Firemní kultura a etické kodexy

11

Firemní kultura Firemní kultura a a

etické kodexyetické kodexy

doc. E. Mazák, CSc.doc. E. Mazák, CSc.

BIVŠ 2009BIVŠ 2009

22

O čem bude tento předmět?O čem bude tento předmět?

• Co všechno se skrývá pojmem firemní kultura

• Proč je firemní kultura důležitá navenek a proč je důležitá uvnitř podniku

• Kdo a co firemní kulturu ovlivňuje

• Jak mohou manažeři ovlivnit firemní kulturu

• Co to jsou etické kodexy

• Co se rozumí dobrou správou a řízením společností (Corporate governance)

33

Seznam kapitolSeznam kapitol

2.kap. Pojem a úloha firemní kultury 7-16 8

3.kap. Poslání, vize, hodnoty a strat. firmy 17-31 19

4.kap. Lidský rozměr firemní kultury 32-68 26

5.kap. Firemní kultura a nároky na zaměst. 69-75 51

6.kap. Kultura práce manag. jako součást FK

76-91 57

7.kap. Úloha manažera v rozvoji FK 92-111 67

8. kap. Nár. kultury a FK v multinár. konextu 112-135 77

9.kap. Etika podnikání a etické kodexy 136-135 92

10.kap. Corporate governance 200-224 133-140

44

Cíle předmětu Firemní kultura a Etické kodexyCíle předmětu Firemní kultura a Etické kodexy

Na konci studia tohoto předmětu byste měli • Umět analyzovat kulturu organizace (firmy), především

umět identifikovat faktory, které přispívají k jejímu rozvoji

• Porozumět problému motivace pracovníků ve firmě• Znát způsoby, jak je možné firemní kulturu změnit• Znát možnosti a povinnosti manažera v oblasti firemní

kultury• Znát cíle etických kodexů a úskalí jejich naplňování• Znát zásady řízení a správy společností, které

vycházejí z etických kodexů

55

Použitá a doporučená literaturaPoužitá a doporučená literatura

E. Mazák: Firemní kultura a etické kodexy, učební text BIVŠ, (v tisku)I. Brooks: Firemní kultura. Jedinci, skupiny a jejich chování, Computer

Press, Brno, 2003P. Vosoba a kol. :Firemní inteligence, Ekopress, 2001L. Pfeiffer, K.Umlaufová: Firemní kultura, síla sdílených cílů, hodnot a

priorit, Grada, 1993A. Putnová aj.: Etické řízení ve firmě. Grada 2006,H.Steinmann H., Lohr A.: Základy podnikové etiky. Victoria Publ. 1995 I. Šroněk: Etiketa a etika v podnikání, Management Press, 2005J. Bláha , Z. Dytrt: Manažerská etika. Management Press, 2003Z. Šigut: Firemní kultura a lidské zdroje. ASPI, 2004J Klierová : Corporate governance- správa řízení obch. společností,

Management Press, 2001

66

Studijní materiályStudijní materiály

Slide k přednáškámSkriptum : E. Mazák, Firemní kultura a etické

kodexy, BIVŠ, dostupné na IS BIVŠ

77

Uzavření semestruUzavření semestru

• Semestrální práce v rozsahu min. 10000 znaků (ve Wordu) a její prezentace v rozsahu min. 10 slide (v Power Pointu)

• Obojí můžete zasílá ke kontrole a připomínkám vyučujícímu na adr. [email protected]. V případě nutnosti Vám bude draft práce vrácen k provedení oprav či úprav

• Definitivní verze práce a prezentace se odevzdávají ve dvou verzích

1.tištěná verze (svázaná ) a 2.elektronická verze slide s vyplněným polem

Poznámka na CD ROM (vložte v papírové obálce, kterou přilepíte na zadní stranu

88

2. kapitola2. kapitola

Pojem a úloha firemní kultury

99

Výukové cíle 2.kapitolyVýukové cíle 2.kapitoly

Po prostudování 2. kapitoly byste měli :

• Znát obsah pojmu a některé definice firemní kultury

• Vědět proč (a pro koho) je firemní kultura důležitá

• Vědět jak rozdělili firemní kultury někteří autoři• Chápat proč se firemní kultura musí měnit

1010

Pojem a úloha firemní kulturyPojem a úloha firemní kultury• Ucelená teorie firemní kultury neexistuje

• Firemní kultura je společenským jevem, nikdy neexistuje sama o sobě, je sdílena

• Jedna z mnoha definic:

Firemní kultura je společné zaujímání určitých postojů a projevování určitých společných rysů chování všemi členy firmy, nehledě na různost jejich postavení a funkce.

1111

Proč je firemní kultura důležitá?Proč je firemní kultura důležitá?

• Firemní kultura může firmě pomáhat nebo jí škodit

• FK je nejvlivnějším motivačním (nebo demotivačním) faktorem ve firmě

• FK je důležitou součástí image firmy a významně ovlivňuje postoje zákazníků

1212

Scheinův třívrstvý model kulturyScheinův třívrstvý model kultury

• 1985 Schein Chování

Hodnoty

Důležitost role „klíčových lidí“pro nastavení kultury v organizaci

Pojem integrity u jednotlivce a organizace

Co je viditelné?

Předpoklady, názory považované za zřejmé

1313

Teoretický problém s velkými Teoretický problém s velkými praktickými důsledkypraktickými důsledky

Handy předpokládal, že

existuje úzké spojení mezi strukturálními faktory a firemní kulturou , čili,

že zásadní strukturální změna povede ke změně firemní kultury

1414

Handyho rozdělení kultur

• Mocenská kultura výskyt- v malých podnikatelských firmách (struktura pavučina)• Funkční kultura výskyt-ve velkých byrokraticky řízených organizacích

(organogram-org.pavouk)• Úkolová kultura výskyt-v organizacích s maticovým řízením (struktura- mřížka)• Osobní kultura výskyt- ve společnostech jedinců, kteří sdružují své síly

pro realizaci osobních cílů (struktura -galaxie)

1515

Dělení kultur podle strategií Dělení kultur podle strategií organizaceorganizace

Miles a Snow

• Organizace s kulturou „obránců“

konzervativní, akceptují jen malé riziko, používají jen osvědčená řešení a postupy

• Organizace s kulturou „prospektorů“

průkopnické, hledají inovace, nevyhýbají se riziku

1616

Hierarchie kulturHierarchie kultur

• Subkultura

• Profesní kultura

• Firemní kultura

• Odvětvová kultura

• Národní kultura

• Nadnárodní kultura

1717

Nutnost změny firemní kulturyNutnost změny firemní kultury

Globalizace je spojena se změnou všeho.

Peter Drucker

• Hyperkonkurence a globalizace jsou nové faktory, která si vynutí změnu firemní kultury většiny společností

1818


Poslání, vize, sdílené hodnoty a strategie firmy

1919

Výukové cíle 3.kapitolyVýukové cíle 3.kapitolyPo prostudování této kapitoly byste měli

• Rozumět pojmům poslání, vize, sdílené hodnoty a strategie firmy a jejich vztahu k firemní kultuře

• Uvědomit si jaká musí vize být, a kdo ji musí sdílet, aby mohla ovlivňovat postoje a chování zaměstnanců

• Uvědomit si význam vztahu mezi vizí a každodenními firemními aktivitami, význam strategického souladu

• Pochopit obsah a účel definice sdílených hodnot

2020

3 hlavní otázky k firmě3 hlavní otázky k firmě

• Hlavními otázkami jsou : Co? Proč? Jak?• Na tyto tři otázky odpovídají: Vize, Poslání a Sdílené

hodnoty.

VIZE dopovídá na otázku CO děláme?- Popisuje obraz budoucnosti, kterou se firma snaží vytvořit

POSLÁNÍ odpovídá na otázku PROČ existujeme?

Klíčové SDÍLENÉ HODNOTY odpovídají na otázku JAK ? Jak budeme jednat v souladu se svým Posláním na cestě k uskutečnění Vize?

2121

PosláníPosláníNapř. Zaujmout určité místo na trhu , např. stát se vedoucí firmou odvětví v jistém regionu

Nebo: Přispět něčím k rozvoji společnostinapř. Umožnit vlastní bydlení všem rodinám, které jsou ochotné vynaložit příslušnou

investici

Nebo: Zajistit nebo zlepšit sociální postavení svých zaměstnanců

S rozvojem firmy a vývojem situace na trhu se může ukázat potřebným původní Poslání změnit.

Pozn. V publikovaných Posláních se zpravidla ani podnikatelské firmy nezmiňují, že jejich prvním posláním je rozmnožit vložený kapitál vlastníků, tj. vytvářet zisk!

2222

VizeVize-1-1

• Firemní vize je sdílená představa o firmě, v níž věří nebo ji podporuje většina manažerů

• Vize sjednocuje strategická rozhodnutí a aktivity firmy.

• Bez vize nelze vytvořit dobrou strategii firmy

2323

VizeVize -2 -2• Vize patří k nejsilnějším měkkým nástrojům řízení.

Zvyšuje nasazení manažerů a působí i na ostatní zaměstnance.

• Pro vizi je nutné získat především klíčové zaměstnance

• Formulovat firemní vizi je požadavkem firemní kultury dneška

• Vizi je nutné široce publikovat

• Vizi je nutné integrovat do každodenních aktivit

2424

Strategický soulad jednáníStrategický soulad jednání

• Vize musí být podloženy strategiemi, které vedou podnik krok za krokem kupředu

• Strategický soulad je situace, kdy každý zaměstnanec organizace jedná uvnitř i mimo pracovní prostředí způsobem, jenž vede v pojetí zvolené strategie ke vzniku konkurenčních výhod. (prof. Pitra)

2525

Úskalí vizíÚskalí vizí

• 90% vizí ztroskotá

• důvody: špatná volba vize

• vize „stojí na vodě“• nedostatečné úsilí o jejich prosazení• nedosažení strategického souladu

jednání pracovníků a manažerů s vizí • vizi chybí jim vazba na okolí• vize nemá motivační účinek

2626

Motivační úloha vizeMotivační úloha vize

• Vize musí být nosná, musí obsahovat „silnou myšlenku“, která motivuje vlastníky, management, i pracovníky firmy

• Vize musí obsahovat něco skutečně nového a být dotažena do podnikatelských souvislostí

• Vize musí být realizovatelná ve stanoveném čase (v historicky krátké době), s přijatelnými riziky nebo možností jejich prevence

• Vize musí být přitažlivá. Rozdíl mezi současným a žádoucím stavem musí být zřetelný a přitažlivý pro zaměstnance.

2727

Firemní hodnoty- sdílené Firemní hodnoty- sdílené hodnotyhodnoty

Mohou vyjadřovat:• Jak chceme jednat se zákazníky .• Jaké interpersonální vztahy chceme rozvíjet .• Jaké standardy výkonu chceme naplňovat• Jaké vlastnosti mají mít manažeři a zaměstnanci.• Jaké hranice nesmíme překročit (např. etické).

• Pozn. Základních pravidel nesmí být moc! Lidé si je musí pamatovat!

2828

Příklady sdílených hodnotPříklady sdílených hodnot -1 -1

ČSOB 2004

• Profesionalita

• Etické jednání

• Dokonalost výkonu

• Týmová práce

• Dynamičnost

2929

Příklady sdílených hodnotPříklady sdílených hodnot -2 -2Josephson Institute of Ethics:Důvěryhodnost: čestnost, integrita, dodržování slibů, loajalita

Respekt: autonomie, ohled na soukromí, důstojnost, ohleduplnost, tolerance a vstřícnost

Odpovědnost : Snaha dosahovat vynikajících výsledků

Péče: účastnost, ohleduplnost, štědrost, laskavost, lidskost

Spravedlnost a rovné zacházení: spravedlnost pravidel a postupů, nestrannost, dodržování řádného procesu

Podnik jako odpovědný občan (Corporate citizenship) : dodržování zákonů, služba veřejnosti, ochrana život. prostředí

3030

Příklady sdílených hodnotPříklady sdílených hodnot -3 -3

Hewlett- Packard (HP Way):

• Důvěra a respekt k lidem• Zaměření na vysokou výkonnost• Nekompromisní integrita• Výsledky prostřednictvím týmové práce• Flexibilita spolu s inovacemi

3131

Trend ve sdílených hodnotách: Trend ve sdílených hodnotách: CRMCRM

• Budoucnost mají jen firmy, které převezmou odpovědnost za spokojenost zákazníka

• Musíme se vidět očima zákazníka• Prostředkem by mohl být systém CRM

Customer Relationship Management• CRM prostředkem otevírání se firmy zákazníkovi• Potřeby a náměty zákazníka hlavním zdrojem

inovací • Naslouchání zákazníkům při volbě základních

hodnot a při formulaci strategie.

3232

Trend ve sdílených hodnotách: Trend ve sdílených hodnotách: UčícíUčící se organizacese organizace

• Praxe firmy zdrojem poznatků, které se šíří mezi zaměstnanci

• Učit se z úspěchů i neúspěchů

• Zavést znalostní management-sdílení znalostí

• Znalostní mapy – materializace -zpřístupnění

3333

4.kapitola4.kapitola

Lidský rozměr firemní kultury

3434


Po skončení studia této kapitoly byste měli 1.Chápat pojem osobnost zaměstnance

2. Rozumět vlivu firemní kultury na pracovní motivaci a na kvalitu života zaměstnance

3535

OsobnostOsobnost člověka jako člověka jako zaměstnancezaměstnance

• Osobnost jsou specifické vlastnosti jedince, mohou být zjevné nebo skryté a mohou určit stejnost nebo rozdílnost jeho chování

• Rozhoduje o jeho postojích a hodnotách

• Rozhoduje o tom, co ho bude a co ho nebude motivovat

• Rozhoduje o jeho chování v týmu

• Ovlivňuje jeho reakce na působení organizace

3636

Levinova teorie osobnostiLevinova teorie osobnosti

• Chování člověka ovlivněno jednak faktory vrozenými

a faktory prostředí

• Faktory mohou mezi sebou interakovat

• Spor: jsou vrozené faktory ovlivnitelné?

• Pokud ano – platí typologie??

• Využitelnost : při výběru i motivování

pracovníků, při řízení pracovníků

F. VROZENÉ

nomotetické

F. PROSTŘEDÍ

idiografické

Osobnost Org. a prac.

faktory

Vnímání Rodina

Hodnoty Vliv skupiny

Schopnosti Zkušenosti z osob. života

Národní kultura

3737

Jsou osobnostní testy relevantní?Jsou osobnostní testy relevantní?

• Zastánci idiografického přístupu uznávají, že jedinec má určité vrozené vlastnosti, ale zároveň věří, že osobnost lze ovlivnit

Osobnost i chování člověka jsou ovlivňovány specifickými zážitky, které mají svůj původ v působení prostředí

Důsledek: To zpochybňuje snahu o identifikaci osobnosti pomocí testů.Vlivem okolí může dojít ke změnám osobnostních charakteristik zjištěných v testech

3838

Teorie osobnostiTeorie osobnosti

• Hippokrates: flegmatik, cholerik, sangvinik, melancholik

• Eysenck: kombinoval dvě stupnice: od extroverta k introvertovi a od neurotika po stabilní osobnost.

Eysenck tvrdil, že pokud lze identifikovat relevantní osobnostní rysy jednotlivce, je možno předpovědět i jeho chování.

Byly vytvořeny baterie testů , ověřujících výskyt určitých povahových vlastností, vytypovaných jako důležité pro určité profese

3939

Další teorie osobnostiDalší teorie osobnosti

Weisova teorie pěti osobnostních rysů, které určují chování

1. Ochota ke spolupráci

2. Otevřenost novým zkušenostem

3. Extrovert nebo introvert

4. Uvědomělost

5. Emoční stabilita

4040

Teorie určenosti chování-1Teorie určenosti chování-1

Rogersova teorie

Jednotlivci jednají tak, aby dosáhli osobního růstu a naplnění (seberealizace)

Freudova psychoanalýza

Hnací silou chování může být podvědomí, nebo skryté faktory osobnosti.

Těmito vlivy je někdy možné vysvětlit různé typy iracionálního chování

(Konflikt Ega, Superega a Id)

4141

Vlivy osobnostního faktoru Vlivy osobnostního faktoru těžiště kontroly chování pracovníkatěžiště kontroly chování pracovníka

Pracovníci s vnitřním těžištěm kontroly mají

tendenci k vyšší motivaci a

projevují větší loajalitu k firmě

Pokud jedinec cítí, že může ovlivnit prostředí v němž působí, vynaloží

zpravidla na dosažení cíle více úsilí a může pracovat nezávisleji.

U pracovníků s vnějším těžištěm kontroly lze očekávat

menší motivaci, menší kreativnost a menší loajalitu k firmě

Takoví potřebují přímé vedení, raději pracují ve strukturovaném prostředí, typickém pro byrokratické organizace. Někdy potřebujeme zvýšit jejich sebedůvěru- pomáhá vzdělávání, kladné hodnocení, tolerance k chybám.

4242

Postoje-1Postoje-1Častým úkolem manažera je dosáhnout změny

postoje zaměstnanců

Postoj: vzniká spolupůsobením emočních faktorů, poznání, vzorců chování atd.

Postoje se formují v procesu reakce osobnosti na

vnější události . Mechanismy: Přejímání postojů, napodobování

Důležitost postojů nespočívá ani tolik v nich samých, jako v tom, že mohou spouštět určité chování, tzv. postojovou reakci

4343

Postoje-2Postoje-2

Manažeři by se měli zabývat postoji svých podřízených k práci,

protože postoj k práci může mít zásadní vliv na

produktivitu práce, postoj k inovacím (iniciativní, odmítavý)

řešení pracovních problémů

4444

Hodnoty jako faktor osobnosti-1Hodnoty jako faktor osobnosti-1• Hodnoty jsou další činitel ovlivňující individuální chování

zaměstnanců

• Hodnoty jsou uloženy v naší osobnosti hlouběji než postoje a mají dlouhodobější charakter. Říkají nám co je správné a co ne

• Vyvíjejí se a jsou čerpány

z rodiny, víry, vyznávané ideologie, často od společenské nebo profesní skupiny k níž patříme

4545

Hodnoty -2Hodnoty -2

• Firmy se silnou firemní kulturou se snaží získat svoje zaměstnance pro firmou definované hodnoty tzv, firemní hodnoty a vytvořit z nich tzv. sdílené hodnoty.

• Souborem sdílených hodnot vytvářejí organizace

základ pro specifickou firemní kulturu.

• V bankovnictví je to právě firemní kultura, co umožňuje bankám navzájem se odlišit, nebo dokonce dosáhnout konkurenční výhody

4646

Proces učení zaměstnancůProces učení zaměstnancůProč je potřebný?

• Produkty - stále sofistikovanější, - jejich životní cyklus kratší• Technologie se rychle vyvíjejí• Legislativa stále obsáhlejší• Nároky klientů vyšší• Globalizace, internacionalizace• Rozhodovací procesy se přibližují úrovni realizace (Zplošťování

struktur)

Důsledky potřeby vzdělávání:

• Vzdělávat se musí jednotlivci i týmy – učící se organizace • Znalostní management• Znalosti –know how se stávají důležitým kapitálem• Cena vzdělaného personálu se stává rozhodující pro cenu firmy

4747

Proces rozhodování jednotlivceProces rozhodování jednotlivce -1 -1

Jedním z největších problémů organizací je zajištění,aby její členové dělali efektivní rozhodnutí rychle a kvalitně a rádi

Různí lidé preferují různé kultury, protože různé kultury vyžadují různé psychologické smlouvy mezi zaměstnancem a podnikem

Podle Handyho rozlišujeme kultury : mocenskou (pavučina), funkční (chrám, organogram), úkolovou (mřížka) a osobní (galaxie)

4848

Proces rozhodování jednotlivceProces rozhodování jednotlivce -2 -2

Aplikace Handyho poznatků o kultuře na preference jednotlivce

Jednotlivci s vysokou potřebou bezpečnosti preferují funkční kulturu

Jednotlivci s vysokou potřebou uplatnění identity- preferují mocenskou či úkolovou

Jednotlivci inklinující k vyšší kvalifikaci dtto

Jednotlivců s nižší kvalifikací – preferují funkční atd

4949

Co ovlivňuje firemní kulturu?Co ovlivňuje firemní kulturu?

• Historie společnosti • Vlastnictví• Velikost• Technologie• Cíle, záměry a strategie firmy (vlastníci a top

management)• Prostředí (okolí)• Klíčoví pracovníci organizace• Nižší a střední manažeři• Postoje pracovníků (dané jejich výběrem při přijímání a

jejich vývojem a zkušenostmi získanými z firemní praxe)

5050

Knowledge workers a loajalitaKnowledge workers a loajalita

• Nová kategorie pracovníků jejíž význam stále roste (knowledge workers = znalostní pracovníci, Wissenarbeiter)

• Drucker upozorňuje, že tito pracovníci se neidentifikují s firmou, ale identifikuji se svou prací, s tím co znají a umí.

• Pro zajímavější prací jsou snadno ochotní firmu opustit, jejich loajalita k firmě je nízká

• Tito lidé chtějí vidět výsledky své práce a nemají rádi, když se s nimi jedná jako s podřízenými. Vyžadují, aby se s nimi jednalo jako s profesionály-experty.

• Samozřejmě musí být vše v pořádku s jejich finančním ohodnocením, i když ho nestaví na první místo.

5151

Motivace k pracovnímu výkonuMotivace k pracovnímu výkonu

• Motivace je velice důležitá z hlediska výkonnosti pracovníků i z hlediska firemní kultury.

• Motivace je vůle k výkonu• Motivace zahrnuje individuální úsilí, vytrvalost a určité

zaměření tohoto úsilí• Motivovaní zaměstnanci dosahují dlouhodobě vyšších

výkonů než nemotivovaní. Projevují vlastní aktivitu, akceptují změny. Jejich kázeň uvědomělá, nevynucená.

• Nemotivovaní zaměstnanci projevují apatii, zveličují problémy a řešení čekají od jiného. Negují změny. Mají vyšší absenci i fluktuaci. Kázeň vynucená.

5252

Motivace přispívá k výkonnosti i Motivace přispívá k výkonnosti i kultuřekultuře

• Firmy, které dokážou svoje zaměstnance dobře motivovat, spíše dosáhnou svých firemních cílů, než firmy, které motivaci nevěnují pozornost nebo motivují nesprávně.

• Motivovanější zaměstnanci jsou spokojenější se svou prací a pracovním prostředím, dávají najevo kladné emoce nebo nadšení, snadněji udržují dobré vztahy s kolegy a nadřízenými, jsou vstřícnější ke klientům a loajálnější ke své firmě.

• Dobrá motivace zaměstnanců je příspěvkem k dobré firemní kultuře.

5353

Teorie motivaceTeorie motivace -1 -1

Taylorova vědecká škola řízeníjediným motivem zaměstnanců je mzda

Téze: Lidé na pracovišti se chovají racionálně ve snaze maximalizovat ekonomickou návratnost své práce.

McGregor: Teorie X

Práce je pro X lidi nutným zlem. Aby vynaložili úsilí je nutné je kontrolovat, řídit, hrozit trestem. Průměrný jedinec dává přednost tomu, aby ho někdo řídil. Peníze jsou pro lidi mnohem důležitější než charakter práce. McGregor: Teorie Y Jsou lidé, kteří nacházejí v práci svou

realizaci. Ti jsou motivováni obsahem práce, výsledky, uznáním

5454

Teorie motivaceTeorie motivace -4 -4

Vroom:

Motivace (M) = Očekávání (F) x Valence (V)

F- míra očekávání úspěchu práce

V- míra pojímání důležitosti práce

5555

Teorie motivaceTeorie motivace - 6 - 6

• Adamsova teorie spravedlivé odměny

Odměnu, kterou zaměstnanec obdrží za svou práci nehodnotí jen podle absolutní velikosti, ale také podle společenského srovnání s ostatními.

Téze: lidé považují za spravedlivé, když poměr jejich výkonu a odměny je stejný jako u ostatních

Jen spravedlivá odměna podle Adamse motivuje,nespravedlivá demotivuje

5656

Teorie motivaceTeorie motivace - 7 - 7

Lockeho teorie cíle

Téze:Specifické cíle a výkon jedince jsou vysoké, jestliže jsou mu nastaveny náročné cíle, které jím byly shledány jako akceptovatelné

a jestliže výkon podléhá zpětné vazbě

Lockeho teorie je základem metody řízení podle cílů (Management By Objective, MBO)

MBO se vyznačuje cíli SMART.

5757

Teorie motivace založená na Teorie motivace založená na teorii potřebteorii potřeb - 8 - 8

Maslowowa teorie potřeb.

Téze-zjednodušená verze:

Lidské potřeby jsou uspořádány hierarchicky a dokud nejsou uspokojeny potřeby nižší úrovně, dává jim člověk přednost před uspokojováním potřeb vyšší úrovně.

Ve skutečnosti sám Maslow tvrdil, že

potřeby nižší úrovně nemusí být plně uspokojeny k tomu, aby mohl být jednotlivec motivován k hledání uspokojení potřeb vyšší úrovně.

5858

Aldorferův model potřebAldorferův model potřeb

Aldorfer snížil počet kategorií potřeb na 3 1. Potřeby existenční2.Potřeby sounáležitosti

3.Potřeby růstu ( nezávislost, úspěch, seberealizace)

Nepřijal předpoklad sekvenčnosti hierarch. úrovní Připouštěl možnost jejich simultánní aktivace

Aldorferův frustračně regresivní efekt: jestliže vyšší potřeby nejsou uspokojeny, jedinec přejde k

naplňování potřeb nižší úrovně

5959

Srovnání teorií modelu potřebSrovnání teorií modelu potřeb

.Seberealizace

Společenské uznání

Sociální potřeby

Bezpečí

Fyziolog. potřebyExistence

Souná-ležitost

Fyziolog. potřeby

Vyšší

potřeby

Růst

Maslow Lawler a Shuttle Aldorfer

6060

McLellandova teorie potřeby McLellandova teorie potřeby dosahování cílůdosahování cílů

Lidé mají tři základní potřeby:1.Potřeba dosahování cílů2.Potřeba sounáležitosti

3.Potřeba moci

U každého člověka je jedna z potřeb dominantní.

Důsledek: Vzájemný poměr těchto potřeb predisponuje pro výkon různých pracovních rolí

Příklad: úspěšní manažeři mají vysokou potřebu moci dobří týmoví hráči mají vysokou potřebu sounáležitosti a dobrou potřebu dosahování cílů

6161

Herzbergova dvoufaktorová teorieHerzbergova dvoufaktorová teorie

Téze: série tzv. hygienických faktorů může být zdrojem neuspokojení , jestliže je jednotlivci vnímají jako neadekvátní, ale zároveň nedojde k výrazné motivaci, jestliže tyto hygienické faktory vnímají jako adekvátní a dobré.

Hygienické faktory nemohou podpořit motivaci, i když mohou vést ke stavu osobního uspokojení

Herzberg rozlišuje faktory vnitřní (jsou součástí práce samé) a faktory vnější (souvisejí s podmínkami práce)Pro motivaci jsou využitelné faktory vnitřní

(umožňují motivovat rozšířením nebo obohacením práce)

6262

Tab. Tab. Herzbergovy zdroje uspokojení a Herzbergovy zdroje uspokojení a neuspokojeníneuspokojení (Brooks, Firemní kultura, 2003)(Brooks, Firemní kultura, 2003)

Hygienické faktory MotivátoryPolitika a způsob řízení firmy Pocit dosažení výsledků

Supervize/ vztahy s nadřízenými

Uznání

Pracovní podmínky Práce samotná

Odměna: Plat, mzda !!?? Zodpovědnost

Vztahy s kolegy a podřízenými Osobní růst

Status/ povýšení Služební postup

Jistota zaměstnání

6363

Diskuse Herzbergových výsledkůDiskuse Herzbergových výsledkůKritizován malý počet subjektů (210), ale rozsáhlejší

experimenty ho nevyvrátilyHodně se diskutuje zařazení mzdy do hygienických faktorů,

Např. Taylor měl zcela opačný názor.

Podle H. zvýšení platu a jiné hygienické faktory • jsou krátkodobě vnímány jako výhoda, • ale mají malý účinek na udržení motivace na pracovišti.

Téze: K trvalé a udržitelné motivaci vedou: • příležitost osobního rozvoje, • uznání za odvedenou práci• posílení zodpovědnosti za výsledek individuálního, nebo

skupinového úsilí • povaha samotné práce.

6464

5. kapitola 5. kapitola

Firemní kultura a

nároky na zaměstnance

6565


Po prostudování této kapitoly byste měli vědět

• Jaké nároky na zaměstnance klade organizace, která dbá na svou firemní kulturu?

• Co bývá obsahem tvrdých a měkkých standardů

chování zaměstnance?

• Kdy je vhodné použít tvrdé a kdy měkké standardy?

6666

Psychologická smlouva Psychologická smlouva

Přijetím určitého zaměstnání musíte akceptovat i její firemní kulturu, tj. uzavíráte vedle pracovní smlouvy i jakousi

„psychologickou smlouvu“

Součástí této „smlouvy“ jsou vzájemná očekávání – vy jako zaměstnanec něco očekáváte od firmy

a firma očekává od vás jisté chování a postoje

6767

Co očekává zaměstnanec od Co očekává zaměstnanec od zaměstnavatelezaměstnavatele (firmy) (firmy)

Zaměstnanec očekává• spravedlivé hodnocení a odměňování své práce• určitou spoluúčast na rozhodování • informování o cílech a situaci organizace• naději na odborný nebo kariérový růst• jistotu pracovního místa• určitou úroveň pracovních podmínek

6868

Co očekává firma od zaměstnanceCo očekává firma od zaměstnance • Akceptovaní – poslání (mission) – vize (vision) – sdílených hodnot – strategie

• Loajalitu, tj preferování cílů organizace před cíli osobními (nebo minimálně jejich sladění)

• Respektování zvyklostí a způsobů chování, které jsou součástí firemní kultury organizace, zvláště

- Pracovního řádu a Etického kodexu příp. Brand Promise - Někdy i dodržování firemních standardů chování a oblékání

Odborné standardy požadované firmou: • Formální – kvalifikace, certifikace• Pracovní - klíčové kompetence zaměstnance (specif. dle prac. pozice)

6969

Tvrdé a měkké standardy a složky FKTvrdé a měkké standardy a složky FK

• Tvrdé – detailně určené,

zachycené v normách, dokumentech atp.

materializované – symboly, informační tabule, vlajky, architektura, vybavení

• Měkké – určené jen rámcově, nebo neurčené žádnou normou nebo dokumentem, dané zvykově (tak se to u nás obvykle

dělá)

7070

Kdy firma volí jaké standardy?Kdy firma volí jaké standardy?

Měkké - když se může spolehnout na úroveň svých pracovníků

- když neumí definovat pro danou součást standard tvrdý

- když nepovažuje volbu tvrdého standardu za žádoucí

Tvrdé - když usiluje o sjednocení image a snaží se ve všech pobočkách vytvořit pro klienta „známé prostředí“

při centrálně organizovaných kampaních, - když se nemůže spolehnout na úroveň svých pracovníků, - nemají-li pracovníci dostatečnou motivaci nebo

přípravu pro žádoucí způsob jednán s klientem

7171

Koncept vnitřního zákazníkaKoncept vnitřního zákazníka

Ke svým spolupracovníkům přistupuj se stejnou vstřícností a péčí , jako ke klientům firmy

7272

6. kapitola 6. kapitola

Kultura práce manažera jako součást FK

7373

Výukové cíleVýukové cíle 6.kapitoly6.kapitoly

Po prostudování 6. kapitoly byste měli

mít přehled o mnohostrannosti jeho rolí

o náplni jeho hlavních činností

Měli byste si uvědomit, že výkon funkce manažera i vůdce současně spoluvytváří FK

(třeba i proti jeho vůli, nebo jinak než si přeje)

7474

Obsah činnosti manažeraObsah činnosti manažera

Proč se jím zde zabýváme?Výkon funkce manažera i vůdce je i současně procesem

vytvářejícím firemní kulturuHenry Fayol :5 okruhů povinností: Plánování, Organizování, Koordinování, Nařizování a Řízení14 principů řízení: Primárně strukturní: Dělba práce, Autorita a odpovědnost, Jednota

příkazů, Jednota řízení, Centralizace, Stálý řetězec, PořadíOstatní: Disciplina, Loajalita, Odměňování, Spravedlnost, Iniciativa,

Stavovské sebevědomí

Pro formování FK jsou důležité jednak principy skupiny „ Ostatní“ a styl uplatňování principů první skupiny („Primárně strukturní“)

7575

Mintzberg – co dělá manažerMintzberg – co dělá manažerZamyslete se : co z toho ovlivňuje FK?Zamyslete se : co z toho ovlivňuje FK?

Manažerské úlohy Manažerské činnosti

Mezilidské úlohyReprezentant

Vedoucí

Prostředník

Manažerské chování, které ustanovuje vztahy-Provádí ceremoniální povinnosti

-Motivuje zaměstnance, přijímá a propouští, hodnotí

-Organizuje styk s vnějšími i vnitřními partnery

Informační role

Monitor

Šiřitel

Mluvčí

Sběr a distribuce informací-Sleduje relevantní informační zdroje,

-Je adresátem oficiálních informací zevnitř i z vnějšku organizace

-Dělí se o získané informace se svými zaměstnanci

-Sdílí informace s veřejností

-.Informuje nadřízené a spolupracující útvary

Rozhodovací role

Podnikatel

Alokátor zdrojů

Vyjednavač

Rozhoduje o opatřeních pro dosažení cílů-Čelí operativním problémům, odpovídá na tlaky i krize

-Přiděluje ostatním zdroje, řídí rozpočet, plánuje

- Dosahuje dohody – řeší pracovní spory, rozhoduje neshody

7676

Firemní kultura řízeníFiremní kultura řízení

Častá chyba řízení – strategie není pojímána procesně

Dobře řídit firmu znamená vést lidi s citem

(IQ i EQ, psychologie, mluvit s lidmi, coaching,)

Součástí FK je styl řízení (participativní, leadership, „hledat cesty jek zmenšit propast mezi podřízenými a šéfy“, vyloučit politikaření a neférové jednání z pracoviště)

Vztah důvěry mezi manažery a podřízenými

„ V nových podmínkách utvářet vztahy na pracovišti tak, aby lidé podporovali cíle své firmy“

7777

Odlišnost vedení a řízeníOdlišnost vedení a řízení

Různá pojetíVedení se více týká věcí lidských,

vizionářských, inspirativních, motivačních a dynamických aspektů celkové role manažera nebo vůdce

Opírá se o charisma vůdce a ochotu lidí poslechnout ho, tj. udělat co on chce bez nucení, dobrovolně

Řízení se zaměřuje na plánování, organizování, koordinování, nařizování a kontrolování

Opírá se o úřední autoritu a povinnost lidí, ať chtějí či nechtějí dělat co chce manažer

7878

Tři teorie vedeníTři teorie vedení

Otázka: Kde se bere ta schopnost vést lidi?1. Teorie povahových rysů (osobní charakteristiky- je to v osobnosti)

2. Teorie chování (chování vůdců a styl vedení)

3. Situační teorie (vůdce je ten, kdo

je ve správné chvíli na správném místě, naplňuje aktuální společenskou potřebu, tj. říká to, co lidé chtějí slyšet )

7979

Teorie povahových rysůTeorie povahových rysů Mnoho seznamů rysů, malá shoda autorů

Diskuse : vrozené nebo získatelné?Bennis a Nanus , 1985

Povahový rys Obsah povahového rysu

Logické myšlení

•Schopnost vyjádřit ideje jednoduše•Schopnost přesvědčit lidi•Vysvětlit jevy jedinečnými způsoby

Vytrvalost •Schopnost považovat nezdary za minoritní omyly•Schopnost pracovat dlouhé hodiny•Být rezistentní vůči zastrašování

Zplnomocnění

(charisma)

•Schopnost nadchnout lidi pro zvolené cíle•Být sám nadšený a energický•Schopnost zvýšit sebedůvěru zaměstnanců

8080

Teorie chováníTeorie chování -1 -1popisuje chování manažerů na kontinuu:

od stylu autokratického k demokratickému (participativnímu) Tannenbaum a Schmidt,

1973

4 výrazné typy manažerů:říká (Autoritativní) Manažer identifikuje problémy a

rozhoduje o řešení. Očekává ,že lidé je realizují bez diskusí a námitek.

„prodává“ (Demokratický) Manažer rozhoduje o řešení problému a svoje řešení „prodává“ personálu tím, že ho přesvědčuje o tom, že je to řešení nejsprávnější

konzultuje Manažer identifikuje problém a rozhoduje o řešení.. přijímá ho až poté, co vyslechne názory personálu , které řešení považuje za nejlepší

připojuje se Manažer identifikuje problém, ale ponechává jej otevřený k širší diskuzi, do které se zapojuje jen jako jeden z řešitelů. Rozhodnutí přijme skupina, ke které se manažer připojuje

8181

Teorie chováníTeorie chování -2, -2, AdairAdair

3 výrazné oblasti potřeb, které musí vedoucí uspokojit

1 Potřeby úkolu

2 Potřeby lidí

3 Potřeby udržování týmu

Problémv: Potřeby úkolu bývají krátkodobé.

Potřeby lidí a potřeby zachování týmu jsou především dlouhodobé, i když mohou mít i aktuální složku

Často jdou proti sobě

Schopnost sladění těchto potřeb je jednou z podmínek rozvoje dobré podnikové kultury

8282

Teorie chováníTeorie chování -3, -3, Z behaviorálních teorií plyne, že existují 4 styly vedení

1 Orientované na úkol nebo na organizaci

2 Orientované na lidi

3 Direktivní nebo autokratické vedení

4 Participativní nebo demokratické

Často se vyskytují styly kombinující 1 + 3 a 2+4

1+3 volí vyznavači Mc Gregorovy teorie X

2+4 volí vyznavači Mc Gregorovy teorie Y

8383

Situační teorie-1Situační teorie-1Fiedlerova teorie nahodilosti

Každá konkrétní situace požaduje stanovení určitého stylu vedení

Např. orientace na lidi nebo na úkol a tří charakteristik situace :

1 Vztahy vedoucí-členové týmu

(Atmosféra ve skupině, loajalita členů, důvěra)

2 Struktura úkolu(Vyjasnění organizace práce ve skupině, pochopení skupinových cílů)

3 Moc daná postavením(Legitimní moc vedoucího nařizovat co mají dělat)

Fiedler radí nesnažit se vedoucího přeškolit na jiný styl,

pokud se jeho styl nehodí na konkrétní situaci, radí ho vyměnit

8484

Situační teorie-2Situační teorie-2Househo teorie „cesta –cíl“ (1971)

Vedoucí má objasnit podřízeným cestu k dosažení odměny

Když lidé pochopí, že cesta vede k odměně, dají se po ní vést

Co House vyžaduje od vedoucího?

1 Direktivní chování při plánování, stanovování očekávaných výsledků, a vyjasnění pokynů

2 Podpůrné chování(při vysvětlování úkolu , komunikaci

3 Účastnické chování (participativní)při zahrnování podřízených do procesu rozhodování)

4 Chování orientované na úspěch

Při stanovení cílů a očekávání jejich splnění

Situační teorie i teorie nahodilosti působí na firemní kulturu např. volbou stylu vedení a míry participace

8585

Nová firemní kultura, spojená se změnou Nová firemní kultura, spojená se změnou manažerského stylumanažerského stylu -1 -1

Dnešní firmy zplošťují svoji strukturu, zavádějí projektové řízení, snaží se motivovat pracovníky k přejímání zodpovědnosti, hledají kreativní a samostatné pracovníky

Takové pracovníky nelze získat pouhým lepším odměňováním a vzděláváním a formální změnou firemní kultury

Čím tedy?

Uplatněním principu vůdcovství (leadershipu), strukturními změnami, kulturou založenou na kompetencích, možnostech osobního rozvoje, a na zákaznickém přístupu vně i uvnitř firmy a novým manažerským stylem

8686

Nová firemní kultura, spojená se změnou Nová firemní kultura, spojená se změnou manažerského stylumanažerského stylu -2 -2

Nový styl řízení obsahuje (zdůrazňuje):• Komunikativnost• Pozitivní myšlení (Problém = výzva)• Otevřenost• Spontánnost• Nový vztah ke znalostem – znalosti jsou kapitál, • Knowledge management - znalosti je třeba řídit• Koncept Učící se organizace

Nový poměr ke znalostem: Místo znalostí, které si má pracovník přinést s sebou z venku (ze školy,

praxe) se vyžaduje schopnost rychle získávat znalosti nové a schopnost tyto nové znalosti rozšířit po celé organizaci

8787

Kapitola 7Kapitola 7

Úloha manažerů při rozvoji firemní

kultury

8888

Výukové cíle 7. kapitolyVýukové cíle 7. kapitoly

• Po skončení studia kapitoly

máte vědět, jaký vliv mají manažeři na firemní kulturu firmy

umět v roli manažera ovlivňovat firemní kulturu v souladu s potřebami firmy

8989

Možnosti ovlivnění FK organizací a Možnosti ovlivnění FK organizací a manažeremmanažerem

• Rozvoj kultury = řízená změna

• Co se může měnit u pracovníka?

Podle Scheina: buď chování nebo postoje

• Chování: přímo pozorovatelné, snadněji měnitelné než postoje

• Chování zaměstnanců jako projev firemní kultury je možno ovlivňovat přímo nebo nepřímo

• Otázka do diskuze: Je možno měnit chování bez změny postojů?

9090

Přímé způsoby ovlivnění chování Přímé způsoby ovlivnění chování zaměstnancezaměstnance

Normativy a vzory chování, • sdělované v dokumentech (např. pracovní řád, etický kodex, standardy

chování a oblékání)• předmětem školení a výcviku (např. prodejní dovednosti, jednání s

klientem, vyřizování stížností, vyjednávání pro manažery)

9191

Nepřímé způsoby ovlivnění chování Nepřímé způsoby ovlivnění chování zaměstnancezaměstnance

Ovlivněním hodnot a postojů prostřednictvím • informování o žádoucích hodnotách a postojích • vysvětlování proč jsou žádoucí hodnoty a postoje důležité pro firmu

a pro zaměstnance

Kdo?• Personalisté• Lektoři• Spolupracovníci, team• Manažeři – největší vliv!

Manažer mění chování zaměstnance,Vůdce (leader ) mění jeho hodnoty a postoje

Jak? Manažer – využívá příkazy, argumenty, Vůdce (leader) - využívá svého charisma, působí na city,

vyvolává emoce, vytváří vzory.

9292

Proč má manažer působit nejen na chování Proč má manažer působit nejen na chování ale i na hodnoty a postoje zaměstnanců?ale i na hodnoty a postoje zaměstnanců?

• Častý postoj manažerů: ať si myslí co chtějí, ale ať dělají co jim nařídím.

CHYBA !!• Jen tím, že zaměstnance pro firemní hodnoty a

žádoucí postoje získáme dosáhneme změny individuálních hodnot a postojů zaměstnance v duchu požadavků firemní kultury

• A jen tehdy budou žádoucí změny chování trvalé a nezávislé na vnějším dohledu a kontrole manažera.

9393

Proč se má manažer zaměřovat Proč se má manažer zaměřovat především na tzv. klíčové pracovníky?především na tzv. klíčové pracovníky?

• Někteří autoři považují nejvnitřnější vrstvu kultury (předpoklady a názory, které jednotlivec považuje za zřejmé) za zvnějšku neovlivnitelné

• Schein naproti tomu tvrdil, že na ně má vliv příklad vzorů, které zaměstnanec respektuje jako autoritu.

• Prostřednictvím dosažení žádoucích změn chování, postojů a hodnot u klíčových pracovníků lze ovlivnit i předpoklady a

názory, které jednotliví zaměstnanci považují za zřejmé

9494

Hodnocení zaměstnanců-příležitost Hodnocení zaměstnanců-příležitost k ovlivnění firemní kulturyk ovlivnění firemní kultury

• I když by měl manažer ovlivňovat chování zaměstnanců svým každodenním působením na ně, často se omezuje jen na operativní problémy

• Hodnocení zaměstnanců, prováděné periodicky je dobrou příležitostí vyjádřit se i k jednání a postojům zaměstnance a zhodnotit je ve vztahu k požadavkům FK

9595

Změna firemní kulturyZměna firemní kultury

Protichůdné názory teoretiků na možnosti změny

Naše východiska:

Měnit firemní kulturu je možné, ale obtížné.

Organizace, které byly úspěšné, měly podle výzkumů i dobrou FK. Ne vždycky ale zůstaly úspěšnými trvale.

Základním pravidlem jakékoli změny firemní kultury by mělo být: Znát svou současnou kulturu a pak ji teprve měnit.

9696

Model změny kultury podle DobsonaModel změny kultury podle Dobsona

• Aktivní role HRM přijímání, povyšování a propouštění, podporující zastánce a eliminující odpůrce změny

• Reorganizace a restrukturalizace manažery splňující požadavky nové kultury dostat na klíčové pozice

• Účinná komunikace nových hodnot

• Změny systému za účelem posílení nových hodnot např. změny systému hodnocení zaměstnanců, systému odměňování,

9797

Předpoklady změny kultury podle Předpoklady změny kultury podle Cummingse a HuseCummingse a Huse

• Existuje jasná strategická představa změny

• Existuje věrnost nejvyššímu managementu

(zaměstnanci podporují vedení)

• Vedení podporuje změny v organizaci

• Členové organizace se mění

9898

Předpoklady změny firemní kulturyPředpoklady změny firemní kultury podle Brookse a Bate podle Brookse a Bate

• Povědomí o současné kultuře

• Povědomí o žádoucí kultuře

• Řízení politiky přijetí změny

• Aktivační mechanizmy změny

9999

Kdy je vhodná chvíle pro změnu FK?Kdy je vhodná chvíle pro změnu FK?

• Někteří manažeři odkládají změnu FK až budou vyřešeny akutní problémy. Čekají na stabilizaci .

• Někteří považují za vhodnou příležitost existenci nebo zdání kritické situace .

100100

Překážky změn kulturyPřekážky změn kultury • Kultura existuje v mnoha úrovních od myšlení až ke kulturním

artefaktům

• Všudypřítomnost

• Implicitnost (mnohé prvky kultury se lidem zdají samozřejmé, ty je zvlášť obtížné měnit)

• Socializace – kultura má hluboké kořeny, část spočívá v historii a je „nasávána s mateřským mlékem“

• Političnost – souvisí s rozdělením moci v organizaci, proto ji některé skupiny nechtějí měnit

• Pluralita - organizace může mít řadu subkultur

• Vzájemná závislost –provázanost s mnoha prvky : politikou organizace, strukturou, velikostí, systémy, lidmi

(Pettigrew, empir. výzkum v ICL a Jaguar Car)

101101

Subkultury v kulturáchSubkultury v kulturách

Organizace má vedle společné kultury často řadu subkultur

Mezi nimi panují rozdílné vztahy (nemusí být v souladu)

102102

Podmínky vzniku subkulturyPodmínky vzniku subkultury

• Zvláštní kolektivní chápání problémů „své“ skupiny

• Organizační platforma

• Mechanizmy, přitahující jedince do skupiny

• Společné hodnoty

• Kolektivní normy chování

103103

Společné charakteristiky kultur a Společné charakteristiky kultur a subkultursubkultur

• Jejich příslušníci „hovoří jedním jazykem“

• Vytvářejí zvláštní společenskou totožnost

• Dotýkají se zdrojů moci, potřebných ke zlepšení sociálního a ekonomického postavení členů skupiny

104104

Zdroje moci subkulturZdroje moci subkultur

• Odbornost členů skupiny

• „Monopol“ na určité činnosti

• Privilegovaný přístup k určitým zdrojům

• Privilegovaný přístup k určitým informacím

• Privilegovaný přístup k nositelům moci v organizaci

105105

Co by si měli o FK uvědomit manažeřiCo by si měli o FK uvědomit manažeři

• FK je všudypřítomná, ovlivňuje každý aspekt života organizace

• FK nutno považovat za důležitou pro dosažení ekonomických cílů organizace i pro kvalitu života zaměstnanců

• FK je důležitá pro řízení změn (nástroj i cíl)• Vše co manažer dělá má vysílá zaměstnancům

signály, ovlivňující FK• Některé org. rutiny se mění v rituály, které samy

málo přispívají k cílům organizace, ale stmelují ji.

106106

Konec 7. kapitoly

107107

Kapitola 8Kapitola 8

Národní kultury a firemní kultury v multinárodním kontextu

108108

Výukové cíleVýukové cíle 8. kapitoly8. kapitoly

Po prostudování této kapitoly byste měli 1.umět akceptovat nutnost posuzování jednání osob s

respektováním jejich rozdílnosti vyplývající z různosti jejich národních kultur.

2. považovat při svém pobytu v prostředí jiné kultury za svou povinnost poznat a respektovat jejich kulturní odlišnosti

3.umět přistupovat tolerantně k neschopnosti našich zahraničních spolupracovníků respektovat naše kulturní specifika

4. znát hlavní rozdíly mezi různými kulturami a jejich dopady do obchodního a pracovního styku

109109

Firemní kultura ve světovém Firemní kultura ve světovém kontextukontextu

Neexistuje jednotná „světová firemní kultura“

Globalizace k ní sice tenduje, ale zatím se některé oblasti považují za samostatně charakterizovatelné specifickou nebo příbuznou firemní kulturou: např. v r. 1966 Porter a Ghiseli popisovali tyto:

1. Nordicko –evropská (Dánsko, Německo, Norsko, Švédsko)

2. Latinsko- evropské (Belgie, Francie, Španělsko, Itálie)

3. Anglo-americká

4. Rozvojové země (Argentina, Chile, Indie)

5. Japonsko

Z dnešního hlediska není toto členění vyčerpávající, vždyť na Zemi je cca 200 států, ale platí, že i přes globalizační tendence existují určité regionální případně národnostním vývojem dané skupiny firemních kultur

Největší rozdíly mezi nimi existují v etiketě a etice.

110110

Výzkum firemních kultur ve světovém Výzkum firemních kultur ve světovém kontextukontextu

Co se zkoumá?

Univerzální standardy:Srovnatelné hodnoty: Jsou blízké v různých kulturně blízkých oblastechHodnoty v napětí : Jsou velmi rozdílnéNeslučitelné hodnoty: – Jsou protikladné v různých kulturách např. rovná příležitost v pracovním uplatnění mužů a žen, někde chráněna zákonem, jinde zakázána zákonem nebo- dětská práce,

Hofstede-ova kulturní kriteriaIndividualismus, Mocenský odstup,Tendence k úniku před nejistotouZastoupení mužského a ženského prvku v kultuře podniků

111111

Co měří Hofstede-ova kulturní kriteria?-1Co měří Hofstede-ova kulturní kriteria?-1

• Individualismus: rozsah, v němž je jednotlivec závislý nebo

nezávislý na skupině.• Mocenský odstup: společenský odstup mezi lidmi nestejné

společenské vrstvy nebo postavení (např. podřízený x nadřízený)

• Tendence k úniku před nejistotou: měří neochotu přijímat riziko , samostatně se

rozhodovat bez čekání na pokyny shora, neochota akceptovat změny

112112

Co měří Hofstede-ova kulturní kriteria?-2Co měří Hofstede-ova kulturní kriteria?-2

Podíl mužského a ženského prvku pracovní kultuře

Mužské prvky v pracovní kultuřeNapř. průbojnost, soutěživost, zaměření na výsledek

Ženské prvky v pracovní kultuřeNapř. kooperativnost, vstřícnost, smysl pro spravedlnost a

rovnost příležitostí, emocionálnost

113113

Některé výsledky Hofstede-ova výzkumuNěkteré výsledky Hofstede-ova výzkumu

Individualismus nejvyšší v USA, pak Austrálie a Anglie, nejnižší jihoamerické a asijské

Důsledky: V některých asijských kulturách je kolektivní soudržnost (rodinná nebo

týmová) tak silná, že individualisticky orientovanou kulturu USA hodnotí velmi negativně

Manageři vzdělaní v anglosaských zemích často nutí své podřízené k vyšší samostatnosti, což zaměstnanci ze zemí s nízkým indexem individualizmu nesou špatně

Mocenský odstup:V zemích s vysokým koeficientem mocenského odstupu jsou pracovníci

zvyklí přijímat rozhodnutí managerů zcela nekriticky. Naproti tomu existují země s nízkým koeficientem mocenského odstupu,

v nich pracovníci méně ochotně akceptují autoritativní řízení Aj.

114114

7 aspektů kultury podle Trompenaarse7 aspektů kultury podle Trompenaarse

Problémy, s nimiž se setkávají pracovníci v multikulturním prostředí:

( Cit. dle Brookse)

1. Universalismus vs partikularismus

2. Kolektivismus vs individualismus

3. Emoční vs neutrální kultury

4. Konkrétní vs nejasné vztahy

5. Dosahovaný vs přiznaný status

6. Čas jako posloupnost vs čas jako synchronizace

7. Vnitřní orientace vs vnější orientace

115115

Důležitost znalosti kulturních Důležitost znalosti kulturních rozdílů pro organizacerozdílů pro organizace

Jestliže se mají organizace fungující v mnohonárodním kontextu vyhnout možným problémům, na které pravděpodobně narazí, musí si být vědomy kulturních rozdílů

Vědomí rozdílů ale nestačí. Jak na rozdíly reagovat??

116116

Jak reagovat na kulturní rozdíly?Jak reagovat na kulturní rozdíly?

2 přístupy:

Etický relativismus.

Když jsi v Římě, jednej jako Říman.

Kantův princip respektu k druhým.

Každá osoba má být respektována ve své vlastní identitě, víře, ve svých hodnotách a cílech.

117117

Jak by se měly chovat firmy Jak by se měly chovat firmy působící v zahraničí?působící v zahraničí?

Pokusem o překonání problémů, vyplývajících pro podnikání z kulturních (a ekonomických) odlišností různých zemí jsou různá doporučení pro působení nadnárodních firem

118118

Vsuvka o doporučeníchVsuvka o doporučeních

Vlády i nadnárodní instituce doporučují firmám :

respektujte kulturní specifika (diversitu)

Ale respektují to jen někdy a někde.

119119

Pravidla doporučená Pravidla doporučená nadnárodním firmám vládaminadnárodním firmám vládami

1. Nenarušitelnost národní suverenity Podniky mají respektovat ekonomický a sociální rozvoj a tradice cizí

země v níž působí 2. Sociální rovnost

Platové předpisy zajistí rovnost mezi pohlavími, rasovými a

etnickými skupinami 3. Čestnost při obchodních transakcích

Omezení korupce zanášení netržních vztahů do obchodu, npř. z důvodů politických,

4. Respektování lidských práv a svobod Vycházejí z principu víry v hodnotua důstojnost každého člověka a z rovnosti práv všech lidských bytostí

120120

Konkretizace 4 pravidel do Konkretizace 4 pravidel do 7 +3 požadavků 7 +3 požadavků

Nadnárodní podniky by

1. neměly záměrně působit přímé škody

2. měly přinášet více dobrého než špatného pro zemi, v níž podnikají

3. měly přispívat k rozvoji země ve které podnikají

4. měly respektovat lidská práva zaměstnanců

5. měly správně odvádět daně

6. měly respektovat místní kulturu

7. měly spolupracovat s místními vládami v oblasti daňových, bezpečnostních a zdravotních standardů

121121

Konkretizace 4 pravidel do 7 +3 požadavků Konkretizace 4 pravidel do 7 +3 požadavků (dodatečně připojené požadavky)(dodatečně připojené požadavky)

Nadnárodní podniky by1. neměly záměrně působit přímé škody a měly

by kompenzovat všechny škody, které způsobí

8. Majoritní vlastník má etickou odpovědnost za činnost a neúspěchy firmy

9. Nadnárodní společnost má povinnost zajistit bezpečnost provozu a technologií

10 Nebezpečná technologie musí být upravena tak, aby mohla být bezpečně použita v hostitelské zemi

122122

Směrnice OECD pro nadnárodní Směrnice OECD pro nadnárodní společnosti z 27.6.2000společnosti z 27.6.2000

Formulují dobrovolné principy a standardy pro odpovědné chování nadnárodních společností(NS)

1. Zajistit, aby operace NS byly v souladu s politikou vlád

2. Posilovat důvěru mezi NS a obyvatelstvem zemí, v nichž působí

3. Pomoci zlepšit klima pro zahraniční investování

4. Zvýšit příspěvek k udržitelnému rozvoji

123123

Konec vsuvky o doporučeníchKonec vsuvky o doporučeních

Vraťme se k vlivu rozdílů národních kultur na chování jednotlivců

124124

Vliv kultury na vnímání lidíVliv kultury na vnímání lidí

Pravděpodobně existuje vysoká úroveň selektivního vnímání mezi různými kulturami (příklad: jak Češi vnímají Němce a naopak)

Selektivní vnímání může vést k určitému stereotypu vnímání, kdy se projevuje tendence zařazovat lidi do jedné skupiny podle několika nápadných znaků, např. národnosti. (Všichni Skotové jsou lakomci…)

Stereotypy vnímání při jednání s lidmi jiných kultur můžeme zvládnout jedině cíleným zaměřením na efektivnost vzájemné komunikace s uvědoměním si možných zdrojů nedorozumění, které bývají specifické pro každou kulturu.

125125

Národní kultura x chování jednotlivceNárodní kultura x chování jednotlivce

Národní kultury ovlivňují většinu aspektů chování jednotlivce včetně poznávacího rámce, kterým posuzujeme lidi z ostatních zemí

V různých kulturách jsou preferovány i různé poznávací způsoby

Rozsah i význam multinacionálních činností roste. To vyžaduje smluvní vztahy mezi partnery s různými kulturami,

a to zase vyžaduje globálnější postoje účastníků, při nichž se na problémy nahlíží šířeji než při etnocentrickém pohledu

Nadnárodní společnosti se snaží převést svoje manažery z etnocentrického postoje k postoji globálnímu

126126

Kultura a motivaceKultura a motivaceTeorie motivace většinou vycházejí z amerických výzkumůJejich přenositelnost bývá přeceňována.

(Adler: americké motivační teorie …neuspěly… pro chování mimo USA)Hofstede to potvrzuje v Číně: Např. Maslowova pyramida tam neplatí, neboť seberealizace není

považována za potřebu nejvyšší úrovně a potřeba někam patřit má vyšší prioritu než uspokojení základních fyziologických potřeb

Problémy s Herzbergovou dvoufaktorovo teorií máme i u nás, stejně jako na Novém Zélandě

Vroomova teorie očekávání (jednotlivci volí chování, které jim přinese pravděpodobně větší výhody) nejlépe funguje v kulturách zdůrazňujících „vnitřní řízení“. V kulturách kolektivistických bude méně uplatnitelná, protože u nich má „soulad s mezi jednotlivcem a organizací“ prioritu i před osobním prospěchem.

127127

Kultura a vedeníKultura a vedení

Pro manažery, kteří pracují v zahraničí, je důležité si uvědomit, že každá kultura má vůči nim svoje očekávání a požadavky. Z jejich zorného úhlu bude hodnotit jejich činnost.

To se týká zvláště stylu vedení a mocenského odstupu .Př. Srovnej francouzský, japonský a americký přístup

Efektivní vedoucí pracující v mezinárodním kontextu se musí přizpůsobit omezením a očekáváním konkrétní kultury, ve které pracují.

Organizační chování, které je běžné v jedné kultuře, nemusí být běžné (ani efektivní) v jiné kultuře

128128

Otazník nad trendyOtazník nad trendy

Do konce 60.let převládala hypotéza o konvergenci národních kultur,

důsledkem byla víra, že management může být univerzální

Přes prohlubující se globalizaci a vznik nadnárodních seskupení v oblasti politiky i obchodu (EU, NAFTA aj.) se nyní prosazuje i hypotéza o divergenci.

Prohlubující se rozdíly životní úrovně vedou k růstu napětí mezi bohatým severem a chudým jihem. To se promítá do politiky i jinam. V oblasti ideologické je důsledkem konfrontace kultur, často prezentovaná jako konflikty náboženství, etiky nebo práva.

Osobní názor E.M.: Konvergence pravděpodobně zvítězí, ale nedojde k tomu během několika let, ani několika málo desítek let

129129

Shrnutí o mezikulturních rozdílechShrnutí o mezikulturních rozdílech

1. Národní kultury ovlivňují styly řízení i vedení2. Byly stanoveny některé aspekty, sloužící ke stanovení

rozdílů mezi národními kulturami3. Setkání s cizí kulturou může způsobit tzv. kulturní šok4. Existuje proces tzv. kulturního posunu. Spočívá ve stálém

vývoji kultur.5. Národní kultury mají vliv na stereotyp vnímání6. Při spolupráci lidí z různých kultur je důležitá komunikace.

Ale pozor- i ta je poznamenána rozdíly v kulturách!7. Mnohé teorie managementu, org. chování, prodeje aj., které

se vyučují jsou etnocentrické (aniž se na to upozorňuje) Jejich použitelnost v jiných kulturách může být omezená.

130130

Konec 8. kapitoly

131131


Etika podnikání a etické kodexy

132132

Výukové cíle 9. kapitolyVýukové cíle 9. kapitoly

Po prostudování této kapitoly byste měli

• znát základní pojmy etiky• znát základní etické zásady podnikání • umět vyložit hlavní myšlenky etického kodexu ČAP etického kodexu Bankovní asociace

133133

Co to je etikaCo to je etika -1 -1

Etika- nauka o morálce

Éthos- (staroř. ) Charakter, mravnost, morálka

Etika- rozlišování dobra a zla

134134

Co to je etikaCo to je etika -2 -2Soubor pravidel (e.normativní) nebo soubor způsobů jednání (e.deskriptivní)které:• byly většinově přijaty určitým společenstvím lidí

(např. manažery a zaměstnanci bank nebo určité banky, občany nějaké země, členy nějaké církve atd., třídami a sociálními skupinami)

• platí v konkrétních podmínkách, místě a době• stanovují konvenční pravidla soužití a práce • vedou k minimalizaci počtu a hloubky konfliktů• zajišťují nejvyšší možnou efektivnost fungování

společenství v delším časovém horizontuvolně podle K Trinkewitze

135135

Co to je etikaCo to je etika -3 -3

Etika

hodnotí skutky a postoje člověka, lidí, organizací

z hlediska určité morálky,

To znamená: říká,

co je z morálního hlediska

dobré , co by se mělo dělat špatné , co by se nemělo dělat

136136

Důsledek : kdy má problém Důsledek : kdy má problém etický rozměr?etický rozměr?

• Jde li u rozhodnutí mezi dobrem a zlem Dva druhy konfliktů s etickým rozměrem?• Konflikty , které mají lidé v sobě (konflikt rolí, konflikt

svědomí)• Konflikty, které mají lidé mezi sebou (konflikt práv,

konflikt práv a povinností, spravedlnost)

Pozn. Zda se jedná o etický konflikt posuzuje každý trochu nebo úplně jinak, v závislosti na své etické citlivosti, na schopnosti vnímat a rozpoznat etické konflikty(tzv. informované svědomí)

137137

Je etika aktuální problém?Je etika aktuální problém?-1-1

• Celospolečenský pohled verbálně –všichni nějakou etiku uznávají

praxe- ? růst kriminality, lokální i globální konflikty,

• Ekonomický pohled verbálně –všichni jsou pro etiku

praxe- ? Není to luxus?, Vyplatí se?, Je doba vhodná?V jedné anketě z roku 200078% manažerů odpovědělo, že v jejich podniku je etika zabezpečena

zahrnutím do strategie nebo jiného základního dokumentu firmy86% současně odpovědělo, že se cítí ohrožení neetičností podnikatelského

prostředí

138138

Je etika aktuální problém?-Je etika aktuální problém?- 2 2

Ing. Jan Preclík, předseda poroty soutěže Manažer roku

Jaké vlastnosti jsou jsou pro manažera nejdůležitější?Vedle profesionalismu, komunikativnosti, pružnosti a

zodpovědnosti je to poctivost a morálnost.

Nutná je poctivost a morálnost, abychom na všechno nemuseli mít hory smluv a nekonečné soudy.

U nás se stává, že když podepisuji smlouvu, už koukám, aby tam chyběla čárka nebo písmeno, abych dohodu vzápětí nemusel plnit.

Již při vstupu do obchodního vztahu hledám, jak toho druhého okrást, míst abych se snažil o vzájemný úspěch.

Moravskoslezský deník, 14,2.2005, s. 6

139139

Vymezení pojmů podle různých autorůVymezení pojmů podle různých autorů

Etika nauka o morálce

Skutečnost jaká je

Etika deskriptivní

Skutečnost jaká by měla být

Etika normativní

Mravní chování zahrnuje odpovědnost člověka za důsledky jeho činů usměrňuje jednání člověka v sociální skupině jedinec si uvědomuje svou odpovědnost za jednání vůči druhým i vůči okolí, a zkoumá, jak ovlivňuje práva druhých a volí takové jednání, pro které má nejlepší důvody.Mravní norma je pravidlo, doporučení, které usměrňuje jednání člověka v sociální skupině ednán

140140

Konfuciovy základy etiky Konfuciovy základy etiky (552-479 p.n.l.)(552-479 p.n.l.)

1. Všichni lidé jsou si rovni svou přrozeností

2. Čeho chceš sám dosáhnout, k tomu dopomáhej i druhým

3. Co sám nechceš, nečiň jiným

141141

Kantův kategorický imperativKantův kategorický imperativ

Emmanuel Kant (172-1804)

• Jednej tak, aby se účel tvého jednání mohl stát obecným zákonem

142142

Etické zásady v historických i Etické zásady v historických i soudobých dokumentechsoudobých dokumentech

Lidé potřebují dokument, který by jim pomohl orientovat se v etických otázkách. Různé etické příkazy se

• nejprve staly součástí náboženství (např. Bible, Koránu apod.)• Později i se dostaly i do světských dokumentů, jako

např. -Magna Charta Libertatum (Britanie 1215) -Všeobecná deklarace lidských práv (OSN) -Charta základních práv EU (7.12. 2000, Nice) - Zákony jednotlivých zemí

143143

Etika-Zákony –KodexyEtika-Zákony –Kodexy

144144

Etické zásady a právoEtické zásady a právo

Právo se někdy pojímáno

• jako minimum morálky,

• a to jako minimum, které je kodifikovatelné a vynutitelné mocí státu

145145

Etika a ZákonyEtika a Zákony

Etické jednání – přijímáno jako konvenční

Zákonné jednání - vynucováno státem

Etické jednání

Zákony

Neetické jednání

146146

Etika a Zákony a E. KodexEtika a Zákony a E. Kodex

Etický kodex- obsahuje závazky zákonné

i závazky nad rámec zákona

Etické jednání

Zákony

Kodex

? Vymahatelnost?

Neetické jednání

Neetické jednání

147147

Příklady etických kodexů Příklady etických kodexů „ze života“„ze života“

• Robert Fulgham

• Desatero

• Hyppokratova přísaha

148148

Etický kodex Roberta FulghumaEtický kodex Roberta Fulghuma

• O všechno se rozděl!• Hraj fér!• Nikoho nebij!• Vracej věci tam, kde jsi je našel!• Uklízej po sobě!• Neber nic, co ti nepatří!• Když někomu ublížíš, řekni „promiň“!• Před jídlem si umyj ruce !• Splachuj!• …….

Publikováno v knize R.F. Všechno co opravdu potřebují znát… jsem se naučil v mateřské školce

Převzato z kurzu PhDr V.Soldáta Etika v bance (2001)

149149

Nejznámější etický kodex – Nejznámější etický kodex – Desatero Božích přikázáníDesatero Božích přikázání

1. V jednoho Boha věřiti budeš.2. Nevezmeš jména Božího nadarmo.3. Pomni, abys den sváteční světil.4. Cti otce svého i matku svou, abys byl dlouho živ a

dobře se ti vedlo na zemi.5. Nezabiješ.6. Nesesmilníš.7. Nepokradeš.8. Nepromluvíš křivého svědectví proti bližnímu svému.9. Nepožádáš manželky bližního svého.10. Aniž požádáš statku jeho.

150150

Nejstarší oborový kodex Nejstarší oborový kodex (5-4 stol.p.n.l.)-(5-4 stol.p.n.l.)-

Hippokratova přísaha Hippokratova přísaha (výňatek)(výňatek)

• ..pokud se týká léčení nemocných, dle možnosti a svého úsudku jim stanovím vhodnou léčebnou dietu a budu je ochraňovat před veškerou újmou a křivdou.

• Ničími prosbami se nedám pohnout, abych komukoliv podal jed, aniž v té věci poskytnu radu. Rovněž tak žádné ženě nepodám tajný prostředek k přerušení početí či vyhnání plodu.

• Dále pak budu žít čistě a počestně a budu chránit své umění. • Do kterýchkoli domů vkročím, vejdu tam kvůli užitku nemocných

a vystříhám se jakékoliv pohnutky působit křivdu a škodu, jakožto i obzvláště tělesných tužeb, ať budu pečovat o těla ženská či mužská, nebo těla svobodných lidí či otroků.

• Cokoliv pak při léčebné péči spatřím či vyslechnu a stejně tak cokoli se dovím tam, kde jsem nebyl povolán k léčení, ze společného života lidí, co nebude povoleno vyzradit, smlčím a podržím v sobě jako nejvyšší tajemství

151151

Etický kodex pramenem práva?Etický kodex pramenem práva?

Některé paragrafy našich zákonů se dotýkají etických otázek , např.

§3 a §39 Občanského zákoník se odvolává na „dobré mravy“

§ 44 1. odstavec Obchodního zákoníku operuje s „dobrými mravy soutěže“

§ 1148 Trestního zákona definuje trestný čin „nekalé soutěže“

§ 127 Trestního zákona zmiňuje „závazná pravidla hospodářské soutěže“

Soudce posuzuje, zda konkrétní jednání lze považovat za naplnění některé z těchto skutkových podstat. Záleží jen na něm, zda přitom přihlédne na relevantní část odpovídajícího etického kodexu, Často to udělá, nebo si vyžádá znalecký posudek, a znalec se také může o tento dokument opřít,

152152

Etické zásady v podnikáníEtické zásady v podnikání

Firemní etické kodexy Etickým kodexem nazýváme soubor pravidel, kterými se hodlá firma řídit ve vztahu ke svým konkurentům, dodavatelům

a zákazníkům a soubor pravidel jednání vlastníků, manažerů a zaměstnanců firmy v profesionálním a

částečně i osobním životě Oborové etické kodexyPřijímají je profesní společenství např. komory živnostenské, obchodní, lékařské, lékárníků aj.

případně občanská sdružení . Také imatrikulační slib a promoční slib obsahuje výčet určitých etických zásad.

153153

Co obsahují etické kodexy?Co obsahují etické kodexy?

• Soubor konkrétních etických pravidel, který vycházejí z z hodnot a principů organizace

• Vymezují standardy profesionálního jednání• Stanovují, jak se podniky mají chovat v eticky

obtížných situacích, které přináší každodenní rutina

• Podpisem či přihlášením k etickému kodexu se firma či jednotlivec zavazují k dodržování konkrétních pravidel a postupů

154154

Některé problémy uplatňování Některé problémy uplatňování etiky v podnikání etiky v podnikání -1-1

Přechod od socialismu ke kapitalismu u nás byl provázen podceněním vztahu mezi etikou a racionalitou ( viz L.Mlčoch citovaný ve skriptu)

Někteří manažeři se řídí zásadou „Vše pro firmu“, což chápou tak, že ekonomický zájem ospravedlňuje i neetické jednání.

155155

Některé problémy uplatňování Některé problémy uplatňování etiky v podnikáníetiky v podnikání -2 -2

Považování etických přístupů za „třešničku na dortu“, na kterou dojde, až vyřešíme důležitější problémy (bytí a nebytí podniků. A později hospodářského úspěchu firmy)

Mlčoch: Jenom když pochopíme, že morálka není luxusem, na který zatím nemáme ale, zdrojem bohatství národů, máme šanci se dopracovat a být přijati za rovnocenné členy rodiny sjednocené a integrované Evropy.

156156

Některé problémy uplatňování Některé problémy uplatňování etiky v podnikáníetiky v podnikání -3 -3

Vztah mezi etikou a vymahatelností právaPotřeba vzájemné podpory mezi „žitou etikou byznysu“ a právemJe oboustranný – nefungující právní řád

zesiluje erozi morálních noremPrivate ordering – morální řád rodící se

evolucí zdola, dlouhodobým učením se účastníků trhu praxí.

ale funkci státu ( právní řád a vymahatelnost práva) nelze private orderingem nahradit!

157157

Struktura vzorového etického kodexuStruktura vzorového etického kodexu

A. Preambule (vztah kodexu a zákl. hodnot firmy)B. Vztahy se zákazníkyC. Vztahy k akcionářům a ostatním investorům na trhuD. Vztahy k zaměstnancůmE. Vztahy s dodavateliF. Vztah k vládě a místním orgánůmG. Vztahy s konkurencíH. Otázky týkající se mezinárodního obchoduI. Otázky v případě převzetí nebo fúze J. Etické otázky týkající se řízeníK. Dodržování norem a jeho ověřování

158158

Obsah vzorového etického kodexu Obsah vzorového etického kodexu -1-1

A. Preambule (vztah kodexu a zákl. hodnot firmy)

Dodržovat soubor základních hodnot a přístupů k podnikání

Dodržování závazků ke všem subjektům

Pověst firmy a důvěra všech zainteresovaných jsou důležitým zdrojem, které musí ochraňovat

Nejvyšší etické standardy při všech činnostech

Nepřípustnost korupce

Sledování dodržování etických norem

159159

Obsah vzorového etického kodexuObsah vzorového etického kodexu -2 -2

B. Vztahy se zákazníky

Čestnost předpokladem úspěšného obch. vztahu Kvalita produktů a služeb. BezpečnostVysoký standard záručních i pozáručních služeb Vyhnout se nepravdám, zatajování a přehánění v

reklaměŽádné úplatky zákazníkůmInformace zákazníků považovány za důvěrné

160160


C. Vztahy k akcionářům a ostatním investorům na trhu

Firma dbá na jejich zájmy

Snaží se jim poskytovat dlouhodobé atraktivní výnosy

Nezvýhodňuje jednu skupinu investorů

Účetní zprávy pravdivé, včasné a přesné

Investoři jsou informování otevřeně a poctivě o obchodní politice, hosp. výsledcích a výhledech

161161


D.Vztahy k zaměstnancům

Založeny na úctě k důstojnosti každého člověka

Kariérový růst – bez všech druhů diskriminace

Poskytování přiměřeného zaměstnání, odpovědný nábor, informování o pracovních vyhlídkách

Vytváření hyg. nezávadné a bezpečné prac. prostředí

Zaměstnanci opatrní – nezranit sebe, kolegy ani jiné

Zdravotní péče poskytována s resp. etických zásad

Spravedlivé odměňování podle zásluh jednotlivců i útvarů

Péče o rozvoj zaměstnanců . Pomoc při vzdělávání

162162


D. Vztahy k zaměstnancům - 2

Komunikace – sdělovat cíle , význam prací, zainteresovat na zlepšování výkonu

Zákaz využívaní insider information pro osobní účelyPřiznávání veškerých osobních prospěchů zaměstnance a

členů jeho rodiny z činnosti firmy Zřetel na zájmy dlouhodobě zaměstnaných a odcházejících do

důchoduNetrpět sexuální, psychické a fyzické obtěžování zaměstnanců

Péče o penzijní fondy zaměstnanců pokud existují, by sloužily

svému účeluKomunikace a konzultace s přirozenými pracovními celky a

odbory, vytvoření vhodných struktur pro jednání s nimi. Mohou zastupovat i jednotlivce.

163163


E. Vztahy s dodavateli

Založeny na vzájemné důvěřePlatby včas a dle sjednaných podmínek Nezneužívat postavení na trhuZaměstnanci –zásady • Nevyžadovat peníze a protislužby jako úplatek• Nikdy nepřijímat peněžní dary• Lze přijmout nezavazující malé dárky, které možno oplatit• Dárky a úsluhy s pochybným cílem nahlásit nadřízenému Informace o vztazích s dodavateli považovány za důvěrné

164164

Obsah vzorového etického kodexuObsah vzorového etického kodexu -7 -7F.Vztah k vládě a místním orgánům -1

Snaha být dobrým korporátním občanem (citizenship) efektivní a prospěšná výroba, poskytování prac.

příležitostí

Brát v úvahu zájmy celospolečenské, národní i regionální

Aktivní charita a sponzoring školství a kultury komunity v níž působí. Pod dohledem představenstvo nebo dozorčí rada nezávislého charit. fondu

165165

Obsah vzorového etického kodexuObsah vzorového etického kodexu -8 -8F.Vztah k vládě a místním orgánům -2

Péče o životní prostředí

Zvířata- využívání jen v případě nezbytí, při dodržování oficiálních standardů

Daně – nepokusí se o daňový únik, zveřejní fin. transakce, včetně hotovostních

- vedlejší příjmy zaměstnanců evidovány a přiznány ke zdanění

166166


G.Vztahy s konkurencí Firma vede konkurenční boj rázně ale čestněNepoškozuje konkurenci přímo ani náznakyZaměstnanci s konkurencí nediskutují o patentových a

důvěrných informacíZákaz nečestných způsobů získávání informací o

konkurenci (špionáž, důvěrné info od zákazníků aj)

Nezneužívání dominant. postavení na trhuNepoužívání restriktivních obchodních praktik

167167


H. Otázky týkající se mezinárodního obchoduFirma respektuje tradice a kulturu a zákony zemí v nichž

podnikáPřispívá k ekonomickému blahobytu a soc. rozvoji hostitelské

země a jejích komunitOdpovědné obch. chování, zdůvodněné ceny, bez dumpingu,

cenových dohodPři nutné různosti obch. Praxe v jednotlivých zemích snaha o

jednotný postup a vysoký společný standardSoulad s místními zákony o konkurenci a neúčast na

kartelových dohodáchPečlivě zvažuje obchodování s represivními režimy,

porušujícími Chartu OSN

168168

Obsah vzorového etického kodexuObsah vzorového etického kodexu -11 -11I. Otázky v případě převzetí nebo fúze

respektování místních doporučení a předpisů

a dále mj.

-Stejné zacházení se všemi akcionáři téže kategorie

-Stejný přístup k informacím pro všechny zúčastněné

-Pravdivé a jasné informování o nabídce

-Poskytnutí dostatečného času pro uvážené rozhodnutí akcionářů

-Včasné informování o postupu zúčastněných

-Respektování oprávněných zájmů zaměstnanců

-Pro případ nabídky na manažerský buy-out, bude akcionářům zajištěna nezávislá odborná rada

169169


J. Etické otázky týkající se řízení

Firmy doporučují regionálním pobočkám dodržovat místní etické kodexy a doporučení pro management

170170

Obsah vzorového etického kodexuObsah vzorového etického kodexu -13 -13K. Dodržování norem a jeho ověřování

Dodržování etického kodexu firmy je pro zaměstnance podmínkou zaměstnání u firmy

Vytvoření klimatu umožňujícího zaměstnancům vyslovit se k chování společnosti nebo neetickým rozhodnutím

Ve firmě je určena osoba, která dozírá na prošetření stížností na porušování etického kodexu a zajišťuje případná disciplinárního řízení

Od interních auditorů je možno požadovat zprávy o jejich zjištění porušování etického kodexu

171171

Etické problémy bankovnictvíEtické problémy bankovnictví

• Bankovnictví je jedním z oborů podnikání, ve kterém se projevuje veliké množství etických problémů

• Viz pozn.

172172

Etické problémy bankovnictví - Etické problémy bankovnictví - koho se týkají?koho se týkají?

• .

TRH

• Klienti

•Konkurence

BANKA

•Vlastníci

•Manažeři

•Zaměstnanci

•Životní prostředí

•Globální vesnice

•EU

•Stát ČR

•Veřejná správa

•Veřejnost

173173

Etický kodex v bankovnictví a Etický kodex v bankovnictví a finančních službáchfinančních službách

Některé obory podnikání a služeb jsou zvláště citlivé na dodržování specifických etických zásad, proto mají vlastní oborové etické kodexy.

Jsou to např. lékařství, veřejná správa, advokacie, notářství, audit,

A také BANKOVNITVÍ a POJIŠŤ OVNICTVÍ, OBCHODOVÁNÍ S CENNÝMI PAPÍRY, LEASINGOVÉ FIRMY, PENZIJNÍ A PODÍLOVÉ FONDY, ATD.

Důvod? Podnikají s penězi klientů Etický kodex zajišťuje vyšší etický standard než vyžadují

příslušné zákonné normy

174174

Důležitost EK pro podnikání v Důležitost EK pro podnikání v bankovnictví a finančních službáchbankovnictví a finančních službách

• Dobrá pověst u veřejnosti a důvěra u klientely je základní podmínkou jejich podnikání

• Jednou ze základních podmínek dobré pověsti u veřejnosti a důvěry u klientely je

– vedle dodržování regulatorních podmínek – dobrých hospodářských výsledkůdodržování etických zásad bankovního podnikání

v celém bankovním sektoru a v dané bance jmenovitě

Platí analogicky pro všechny ostatní finanční služby

175175

Kodex bankovní asociaceKodex bankovní asociace

Název: ETICKÝ KODEX BANKOVNÍ ASOCIACE ČR

Obsah:

1.Obecné zásady chování bank

2.Vztah pracovníka k bance

3.Vztah pracovníka banky ke klientele

4.Vztahy bank navzájem

176176

ETICKÝ KODEX BANKOVNÍ ASOCIACE ČRETICKÝ KODEX BANKOVNÍ ASOCIACE ČR-- 1 1

1.Obecné zásady chování bank• Zásada důvěrnosti ve fin. záležitostech klientů• Zásady nesdělování info. o stavu účtů + výjimky• Obezřetnost k podezřelým vkladům a operacím podle

zákona proti praní špinavých peněz a podpoře terorismu• Zásada neposkytovat neoprávněné výhody při sdružování

prostředků v zájmu klienta• V reklamě a publicitě :

své služby- prezentovat odpovědně, pravdivě, seriózně

služby konkurentů- bez zavádějících či zkreslujících info

177177

ETICKÝ KODEX BANKOVNÍ ASOCIACE ČRETICKÝ KODEX BANKOVNÍ ASOCIACE ČR - 2 - 2

2. Vztah pracovníka k bance -1• Vykonávat svou funkci čestně a svědomitě, v dobré víře,

s řádnou péčí a v nejlepším zájmu banky• Prohlubovat svou odbornou a jazykovou kvalifikaci• Svůj potenciál a kvalifikaci plně využívat v zájmu banky• Vyvarovat se konfliktu zájmů• Nepodnikat samostatně s informacemi z banky• Nevyužívat soukromě bez souhlasu banky její materiál.

a info. vybavení • Nepřijímat členství či funkci v jiném podnikatelském

subjektu a jeho orgánech

178178

ETICKÝETICKÝ KODEX BANKOVNÍ ASOCIACE ČR - 3KODEX BANKOVNÍ ASOCIACE ČR - 3

2. Vztah pracovníka k bance -2• Přísná mlčenlivost o záležitostech banky a klientů• Ve veřejném vystupování

– dbát zájmů banky a její obchodní politiky

– info o vnitřních záležitostech jen po schválení vedním

– nesdělovat hodnocení klientů• Nepřijímání ani nevyžadování finančních či věcných

výhod od klientů• Spravovat své osobní a rodinné záležitosti aby

nepoškodil pověst banky a nezadal podnět k nedůvěře

179179

ETICKÝETICKÝ KODEX BANKOVNÍ ASOCIACE ČR- 4KODEX BANKOVNÍ ASOCIACE ČR- 4

3.Vztah pracovníka banky ke klientele• Uplatňuje zdvořilá, korektní a nestranný přístup• Obchodní jednání vede

- slušně, nestranně a podle kriterií obchodního zájmu banky

- bez jakékoli předpojatosti a zvýhodňování klienta z osobních důvodů

• Informace klientovi úplné, pravdivé a srozumitelné • Podmínky obchodního vztahu – srozumitelné klientovi• Stížnosti klientů řeší analogicky (nepředpojatě, transparentně,

seznámí klienta s postupem řešení)• Zachovává důvěrnost informací spojených s obch. vztahem

180180


4.Vztahy bank navzájem • Obchodní soutěž pouze prostřednictvím nabídkx vysoké

kvality a úrovně služeb• Za neetické :

- nepřiměřeně vysoké úroky z vkladů

- nepřiměřeně nízké úroky z úvěrů

- využívání jiných výhod z důvodů tkvících mimo banku

- explicitní poukazování na nedostatky v kvalitě a mezery v nabídce konkurence

- dtto v personálním vybavení konkurence• Obchodní soutěž, akvizice, reklama nenarušující pretiž a

důvěryhodnost komerčních bank jako celku

181181


4.Vztahy bank navzájem -2

• Obchodní soutěž, akvizice, reklama nenarušující prestiž a důvěryhodnost komerčních bank jako celku

• Navzájem se zdrží všeho co by narušovalo tento kodex v části obecné i částech týkajících se pracovníků

• Postupovat obezřetně v personálních záležitostech (nepřijímání pracovníků, kteří hrubě narušili v jiné bance etický kodex)

182182


Nedodržování kodexu• Bude sledováno na půdě asociace• Závěry sledování či rozpory budou řešeny podle Stanov

Asociace

Poznámka• Asociací bude posuzována eventuální aktualizace či

zpřesnění tohoto kodexu

183183

ETICKÝETICKÝ KODEX POJIŠŤOVNICTVÍ 1 KODEX POJIŠŤOVNICTVÍ 1

Poslání• Prosazování korektních vztahů a přispět ke zdravému vývoji

na českém pojistném trhu• Etické normy pro pojišťovny, jejich zaměstnanci a

zprostředkovatelé• EK napomáhá dodržování právních norem tím, že

některé jejich obecné požadavky konkretizuje (např. dobré mravy hospodářské soutěže)

• EK napomáhá udržení dobrého jména pojišťovnictví,

informování klientů řádně a v plném rozsahu

vztahy zdravé konkurence mezi pojišťovnami

184184

ETICKÝETICKÝ KODEX POJIŠŤOVNICTVÍ 2 KODEX POJIŠŤOVNICTVÍ 2

Při uplatňování EK zřetel na to, že

• Pracují se svěřenými prostředky a musí s nimi dobře hospodařit

• Musí zachovávat mlčenlivost o klientech

( podle § 11 a dalších Občanského zákona)

185185

ETICKÝETICKÝ KODEX POJIŠŤOVNICTVÍ 3KODEX POJIŠŤOVNICTVÍ 3

Česká asociace pojišťoven •napomáhá uplatňován kodexu •respektuje přitom

právní řád,

záměry kodexu a

Zásady etické reklamní praxe Rady pro reklamu

České pojišťovny

mohou uplatňovat na vlastní chování a jednání svých zaměstnanců a zprostředkovatelů vyšší etické nároky než má EK

186186


Obecné zásady chování pojišťoven

Ve vzájemných vztazích

• Respektují pravidla hospodářské soutěže a obchodních zvyklostí

• Soutěží pomocí čestných a poctivých prostředků

• Vyvarují se porušení důvěry klientů, zkreslování dojmu o jiných pojišťovnách, jejich zaměstnancích a zprostředkovat.

187187



• Šíření informací o jiných pojišťovnách je nepřípustné, pokud by jim to mohlo přivodit újmu a nebylo vynuceno okolnostmi

• Srovnávat vlastní a cizí služby je možno jen na přímý a nevyprovokovaný dotaz klienta (Info nesmí být neúplné , vytržené, nesrozumitelné pro klienta)

• Zejména nelze používat srovnávací tabulky !!!

188188



Ve vzájemných vztazích -2• Šíření informací o jiných pojišťovnách je

nepřípustné, pokud by jim to mohlo přivodit újmu a nebylo vynuceno okolnostmi

• Srovnávat vlastní a cizí služby je možno jen na přímý a nevyprovokovaný dotaz klienta (Info nesmí být neúplné , vytržené, nesrozumitelné pro klienta)

• Zejména nelze používat srovnávací tabulky !!!

189189


Obecné zásady chování pojišťoven 2

ReklamaJen pravdivá, nelze užít klamavou reklamu a r. se srovnáním

Personální záležitosti obezřetně, zda přijímaný zaměstnanec neporušil u

předchozího zaměstnavatele právní závazky a etické zásady

Zájmy a spokojenost klientaPrvořadéNelze uplatňovat agresivní způsoby, vyvíjet nátlak, porušovat

právo na soukromí

190190


Obecné zásady chování pojišťoven 3

Zájmy a spokojenost klienta

Prvořadé

Nelze uplatňovat agresivní způsoby,

vyvíjet nátlak,

porušovat právo na soukromí

nadměrně obtěžovat klienta

získávat údaje o potenciálních klientech narušením klientova právo na ochranu a osobnosti a údajů

191191


Vztahy mezi pojišťovnami a zaměstnanci a zprostředkovateli

• Řádně reprezentovat svoji pojišťovnu i pojišťovnictví jako celek

• Předchází konfliktu zájmů

• Dodržuje obchodní tajemství a mlčenlivost (i po odchodu )

• Nesmí zneužívat postavení (přinímat a ani nabízet finanční či věcné výhody¨)

• Nesmí využívat info a materiální prostředky pro svůj osobní prospěch)

• Jedná tak, aby nepoškodil dobré jméno své pojišťovny, která odpovídá za jeho jednání

• Používá jen reklamních materiálů, schválených pojišťovnou

192192


Vztahy mezi pojišťovnami a zaměstnanci a zprostředkovateli

Neučiní nic, čím by své pojišťovně ztížil nebo znemožnil plnění povinností plynoucích ze zákona nebo tohoto kodexu.

Osobní život

Nejedná v rozporu s platným právním řádem, obecně platnými zásadami slušného chování a nebo tímto kodexem

Povinnost vzdělávání

V zájmu zvyšování svých profesních znalostí dovedností využívá každé příležitosti ke svfému vzdělávání?

193193


Vztahy zaměstnanců a zprostředkovatelů pojišťovny ke klientovi

• Uplatňuje zdvořilý, korektní a nestranný přístup ke klientům

• Jedná v souladu s obch. zájmy účastníků bez předpojatosti

• Poskytuje pravdivé, úplné, nezkreslené a srozumitelné informace

• Vyvaruje se klamavého popisu produktů a klamavé reklamy

• Nesjedná pojištění s klienty, kteří projevují spekulativní záměry

• Zachovává mlčenlivost o skutečnostech, které se dověděl při své činnosti (i po skončení činnosti v pojišťovně)

• Nedává přednost svým zájmům před zájmy klienta

194194


Uplatňování EK a sankce

Závaznost: pro členy ČAP

Spory mezi pojišťovnou a za zaměstnanci a stížnosti klientů řeší prezidium ČAP nebo smírčí komise

Zásady kodexu prezentuje a prosazuje ČAP i svou výchovnou a publikační činností

Sankce : podle stanov ČAP morální sankcí je zveřejnění nálezu smírčé komise v rámci ČAP vůči svým zaměstnancům a zprostředkovatelům – samostatně každá

pojišťovna s využitím doporučení prezidia nebo s. komiseŘešení sporů v ČAP má objasňovat zbytečné nesrovnalosti a předcházet řešení sporů

jinou cestouPřijato shromážděním členů ČAP 18.3.2006

195195


Problémy správy a řízení společností

(Corporate governance)

196196

Výukové cíleVýukové cíle

Po skončení studia této kapitoly byste měli

vědět, • které subjekty se podílejí na správě společností• jaké jsou jejich povinnosti

znát • základní problémy správy a řízení společností• Doporučení, které pro správu společností vydala

OECD

197197

Problémy corporate governanceProblémy corporate governance

Mnohé problémy CG mají etický rozměr

Např. Zajištění dohledu neexekutivních orgánů nad výkonným

managementemJak?- Vnitřní mechanizmy kontroly- Přijímání dobrovolných kodexů chování- Zajištění, že členové správních orgánů budou vykonávat

řádně své povinnosti výkonné, a povinnosti spojené s manažerskou odpovědností a správou majetku

198198

Co to je „corporate governance“Co to je „corporate governance“Správa a řízení společnostiZávazná definice neníMlčoch : výkon struktur ovládání společnostiBláha a Dytrt:Širší smysl- soubor právních postupů, určených

regulátorem trhu, příp. dobrovolně přijatých společností , které jí (a celému trhu) umožňují akumulovat finanční kapitál, soustřeďovat lidské zdroje a vytvářet podmínky pro dlouhodobý rozvoj organizace tak, že přitom se akcionářům zvyšuje hodnota vloženého kapitálu a jsou respektovány zájmy všech zainteresovaných osob a společností (viz dále)

Užší smysl: CG jsou úlohy a postupy správních orgánů, výkonných manažerů a orgánů společnosti

199199

Zainteresované subjektyZainteresované subjektyStakeholders vs shareholders

Shareholders – akcionáři

Stakeholders u některých autorů dtto, v dokumentu OECD širší význam :

V širším smyslu jsou to vedle akcionářů i

výkonní manažeři,

zaměstnanci,

dodavatelé,

místní společenství

200200

Úkoly v oblasti správy a řízeníÚkoly v oblasti správy a řízení

Aktuální úkol v oblasti dobré správy :Zamezit nežádoucímu propojování výkonných

(exekutivních) a nevýkonných (neexekutivních) složek vedení.

Výkonné složky (u nás nejčastěji představenstvo) odpovídají za dobré řízení a provoz podniku

Neexekutivní složky (u nás nejčastěji dozorčí rada) zajišťují dohled nad respektováním zájmu vlastníků a příp. dalších zainteresovaných osb a institucí

201201

Problémy v oblasti správy a řízeníProblémy v oblasti správy a řízení

• Nezávislost dozorčí rady

(přístup k informacím, jejich věrohodnost, úloha podřízenost útvaru vnitřního auditu a compliance)

• Neuspokojivé fungování společností na kapitálovém trhu

- Nezajištění ochrany vlastnických práv akcionářů

- Manažeři institucionálních investorů nenesou majetkové důsledky svých akcí

- Fondy jsou vykrádány zevnitř

202202

Chyby vlastníků v oblasti CGChyby vlastníků v oblasti CG

• Megalomanie

• Současné zastávání pozice výkonných manažerů a majitelů

• Zapojování se do operativních problémů firmy.

Důsledek: ztráta nadhledu

• Neschopnost včas odvolat špatný výkonný management

203203

Kritika CG ze strany veřejnostiKritika CG ze strany veřejnosti

• Výše platů vrcholového vedení

• Zlaté padáky

Smluvní odstupné členů vrcholového vedení i v případech osobního selhání či neúspěchů firmy

• Insider trading

204204

Starší dokumenty OECD pro CGStarší dokumenty OECD pro CG

• Konvence o boji proti úplatkářství při mezinárodních obchodních transakcích

• Směrnice pro nadnárodní společnosti

• Doporučení ke zlepšení etického chování ve veřejných službách

205205

Zásady OECD pro CG Zásady OECD pro CG -1-1

Duben 1998 – ministři čl. zemí

I. Práva akcionářů

II. Spravedlivé jednání s akcionáři

III. Úloha zainteresovaných stran v řízení a správě společností

IV. Zveřejňování informací a transparentnost

V. Odpovědnost správního orgánu

206206

Zásady OECD pro CGZásady OECD pro CG -2 -2

I. Práva akcionářů

Práva akcionářů je nutno chránit

207207

Zásady OECD pro CGZásady OECD pro CG -3 -3

II. Spravedlivé jednání s akcionáři

Zdůrazňuje „se všemi akcionáři včetně minoritních“

Problémy minoritních akcionářů• mohou být poškozováni majoritními• mohou poškozovat společnost

např. blokací usnesení valné hromady žalobou

208208

Zásady OECD pro CDZásady OECD pro CD -4 -4

III. Úloha zainteresovaných stran v řízení a správě

Uznávat práva zainteresovaných stran stanovená zákonem

Možnost dobrovolného poskytnutí práv nad rámec zákona – uznání větší šíře zájmů než předepisuje zákon

Podporovat spolupráci společnosti se zainteresovanými stranami při vytváření bohatství, pracovních míst a udržení finanční stability podniku

209209


IV. Zveřejňování informací a transparentnostVčas zveřejňovat přesné informace

o závažných skutečnostech týkajících se společnostívčetně

finanční situace výkonu

vlastnictví řízení

210210


V. Odpovědnost správního orgánu

Komu? Společnosti a vlastníkům Co zajišťuje? Strategické řízení společnosti Efektivní monitorování činnosti vedoucích

pracovníků Povinnosti členů: Členové správního orgánu by měli jednat na

základě plné informovanosti, v dobré víře, s náležitou péčí a v nejlepším zájmu společnosti a akcionářů

211211

Společenská odpovědnost podnikuSpolečenská odpovědnost podniku

Názory různých odborníků• Sociálně odpovědné chování v nejširším etickém

smyslu• Morální imperativ podílet se na veřejně

prospěšné činnosti např. formou charity• Svěřená odpovědnost• Friedman:

odpovědnost podniku a společenská odpovědnost podniku

212212

Společenská odpovědnost podnikuSpolečenská odpovědnost podniku

2 pojetí – liší se v počtu subjektů jejichž zájmy brány v úvahu

• Friedman: odpovědnost podniku jediná odpovědnost podniku je maximalizovat jeho zisk - v rámci daných pravidel hry ( kdy podnik je povinen

jednat podle zákonných norem a etických zvyklostí) - v otevřené volné konkurenci bez klamání a podvodů,

a společenská odpovědnost podniku angažování podniku v podpoře žádoucích společenských

výsledků, aktivní závazek zlepšovat společenské podmínky

213213

Friedmannovo pojetí Friedmannovo pojetí odpovědnosti vůči vlastníkům-1odpovědnosti vůči vlastníkům-1::

Užší pojetí společenské odpovědnosti – vůči vlastníkům:

Z maximalizace zisku by měli mít hlavní podíl vlastníci – akcionáři, podílníci

Důvody:

1.Jsou vlastníky, zisk jim patří

Manažeři jsou zaměstnanci, plnící zákonnou povinnost řídit firmu v zájmu vlastníků

214214

Friedmannovo pojetí Friedmannovo pojetí odpovědnosti vůči vlastníkům-2odpovědnosti vůči vlastníkům-2::

2. Nároky všech ostatních zainteresovaných subjekty jsou uspokojovány výrobou a prodejem produktů a služeb.

Manažeři a zaměstnanci dostávají mzduStát a místní společnost – daněDodavatelé – platby za zboží atdZisk je odměnou vlastníkům za riziko

investování Každá strana tak získává odměnu s níž

svobodně souhlasila

215215

Širší pojetí odpovědnosti vůči šesti Širší pojetí odpovědnosti vůči šesti zainteresovaným skupinámzainteresovaným skupinám : :

Rozšiřuje množinu subjektů, jejichž zájmy musejí být v rámci společenské odpovědnosti brány v potaz.

Někteří teoretici upřednostňují některou ze skupin, jiní požadují jejich rovnost

216216

Oprávněné zájmy zainteresovaných skupinOprávněné zájmy zainteresovaných skupin

Skupina Oprávněný zájem

Vlastníci Výnosy

Zhodnocení vloženého kapitálu

Manažeři Zajištění pravomoci pro rozhodování

Možnost realizace projektů a záměrů

Zaměstnanci Sociální jistoty

Mzdy a platy

Odpovídající platové zařazení

Dodavatelé Platební podmínky

Odbyt produktů a služeb

Zákazníci Koupě kvalitního zboží a služeb

Místní společenství

Zajištění pracovních příležitostí

Daňový přínos

Přínos k rozvoji obyvatelstva

217217

Společnost jako odpovědný občanSpolečnost jako odpovědný občan

Corporate citizenship

…..aby se společnost (firma, podnik) chovala a byla vnímána jako odpovědný občan, který si je vědom svého místa ve společnosti (státě, místním společenství)

218218

Kodex řízení a správy společnostíKodex řízení a správy společností -2 -2Viz Příloha k 10. kapitole Kodex řízení a správy společností založený na principech OECD

Kodex je založen na 3 principech

•Otevřenosti - Základem důvěry mezi podnikateli a zainteresovanými stranami - Otevřená info politika dovoluje akcionářům a ostatním, zejména potenciálním investorům a bankéřům podrobně poznat společnost (firmu)

•Poctivosti Přímé jednání Finanční zprávy pravdivé a vyvážené

•Odpovědnosti Respektování skutečnosti, že - správní orgány společnost pouze spravují, ale nevlastní - mají respektovat především zájmy společnosti a jejích vlastníků - jsou plně odpovědny vlastníkům

219219


Konec 10. kapitoly

děkuji vám za pozornost a

těším se na příští setkání s vámi

Documents

Firemní kultura a etické kodexy