としてあらゆる手を尽くしたと納得してもらえるか？
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• 何を基準にして対象者を選ぶのか。
• 貢献度、再就職のしやすさ、これまでの人事考課、所属部署、スキル、年齢、家族構成、勤続年数など多方面からの検討を要する。
• 閉鎖する場所＝そこの従業員が対象と安易に考えてはいけない。
• 対象者の基準と当てはめた結果は、開示が求められると考えた方がよい。
この人が対象となることについて説明がつくか？
8
• 希望退職募集を実施するかどうかを検討する。
• 希望退職の人数を決める。応募が多数あった場合と全く応募がなかった場合のその後の対応を考える。
• 希望退職の条件を決める。上乗せできるものがあるの否か。有給休暇の買い取りや取得も想定する。再就職支援制度の活用。
• 希望退職募集を何回行うのかを決める。
希望退職募集の内容の検討
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• 説明会を開くのか、個別面談を行うのか、その両方を行うのかを決める。
• 会社側担当者を誰にするのかを決める。
• 発表をした後に従業員がどのような行動に出るのかを想定する（操業できるのかどうか）。
• どれくらい前に伝えるのかを決める（なぜもっと早く言わなかったのかと必ず責められる）。
• 信頼できる役職者に事前に伝えるかどうかを検討する。
• 発表後に団体交渉を求められることもあるので、日程の確保をしておく。
どのように伝えるのかを決める
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• 伝える内容は経営者が考えるべき。
• 他人が書いても従業員には伝わらない。
• 良くも悪くも従業員の心に響くかどうか。
• メッセージがツイッターなどで外部に漏れることも想定。
経営者がどのようなメッセージを伝えるか
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社長の疑問
「昨日面接に来た人に来週から働いてもらうように言ったが、同業の社長から良くない噂を聞いてやっぱり採用しないことにした。まだ働いてもらっていないから解雇ではないですよね？」
【ポイント】
• 内定は、一般的に始期付解約権留保付の労働契約が成立した状態。
• 内定の取り消しは、すでに成立した労働契約の解消を意味する。
• 裁判所は解約権の行使について厳しく判断する。
採用内定後の取り消しについて
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（合意で内定を解消する例）
・甲と乙は、甲乙間の採用内定について、令和元年●月●日付で、合意により解消することを相互に確認する。
・乙は、甲に対して、本件解決金として金●円を、令和元年●月●日限り、甲の指定する口座に振り込む方法により支払う。振込手数料は乙の負担とする。
・乙は、甲の就職活動に不利益な言動をしないことを約束する。
・甲と乙は、方法の如何を問わず、互いに誹謗中傷したり、不利益な言動をしないことを相互に約束する。
・甲と乙は、本件合意の内容について、正当な理由なく第三者に口外しないことを相互に約束する。
・甲と乙は、甲乙間には、本件合意書に定めるもののほか、他に何らの債権債務の存在しないことを相互に確認する。
話し合いでの解決が望ましい
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【ドリームエクスチェンジ事件・東京地裁令和元年８月７日判決】
• 採用内定後に前職、前々職への調査結果に基づいて採用内定を取消した。
• 本人は他社に就職し、その後、約２年２か月就労を継続していた。
• 裁判所は、採用内定の取り消しは無効と判断しつつも、就労の意思が一定期間経過後に失われたと判断。
• 確かに再就職先の給与水準は安い（被告の８割に満たない）ため、他社に就労した時点で直ちに、被告での就労意思を喪失したもののとは認められないが、遅くとも試用期間が満了した後の時点で、雇用状況が安定したと認められ、被告における就労意思は失われたと認定。
内定取り消しを争いつつ他社で就労した事案
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社長の疑問
「試用期間はお試し期間だろう？相性が良くなければ本採用しなくてもいいんじゃないか。１４日以内であれば予告手当の支払いもいらないと聞いたんだが。」
【ポイント】
• 本採用拒否も普通解雇と同様に慎重に対応すべき。
• 違法な本採用拒否であり、実質、不当解雇だと争われる。
試用期間での本採用拒否
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• 気になる所があれば１か月目からメモ（記録）を取る。
• １か月目が終了した時点で本人に指摘（文書を渡す）。
• ２か月目は観察期間。ここで改善がみられるか否か。２か月目が終了する時点で本人にこの１か月の改善状況について改めて文書とともに面談。
• ２か月終了したあたりで、会社も最終的な方針を大まかに決めておく（本採用しない、改善に期待して本採用、試用期間を延長、契約内容の変更打診、等々）。
• ３か月目の２週目終了あたりで、本人と今後について面談（話し合いに少し時間を要するので、ギリギリのところで設定しない。少しゆとりを持たせる）。
• 円満な合意退職を目指す。
試用期間における社員との向き合い方
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令和●年●月●日
〇〇 〇〇様
●●運輸株式会社
代表取締役 ●● ●●
勤務１か月を終えて
〇〇さんには、令和元年７月１日から、夜間の運行管理者として勤めていただいています。ちょうど勤務開始から１か月経ちましたので、これまでの振り返りと、今後についての面談の機会を設けさせていただきました。
運行管理者の仕事も会社によってやり方が少しずつ異なるところもあり、最初は戸惑われることもあったと思います。今後の改善ということでお伝えすると、現状、点呼簿に時間等を記入する際に間違いが目立っています。大事な帳票類なのでまずは正確に記入することを心掛けてください。最初ですから会社も細かく指示して見守るようにしますが、次の１か月は特にこの点に留意して業務に取り組んでください。
以上
１か月の勤務終了時に渡す書面（例）
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令和●年●月●日
〇〇 〇〇様
●●運輸株式会社
代表取締役 ●● ●●
勤務２か月を終えて
ちょうど勤務開始から２か月経ちましたので、これまでの振り返りと、今後につい
ての面談の機会を設けさせていただきました。前回の面談において、点呼簿への時間等の記入間違いが目立っている旨、指摘しました。
７月は、２３日間の勤務のうち、間違えが無かった日はわずか１日しかなく、２２日間は何らか記入間違いがありました。８月に入って、記入間違いの量は減りましたが、それでも間違いが多い状況は変わりません。間違えの理由は、見直しが不完全であることにあります。そのため、当社から、確実な見直しをするために、1回目レ点、2回目レ点に○をつける、というやり方を指示しましたが、貴殿はそれも徹底できていない状況です。その結果、当社でさらに再チェックをしなければならないという状況も生じています。
貴殿の試用期間は、●月●日までとなっています。大事な帳票類です。点呼者としてこのまま記入間違いが改まらない状況では今後の雇用についても検討せざるを得ませんので、より一層の奮起をお願いします。
２か月の勤務終了時に渡す書面（例）
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社長「君は、もう入社５年目だ。それなのに新入社員より営業獲得件数が少ない。これまで色んな指導をしてきたが、それが結果に結びついていない。確かに君は資料作りが上手だ。ただ、ウチは営業の会社だ。君の能力を生かせる会社は他にもあると思う。他の道も考えてみないか？」
従業員「社長、それって解雇ということですか？」
社長「解雇ではないよ。君の人生なんだから君が決めることなんだ。」
従業員「でも、いらないってことは解雇ということですよね？」
社長「解雇ではないよ。これは退職勧奨なんだ。」
従業員「退職勧奨には応じません。解雇してください。失業保険もすぐもらえますし。」
社長「解雇ならいいのか？」
従業員「中途半端なのは嫌いなので。解雇してください。」
社長「・・・分かった。君がそこまで言うなら解雇の扱いにするよ。」
＊この場合、「合意の解雇」になるのか？
次のやり取りをご覧ください（退職勧奨／解雇）①
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• 解雇は、雇用契約を解消する旨の使用者の一方的な意思表示。
→「あなたとの雇用契約を解消します。さようなら。」
→したがって、「合意の解雇」は考えられない。
• 退職勧奨は、雇用契約の解消に向けた会社からのお誘い。
→「退職を考えてみませんか？いかがでしょうか？」
→退職勧奨に従業員が応ずれば円満な「合意退職」。
• 解雇と退職勧奨は、意味は違うが、いずれも「会社都合」。従業員から「会社都合にしてください」と言われた場合は、注意が必要。
• 離職票の記載を間違えない。
退職勧奨と解雇の違い
20
離職票
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社長「君は、もう入社５年目だ。それなのに新入社員より営業獲得件数が少ない。これまで色んな指導をしてきたが、それが結果に結びついていない。確かに君は資料作りが上手だ。ただ、ウチは営業の会社だ。君の能力を生かせる会社は他にもあると思う。他の道も考えてみないか？」
従業員「社長、それって解雇ということですか？」
社長「解雇ではないよ。君の人生なんだから君が決めることなんだ。」
従業員「でも、いらないってことは解雇ということですよね？」
社長「解雇ではないよ。これは退職勧奨なんだ。」
従業員「わかりました、もういいです。」
社長「ちょっと待ってくれ、まだ話は終わってないぞ」
＊この日以降、従業員は会社に出社しなかった。この場合、会社としてはどのように取り扱えばよいか？
次のやり取りをご覧ください（退職勧奨／解雇編）②
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• 退職勧奨は、退職のお誘いである以上、本人から退職に応ずる旨の明確な意思が表明されない限り、合意退職は成立しない。
• 話し合いの途中で帰ってしまった場合で、翌日以降、本人が出社しない場合、会社は、メールや文書など証拠が残る形で、出社するよう命じなければならない。
• 「辞めないか？」（退職勧奨）と「辞めろ」（解雇）は似ている。従業員が解雇と誤解しているケースがある。
• 出社命令をかけても出勤しない場合は、無断欠勤になる。
解雇／退職勧奨の留意点
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退職勧奨に応じたら
退職勧奨に応じた場合で、その場で取り交わしておいた方がよい内容
・日付、住所、氏名の自署があればＯＫ。
・印鑑は、なければなくてもよい。
（手書きでハンコのようなサインをしてもらうことでもよい）
・印鑑を押すために持ち帰らせて、
「やっぱり辞めるのをやめました」 が一番もったいない。
「会社とAとは、会社とAとの間の雇用契約が、令和●年●月●日をもって、
会社都合の合意退職により終了することを相互に確認する。」
令和●年●月●日
住所 神奈川県●●市●●５－６－７
会社名 ●●株式会社 代表取締役 神奈川 一郎
住所 東京都●●区●●１－２－３
氏名 東京 太郎
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• 退職勧奨をする際、録音しても良いでしょうか？その場合、録音することは伝えた方がよいでしょうか？
→後で言った・言わないを避けるために録音がした方がよい。録音することも伝えた方がトラブルになりにくい。
• 退職勧奨をする際、会社側は何人で対応するのがよいでしょうか？
→会社側は２名がよい。３名がぎりぎり。４名だと圧迫感が生ずる。録音ありの１対１もあり得るが、触った・触らない論争に巻き込まれることがある。
解雇、退職に関連して企業からよく受けるご質問
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• 退職勧奨には社長が立ち会った方がよいでしょうか？
→会社の規模による。中小企業の場合は、社長が直接伝えた方がうまくいくことが多い。ただし、社長と従業員とのこれまでの関係性も考慮する必要があるので、社長の立ち合いは必須ではない。
• 退職勧奨は、何分くらいで、何回までなら問題ありませんか？
→時間が長くなったり、回数が多くなると、違法な退職勧奨、退職強要などと指摘される。ルールはないが、個人的には３０分が１つの目安。１時間を超えると長い印象。回数についても、本人が「どんな条件を出されても絶対にやめない」と言ってきた場合は、回数に関わらず続けるべきではない。
解雇、退職に関連して企業からよく受けるご質問
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• 退職勧奨をする際に事前に準備、検討しておくことは何ですか？
→有給休暇の残日数（買取を認めるか否か）
→会社が希望する退職日（引き継ぎの必要性）
→自己都合と会社都合の退職金額（中退共の場合はその金額）
→任意の上乗せ退職金があればその金額
→助成金の受給の有無
→返還を求める会社貸与品リスト
解雇、退職に関連して企業からよく受けるご質問
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• 退職「願」は、退職をすることについての従業員からのお願いであるため、このお願いに対して、会社が承認する必要がある。会社が承認するまでの間は撤回が可能。
• したがって「承認」した旨の書面を出した方がよい。
• 合意退職なので、従業員と会社が退職日について合意さえすれば、２週間の経過を待たずに即日で退職する合意や１か月後を退職日とする合意も可能。
• 退職「願」（解約の申し入れ）か退職「届」（辞職）かは、タイトルだけではなく、内容から判断する。
退職願が提出された場合の対応
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退職「願」の受理承認
従業員から退職願が提出された場合
令和●年●月●日
●● ●● 殿
株式会社●●
代表取締役●●
退職願の受理承認
貴殿より令和年●月●日付「退職願」が、
同年●月●日に提出されましたので、当社はこれを受理承認いたしました。
貴殿は、同年●月●日をもって退職となります。
退職に伴う手続きにつきましては、追ってご連絡いたします。
以上
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• 退職「届」は、従業員からの一方的な退職の届け出であるため、それを会社は受理するだけ。会社が受理をしたら撤回はできない。
• 「受理した」といえるためには、社内において退職に関する決裁権を持った者に退職届が到達したことが必要。
• 例えば、職場の上司に退職届を提出し、社長に渡すよう依頼し、その上司が退職届を預かっていたところ、上司が社長に退職届を渡す前に、本人が退職届の撤回を求めたような場合に問題になる。
• 「会社が受理した」ことを明らかにするための証拠を残しておいた方がよい。受理日は、退職届が提出された日とした方がよい。
退職届が出たときの対応
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退職「届」の受理承認
従業員から退職届が提出された場合
令和●年●月●日
●● ●● 殿
株式会社●●
代表取締役●●
退職届の受理について
貴殿より令和年●月●日付「退職届」が、
同年●月●日に提出されましたので、当社はこれを受理いたしました。
貴殿は、同年●月●日をもって退職となります。
退職に伴う手続きにつきましては、追ってご連絡いたします。
以上
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• そもそもなぜ指導するのか？指導の目的を考えます。
• どういう言葉で伝えたら、「伝わるのか」を考えます。
• 話をした方がよいのか、文書で伝えた方がよいのかも考えてください。
• いきなり指導書を手渡されたら、相手がどんな気持ちになるかを考えます。「ですます」調の文書と「である」調の文書では、相手の受け止めが変わります。
どのように部下を指導してよいか分かりません
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• 注意指導すべきことがあれば当然に行う。目的が指導であれば委縮する必要はありません。
• 重要なのは①注意したことの記録と②その前提となった出来事の記録があるかどうかが重要です。
• 出来事の記録は、上司から部長、部長から社長などの社内報告メールでも証拠になる。裁判所は、注意の前提となる出来事があったこと及びそれを会社が問題視していたかどうかを見ている。
• （例）「●●従業員が上司である課長に暴言を吐きトラブルになりました。また指示した見積書の作成も拒否したため取引先からクレームがきて、現在、課長が対応しています。追って●●従業員に、この件の経緯を報告させます。」
業務上の指導方法
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令和２年１月１７日
●● ●●殿
株式会社●●●●
代表取締役●●●●
指導書
会社は、貴殿に対して、貴殿の下記行為について厳重に注意するとともに、勤務態度を改めるよう指導する。
記
１ 貴殿は、令和２年１月６日、上司である●●から、同月１６日までに●●社宛の見積書の作成を指示された際、上司である●●に対して、「てめぇ、うるせぇ、課長だからって調子に乗んな。」と暴言を吐いた。
２ 貴殿は、「１」で指示された見積書を、期限までに作成しなかった。
指導書（ひな型）
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• 証拠化した方がよいのは事実です。しかし指導書はあくまで証拠に過ぎません。
• 証拠化のための指導書になってしまい、改善のための指導書になっていないケースがあります。
• 指導である以上、紙で渡すことが大事ではなく、紙で書いた内容をいかに理解させ、改善してもらうかが重要です。「指導書を読んでおいて」では意味がありません。
• 裁判所は、どのような注意指導がなされたのかという中身を見ています。面談をした記録を残しましょう。
指導したことは文書で証拠化した方がよいでしょうか？
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• どんな仕事をしているのか？
→自身の命にかかわる仕事、身体に危険がおよぶ仕事
→ミスによる影響が大きい仕事（サービス業）
→利用者の危険にかかわる
• どういう状況でミスが起きたか（ミスの内容、頻度、本人の落ち度、被害の程度）
• 従業員のスキル、態度、今後の期待。指導される側の個性を見抜く。プライド高ければ人前で指導すると恨みが増します。
パワハラと指導の線引きは状況によって異なります
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• 受け取りサイン欄は設けなくてよい。指導は会社の認識で会社が行うもの。正しい指導であれば、相手が受け止めるか否かを選ぶ余地はない。またサインしない場合の対応に困るから。
• 指導書を受け取らない場合、その場で指導書を読み上げる。そのうえで指導書の原本の余白に「●月●日●時●分、指導書を手交しようとするも本人受け取りを拒否、その場で読み上げる」と記載し、そのコピーを受け取るよう再度説得する。それでも受け取らない場合、コピーを本人の自宅に特定記録郵便で郵送。「先日貴殿は指導書の受け取りを拒否されたためその場で読み上げましたが、念のため指導書のコピーをお送りします」と添える。
• 指導書をその場でビリビリに破ったり、丸めて捨てた場合、その状態のまま保存。別の紙で本人の自宅に特定記録郵便で郵送。「先日お渡しし指導書を貴殿がその場で破り捨てたため、あらためて同じ内容の指導書をお送りします」と添える。
指導書を受け取らない場合の対応
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• 対象となる事実を特定する。一連の行為の場合は、個別に特定するか、いつからいつまでの期間の行為という形で特定する。しかし期間途中に別の懲戒事由があとで発覚することもあるので、できれば個別に特定したい。
• 懲戒処分の場合、懲戒事由を後で追加できない（普通解雇の場合は追加できる）。懲戒処分の時点で、どの事実を対象にするのかを見極める。
• 対象となる事実のうち、立証が足りていない事実がないかを確認する。例えば複数の対象行為を合わせ技で１つの懲戒処分とする場合、その要素となっている対象行為のどれかが立証できなかった場合、懲戒処分の有効性が揺らぐ。
• また現場の上司などが「今回のケースは口頭注意で済ます」などと発言していないかを確認する。二重処分にならないかを確認。
懲戒処分を行う際の留意点①
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• 就業規則に規定されている懲戒処分の手続きを確認する。弁明の機会を付与するとなっていたり、懲戒委員会を開催するとなっていた場合、その手続きを確実に履践する。
• 懲戒処分手続きに瑕疵があった場合、懲戒処分そのものの効力が否定される。
• 弁明の機会は、基本的に懲戒処分の可否、程度を決める際の判断材料に用いるため、タイミングとしては、懲戒処分を決定する前に行うべき。
• 弁明内容によって、処分内容を変えるか否かは会社の判断。
• 弁明の機会を「与えた」ことが重要。与えたのに弁明しなかったとしても問題ない。弁明がなかったことも含めて処分の可否などを決める。
懲戒処分を行う際の留意点②
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令和●年●月●日
●●殿
株式会社●●
代表取締役 ●●
弁明の機会付与通知書
当社は、貴殿の下記行為に対して懲戒処分を検討している。そこで就業規則第●条に基づき、貴殿に弁明の機会を付与する。令和●年●月●日（必着）までに弁明があれば書面を会社に提出すること。もし期限までに提出がない場合、貴殿に特段弁明がなかったものとして取り扱う。
記
令和●年●月●日、当社の●●情報が記録されたＵＳＢメモリを、無断で社外に持ち出し、紛失させたこと。
弁明の機会付与通知書の文例
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懲罰委員会議事録
（開催日時／場所） 令和●年●月●日●時～●時 ●●会議室
（出席者） ●●、●●、●●
（議題） ●氏の懲戒処分の件
本日、出席の●名で懲罰委員会を開催することを確認し、議事に入った。
１ 議案の概要確認
人事責任者の●●より、同人作成の懲戒処分案に従い概要の説明がなされた。
２ 本件の経緯について
（発言要旨） 出席者●●より、社内に与えた影響と被害の大きさから重く処分すべきとの意見が出された。
出席者●●より、過去の事案とのバランスも考慮すべきとの意見が出された。
（経緯、内容、被害金額、これまでの勤務態度、過去の社内事例、退職金減額・不支給の可否などを検討する）
３ 懲戒処分の是非、内容について
事案の重大性から、懲戒処分やむなし。
４ 結論
全出席者一致で●●の懲戒処分が相当であると思料する。
令和●年●月●日 議事録作成者（署名） ●
懲罰委員会出席者（署名）●、●、●、●
懲戒処分に関する議事録の文例
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• 懲戒処分のレベル感については、譴責、減給、出勤停止の範囲においては、前提となる事実の有無と過去のその会社における懲戒処分のバランスが重要。
• 例えば、出勤停止について、裁判所が出勤停止１日が妥当なのか、５日が妥当なのかはなかなか判断できない。結局、その会社における過去の懲戒処分の程度を参考にせざるを得ない。
• 組合案件などでない限り、譴責、減給処分で、懲戒処分の撤回を求める訴訟になることは稀。
• ただ最近は、違法な懲戒処分→精神的に傷ついた→メンタル疾患→長期休業→安全配慮義務違反というパターンがあるので注意が必要。
懲戒処分を行う際の留意点③
42
• 就業規則の適用関係を確認する。
• 服務規律違反や懲戒事由に複数該当する場合、懲戒処分通知書には、該当する条項を洩れなく記載しておく。
• 服務規律違反や懲戒事由を１つに決め打ちしてしまうと、対象となる事実について立証ができなかったり評価が分かれた場合に、懲戒処分そのものの有効性が揺らぐ。
• 「その他」事由は念のため入れておいた方がよいが、「その他」事由一本でいくのは危険。
懲戒処分を行う際の留意点④
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• 懲戒処分通知書への就業規則の適用関係は、以下の流れを意識して記載する。
① ●●の行為（事実）は、服務規律の第●条違反に該当する（＝服務規律違反の該当性）。
② そのため、懲戒事由の第●条に該当する（＝懲戒事由該当性）。
③ したがって、第●条に基づき、懲戒処分の種類のうち、譴責処分とする（＝懲戒処分の種類の確定）。
懲戒処分を行う際の留意点⑤
44
１ 処分
令和●年●月●日付けで貴殿を譴責に処する。
２ 理由
会社は、貴殿に対して、令和元年冬季の賞与支給に関して、従業員各人の賞与額の計算を指示していたところ、貴殿が会社の指示と異なる計算方法により算出したため、結果として賞与支給原資を超える賞与支給がなされていた。
これにより、会社は賞与支給額の確認作業などの追加作業が生じ、会社の業務に支障を生じさせた。
貴殿の上記行為は、就業規則第●条●項に違反し、同第●条に該当するため、同第●条に基づき、「１」の処分を行う。
懲戒処分通知書の文例（譴責）
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１ 処分
貴殿の下記の行為は、就業規則第●条に違反し、同第●条に該当するため、同第●条に基づき、令和●年●月●日付けで貴殿を減給に処する。令和●年●月給与分から平均賃金の一日分の半分を減給する。
２ 理由
令和●年●月●日午後●時頃、貴殿は信号待ちをしていたドライバーに対して、自車の運転席側窓ガラスをあけたうえで、「●●」等と暴言を吐き、執拗にクラクションを鳴らし、信号が変わった後、相手方車両を追跡するなどのあおり行為を行い、その後、警察で事情聴取を受けることとなった。
懲戒処分通知書の文例（減給）
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１ 処分
貴殿を、出勤停止処分１０日（令和２年１月１５日、１６日、１７日、２０日、２１日、２２日、２３日、２４日、２７日、２８日）とし、１０日間分の賃金を支給しない。
２ 理由
貴殿は、令和●年●月●日、酒気を帯びた状態で運転して出勤した。午前●時●分頃、アルコールチェッカーにてアルコール検査を実施したところ、酒気帯びの反応を示した。測定結果は「０．●●㎎／ℓ」だった。念のため、同日午前●時●分頃に再度アルコールチェッカーにてアルコール検査を実施したが、同じく酒気帯びの反応を示した。測定結果は「０．●●㎎／ℓ」だった。
そのため、貴殿の同日の運転業務を取りやめざるを得なくなった。
貴殿は、平成●年●月●日にもアルコールが検出され、出勤停止７日間の懲戒処分を受けたところである。前回の酒酔い運転の際、貴殿は、今後は飲酒運転をしない旨の誓約書を提出している。にもかかわらず、貴殿は、運転手でありながら、前回の懲戒処分から１年も経たないうちにまた同様の問題を起こした。これらの経緯に照らせば、貴殿に運転手としての自覚、反省がなく、かつアルコールに対する依存度が相当高いと言わざるを得ない。
貴殿の行為は、就業規則第●条に違反する行為であり、同第●条に該当するため、同第●条に基づき上記「１」の処分を行うこととする。
懲戒処分通知書の文例（出勤停止）
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１ 処分
貴殿の下記行為は、就業規則第●条第●号、●号に違反し、同第●条号、●号、●号に該当することから、同第●条第●号に基づき、貴殿を令和●年●月●日付けで懲戒解雇とする。
２ 理由
貴殿は、平成●年●月●日頃から令和元年●月●日までの間、部下である女性従業員●●に対して、就業時間中及び就業時間外において「●●を触ってほしい」等の卑猥な言動を繰り返し行い、令和元年●月●日の就業時間中に女性従業員●●に対して「●●してほしい」などの言動とともに自身の陰部を●回露出するなどした。
本件は、職場の安全を揺るがす重大事件であり、これらの一連の行為は、重大なセクハラ事案に該当するのはもちろんのこと、強制わいせつ罪等にも該当しうる悪質な行為であり、被害者及び会社に与えた影響は計り知れない。
そこで、本件について懲戒解雇とすることを決定した。
懲戒処分通知書の文例（懲戒解雇）
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令和●年●月●日
●● 殿
株式会社●●
代表取締役 ●●
解雇予告通知書
貴殿の下記行為は、就業規則第●条第●号、第●号に該当することから、同第●条第●号に基づき、貴殿を令和●年●月●日をもって普通解雇とする。本通知書は、労働基準法２０条に定める解雇予告であることを、あわせて申し添える。退職に伴う諸手続きについては別途、通知する。
記
貴殿は、店長という立場にありながら、2019/1/7～2019/10/5までの間、合計１２０万２５００円を、レジを通さず客から現金で預り、業務上横領した。
解雇予告通知書の文例①
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令和●年●月●日
●● 殿
株式会社●●
代表取締役 ●●
解雇予告通知書
貴殿の下記行為は、就業規則第●条第●号、第●号に該当することから、同第●条第●号に基づき、貴殿を令和●年●月●日をもって普通解雇とする。解雇効力発生日までの予告期間が１３日間であるため、解雇予告手当として平均賃金１７日分●円を本日付で貴殿の給与振込指定預金口座に振り込む方法にて支払う。
記
貴殿は、店長という立場にありながら、2019/1/7～2019/10/5までの間、合計１２０万２５００円を、レジを通さず客から現金で預り、業務上横領した。
解雇予告通知書の文例②
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講師プロフィール
岸田 鑑彦 （きしだ あきひこ）かきつばた
杜若経営法律事務所（旧 狩野・岡・向井法律事務所） パートナー弁護士TEL：０３－３２８８－４９８１
・慶應義塾大学法学部法律学科卒業・明治大学法科大学院修了・平成２１年弁護士登録（第一東京弁護士会）・経営法曹会議会員・訴訟、労働審判、労働委員会等あらゆる労働事件の使用者側の代理を務めるとともに、労働組合対応として数多くの団体交渉に立ち会う。・企業人事担当者向け、社会保険労務士向けの研修、セミナー講師を多数務めるほか、「ビジネスガイド」（日本法令）、「先見労務管理」（労働調査会）、「安全と健康」（中央労働災害防止協会）、労働新聞社など数多くの労働関連紙誌に寄稿。・著書「労務トラブルの初動対応と解決のテクニック」（日本法令）「事例で学ぶパワハラ防止・対応の実務解説とＱ＆Ａ」（共著）（労働新聞社）
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