Glossario Formazione

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Supplemento a:FOP Speciale

Anno 9 | Numero 6

Traducendo...

Glossario della formazione e dell’orientamento professionale

Formazione Orientamento Professionale

FOP – FOrmaziOne OrientamentO PrOFessiOnale – suPPlementO al numerO sPeciale 6 / 2009rivista bimestrale del ministerO del lavOrO e delle POlitiche sOciali

d.G. Per le POlitiche Per l’OrientamentO e la FOrmaziOne

via FOrnOvO 8 – Pal. c – 00195 rOma

iscritta al tribunale di rOma cOn il n. 387 del 10 OttObre 2006stamPa: i.P.z.s. sPa, stabilimentO salariO – via salaria 691, rOma

direttOre resPOnsabile: Matilde Mancini

cOmitatO tecnicO-scientiFicO:luigi accogli

claudio cucciari

antonella Fiorelli

orsola Fornara

tiziana gerMani

Monica lippolis

paola patasce

laura pierangeli

steFania pinardi

siMona pizzuti

cOOrdinamentO editOriale e videOimPaGinaziOne: asiG service srl

redaziOne: paola patasce, siMona pizzuti

PrOGettO GraFicO: michele diOdati, ruFus deuchler

via FOrnOvO 8 – Pal. c – 00195 rOma. tel. 06/46834238 Fax 06/46834984QuestO numerO è statO chiusO in redaziOne il 15 GennaiO 2010

Gli autori degli articoli contenuti in questa pubblicazione sono i soli responsabili delle idee e delle opinioni ivi espresse. Queste non riflettono la posizione degli

enti di appartenenza né del Ministero del lavoro e delle politiche sociali


G l o s s a r i o

In questo numero:

Traducendo...Glossario della formazione e dell’orientamento professionalea cura di Orsola Fornara e Elena Viscusi

Presentazione ...................................................................................................... 5

Matilde Mancini

Accreditamento delle sedi formative e

orientative ....................................................................7

Acquis comunitario ....................................................7

Age management ........................................................8

Assessment ..................................................................8

Benchmark/benchmarking .......................................9

Bilateralità ....................................................................9

Blended learning ...................................................... 10

Brainstorming .......................................................... 11

Capacity building .................................................... 13

Community of practice/comunità di pratica ..... 13

Congedo per la formazione................................... 14

Contratto formativo ................................................ 15

Controfattuale (metodo/approccio) .................... 16

Cooperative learning .............................................. 16

Coping........................................................................ 17

Counselling ............................................................... 17

Discriminazione/discriminazione diretta,

indiretta, multipla .................................................. 18

Dumping sociale/dumping ambientale .............. 19

Earmarking ............................................................... 20

Ecdl ............................................................................. 21

E-government ........................................................... 21

E-learning .................................................................. 22

Empowerment .......................................................... 22

Expertise .................................................................... 24

Familiy friendly ........................................................ 24

Flexicurity ................................................................. 25

Follow-up................................................................... 25

Formal/non-formal/informal learning ............... 26

Glass ceiling .............................................................. 27

Governance/multilevel governance ..................... 27

In house ..................................................................... 28

Isced ........................................................................... 29

Isco ............................................................................. 29

Job shadowing ......................................................... 30

Knowledge management ........................................ 30

Laboratorio protetto ............................................... 31

Lea/Lep/Liveas ........................................................ 31

Mainstreaming ......................................................... 33

Matching .................................................................... 33

Mediatore interculturale/mediatore

linguistico-culturale ................................................ 34

Mentor/mentoring/mentee ................................... 34


Mission....................................................................... 35

Nup ............................................................................. 35

Onlus .......................................................................... 36

Open learning ........................................................... 36

Outplacement ........................................................... 37

Outreach .................................................................... 38

Outsourcing/insourcing ......................................... 39

Partnership/partenariato ....................................... 40

Peer review ................................................................ 40

Peer-support ............................................................. 41

Phasing in/phasing out .......................................... 41

Piaac ........................................................................... 42

Pisa ............................................................................. 42

Policy/policy maker/policy field .......................... 43

Proattivo .................................................................... 43

Recurrent education ............................................... 44

Sinallagma/sinallagmatico .................................... 44

Sistema nazionale di qualifica .............................. 45

Skill ............................................................................. 45

Social network .......................................................... 46

Spin-off ...................................................................... 46

Stakeholder ............................................................... 47

Swot ............................................................................ 48

Task force ................................................................. 48

Terms of reference .................................................. 48

Terzo settore ............................................................ 49

Thesaurus ................................................................. 50

Think tank................................................................. 50

Tutor .......................................................................... 51

Uepe ........................................................................... 52

Vision ......................................................................... 53

Voucher ..................................................................... 53

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Si conclude con questo supplemento al numero speciale 6/2009 di FOP la pubblicazione di

Traducendo…, il glossario che dal 2006 ha fatto regolarmente la sua comparsa nella rubrica

Approfondire con FOP.

Il supplemento ripropone, in ordine alfabetico, tutte e 73 le voci tradotte e spiegate nel corso

di questi anni sulle pagine della rubrica, rivedute e aggiornate, specie per quanto riguarda i

riferimenti bibliografici presenti online, i più soggetti a rapido deperimento.

Le voci descritte sono parole italiane o straniere, sigle e espressioni scelte dal linguaggio

della formazione e dell’orientamento professionale tra quelle più ricorrenti e nel contempo meno

univoche dal punto di vista del loro significato. Le definizioni riportate sono state trovate, nella

maggior parte dei casi, consultando più fonti, sempre documentate in calce alla definizione (Tro-

vato su), preferibilmente reperibili su internet e in particolare su siti di carattere istituzionale.

L’informazione è stata arricchita da citazioni e rimandi all’etimologia dei vari termini, da

riferimenti all’utilizzo originario e alla loro successiva evoluzione o alle diverse sfumature di

significato che lo stesso termine acquista in contesti differenti. Si è cercato, in questo modo, di

far apprezzare anche il senso del costante mutamento della lingua nell’uso: si veda per esempio

il caso di mentor, che deriva dal personaggio mitologico di Mentore, o di empowerment, che dai

movimenti degli anni ’70 è entrato nel linguaggio delle attuali politiche comunitarie.

Nello stesso tempo si è voluto smitizzare l’uso a volte puramente retorico, “di immagine”, di

certe parole complicate che invece veicolano significati semplici, usate molte volte più per impres-

sionare, o peggio confondere, chi ascolta, che per trasmettere vera informazione.

Matilde ManciniDirettore Generale, Direzione generale per le politiche per l’orientamento e la formazioneMinistero del lavoro e delle politiche sociali

Presentazione


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Accreditamento delle sedi formative e orientativeÈ l’atto con cui l’amministrazione pubblica competente riconosce ad un organismo, pubblico o privato, la

possibilità di proporre e realizzare interventi di formazione e orientamento finanziati con risorse pubbliche. Il

20 marzo 2008 la Conferenza Stato Regioni ha emanato l’Accordo per la definizione degli standard minimi del

nuovo sistema di accreditamento delle strutture formative per la qualità dei servizi che implementa i principi e

le linee guida già determinati dal decreto ministeriale 166/2001. Il testo individua i criteri qualitativi di riferi-

mento per l’accreditamento delle strutture formative in grado di garantire un livello base di efficacia dell’offerta

formativa erogata con finanziamenti pubblici. Le Regioni sono responsabili delle procedure di accreditamento.

Trovato su:

Glossario, www.isfol.it

Acquis comunitarioL’espressione, derivata dal francese (droit) acquis communautaire ovvero (diritto) acquisito comunitario, indica

l’insieme dei diritti e degli obblighi giuridici e degli obiettivi politici che accomunano e vincolano gli Stati

membri dell’Unione europea. Per integrarsi nell’Unione, i paesi candidati devono recepire l’acquis nei rispettivi

ordinamenti nazionali e applicarlo a decorrere dalla data in cui la loro adesione diventa effettiva. Le deroghe

all’acquis comunitario sono eccezionali e di portata limitata. L’Unione salvaguarda integralmente l’acquis comu-

nitario e ne cura lo sviluppo. Esso è costituito da:

•i principi, gli obiettivi politici e il dispositivo dei trattati;

•la legislazione adottata in applicazione dei trattati e la giurisprudenza della Corte di giustizia;

•le dichiarazioni e le risoluzioni adottate nell’ambito dell’Unione;

•gli atti che rientrano nella politica estera e di sicurezza comune;

•gli atti che rientrano nel contesto della giustizia e degli affari interni;

•gli accordi internazionali conclusi dalla Comunità e quelli conclusi tra gli Stati membri nei settori di compe-

tenza dell’Unione.

Oltre che dal diritto comunitario propriamente detto, l’acquis comunitario è costituito dunque da tutti gli atti

adottati a titolo del 2° e del 3° pilastro dell’Unione (politica estera e sicurezza comune; cooperazione di polizia e

giudiziaria in materia penale), nonché dagli obiettivi comuni fissati dai trattati.

Trovato su:

europa.eu/scadplus/glossary/community_acquis_it.htm

Traducendo...Glossario della formazione e dell’orientamento professionale

Legenda: le parole in colore verde rimandano a voci del glossario

http://europa.eu/scadplus/glossary/community_acquis_it.htm


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Age managementLetteralmente gestione dell’età, il termine non è un’espressione pura della lingua inglese, ma è ormai utilizzato

diffusamente in tutta Europa e adottato anche dalla comunità anglofona. L’age management è legata a diversi

concetti, quali invecchiamento della popolazione, cambiamento demografico, invecchiamento attivo, ecc. e può

essere considerata sotto tre diversi aspetti: individui, imprese e politiche del mercato del lavoro.

Dal punto di vista degli individui, si tratta di misure indirizzate a mantenere le persone attive e adattabili alle

esigenze del mercato del lavoro, aggiornando capacità e comportamenti coerentemente con il crescere dell’età.

È importante riconoscere che, rispetto alle persone, l’age management non riguarda solo chi lavora, ma anche

chi, non lavorando, ha le potenzialità per ricominciare.

Dal punto di vista della gestione delle risorse umane, l’interesse dell’impresa normalmente deriva da una

ristrutturazione, dallo sviluppo del mercato, da cambiamenti organizzativi, dalla pressione dei costi, dalle

richieste dei consumatori. Misure specifiche di age management includono la sensibilizzazione di manager e

impiegati/e, lo sviluppo di politiche favorevoli, la creazione di schemi per l’apprendimento intergenerazionale o

lo sviluppo di temi legati alla salute ed alla sicurezza.

L’age management è anche parte delle politiche del lavoro e di altre iniziative tese ad affrontare il problema

della popolazione che invecchia.

Trovato su:

ec.europa.eu/employment_social/equal/data/document/0706-got-agemanet.pdf

European Commission, A European Age management Network: the way forward?, 2007.

Progetto manAGE – Build Your Corporate Age Management Strategy, programma Leonardo da Vinci.

TAEN, The Age and Employment Network, Defining Age Management: Information and Discussion Paper:

taen.org.uk/uploads/resources/Defining_Age_Management.pdf

AssessmentDal latino assidere, sedere come giudice, in inglese significa valutare, stimare, giudicare e quindi, in senso più

ampio, accertare il valore, fare il bilancio. In effetti l’uso di tale termine risulta spesso ambiguo: talvolta è consi-

derato sinonimo di valutazione, altre volte indica, in alcuni contesti specifici (in ambito psicologico, psicotera-

peutico, sociale e delle risorse umane), una specifica modalità di valutazione.

Nella valutazione delle risorse umane questo metodo è stato utilizzato per la prima volta durante la seconda

guerra mondiale per selezionare gli agenti dell’Office of Strategic Services, il servizio segreto statunitense che

aveva il compito di coordinare la gestione della raccolta di informazioni militari a livello centrale.

Oggi l’assessment rappresenta un metodo per valutare i candidati ad una posizione lavorativa o i dipendenti di

un’azienda al fine di creare piani di sviluppo e formazione o selezionare personale ricollocabile.

In psicologia del lavoro a volte si utilizza la denominazione di assessment center per indicare la metodologia

di valutazione delle caratteristiche comportamentali e delle qualità individuali di una persona, attraverso test,

ec.europa.eu/employment_social/equal/data/document/0706-got-agemanet.pdf

taen.org.uk/uploads/resources/Defining_Age_Management.pdf


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dinamiche di gruppo e prove individuali, con finalità di reclutamento e orientamento. Nell’ambito della va-

lutazione della formazione, con assessment si intende la valutazione degli apprendimenti a scopo formativo e

certificativo, che si differenzia dunque dalla valutazione dell’intero percorso e della sua architettura.

Trovato su:

Bezzi Claudio, Glossario della ricerca valutativa, Versione 5.2 del 2 dicembre 2009: www.valutazione.it/PDF/

Glossario.pdf

Wikipedia, l’enciclopedia libera: it.wikipedia.org

www.luiss.it/placement/orientamento/assessment-center.html

Benchmark/benchmarkingIl primo significato di questa espressione è segno, punto di riferimento. Ad esempio, un benchmark program

indica, in ambito informatico, un programma di valutazione delle prestazioni. Per estensione l’espressione viene

utilizzata per indicare una metodologia per il confronto dei caratteri di un’azienda, un’attività o un’istituzione,

con quelli di un’altra azienda, attività o istituzione analoga, scelta perché raggiunge un livello di prestazione

eccellente nel processo studiato, in modo da riconoscere le migliori prestazioni e individuare le tecniche e le

strategie più appropriate. Lo scopo principale delle attività di benchmarking è quello di studiare i processi

utilizzati da altri per utilizzarli al proprio interno.

Le prime applicazioni del benchmarking risalgono all’inizio degli anni ‘70, quando la Xerox decise di migliorare

le prestazioni della funzione logistica attraverso il confronto con aziende di altri settori e comparti, particolarmente

efficienti in tale processo. Il benchmarking viene effettuato scegliendo indicatori oggettivi, comprensibili, poco

costosi da misurare e rappresentativi di un processo critico. Al processo di benchmarking segue di norma una fase

di revisione dei livelli di prestazione da raggiungere e di individuazione delle buone pratiche da studiare e imitare.

Trovato su:

Dizionario Garzanti: www.garzantilinguistica.it


www.denarofinanziamenti.it/a/glossario_finanziamenti_agevolati.aspx

www.logisticaeconomica.unina.it/GLOSSCOLL.htm

BilateralitàDa un punto di vista teorico, gli enti bilaterali possono essere definiti come strutture finalizzate a fornire servizi

e prestazioni alle parti sociali, dove i sindacati e le organizzazioni datoriali si incontrano per dialogare, risolvere

problemi e prevenire il conflitto. La logica della bilateralità è ispirata al modello partecipativo e cooperativo e

alle commissioni paritetiche che nascono nella metà degli anni ‘80, in contrapposizione al modello del conflitto.

http://it.wikipedia.org

http://www.luiss.it/placement/orientamento/assessment-center.html


www.valutazione.it/PDF/glossario.pdf


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Di norma, quindi, gli organi direttivi e amministrativi sono equamente composti da rappresentati delle orga-

nizzazioni sindacali e datoriali; le decisioni sono prese all’unanimità, cosa che, se da un lato rallenta i processi

decisionali, al tempo stesso coinvolge attivamente tutti gli stakeholder. D’altronde questa modalità relazionale

rispecchia la filosofia europea improntata a promuovere il dialogo sociale, policy parallela e trasversale a tutte le

politiche europee, finalizzata a dare un forte impulso alle strategie di partenariato e di coinvolgimento dei diver-

si attori chiave. L’articolo 2 del d. lgs. 276/03 ha definito gli enti bilaterali come organismi costituiti su inizia-

tiva di una o più associazioni dei datori e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative, quali

sedi privilegiate per la regolazione del mercato del lavoro attraverso la promozione di un’occupazione regolare

e di qualità e l’intermediazione nell’incontro tra domanda e offerta di lavoro; la programmazione di attività

formative e la determinazione di modalità di attuazione della formazione professionale in azienda; la promozione

di buone pratiche contro la discriminazione e per l’inclusione dei soggetti più svantaggiati; la gestione mutuali-

stica di fondi per la formazione e l’integrazione del reddito; la certificazione dei contratti di lavoro e di regolarità

o congruità contributiva; lo sviluppo di azioni inerenti la salute e la sicurezza sul lavoro; ogni altra attività o

funzione assegnata loro dalla legge o dai contratti collettivi di riferimento.

Trovato su:

D. lgs. 276/2003.

Manariti Marco, Politiche formative e azione degli enti bilaterali nell’esperienza dell’artigianato, in

Formazione&Cambiamento, dicembre 2003, n. 24: www.agriform.org/doc_entebilaterale.asp

Blended learningLetteralmente formazione mista (dall’inglese to blend: mescolare, fondere), questa espressione è generalmente

associata all’introduzione di media online all’interno di corsi o programmi formativi ed indica una modalità di

erogazione della formazione che integra sessioni tradizionali di formazione d’aula con sessioni di formazione a

distanza in rete. In realtà l’integrazione può riguardare sia i diversi approcci pedagogici che le tecnologie utiliz-

zate e le tipologie di materiali accessibili (cd-rom, immagini, documenti cartacei, test di autovalutazione, ecc.).

Lo sviluppo di questo concetto è correlato al più ampio dibattito sull’efficacia dell’e-learning come alternativa

alla formazione tradizionale (Macdonald, 2006). Tra gli altri, l’Ocse nella sua relazione del 2001 E-learning. The

Partnership Challenge identificava nell’ossessione per la tecnologia e nella mancanza di specificità culturale i

principali punti critici dell’e-learning: “Di per sé, la tecnologia non conduce al successo nell’istruzione. [...] I con-

tenuti pedagogici e i servizi di e-learning [...] devono essere adattati alle necessità e alle culture locali”. Lo stesso

tema sarà poi successivamente ripreso in un’altra relazione del 2005 E-Learning in Tertiary Education. Where do

we stand? dove si evidenzia come “in realtà, fino ad oggi l’e-learning non ha rivoluzionato né l’apprendimento né

l’insegnamento. [...]. Le tecnologie dell’informazione e della comunicazione hanno preso piede nell’istruzione supe-

riore, ma il loro impatto è stato maggiore nei servizi amministrativi che negli aspetti pedagogici basilari dell’aula”.

Del resto, la commissaria europea Viviane Reding (Reding, 2003) già nel 2003 aveva sostenuto l’apprendimento

misto come il futuro dell’e-learning, sottolineando come “le moderne soluzioni di e-learning riconoscono adesso


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l’importanza dell’apprendimento in quanto processo sociale, e offrono possibilità di collaborazione con altri discen-

ti, di interazione con i contenuti delle materie e di guida da parte di insegnanti, formatori e tutor. [….] Ancora una

volta, insegnanti e formatori svolgono un ruolo fondamentale e fanno uso dell’interazione virtuale e di quella tradi-

zionale con i loro studenti mediante un approccio misto.” I recenti sviluppi del dibattito sembrano quindi suggerire

che il successo dell’e-learning dipenda dallo sviluppo pedagogico e da una maggiore integrazione della tecnologia

nelle precedenti esperienze di apprendimento degli studenti, possibile grazie al pieno recupero dell’interazione tra

insegnanti e studenti ed alla condivisione di responsabilità nel processo di apprendimento.

Trovato su:

Bang Joergen, L’e-learning riveduto. L’e-learning e le università virtuali corrispondono alle aspettative?, maggio

2006: www.elearningeuropa.info


Glossario: www.formare.erickson.it/glossario.html

Glossario: www.sfera.it

Macdonald Janet, Blended Learning and Online Tutoring. A Good Practice Guide, Gower Publishing, 2006.

Oecd, e-Learning in Tertiary Education. Where do we stand?, Oecd Publications, Paris, 2005.

Oecd, e-Learning: the Partnership Challenge, Oecd Publications, Paris, 2001.

Reding Viviane, Is e-learning going mainstream?, Learntec Forum, Karlsruhe, 4 February 2003.

www.effecontinua.it

BrainstormingLetteralmente tempesta, assalto cerebrale/di idee, è una tecnica di creatività di gruppo basata su una discussione

incrociata guidata da un moderatore, che invita i partecipanti a proporre più idee possibili su un determinato

problema, sia in libera associazione, sia stimolate da processi quali l’analogia, la sostituzione, la modificazione,

ecc., senza che questo processo sia sottoposto a critiche (almeno nella fase creativa). Il brainstorming è una

tecnica che mira infatti a disinibire lo scorrere dei pensieri, impedendo l’insorgere di giudizi critici prematuri.

Il risultato è in genere molto produttivo: può consistere in una nuova e completa soluzione del problema, in una

lista di idee per un approccio ad una soluzione successiva, o in una lista di idee che si trasformeranno nella

stesura di un programma di lavoro per trovare in seguito una soluzione.

La tecnica del brainstorming fu oggetto già nel 1926 di una relazione presentata all’Università del Nebraska

da Alex Faickney Osborn, futuro pubblicitario di fama internazionale. La nascita della vera e propria tecnica

risale, tuttavia, al 1938 (poi diffusa grazie alla pubblicazione nel 1953 del libro dello stesso Osborn Applied

Imagination. Principles and procedures of creative problem-solving). Infatti nel 1938 Osborn adottò per la prima

volta l’ideazione organizzata nella società di cui era capo. I primi partecipanti chiamarono le riunioni incontri

di brainstorm, perché si utilizzava il cervello (brain) per prendere d’assalto (storm) un problema. Come spiega

Osborn, questo genere d’incontro non era nuovo: una procedura simile è usata in India da più di 400 anni dagli

insegnanti indù che lavorano con gruppi religiosi. Il nome indiano di questa tecnica è Prai-Barshana, dove Prai


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significa fuori di te stesso e Barshana questione. Il nucleo centrale della tecnica è la produzione del maggior nu-

mero possibile di idee (lista di controllo), più importante della qualità delle stesse, soprattutto perché maggiore

è il numero delle idee, maggiori saranno le probabilità di trovarne alcune utili. Tali idee servono poi da spunto

alla soluzione di problemi e possono essere, successivamente, valutate e ulteriormente elaborate.

La discussione di gruppo può durare anche per più giorni ed è suddivisibile nelle seguenti fasi:

1. fase preliminare: presentazione del problema. Analisi e preparazione effettuata all’esterno della situazione di

gruppo. Si tratta in pratica di presentare il problema e i limiti posti alla sua eventuale soluzione (economici,

di tempo, ecc.);

2. fase della scoperta dei dati che caratterizzano il problema e ridefinizione dello stesso. È una fase di ricerca

collettiva che mira alla comprensione autentica del problema da parte del gruppo;

3. fase della scoperta delle idee: per convenzione tali idee non vengono sottoposte a critiche durante la riunione,

adottando il principio del giudizio differito. Tali idee sono poi utilizzabili per risolvere il problema;

4. fase di spoglio e selezione delle idee emerse, per registrare le migliori, quelle che possono essere attuate

direttamente, e che sono conciliabili con le altre ritenute valide;

5. fase conclusiva, con la partecipazione di chi ha posto il problema, per scegliere la soluzione.

Il processo del brainstorming è dunque caratterizzato da: 1. idee libere; 2. quantità prima della qualità; 3. nes-

sun diritto d’autore; 4. proibizione della critica.

I campi di applicazione sono i più vari (va segnalato, però, che tale tecnica non consente di risolvere problemi

di logica e razionalità, ma permette soltanto di migliorare la capacità di immaginazione):

•sviluppodinuoviprodottiebusinessplanning(sitrovanoideepernuoviprodottiesimiglioranoprodotti

esistenti);

•creazioneartisticaesviluppodiideepercampagnepubblicitarie;

• risoluzionediunproblema(sianalizzanodati,cause,soluzionialternative,analisidiimpatto,valutazioni);

•gestionediprocessi(sitrovanosistemipermiglioraregliaffarieiprocessidiproduzione,siidentificanogli

obiettivi del cliente, i rischi, le variabili, le risorse, i ruoli e le responsabilità);

•costruzionediunteam(sigeneracondivisioneediscussionediideeperstimolareipartecipantiapensare);

•preparazionediunprocessogiudiziariodapartediavvocati.

Il metodo del brainstorming di gruppo non manca di pareri critici: lo stesso Osborn ha affermato che nonostante

le sue virtù, l’ideazione individuale è in genere più utilizzabile e può essere altrettanto produttiva. Il brainstor-

ming in ogni caso resta una tecnica molto comune e popolare e risulta particolarmente utile per chi ha difficoltà

comunicative (per esempio, timidezza) o povertà lessicale, poiché ciascuno può dire quello che vuole e come

vuole, protetto dalla rigorosa regola dell’esclusione della critica. Per altro verso è utile anche a chi è eccessiva-

mente loquace e prolisso poiché i limiti di tempo forzano a sviluppare capacità di sintesi e a rispettare le regole

della comunicazione sociale.

Trovato su:


Ansas Toscana, Studi sull’obbligo formativo e di istruzione, Risorse per la progettazione curricolare dei bienni

delle scuole superiori: www.irre.toscana.it/obbligo_formativo/lepri/tecniche/brainstorming.pdf



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Capacity buildingLetteralmente significa costruzione della capacità. Negli ultimi anni tale espressione viene utilizzata sopratut-

to in relazione ai processi e ai mezzi adottati dai governi nazionali e dalle comunità locali per sviluppare le

capacità necessarie a gestire il proprio ambiente e le proprie risorse in maniera sostenibile. In questo senso tale

espressione è ripresa in due documenti rilevanti per la politica comunitaria del settennio 2007-2013. Il primo,

la Comunicazione della Commissione Politica di coesione a sostegno della crescita e dell’occupazione. Linee

guida della strategia comunitaria per il periodo 2007-2013, indica nel rafforzamento della capacità amministra-

tiva delle amministrazioni e dei servizi pubblici una delle condizioni necessarie per dare efficacia alle politiche

per la competitività, lo sviluppo e la coesione socioeconomica. Il secondo è il Quadro strategico nazionale per

la politica regionale di sviluppo 2007-2013, che identifica dieci priorità tematiche da perseguire con la pro-

grammazione dei fondi strutturali per il periodo 2007-2013, tra le quali la priorità n. 10: Governance, capacità

istituzionali e mercati concorrenziali e efficaci.

Trovato su:

Commissione europea, Comunicazione del 5 luglio 2005. “Politica di coesione a sostegno della crescita e dell’oc-

cupazione. Linee guida della strategia comunitaria per il periodo 2007-2013”, COM(2005) 299 def.

Ministero dello sviluppo economico, Dipartimento per le politiche di sviluppo e coesione, Quadro strategico

nazionale per la politica regionale di sviluppo 2007-2013, giugno 2007.

Presidenza del Consiglio dei Ministri, Dipartimento della funzione pubblica, Formez, Capacity building. Estratti

dai documenti strategici preliminari. Parte prima. Rafforzare la capacità amministrativa: una priorità dei docu-

menti comunitari e nazionali, maggio 2006.

Community of practice/comunità di praticaIl concetto di comunità di pratica (abbreviata in Cop) fa riferimento al processo di apprendimento sociale che

si verifica quando persone accomunate dall’interesse per un determinato argomento o problema collaborano,

per un certo periodo, in maniera spontanea e informale, per condividere idee, trovare soluzioni e costruire

innovazione. Le persone sono quindi unite da una comune attività e da ciò che apprendono tramite il reciproco

coinvolgimento in queste attività.

Le comunità di pratiche non prevedono differenze di tipo gerarchico tra i propri membri, in quanto il lavoro di

ciascuno è a beneficio dell’intera comunità. Il fine è il miglioramento collettivo e lo scambio è basato su un mo-

dello di condivisione: chi ha conoscenza e la tiene per sé, è come se non l’avesse. La comunità di pratiche tende

all’eccellenza, infatti prende ciò che di meglio produce ognuno dei suoi collaboratori.

Tra i primi ad usare il termine sono stati Jean Lave e Etienne Wenger, nel 1991, che lo utilizzarono in relazione

all’apprendimento situato, come parte di un tentativo di ripensare il concetto di apprendimento nel suo complesso.

Secondo la loro accezione, l’apprendimento implica la partecipazione a una comunità di pratica, che inizialmen-

te, per chi è appena entrato a far parte di quella determinata comunità, avviene alla periferia. Man mano che le


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persone diventano più competenti, si spostano verso il centro della comunità: in questo senso l’apprendimento

non è visto come l’acquisizione di saperi da parte degli individui, ma come un processo di partecipazione sociale.

Le comunità di pratiche sono sempre esistite e ciascuno di noi è parte, a volte inconsapevole, di alcune di esse (a

scuola, al lavoro, negli hobby). Perlopiù esse presuppongono la condivisione di uno spazio fisico, anche se, pen-

sando alla comunità scientifica, si ha già un esempio di situazione nella quale non tutti i partecipanti si conoscono

personalmente, né condividono spazi fisici per comunicare. Oggi, con l’utilizzo estensivo di internet, le comunità

di pratiche assumono nuove modalità comunicative e si parla infatti di comunità virtuali: in esse la comunicazione

può essere asincrona o sincrona, le persone possono agire e collaborare per anni senza mai incontrarsi ed è possi-

bile tenere traccia di tutte le interazioni, le conoscenze e le competenze che via via si creano.

Trovato su:

Bencivenga Rita, Le comunità di pratica e la comunicazione informale, in Stagi Luisa e Vercelli Gianni (a cura

di), e-Learning e formazione continua. Risorgeco: il trasferimento di buone pratiche attraverso la Fad, Franco

Angeli, Milano, 2003, pp. 87-97.

Lave Jean, Wenger Etienne, Situated Learning: Legitimate peripheral participation, University of Cambridge

Press, Cambridge, 1991.

Smith Mark K., Communities of practice, the encyclopedia of informal education, 2003: www.infed.org/

biblio/communities_of_practice.htm


Wikipedia, the free encyclopedia: en.wikipedia.org

Congedo per la formazioneRiconosciuto in Italia dalla l. 53/2000, il congedo per la formazione è una sospensione del rapporto di lavoro per

un periodo non superiore ad undici mesi, continuativo o frazionato, nell’arco dell’intera vita lavorativa, che può

essere richiesta da dipendenti pubblici o privati, che lavorino da almeno cinque anni nella medesima azienda o

amministrazione.

Il congedo può essere richiesto per: completare la scuola dell’obbligo; conseguire il titolo di studio di secondo

grado o il diploma universitario o la laurea; partecipare ad attività formative diverse da quelle realizzate o finanzia-

te dal datore di lavoro e comunque non strettamente collegate al processo produttivo, ma rispondente ad interessi

personali.

Durante il periodo di congedo per la formazione il dipendente conserva il posto di lavoro, ma non ha diritto alla re-

tribuzione e al versamento dei contributi previdenziali ed assicurativi. Il legislatore ha rinviato alla contrattazione

collettiva delle parti sociali le modalità di fruizione del congedo per la formazione, come l’individuazione delle per-

centuali massime dei lavoratori che possono avvalersene, compatibilmente con le esigenze organizzative dell’im-

presa, o la definizione del monteore destinabile ai congedi. La l. 53/2000 tratta inoltre i congedi per la formazione

continua, ampliando la sfera di azione degli interventi formativi rivolti agli occupati (legata essenzialmente alla

riqualificazione e all’aggiornamento professionale derivante dall’innovazione tecnologica ed organizzativa del pro-


www.infed.org/biblio/communities_of_practice.htm

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cesso produttivo) e includendo quelli a favore dello sviluppo personale del cittadino-lavoratore. La formazione può

quindi essere predisposta dall’azienda (in questo caso il lavoratore è retribuito durante la formazione), oppure deri-

vare da un’autonoma scelta della persona che lavora e che presenta un proprio progetto formativo. I congedi per la

formazione rientrano, insieme alle facilitazioni per i lavoratori studenti, alle 150 ore e ai voucher formativi, tra gli

interventi compresi nel cosiddetto diritto allo studio, che garantisce a ciascuno il diritto all’istruzione e formazione.

Trovato su:

L. 53/2000, Disposizioni per il sostegno della maternità e della paternità, per il diritto alla cura e alla formazione

e per il coordinamento dei tempi delle città: www.parlamento.it/parlam/leggi/00053l.htm

Malizia Guglielmo, Tonini Mario e Antonietti Daniela (a cura di), Le parole chiave della formazione professiona-

le. II edizione, Cnos-fap e Ciofs/fp, 2007.

Contratto formativoDetto anche contratto pedagogico: nell’ambito di un determinato progetto formativo, è l’accordo formale tra chi

apprende e chi insegna, con il quale entrambe le parti si impegnano e si assumono la responsabilità di realizzare

un percorso di apprendimento che viene concordato nei contenuti, metodi e tempi (in alcuni casi anche i genitori

possono rientrare tra i contraenti del contratto). Nel contesto della formazione professionale viene predisposto

anche come strumento che mira a coinvolgere gli allievi e a renderli più partecipi e protagonisti dei percorsi di

apprendimento, in particolare quando le persone che partecipano alla formazione appartengono a fasce svantaggia-

te o meno motivate.

Il contratto formativo trae origine dai movimenti culturali degli anni ‘60-‘70 del secolo scorso, che hanno por-

tato in primo piano le dimensioni sociali dell’apprendimento e spostato l’accento sulle dinamiche relazionali,

valorizzando la dimensione di autonomia dell’allievo, sviluppando la proposta pedagogica in direzione antiau-

toritaria e non direttiva. Si sono consolidate così pratiche di lavoro centrate sul soggetto che apprende e si sono

costruiti strumenti concreti che le rendevano praticabili. Gli obiettivi del contratto formativo riguardano quindi

non tanto l’acquisizione di singoli contenuti o saperi, quanto il raggiungimento di specifici traguardi durante

il percorso: ad esempio lo sviluppo della motivazione, la consapevolezza e il controllo del proprio percorso

formativo, la capacità di progettare nuove tappe di apprendimento, l’acquisizione delle capacità cooperative e

lo sviluppo di capacità metacognitive. Le competenze previste per l’acquisizione della qualifica, ciascuna con i

relativi saperi e comportamenti, possono essere considerate oggetto del contratto formativo.

Il contratto formativo è strutturato dall’insieme dei formatori, viene adottato e gestito durante le attività formative

come documento di riferimento e confronto e può assumere diverse forme. Si può riferire alla singola persona che

apprende, come nel caso del contratto individuale, dove rappresenta un utile strumento a supporto della perso-

nalizzazione dei percorsi. Può anche coinvolgere un’intera classe, come è il caso del contratto d’aula. Può essere

punto di riferimento per le attività di un centro di formazione e costituire parte significativa del programma di

formazione. Può riguardare l’intero percorso, distinti periodi, oppure singole unità di apprendimento. Il successo

di questo strumento è legato alla capacità pedagogico-didattica dei formatori che lo gestiscono, alla loro abilità


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nell’individuarne le modalità di applicazione adeguate in rapporto alla tipologia dei destinatari ed al piano di

lavoro previsto.

Trovato su:

Glossario Eda: glossario.invalsi.it/asp/home.asp



Controfattuale (metodo/approccio)Letteralmente significa che non si è verificato di fatto, cioè che è soltanto ipotizzato o immaginato. In ambito

filosofico, quindi, si definisce implicazione controfattuale una proposizione ipotetica in cui l’antecedente è falso

e quindi la conseguenza è ipoteticamente vera anche se non è realizzata (tale tipo di proposizione è anche detta

periodo ipotetico della possibilità e della irrealtà). Nell’ambito delle politiche pubbliche l’approccio controfat-

tuale è uno dei metodi utilizzati per stimare gli effetti di un intervento. L’idea di partenza (comune anche ad

altri metodi, ad esempio quelli non sperimentali) è la definizione di effetto come differenza tra cosa è successo

dopo l’intervento e cosa sarebbe successo se l’intervento non fosse stato attuato (ecco perché si parla di approc-

cio controfattuale); l’obiettivo è stabilire l’esistenza di un legame causale tra la realizzazione di un intervento

e quanto si osserva tra i destinatari dell’intervento stesso e, quindi, identificare il contributo dell’intervento ai

cambiamenti osservati, al netto di altri fattori. Tale effetto viene definito attraverso la comparazione tra la situa-

zione osservata post-intervento e la ricostruzione (desunta da altre informazioni) della situazione controfattuale

(come sarebbe stata la situazione senza l’intervento).

Trovato su:

Martini Alberto, Metodo sperimentale, approccio controfattuale e valutazione degli effetti delle politiche pubbliche,

in Rassegna Italiana di Valutazione, n. 34, 2006.

Wikizionario, il dizionario libero: it.wiktionary.org

Cooperative learningÈ un metodo di apprendimento individuale che deriva però da un processo collaborativo di gruppo, deliberato e

strutturato, contrapposto quindi al semplice scambio di informazioni o esecuzione di istruzioni.

Attraverso il cooperative learning le persone imparano in piccoli gruppi, aiutandosi reciprocamente e senten-

dosi corresponsabili del reciproco percorso. L’insegnante assume un ruolo di facilitatore ed organizzatore delle

attività, strutturando – anche dal punto di vista logistico e della disposizione fisica degli allievi – ambienti di

apprendimento in cui gli studenti trasformano ogni attività di apprendimento in un processo di problem solving

di gruppo, conseguendo obiettivi la cui realizzazione richiede il contributo personale di tutti. Numerosi studi

glossario.invalsi.it/asp/home.asp

it.wiktionary.org


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hanno dimostrato che con il cooperative learning gli studenti ottengono risultati scolastici migliori, più alti livel-

li di autostima, maggiori competenze sociali, una più approfondita acquisizione di contenuti e abilità. Va sotto-

lineata però la necessità che si stabilisca nel gruppo un clima relazionale positivo e l’importanza di un’adeguata

preparazione per l’applicazione di questo metodo. Gli obiettivi possono infatti essere conseguiti a condizione

che all’interno dei piccoli gruppi di apprendimento gli studenti sviluppino quelle abilità e competenze sociali

indispensabili per un livello di cooperazione qualitativamente elevato.

Trovato su:

Di Pietro Gianni, Il cooperative learning al servizio del biennio dell’obbligo: www.apprendimentocooperati-

vo.it

ospitiweb.indire.it/orme/glossario/coop_learning.htm

CopingDeriva dal verbo inglese to cope with, ovvero affrontare, e in italiano si può tradurre con il fronteggiare. In lette-

ratura è usato in modo intercambiabile con padronanza, adattamento, difesa. Lo si ritrova in diverse prospettive

teoriche, a partire da quella psicoanalitica (in particolare nel lavoro di Anna Freud L’io e i meccanismi di difesa

del 1936), che ha concentrato l’attenzione sugli impulsi, considerando il coping come un processo inconscio,

automatico, la cui funzione si connota come primariamente difensiva, sebbene si intravedano importanti risvolti

adattivi. Successivamente l’interesse dei teorici si è focalizzato sulle strategie consce utilizzate dalle persone in

situazioni problematiche; strategie che, diversamente dalle inconsce, si caratterizzano per essere flessibili, in-

tenzionali, differenziate e orientate alla realtà. Tra i primi ad occuparsi di coping come attività conscia ricordia-

mo Richard E. Lazarus e Susan Folkman che lo impiegano negli studi sullo stress. Il coping può essere conside-

rato come un processo mediante il quale le persone cercano di gestire la discrepanza percepita tra le richieste

poste loro da una situazione stressante e le proprie risorse. Per questo motivo assume rilevanza nell’ambito

dell’attività di orientamento, dove viene valutato e misurato tramite appositi complessi questionari.

Trovato su:



Grimaldi Anna, Ghisleri Chiara e Montalbano Giuseppa (a cura di), Le dimensioni del coping e dell’attribuzione

causale nell’orientamento: due strumenti Isfol, Isfol, Temi & Strumenti, 2006.

CounsellingIl counselling (o counseling, all’americana) può essere definito, in generale, come un intervento professionale basa-

to su una relazione, richiesto da una singola persona, da una coppia, da una famiglia, che avvertono l’esigenza di:

http://ospitiweb.indire.it/adi/CoopLearn/cooplear.htm

www.apprendimentocooperativo.it


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1. ricevere informazioni su un argomento importante per loro in quel momento e che non rappresenta per loro un

problema o una difficoltà;

2. individuare le risorse interne ed esterne su cui possono contare per affrontare un evento o una situazione

nuova o difficile;

3. valutare in modo più completo soluzioni, ipotesi, progetti in vista di una decisione.

Per risolvere queste problematiche il counselling tende a evidenziare, a far emergere e potenziare le risorse già

presenti nell’individuo e delle quali non sempre è consapevole. Il counsellor, ovvero il o la professionista che

fornisce il counselling, deve quindi possedere la capacità di stabilire una relazione profondamente empatica, di

comprendere il carattere delle persone, di accettare e rispettare gli altri e non imporre le proprie scelte.

L’utilizzo del termine anglosassone counselling si è andato affermando in Italia soprattutto per evitare frain-

tendimenti dovuti a traduzioni imprecise: l’espressione consulenza psicologica è stata abbandonata per evitare

riferimenti al termine psicologia e ai suoi derivati, né si è ritenuto corretto tradurre counsellor con consulente,

che indica piuttosto un/a professionista chiamato a dare un parere su un quesito di ordine tecnico.

Le prime applicazioni di counselling in ambito scolastico e successivamente professionale, risalgono alla

fine dell’Ottocento, epoca in cui, nel mondo anglosassone, si realizzarono i primi programmi di orientamento

professionale. Negli Stati Uniti il counselling scolastico ha preso avvio all’inizio del XX secolo, come attività di

orientamento professionale. Nel 1907 Jesse B. Davis, considerato il primo ideatore di un programma di orienta-

mento scolastico sistematico, incoraggiò gli insegnanti della sua scuola a mettere in relazione lo sviluppo carat-

teriale e gli interessi professionali e a limitare i problemi comportamentali. Tra gli anni ‘20 e ‘30 il counselling

e l’orientamento si sono diffusi negli Usa di pari passo con l’innalzamento dei livelli di scolarità della popola-

zione, per conoscere poi un momento di forte flessione dovuta principalmente alle difficoltà economiche causate

dalla Grande depressione del ‘29. A partire dagli anni ‘40 queste metodologie furono utilizzate per selezionare

e formare il personale dell’esercito e successivamente reintrodotte nelle scuole. In campo scolastico e professio-

nale il counselling persegue, a differenza del mentoring, obiettivi prestazionali di apprendimento: acquisizione

di conoscenze, abilità, atteggiamenti, comportamenti.

Trovato su:

Ghergo Fulvio e Pavoncello Daniela (a cura di), Accreditamento delle sedi orientative, Isfol, 2004.



www.counselling.it

Discriminazione/discriminazione diretta, indiretta, multipla La legislazione comunitaria individua come discriminazioni quei comportamenti o atti che, direttamente o

indirettamente, portano a distinguere, escludere, limitare o preferire una persona sulla base di diversi fattori:

http://en.wikipedia.org/

it.wikipedia.org


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identità di genere, orientamento sessuale, età, religione o convinzioni personali, razza o origine etnica, disabili-

tà. In particolare, si parla di discriminazione diretta quando un individuo è trattato in maniera meno favorevole

in base ai fattori di rischio di quanto sia, sia stato o sarebbe trattato un altro soggetto in una situazione analoga.

Un caso di discriminazione diretta è, ad esempio, un annuncio di lavoro che riporti specificamente la dicitura

astenersi inabili.

La discriminazione indiretta si riscontra, invece, quando una disposizione, un criterio o una prassi apparentemente

neutri possono mettere in realtà in una condizione di particolare svantaggio le persone, a seconda del loro sesso,

età, origine etnica, disabilità, religione, orientamento sessuale, a meno che la stessa pratica sia oggettivamente

giustificata da una finalità legittima e i mezzi impiegati per il suo conseguimento siano appropriati e necessari (è

ammesso ad esempio cercare proprio un’attrice o un attore per ricoprire un certo ruolo cinematografico). Singole

persone o gruppi sociali sono a volte vittime di discriminazione multipla, sono cioè discriminati in base a più

fattori concomitanti. Ne sono un esempio i casi di discriminazione di donne appartenenti a una minoranza etnica, o

persone omosessuali straniere, oppure disabili anziani, o ancora stranieri di una determinata confessione religiosa.

Trovato su:

www.pariopportunita.gov.it

Dumping sociale/dumping ambientaleDerivato dall’inglese to dump, scaricare, il termine dumping indica, nel diritto internazionale, l’esportazione da

parte di una impresa di un bene o servizio ad un prezzo inferiore a quello in vigore nel suo paese. Con l’espres-

sione dumping sociale si individua il risparmio di costi che le imprese di un certo paese realizzano quando la

legislazione nazionale non impone loro misure a tutela dei lavoratori. Questi minori costi aumentano la com-

petitività di tali imprese sui mercati esteri dove, invece, sono in vigore norme a tutela dei lavoratori quali, ad

esempio, trattamenti di quiescenza, di fine rapporto e oneri previdenziali a carico dell’azienda, limiti all’orario

di lavoro, rispetto di standard di sicurezza, igiene e salute negli ambienti di lavoro, ecc., che aggravano il costo

del fattore lavoro a carico delle imprese. Analogamente si parla di dumping ambientale, quando i minori costi di

produzione sono dovuti all’assenza di una legislazione per la tutela ambientale. Il dibattito in materia ruota, da

un punto di vista più strettamente economico, attorno alla possibilità di definire tali vantaggi competitivi come

concorrenza sleale, oppure come libere scelte nazionali di politica economica e sociale, mentre da un punto di

vista sociale la discussione è incentrata sulle modalità in cui è possibile esportare (o promuovere) standard di

diritti e qualità degli ambienti di lavoro.

Trovato su:

Passerini Paolo, Dumping sociale o protezionismo etico? Il dilemma dell’economista, in Scambi con l’estero,

Ministero dello sviluppo economico – Osservatorio economico, n.2/2004, www.mincomes.it/statistiche/

bollettini_2004/bollettino2_2004/dumping.pdf


http://www.pariopportunita.gov.it

www.mincomes.it/statistiche/bollettini_2004/bollettino2_2004/dumping.pdf

it.wikipedia.org


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EarmarkingLetteralmente stanziamento, è un termine utilizzato nella finanza pubblica che indica la destinazione di fondi, ot-

tenuti per esempio attraverso tributi, a spese determinate, mentre la normale procedura prevede che i proventi dei

tributi vengano riuniti in un unico fondo e poi distribuiti in diversi programmi di spesa. Ottimale sarebbe l’esisten-

za di un legame ideale tra la tassa e l’utilizzo del gettito (es. tassa sulla benzina – spesa per l’ambiente), per per-

mettere ai cittadini di cogliere con più immediatezza il senso del tributo da pagare. Mentre i governi sono spesso

assai favorevoli all’earmarking, gli esperti di finanza pubblica lo criticano perché potrebbe favorire la corruzione e

ridurrebbe la discrezionalità e la flessibilità del governo, portando ad una perdita di efficienza economica.

Oggi si parla di earmarking anche relativamente ai fondi strutturali, per il raggiungimento degli obiettivi di

crescita e occupazione previsti dalla Strategia di Lisbona, in particolare nelle seguenti aree di intervento: la ri-

cerca e l’innovazione, il capitale umano, i servizi alle imprese, le grandi infrastrutture europee, il miglioramento

dell’efficienza energetica e fonti di energia rinnovabili. L’earmarking di Lisbona in pratica impone ai fondi

strutturali degli obiettivi quantitativi per gli investimenti dei fondi strutturali: ogni Stato membro, nell’attuale

periodo di programmazione, deve mirare ad aumentare la parte di fondi destinati alla competitività, in modo

che rappresenti almeno il 60% nelle regioni dell’obiettivo Convergenza, o addirittura di più (75%), nelle regioni

dell’obiettivo Competitività regionale e occupazione. L’earmarking, orientando fortemente le scelte di investi-

mento degli Stati membri, rappresenta uno strumento per monitorare il rispetto delle condizioni strategiche

imposte ai fondi strutturali. Tuttavia l’earmarking non è una richiesta legalmente vincolante, bensì un obietti-

vo politico e quindi non sono previste sanzioni se il target non viene raggiunto. Gli Stati membri devono però

inserire, nel Rapporto annuale di attuazione della strategia di Lisbona, che va redatto entro il mese di ottobre di

ogni anno e che viene poi presentato al Consiglio europeo di primavera, un resoconto sull’utilizzo delle politi-

che di coesione a sostegno della crescita, dell’occupazione e della competitività, cioè appunto a sostegno degli

obiettivi di Lisbona.

Trovato su:

De Cesare Paola, La programmazione dei fondi strutturali 2007-2013, 14.06.06, slides, presentate al convegno

“Incentivi alle imprese nell’Europa dei 25. Atti dell’incontro di Roma” del 14 Giugno 2006: www.ipi.it/

inside.asp?id=1043&id_madrP=203&id_modu=2065&id_serv=64

Hübner Danuta, Delivering Lisbon through Cohesion Policy, 01.03.2006, SPEECH/06/138:

europa.eu/rapid/pressReleasesAction.do?reference=SPEECH/06/138&format=HTML&aged=

1&language=EN&guiLanguage=en

Larcinese Valentino, commenti all’articolo L’imposta di successione per un fondo-giovani, 06.03.2006:

www.lavoce.info

Ministero dell’economia e delle finanze, Dps, Rapporto annuale del Dps – 2005, pp. 254-255.

Soriano Fernando Hervás, The Lisbon Strategy in the new SF programmes 2007-2013. An opportunity for the

environment, 08.06.06, slides: www.mma.es/secciones/raa/documentos_enlaces_raa/jormadas_red/

jornada_27/pdf/presentacion_fernando_hervas.pdf


http://www.lavoce.info

www.ipi.it/inside.asp?id=1043&id_madrP=203&id_modu=2065&id_serv=64

europa.eu/rapid/pressReleasesAction.do?reference=SPEECH/06/138&format=HTML&aged=1&language=EN&guiLanguage=en

www.mma.es/secciones/raa/documentos_enlaces_raa/jormadas_red/jornada_27/pdf/presentacion_fernando_hervas.pdf

en.wikipedia.org


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EcdlÈ acronimo di European Computer Driving Licence, che in italiano può essere tradotto con patente europea del

computer. Si tratta di un certificato comprovante la conoscenza dei concetti fondamentali dell’informatica e la

capacità di usare il personal computer, nelle applicazioni più comuni, ad un livello base.

L’obiettivo generale del programma Ecdl è di contribuire all’alfabetizzazione informatica e fornire una qualifi-

cazione che consenta di partecipare attivamente all’evoluzione indotta dalle nuove tecnologie. L’Ecdl si fonda

su un documento concordato a livello europeo, il Syllabus, redatto dalla Ecdl Foundation di Dublino, dove sono

definite le conoscenze teoriche e pratiche necessarie per ottenere la patente. Il Syllabus costituisce quindi uno

standard di riferimento che consente di uniformare i test, in qualunque paese vengano effettuati. È articolato

in sette moduli, il primo di natura teorica sui concetti della tecnologia dell’informazione, gli altri sei di tipo

pratico, che verificano la capacità nell’uso effettivo del computer in diversi ambiti: la gestione dei file, l’elabo-

razione testi, l’utilizzo di vari strumenti informatici quali il foglio elettronico, le basi di dati, le presentazioni per

diversi tipi di audience e di situazioni, le reti informatiche per cercare e comunicare informazioni. Possedere la

certificazione Ecdl significa quindi aver superato i sette test di verifica. Attualmente l’Ecdl è disponibile in 148

paesi nel mondo, non solo in Europa: al di fuori del nostro continente l’acronimo utilizzato è Icdl, dove I sta per

international. In Italia è rilasciato dall’Aica (Associazione italiana per l’informatica e il calcolo automatico).

Trovato su:

Cisi, Centro interstrutture di servizi informatici e telematici per le facoltà umanistiche, Università degli studi di

Torino: hal9000.cisi.unito.it/wf/CENTRI_E_L/C-I-S-I-/ECDL/index.htm



The European Computer Driving Licence Foundation: www.ecdl.com/publisher/index.jsp

E-governmentIndica il processo di trasformazione delle relazioni interne ed esterne della pubblica amministrazione (in ingle-

se government può significare governo, ma anche amministrazione) attraverso l’uso di tecnologie dell’informa-

zione e della comunicazione che – insieme a cambiamenti organizzativi e all’acquisizione di nuove competenze

– può portare ad un miglioramento dei servizi pubblici e dei processi democratici, al rafforzamento dell’azione

amministrativa e a una maggiore trasparenza e personalizzazione del servizio.

Trovato su:

ec.europa.eu/information_society/index_it.htm


http://www.ecdl.com/publisher/index.jsp

http://ec.europa.eu/information_society/index_it.htm

hal9000.cisi.unito.it/wf/CENTRI_E_L/C-I-S-I-/ECDL/index.htm

it.wikipedia.org


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E-learningTraducibile letteralmente come apprendimento elettronico, l’e-learning rappresenta un settore delle tecnologie

dell’informazione che utilizza l’insieme delle tecnologie internet (web, e-mail, streaming video ecc.) per distri-

buire online contenuti didattici multimediali. Sfruttando le potenzialità di internet, l’e-learning è in grado di

fornire formazione agli utenti in modo sia sincrono che asincrono: essi, infatti, possono accedere ai contenuti dei

corsi in qualsiasi momento e in ogni luogo in cui esista una connessione internet.

In realtà questa definizione di e-learning è quella corrente nei paesi anglosassoni: in Italia il termine viene

spesso utilizzato per comprendere una gamma più ampia di applicazioni e processi formativi. Si tende infatti

a far rientrare in questa categoria qualsiasi tipologia di formazione erogata tramite tecnologia informatica (es.

cd-rom), anche se in questo caso sarebbe più corretto utilizzare l’espressione formazione a distanza (fad). L’e-

learning, infatti, si distingue dalle altre forme di fad proprio per la componente internet e web e la presenza di

una piattaforma tecnologica (Learning Management System o Lms) che gestisce la distribuzione e la fruizione

della formazione e che permette di mantenere traccia della frequenza ai corsi e delle attività formative svolte

dall’utente (accesso ai contenuti, tempo di fruizione, risultati dei momenti valutativi, ecc.). Parallelamente sono

stati sviluppati dei sistemi (Learning Content Management System o Lcms) che si occupano della gestione dei

contenuti, sia nella fase di creazione che nella fase di erogazione. Tali strumenti, associati al Lms, completano

una piattaforma di e-learning.

Per quanto concerne i materiali didattici, quelli destinati all’e-learning dovrebbero essere costruiti ad hoc in

modo da presentare cinque caratteristiche fondamentali: la modularità (che consente all’utente di personaliz-

zare tempi e modalità di fruizione), l’interattività (l’utente deve poter interagire efficacemente con il materiale

didattico), l’esaustività (ogni modulo deve avere un obiettivo formativo e portare l’utente al suo raggiungimento),

l’interoperabilità (i materiali didattici devono essere predisposti in modo da poter essere distribuiti su qualsiasi

piattaforma tecnologica e garantire la tracciabilità dell’azione formativa).

Trovato su:


www.effecontinua.it

EmpowermentLa parola empowerment non ha un corrispettivo esatto nella lingua italiana. Deriva dal verbo inglese to empo-

wer, traducibile con conferire poteri, concedere autorità o con mettere in grado, rendere capace, e si riferisce sia

al processo per raggiungere un certo risultato, sia al risultato stesso.

Nel primo caso l’empowerment è il processo finalizzato ad accrescere la possibilità dei singoli e dei gruppi di

gestire attivamente la propria vita, mentre nel secondo è un’acquisizione individuale, che aumenta il potere

interno del soggetto, in termini di competenza e di emozioni, di motivazione intrinseca e di utilizzo delle proprie

migliori energie e risorse, di percezione della possibilità d’influenzare i risultati dei propri comportamenti e

http://www.effecontinua.it

it.wikipedia.org


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quelli degli eventi che hanno un impatto sulla propria vita.

Il concetto di empowerment è utilizzato in diversi ambiti. Compare negli studi di politologia statunitensi tra

gli anni ‘50 e ‘60, in riferimento all’azione per i diritti civili e sociali delle minoranze, tra cui i movimenti per

l’emancipazione delle donne. Negli anni ‘70 entra a far parte della letteratura socio-politica nella moderna

teoria della democrazia e dei movimenti per i diritti civili, nello sviluppo del cosiddetto Terzo mondo, nei movi-

menti femminili e delle minoranze (nel 1979 esce I Will Survive, la canzone di Gloria Gaynor scritta da Freddie

Perren e Dino Fekaris, il cui testo descrive una donna che trova la forza di riprendersi dopo la rottura con il suo

partner e che diventa l’inno dell’empowerment femminile e del movimento omosessuale).

Dagli anni ‘80 la parola viene adottata anche nel linguaggio delle organizzazioni e del management. L’empo-

wering leadership solitamente delega i poteri e promuove gruppi di lavoro autonomi che stabiliscono tempi e

modelli organizzativi pur all’interno della condivisione della strategia aziendale. In realtà i critici preferiscono

parlare in questo caso di pseudo-empowerment, dato che l’idea è cambiare le attitudini dei lavoratori per farli

lavorare di più e non per conferire loro realmente più potere.

La scuola è un ambito doppiamente coinvolto dall’empowerment. Da un lato infatti assomiglia sempre più ad

un’impresa, in concorrenza con gli altri istituti riguardo al numero degli studenti-clienti e basata su crediti e de-

biti formativi. Dall’altro, quello della didattica, dovrebbe favorire l’autoapprendimento dei discenti, motivandoli

a sperimentare, dotandoli degli strumenti concettuali e operativi per vivere nella società, producendo appunto

l’empowerment. L’insegnante empowering sarà allora un facilitatore dell’apprendimento, oltre che un esperto

della disciplina, insegnerà il metodo e l’uso degli strumenti per ricercare un contenuto e un obiettivo che dovrà

però essere il discente a scegliere e a cercare di conseguire.

Ricordiamo infine l’ambito dell’orientamento, la cui funzione è in sintesi una vera e propria funzione di empo-

werment. Infatti l’orientamento, inteso come l’insieme di attività che aiutano la persona - occupata o in cerca di

lavoro - ad acquisire e a riscoprire la consapevolezza delle proprie capacità, delle attitudini, ma anche delle aree

di miglioramento, rappresenta “[…] la capacità di acquisire conoscenze su come e dove ottenere risorse, generan-

do alternative ed opportunità: […] è la capacità di leggere la realtà percependo se stessi come protagonisti […] è

l’acquisizione dell’insieme di conoscenze, competenze e modalità relazionali che permette ad individui e a gruppi

di porsi obiettivi, di elaborare strategie per raggiungerli, utilizzando le risorse esistenti” (Putton, 1999). Come

l’insegnante, anche l’esperto delle risorse umane ha il compito di accompagnare l’individuo nel proprio percorso,

come facilitatore, ponendo domande giuste più che offrendo soluzioni, in base all’ipotesi che l’individuo empowe-

red (che ha acquisito empowerment) è in grado di trovare autonomamente le risorse e le soluzioni alle difficoltà, in

quanto ha imparato ad analizzare se stesso e l’ambiente circostante in modo adeguato e sa quindi come muoversi.

Trovato su:

Burgio Giuseppe. Empowerment: www.gesuiti.it/AG_sociali/0302lessico.html

Ferrari Elisabetta, Empowerment, orientamento e formazione permanente: www.irisform.com/master-corsi-

articoli/Empowerment-orientamento-formazione-permanente.htm


Progetto Kila, iniziativa promossa dalla Commissione regionale Pari opportunità e dalla Consigliera di parità

Regione Piemonte: www.kila.it


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Putton Anna, Empowerment e ri-orientamento, in Quaderni di orientamento, n. 15, 1999, pp. 4-9.


www.provincia.torino.it/sportellosociale/pariopp/sp05

ExpertiseL’expertise (letteralmente traducibile come abilità o conoscenza di una persona esperta) consiste nell’insieme

di caratteristiche, competenze e conoscenze di una persona (esperta) o di un sistema, che distinguono appunto

un esperto da un neofita. Esistono, in diversi ambiti, dei metodi obiettivi per misurare le prestazioni, in modo

da differenziare gli esperti dai principianti: ad esempio, un giocatore esperto di scacchi vincerà quasi sempre

giocando contro dei giocatori di livello amatoriale, o medici esperti avranno più probabilità di diagnosticare

correttamente una malattia rispetto a dei neolaureati. Dal punto di vista accademico, esistono due approcci allo

studio dell’expertise. Il primo la intende come nucleo centrale delle comunità di pratica: in questo senso l’ex-

pertise è socialmente costruita; all’interno di un gruppo sociale si costruiscono strumenti e metodi per definire e

acquisire competenze contestualizzate in determinati campi. Il secondo approccio invece vede l’expertise come

una caratteristica individuale, acquisita tramite lunghi periodi di esercitazioni specifiche.

Trovato su:


Zanardo Roberto (a cura di), Glossario dell’orientamento scolastico e professionale, prodotto nell’ambito del pro-

getto Foce 3 – Formazione e Orientamento nella Continuità Educativa, IAL Veneto.

Familiy friendlyLetteralmente amichevole per le famiglie. L’espressione, diffusa in Europa grazie ai documenti comunitari, è

riferita a politiche, servizi, strumenti che consentono di armonizzare il lavoro con gli impegni familiari. Ad

esempio, vengono definite family friendly le imprese attente ai bisogni delle donne nella conciliazione tra

impegni professionali e familiari. Queste rappresentano un modello che offre opportunità non solo alle famiglie,

ma anche al sistema delle imprese. L’investimento economico e organizzativo in misure per la conciliazione

può generare alcuni vantaggi indiretti: aumento del senso di appartenenza all’azienda, clima aziendale sereno,

riduzione del turn over e dei conflitti, positiva immagine aziendale.

In Italia questi modelli sono ancora poco diffusi tra le aziende, anche per la scarsa informazione sulle agevola-

zioni per le imprese che realizzano interventi di conciliazione tra lavoro e famiglia (l. 53/2000, l. 125/1991).

Trovato su:

temi.provincia.milano.it/donne/osservatorio_imprenditoria/focus/aziende_family.php

www.commissionepariopportunita.it/Glossario

http://temi.provincia.milano.it/donne/osservatorio_imprenditoria/focus/aziende_family.php

en.wikipedia.org

en.wikipedia.org


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FlexicurityIn italiano flessicurezza, è una cosiddetta parola-valigia nata dall’unione di flexibility e security (flessibilità e

sicurezza). Definisce un approccio di policy che promuove una combinazione di flessibilità del mercato del la-

voro (ovvero facilità di assumere e licenziare, uso di lavoro straordinario e part-time, cambiamento negli orari di

lavoro, organizzazione flessibile del lavoro, livello dei salari basato sui risultati, transizione facile e veloce da un

lavoro a un altro - anche in settori diversi, esistenza di tipi diversi di contratti di lavoro), con un elevato livello

di sicurezza sociale (alti sussidi di disoccupazione e politiche attive del lavoro efficienti).

Da molti, inclusa la stessa Commissione europea, viene considerata la soluzione al dilemma di come mantene-

re e migliorare la competitività all’interno del modello sociale europeo. La flexicurity è stata introdotta per la

prima volta nel 1993 in Danimarca dal governo socialdemocratico del primo ministro Poul Nyrup Rasmussen

in risposta ad una disoccupazione molto elevata, che ha contribuito effettivamente a diminuire, dinamizzando il

mercato del lavoro. È stata quindi adottata anche dall’Austria; altre riforme basate su questo modello sono state

varate in Svezia, Finlandia e Paesi Bassi. Implicito nel concetto di flexicurity è quello di sicurezza, non tanto

del posto di lavoro, quanto dell’occupabilità, essendo ormai abbandonata anche in Europa l’idea di mantenere

uno stesso lavoro per tutta la vita.

Poiché la sicurezza dell’occupabilità è data da un’elevata adattabilità di chi lavora ai cambiamenti, dalla capa-

cità di stare sul mercato e progredire nella propria vita lavorativa, il concetto di flexicurity è strettamente colle-

gato (oltre che a misure di sostegno economico nei periodi di non lavoro), alle politiche attive del lavoro: lifelong

learning, formazione alle nuove tecnologie, supporto/orientamento per chi è in cerca di lavoro, promozione delle

pari opportunità per tutti e politiche di conciliazione.

Trovato su:

Commissione europea, Social Agenda, n. 13, marzo 2006.

Commissione europea, È ora di cambiare marcia. Il nuovo partenariato per la crescita e l’occupazione,

COM(2006)30 (cfr., in particolare, p. 21 e segg.).

Parlamento europeo, Risoluzione del Parlamento europeo del 29 novembre 2000 su principi comuni di flessicurez-

za.


Follow-upSignifica letteralmente seguito. In inglese si può utilizzare da solo, per indicare ad esempio il seguito di film o

programmi televisivi, o come modificatore (es. a follow-up meeting). L’italiano utilizza ormai il termine inglese

senza ulteriori specificazioni per riferirsi alla prosecuzione a scopo di controllo o monitoraggio di qualcosa: di

una cura medica, di un’indagine sociologica, di un percorso formativo, di una politica. In ambito di progetta-

zione formativa, il follow-up mira ad analizzare i risultati della formazione nelle persone e gli eventuali nuovi

bisogni formativi emersi. La progettazione di una metodologia di follow-up dipende dalle caratteristiche del

http://en.wikipedia.org/wiki/Flexicurity


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percorso formativo di riferimento, dal settore/comparto di appartenenza e dalle caratteristiche cognitive, sociali

e motivazionali degli utenti. In ambito di politiche pubbliche, come ad esempio nel caso di iniziative comuni-

tarie o internazionali, si prevedono dei meccanismi di follow-up che mirano a sostenere i risultati delle stesse.

Il follow-up può consistere ad esempio in eventi, convegni o altre azioni di pubblicizzazione e sensibilizzazione

agli obiettivi, e nella promozione di interventi in linea con le indicazioni delle politiche.

Trovato su:

Glossario: www.gema.it

www.ilo.org/public/italian/region/eurpro/rome/info/presskit/050225/download/06.pdf

www.oxfordparavia.it

Formal/non-formal/informal learningOvvero apprendimento formale, non formale e informale. Nei paesi dell’Ocse e dell’Ue si intende per appren-

dimento formale quello acquisito partecipando a un percorso nel sistema dell’istruzione o della formazione

professionale o realizzato sul posto di lavoro; il contesto di apprendimento è quindi strutturato a tal fine e l’ap-

prendimento è intenzionale da parte di chi apprende. Di norma viene riconosciuto appunto formalmente con un

certificato (diploma o qualifica professionale).

L’apprendimento non formale si realizza parimenti con la partecipazione ad attività pianificate, le quali, anche

se non finalizzate esclusivamente alla formazione, sono costituite per una parte importante da elementi di

apprendimento. Si può realizzare ad esempio sul posto di lavoro o partecipando ad attività di organizzazioni

che operano nel sociale. Come l’apprendimento formale, implica un’intenzionalità da parte di chi apprende, ma

solitamente non viene valutato, né dà luogo a certificazioni.

L’apprendimento informale infine è quello che deriva da attività quotidiane, legate al lavoro, all’ambito familiare

o che si svolgono per hobby e nel tempo libero. Si parla in questi casi anche di experiential learning (sempli-

ficando, apprendimento attraverso l’esperienza personale). Non è un apprendimento strutturato in termini di

obiettivi di apprendimento o di tempi o di supporti all’apprendimento, né porta all’acquisizione di certificazioni.

Può essere intenzionale, ma più spesso avviene in maniera casuale e involontaria. Anche se l’individuazione e

la convalida dell’apprendimento negli ultimi due casi non dà luogo ad attestati o diplomi, può però costituire la

base di un riconoscimento formale.

Trovato su:

Cedefop, Making Learning Visible. Identification, assessment and recognition of non-formal learning in Europe,

Luxembourg, 2000.

Commissione europea, Comunicazione della Commissione, Realizzare uno spazio europeo dell’apprendimento

permanente, Bruxelles, COM(2001)678 def.

Isfol, Le parole dell’orientamento. Un puzzle da comporre, Temi & Strumenti, Roma, 2007.

www.oecd.org/document/25/0,2340,en_2649_37455_37136921_1_1_1_37455,00.html


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Glass ceilingL’espressione significa letteralmente soffitto di cristallo e si riferisce alla barriera invisibile, ma rigida come il

cristallo, derivante da una complessa interazione di strutture nell’ambito di organizzazioni a dominanza maschi-

le, che impedisce alle donne di accedere a posizioni di responsabilità.

Si ritiene che il termine sia stato utilizzato per la prima volta con questo significato negli Stati Uniti, in un arti-

colo firmato da Carol Hymowitz e Timothy Schellhardt uscito sul Wall Street Journal il 24 marzo 1986. In realtà

era già stato utilizzato antecedentemente, ad esempio dal settimanale statunitense Adweek nel 1984, in un arti-

colo di Gay Bryant. Ma il termine era stato coniato ancora prima, nel 1979, da Katherine Lawrence e Marianne

Schreiber, della società Hewlett-Packard, per descrivere il fatto che, mentre a livello superficiale parevano

esistere percorsi di promozione e carriera, in realtà le donne sembravano scontrarsi con un confine oltre il quale

era impossibile avanzare. Tale confine è appunto rappresentato da sistemi di esclusione non espliciti, ma ben

radicati nelle abitudini di molte società ancora marcatamente patriarcali: mobbing sul posto di lavoro, licenzia-

menti in caso di maternità, sovraccarico del lavoro domestico dovuto a un’esclusiva responsabilità femminile

nella cura di bambini e anziani.

Trovato su:

Castelli Alida, Mainstreaming, Glossario di genere: www.noidonne.org/articolo.php?ID=00714


www.vertici.com/servizi/psicofinder/template.asp?cod=11950

Governance/multilevel governanceIl termine deriva dal latino gubernare (tenere il timone e dunque dirigere una nave) ed indica, in prima appros-

simazione, l’insieme dei processi e dei sistemi attraverso i quali si muove un’organizzazione. Il Programma per

lo sviluppo delle Nazioni unite definisce la governance come il sistema di valori, politiche e istituzioni con il

quale una società gestisce i suoi aspetti economici, politici e sociali attraverso interazioni all’interno e tra lo

stato, la società civile e il settore privato. È il modo nel quale una società si organizza per prendere delle deci-

sioni e realizzarle, raggiungendo la comprensione reciproca, l’accordo e quindi l’azione. Comprende, dunque, i

meccanismi ed i processi attraverso i quali cittadini e gruppi articolano i loro interessi, mediano le loro differen-

ze ed esercitano i loro diritti e obblighi. La governance include le dimensioni sociali, politiche ed economiche,

opera ad ogni livello delle organizzazioni umane, siano esse un paese, una città, uno stato, una regione o il

mondo intero.

Nella Comunicazione al Consiglio, al Parlamento europeo e al Comitato economico e sociale europeo Gover-

nance e sviluppo, la Commissione europea propone una definizione articolata di questo concetto. La governance

attiene alla capacità dello stato di servire i cittadini. Si riferisce alle leggi, ai processi e al comportamento con

cui si manifestano gli interessi, si gestiscono le risorse e si esercita il potere nella società. In tale contesto la

questione principale da affrontare riguarda il modo in cui le funzioni pubbliche e i poteri normativi vengono

http://en.wikipedia.org


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esercitati e le risorse pubbliche vengono gestite. Il valore aggiunto di questo termine consiste, allora, nell’espri-

mere un concetto più pragmatico rispetto a termini come democrazia, diritti umani, ecc. Negli ultimi anni si

stanno sviluppando dei modelli relazionali diretti fra istituzioni europee e livelli subnazionali di governo: tale

fenomeno, che comporta la divisione dei poteri autoritativi su più livelli del territorio, è indicato con l’espressio-

ne di multilevel governance.

Trovato su:

Cassetti Luisa, Il regionalismo italiano e la multilevel governance dopo le recenti riforme costituzionali, in Le

istituzioni del federalismo. Regione e Governo locale. Bimestrale di studi giuridici e politici della Regione Emilia–

Romagna, Anno XXV, n. 1, 2004.

Commissione europea, Comunicazione al Consiglio, al Parlamento europeo e al Comitato economico e sociale

europeo “Governance e Sviluppo”, COM(2003)615.

Consorzio Civica (a cura di), Sistemi turistici locali fra legislazione e multi-level governance.

United Nations Development Programme: www.undp.org


In houseL’espressione in house providing (usata per la prima volta in sede comunitaria nel Libro Bianco sugli appalti

del 1998) identifica il fenomeno di autoproduzione di beni, servizi o lavori da parte della pubblica ammi-

nistrazione: ciò accade quando quest’ultima acquisisce un bene o un servizio attingendoli all’interno della

propria compagine organizzativa senza ricorrere al mercato tramite gara. Il modello si contrappone a quello

dell’outsourcing, o contracting out (la c.d. esternalizzazione), in cui la sfera pubblica si rivolge al privato,

demandandogli il compito di produrre e/o fornire i beni e servizi necessari allo svolgimento della funzione

amministrativa. La prima definizione giurisprudenziale della figura è fornita dalla sentenza della Corte di giu-

stizia delle Comunità europee del 18 novembre 1999, causa C-107/98 - Teckal. In quella sede – in estrema

sintesi – si è affermato che non è necessario rispettare le regole della gara in materia di appalti nell’ipotesi

in cui l’amministrazione aggiudicatrice eserciti sul soggetto aggiudicatario un “controllo analogo” a quello

esercitato sui propri servizi e il soggetto aggiudicatario svolga la maggior parte della propria attività in favore

dell’ente pubblico di appartenenza.

In ragione del “controllo analogo” e della “destinazione prevalente dell’attività”, l’ente in house non può

ritenersi “terzo” rispetto all’amministrazione controllante, ma deve considerarsi come uno dei servizi propri

dell’amministrazione stessa: non è, pertanto, necessario che l’amministrazione ricorra a procedure di evidenza

pubblica per l’affidamento di appalti di lavori, servizi e forniture.

Trovato su:

Giovagnoli Roberto, Gli affidamenti in house tra lacune e recenti interventi legislativi: www.giustizia-

amministrativa.it/documentazione/Giovagnoli_In_house.htm

it.wikipedia.org


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IscedTradotto in italiano come sistema internazionale di classificazione standard dell’istruzione, l’Isced (Interna-

tional standard classification of education of achievement) è uno standard creato dall’Organizzazione delle

nazioni unite per l’educazione, la scienza e la cultura (Unesco) come sistema per definire i programmi e

standardizzare i livelli dei sistemi d’istruzione di diversi paesi al fine di renderli comparabili, sia dal punto

di vista statistico che dal punto di vista degli indicatori. Approvato a Ginevra nel 1975 durante la Conferenza

internazionale sull’istruzione, l’Isced è stato successivamente firmato dalla Conferenza generale dell’Unesco

nel 1978.

L’esperienza e l’applicazione nel tempo hanno dimostrato la necessità di una revisione per facilitare la compa-

razione dei livelli di istruzione nel mondo, per registrare i cambiamenti e gli sviluppi intervenuti nei sistemi di

istruzione e per anticipare le tendenze nelle diverse aree. Per questi motivi nel 1997 è stato adottato un nuovo

standard, attualmente in uso, risultato di un’ampia consultazione a livello mondiale e denominato appunto Isced

97. Esso è articolato in 7 livelli: 0 - istruzione pre-scolare, 1 - istruzione elementare o primo grado di istruzione

base, 2 - istruzione secondaria inferiore o secondo grado di istruzione base, 3 - istruzione secondaria superiore,

4 - istruzione post-secondaria, 5 - istruzione universitaria, 6 - istruzione post-laurea.

Trovato su:

Glossario, www.isfol.it.

Unesco, International Standard Classification of Education ISCED 1997, november 1997.


IscoL’acronimo sta per International Standard Classification of Occupations, ovvero classificazione standard interna-

zionale delle professioni, una delle principali classificazioni di cui è responsabile l’Organizzazione internazionale

del lavoro (Oil) ed è uno strumento per la classificazione di tutte le professioni in gruppi chiaramente definiti in

funzione delle mansioni che esse implicano. Alla prima versione della classificazione, adottata nel 1957 dalla

nona Conferenza internazionale degli statistici del lavoro (Isco-58), ne sono succedute altre tre, nel 1966, nel

1987 (Isco-88) e nel 2008 (Isco-08), che è quella attualmente in vigore. L’Isco-08 è articolata in 10 gruppi: 1 -

manager, 2 - professioni intellettuali e scientifiche, 3 - professioni tecniche di livello intermedio, 4 - impiegati

amministrativi, 5 - professioni dei servizi verso il pubblico, commercianti e commessi, 6 - agricoltori e operai

specializzati in agricoltura, silvicoltura e pesca, 7 - professioni specializzate dell’industria e dell’artigianato, 8

- conduttori di impianti e di macchine e operai addetti al montaggio, 9 - professioni non qualificate, 0 - profes-

sioni militari.

Trovato su:

www.ilo.org/public/english/bureau/stat/isco/index.htm

it.wikipedia.org


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Job shadowingSi può tradurre con osservazione in situazione di lavoro. È la possibilità che viene offerta agli studenti delle

scuole superiori (in particolare negli Stati Uniti, ma anche altrove) di farsi un’idea su un lavoro di loro interes-

se, trascorrendo uno o più giorni presso un’azienda o altro posto di lavoro. Durante questo tempo lo studente,

che non viene remunerato, segue come un’ombra (shadow) il lavoro svolto da una persona competente in quel

determinato ambito, rendendosi conto in prima persona dell’ambiente di lavoro, delle competenze necessarie

allo svolgimento dei diversi compiti, del valore della formazione professionale, delle eventuali potenzialità di

carriera. Si tratta di uno strumento utile ad accrescere la consapevolezza degli studenti verso il lavoro, a model-

larne i comportamenti tramite esempi pratici, rinforzando in chi studia i legami tra lo studio teorico e ciò che

viene richiesto poi nella pratica.

I limiti di questa esperienza consistono nel fatto che lo studente può solo osservare, senza agire direttamente.

Viene utilizzato anche nei programmi di scambio comunitari e in ambito di istruzione e formazione professiona-

le, in un’ottica di sempre maggiore integrazione tra scuola e lavoro. Al termine di un percorso di orientamento è

possibile, una volta identificato un profilo professionale di interesse, trascorrere una giornata di lavoro a fianco

di una persona che svolge il mestiere prescelto al fine di valutare meglio la propria scelta.

Trovato su:

Paris Kathleen A., Mason Sarah A., Planning and implementing youth apprenticeship and work-based learning,

Madison, WI, University of Wisconsin, Center on Education and Work, 1995.

transalp.lavorosenzafrontiere.org/contenuti_it/italia/sist_scolastico_it.htm

www.euromedyouth.net

www.ncrel.org/sdrs/areas/issues/envrnmnt/stw/sw3jobsh.htm

Knowledge managementLetteralmente gestione della conoscenza: in senso lato, il concetto si riferisce alla preservazione e condivisione

della conoscenza ed è sviluppato sin dall’antichità con la diffusione di biblioteche e strumenti di comunicazio-

ne. Oggi con knowledge management ci si riferisce allo sviluppo del ciclo della conoscenza all’interno di una

comunità di pratica o d’apprendimento tramite strumenti della tecnologia digitale (information technology). Le

conoscenze cui si fa riferimento possono essere sia tangibili (attività di ricerca e sviluppo, brevetti, database

dei clienti, dei fornitori e dei concorrenti) che intangibili (skills, esperienze, competenze delle persone inseri-

te nell’organizzazione). I nuovi sistemi di knowledge management che si concentrano sull’e-learning studiano

metodi per esplicitare la conoscenza tacita e per favorire la creatività.

In particolare, i knowledge management systems sono software che supportano l’informazione e la comunicazio-

ne in una comunità di pratica (un’azienda, un ente di ricerca, ecc.) o di apprendimento (es. una classe virtuale)

anche disperse nello spazio, ad esempio tramite la raccolta delle competenze collettive, il controllo per realizza-

re obiettivi comuni e l’integrazione delle conoscenze frammentate.

transalp.lavorosenzafrontiere.org/contenuti_it/italia/sist_scolastico_it.htm


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Trovato su:


Laboratorio protettoAncora oggi, nella cultura giuridica italiana, non esiste una definizione di laboratorio protetto. Si tratta di un ne-

ologismo giuridico introdotto nella lingua italiana attraverso il recepimento della direttiva 2004/18/CE (relativa

al coordinamento delle procedure di aggiudicazione degli appalti pubblici di lavori, di forniture e di servizi).

Dal punto di vista giuridico, i laboratori protetti in Italia sono compresi nella disciplina dell’impresa sociale (l.

118/2005). Il laboratorio protetto è un ambiente lavorativo finalizzato al reinserimento professionale di per-

sone svantaggiate. Laboratori e strutture protette si configurano come uno spazio di mediazione tra la persona

disabile e la società in generale, nei quali si realizza un intervento riabilitativo con il supporto di specifiche

figure educative, con l’obiettivo di aumentare le possibilità di benessere, libertà e comunicazione della persona

disabile. I laboratori protetti sono, in generale, caratterizzati da:

•spaziofisicoditipolavorativo

•organizzazionedellastrutturaedeltempoinfunzionedell’attivitàlavorativa,educativo-relazionaleeriabilita-

tiva

•utilizzodellecompetenzerelazionalielavorativequalimediatoriperl’utentenell’adattamentoallarealtà

•presaincaricodell’utenteintervenendosullaglobalitàdellapersona,tramiteilmantenimentodellecapacità

residue, ricostruendo un’immagine positiva di sé.

Queste strutture, quindi, oltre a garantire il lavoro alla persona disabile, mirano alla sua integrazione sociale,

attraverso un graduale processo di autonomia. Tra i principali contenitori europei di laboratori protetti citiamo

Homabilis (www.homabilis.com) e il Workability Europe (www.workability-europe.org). Entrambi si

occupano principalmente della gestione di lavori manuali, dall’imballaggio alla bardatura dei cavi, al giardinag-

gio, alla coltivazione biologica.

Trovato su:

www.superabile.it

www3.unibo.it/avl/org/down/pagine/down/mappalav/protette.htm

Lea/Lep/Liveas I Lep sono i Livelli essenziali delle prestazioni in materia di diritti civili e sociali (ivi incluse la sanità e l’istru-

zione). Il concetto di “livello di assistenza uniforme” viene per la prima volta introdotto in Italia nel 1992 nel

settore della sanità con il d. lgs. 502, inizialmente riferito ad un’uniforme ripartizione finanziaria del Fondo sa-

nitario nazionale tra Regioni. Nel 1999 il concetto si amplia e viene introdotto il riferimento al livello essenziale

uniforme di assistenza (da cui l’acronimo Lea), ancora essenzialmente finanziario, ma con riferimenti a principi

http://www3.unibo.it/avl/org/down/pagine/down/mappalav/protette.htm

it.wikipedia.org


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quali l’equità di accesso ai servizi, la qualità delle cure, ecc. Nell’istruzione, a seguito della l. 53/2003 e dei

successivi d. lgs. 59/2004 e 226/2005, si definiscono norme generali sull’istruzione e i livelli essenziali delle

prestazioni, che in questo campo fanno riferimento a caratteristiche dell’offerta formativa quali: soddisfacimento

della domanda di frequenza, adozione di interventi di orientamento e tutorato, standard di orario e durata dei ci-

cli, standard minimi formativi relativi alle competenze degli alunni, requisiti dei docenti, modalità di certifica-

zione delle competenze e valutazione dei percorsi. Con la l. 328/2000 il concetto di livello essenziale viene per

la prima volta esteso all’assistenza sociale, per cui si conia l’acronimo Liveas. Solo a seguito della riforma del

titolo V della Costituzione si parla di “prestazioni” da garantire a tutti i cittadini. L’acronimo Lep è stato infatti

introdotto per rispettare maggiormente il dettato costituzionale che fa riferimento ai livelli essenziali di presta-

zioni e non più ai livelli essenziali di assistenza (nella letteratura sul tema sono comunque stati utilizzati oltre

a Lep, Lea e Liveas anche gli acronimi Leas e Leps). Il nuovo titolo V della Costituzione, che attribuisce alle

Regioni una competenza esclusiva in materia di assistenza, mantiene in capo allo Stato la definizione dei Lep

concernenti i diritti civili e sociali (trasversali a tutte le materie precedentemente citate). I Lep rappresentano,

quindi, il principale strumento per il governo delle politiche sociali nazionali, in un sistema integrato dei servizi

che si articola, da un lato, su piani istituzionali differenti, dall’altro, in una rete di soggetti pubblici e privati che

concorrono all’erogazione dei servizi e degli interventi.

I Lea, Livelli essenziali di assistenza, sono Lep specifici in materia sanitaria e sono già definiti dallo Stato. I

Lea chiariscono quali sono le prestazioni sanitarie e le cure mediche che devono essere garantite dal Servizio

sanitario nazionale a tutti i cittadini in tutte le Regioni italiane, quali devono essere gratuite e quali invece a

pagamento. Le prestazioni, cioè le cure mediche, inserite nei Lea devono essere garantite su tutto il territorio

italiano. I livelli devono soddisfare gli obiettivi di salute indicati nel Piano sanitario nazionale e sono scelti

in base ai principi di efficacia e di appropriatezza: devono dimostrare che quella cura è efficace per ridurre o

eliminare la malattia e appropriata per quella determinata patologia.

I Liveas, Livelli essenziali delle prestazioni di assistenza sociale, sono Lep in materia di servizi sociali, la cui

definizione statale è oggetto di ampio dibattito ancora in corso. I Liveas devono essere garantiti a tutti i cittadini,

sull’intero territorio nazionale, sulla base di comuni standard. Il sistema integrato di interventi e servizi sociali

deve assicurare al cittadino, nell’ambito del distretto socio-sanitario, l’erogazione di alcune prestazioni essen-

ziali di assistenza sociale che garantiscano qualità della vita e cittadinanza sociale, nonché pari opportunità e

tutela ai soggetti più deboli. I Liveas si basano su alcuni principi: mantenere un approccio universalistico ai bi-

sogni sociali, pur nel rispetto delle priorità individuate dalla legge e definite nel Piano sociale nazionale; dare ai

bisogni sociali una risposta partecipata (ruolo del cittadino/utente, ruolo della famiglia, ruolo dei soggetti sociali

e del terzo settore) e basata su una progettazione che parte dalla comunità locale e da essa è soggetta a verifica

costante (piani di zona); impostare la progettazione degli interventi e dei servizi sociali in modo da garantire

flessibilità e versatilità delle risposte nel rispetto dei principi cardine della personalizzazione e dell’approccio

globale (integrazione sociosanitaria).

Trovato su:

Glossario socioassistenziale: www.social-fa.org/flex/FixedPages/IT/Glossario.php/L/Glossario.

php?lettera=L&Ind=253

www.social-fa.org/flex/FixedPages/IT/Glossario.php/L/Glossario.php?lettera=L&Ind=253


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Leone Liliana, Una concezione multidimensionale dei livelli essenziali, in Prospettive Sociali e Sanitarie (luglio-

agosto 2006), IRS Milano: www.cevas.it/progettazione/LivelliEssenziali/index.htm

Relazione Consiglio Direttivo Nazionale Anffas Onlus, Roma, 13-14 giugno 2009: www.anffas.net

MainstreamingDall’unione di due parole, main (principale) e stream (corso d’acqua, corrente) deriva il termine mainstream che

significa appunto corrente principale o, come aggettivo, tradizionale, non all’avanguardia. In campo musica-

le il mainstream indica il filone principale del jazz moderno. Nel contesto della realizzazione delle politiche

il concetto di mainstreaming indica il processo attraverso il quale le innovazioni sperimentate in un ambito

circoscritto (sociale, economico e istituzionale) vengono trasferite a livello di sistema: si tratta di un percorso

di acquisizione, da parte delle politiche e delle normative locali, nazionali e comunitarie, delle buone pratiche

sperimentate a livello di singolo progetto, oppure delle innovazioni che hanno dimostrato una particolare effi-

cacia. La realizzazione del mainstreaming è quindi un processo che parte dal livello progettuale, passa attra-

verso l’individuazione dell’innovazione e la generalizzazione dei risultati progettuali ed arriva al trasferimento

e all’adozione a livello di sistema della metodologia e/o del modello sperimentato. Nell’ambito delle politiche

comunitarie, il termine, da solo o nell’espressione mainstreaming di genere, viene, inoltre, utilizzato anche con

un significato specifico relativo alle pari opportunità, ed indica la considerazione sistematica delle differenze

tra le condizioni, le situazioni ed i bisogni delle donne e degli uomini nelle politiche di intervento al fine di

promuovere la parità tra i due sessi.

Trovato su:

Commissione europea, Comunicazione della Commissione “Integrare la parità di opportunità tra le donne e gli

uomini nel complesso delle politiche e azioni comunitarie”, COM(96)0067.


Glossario Europalavoro: www.lavoro.gov.it/Lavoro/Europalavoro/SezioneEuropaLavoro/Utilities/

Glossario


MatchingDeriva dal verbo to match, che significa intonarsi con, corrispondere a, ma anche uguagliare o mettere in contat-

to con. Il sostantivo match indica un incontro sportivo, ma è usato anche per matrimonio: to make a good match,

ovvero sposare un buon partito.

Di matching si parla in ambiti diversi, dalla matematica (la teoria dei grafi) all’elettronica (impedance matching

è l’adattamento di impedenza), alla contabilità. In medicina il matching è il processo di comparazione tra

un gruppo campione e un gruppo di controllo e nel campo dell’economia del lavoro si parla di matching per

www.lavoro.gov.it/Lavoro/Europalavoro/SezioneEuropaLavoro/Utilities/Glossario

it.wikipedia.org


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indicare la corrispondenza tra la domanda di lavoro e di competenze espressa dalle imprese e l’offerta di queste

ultime da parte dei lavoratori. Il termine specularmene opposto è mismatch, che si riferisce appunto al mancato

allineamento tra le due componenti. Per Frank Parsons (1854-1908), eclettico ingegnere nordamericano da

alcuni considerato il padre dell’orientamento, le scelte di carriera ideali si devono basare sulla corrispondenza

(matching) tra caratteristiche personali (abilità, risorse, personalità) con quelle del lavoro (competenze richieste,

compenso, ambiente, prospettive), al fine di produrre le migliori condizioni di successo professionale.

Trovato su:

Oxford Paravia, dizionario online: www.oxfordparavia.it

Parsons Frank, Choosing a vocation, Houghton Mifflin, Boston, 1909.


Mediatore interculturale/mediatore linguistico-culturaleÈ una figura professionale che facilita la realizzazione delle pari opportunità di accesso dei cittadini stranieri

immigrati nei vari ambiti del contesto sociale italiano (legale, scolastico, lavorativo, ecc.), mediando cultural-

mente fra la nostra e le culture immigrate. In campo formativo, è una figura di appoggio al docente: funge da

punto di riferimento per la programmazione di attività didattiche a carattere interculturale, da consulente ed

esperto nella formazione e aggiornamento dei docenti ed è una figura ponte tra i diversi protagonisti, italiani e

stranieri, coinvolti nella relazione educativa. La distinzione fra mediatore interculturale e mediatore linguistico-

culturale consiste essenzialmente nel fatto che mentre il primo può essere italiano, il secondo è straniero e ha

mantenuto viva la cultura d’origine, assorbendo in profondità i meccanismi sociali del paese di appartenenza.

Provenendo dagli stessi paesi di origine dei migranti, assicura interventi di interpretariato linguistico e di orien-

tamento culturale basati su una corretta interpretazione e avendo egli stesso un vissuto migratorio, può stabilire

l’empatia emotiva e culturale necessaria perché si realizzi appieno una comunicazione tra operatori ed utenti.

Questa figura professionale è stata riconosciuta per la prima volta dal d. lgs. 286/1998.

Trovato su:

Glossario Eda: glossario.invalsi.it/asp/home.asp

Mentor/mentoring/menteeIl termine deriva dal personaggio dell’Odissea, Mentore, al quale Ulisse affidò la sua casa e sotto le cui sem-

bianze Atena accompagnò Telemaco, figlio di Ulisse, nel suo viaggio a Pilo. La fortuna del termine nel significa-

to di guida è dovuta soprattutto al romanzo pedagogico di Francois Fénélon Les Aventures de Télémaque, ispirato

http://en.wikipedia.org

glossario.invalsi.it/asp/home.asp


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all’Odissea e destinato all’istruzione del duca di Borgogna, nipote di Luigi XIV e delfino di Francia. Il mento-

ring è una metodologia formativa di accompagnamento che prevede il trasferimento di competenze, conoscenze

ed esperienze da un soggetto esperto, il mentor, ad uno meno esperto, spesso indicato come mentee, al fine di

favorire lo sviluppo e la valorizzazione del suo patrimonio conoscitivo e il rafforzamento della motivazione.

Determinante per il conseguimento degli obiettivi prefissati è la relazione che si instaura tra mentor e mentee

per garantire i reciproci momenti di ascolto, partecipazione e traslazione di sapere. In questo modo il mentor

si presenta come figura di riferimento disponibile in ogni momento, in un rapporto basato sulla fiducia e la

trasmissione di competenze. Questa forma di sostegno alla relazionalità è caratterizzata dalla leggerezza. Essa,

infatti, non ha come fine una prestazione, presuppone una scelta autonoma del mentee nei confronti del mentor

basata sulla forte sintonia reciproca, prevede un rapporto 1 a 1 tra mentor e mentee ed un impegno di tempo

limitato (2-3 ore alla settimana). Per quanto riguarda il profilo degli operatori, occorre osservare come il men-

toring si basi su figure professionali che rappresentano in qualche modo il buon senso dell’accompagnamento

sociale, per cui lo svolgimento di questo ruolo non richiede tanto particolari titoli professionali, quanto una

lunga pratica di affiancamento.

Trovato su:

Comune di Avellino, centro per l’occupabilità femminile: www.comune.avellino.it/servizi/cof/

mentoring.php

Felice Alessandra (a cura di), Guida al mentoring. Istruzioni per l’uso, Isfol, I libri del Fse, 2004.

Vocabolario Etimologico della Lingua Italiana, Dizionario etimologico on line: www.etimo.it


MissionQuesto termine, che significa missione o scopo, indica in genere lo scopo ultimo di una qualsiasi organizzazione

e, al tempo stesso, ciò che la contraddistingue da tutte le altre. In alcuni casi la mission viene riassunta in un

breve slogan, in altri è più articolata, sino a costituire la descrizione della strategia di lungo periodo dell’orga-

nizzazione in questione. Si concretizza nella vision.

Trovato su:


NupSta per nomenclatura delle unità professionali ed è la nomenclatura delle unità professionali realizzata dall’Isfol

e dall’Istat per il Ministero del lavoro. Si presenta come un insieme di unità professionali definite, con un mag-

gior livello di dettaglio, a partire dalla classificazione delle professioni dell’Istat che assicura il raccordo con le

www.comune.avellino.it/servizi/cof/mentoring.php

en.wikipedia.org

it.wikipedia.org


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classificazioni internazionali (Isco 88 e Isco 88-Com). Alle 519 categorie in cui è articolata la classificazione

Istat è stato aggiunto un ulteriore livello di dettaglio che ha portato alla individuazione di 811 unità professio-

nali, le cui denominazioni sono basate su termini di uso corrente. Come modello la Nup si pone, quindi, quale

livello intermedio tra una rappresentazione di natura strettamente statistica e la pluralità di denominazioni e

descrizioni del lavoro sensibili ai contesti ed agli interessi dei soggetti coinvolti.

Trovato su:

Isfol, Nomenclatura e classificazione delle unità professionali, Temi & Strumenti, 2007.

OnlusL’acronimo sta per organizzazione non lucrativa di utilità sociale ed indica una categoria tributaria nella quale (ai

sensi degli articoli 10 e seguenti del d. lgs. 460/1997) possono rientrare associazioni, comitati, fondazioni, società

cooperative e altri enti di carattere privato, con o senza personalità giuridica, i cui statuti o atti costitutivi preveda-

no una serie di requisiti relativi al tipo di attività, alle finalità (che devono essere di solidarietà sociale), alla traspa-

renza gestionale, alla gestione economica (che non deve prevedere la distribuzione di utili e avanzi di gestione) e

alla organizzazione del vincolo associativo. La qualifica di onlus dà la possibilità di godere di alcune agevolazioni

fiscali, previa iscrizione all’anagrafe unica delle onlus presso la direzione regionale delle entrate competente per

territorio. Alcune categorie di enti assumono automaticamente la qualifica di onlus: si tratta delle organizzazioni

di volontariato iscritte nei registri regionali delle organizzazioni di volontariato, le ong, le cooperative sociali e

i consorzi di cooperative sociali. Altri enti hanno invece la possibilità di derogare al divieto di svolgere attività

diverse da quelle previste tassativamente (sono le cosiddette onlus parziarie): gli enti ecclesiastici delle confessioni

religiose con cui lo Stato ha stipulato patti, accordi o intese e le associazioni di promozione sociale, le cui finalità

assistenziali siano riconosciute dal Ministero dell’interno (art. 3, l. 287/1991). Sono tassativamente esclusi dalle

onlus gli enti pubblici, le società commerciali diverse da quelle cooperative, le fondazioni bancarie, i partiti e

movimenti politici, i sindacati e le associazioni dei datori di lavoro e di categoria.

Trovato su:


Open learningLetteralmente apprendimento aperto, è un metodo di insegnamento basato, tra gli altri, sul lavoro di Célestin

Freinet e Maria Montessori. L’open learning dovrebbe consentire un tipo di apprendimento autodeterminato

dall’allievo, indipendente e guidato dall’interesse. Lavori recenti sull’open learning sono stati svolti da pedago-

ghi quali Hans Brügelmann, Falko Peschel, Jörg Ramseger e Wulf Wallrabenstein. L’open learning si richiama

ad un concetto di sistema di istruzione aperto “in cui le restrizioni spazio-temporali comuni nei sistemi tradi-

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zionali vengono ridotte e in cui chi apprende si avvale di un ampio spazio decisionale, riguardante dove, come,

quando studiare e determina anche gli stessi percorsi e obbiettivi di apprendimento” (Carr, 1990 in Calvani e

Rotta, 2000). L’open learning si realizza quindi tramite percorsi di autoapprendimento che spesso utilizzano la

formazione a distanza, insieme a incontri seminariali. Le sperimentazioni di open learning sono considerate utili

per venire incontro alle necessità di realizzare iniziative di formazione continua flessibili rispetto alle esigenze

di chi lavora e sostenibili dal punto di vista economico e organizzativo per le aziende che le promuovono. Il ter-

mine aperto si riferisce inoltre a risorse il cui accesso è gratuito, oltre che flessibile per chi le utilizza. Ispiran-

dosi anche a questa accezione di open learning, che intende l’apprendimento come un’opportunità aperta a tutti

e quindi accoglie aspetti di inclusione sociale, nel Regno Unito è stata creata negli anni ‘60 la prima università

basata sullo studio a distanza assistito, la Open University, oggi riconosciuta come centro di eccellenza.

Trovato su:

Ministero della pubblica istruzione, Servizio di osservatorio tecnologico per la scuola:

www.osservatoriotecnologico.it/internet/wikipedia_apprendimento.htm

Spatafora Mario, Formazione a distanza e open learning: www.cestor.it/ar/4spatafora.htm


www.open.ac.uk

OutplacementLetteralmente sta per collocare fuori un lavoratore da un’attività, in effetti è un po’ di più. Il dizionario Garzanti

definisce l’outplacement come il ricollocamento del personale licenziato. Si tratta cioè di un servizio di consulenza

per la ricerca di una nuova occupazione che un datore di lavoro, a proprio carico e per il tramite di società spe-

cializzate, mette a disposizione di propri dipendenti, nei confronti dei quali ha deciso di interrompere il rapporto.

Funziona come un ammortizzatore sociale privato della perdita del lavoro, dando assistenza alla persona nella

ricerca di nuove opportunità occupazionali, attraverso un adeguato programma di formazione e idonei strumenti di

logistica.

L’outplacement nasce negli Usa (dove si abbrevia in Otp) alla fine degli anni ‘60. Esempio-tipo della sua ap-

plicazione fu la drastica riduzione dei dipendenti specializzati della Nasa, l’ente spaziale americano, che erano

stati impegnati nel progetto Apollo: si decise di offrire a tutti il servizio di outplacement per consentirne la

riqualificazione e la ricollocazione in altri contesti aziendali.

In Italia compare verso la metà degli anni ‘80 ed è soprattutto richiesto dalle grandi aziende per manager e fi-

gure dirigenziali, ai quali è fornito come servizio individuale che termina a ricollocamento avvenuto. Per operai

ed impiegati è più spesso erogato in maniera collettiva (outplacement collettivo, o Otc): in questo caso ha una

durata predefinita e generalmente è gestito con la collaborazione del sindacato.

La normativa italiana, in particolare il d. lgs. 276/03, definisce l’outplacement come attività di supporto alla ricol-

locazione professionale e prevede determinati requisiti di qualità cui le società del settore devono uniformarsi per

ottenere l’accreditamento ministeriale (ad oggi – dicembre 2009 – sono 60 le società accreditate, incluse tutte le

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loro sedi). Rispetto a quanto avviene in altri paesi europei, da noi è ancora un servizio innovativo, non obbligatorio

(mentre lo è ad esempio in Belgio), che sta però iniziando a diffondersi nel privato e nel pubblico, specie a seguito

delle crisi aziendali e della diffusione del concetto di tutela dell’occupabilità. Ruolo importante è anche giocato dal

diffondersi della sensibilità all’etica e alla responsabilità sociale di impresa. L’outplacement presenta vantaggi sia

per l’azienda che per la persona: l’azienda riesce a concordare l’uscita delle risorse umane con una riduzione del

rischio di contenzioso e a costi predefiniti, migliorando sia l’immagine interna che esterna, mentre la persona che

si è resa disponibile al programma vede ridotti i tempi di inattività, gode di un appoggio psicologico, usufruisce

di strutture dedicate e viene formata sulle tecniche di orientamento al lavoro e di ricerca di sbocchi professionali

coerenti con le sue caratteristiche e aspirazioni.

Trovato su:

Aiso, associazione italiana società di outplacemnt: www.aiso-outplacement.it


Ministero del lavoro e delle politiche sociali: www.lavoro.gov.it/Lavoro/md/Arealavoro/occupazione/

domandaOfferta/Agenzie+per+il+lavoro.htm

OutreachIl termine viene utilizzato in due macro-ambiti di riferimento, con due significati differenti.

In ambito valutativo significa impatto e in inglese è sinonimo di impact, effect, outcome. Si riferisce alle conseguen-

ze di lungo periodo e di ampio raggio di un programma o intervento, in generale alle conseguenze economiche e

sociali, dirette e indirette, positive o negative, sulla popolazione bersaglio e su altri soggetti coinvolti. Questo tipo

di conseguenze è più difficile da esplorare rispetto alle realizzazioni e ai risultati e non può essere oggetto di una

programmazione precisa.

In ambito culturale, di progettazione di politiche pubbliche e di assistenza sociale, l’attività di outreach consiste

nella ricerca attiva del pubblico per il quale è difficile avere accesso a un prodotto o servizio. In italiano outreach

social worker viene tradotto con operatore sociale di strada, o di comunità. Le istituzioni pubbliche, i governi locali,

la burocrazia prevedono di norma che il cittadino/utente si rechi presso le strutture che erogano i servizi: questo è

il modo in cui funzionano abitualmente gli sportelli della pubblica amministrazione, le anagrafi, i servizi sociali,

le scuole, i centri per l’impiego, ecc. La tecnica dell’outreach ribalta invece questo schema: non è la persona che

si muove verso lo sportello, ma è lo sportello (l’istituzione) che si muove verso la persona, incontrando gruppi di

interesse locali e singoli individui, anche a seguito di un invito da parte loro, nel proprio ambiente e secondo i pro-

pri tempi, per discutere di varie questioni e ascoltare i loro suggerimenti. L’intento è stabilire un contatto con chi

altrimenti non verrebbe raggiunto in maniera efficace dai servizi, ad esempio persone troppo occupate, fisicamente/

mentalmente disabili, non alfabetizzate, gruppi svantaggiati o ad alto rischio, con scarsa familiarità con la lingua o

con i processi di sviluppo e di pianificazione, o troppo giovani, troppo anziane, troppo alienate, spaventate o timi-

de, e rispetto alle quali è essenziale attivare e mantenere il contatto in un contesto in cui siano a proprio agio.

Operativamente, si può trattare di conversazioni informali, poco strutturate, non necessariamente capaci di rigorose

http://www.lavoro.gov.it/Lavoro/md/Arealavoro/occupazione/domandaOfferta/Agenzie+per+il+lavoro.htm

http://www.lavoro.gov.it/Lavoro/md/Arealavoro/occupazione/domandaOfferta/Agenzie+per+il+lavoro.htm


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analisi scientifiche, ma che spesso forniscono un livello di comprensione dei problemi che può mancare in forme

di consultazione più ufficiali e strutturate.

Generalmente il settore del volontariato/comunità locale è disponibile a tenere incontri di questo tipo, che si pos-

sono svolgere, in linea di principio, ovunque (ad esempio all’esterno in una località di campagna o all’interno di un

circolo di pensionati). A volte può essere utile il supporto di interpreti o di mediatori ben preparati, specie in cir-

costanze che richiedono estrema sensibilità, per esempio quando devono essere indagate le percezioni di soggetti

altamente alienati o intimiditi, temi oggetto di tabù, ecc. Un approccio di outreach è considerato promettente nelle

politiche e negli interventi a favore di gruppi svantaggiati (tipicamente persone senza fissa dimora, prostituti/e,

tossicodipendenti).

Gli strumenti e le modalità dell’outreach sono assai varie: distribuzione sistematica di materiale informativo nelle

case o alle persone in luoghi e momenti di aggregazione (mercati, assemblee, biblioteche, negozi); giornali locali,

specifiche newsletter, spot informativi su programmi radiofonici o televisivi; interventi informativi mirati nell’ambi-

to di riunioni di specifici gruppi e di attività organizzate; strutture mobili (camper, containers) che possono essere

utilizzate come uffici che restituiscano, anche a livello simbolico, la presenza sul campo e garantiscano la possibi-

lità di una consultazione e di uno scambio efficace; punti di riferimento in loco (possibilmente con affaccio diretto

su strada) per offrire scambio continuativo e nuove modalità di trattamento di problemi anche ordinari.

Trovato su:

Bezzi Claudio, Glossario della ricerca valutativa: www.valutazione.it/index.php?option=com_content&

view=article&id=65&Itemid=55

Glossario dei servizi sociali, EISS, Keynes College, University of Kent, Canterbury: www.kent.ac.uk/eiss/

documents/Italian.pdf

www.fizz.it/strumenti/glossario/gloss_print.htm

www.social-fa.org/flex/FixedPages/IT/Glossario.php/L/Glossario.php?lettera=L&Ind=253

www.a21italy.it/enviplans/modena_05/tecniche_ascolto_IT.pdf

Outsourcing/insourcingIl termine, che viene tradotto in italiano con esternalizzazione, deriva dalla contrazione di outside resourcing,

cioè reperimento di risorse all’esterno.

Il suo uso si diffonde negli Stati Uniti a partire dalla metà degli anni ‘90, soprattutto nell’ambiente degli affari

e del management. Con outsourcing ci si riferisce al processo attraverso il quale le attività che non costituisco-

no competenze chiave di un’impresa vengono affidate ad aziende specializzate, con risparmi di costi e migliori

risultati in termini di efficienza. Questa strategia organizzativa consente inoltre lo snellimento delle strutture

organizzative interne, una loro maggiore flessibilità e adattamento ai mercati. Il suo contrario è insourcing

(in italiano internalizzazione), termine mediante il quale si indica il mantenimento di una attività all’interno

dell’azienda, solitamente allo scopo avere il controllo su determinate produzioni o competenze. L’outsourcing

oggi viene utilizzato estensivamente, sia nel settore privato che in quello pubblico. In Italia un caso concreto

www.valutazione.it/index.php?option=com_content&view=article&id=65&Itemid=55

www.kent.ac.uk/eiss/documents/Italian.pdf


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è rappresentato dalla crescente domanda di risorse qualificate esterne da parte delle amministrazioni pubbli-

che per le attività collegate ai fondi strutturali comunitari (programmazione, gestione, monitoraggio). Alcuni

autori hanno notato come il concetto di outsourcing possa assumere in questi contesti sfumature più complesse,

come, ad esempio, il ricorso a soggetti esterni per l’approvvigionamento di competenze non presenti all’inter-

no dell’organizzazione anche su processi chiave, oppure come strategia per svolgere in maniera più efficiente

alcuni processi particolarmente onerosi, o ancora come soluzione ai problemi connessi al sostanziale blocco del

turnover naturale nelle amministrazioni pubbliche.

Trovato su:

De Vincenzi Roberto (a cura di), La valutazione di efficacia delle azioni di sistema nazionali: le ricadute sui

sistemi regionali del centro-nord Italia, Isfol, I libri del Fse, 2007.

Formez, Glossario, Governence esterna, 2006.


Partnership/partenariatoDerivato dall’inglese partner (socio, compagno), il termine, talvolta tradotto nell’italiano partenariato, sta ad

indicare, nell’ambito delle politiche comunitarie, una stretta cooperazione tra i diversi organismi comunitari e

nazionali coinvolti nei processi di programmazione dei fondi strutturali.

Il Regolamento generale sui fondi strutturali (Ce) n. 1083/2006 dedica l’articolo 11 proprio alla definizione di

questo principio: gli obiettivi dei fondi strutturali devono essere perseguiti nel quadro di una stretta coopera-

zione tra la Commissione e ciascuno Stato, che, a sua volta, può realizzare dei partenariati con: a) le autorità

regionali, locali, cittadine e le altre autorità pubbliche competenti; b) le parti economiche e sociali; c) ogni altro

organismo appropriato in rappresentanza della società civile, i partner ambientali, le organizzazioni non gover-

native e gli organismi di promozione della parità tra uomini e donne.

Trovato su:

Regolamento (CE) n. 1828/2006 dell’8 dicembre 2006, Modalità di applicazione del regolamento (CE) n. 1083/2006

del Consiglio recante disposizioni generali sul Fondo europeo di sviluppo regionale, sul Fondo sociale europeo e sul

Fondo di coesione e del regolamento (CE) n. 1080/2006 del Parlamento europeo e del Consiglio relativo al Fondo

europeo di sviluppo regionale

www.europafacile.net/glossario-lemma.asp?lettera=P

Peer reviewLetteralmente valutazione dei pari, questa espressione è utilizzata nel campo della letteratura scientifica per

indicare uno specifico processo, che consiste nella valutazione di una ricerca da parte di esperti del settore

en.wikipedia.org


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disciplinare in oggetto, cioè di pari dell’autore, i quali controllano e certificano la qualità della ricerca prima

della sua pubblicazione.

Trovato su:

www.cib.unibo.it/portale/formazione/corso-di-information-literacy/cil/cil-accessibile/ita/CIL-

UD05/Glossario_full.htm

Peer-supportSignifica supporto tra pari o aiuto reciproco ed è un’iniziativa di sostegno – più spesso nella scuola o università,

ma non solo – che consiste nell’aiutare chi è vittima di bullismo, stress o altri problemi. Chi fornisce l’aiuto è,

per esempio, un compagno di scuola appositamente formato. L’aiuto può realizzarsi in forma di mentoring, ascol-

to o counselling. Si parla di peer-support anche con riferimento ad iniziative realizzate in qualsiasi altro con-

testo in cui dei pari, appunto, condividono quotidianamente una situazione che presenta difficoltà e problemi:

colleghi di lavoro, compagni di scuola, genitori o parenti di malati terminali o di persone in carcere, immigrati

in paesi stranieri, portatori di handicap, utenti di comunità terapeutiche, ecc. Il principio che sta alla base di

questa tecnica è il fatto che tra pari è più facile capirsi, sfogarsi, confrontarsi e trovare una soluzione. In questo

caso si ha una relazione di parità, nella quale ognuno ha la stessa esperienza nell’offrire sostegno agli altri.

Trovato su:

Berdonini Lucia, Fantacci Federica, Training sull’Ascolto e sul Peer Support: www.comune.torino.it/

novasres/_private/formazioneascolto.pdf


Phasing in/phasing outLe due espressioni definiscono le modalità di sostegno transitorio a cui sono ammesse alcune regioni europee

nell’ambito della programmazione dei fondi strutturali 2007-2013. In particolare, per phasing in si intende il

sostegno transitorio, nell’ambito dell’obiettivo Competitività regionale e occupazione a cui sono ammesse quelle

regioni che rientravano nell’obiettivo 1 nel 2006 e il cui livello di Pil nominale pro capite supera il 75% del Pil

medio dell’Ue a 15. Per quanto riguarda l’Italia, è ammissibile a questo tipo di finanziamento la Sardegna.

Nell’ambito dell’obiettivo Convergenza, invece, possono accedere a titolo transitorio al finanziamento dei fondi

strutturali quelle regioni che sarebbero state ammesse all’obiettivo Convergenza se la soglia di ammissibilità

fosse rimasta al 75% del Pil medio dell’Ue a 15, ma che non possono accedervi poiché il loro livello di Pil

nominale pro capite supera il 75% del Pil medio dell’Ue a 25 (phasing out). In Italia questa disposizione è

applicata per la Basilicata.

http://www.comune.torino.it/novasres/_private/formazioneascolto.pdf

http://www.comune.torino.it/novasres/_private/formazioneascolto.pdf

en.wikipedia.org


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Trovato su:

ec.europa.eu/regional_policy/policy/region/index_it.htm

Regolamento (CE) 1083/2006 dell’11 luglio 2006, Disposizioni generali sul Fondo europeo di sviluppo regionale,

sul Fondo sociale europeo e sul Fondo di coesione e che abroga il regolamento (CE) n. 1260/1999.

PiaacAcronimo dell’inglese Programme for International Assessment of Adult Competencies, programma internazionale

dell’Ocse per la valutazione delle competenze degli adulti. Mira allo sviluppo di una strategia rivolta alla doman-

da e offerta di competenze che sia in grado di: identificare e misurare le differenze esistenti tra individui e paesi

rispetto alle competenze che si ritiene siano alla base del successo personale e nella società; valutare l’impatto di

tali competenze sui risultati sociali ed economici a livello sia individuale che aggregato; misurare la performance

dei sistemi di formazione e istruzione nel fornire dette competenze e infine identificare le leve di policy che pos-

sono aiutare ad accrescere le competenze. L’indagine verrà somministrata per la prima volta nel 2011 e i risultati

saranno diffusi all’inizio del 2013, anche se è prevista una prova sul campo nel 2010. Per l’Italia, su incarico del

Ministero del lavoro, vi partecipa l’Isfol.

Trovato su:

www.lavoro.gov.it/Lavoro/Europalavoro/SezioneOperatori/ProgrammiComunitari/OcsePiaac/

www.oecd.org/document/35/0,3343,en_2649_201185_40277475_1_1_1_1,00.html

PisaL’acronimo indica il Programme for International Student Assessment, l’indagine internazionale promossa dall’Oc-

se e realizzata in collaborazione con i paesi partecipanti per verificare con cadenza triennale le conoscenze e le

capacità dei quindicenni. La partecipazione all’indagine ha visto crescere i paesi interessati dai 43 del 2000 ai 57

del 2006, sino ai 62 che hanno dato la loro adesione per il 2009 (i risultati saranno disponibili a fine 2010). Ogni

volta l’indagine prende in considerazione gli ambiti della lettura, della matematica e delle scienze, anche se nelle

diverse edizioni si è proceduto ad un approfondimento specifico: nel 2000 si è trattato della lettura, nel 2003 della

matematica, nel 2006 delle scienze, nel 2009 è stata aggiunta come opzione la lettura dei testi elettronici. Nel

2012 il focus sarà di nuovo la lettura.

Trovato su:

www.pisa.oecd.org

ec.europa.eu/regional_policy/policy/region/index_it.htm


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Policy/policy maker/policy fieldPer policy si intende un piano di intervento che guida decisioni e azioni: si può definire, quindi, come l’insieme

dei meccanismi politici, gestionali, finanziari e amministrativi posti in essere per raggiungere obiettivi defini-

ti. Il termine viene utilizzato in relazione al governo, ad organizzazioni e gruppi privati e ad individui. Policy

maker indica, allora, l’autorità alla quale compete la definizione e l’attuazione di una policy, mentre policy field

indica l’ambito (il campo, letteralmente) di intervento.

Trovato su:


ProattivoÈ un termine coniato dallo psichiatra Victor Frankl per descrivere chi prende su di sé la responsabilità del-

la propria vita, invece di delegarla a circostanze o persone esterne. Il termine è stato poi reso popolare dal

bestseller di Stephen Covey Le sette regole per avere successo, a partire dal quale, nonostante Covey abbia usato

il termine nel significato originario di Frankl, proactive è passato comunemente a descrivere l’agire prima che

una situazione divenga problematica, invece che dopo (nel senso dunque di prevenire, anticipare). Con questa

sfumatura è di recente entrato nelle Nuove parole italiane dell’uso (volume 7 del Grande dizionario italiano

dell’uso, curato da Tullio De Mauro), che distingue tra un uso specialistico: “azione, comportamento, provvedi-

mento e simili in grado di prevenire e anticipare le moderne problematiche sociali/tecniche, e per estensione, di

strumento o mezzo tecnologico che permette di raggiungere tale scopo” e un uso comune: “chi agisce in anticipo

per prevenire futuri problemi, bisogni e cambiamenti”. L’Oxford English Dictionary (1989) riporta, oltre a

questo significato, anche quello di innovativo, che tende a far sì che le cose accadano. Compare frequentemente

anche nei testi della Commissione europea, dove sembra assumere ora l’uno ora l’altro significato. A volte il ter-

mine inglese è tradotto semplicemente con la parola attivo. Segnaliamo che proattivo viene classificato da taluni

tra le buzzwords: parole complicate che però veicolano significati semplici, e utili soprattutto ad impressionare

l’uditorio.

Trovato su:

Commissione europea, La governance europea, un libro bianco, COM(2001)428 definitivo/2.

Commissione europea, Una politica della concorrenza proattiva per un’Europa competitiva, COM(2004)293.

De Mauro Tullio (a cura di), Gradit, Grande dizionario italiano dell’uso, vol. VII: Nuove parole italiane dell’uso,

Utet, Torino, 2003.

Frankl Viktor, Man’s Search for Meaning, Washington Square Press, 1946/1984.

Oxford English Dictionary, 2° ed., 1989.


Wiktionary: en.wiktionary.org/wiki/proactive

http://en.wiktionary.org/wiki/proactive

en.wikipedia.org

en.wikipedia.org


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Recurrent educationQuesta espressione, traducibile come educazione ricorrente, è stata proposta nel 1969 dall’allora Ministro

dell’educazione svedese Olof Palme per indicare una strategia la cui essenza consiste nel disseminare la vita di

ciascun individuo di micro-opportunità educative, in modo tale che esse, qualora vengano richieste, siano im-

mediatamente disponibili. In questo senso l’espressione, accolta anche dall’Ocse (Papadopoulos, 1994), rientra

tra le forme di educazione continua, dal momento che prevede l’accesso a programmi e dispositivi di formazione

successivamente all’età scolare e all’educazione iniziale, ma si caratterizza per un aspetto ciclico, periodico

e sistematico (alternanza tra fasi di formazione e fasi di vita attiva, accesso sistematico alle risorse educative

durante tutto il corso della vita, continuità funzionale tra educazione iniziale e ulteriori esperienze) che non

necessariamente è presente nell’idea di educazione o di formazione continua. Per questo motivo il concetto di

educazione ricorrente è più affine a quello di educazione permanente: la formazione ricorrente può essere con-

siderata come una sorta di versione “realistica” dell’educazione permanente, dalla quale si distingue per il suo

carattere più intermittente e restrittivo (è talvolta considerata come un mezzo per contrastare la tendenza delle

società moderne ad un allungamento eccessivo della durata della scolarizzazione) e meno multidimensionale.

Trovato su:

Forquin Jean Claude, L’idea dell’educazione permanente e la sua espressione internazionale a partire dagli anni

‘60, in LLL. Focus on Lifelong Lifewide Learning, anno I, n. 2, 2005: rivista.edaforum.it

Kallen Denis, Considerazioni sul concetto di educazione permanente, in Formazione Professionale. Rivista euro-

pea del Cedefop n. 8/9, 1996.

Papadopoulos George, Education 1960-1970. The Oecd Perspective, Oecd, Parigi, 1994.

Sinallagma/sinallagmaticoDeriva dal greco synallagma, scambio, ed ha lo stesso tema di synallàssein, commerciare, cambiare con un patto

una cosa con un’altra. Nel diritto romano indicava un contratto bilaterale con il quale si stipulavano reciproci

impegni fra le due parti, ed in particolare una convenzione come la vendita o il prestito, che prevedevano qual-

cosa di dato o di fatto attualmente.

Oggi, in diritto, il sinallagma rappresenta un elemento costitutivo implicito del contratto ad obbligazioni corri-

spettive, quello cioè nel quale ogni parte assume l’obbligazione di eseguire una prestazione (di dare o di fare)

in favore delle altre parti contraenti, esclusivamente in quanto tali parti a loro volta assumono l’obbligazione

di eseguire una prestazione in suo favore. La corrispettività consiste dunque in un rapporto di condizionalità

reciproca tra le prestazioni. Il sinallagma rappresenta il punto di equilibrio raggiunto dalle parti in sede di

formazione del negozio giuridico nella congiunta volontà di scambiarsi diritti ed obbligazioni.

In genere si distinguono due momenti del rapporto sinallagmatico: il sinallagma genetico, relativo al momento

della nascita delle obbligazioni corrispettive, ed il sinallagma funzionale, che attiene alla vita delle obbligazio-

ni. Un caso classico di contratto sinallagmatico è il contratto di compravendita, nel quale una parte si obbliga

rivista.edaforum.it


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a corrispondere una quantità di denaro, o di altro valore fungibile, esclusivamente solo in quanto l’altra parte

le trasferisce la proprietà di un bene o di un diritto; contemporaneamente, l’altra parte si determina a trasferire

la proprietà solo in quanto l’altro contraente assume l’obbligo di pagare il prezzo. L’apparente duplicazione di

concetti descrive in realtà il rapporto di condizionalità reciproca delle opposte prestazioni.

Trovato su:


www.etimo.it

Sistema nazionale di qualificaÈ il complesso delle attività di uno Stato membro connesse con il riconoscimento dell’apprendimento e altri

meccanismi che raccordano l’istruzione e la formazione con il mercato del lavoro e la società civile. Comprende

l’elaborazione e l’attuazione di disposizioni e processi istituzionali in materia di garanzia della qualità, di valu-

tazione e di rilascio delle qualifiche.

In Italia è possibile ottenere titoli e certificazioni formative delle diverse tipologie e livelli nel sistema dell’istru-

zione o nel sistema della formazione professionale.

Trovato su:

Raccomandazione del Parlamento europeo e del Consiglio, del 23 aprile 2008, sulla costituzione del Quadro

europeo delle qualifiche per l’apprendimento permanente: eur-lex.europa.eu/JOHtml.do?uri=OJ:C:2008:1

11:SOM:it:HTML

www.nrpitalia.it

SkillTraduce l’italiano abilità ed indica un’attitudine, una destrezza o una capacità innata o acquisita nel tempo con

l’esperienza o per mezzo di altre forme di apprendimento. È la capacità di svolgere mansioni complesse in modo

ben finalizzato, organizzato, razionale ed usando l’esperienza per adattarsi a circostanze specifiche. Il termine

si usa in genere in pedagogia (ad esempio abilità linguistica, nel disegno, di lettura), per attività sportive e

ludiche, ma anche nel mondo del lavoro.

Trovato su:

Ghergo Fulvio e Pavoncello Daniela, (a cura di), Accreditamento delle sedi orientative, Isfol, 2004.



http://it.wikipedia.org/wiki/Skill

eur-lex.europa.eu/JOHtml.do?uri=OJ:C:2008:111:SOM:it:HTML


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Social networkUna rete sociale (in inglese social network) consiste in un gruppo di persone connesse tra loro da diversi legami

sociali, che vanno dalla conoscenza casuale, ai rapporti di lavoro, ai vincoli familiari. Le reti sociali sono spesso

usate come base di studi interculturali in sociologia e in antropologia. La regola del numero di Dunbar, cono-

sciuta anche come la regola dei 150, afferma che le dimensioni di una vera rete sociale sono limitate a circa 150

membri. Questo numero è stato calcolato da studi di sociologia e soprattutto di antropologia, sulla dimensione

massima di un villaggio. Potrebbe stabilire una sorta di limite superiore all’abilità media degli esseri umani di

riconoscere dei membri e tenere traccia degli avvenimenti emotivi di tutti i membri di un gruppo. In alternativa,

potrebbe essere dovuto a una questione economica, e al bisogno di individuare gli “scrocconi”, in quanto gruppi

più grandi tendono a facilitare il prosperare di ingannatori e bugiardi. La versione di internet delle reti sociali

è una delle forme più evolute di comunicazione in rete, ed è anche un tentativo di violare la regola dei 150. I

social network sono i siti che rendono possibile la creazione di una rete sociale virtuale, ovvero che semplifica-

no la nascita e il mantenimento dei legami. Per entrare a far parte di un social network è necessario creare un

proprio profilo personale, inserendo informazioni di contatto, ma anche interessi, amicizie, esperienze di lavoro.

È possibile allargare la propria rete sociale invitando amici e collaboratori a farne parte e cercare nella rete per-

sone con interessi affini o competenze necessarie per risolvere un certo problema, per condividere informazioni.

Diventa possibile costituire delle comunità tematiche in base ai propri interessi e aree di attività, aggregandovi

altri utenti e stringendo contatti di amicizia e affari.

Trovato su:

Glossario di tesionline: www.tesionline.it/default/glossario.jsp?GlossarioID=5015


Spin-offIl termine inglese significa applicazione di risultati di ricerche allargata ad altri campi e indica la creazione di

una società indipendente ed autonoma, derivante dallo scorporo di una determinata attività aziendale (spin-

off industriale) o di attività di ricerca (spin-off di ricerca o accademico). Nello spin-off di ricerca professori,

ricercatori universitari o personale di ricerca delle istituzioni pubbliche di ricerca danno vita ad un’iniziativa

imprenditoriale al fine di valorizzare e trasferire sul mercato il know-how e le tecnologie sviluppati nell’ambito

dell’attività di ricerca. Lo spin-off di ricerca può rappresentare un mezzo particolarmente efficace per la for-

mazione di imprese competitive nei settori a più alto valore aggiunto, con riflessi positivi in termini di sviluppo

economico e sociale del paese. La nuova realtà può essere considerata come una riorganizzazione più efficiente

del processo produttivo. Un forte impulso alla nascita di spin-off di ricerca è stato dato dal d. lgs. 297/99 e dal

successivo d.m. 593/00, con cui si introduce un apposito intervento nazionale di sostegno alla creazione di im-

presa innovativa scaturita dalla ricerca pubblica. Per definire spin-off la creazione di una nuova impresa si sono

proposte a livello europeo delle condizioni che devono essere soddisfatte:

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•lacreazionediunanuovaimpresaapartiredaunitàpreesistenti(organizzazioni);

• lacreazionediunanuovasorgentediattività(nuovaimpresaautonoma,produzionedinuovobene,utilizzodi

nuovo processo o nuova tecnologia);

• lapresenzadimisuredisostegnoattivodapartediun’organizzazionemadre.

Lo spin-off è contraddistinto dalla presenza di due aspetti: una forma di sostegno nei confronti dei creatori della

nuova impresa (non solo dall’impresa di origine) e un processo di accompagnamento volontario, pianificato e

non casuale.

Quindi l’essenza dello spin-off consiste nell’aiutare un aspirante imprenditore a trasformare un’idea, una po-

tenzialità, un’opportunità produttiva, tecnologica o di mercato, che qualcun altro non vuole o non può sfruttare

in termini commerciali, in una nuova impresa. Non sono definibili, quindi, come spin-off l’esternalizzazione (in

quanto manca il requisito della novità), la filializzazione (in quanto manca il requisito dell’autonomia), i proces-

si di uscita spontanei (in quanto manca il sostegno attivo).

Trovato su:



www.cnr.it/sitocnr/IlCNR/Innovazione./Spinoff.html

StakeholderÈ il termine utilizzato per indicare individui, gruppi o organizzazioni (sociali e istituzionali) portatori di interessi

nei confronti di un’iniziativa economica, sia essa un’organizzazione o un progetto, e che, quindi, ne possono

influenzare gli orientamenti.

Il concetto nasce all’interno del dibattito sul ruolo delle imprese nella società: in particolare, secondo questa

teoria, un’azienda deve soddisfare dei livelli di costo, servizio e qualità, che sono diversi per ogni stakeholder.

La prima definizione di stakeholder fu elaborata nel 1963 al Research Institute dell’Università di Stanford.

Edward Freeman, nel libro Strategic Management: A Stakeholder Approach, diede una prima definizione di sta-

keholders come “i soggetti senza il cui supporto l’impresa non è in grado di sopravvivere”. Successivamente la

discussione teorica si allarga agli aspetti etici del ruolo dell’impresa ed il concetto di stakeholder evolve sino ad

identificare tutti i soggetti che possono influenzare oppure che sono influenzati dall’impresa (Freeman e Evan,

1988). L’impresa deve tenere, quindi, conto anche di quanti non hanno potere diretto su processi e profitti, ma

ne subiscono le conseguenze (come, ad esempio un impatto ambientale negativo): in questo senso lo stakeholder

è allora il soggetto i cui obiettivi dipendono dall’impresa, che diventa luogo di mediazione fra gli interessi talora

contrastanti degli stakeholder, e camera di compensazione in cui ciascuno raggiunge i propri fini.

Trovato su:

Donne e lavoro, Glossario: www.donne-lavoro.bz.it/glossary_it_c.html#18

Freeman R. Edward, Evan William E., A stakeholder approach on modern corporation: the kantian capitalism, in



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Beauchamp T. e Bowie N. (a cura di), Ethical theory and business, 3a ed., Prentice Hall, Englewood Cliffs, NJ,

1988.

Ministero dello sviluppo economico, Dipartimento per le politiche di sviluppo, Glossario: www.dps.mef.gov.it


SwotL’analisi Swot, conosciuta anche come Matrice Tows, è uno strumento di pianificazione strategica usata per

valutare i punti di forza (Strengths), debolezza (Weaknesses), le opportunità (Opportunities) e le minacce

(Threats) di un progetto, in un’impresa o in altre situazioni in cui un’organizzazione o un individuo deve

prendere una decisione per raggiungere un obiettivo. L’analisi può riguardare l’ambiente interno o esterno

di un’organizzazione. L’analisi Swot può essere utilizzata anche in pre-crisi e come pianificazione preventiva

nella gestione delle crisi.

La tecnica è attribuita a Albert Humphrey, che ha guidato un progetto di ricerca all’Università di Stanford fra

gli anni ‘60 e ‘70. L’uso di questa tecnica è diffuso anche per la valutazione di programmi comunitari: è infatti

richiesto dai regolamenti, ad esempio per la valutazione ex ante dei programmi operativi dei fondi strutturali.

Trovato su:


Task forceÈ un’unità o una formazione costituita per un singolo scopo, o attività definiti. Originariamente introdotto dalla

marina militare statunitense, il termine, il cui uso nella lingua inglese è registrato per la prima volta nel 1941,

è diventato ormai di uso comune ed è parte integrante del glossario Nato. Oggi anche molte organizzazioni civili

e istituzioni costituiscono task force per attività temporanee che si suppone possano essere meglio svolte da

commissioni esperte create ad hoc.

Trovato su:


Terms of referenceLetteralmente e genericamente traducibile con ambiti, competenze, il termine è usato sovente nella forma abbre-

viata Tor e si riferisce agli scopi e alla struttura di un progetto, di un comitato, di una riunione, ecc. In alcuni

contesti, per Tor si intende il capitolato d’oneri di una gara. In ambito valutativo, per esempio nella valutazione

http://www.dps.mef.gov.it

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della cooperazione allo sviluppo, i Tor sostituiscono il contratto, indicando finalità, metodi della valutazione, ri-

sorse assegnate. I Tor in genere definiscono: cosa ci si propone di ottenere, chi partecipa al processo e con quali

ruoli, come si pensa di ottenerlo (risorse umane e finanziarie) e quando (cronogramma delle attività). Inoltre i

Tor includono l’esplicitazione degli elementi di successo, di rischio e i fattori di limitazione.

Trovato su:

Bezzi Claudio, Glossario della ricerca valutativa, Versione 5.2 del 2 dicembre 2009: www.valutazione.it/PDF/

Glossario.pdf


Ocse, Glossario, 2003.


Terzo settoreSi tratta di un’espressione usata per la prima volta nel 1978 nel Rapporto Un progetto per l’Europa di Jacques

Delors, per indicare quella parte del sistema economico che si colloca tra il settore pubblico (lo stato) e quello

privato (il mercato), senza essere riconducibile né all’uno né all’altro poiché presenta, quanto all’impegno

sociale, culturale ed ambientale, caratteri e finalità propri del primo e, quanto al modello di organizzazione

aziendale e produttivo, caratteristiche proprie del secondo. Ci si riferisce, infatti, ad organizzazioni private im-

pegnate, senza fini di profitto, nella produzione di beni e servizi d’interesse collettivo o pubblico: ne fanno parte,

ad esempio, associazioni di volontariato e di promozione sociale, organizzazioni non governative, cooperative

sociali, enti religiosi.

In Italia il termine si è diffuso soprattutto attraverso gli studi sulle organizzazioni nonprofit (dall’inglese not for

profit, senza fini di lucro), ma poiché non esiste una definizione univocamente accettata – anche perché si rife-

risce ad una realtà sociale, economica e culturale in continua evoluzione – è possibile incontrare, con la stessa

accezione, anche altre espressioni, quali: azione volontaria, terzo sistema, economia civile, terza dimensione,

privato sociale, settore nonprofit, che fanno comunque tutte riferimento allo stesso tipo di istituzioni.

Nel 2008 è stato pubblicato il primo Rapporto Cnel-Istat 2008 sul nonprofit italiano che, oltre a raccogliere in

un unico volume i principali risultati della produzione Istat sul nonprofit, propone una riflessione sulla corretta

individuazione del campo di osservazione, sull’adozione di criteri di classificazione, sulla scelta delle variabili

rappresentative.

Trovato su:

Di Gregorio Claudio, Il controllo fiscale degli enti non profit, Guardia di Finanza, Scuola di polizia tributaria,

Lido di Ostia, 2005: www.gdf.it/repository/ContentManagement/information/N1605480343/

Il_controllo_fiscale_degli_enti_noprofit.pdf


www.cnel.it



www.valutazione.it/PDF/Glossario.pdf

www.gdf.it/repository/ContentManagement/information/N1605480343/Il_controllo_fiscale_degli_enti_noprofit.pdf


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ThesaurusDiffuso anche nelle forma italiana tesauro, il thesaurus è un lessico di termini-chiave selezionati, collegati tra

loro in una rete relazionale semantica che può essere essenzialmente di tipo gerarchico (es. felino-gatto, dove

felino è gerarchicamente sovraordinato a gatto) o sinonimico (come in topo-ratto).

I termini del thesaurus sono selezionati poiché servono per indicizzare i documenti e facilitarne la ricerca all’in-

terno di banche dati.

Dal punto di vista di chi consulta una banca dati, il thesaurus può essere considerato, quindi, una sorta di

vocabolario dei termini presenti in essa, il cui scopo è quello di facilitare la ricerca dei termini e quindi dei

documenti relativi a quel termine.

Partendo da una categoria generale, il thesaurus guida l’utente fino all’uso della parola contenuta nella banca

dati che esprime il concetto che si voleva cercare. In termini più scientifici, utilizzando la definizione dell’Or-

ganizzazione internazionale per le standardizzazioni (International Organization for Standardization - ISO),

possiamo definire un thesaurus come un vocabolario di un linguaggio d’indicizzazione controllato in maniera

formalizzata in modo che le relazioni a priori tra i concetti sono rese esplicite formalmente e che, in genere, copre

in modo esaustivo un dominio specifico della conoscenza (es. la formazione professionale).

Trovato su:

Carlucci Chiara (a cura di), I termini della formazione: il controllo terminologico come strumento per la ricerca,

Isfol, I libri del Fse, 2002.


Think tankUn think tank (letteralmente serbatoio di pensiero) è un organismo, un istituto, una società o un gruppo,

tendenzialmente indipendente dalle forze politiche (anche se non mancano think tank governativi), che si

occupa di analisi delle politiche pubbliche e quindi dei settori che vanno dalla politica sociale alla strategia

politica, dall’economia alla scienza e tecnologia, dalle politiche industriali o commerciali alle consulenze

militari.

Durante la seconda guerra mondiale il termine stava ad indicare luoghi protetti in cui si riunivano i capi

militari per prendere decisioni cruciali sulla tattica e la pianificazione degli attacchi.

I think tank sono una peculiarità statunitense: è stata la cultura pragmatica degli Usa a favorirne la nascita,

lo sviluppo e l’istituzionalizzazione. Tali organismi assicurano dati, informazioni, consigli e previsioni ai

policy makers in termini tendenzialmente oggettivi, tenendo conto cioè dello stato reale delle cose e valu-

tando le possibilità di realizzazione di una politica pubblica, verificandone opportunità, risorse, obiettivi e

conseguenze. Mentre ad oggi la politica statunitense non può evitare di fare riferimento a queste strutture,

tanto che ne sono sorte anche alcune governative, in Italia ed in Europa le organizzazioni think tank non sono

molto diffuse.

it.wikipedia.org


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Alcuni esempi di think tank italiani sono: Istituto Bruno Leoni, LaVoce.info, ISAP Milano.

Trovato su:


TutorIl termine deriva dal sostantivo latino tutor, -oris e significa letteralmente, che protegge, che dà sicurezza e con

tale significato è ancora presente nell’ordinamento giuridico.

In ambito pedagogico la figura del tutor è presente sin dall’antichità e si è rafforzata dal Medioevo in poi, in

particolare presso gli ordini religiosi. Con la diffusione della stampa prima, e con lo sviluppo dei sistemi di

istruzione poi, la figura del tutor-precettore è andata scomparendo, per essere riscoperta per il ruolo che può

svolgere in ambienti specifici, quali l’azienda, l’università, la scuola. In questo ultimo ambito il tutor si presenta

come figura intermedia di aiuto/mediazione tra i docenti e le persone in apprendimento, che ha il compito di

accompagnare e seguire una o più persone nel corso di un processo formativo o di un’esperienza lavorativa e

svolge nei confronti delle persone più deboli attività di sostegno per lo sviluppo di competenze trasversali, per

il rinforzo della motivazione, per mettere in luce potenzialità latenti, per il superamento di situazioni problema-

tiche o difficili, attraverso diverse tipologie di intervento. Esso dunque assolve a una funzione di facilitazione,

attivazione e stimolazione del cliente-utente per cui opera, grazie a un’accentuata componente relazionale, in

linea con l’etimologia del termine.

Nell’ambito della formazione, il tutor organizzativo in genere si occupa degli aspetti gestionali del percorso

formativo, ossia dell’organizzazione del materiale didattico, delle aule, della predisposizione degli orari, delle

comunicazioni a carattere organizzativo e, in quanto rappresentante della struttura che eroga la formazione, è il

punto di riferimento per i corsisti. Il tutor didattico, invece, è una figura professionale che assolve la funzione di

stimolazione del processo di apprendimento dei partecipanti, di animazione e sostegno del gruppo in apprendi-

mento, monitorando il clima d’aula e i livelli di motivazione dei corsisti. Il tutor didattico, inoltre, rappresenta

l’intermediario tra docenti e partecipanti ed è responsabile del coordinamento dei diversi docenti coinvolti nel

percorso formativo, in modo da garantirne la continuità e la coerenza con gli obiettivi prefissati.

Trovato su:

Borsa lavoro Lombardia, Glossario: www.borsalavorolombardia.net


Ministero della pubblica istruzione, Annali dell’Istruzione, Lessico della riforma, n. 4-5, Le Monnier, Roma,

2002.

it.wikipedia.org


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UepeL’acronimo sta per Ufficio dell’esecuzione penale esterna. Gli Uepe sono uffici territoriali del Ministero della

giustizia. Il loro coordinamento è affidato agli Uffici dell’esecuzione penale esterna presso i provveditorati

regionali dell’amministrazione penitenziaria. Gli Uepe agiscono quindi come nodi territoriali dei servizi della

giustizia e contribuiscono a realizzare le politiche finalizzate a garantire maggiore sicurezza alla comunità.

Incardinati nell’ambito territoriale, a livello provinciale, promuovono programmi e progetti di inclusione so-

ciale in collaborazione e integrandosi con le altre agenzie territoriali impegnate in iniziative di responsabilità

sociale, educazione alla legalità, lotta al disagio ed all’emarginazione sociale e contrasto alla criminalità. Gli

Uffici provvedono ad eseguire, su richiesta del magistrato di sorveglianza, le inchieste sociali utili a fornire

i dati occorrenti per l’applicazione, la modificazione, la proroga e la revoca delle misure di sicurezza e per

il trattamento dei condannati e degli internati. Prestano la loro opera per assicurare il reinserimento nella

vita libera dei sottoposti a misure di sicurezza non detentive. Inoltre, su richiesta degli istituti penitenziari,

prestano consulenza per favorire il buon esito del trattamento penitenziario.

Gli assistenti sociali in sevizio negli Uepe svolgono attività quali: la vigilanza e/o l’assistenza nei confronti

dei soggetti ammessi alle misure alternative alla detenzione e il sostegno e l’assistenza nei confronti dei

sottoposti alla libertà vigilata.

In sintesi, quindi, gli Uepe si occupano dei servizi riguardanti:

•l’esecuzionedellepenenondetentive(aldifuoridelcarcere);

•iltrattamentodellepenedetentive(dentroilcarcere);

•lemisuredisicurezza(misureapplicateapersonechehannoscontatolapena,machesonoancoraritenute

pericolose socialmente).

Le finalità e gli obiettivi fondamentali dell’attività dell’Uepe sono:

•ilcontrolloriguardoallapartecipazionedellapersonaalpropriopercorsodiriabilitazioneedalrispetto

delle prescrizioni imposte dall’ordinanza;

•ilreinserimentosocialedellepersonemaggiorennicondannate;

•l’integrazionesocialeperlepersonesottoposteaprovvedimentirestrittividellalibertàdapartedell’autori-

tà giudiziaria;

•lacreazionedicondizioniutiliapreveniree/oridurreilrischiodialtrireati;

• lacrescitadellasicurezzasociale,ancheattraversolacollaborazioneconleistituzionieisoggettiterrito-

riali, sia pubblici e privati.

Trovato su:

www.giustizia.it/giustizia/it/mg_2_3_7_3.wp?previsiousPage=mg_14_7

www.prap-emiliaromagna.it/?esecuzione_penale_esterna/


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VisionLetteralmente visione, intuizione, ma anche immagine, idea, il termine indica, nell’ambito della gestione stra-

tegica di imprese o, più in generale, di organizzazioni, la proiezione di un obiettivo futuro che l’organizzazione

si prefigge di raggiungere con il concorso di tutti i suoi appartenenti e che ne riflette ideali, valori e aspirazioni.

Rappresenta la concretizzazione della mission.

Trovato su:


Wikipedia, l’enciclopedia libera: it.wikipedia.orgwww.diadenet.it

VoucherParola di origine inglese che sta ad indicare, nel settore amministrativo e commerciale, un documento giustifi-

cativo: è il documento utilizzato per provare che un soggetto ha diritto ad usufruire di un determinato servizio,

in un determinato posto, in un determinato momento. Chi fornisce il servizio ritira il voucher per provare di

averlo effettivamente erogato. In ambito formativo indica una particolare forma di finanziamento alla formazione

continua e rappresenta una delle azioni di formazione continua a domanda individuale (Fci). I voucher sono

buoni formativi che danno la possibilità a lavoratori e lavoratrici di seguire percorsi di apprendimento finalizzati

ad accrescere conoscenze e competenze professionali. Caratteristica fondamentale di queste azioni è il ricono-

scimento del diritto soggettivo di chi lavora a formarsi secondo i suoi bisogni, che possono anche non coincidere

con quelli del settore nel quale lavora, anche se questo non esclude la possibilità che il progetto individuale sia

condiviso con l’impresa, nell’ambito di un piano di formazione elaborato da quest’ultima. L’importo corrispon-

dente al voucher viene, in genere, erogato direttamente alla struttura di formazione, in seguito alla conclusione

positiva di un modulo formativo da parte del/la lavoratore/trice.

Trovato su:


Europalavoro, Glossario: www.lavoro.gov.it/Lavoro/Europalavoro/SezioneEuropaLavoro/Utilities/

Glossario/


www.effecontinua.it

http://www.diadenet.it

http://www.effecontinua.it

it.wikipedia.org

www.lavoro.gov.it/Lavoro/Europalavoro/SezioneEuropaLavoro/Utilities/glossario/

it.wikipedia.org


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richiesta abbonamento

L’abbonamento a FOP-Formazione Orientamento Professionale può essere attivato soltanto a favore di strutture pubbliche o private impegnate

nell’attività di orientamento e formazione professionale dei lavoratori.

Le richieste di abbonamento vanno indirizzate a:

FOP - Formazione Orientamento ProfessionaleMinistero del lavoro e delle politiche sociali – D.G. per le Politiche per l’Orientamento e la FormazioneVia Fornovo 8 - Pal. C 00192 Romatel. 06 46834238 fax 06 46834984 e-mail [email protected]

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dati degli abbonati e della stampa del relativo elenco per la spedizione in abbonamento postale;Il sottoscritto è inoltre a conoscenza del diritto di accesso ai propri dati personali secondo quanto previsto dall’art. 7 del succitato D.Lgs 196/03, al fine di avere informazioni circa l’origine dei dati, la natura, la finalità e la logica del trattamento, i soggetti ai quali i dati possono essere comunicati, e al fine di ottenerne l’aggiornamento, la rettificazione, l’integrazione, ovvero la cancellazione, la trasformazione in forma anonima, il blocco.Il responsabile del trattamento dei dati è il Direttore Generale pro tempore del Ministero del lavoro e delle politiche sociali – Direzione Generale per le Politiche per l’Orientamento e la Formazione, il cui nome è consultabile sul sito www.lavoro.gov.it.

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