Upload
nur-afifah-kamarudin
View
248
Download
3
Embed Size (px)
DESCRIPTION
hr
Citation preview
BAB 4
LATIHAN & PEMBANGUNAN
/INDUKSI
OBJEKTIF BABi. Menjelaskan konsep latihan dan
pembangunan.ii. Membincangkan kaitan antara latihan
dengan fungsi pengurusan sumber manusia yang lain.
iii. Mengenal pasti langkah yang perlu diambil untuk melahirkan program latihan.
iv. Mengehuraikan senario latihan dan pembangunan di Malaysia.
4.1 PENGENALANMilkovich dan Boudreau (1994:490)Definisikan latihan dan pembangunan i:
OProses memupuk pemerolehan
kemahiran, peraturan, konsep atau sikap
secara sistematik yang akan
mempertingkatkan padanan antara kriteria
pekerja dengan keperluan pekerjaan
4.1 PENGENALANO Pengetahuan -peningkatan kemahiran,
keupayaan dan motivasi.
O Latihan - kaedah yang dapat memastikan pekerja berupaya menjalankan apa juga tugasan yang diberikan kepadanya ketika itu dengan sempurna
O Pembangunan -lebih kepada pembentukan kemahiran serta keupayaan pekerja dalam jangka masa yang panjang.
4.2 HUBUNGAN LATIHAN DAN PEMBANGUNANDENGAN FUNGSI SUMBER MANUSIA YANG LAIN
Wexley dan Latham (1991) :Ohubungan antara latihan dengan fungsi pengurusan sumber manusia seperti analisis tugas (task analysis), pengambilan kakitangan (staffing), penilaian prestasi, dan pembangunan organisasi (organizational development).
4.3 ANALISIS KEPERLUAN LATIHAN (TRAINING NEEDS ANALYSIS)O latihan seharusnya diperuntukkan untuk
individu atau situasi yang telah pun dikenal pasti mempunyai jurang yang cukup ketara antara jangkaan peranan (role expectations) dengan tingkahlaku yang sedia ada (existing role expectations) (Miner, 1992).
O Persoalan ?(i)Adakah wujud masalah dari segi tahap
prestasi atau pun bentuk prestasi?(ii)Bolehkah latihan membetulkan keadaan
tersebut?
a. Pentaksiran KeperluanO Wexley dan Latham (1991) dan Ivancevivh (2001) pentaksiran keperluan perlu dilakukan dari tiga aspek seperti berikut:
1. Organisasi2. Tugas dan KSA3. Individu
a. OrganisasiO kedudukan kos dan faedah (cost benefit
standpoint) – bersesuaian dengan keperluan unit/jabatan
O fokus kepada persekitaran dalaman (kewangan, keuntungan,bhn latihan,teknologi yg ada) dan luaran (perubahan ekonomi, teknologi,pasaran)
O Melihat objektif jangka panjang/pendek dan objektif unit/jabatan.
a. OrganisasiO Nontraining factors - bayaran gaji yang
rendah, prosedur kerja yang tidak berkesan, atau kemudahan fizikal tempat kerja yang amat kurang : tidak dapat diperbaiki dgn latihan
b. Tugas dan KSAO dikenali dengan analisis operasi - apakah isi
kandungan latihan yang seharusnya disediakan untuk memastikan para pekerja dapat dan mampu melakukan tugas-tugas tertentu.
b. Tugas dan KSA
c. IndividuO “siapa yang perlukan latihan dan jenis
latihan yang diperlukannya”O Tidak semua pekerja perlukan latihan yang
sama.O Perlu melihat jurang dan jangkaan.
O Selepas latihan :1. Training validity atau kesahan latihan-
persoalan sama ada individu yang dilatih belajar atau pun tidak semasa menjalani latihan.
2. Transfer validity atau kesahan aspek perpindahan -persoalan sama ada apa yang dipelajari mampu dipindahkan dalam bentuk peningkatan prestasi kerja.
3. Intraorganizational validity - sama ada prestasi kelompok pekerja baru yang dilatih sama dengan prestasi pelatih-pelatih terdahulu manakala
4. Interorganizational validity -adakah program latihan yang disahkan di satu organisasi mampu mencapai tahap yang sama di organisasi lain.
4.4 SENARIO LATIHAN DI SEKTOR AWAM
O Institut Tadbiran Awam Negara (INTAN) – 1972O Ditubuhkan dengan matlamat untuk
memperuntukkan para pentadbir dengan kelengkapan ilmu pengetahuan bidang pengurusan yang selaras dengan perkembangan masa dan keadaan.
O Objektif utama - usaha membangunkan sumber manusia di sektor awam kearah kecemerlangan dalam perkhidmatan menerusi latihan.
O MLVKO PSMBO JTR DLL…….(rujuk modul)