GRUPO C TEMA 6

TEMARIO PARA LA PROMOCIÓN INTERNA HORIZONTAL DEL PERSONAL LABORAL FIJO AL SERVICIO DE LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA DE LA REGIÓN DE MURCIA

GRUPO C

TEMA 6

ORDENACIÓN DE LA FUNCIÓN PÚBLICA REGIONAL.

PRINCIPIOS INFORMADORES. CLASES DE PERSONAL: SU RÉGIMEN

JURÍDICO. DERECHOS Y DEBERES: DERECHOS DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y HUELGA.

RÉGIMEN DISCIPLINARIO. RÉGIMEN DE INCOMPATIBILIDADES.

RETRIBUCIONES. POLITICAS DE IGUALDAD DE GÉNERO EN LAS ADMINISTRACIONES

PÚBLICAS.

ACTUALIZADO A FEBRERO DE 2013

Escuela de Administración Pública de la Región de Murcia

GRUPO C Ordenación de la Función Pública Regional. Principios informadores. Clases de personal: su régimen jurídico. Derechos y Deberes: derechos de negociación colectiva y huelga. Régimen disciplinario. Régimen de incompatibilidades. Retribuciones

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INDICE:

I.- Ordenación de la Función Pública Regional. Principios informadores. ........................................ 2

II.- Clases de personal: su régimen jurídico. ........................................................................................ 7

III.- Derechos y Deberes: derechos de negociación colectiva y huelga. ........................................ 10

III.1.- Derechos individuales de los funcionarios. ............................................................................... 10

III.2.- Derechos colectivos de los funcionarios. Particular referencia a los derechos de

negociación colectiva y huelga. ............................................................................................................. 14

III.3. Deberes de los funcionarios:......................................................................................................... 21

IV. Régimen disciplinario ........................................................................................................................ 22

V. Incompatibilidades. ............................................................................................................................. 27

V.1.- Actividades públicas. ..................................................................................................................... 27

V.2.- Actividades privadas. ..................................................................................................................... 28

V.3.- Actividades exceptuadas. ............................................................................................................. 29

V.4.- Otros aspectos sobre las incompatibilidades. ........................................................................... 30

VI. Retribuciones. .................................................................................................................................... 30

VII. Políticas de Igualdad de Género en la Administración Pública. ................................................ 33



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I.- Ordenación de la Función Pública Regional. Principios informadores.

Ante todo hay que definir qué se entiende por función pública. A este

respecto, el artículo 2 del Texto Refundido de la Ley de la Función Pública

de la Región de Murcia, aprobado por Decreto Legislativo 1/2001, de 26 de

enero, la define como “el instrumento técnico y personal a través del cual se

realizan, bajo la dirección del Consejo de Gobierno, los intereses públicos que la

Constitución, el Estatuto de Autonomía y las leyes han atribuido como propios a

esta Comunidad”.

Continúa el artículo citado estableciendo que integran la Función Pública

de la Administración Pública de la Región de Murcia “el conjunto de personas

vinculadas a la mísma por una relación profesional de empleo”.

El Estatuto Básico del Empleado Público, refiriéndose a los empleados

públicos, los conceptualiza como “quienes desempeñan funciones retribuidas en

las Administraciones Públicas al servicio de los intereses generales”

Por lo que se refiere al régimen jurídico básico de la función pública,

el artículo 103.3 de la Constitución Española manda a la ley regular el estatuto

de los funcionarios públicos y el acceso a la función pública bajo los principios de

mérito y capacidad.

Asimismo, el artículo 52 del Estatuto de Autonomía señala que el régimen

jurídico tanto de la Administración Pública Regional, como de sus funcionarios

será regulado por Ley de la Asamblea, de conformidad con la legislación básica

del Estado.

Tal legislación básica está constituida por la Ley 7/2007, de 12 de abril,

del Estatuto Básico del Empleado Público (en adelante EBEP) que, sin

perjuicio de que parte de su contenido no entre inmediantamente en vigor,

desarrolla por vez primera de manera íntegra lo establecido en el artículo 103.3

de la Constitución. No obstante queda fuera de tal marco la normativa en materia

de incompatibilidades del personal al servicio de las Administraciones Públicas



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regulada por la Ley 53/1984, de 26 de diciembre, así como la regulación de

determinadas materias sectoriales.

Con respecto al carácter de legislación básica del EBEP, no cabe duda

del mismo, a tenor de lo dispuesto en su Disposición Final Primera que

establece que el mismo está dictado al amparo de lo dispuesto:

a) En el el artículo 149.1.18.ª de la Constitución, constituyendo

bases del régimen estatutario de los funcionarios.

b) Y al amparo del artículo 149.1.7.ª de la Constitución, por lo que se

refiere a la legislación laboral de los empleados públicos.

Ahora bien, reconocido su carácter básico el EBEP no es de aplicación

en todo su ámbito, ya que deja libertad de opción para el desarrollo concreto por

las Comunidades Autónomas de ciertos temas de relevancia como las

retribuciones complementarias, el personal directivo, o la carrera administrativa.

En nuestra Administración la Función Pública se encuentra actualmente

regulada por las siguientes normas legales:

• Principalmente por el Texto Refundido de la Ley de la Función Pública

de la Región de Murcia al que anteriormente hicimos referencia (en

adelante TRLFPRM).

• Por el Texto Refundido de la Ley de Ordenación y Cuerpos y Escalas de

la Administración Pública de la Región de Murcia, aprobado por Decreto

Legislativo 1/2000, de 15 de diciembre.

Con respecto a los principos informadores, el propio EBEP señala como sus

principios de actuación los siguientes:

a) Servicio a los ciudadanos y a los intereses generales.



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b) Igualdad, mérito y capacidad en el acceso y en la promoción

profesional.

c) Sometimiento pleno a la ley y al Derecho.

d) Igualdad de trato entre mujeres y hombres.

e) Objetividad, profesionalidad e imparcialidad en el servicio garantizadas

con la inamovilidad en la condición de funcionario de carrera.

f) Eficacia en la planificación y gestión de los recursos humanos.

g) Desarrollo y cualificación profesional permanente de los empleados

públicos.

h) Transparencia.

i) Evaluación y responsabilidad en la gestión.

j) Jerarquía en la atribución, ordenación y desempeño de las funciones y

tareas.

k) Negociación colectiva y participación, a través de los representantes,

en la determinación de las condiciones de empleo.

l) Cooperación entre las Administraciones Públicas en la regulación y

gestión del empleo público.

Asimismo, el TRLFPRM señala que el personal al servicio de la Función

Pública será seleccionado según criterios de igualdad, publicidad, mérito y

capacidad, y, en el desempeño de sus funciones, está obligado a guardar la

imparcialidad y diligencia debidas, velando por la objetividad, eficacia y eficiencia

de la Administración Regional.

Con respecto a la ordenación de la función pública los principios rectores

de la ordenación del empleo público en la Administración Regional, sin perjuicio de

refererirnos a las novedades introducidas en el EBEP, son los siguientes:

• La Función Pública Regional se estructura en Cuerpos y Escalas, y en su

caso Opciones. Los Cuerpos y Escalas se crean, modifican y suprimen por

Ley.



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• En relación con el punto anterior es importante destacar los nuevos grupos

de clasificación profesional establecidos por el EBEP. Así, de

conformidad con el mismo, los cuerpos y escalas se clasifican, de acuerdo

con la titulación exigida para el acceso a los mismos, en los siguientes

grupos:

o Grupo A, dividido en dos Subgrupos, A1 y A2. Para el acceso a los

cuerpos o escalas de este Grupo se exigirá estar en posesión del

título universitario de Grado. En aquellos supuestos en los que la Ley

exija otro título universitario será éste el que se tenga en cuenta.

o Grupo B. Para el acceso a los cuerpos o escalas del Grupo B se

exigirá estar en posesión del título de Técnico Superior.

o Grupo C, dividido a su vez en dos Subgrupos, C1 y C2. según la

titulación exigida para el ingreso:

C1: Título de bachiller o técnico.

C2: Título de graduado en educación secundaria obligatoria.

o Asimismo, su Disposición Adicional Séptima establece la posibilidad

de crear Agrupaciones Profesionales, para cuyo acceso no se

exija estar en posesión de ninguna de las titulaciones previstas en el

sistema educativo.

Igualmente, y hasta tanto no se generalice la implantación de los

títulos anteriores, el propio EBEP, en su Disposición Transitoria

Tercera, establece que los Grupos de clasificación existentes a la

entrada en vigor del Estatuto se integrarán en los Grupos de

clasificación profesional de funcionarios, de acuerdo con las

siguientes equivalencias:

• El Grupo A, con el Subgrupo A1 del EBEP. • El Grupo B, con el Subgrupo A2 del EBEP. • El Grupo C, con el Subgrupo C1 del EBEP. • El Grupo D, con el Subgrupo C2 del EBEP. • El Grupo E, con las Agrupaciones Profesionales a que hace

referencia la disposición adicional séptima.

• Los puestos de trabajo se clasifican en 30 niveles. Para ello, se configuran

las relaciones de puestos de trabajo como un instrumento técnico a través



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del cual se racionaliza y ordena la Función Pública Regional. El intervalo de

niveles de los puestos de trabajo actualmente existente en la Administración

Regional es el siguiente:

Grupo Nivel mínimo Nivel máximoE 12 14 D 14 18 C 16 22 B 20 26 A 22 30

• La oposición es el sistema general legal de acceso, frente al concurso-

oposición, y concurso. No obstante, las Bases Generales de los procesos

selectivos, aprobadas por Orden de 17 de junio de 2004, de la Consejería

de Hacienda, han generalizado el sistema de concurso-oposición para el

ingreso en la Función Pública.

• Los tres principales instrumentos de la carrera administrativa existentes en

la Administración Regional son los siguientes:

o El grado personal, esto es, la posibilidad de adquirir o consolidar

superiores niveles con las garantías retirbutivas que, como veremos,

tiene tal adquisición.

o La provisión de puestos de trabajo, mediante la que se pueden

obtener de forma definitiva puestos de trabajo a lo largo de la vida

del funcionario.

o La promoción interna, a través de la que es posible acceder a

Cuerpos, Escalas u Opciones de un Grupo superior al que se

encuentre el funcionario.

• Se configura el concurso como el sistema normal de provisión. Al margen de

los sistemas de provisión (concurso y libre designación) existen diferentes

formas de movilidad tales como los traslados forzosos, las comisiones de

servicio, los desempeños provisionales de funciones, las adscripciones

provisionales, etc. En este sentido, en el año 2007, la Administración



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Regional se dotó de un nuevo Reglamento General de Provisión de Puestos

de Trabajo, aprobado por Orden de la Consejería de Hacienda y

Administración Pública de 7 de noviembre de 2007, en el que se regulan de

forma detallada tanto los sistemas como las formas de provisión.

II.- Clases de personal: su régimen jurídico.

El artículo 3 del TRLFPRM establece que integran la Función Pública

Regional:

a) Los funcionarios propios de la Administración Pública Regional.

b) El personal laboral.

c) El personal interino.

d) El personal eventual.

e) El personal estatutario del Servicio Murciano de Salud.

Al respecto, habría que incluir en el personal enumerado anteriormente al

al personal docente no universitario que presta servicios en la Consejería de

Educación, Formación y Empleo como consecuencia de la asunción de

competencias llevadas a cabo por Real Decreto 938/1999, de 4 de junio,

rigiéndose dicho personal principalmente por las normas dictadas por el Estado

como normativa básica.

Asimismo, el mencionado artículo señala que no se integran en la

función pública regional:

a) El personal que presta servicios en la Asamblea Regional.



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b) El personal de las Corporaciones Locales de la Región de Murcia.

Con respecto a los diferentes conceptos de cada una de las clases de

personal los mismos se hallan definidos en el artículo 4 y siguientes del

TRLFPRM. No obstante, como consecuencia del carácter básico del EBEP y de

la modificiación puntual por el mismo de los conceptos anteriores, resulta

necesario referirnos a lo regulado en su Título II, dedicado a las “Clases de

Personal al servicio de las Administraciones Públicas”.

Así, tras realizar una definición genérica del concepto de empleado

público estableciendo que son aquellos que desempeñan funciones retribuidas

en las Administraciones Públicas al servicio de los intereses generales, clasifica

a los mismos en:

a) Funcionarios de carrera.

b) Funcionarios interinos.

c) Personal laboral, ya sea fijo, por tiempo indefinido o temporal.

d) Personal eventual.

A) Con respecto a los funcionarios de carrera son aquellos quienes, en

virtud de nombramiento legal, están vinculados a una Administración Pública por

una relación estatutaria regulada por el Derecho Administrativo para el

desempeño de servicios profesionales retribuidos de carácter permanente.

En todo caso, el ejercicio de las funciones que impliquen la participación

directa o indirecta en el ejercicio de las potestades públicas o en la salvaguardia

de los intereses generales del Estado y de las Administraciones Públicas

corresponden exclusivamente a los funcionarios públicos.

B) Son funcionarios interinos los que, por razones expresamente

justificadas de necesidad y urgencia, son nombrados como tales para el



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desempeño de funciones propias de funcionarios de carrera, cuando se dé

alguna de las siguientes circunstancias:

a) La existencia de plazas vacantes cuando no sea posible su cobertura

por funcionarios de carrera.

b) La sustitución transitoria de los titulares.

c) La ejecución de programas de carácter temporal.

d) El exceso o acumulación de tareas por plazo máximo de seis meses,

dentro de un periodo de doce meses.

Su selección habrá de realizarse mediante procedimientos ágiles que

respetarán en todo caso los principios de igualdad, mérito, capacidad y

publicidad, siéndoles aplicable, en cuanto sea adecuado a la naturaleza de su

condición, el régimen general de los funcionarios de carrera.

C) Con respecto al personal laboral, es tal el que en virtud de contrato

de trabajo formalizado por escrito, en cualquiera de las modalidades de

contratación de personal previstas en la legislación laboral, presta servicios

retribuidos por las Administraciones Públicas. En función de la duración del

contrato éste podrá ser fijo, por tiempo indefinido o temporal.

Dicho personal está sometido al Derecho del Trabajo. En la actualidad en

nuestra Administración se rigen por el Convenio Colectivo para personal laboral

al servicio de la Administración Pública de la Región de Murcia publicado por

Resolución de la Dirección General de Trabajo en el BORM nº. 125, de 1 de

junio de 2007.

D) Es personal eventual el que, en virtud de nombramiento y con

carácter no permanente, sólo realiza funciones expresamente calificadas como

de confianza o asesoramiento especial, siendo retribuido con cargo a los

créditos presupuestarios consignados para este fin.



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Al personal eventual le será aplicable, en lo que sea adecuado a la

naturaleza de su condición, el régimen general de los funcionarios de carrera. No

obstante, tanto su nombramiento como su cese serán libres. El cese tendrá

lugar, en todo caso, cuando se produzca el de la autoridad a la que se preste la

función de confianza o asesoramiento. La condición de personal eventual no

podrá constituir mérito para el acceso a la Función Pública o para la promoción

interna.

E) Por lo que se refiere al personal estatutario del Servicio Murciano de

Salud, se encuentra sometido en nuestra Administración a la Ley 5/2001, de 5

de diciembre, de Personal Estatutario del Servicio Murciano de Salud.

Asimismo, el EBEP configura una nueva categoría, el personal

directivo, a desarrollar por la normativa autonómica. No obstante las funciones

directivas profesionales que tal personal desarrolle, su naturaleza no deja de ser

funcionarial o, en su caso, laboral.

III.- Derechos y Deberes: derechos de negociación colectiva y

huelga.

III.1.- Derechos individuales de los funcionarios.

En relación con los derechos y deberes, los mismos se encuentran

regulados en el Título III del EBEP. Tal título se estructura de la siguiente forma:

TÍTULO III.- Derechos y deberes. Código de conducta de los

empleados públicos.

CAPÍTULO I.- Derechos de los empleados públicos.

CAPÍTULO II.- Derecho a la carrera profesional y a la promoción interna.

La evaluación del desempeño.



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CAPÍTULO III.- Derechos retributivos.

CAPÍTULO IV.- Derecho a la negociación colectiva, representación y

participación institucional. Derecho de reunión.

CAPÍTULO V.- Derecho a la jornada de trabajo, permisos y vacaciones.

CAPÍTULO VI.- Deberes de los empleados públicos. Código de Conducta.

Por lo que se refiere a su Capítulo I, el EBEP distingue entre derechos

individuales y derechos individuales ejercidos colectivamente.

Con respecto a los primeros, los empleados públicos tienen los siguientes

derechos de carácter individual:

a) A la inamovilidad en la condición de funcionario de carrera.

b) Al desempeño efectivo de las funciones o tareas propias de su condición

profesional y de acuerdo con la progresión alcanzada en su carrera

profesional.

c) A la progresión en la carrera profesional y promoción interna según

principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad mediante la

implantación de sistemas objetivos y transparentes de evaluación.

d) A percibir las retribuciones y las indemnizaciones por razón del servicio.

e) A participar en la consecución de los objetivos atribuidos a la unidad donde

preste sus servicios y a ser informado por sus superiores de las tareas a

desarrollar.

f) A la defensa jurídica y protección de la Administración Pública en los

procedimientos que se sigan ante cualquier orden jurisdiccional como

consecuencia del ejercicio legítimo de sus funciones o cargos públicos.

g) A la formación continua y a la actualización permanente de sus

conocimientos y capacidades profesionales, preferentemente en horario

laboral.



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h) Al respeto de su intimidad, orientación sexual, propia imagen y dignidad en

el trabajo, especialmente frente al acoso sexual y por razón de sexo, moral y

laboral.

i) A la no discriminación por razón de nacimiento, origen racial o étnico,

género, sexo u orientación sexual, religión o convicciones, opinión,

discapacidad, edad o cualquier otra condición o circunstancia personal o

social.

j) A la adopción de medidas que favorezcan la conciliación de la vida

personal, familiar y laboral.

k) A la libertad de expresión dentro de los límites del ordenamiento jurídico.

l) A recibir protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo.

m) A las vacaciones, descansos, permisos y licencias.

n) A la jubilación según los términos y condiciones establecidas en las normas

aplicables.

o) A las prestaciones de la Seguridad Social correspondientes al régimen que

les sea de aplicación.

p) A la libre asociación profesional.

q) A los demás derechos reconocidos por el ordenamiento jurídico.

En parecidos términos se pronuncia el artículo 71 del TRLFPRM en

relación con los derechos de los funcionarios en servicio activo de la

Administración Regional.

Con respecto a las permisos y licencias de los funcionarios públicos, se

encuentran regulados por el Capítulo V del EBEP ( en el artículo 49 se regulan

los permisos por motivos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral y

por razón de violencia de género, y sus condiciones mínimas de concesión) y

por los artículos 75 y siguientes del TRLFPRM. Son los siguientes:

Por fallecimiento, accidente o enfermedad grave de un familiar.



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Por traslado de domicilio sin cambio de residencia.

Para realizar funciones sindicales o de representación del

personal.

Para concurrir a exámenes finales y demás pruebas definitivas de

aptitud.

Para la realización de exámenes prenatales y técnicas de

preparación al parto por las funcionarias embarazadas.

Por lactancia de un hijo menor de doce meses

Por nacimiento de hijos prematuros o que por cualquier causa

deban permanecer hospitalizados a continuación del parto.

Por razones de guarda legal: derecho a reducción de jornada de

trabajo con disminución de sus retribuciones.

Para atender el cuidado de un familiar: derecho a reducción de

hasta el cincuenta por ciento de la jornada laboral, con carácter

retribuido y por plazo máximo de un mes.

Por tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber

inexcusable de carácter público o personal y por deberes

relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral.

Por asuntos particulares tres días.

Por matrimonio 15 días.

Permiso por parto.

Permiso por adopción o acogimiento

Permiso de paternidad por el nacimiento, acogimiento o adopción

de un hijo.

Permiso por razón de violencia de género sobre la mujer

funcionaria.

Permiso por cuidado de hijo menor afectado por cáncer u otra

enfermedad grave.



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Licencia para realizar estudios sobre materias relacionadas con el

puesto de trabajo.

Licencia por asuntos propios, sin retribución, y con una dudración

acumulada hasta tres meses cada dos años.

Licencias por razón de enfermedad, conforme al régimen de

Seguridad Social en que esté incluido el funcionario.

Igualmente, al respecto hay que tener en cuenta las mejoras realizadas

en los permisos y licencias regulados en el TRLFPRM por los diferentes

Acuerdos alcanzados al respecto con las Organizaciones Sindicales. En

particular, el Acuerdo sobre Medidas Sociales para el personal al Servicio de

la Administración Pública de la Región de Murcia, ratificado en Consejo de

Gobierno de 19 de mayo de 2006 (publicado en el BORM nº 115 de 20 de

marzo) que recoge en su apartado quinto una serie de medidas para la

conciliación de la vida familiar y profesional, entre ellas las medidas en relación

con la ampliación de la reducción de jornada por razón de guarda legal, la

concesión de un permiso de paternidad así como diversas flexibilidades horarias

para la conciliación de la vida familiar, posibilidad de ausencias del trabajo,

posibilidad de sustituir el permiso de lactancia por cuatro semanas acumulables

al permiso de maternidad, permisos para el caso de nacimiento de hijos

prematuros u hospitalizados tras el parto, etc.

III.2.- Derechos colectivos de los funcionarios. Particular referencia a

los derechos de negociación colectiva y huelga.

Los funcionarios tienen los siguientes derechos individuales que se

ejercen de manera colectiva, de conformidad con el artículo 15 del EBEP:

a) A la libertad sindical.



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b) A la negociación colectiva y a la participación en la determinación de

las condiciones de trabajo.

c) Al ejercicio de la huelga, con la garantía del mantenimiento de los

servicios esenciales de la comunidad.

d) Al planteamiento de conflictos colectivos de trabajo, de acuerdo con la

legislación aplicable en cada caso.

e) Al de reunión.

Con respecto a los principios generales de estos derechos, el propio

EBEP define en su artículo 31 lo que ha de entenderse por:

a) Negociación colectiva: el derecho a negociar la determinación de

condiciones de trabajo de los empleados de la Administración Pública.

b) Representación: la facultad de elegir representantes y constituir

órganos unitarios a través de los cuales se instrumente la interlocución entre las

Administraciones Públicas y sus empleados.

c) Participación institucional: el derecho a participar, a través de las

organizaciones sindicales, en los órganos de control y seguimiento de las entidades

u organismos que legalmente se determine.

III.2.A.- El derecho de negociación colectiva.

En relación con el primero de los derechos anteriores, la negociación

colectiva de condiciones de trabajo de los funcionarios públicos estará sujeta a los

siguientes principios:

• Legalidad.

• Cobertura presupuestaria.



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• Obligatoriedad.

• Buena fe negocial.

• Publicidad y transparencia.

El ejercicio de la negociación colectiva se efectuará mediante el ejercicio de

la capacidad representativa reconocida a las Organizaciones Sindicales en los

artículos 6.3.c); 7.1 y 7.2 de la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad

Sindical y lo previsto en el propio EBEP.

A los efectos anteriores, se constituirán Mesas de Negociación en las que

estarán legitimados para estar presentes, por una parte, los representantes de la

Administración Pública correspondiente, y por otra, las Organizaciones Sindicales

más representativas a nivel estatal, las Organizaciones Sindicales más

representativas de Comunidad Autónoma, así como los Sindicatos que hayan

obtenido el 10 por 100 o más de los representantes en las elecciones para

Delegados y Juntas de Personal, en las unidades electorales comprendidas en el

ámbito específico de su constitución.

El EBEP prevé la existencia de las siguientes Mesas de Negociación:

a) Una Mesa General de Negociación de las Administraciones

Públicas que representa al personal del conjunto de las

Administraciones Públicas (Estado, CCAA y Municipios).

b) Una Mesa General para la negociación de las condiciones de

trabajo comunes al personal funcionario, estatutario y laboral de

cada Administración Pública.

c) Una Mesa, también denominada General, para la negociación de

las condiciones de trabajo comunes al personal funcionario de su

ámbito en cada Administración Pública.



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d) Por último, establece que, dependiendo de las Mesas Generales

de Negociación y por acuerdo de las mismas, podrán constituirse

Mesas Sectoriales en atención a las condiciones específicas de

trabajo de las organizaciones administrativas afectadas o a las

peculiaridades de sectores concretos de funcionarios públicos y a

su número para la negociación de los temas comunes a los

funcionarios del sector que no hayan sido objeto de decisión por

parte de la Mesa General respectiva o a los que ésta

explícitamente les reenvíe o delegue.

En este sentido, en el ámbito de la Administración Regional, de conformidad

con los Acuerdos sobre articulación de la negociación colectiva actualmente

existentes, se articulan las siguientes Mesas de Negociación:

a) La Mesa General de Negociación de las condiciones de trabajo

comunes al personal funcionario, estatutario y laboral de la

Administración Pública de la Región de Murcia.

b) La Mesa General de Negociación de las condiciones de trabajo del

personal funcionario.

c) La Mesa Sectorial de Educación: Para la negociación de las

condiciones de trabajo del personal funcionario docente que presta servicios

en los centros públicos no universitarios dependientes de la Consejería de

Educación, Ciencia e Investigación.

d) La Mesa Sectorial de Sanidad: Para la negociación de las condiciones

de trabajo particulares del personal estatutario adscrito al Servicio Murciano

de Salud.

d) La Mesa Sectorial de Administración y Servicios: Para la negociación

de las condiciones de trabajo del resto del personal funcionario no agrupado

en las Mesas Sectoriales anteriores.



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Con respecto a las materias objeto de negociación, el EBEP establece el

artículo 37 del EBEP que serán objeto de negociación, en su ámbito respectivo, en

relación con las competencias de cada Administración Pública y con el alcance que

legalmente proceda en cada caso, entre otras, las materias siguientes:

• La aplicación del incremento de las retribuciones del personal al servicio

de las Administraciones Públicas que se establezca en la Ley de

Presupuestos Generales del Estado y de las Comunidades Autónomas.

• La determinación y aplicación de las retribuciones complementarias de

los funcionarios públicos, así como la determinación y distribución de los

fondos adicionales en el caso de que se acordaran para un ejercicio

presupuestario determinado.

• Las normas que fijen los criterios generales en materia de acceso,

carrera, provisión, sistemas de clasificación de puestos de trabajo, y

planes e instrumentos de planificación de recursos humanos.

• Las normas que fijen los criterios y mecanismos generales en materia de

evaluación del desempeño.

• Las que afecten a las condiciones de trabajo y a las retribuciones de los

funcionarios, cuya regulación exija norma con rango de Ley.

• Los criterios generales sobre ofertas de empleo público.

• Las referidas a calendario laboral, horarios, jornadas, vacaciones,

permisos, movilidad funcional y geográfica, así como los criterios

generales sobre la planificación estratégica de los recursos humanos, en

aquellos aspectos que afecten a condiciones de trabajo de los

empleados públicos.

Asimismo, establece que quedan excluidas de la obligatoriedad de la

negociación, las materias siguientes:



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• Las decisiones de las Administración Regional que afecten a sus

potestades de organización.

• La regulación del ejercicio de los derechos de los ciudadanos y de los

usuarios de los servicios públicos, así como el procedimiento de

formación de los actos y disposiciones administrativas.

• La determinación de condiciones de trabajo del personal directivo.

• Los poderes de dirección y control propios de la relación jerárquica.

• La regulación y determinación concreta, en cada caso, de los sistemas,

criterios, órganos y procedimientos de acceso al empleo público y la

promoción profesional.

No obstante lo anterior, cuando las consecuencias de las decisiones de la

Administración Regional que afecten a sus potestades de organización tengan

repercusión sobre las condiciones de trabajo de los funcionarios públicos

contempladas en el apartado anterior, procederá la negociación de dichas

condiciones con las Organizaciones Sindicales legitimadas.

III.2.B.- El derecho de huelga.

El artículo 28.2 de la Constitución establece que “se reconoce el derecho

a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La Ley que

regula el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para

asegurar el mantenimiento de los servicios”.

El TRLFPRM en su artículo 72, letra f) establece que los funcionarios en

servicio activo tienen los derechos “al ejercicio de las libertades sindicales y del

derecho de huelga, de acuerdo con la legislación vigente…”.



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Tal legislación está constituida básicamente por la Ley Orgánica 11/1985,

de 2 de agosto, de Libertad Sindical y, por lo que al derecho de huelga se

refiere, por una norma preconstitucional, el Real Decreto Ley 17/1977, de 4 de

marzo, sobre Relaciones de Trabajo.

El ejercicio del derecho de huelga, que supone la cesación de la

prestación de servicios por los trabajadores afectados, no extingue la relación de

trabajo, ni puede dar lugar a sanción alguna, salvo que el trabajador, durante la

misma, incurriera en falta laboral.

Al respecto, en relación con el derecho de huelga, el TRLFPRM

establece tres tipos de conducta calificados como falta muy grave en el régimen

disciplinario de los funcionarios públicos. Son los siguientes:

• La realización de actos dirigidos a coartar el ejercicio legal del

derecho de huelga.

• La participación en huelgas cuando esté expresamente prohibido

por la Ley.

• El incumplimiento de la obligación de atender a los servicios

mínimos en caso de huelga.

Asimismo, sin el carácter de sanción, el ejercicio del derecho a huelga

lleva consigo la deducción proporcional de haberes en los términos establecidos

en el TRLFPRM ya que, tal y como establece el Real Decreto Ley mencionado,

durante la huelga se entenderá suspendido el contrato de trabajo y el trabajador

no tendrá derecho al salario.

Igualmente, deberá respetarse la libertad de trabajo de aquellos

trabajadores que no quisieran sumarse a la huelga. En este sentido, como quiera

que la Administración se encuentra encargada de la prestación de servicios

públicos, el ejercicio de tal derecho no debe poner en peligro el normal

funcionamiento de los mismos garantizando la atención de los servicios

mínimos.



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III.3. Deberes de los funcionarios:

Los deberes de los funcionarios de la Administración Regional están

regulados en el Capítulo XII del TRLFPRM junto con el régimen de

incompatibilidades y responsabilidades de los mismos. Se encuentran en su

artículo 78 y son:

a) El estricto cumplimiento de la Constitución, del Estatuto de Autonomía y

del ordenamiento jurídico en el desempeño de sus funciones.

b) Servir con objetividad e imparcialidad a los intereses públicos,

desempeñando fielmente las funciones de su cargo.

c) Cumplir con eficacia las funciones que tengan asignadas y esforzarse en

el constante perfeccionamiento de sus conocimientos.

d) El respeto y obediencia a sus superiores en el cumplimiento de sus

funciones.

e) Tratar con corrección a compañeros, subordinados y administrados,

facilitando a éstos el ejercicio de sus derechos y el cumplimiento de sus

obligaciones.

f) Guardar sigilo respecto de los asuntos que conozcan por razón del cargo

y no dar publicidad o utilizar indebidamente los asuntos secretos o

reservados, así declarados de acuerdo con la Ley.

g) Residir en el término municipal donde preste su función, o en cualquier

otro que permita el estricto cumplimiento del horario de trabajo sin

menoscabo de las tareas que tenga asignadas.

h) El cumplimiento del horario de trabajo que reglamentariamente se

determine, así como realizar fuera del mismo las tareas que se les

encomienden por ineludibles necesidades del servicio, con derecho a las

retribuciones que reglamentariamente se determinen.



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Al respecto, en relación con los deberes de los empleados públicos, el

EBEP introduce una novedad importante cual es la introducción con carácter

básico de un código de conducta anteriormente inexistente.

El EBEP establece en este sentido varios deberes génericos, como son:

• Desempeñar con diligencia las tareas que tengan asignadas.

• Velar por los intereses generales con sujeción y observancia de la

Constitución y del resto del ordenamiento jurídico.

• Actuar con arreglo a los siguientes principios: objetividad,

integridad, neutralidad, responsabilidad, imparcialidad,

confidencialidad, dedicación al servicio público, transparencia,

ejemplaridad, austeridad, accesibilidad, eficacia, honradez,

promoción del entorno cultural y medioambiental, y respeto a la

igualdad entre mujeres y hombres.

Los principios anteriores inspiran el Código de Conducta de los empleados

públicos que está configurado por los principios éticos y por los principios de

conducta que el propio EBEP desarrolla extensamente en sus artículos 53 y 54.

Asimismo, dispone que los principios y reglas anteriores informarán la

interpretación y aplicación del régimen disciplinario de los empleados públicos al

que inmediatamente nos referimos.

IV. Régimen disciplinario

El régimen jurídico disciplinario aplicable al personal al servicio de las

Administraciones Públicas ha sido reformado por el Título VII del EBEP dedicado

al mismo. En nuestra Administración Regional se regula en el Capítulo XIII del

TRLFPRM.



23

Establece el EBEP que las Administraciones Públicas corregirán

disciplinariamente las infracciones del personal a su servicio cometidas en el

ejercicio de sus funciones y cargos, sin perjuicio de la responsabilidad

patrimonial o penal que pudiera derivarse de tales infracciones.

Al respecto, la potestad disciplinaria se ejercerá de acuerdo con los

siguientes principios:

a) Principio de legalidad y tipicidad de las faltas y sanciones, a través de

la predeterminación normativa o, en el caso del personal laboral, de los

convenios colectivos.

b) Principio de irretroactividad de las disposiciones sancionadoras no

favorables y de retroactividad de las favorables al presunto infractor.

c) Principio de proporcionalidad, aplicable tanto a la clasificación de las

infracciones y sanciones como a su aplicación.

d) Principio de culpabilidad.

e) Principio de presunción de inocencia.

Califica el EBEP las faltas disciplinarias en muy graves, graves y leves,

tipificando las primeras, entre las que se encuentran:

a) El incumplimiento del deber de respeto a la Constitución y los

respectivos Estatutos de Autonomía en el ejercicio de la función pública.

b) Toda actuación que suponga discriminación o acoso.

c) El abandono del servicio, así como no hacerse cargo voluntariamente

de las tareas o funciones que tienen encomendadas.

d) La adopción de acuerdos manifiestamente ilegales que causen

perjuicio grave a la Administración o a los ciudadanos.

e) La publicación o utilización indebida de la documentación o

información a que tengan o hayan tenido acceso por razón de su cargo o

función.



24

f) La negligencia en la custodia de secretos oficiales, declarados así por

Ley o clasificados como tales, que sea causa de su publicación o que

provoque su difusión o conocimiento indebido.

g) El notorio incumplimiento de las funciones esenciales inherentes al

puesto de trabajo o funciones encomendadas.

h) La violación de la imparcialidad, utilizando las facultades atribuidas

para influir en procesos electorales de cualquier naturaleza y ámbito.

i) La desobediencia abierta a las órdenes o instrucciones de un superior,

salvo que constituyan infracción manifiesta del Ordenamiento jurídico.

j) La prevalencia de la condición de empleado público para obtener un

beneficio indebido para sí o para otro.

k) La obstaculización al ejercicio de las libertades públicas y derechos

sindicales.

l) La realización de actos encaminados a coartar el libre ejercicio del

derecho de huelga.

m) El incumplimiento de la obligación de atender los servicios esenciales

en caso de huelga.

n) El incumplimiento de las normas sobre incompatibilidades cuando ello

dé lugar a una situación de incompatibilidad.

ñ) La incomparecencia injustificada en las Comisiones de Investigación

de las Cortes Generales y de las Asambleas Legislativas de las

Comunidades Autónomas.

o) El asoco laboral.

p) Tambien serán faltas muy graves las que queden tipificadas como

tales en Ley de las Cortes Generales o de la Asamblea Legislativa de la

correspondiente Comunidad Autónoma o por los convenios colectivos en

el caso de personal laboral.



25

Con respecto a las faltas graves serán establecidas por Ley de las Cortes

Generales o de la Asamblea Legislativa de la correspondiente Comunidad

Autónoma o por los convenios colectivos en el caso de personal laboral,

atendiendo a las siguientes circunstancias:

a) El grado en que se haya vulnerado la legalidad.

b) La gravedad de los daños causados al interés público, patrimonio o

bienes de la Administración o de los ciudadanos.

c) El descrédito para la imagen pública de la Administración.

Por último, las Leyes de Función Pública que se dicten en desarrollo del

EBEP determinarán el régimen aplicable a las faltas leves, atendiendo a las

anteriores circunstancias.

En relación con las sanciones, por razón de las faltas cometidas podrán

imponerse las siguientes:

a) Separación del servicio de los funcionarios, que en el caso de los

funcionarios interinos comportará la revocación de su nombramiento, y

que sólo podrá sancionar la comisión de faltas muy graves. Establece en

relación con la misma el TRLFPRM que deberá ser acordada por el

Consejo de Gobierno, previos los informes procedentes.

b) Despido disciplinario del personal laboral, que sólo podrá sancionar la

comisión de faltas muy graves y comportará la inhabilitación para ser

titular de un nuevo contrato de trabajo con funciones similares a las que

desempeñaban.

c) Suspensión firme de funciones, o de empleo y sueldo en el caso del

personal laboral, con una duración máxima de 6 años.

d) Traslado forzoso, con o sin cambio de localidad de residencia, por el

período que en cada caso se establezca.

e) Demérito, que consistirá en la penalización a efectos de carrera,

promoción o movilidad voluntaria.

f) Apercibimiento.



26

g) Cualquier otra que se establezca por Ley.

El alcance de cada sanción se establecerá teniendo en cuenta el grado

de intencionalidad, descuido o negligencia que se revele en la conducta, el daño

al interés público, la reiteración o reincidencia, así como el grado de

participación.

Las infracciones muy graves prescribirán a los 3 años, las graves a los 2

años y las leves a los 6 meses; las sanciones impuestas por faltas muy graves

prescribirán a los 3 años, las impuestas por faltas graves a los 2 años y las

impuestas por faltas leves al año. El plazo de prescripción comenzará a

contarse desde que la falta se hubiera cometido, y desde el cese de su comisión

cuando se trate de faltas continuadas. El de las sanciones, desde la firmeza de

la resolución sancionadora.

En relación con el procedimiento disciplinario, no podrá imponerse

sanción por la comisión de faltas muy graves o graves sino mediante el

procedimiento previamente establecido. La imposición de sanciones por faltas

leves se llevará a cabo por procedimiento sumario con audiencia al interesado.

El procedimiento disciplinario se estructurará atendiendo a los principios

de eficacia, celeridad y economía procesal, con pleno respeto a los derechos y

garantías de defensa del presunto responsable, estableciéndose la necesaria

separación entre la fase instructora y la sancionadora, encomendándose a

órganos distintos.

El actual procedimiento se encuentra regulado supletoriamente en el Real

Decreto 33/2006, de 10 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de

Régimen Disciplinario de los Funcionarios de la Administración del Estado

comprendiendo las siguientes fases:

a) Iniciación, de oficio, nombrándose un instructor y, en su caso, un

Secretario.

b) Desarrollo, durante el cual:



27

• Se formula el Pliego de Cargos.

• Se practican las oportunas pruebas.

• Se formula propuesta de resolución.

c) Terminación por resolución del órgano competente.

V. Incompatibilidades.

El régimen jurídico de las incompatibilidades viene establecido en la Ley

53/1984, de 26 de diciembre de Incompatibilidades del personal al servicio de las

Administraciones Públicas, a la que se remite expresamente el artículo 79 del

TRLFPRM.

La filosofía que impregna dicho instituto consiste por un lado el que un

funcionario por regla general no puede ocupar más de dos puestos de trabajo en

el sector público; por otro lado, que no puede desempeñar trabajos en aquellas

otras actividades que puedan afectar a la independencia y objetividad de su

trabajo principal. Por último, lo que se pretende es que el personal cuando

desempeña un determinado puesto de trabajo dedique una especial dedicación

al mismo, evitando que su actividad principal se “distraiga” como consecuencia

de otra.

V.1.- Actividades públicas.

Como regla general el personal al servicio de las Administraciones

Públicas no puede compatibilizar sus actividades en el sector público, salvo en

los casos previstos por la Ley. Lo anterior trae, además, como consecuencia la

imposibilidad de percibir más de una remuneración con cargo a los presupuestos

de las Administraciones Públicas.

Las excepciones a la regla general anterior consisten en determinadas

compatibilidades para los funcionarios docentes y sanitarios, siempre que se

cumplan determinados condicionamientos.



28

Algunos condicionamientos en los supuestos de prestación de un

segundo puesto en el sector público son:

a) La remuneración a percibir por los dos puestos no debe superar la

prevista en los Presupuestos Generales del Estado para los

Directores Generales, ni superar la retribución del puesto principal en

régimen de dedicación ordinaria incrementada en:

Un 30% para el grupo A.

Un 35% para el grupo B.

Un 40 % para el grupo C.

Un 45% para el grupo D.

Un 50 % para el grupo E.

b) La autorización de compatibilidad se inscribirá en el Registro General

de Personal.

c) Los servicios prestados en el segundo puesto de actividad no se

computarán a efectos de trienios ni derechos pasivos.

d) Las pagas extraordinarias, así como las prestaciones de carácter

familiar solo podrán percibirse por uno de los puestos.

V.2.- Actividades privadas.

Pueden realizarse actividades privadas siempre que no impidan el

cumplimiento de los deberes o comprometan su imparcialidad e independencia,

y además que las actividades privadas no pertuben el normal funcionamiento de

los servicios.

El artículo 12 de la Ley de incompatibilidades señala una serie de

supuestos en los que el personal al servicio de las Administraciones Públicas no

puede realizar actividades privadas, entre ellas:



29

• Aquellas relacionadas con el puesto de trabajo que se ocupe o se

haya ocupado en los dos últimos años, o que puedan tener en el

futuro.

• La pertenencia a Consejos de Administración u órganos rectores de

empresas cuya actividad esté relacionada con la que se gestione en

el Departamento respectivo y la pertenencia a empresas cualquiera

que sea el cargo cuando se tiene un capital superior al 10%.

V.3.- Actividades exceptuadas.

Quedan exceptuadas del régimen de incompatibilidades las actividades

siguientes, entre otras:

• Las derivadas de la administración del patrimonio familiar.

• La participación, colaboración y asistencia en seminarios, cursos,

conferencias, coloquios, y programas en cualquier medio de

comunicación social.

• La producción y creación literaria, artística, científica y técnica.

• La participación del personal docente en exámenes.

• La participación en tribunales calificadores de pruebas selectivas para el

ingreso en las Administraciones Públicas.

• El ejercicio del cargo de Presidente, vocal, miembros de Juntas rectoras

de Mutualidades, Patronatos de funcionarios, siempre que no sean

retribuidas.

• La participación, colaboración, o asistencia en coloquios, congresos,

seminarios, conferencias o cursos de carácter profesional.



30

V.4.- Otros aspectos sobre las incompatibilidades.

Tanto el procedimiento como la competencia en materia de

incompatibilidades en la Administración Regional viene regulada en el Decreto

28/1985, de 18 de abril, de la Consejería de Presidencia, sobre aplicación

personal de la Administración Pública de la Región de Murcia de la Ley 53/1984,

sobre incompatibilidades.

Así, en relación con el órgano competente en la Administración Regional

para autorizar o no las compatibilidades será el titular de la Consejería

competente en materia de función pública, si bien el Consejo de Gobierno puede

intervenir para autorizar compatibilidades por interés público.

En relación con la tipificación de la vulneración de las normas sobre

incompatibilidades, de acuerdo con el artículo 95.2, letra n del EBEP, supondrán

falta muy grave cuando ello dé lugar a una situación de incompatibilidad.

VI. Retribuciones.

Como quiera que el Capítulo III del Título III del EBEP dedicado a los

derechos retributivos no entrará en vigor hasta tanto se apruebe una nueva Ley

de Función Pública que en nuestra Comunidad lo desarrolle, el régimen legal

existente acerca del sistema retributivo del personal funcionario al servicio de la

Administración Regional viene principalmente recogido en el Capítulo X del

TRLFPRM así como en el artículo 6 de la Ley 11/1998, de Medidas Financieras,

Administrativas y de Función Pública Regional.

De acuerdo con el artículo 66.2 del TRLFPRM las retribuciones de los

funcionarios de la Administración Regional se dividen en básicas y

complementarias, completándose el sistema con otros conceptos retributivos de

carácter no permanente o habitual.



31

En relación con lo anterior, mientras las primeras, las básicas, retribuyen

al funcionario según la adscripción de su cuerpo, escala u opción a un

determinado Subgrupo o Grupo de clasificación profesional, y por su antigüedad

en el mismo, las complementarias retribuyen las funciones del puesto de trabajo

desempeñado por el funcionario.

Las retribuciones se fijan anualmente en las Leyes de Presupuestos

Generales, siendo las básicas iguales en todas las Administraciones Públicas

para cada uno de los grupos de titulación de los funcionarios.

Son retribuciones básicas:

• El sueldo asignado a cada Subgrupo o Grupo de Clasificación

Profesional.

• Los trienios, que consisten en una cantidad, que será igual para

cada Subgrupo o Grupo de Clasificación Profesional, por cada

tres años de servicio.

• Las pagas extraordinarias que serán dos al año, por un importe,

cada una de ellas, de una mensualidad del sueldo, trienios, y,

complemento de destino mensual que perciba el funcionario (este

último complemento a causa de la Ley 10/2007, de 27 de

diciembre, de Presupuestos Presupuestos Generales de la

Comunidad Autónoma de la Región de Murcia para el ejercicio

2008). Esta paga se devenga los meses de julio y diciembre.

Son retribuciones complementarias:

• El complemento de destino: Retribuye el nivel del puesto de

trabajo que desempeñe o el nivel del grado personal consolidado

en el supuesto de que este fuera superior y tiene una cuantía

idéntica para cada nivel.

• El complemento específico que es único para cada puesto de

trabajo que lo tenga asignado en las Relaciones de Puestos de



32

Trabajo en las que el mismo se aprueba y especifica. Retribuye

las condiciones particulares de los puestos, en atención a su

especial dificultad técnica, dedicación, responsabilidad,

incompatibilidad, peligrosidad o penosidad. Asimismo, por este

concepto se establece una paga adicional los meses de junio y

diciembre equivalente a una mensualidad del complemento

específico asignado al puesto de trabajo desempeñado.

• El complemento de productividad, que retribuye el especial

rendimiento, la actividad extraordinaria y el interés o iniciativa con

que el funcionario desempeñe su trabajo.

• Gratificaciones por servicios extraordinarios, prestados fuera

de la jornada normal de trabajo que en ningún caso podrán ser

fijas en su cuantía y periódicas en su devengo. El límite para la

realización de horas extraordinarias es actualmente de 40 horas

anuales, salvo que el Consejo de Gobierno autorice uno superior.

Asimismo, los funcionarios tienen derecho a las indemnizaciones que,

por razón del servicio (dietas por desplazamientos, manutención, asistencia a

órganos de selección, actividades de formación,etc) procedan y que vienen

reguladas en el Decreto Regional 24/1997, de 25 de abril.

De la misma forma y de acuerdo con la Ley de Presupuestos, los

empleados públicos de la Región de Murcia perciben una retribución diferida

cual es la aportacion a un plan de pensiones propio de la Administración

Regional cuya asignación individual se determina en función del grupo de

clasificación al que pertenezcan y de su antigüedad y, en cuyo Plan causan alta

una vez gocen de más de dos años de antigüedad.

Finalmente, el artículo 6 de la Ley 11/1998, de 28 de diciembre, de

Medidas Fiscales, Administrativas y de Función Pública Regional regula otros

aspectos sobre las retribuciones del personal al servicio de la Comunidad

Autónoma de la Región de Murcia como son las liquidaciones por días o la

forma de practicar la deducción proporcional de haberes, cuando procedan, la



33

remuneración en periodo vacacional, la remuneración durante el plazo

posesorio, etc.

VII. Políticas de Igualdad de Género en la Administración Pública.

El artículo 14 de la Constitución española proclama el derecho a la

igualdad y a la no discriminación por razón de sexo. Y el artículo 9.2 consagra la

obligación de los poderes públicos de promover las condiciones para que la

igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas.

La igualdad entre mujeres y hombres es un principio jurídico universal

reconocido en diversos textos internacionales sobre derechos humanos. La

igualdad es, asimismo, un principio fundamental en la Unión Europea. Desde la

entrada en vigor del Tratado de Ámsterdam, el 1 de mayo de 1999, la igualdad

entre mujeres y hombres y la eliminación de las desigualdades entre unas

y otros son un objetivo que debe integrarse en todas las políticas y

acciones de la Unión Europea y de sus Estados miembros.

La regulación general se encuentra en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de

marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Esta Ley se refiere a

la generalidad de las políticas públicas en España, tanto estatales como

autonómicas y locales.

La ordenación general de las políticas públicas, bajo la óptica del

principio de igualdad y la perspectiva de género, se plasma con carácter general

en el establecimiento de criterios de actuación de todos los poderes públicos en

los que se integra activamente dicho principio; y con carácter específico o

sectorial, se incorporan también pautas favorecedoras de la igualdad en políticas

como la educativa, la sanitaria, la artística y cultural, de la sociedad de la

información, de desarrollo rural o de vivienda, deporte, cultura, ordenación del

territorio o de cooperación internacional para el desarrollo.

Principio de igualdad:



34

El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la

ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y,

especialmente las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones

familiares y el estado civil.

La igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres es un

principio informador del ordenamiento jurídico, y como tal, se integrará y

observará en la interpretación y aplicación de las normas jurídicas.

Constituye discriminación directa por razón de sexo, entre otras, todo

trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad.

Con el fin de hacer efectivo el derecho constitucional de la igualdad, los

Poderes Públicos adoptarán medidas específicas (acciones positivas) a favor de

las mujeres para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto

a los hombres.

Políticas públicas para la igualdad.

Los Poderes Públicos están sujetos en su actuación a los siguientes

criterios generales:

1.- El compromiso con la efectividad del derecho constitucional de

igualdad entre mujeres y hombres.

2.- La integración del principio de igualdad de trato y de oportunidades en

el conjunto de las políticas económica, laboral, social, cultural y artística, con el

fin de evitar la segregación laboral y eliminar las diferencias retributivas, así

como potenciar el crecimiento del empresariado femenino en todos los ámbitos

que abarque el conjunto de políticas y el valor del trabajo de las mujeres, incluido

el doméstico.

3.- La colaboración y cooperación entre las distintas Administraciones

públicas en la aplicación del principio de igualdad de trato y de oportunidades.



35

4.- La participación equilibrada de mujeres y hombres en las candidaturas

electorales y en la toma de decisiones.

5.- La adopción de las medidas necesarias para la erradicación de la

violencia de género, la violencia familiar y todas las formas de acoso sexual y

acoso por razón de sexo.

6.- La consideración de las singulares dificultades en que se encuentran

las mujeres de colectivos de especial vulnerabilidad como son las que

pertenecen a minorías, las mujeres migrantes, las niñas, las mujeres con

discapacidad, las mujeres mayores, las mujeres viudas y las mujeres víctimas de

violencia de género, para las cuales los poderes públicos podrán adoptar,

igualmente, medidas de acción positiva.

7.- La protección de la maternidad, con especial atención a la asunción

por la sociedad de los efectos derivados del embarazo, parto y lactancia.

8.- El establecimiento de medidas que aseguren la conciliación del

trabajo y de la vida personal y familiar de las mujeres y los hombres, así como el

fomento de la corresponsabilidad en las labores domésticas y en la atención a la

familia.

9.- El fomento de instrumentos de colaboración entre las distintas

Administraciones públicas y los agentes sociales, las asociaciones de mujeres y

otras entidades privadas.

10.- El fomento de la efectividad del principio de igualdad entre mujeres y

hombres en las relaciones entre particulares.

11.- La implantación de un lenguaje no sexista en el ámbito administrativo

y su fomento en la totalidad de las relaciones sociales, culturales y artísticas.

El principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres

informará, con carácter transversal, la actuación de todos los Poderes Públicos.



36

Las Administraciones públicas lo integrarán, de forma activa, en la adopción y

ejecución de sus disposiciones normativas, en la definición y presupuestación de

políticas públicas en todos los ámbitos y en el desarrollo del conjunto de todas

sus actividades.

En el ámbito de la Comunidad Autónoma de la Región de Murcia está

vigente la Ley 7/2007, de 4 de abril, para la Igualdad entre Mujeres y

Hombres, y de Protección contra la Violencia de Género de la Región de

Murcia.

La Ley establece un conjunto de acciones y medidas concretas dirigidas

a alcanzar el objetivo de la plena igualdad de oportunidades y trato de hombres y

mujeres.

Dentro de los principios generales de la ley destaca el de transversalidad,

que implica aplicar la perspectiva de género en las distintas fases de

planificación y ejecución de todas las políticas públicas. Entendiendo por

integración de la perspectiva de género en las políticas públicas el análisis de la

discriminación por razón de sexo y la igualdad de oportunidades entre mujeres y

hombres de un modo transversal u horizontal en todos los niveles, fases y

contenidos de las políticas generales.

Como medidas organizativas previstas en la Administración Regional

tenemos el departamento competente en materia de mujer, la Consejería de

Sanidad y Política Social, que se encarga de la gestión de las políticas públicas

y de todas las acciones dirigidas a la consecución de la igualdad de sexos,

remoción de obstáculos que impidan su plenitud de hecho y de derecho y la

eliminación de todas las formas de discriminación de la mujer en la Región de

Murcia.

El Consejo Asesor Regional de la Mujer, órgano colegiado de carácter

consultivo y cauce de participación de las mujeres en el desarrollo de las

políticas de igualdad.



37

El Observatorio de Igualdad, órgano encargado de recabar, analizar y

difundir información periódica y sistemática sobre la evolución de los indicadores

de igualdad de mujeres y hombres en la Comunidad Autónoma, que sirvan de

base para la propuesta de nuevas políticas dirigidas a mejorar la situación y

realidad social de la mujer.

Las unidades para la igualdad de hombres y mujeres en cada

consejería u organismo autónomo para la propuesta, ejecución e informe de

las actividades de la consejería en materia de igualdad de oportunidades entre

hombres y mujeres.

Entre los mecanismos para hacer efectiva la igualdad destaca los Planes

de Igualdad y los informes de impacto de género.

El Gobierno Regional aprobará cada legislatura un Plan General que

recoja de forma coordinada y global las líneas de intervención y directrices que

deben orientar la actividad de los poderes públicos murcianos en materia de

igualdad de mujeres y hombres.

Todos los proyectos de disposiciones de carácter general deben

acompañarse de un informe sobre el impacto por razón de género de las

medidas que se contemplen en las mismas. También los planes de especial

relevancia económica y social que se sometan a la aprobación del Consejo de

Gobierno deberán incorporar un informe sobre su impacto por razón de género.

La Ley 7/2007 determina las áreas de actuación en Igualdad de

Oportunidades, que se distribuyen en seis apartados:

a) Empleo, Formación y Conciliación de la vida laboral, familiar y

personal.

b) Salud y Atención social

c) Participación social



38

d) Coeducación

e) Cultura y Deporte

f) Medios de comunicación y Nuevas tecnologías.

Finalmente la Ley 7/2007 prevé un completo régimen sancionador.

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