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Apoyo institucional:

Hacia un futuro del trabajo responsable y sostenible

Apoyo institucional:

HACIA UN FUTURO DEL TRABAJO RESPONSABLE Y SOSTENIBLE

De ENTERPRISE 2020 a RESPONSIBLE FUTURE JOBS 2030

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Hacia un futuro del trabajo responsable y sostenible

1. Contexto

2. La trayectoria de Enterprise 2020

3. Un mundo en transformación: datos de impacto

4. ¿Cuáles son los retos del futuro del trabajo?

• Introducción

• RETO I: Derechos Humanos

• RETO II: Diversidad e igualdad

• RETO III: Tecnología y discapacidad

• RETO IV: Transición justa y empleabilidad

• RETO V: Cambio Climático

• RETO VI: Cambio demográfico

5. Buenas prácticas empresariales

• Enterprise 2020. Transición tecnológica responsable y Pacto por la juventud

• Business Innovation and Action. Una iniciativa del World Business Council for SustainableDevelopment (WBCSD)

6. Una propuesta para la acción: Responsible Future Jobs 2030

7. Observatorio de informes

8. Forética

CONTENIDOS

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Existen importantes elementos de incertidumbre entorno alimpacto que la transformación digital va a tener en lasorganizaciones.

Entre los debates más relevantes a tener en cuenta por surelación con la actividad empresarial y el empleo destacan lossiguientes:

1. CONTEXTO

El presente proyecto propone explorar, promover y escalarmodelos de transformación tecnológica responsable en lasempresas, dando a conocer cómo las organizaciones estánafrontando algunos de estos retos sociales y tecnológicos, desdeel ángulo de la responsabilidad social.

Buscamos impulsar la difusión de buenas prácticas orientadas auna visión socialmente responsable del futuro del trabajo y suvínculo directo con la competitividad. Para ello dese Foréticaqueremos fomentar un tejido empresarial (pymes y grandesempresas) con mayor orientación hacia la diversidad, la igualdadde oportunidades, la conciliación y la corresponsabilidad.

Uno de los objetivos es comenzar a construir las bases para unatransición justa hacia el futuro del trabajo, donde se actúe bajoparámetros éticos en los ámbitos del empleo, con especialatención a los más vulnerables. También promoviendo eldesarrollo del papel de la pequeña y mediana empresa en laresponsabilidad social empresarial.

Por último, tenemos como objetivo reforzar el protagonismo y lacontribución del sector privado en el cumplimiento de losObjeticos de Desarrollo Sostenible (ODS), especialmente deaquellos más directamente vinculados al futuro del trabajo y a laactividad empresarial como son el 4 (Educación de calidad), 5(Igualdad de género), 8 (Trabajo decente y crecimientoeconómico), 10 (Reducción de las desigualdades) y 17 (Alianzaspara lograr los objetivos).

Para ello queremos aprovechar todo el conocimiento e impulsologrado gracias a una de las iniciativas de más relevancia en esteámbito, Enterprise 2020, hacia un futuro responsable y sostenible,liderada en España desde 2011 por Forética.

Nuevos entornos, procesos, productos y servicios quenecesitan competencias y habilidades para la empleabilidadmuy distintas a las que están presentes en el momento actual(tanto en la empresa como en los centros educativos)

Desarrollo de nuevos puestos de trabajo y desaparición deotros. Una auténtica transición en el empleo con grandes ydesiguales impactos en las distintas empresas y regiones

Nuevos equilibrios en las relaciones laborales y distintasmaneras de trabajar alejadas de la concepción tradicional deun puesto de trabajo físico en una única empresa

Digitalización y transformación digital de procesos donde lasostenibilidad y la ética pueden jugar un papel fundamentalen su desarrollo

El impacto que la tecnología puede tener a la hora de eliminarbarreras o crearlas si no se tiene en cuenta la accesibilidaddesde el momento inicial de la concepción o implantación dela tecnología

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¿Qué es Enterprise 2020?

El programa Enterprise 2020 nació para fomentar la promoción ydifusión de las mejores prácticas de Responsabilidad SocialEmpresarial (RSE) articuladas de forma colaborativa y lideradas porempresas. Esta iniciativa, impulsada desde la Comisión Europea en2010, y liderada en España por Forética desde 2011, es la únicaque reconoce la Estrategia Europea de Responsabilidad Socialcomo ejemplo de colaboración empresarial.

Objetivos de la iniciativa

2. LA TRAYECTORIA DE ENTERPRISE 2020

Hacia un futuro del trabajo responsable

Tras 9 años de implementación en España, Enterprise 2020 ha sidouna iniciativa de gran éxito que ha permitido visibilizar ejemplos debuenas prácticas empresariales que contribuyen a ofrecersoluciones a los retos actuales en los ámbitos de la empleabilidad delos jóvenes y el futuro del trabajo. El impulso a la colaboracionesentre distintos sectores – empresas, Administración Pública y tercersector- así como el impulso de soluciones innovadores son algunosde los principales logros de Enterprise 2020.

De cara a 2030, el nuevo programa Responsible Future Jobs ofrecela oportunidad de seguir trabajando en esta línea para garantizar unfuturo del trabajo sostenible que garantice la inclusión de todas laspersonas y cuente con la participación de todos los actores parapoder avanzar hacia un futuro del trabajo responsable.

Dar visibilidad a prácticas de excelencia de RSE y sensibilizarsobre el rol de las empresas en la sociedad

Centrar la atención en los mejores proyectos colaborativos

Fomentar el intercambio de experiencias sobre RSE a nivelnacional y europeo

Impulsar la colaboración entre empresas y otras organizaciones

Contribuir a la competitividad a través del fomento dehabilidades para empleo necesarias para el futuro del trabajo

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Entre 40 y 160 millones de mujeres a nivel global podrían necesitar una transición entre

empleos para 2030, especialmente hacia posiciones de funciones que requieren alta cualificación. Fuente: McKinsey

(2019) Las plataformas digitales podrían suponer la creación de 72 millones de puestos a

tiempo completo para 2025. Fuente: Business and

Human Rights ResourcesCentre (2019)Se estima que para 2030, el

tiempo de uso de las habilidades tecnológicas se

incrementará hasta un 50% en los Estados Unidos y hasta 41% en Europa. Fuente: McKinsey

(2018)

Se estima que para 2030, 374 millones de

trabajadores a nivel global necesitará cambiar de

empleo o actualizar sus competencias de forma

significativa. Fuente: McKinsey (2019)

Se estima para 2030 la creación de hasta 24 millones de empleos si se implementan

las políticas adecuadas para promover una economía

verde. Fuente: OIT (2018)

El estrés térmico provocará una pérdida de

hasta un 2% de horas trabajadas debido a

enfermedad. Fuente: OIT (2018)

Dos tercios de los trabajos en países en desarrollo podrían

ser automatizados. Fuente: OIT (2019)

Cerca de un 50% de las empresas esperan que la

automatización les permita reducir su fuerza de trabajo

en 2022. Fuente: WEF (2019)

1,2 billones de empleos a nivel global (40% del

empleo total) depende de un medio ambiente sano.

Fuente: OIT (2019)

El 14% de los empleos actuales podrían desaparecer como

resultado de la automatización en los próximos 15-20 años, y

otro 32% podría cambiar radicalmente.

Fuente: OCDE (2019)

3. UN MUNDO EN TRANSFORMACIÓN:DATOS DE IMPACTO

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4. ¿CUÁLES SON LOS RETOS DEL FUTURO DEL TRABAJO?

Este impacto es especialmente relevante en los colectivos másvulnerables o con una peor situación de partida (menos recursos ymenor acceso a formación).

Algunas de las áreas de interés más destacadas son:

Derechos Humanos

Diversidad e igualdad

Tecnología y discapacidad

Empleabilidad y transición justa

Cambio climático

Cambio demográfico

El impacto en estas áreas todavía no está determinado por lo tantoaún se está a tiempo de establecer y construir unos parámetros éticosy sostenibles que ayuden a guiar la actividad empresarial en esteámbito.

La sostenibilidad y la Responsabilidad Social de las empresas sonuno de los mejores catalizadores hacia un mejor cambio positivo yuna transición más justa.

A continuación, repasaremos los retos y oportunidades empresarialesmás relevantes asociadas con estas áreas de interés.

Construcción de principios de RSE aplicados al futuro

del trabajo

Plataforma de conocimiento y

buenas prácticas

Alianzas para generar un mayor impacto

positivo

Transformación digital

Cambio demográfico

Derechos Humanos

Diversidad e igualdad

Tecnología y discapacidad

Empleabilidad y transición justa

Cambio Climático

La transformación digital impacta directamente en el empleo y en losmodelos de trabajo, suponiendo un verdadero cambio de paradigmaen un muy corto espacio de tiempo que va a afectar de maneraradical a un número muy alto de empresas y personas.

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RETO I: DERECHOS HUMANOS

La digitalización tiene una importante incidencia en los derechos humanos. A medida quela transformación digital impacta en el cambio de los modelos de negocio y los patronesde consumo, se plantean debates relevantes a los que las empresas deben dar respuesta,especialmente en dos ámbitos:

1. Mayor desestructuración en las relaciones de trabajo y su implicación en losderechos laborales

Alta incidencia de la cesión de trabajadores, mayor número de trabajadores autónomos ydesarrollo de la “gig economy” (trabajos esporádicos que tienen una duración corta y enlos que el contratado se encarga de una labor específica dentro de un proyecto) con unaalta globalización e incidencia transfronteriza de los mismos.

2. Nueva concepción y área de impacto en derechos como la privacidad de los datos yla desconexión digital

Una mayor presencia de la tecnología en todas las esferas de la vida significa una mayorcirculación y exposición de los datos personales que deben estar custodiados yprotegidos frente a usos no deseados.

Los límites y fronteras del trabajo se difuminan, por lo que se hace necesario regular demanera diferente los horarios de descanso y las vías para separar la vida personal de laprofesional, estableciendo y dando forma al derecho a no estar permanentementeconectado o disponible en el trabajo.

3. Profundización en la transparencia y control de la gestión de los derechos humanos

Las herramientas tecnológicas van a permitir una mayor facilidad y control de losimpactos negativos en derechos humanos por parte de las empresas o en sus cadenas devalor, así como mayor agilidad a la hora de establecer los mecanismos de debidadiligencia y remediación.

Derechos Humanos | Diversidad e igualdad |Tecnología y discapacidad | Transición justa y empleabilidad | Cambio Climático |Cambio demográfico

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DERECHOS HUMANOS Y FUTURO DEL TRABAJO. LA ACCIÓN EMPRESARIAL

1. Desarrollo de una política global de empleo flexible

Implementación de un estándar riguroso de respeto y protección de lostrabajadores independientemente de la relación contractual y/o ubicación de losmismos, estableciendo una protección legal homogénea, aplicando derechoslaborales acordes a las legislaciones respectivas y, en todo caso, respetuosos conlos Convenios y tratados internacionales más rigurosos.

2. Trabajar para elevar los niveles de protección y confidencialidad de datos

Promover e implementar mecanismos de tratamiento y protección de informaciónde carácter confidencial en todos los ámbitos. Mantenerse, con especial enfoquede recursos suficientes y herramientas funcionales, los custodiados y protegidosfrente a usos no deseados.

3. Establecimiento de políticas de desconexión digital para la plantilla

Esta política, que puede incluirse como parte de la de empleo flexible, podríaregular los horarios de descanso en los entornos digitales y habilitar las vías paraseparar la vida personal de la profesional, regulando los mecanismos para que nosea necesario estar permanentemente conectado o disponible en el trabajo.

Áreas de actuación

Empleo flexible

Confidencialidad y privacidad

Desconexión digital

Fuentes:

Job Creation and Local Economic Development. Preparing for the Future of Work. (OCDE 2018)

The future of work: litigating labor relationships in the gig economy (Business & Human Rights Resource Centre 2019)

How to Prevent Discriminatory Outcomes in Machine Learning (World Economic Forum, 2018)

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RETO II: DIVERSIDAD E IGUALDAD

La digitalización ofrece elementos de alta incidencia en los espacios de igualdad y diversidad. En función de cómo se oriente la transformacióndigital y cómo se estructure su implementación, estos elementos pueden tener una incidencia positiva o negativa:

1. Tecnología como enabler de la diversidad

Nuevos elementos y herramientas tecnológicas quepermiten adaptar los puestos de trabajo a cualquierpersona.

2. El trabajo en un entorno digital

Facilita la presencia de personas de distintas ubicacionesgeográficas, entornos y contextos, facilitando una mayordiversidad en la organización.

3. Conciliación y corresponsabilidad

La transformación digital permiten una mayor agilidad yflexibilidad en los entornos y horarios de trabajo,permitiendo mejores oportunidades de conciliación de lavida personal, familiar y laboral.

1. Brecha digital. Acceso no uniforme a tecnología

Los distintos niveles de adopción tecnológica en lasdistintas regiones o ubicaciones (por ejemplo áreaurbana vs. área rural) pueden incidir de manera negativaen la diversidad e igualdad de las organizaciones.

2. Segregación vocacional. La brecha de las vocaciones

Empleabilidad y habilidades STEM están directamenterelacionadas. La segregación vocacional (mayores tasasde hombres en carreras y formación tecnológica) puedeprofundizar la brecha de género.

Derechos Humanos | Diversidad e igualdad |Tecnología y discapacidad | Transición justa y empleabilidad | Cambio Climático |Cambio demográfico

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DIVERSIDAD E IGUALDAD. LA ACCIÓN EMPRESARIAL

1. Mejorar los niveles de accesibilidad y adaptabilidad de la organización

Utilización de la tecnología para promover una mayor accesibilidad de laorganización (entorno, puestos de trabajo y productos y servicios) favoreciendo lainclusión de un mayor número de personas, eliminando las posibles barrerasexistentes y elevando los niveles de diversidad en la organización.

2. Favorecer y poner en valor la diversidad como fuente de competitividad

Identificación y análisis de los perfiles de diversidad, para promover aquellosmenos representados que sean interesantes para la organización. El plan se debecompletar identificando sus expectativas y necesidades y estableciendo lasacciones y programas oportunos para darles respuesta, con el objetivo de lograr lamejor inclusión posible de estos perfiles.

3. Utilización de la tecnología para flexibilizar los entornos de trabajo

Ofreciendo herramientas y sensibilización a los agentes implicados, facilitandomayores niveles de flexibilidad de espacios, ubicación y tiempo de trabajo, con unimpacto positivo en la conciliación y corresponsabilidad en la plantilla.

4. Inversión estratégica en la comunidad. Digitalización y promoción dehabilidades STEM

Con el objetivo de incidir sobre la brecha digital y la segregación vocacional,asegurando un reequilibrio en los niveles adopción de la tecnología y una mayorpresencia femenina en las áreas STEM

Áreas de actuación

Accesibilidad

Diversidad

Flexibilización

Inversión estratégica en la comunidad

Fuentes:

El rol empresarial en la brecha de género. (Forética 2019)

Women in the Boardroom. A global perspective (Deloitte 2019)

Making Room. Reflections on Diversity & Inclusion in the Future of Work. (Cognizant, 2018)

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RETO III: TECNOLOGÍA Y DISCAPACIDAD

Las personas con discapacidad suponen cerca de 1000 millones de personas enel mundo. Suponen por tanto una importante fuente de talento para el empleoy para el desarrollo de nuevos productos y servicios.

Sin embargo, dadas las barreras existentes en los entornos, este colectivo debesuperar desafíos que inciden negativamente en su capacidad de contribuir encondiciones de igualdad a nuestra sociedad. Algunas de las barreras másimportantes vinculadas a la tecnología son las siguientes:

1. Barreras a la accesibilidad en edificios e instalaciones, herramientas ytecnologías de trabajo, medios de transporte, productos y servicios

2. Educación y formación no inclusiva con impacto directo en los niveles depreparación de las personas con discapacidad

3. Escaso apoyo en la transición entre la educación y el mercado detrabajo. Falta de rigurosidad en el cumplimiento de cuotas.

4. Falta de adaptación y accesibilidad de puestos de trabajo

La transformación digital abre muchas posibilidades a la hora de generarentornos productivos, productos y servicios más accesibles para todo elmundo. Sin embargo, si no se tiene en cuenta la accesibilidad de la tecnologíadesde las fases iniciales de su adopción, se corre el riesgo de crear másbarreras de las ya existentes, contribuyendo a generar mayores capas dediscriminación y dificultades para la inclusión.

En este ámbito de impacto, las organizaciones están trabajando en cómogarantizar que el futuro del trabajo sea inclusivo, sin dejar a nadie detrás.

Derechos Humanos | Diversidad e igualdad |Tecnología y discapacidad | Transición justa y empleabilidad | Cambio Climático |Cambio demográfico

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TECNOLOGÍA Y DISCAPACIDAD. LA ACCIÓN EMPRESARIAL

Una oportunidad empresarial

1. Relaciones Laborales. Incluir la discapacidad en las nuevas formas yrelaciones laborales

2. Competencias profesionales. Tener en cuenta la accesibilidad y lainclusión a la hora de planificar el desarrollo de las competencias enla organización y los programas de aprendizaje continuo

3. Accesibilidad Universal. Adoptar los principios de accesibilidaduniversal en las nuevas infraestructuras, productos y servicios(garantizar que estos elementos sean accesibles, comprendidos yutilizados por todos).

4. Tecnología de asistencia. Trabajar una mayor disponibilidad y menorcoste de las tecnologías de asistencia para las personas que lonecesiten

Áreas de actuación

Relaciones Laborales

Competencias profesionales

Accesibilidad universal

Tecnología de asistencia

Fuentes:

Making the future of work inclusive of people with disabilities. (Disability Hub Europe, 2019)

The future of work and the disability community (SourceAmerica, 2018)

ILO Global Business and Disability Network (Geneva, 2019)

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La Revolución Industrial 4.0 está transformando profundamente elmundo de trabajo. La rápida digitalización está cambiando muyrápidamente las tareas que las personas desempeñan en sus puestosde trabajo, cómo se trabaja y las competencias que se requieren parapermanecer en el mercado laboral. Junto a la digitalización, laautomatización de determinadas funciones está poniendo en riesgoun buen número de puestos de trabajo, sobre todo aquellos másrepetitivos, y con resultados más predecibles.

Como resultado de estas transformaciones, existen grupos detrabajadores más vulnerables, con un riesgo más elevado de perdersus empleos quedando estos obsoletos, sobre todo entre aquellosperfiles de baja cualificación. Según estudios, en la próxima décadapodrían desaparecer entre el 3% y el 14% de los empleos tradicionalesa nivel mundial. Frente a este escenario más pesimista, los cambiostecnológicos también tiene el potencial de crear nuevos puestos detrabajo.

Ante este nuevo escenario del mundo laboral, el reciclaje y adquisiciónde nuevas competencias por parte de los empleados más vulnerablesa la automatización y la digitalización se vuelve crucial. Los beneficiosde desarrollar políticas o emprender medidas dentro de las empresasen este sentido es doble:

RETO IV: Transición justa y empleabilidad

Fuentes:

Where machines can replace human – and where they can´t yet (McKinsey, 2016)

2019 Skills Outlook: Thriving in a Digital World (OCDE, 2019)

Future-proofing the workforce. Accelerating skills acquisition to match the pace of change (The Adecco Group & The Boston Consulting Group, 2018)

Derechos Humanos | Diversidad e igualdad |Tecnología y discapacidad | Transición justa y empleabilidad | Cambio Climático |Cambio demográfico

Garantiza la inclusión de los trabajadores más vulnerables para asíasegurar su empleabilidad y llevar a cabo una transición justahacia el futuro del trabajo

Desarrolla los perfiles profesionales necesarios para dar respuestaa las demandas de empleo del futuro, superando así ese gapexistente entre las habilidades de los actuales empleados y lasnecesidades de la empresas a futuro

Cada vez más, las empresas reconocen más la importancia de ofrecerformación a sus empleados. En cambio, no se está invirtiendosuficiente en esta formación. Esto se debe principalmente a la falta deincentivos dado que es probable que esa persona abandone lacompañía en el futuro. Un segundo motivo es que no es fácil hacer undiagnóstico de las competencias que se requerirán en un futuro en lacompañía y ofrecer la adecuada formación en base a ello. Por todoello, resulta fundamental avanzar hacia un cambio de mentalidadsobre la formación a empleados, adoptando enfoques más flexiblesdonde la formación pueda adaptarse ante un escenario en constantetransformación.

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TRANSICIÓN JUSTA Y EMPLEABILIDAD. LA ACCIÓN EMPRESARIAL

2. Formación de empleados. Una de las herramientas clave en la

adaptación de la fuerza laboral es la formación. El reciclaje de

competencias permite a los empleados adquirir nuevos

conocimientos y les ofrece la oportunidad de ocupar nuevos roles

dentro de la empresa. Por su parte, la empresa puede llevar a cabo

multitud de acciones para la adquisición de nuevas competencias

como por ejemplo, programas internos para compartir e

intercambiar conocimiento y habilidades entre empleados (ej.

reverse mentoring), incentivar la participación en formaciones a

través de becas o bonus, o validación de habilidades adquiridas a

través de certificados o diplomas.

3. Fomento de la movilidad. Ante la amenaza de que un buen

número de puestos queden obsoletos como resultado de la

automatización y digitalización de las empresas, la movilidad de los

empleados entre distintos puestos y funciones es una buena

alternativa para garantizar que los grupos más vulnerables de

trabajadores no queden excluidos del mercado laboral. Entre las

acciones que la empresa puede emprender en esta área se

encuentran las de posibilitar la rotación entre

puestos/ocupaciones/funciones durante periodos limitados para

fomentar el aprendizaje de nuevas competencias, ofrecer a los

empleados traslados temporales a otras empresas para trabajar con

proveedores, clientes o socios (secondment), o apoyar la

contratación flexible.

Áreas de actuación

Análisis de los retos

Movilidad Formación

Las empresas tienen un papel clave en la adaptación a las necesidadesdel futuro de trabajo así como en la preparación de la fuerza de trabajopara enfrentar los nuevos retos de este escenario de disrupcióntecnológica.

A continuación identificamos tres áreas de actuación desde las que lasempresas pueden emprender la transición de su fuerza de trabajo paraadaptarse a las necesidades del futuro del trabajo:

1. Análisis de los retos. Hacer un diagnostico sobre los perfilesprofesionales necesarios en el sector durante los próximos años permitea las empresas anticiparse a los retos y adaptar su fuerza laboral a talesdemandas. Este análisis permite a las empresas atraer el talentonecesario y adaptar las competencias de su fuerza de trabajo actual.

Áreas de acción para las empresas

Derechos Humanos | Diversidad e igualdad |Tecnología y discapacidad | Transición justa y empleabilidad | Cambio Climático |Cambio demográfico

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RETO V: CAMBIO CLIMÁTICO

El cambio climático es uno de los principales retos a los que se enfrenta el planeta ennuestros días. Este fenómeno tiene un impacto profundo en los sistemas económicos yproductivos, e inevitablemente en el mundo del trabajo. De acuerdo con la OIT, el futurodel trabajo y la justicia social estarán determinados por dos grandes tendencias vinculadasa los entornos naturales: la degradación medioambiental y el impulso a la sostenibilidadambiental.

En este sentido, se verán más afectados aquellos sectores que tienen una vinculación conlos recursos naturales para desempeñar su actividad pero también habrá implicacionespara los trabajadores ante el impacto en la salud que generan las consecuencias del cambioclimático, pues hay ciertos puestos de trabajo más vulnerables a las variaciones del clima.

Por otro lado, las acciones de mitigación y adaptación al cambio climático pueden ser unaoportunidad para generar nuevos empleos. De hecho, la OIT estima que para 2030 sepodrían llegar a crear hasta 24 millones de nuevos empleos si se implementan las políticasadecuadas para promover una economía verde.

Los denominados empleos verdes son hoy un elemento central para el desarrollo sostenibley para responder a los riesgos del cambio climático para el planeta. Además, a partir deesas nuevas oportunidades laborales se podría garantizar un mercado de trabajo inclusivopara todos los trabajadores y, asegurar así una transición justa hacia una economía verde.

En definitiva, las acciones contra el cambio climático deben preservar un enfoque centradoen las personas y promover trabajos con condiciones decentes para todos.

Derechos Humanos | Diversidad e igualdad |Tecnología y discapacidad | Transición justa y empleabilidad | Cambio Climático |Cambio demográfico

Fuentes:

The future of work in a changing natural environment: Climate change, degradation and sustainability (OIT, 2018)

Climate change and labour: impacts of heat in the workplace (UNPD, 2016)

Greening with Jobs (OIT, 2018)

Derechos Humanos | Diversidad e igualdad |Tecnología y discapacidad | Transición justa y empleabilidad | Cambio Climático |Cambio demográfico

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Cambio climático. La acción empresarial

Dar respuestas a los riesgos del cambio climático supone uncompromiso e implicación de todos los actores de la sociedad.Son muchos los gobiernos que han manifestado estecompromiso con una transición justa a través de su planesnacionales. Ejemplo de ello es la iniciativa “Acción Climáticapara el empleo” presentada en la COP25 en diciembre 2019 enMadrid, con el respaldo de 46 países, que tiene como objetivofacilitar una transición ecológica justa a través de políticas parael cambio climático que se centran en el empleo, la protecciónsocial, el fomento del diálogo social y la generación deconocimiento.

La OIT, impulsora de la iniciativa, viene trabajando en latemática desde el Acuerdo de París en 2015. En este mismo añoadoptó un marco político para “guiar la transición hacia unaeconomía baja en carbono y economías resilientes al climateniendo en cuenta la dimensión social y laborales”. Esta guíaimplica al sector privado, actor fundamental en la adaptación ymitigación al cambio climático, sobre todo en aquellos aspectosvinculados a las políticas de salud y seguridad en el trabajo.

Más allá de los efectos del cambio climático en la salud,también tiene un impacto fundamental en determinadossectores económicos e inevitablemente los trabajadores deestos sectores estarán en primera línea de talestransformaciones.

CAMBIO CLIMÁTICO Y EMPLEO: ¿QUÉ PUEDEN HACER LAS EMPRESAS ?

Conocer los nuevos riesgos para la salud en el lugar detrabajo y tomar medidas preventivas (por ejemplo, porestrés térmico)

Promover lugares de trabajo más respetuoso con elmedioambiente a partir de una mayor eficienciaenergética, o reducción de residuos generados

Dotar de nuevas habilidades a los empleados con másriesgo de perder sus empleos por el cambio climático

Impulsar los empleos verdes a través de la capacitaciónFORMACIÓN

ENTORNOS DE TRABAJO SALUDABLES

GESTIÓN RESPONSABLE

Involucrar a los empleados para facilitar las transicioneshacia una economía baja en carbono

Facilitar programas de relocalización para aquellosempleados con más riesgos de perder sus empleos

Desarrollar la estrategia de cambio climático y laspolíticas la transición conjuntamente

Fuentes:

Climate change and labour: impacts of heat in the workplace (UNPD, 2016)

Guidelines for a just transition toward environmentally sustainable economies and societies for all (OIT, 2016)

How will climate change affect jobs? (WEF, 2015)

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La mejora de los sistemas de salud y el aumento de la calidad de vida ha provocado unelevado envejecimiento de la población en las últimas décadas. Tal es así que en el año2018, las personas de 65 años o más superaron en número a los niños menores decinco años en todo el mundo, por primera vez en la historia. Además estimacionesapuntan a que una de cada seis personas en 2050 en el mundo tendrá más de 65 años,lo que equivaldría a un 16% de la población.

Inevitablemente el envejecimiento de la población tiene consecuencias directas sobre elmercado laboral y, por ello, el cambio demográfico se presenta como uno de los rasgosdefinitorios del futuro del trabajo a nivel global. Estos cambios están transformandoprofundamente los entornos de trabajo, lo que supone que:

Varias generaciones comparten mismo lugar de trabajo. Hoy podemos encontrar ababy boomers, millennials, generación Z en una misma organización. Esto supone laexistencia de una amplia variedad de perfiles profesionales que puede ser de granvalor para las organizaciones y que requieren de una nueva aproximación para lagestión de la diversidad además de impulsar una cultura inclusiva dentro de lasorganizaciones.

Las personas prolongan cada vez más su vida laboral y, como resultado, cada vezhay más trabajadores senior en las empresas. Entre 2008 y 2017 en España elincremento de este perfil de trabajadores ha sido del 42%, hasta alcanzar los 3.6millones de trabajadores con más de 55 años.

RETO VI: CAMBIO DEMOGRÁFICO

Fuentes:

Perspectivas de la población mundial 2019 (ONU, 2019)

Los trabajadores seniors en las empresas europeas (IE Foundation, 2019)

Derechos Humanos | Diversidad e igualdad |Tecnología y discapacidad | Transición justa y empleabilidad | Cambio Climático |Cambio demográfico

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Ante la creciente presencia de empleados senior y la entrada al mercado laboral denuevas generaciones, las empresas se vuelven cada vez más diversas, lo que suponenuevos retos y oportunidades para los responsables de Recursos Humanos.

La variedad de perfiles y habilidades puede ser de gran valor para las organizaciones.Por ejemplo, muchas empresas han implantado programas de mentoring inverso porel cual los perfiles más juniors y que tienen por lo general un mejor conocimiento delas nuevas tecnologías, forman a trabajadores más senior y con mayores retos enestas áreas. Mientras, los trabajadores experimentados ofrecen ese mentoring a losmás jóvenes en la compañía para compartir su expertise en una determinada área.

Otra de las consecuciones de un mayor número de perfiles senior es la importanciaque adquiere la formación continua (life-long learning), de modo que la adquisición denuevas competencias acompaña al empleado a lo largo de toda su vida profesional,con independencia de su edad o experiencia ya adquirida. Esta práctica es hoy másimportante que nunca puesto que las organizaciones se enfrentan a cambio inciertosque requieren de la adquisición de nuevas habilidades que permitan adaptarse a unentorno cambiante.

A pesar de las oportunidades de contar con talento senior, son pocas lasorganizaciones que están implantando medidas para atraerlo y sacar el máximoprovecho de él. Así lo refleja un estudio de Deloitte, donde cerca del 50% de losencuestados afirmaron que sus empresas no estaban haciendo nada por apoyar a lostrabajadores de edad más avanzada por encontrar nuevas trayectorias profesionales.De hecho, un 20% consideraba estos perfiles senior como una desventaja competitivay en países como Singapur, Holanda o Rusia este porcentaje era incluso mayor.

CAMBIO DEMOGRÁFICO. LA ACCIÓN EMPRESARIAL

Áreas de actuación

Mentoringinverso

Formación continua

Nuevas habilidades

Atracción talento senior

Fuente: 2018 Global Human Capital Trends (Deloitte 2018)

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5. BUENAS PRÁCTICAS EMPRESARIALES

Enterprise 2020. Transición tecnológica responsable y Pacto por lajuventud

La campaña Enterprise 2020. Futuro del Trabajo se constituye como unaplataforma con el fin de compartir buenas prácticas de empresaslíderes que incorporan la tecnología a partir de criterios éticos ymaximizando los impactos sociales ambientales y sociales.

Áreas de trabajoLa campaña 2018-2019 trabaja en torno a dos temáticasfundamentales para abordar el futuro del trabajo:

Transformación tecnológica responsable: La incorporación de nuevastecnologías – Inteligencia Artificial, Big Data, Blockchain… - estántransformando profundamente los modelos de negocio y los lugares detrabajo. Las buenas prácticas recopiladas en esta área abordan cómolas empresas están dando respuesta a los retos éticos que conllevanestos cambios tecnológicos apostando por una transición justa einclusiva hacia el futuro del trabajo.

Pacto por la Juventud: Mejorar la empleabilidad de los jóvenes es unode los grandes de retos de nuestra sociedad. El cambiante mercadolaboral supone nuevos retos para garantizar la empleabilidad de losjóvenes y dotarles de las habilidades y competencias para hacer frentea este nuevo escenario. Las buenas prácticas recopiladas bajo estatemática ofrecen buenos ejemplos de empresas que apuestan por laempleabilidad de los más jóvenes a través de la formación, de lasoportunidades laborales.

Accede a las buenas prácticas de la campaña 2018-2019 aquí

53Iniciativas seleccionadas

935Empresas

involucradas

empleos generados

22.633

Iniciativas de

Transformación

Tecnológica Responsable

22

+4MDe Euros invertidos

+ 300.000beneficiarios

31 Iniciativas de

Empleo y empleabilidad

Datos de impacto en la campaña 2018 – 2019

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Forética participa de la iniciativa Future of Work promovida por World Business Council for Sustainable Development (WBCSD). Como surepresentante en España nos encargamos de trasladar al contexto local las acciones que propone. Todas ellas van encaminadas a generardiálogo y alianzas entre empresas para definir una visión conjunta del futuro de trabajo responsable y desarrollar iniciativas para mejorartanto el presente como el futuro. En el marco del proyecto se han identificado buenas prácticas empresariales que, a escala global,aportan un conocimiento muy importante a la hora de plantear posibles proyectos a escala local.

Las soluciones y buenas prácticas seleccionadas en el marco de esta iniciativa se agrupan de la siguiente manera:

SER TRANSFORMATIVO trabajando en la creación de estrategias y modelos

de negocio orientados a promover un futuro del trabajo igualitario, diverso

e inclusivo

SER RESPONSABLE construyendo los fundamentos para un trabajomás justo y significativo, integrando las nuevas tecnologías demanera responsable y operando bajo altos estándares detransparencia y confianza

Ser TRANSFORMATIVO

Transformar la fuerza de

trabajo

Transformar el lugar de

trabajo

Transformar el mercado de trabajo

Transformar los

mecanismos de protección

social

Ser RESPONSABLE

Tecnología responsable

Igualdad e inclusión

5. BUENAS PRÁCTICAS EMPRESARIALES

Business Innovation and Action

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Apoyo institucional:

Hacia un futuro del trabajo responsable y sostenible

6. UNA PROPUESTA PARA LA ACCIÓN.RESPONSIBLE FUTURE JOBS 2030 (I DE II)

1. Futuro del Trabajo. Principios para una transformación responsableSe propone trabajar para la adopción de unos principios y guías deactuación para que todas las empresas se puedan alinear hacia unaadopción responsable de la tecnología en los puestos de trabajo. Elobjetivo de esta declaración sería:

Dar respuesta a las expectativas crecientes acerca de una adopciónresponsable de la tecnología por parte de las empresas

Fortalecer la idea de que las empresas deben respetar, involucrar yempoderar a sus trabajadores en las distintas fases de latransformación digital

Principios para una transformación

responsable

Caja de Herramientas

Sesiones de trabajo

Plataforma de Liderazgo

RESPONSIBLE FUTURE JOBS

2030 2. Caja de herramientasProponemos construir una caja de herramientas online en la que serecopilen distintas acciones empresariales de éxito que hayan dadorespuesta a los retos más importantes para la fuerza de trabajo en latransformación digital. Esta caja de herramientas tiene como objetivoinspirar, informar y promover un futuro de trabajo responsable ysostenible basado en la acción proactiva de las empresas. Esta conjuntode iniciativas empresariales servirá para:

Visibilizar buenas prácticas capaces de inspirar a la acción a otrasempresas y grupos de interés

Analizar los principales aprendizajes y claves de éxito

Incorporar instituciones públicas con el objetivo de generar alianzasde impacto positivo

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Apoyo institucional:

Hacia un futuro del trabajo responsable y sostenible

3. Encuentros y sesiones de trabajo para el intercambio deconocimiento y herramientasPara mejorar la acción conjunta y la difusión del conocimientoqueremos construir un punto de encuentro junto a empresas ygrupos de interés más relevantes que trabaje para:

Compartir claves de éxito y posibles retos y soluciones en laimplementación de estas prácticas

Abrir la experiencia a otras organizaciones para buscar soluciones

Identificar posibles vías de acción futura de la iniciativa

4. Plataforma de liderazgo empresarial en el futuro del trabajoDesde Forética, y en colaboración con sus socios y aliadosinternacionales como el WBCSD, queremos ayudar a construir unposicionamiento conjunto de liderazgo en este campo. Esto loharemos a través de distintas vías:

Los principios para una transformación responsable en el futurodel trabajo

Mesas de debate y diálogo

Sesiones online

Impacto en medios y redes sociales .

Principios para una transformación

responsable

Caja de Herramientas

Sesiones de trabajo

Plataforma de Liderazgo

RESPONSIBLE FUTURE JOBS

2030

6. UNA PROPUESTA PARA LA ACCIÓN.RESPONSIBLE FUTURE JOBS 2030 (I DE II)

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Apoyo institucional:

Hacia un futuro del trabajo responsable y sostenible

7. OBSERVATORIO DE INFORMES

Making the future of work inclusive of people with disabilities: (Disability Hub Europe, 2019). Analiza retos y oportunidades del futuro de trabajo inclusivo para las personas con discapacidad. Descargalo aquí

Work for a brighter future. Report of the Global Commision on the Future of Work (ILO, 2019). Repasa los principales retos del futuro del trabajo para los trabajadores y realiza propuestas de acción encaminadas a desarrollar una agenda centrada en las personas. Descargalo aquí

2019 Skills Outlook: Thriving in a Digital World (OCDE, 2019). Analiza como las políticas enfocadas al desarrollo de competencias puede hacer que la personas progresen en un mundo laboral crecientemente digitalizado. Descargarlo aquí

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Apoyo institucional:

Hacia un futuro del trabajo responsable y sostenible

7. OBSERVATORIO DE INFORMES

OTRAS FUENTES DE INFORMACIÓN

Future of Work (McKinsey). Repositorio de análisis y estudios en distintas áreas de conocimiento vinculadasal futuro del trabajo. Accede aquí

Future of Work (BCG, en colaboración con WEF). Espacio de conocimiento donde hay informes de análisisvinculados al futuro del trabajo. Accede aquí

Future of Work (WBCSD). Iniciativa del World Business Council for Sustainable Development con informes ynoticias de relevancia acerca del rol empresarial a la hora de construir un futuro de trabajo responsable.Accede aquí

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Apoyo institucional:

Hacia un futuro del trabajo responsable y sostenible

8. FORÉTICA

Autores de la publicación: Ricardo Trujillo, Verónica García

Equipo técnico y de comunicación: Germán Granda, Ana Herrero y Natalia Montero

Sobre Forética

Forética es la organización referente en sostenibilidad y responsabilidad social empresarial. Su misión esintegrar los aspectos sociales, ambientales y de buen gobierno en la estrategia y gestión de empresas yorganizaciones. Actualmente está formada por más de 240 socios. Forética es el representante del WorldBusiness Council for Sustainable Development (WBCSD) en España y por tanto Consejo Empresarial Españolpara el Desarrollo Sostenible. En Europa, Forética es partner nacional de CSR Europe. En España, Foréticaforma parte del Consejo Estatal de RSE como vocal experto.

https://foretica.org/

P Forética ha desarrollado este documento únicamente en formato digital como parte de su compromiso de reducción de la

utilización de papel. Antes de imprimirlo, asegúrese de que es necesario hacerlo. Protejamos el medio ambiente.

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Apoyo institucional:

Hacia un futuro del trabajo responsable y sostenible

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De ENTERPRISE 2020 a RESPONSIBLE FUTURE JOBS 2030