Upload
internet
View
107
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
GESTÃO DE DESENVOLVIMENTO NA CARREIRA POR COMPETÊNCIAS
Yara Mardegan, Rozeli Balestrim, Claudia Denani
30 de novembro de 2011
GESTÁO POR COMPETÊNCIAS: O modelo da Carreira dos Servidores da USP
O que é um modelo de carreira por competências?
Qual a diferença das carreiras anteriores?
Em que serei avaliado na Carreira por Competências?
Como devo proceder no meu desenvolvimento?
Qual o papel da Instituição e qual é minha parte?
COMPETÊNCIAS
DESENVOLVIMENTO
GESTÃO
DIMENSÕES DA COMPETÊNCIA
Técnica Destreza Saber como fazer
Conhecimentos
Atitudes Habilidades
Informação Saber o que e por que
fazer
Interesse Determinação Querer fazer
INSUMOS DESEMPENHO
Conhecimentos
Habilidades
Atitudes
Comportamentos
Realizações
Resultados
Valor para a FCF
Valor para o Funcionário
COMPETÊNCIAS PROFISSIONAIS
HabilidadesAdaptabilidade/ flexibilidadeAssumir riscosIdentificação de riscosMultifuncionalidadePlanejamentoPriorização de tarefasSolução de problemasVisão sistêmica
AtitudesRespeito à diversidadeSer assertivoSer audaciosoSer dedicadoSer empreendedorSer integradorSer otimistaSer proativoSer propenso a desafios
ConhecimentosCultura organizacionalEstrutura organizacional Missão, Visão e ValoresNormas e legislação da área de atuação
Competência:COMPROMISS
O COM RESULTADOS
POR QUE GESTÃO DE COMPETÊNCIAS?
Um modelo de gestão de pessoasUm modelo de gestão de pessoas
Avaliar...
Desenvolver...
Gerenciar...
Conhecimentos, Habilidades e Atitudes que
agregam valor ao funcionário e à Instituição
Gestão de Competências é...Gestão de Competências é...
DESENVOLVIMENTOAs pessoas usam todo conhecimento que têm?
Exemplo: Curso Técnico (NR 10)
10 funcionários participaram do curso
CONHECIMENTO
5 começam a se destacarColocam em prática o conhecimento
Porque 5 continuam trabalhando como antes e 5 se destacaram?
HABILIDADE
ATITUDE
DIFERENÇA NO FINAL
Aprendizagem Competência Desempenho
Processo ou meio pelo qual se adquire a competência.
Manifestação do que o indivíduo aprendeu.
Expressão da competência.
APRENDIZAGEM E COMPETÊNCIA
DESENVOLVIMENTO
conhecimento técnico c comportamental compatível
INVESTIR NO DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS
SUCESSO PESSOAL E PROFISSIONAL
DIFERENCIAL
CARREIRA DA USP
COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS
A gestão por competências busca direcionar esforços para
desenvolver competências fundamentais à consecução dos
objetivos organizacionais.(DURAND, 2000)
“Competências: Capacidade de mobilizar recursos e agregar valores
para a USP”Resolução n. 5912, de 11/5/2011
GESTÃO DE DESENVOLVIMENTO NA CARREIRA DA USP
GESTÃO DE DESENVOLVIMENTO NA CARREIRA DA USP
10 n
íveis
5 f
aix
as
5 grausBásico Técnico Superior
A B C D
Trajetória da Carreira que permita flexibilidade e mobilidade desvinculada da Avaliação de
Desempenho
ETAPAS DA CARREIRA
4ª. etapa (novembro/2012)Segunda movimentação na
Carreira
Previsão Inicial Previsão atualizada
MOVIMENTAÇÃO NA CARREIRA
MOVIMENTAÇÃO NA CARREIRA
Decurso mínimo de tempo grau anterior
Desenvolvimento
Desempenho, comportamento e esforço
Análise segundo Critérios da Reitoria + Comitês de Avaliação da Unidade
Homologação CTA
HORIZONTAL
• Decurso mínimo de tempo nível anterior
• Cumprimento requisitos acesso• Contribuição efetiva no nível de
complexidade• Desempenho adequado• Análise segundo Critérios da Reitoria +
Comitês de Avaliação da Unidade• Homologação CTA
CONCURSO DE ACESSO(regulamentação a ser baixada)
• Quando houver vaga na Unidade• Por solicitação do funcionário que
atenda aos níveis de complexidade
VER
TIC
AL
MOVIMENTAÇÃO NA CARREIRA
GESTÃO POR COMPETÊNCIANA FCF USPGESTÃO POR COMPETÊNCIANA FCF USP
COMPETÊNCIA:
C = CONHECIMENTO
H = HABILIDADE
A = ATITUDE
COMPETÊNCIA:
C = CONHECIMENTO
H = HABILIDADE
A = ATITUDE
CARREIRA DOS SERVIDORES DA FCF
• Relacionamento interpessoal• Realização profissional • Reconhecimento• Motivação para o trabalho• Ergonomia• Treinamento• Críticas e sugestões
Introdução ao programa: Competências e Gestão para Resultados
•Faz acontecer Totalmente comprometido e envolvido. Busca e pratica as soluções de forma eficaz e eficiente visando o alcance de resultados positivos para todos.
•Interessado Realiza suas práticas de forma eficiente por vezes eficaz. Atende as expectativas satisfatoriamente.
•Acomodado Realiza suas práticas, porém está estacionado na zona de conforto eliminando a busca de novas soluções, por vezes não é eficaz e/ou eficiente.
•Indiferente Fica na espera de soluções. Não realizam de forma satisfatória todas suas práticas.
•Opositor Está em contraponto com o que se espera, está inserido no processo, mas não de forma atuante.
Escala Analítica do Nível de ENVOLVIMENTO E COMPROMETIMENTO
TODA TRANSFORMAÇÃO DEMANDA
TEMPO, PERSISTÊNCIA, CONTINUIDADE...
TODA TRANSFORMAÇÃO DEMANDA
TEMPO, PERSISTÊNCIA, CONTINUIDADE...
TRANSFORMAÇÃO CULTURALTRANSFORMAÇÃO CULTURALFerramenta: Avaliação do Clima Organizacional
Questionário aplicado, como ferramenta de diagnóstico para analisar o perfil dos colaboradores da Administração da FCF/USP, em algumas características: habilidades desenvolvidas, a ajustar e a desenvolver; planejamento, organização, controle, ritmo de trabalho, energia de trabalho, flexibilidade, etc...
Ferramenta: Avaliação do Clima Organizacional
Questionário aplicado, como ferramenta de diagnóstico para analisar o perfil dos colaboradores da Administração da FCF/USP, em algumas características: habilidades desenvolvidas, a ajustar e a desenvolver; planejamento, organização, controle, ritmo de trabalho, energia de trabalho, flexibilidade, etc...
Devolutiva individual e dos grupos analisados
Resultado da análise do questionário, com considerações finais e recomendações, para ajustes profissionais e institucional.
Devolutiva individual e dos grupos analisados
Resultado da análise do questionário, com considerações finais e recomendações, para ajustes profissionais e institucional.
Implementação do Plano de Ação
Implementação do Plano de Ação
MÓDULO 1 INTRODUÇÃO AO PROGRAMA: COMPETÊNCIAS E GESTÃO PARA RESULTADOS1 – CHA2 – PROCESSO DE TRANSFORMAÇÃO3 – O QUE É GESTÃO POR COMPETÊNCIAS?
MÓDULO 1 INTRODUÇÃO AO PROGRAMA: COMPETÊNCIAS E GESTÃO PARA RESULTADOS1 – CHA2 – PROCESSO DE TRANSFORMAÇÃO3 – O QUE É GESTÃO POR COMPETÊNCIAS?
Módulo 2
Análise do Clima Organizacional
1 - Análise individual e do grupo (identificando forças e pontos de melhorias)
2 – Identificação dos FACs (Fatores críticos de sucesso)
Gestão por Competência aplicada à FCF
Módulo 2
Análise do Clima Organizacional
1 - Análise individual e do grupo (identificando forças e pontos de melhorias)
2 – Identificação dos FACs (Fatores críticos de sucesso)
Gestão por Competência aplicada à FCF
Módulo
Plano de ação para o desenvolvimento e aprimoramento
de competências
Módulo
Plano de ação para o desenvolvimento e aprimoramento
de competências
COMPROMISSO
4ª. etapa (novembro/2012)Segunda movimentação na
Carreira
Progressão na Carreira
Avaliação de Desenvolvimento
O que é um modelo de carreira por competências?
Qual a diferença das carreiras anteriores?
Em que serei avaliado na Carreira por Competências?
Como devo proceder no meu desenvolvimento?
Qual o papel da Instituição e qual é minha parte?
Obrigada pela atenç[email protected]@[email protected]
Dúvidas : [email protected]