HUBUNGAN JOB CHARACTERISTICS, EMPLOYEE ...repository.usd.ac.id/27151/2/139114084_full.pdfIntan Pariwara, Klaten, Central Java. The measurement tools that is used for this study is

HUBUNGAN JOB CHARACTERISTICS, EMPLOYEE ENGAGEMENT,

DAN KOMITMEN AFEKTIF

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

Elizabeth Aurelia Prasetyawati

139114084

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2018

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI



iv

HALAMAN MOTTO


v

HALAMAN PERSEMBAHAN

Saya persembahkkan karya ilmiah ini kepada :

Tuhan Yesus Kristus, yang selalu membimbing dan memberkati saya dalam

setiap langkah untuk berproses dalam kehidupan ini. Keluarga, yang selalu

mendukung, memberi semangat, dan juga mendoakan setiap harinya. Sahabat-sahabat

yang selalu ada dikala suka maupun duka. Serta semua orang yang berada di

sekeliling saya, yang sudah mau membantu dan berkontribusi dalam proses

penyelesaian skripsi dari awal sampai akhirnya.



vii

HUBUNGAN JOB CHARACTERISTICS, EMPLOYEE ENGAGEMENT,

DAN KOMITMEN AFEKTIF


ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan job characteristics, employee

engagement dan komitmen afektif. Dalam penelitian ini diajukan dua hipotesis mayor dan dua

hipotesis minor. Hipotesis mayor yang pertama, job characteristics memiliki hubungan yang

signifikan dengan komitmen afektif. Kedua, employee engagement memiliki hubungan yang signifikan

dengan komitmen afektif. Sedangkan, hipotesis minor dalam penelitian ini adalah job engagement

memiliki hubungan signifikan dengan komitmen afektif dan organizational engagement memiliki

hubungan signifikan dengan komitmen afektif. Subjek dalam penelitian berjumlah 166 karyawan yang

bekerja di perusahaan yang bergerak di bidang penerbitan dan percetakan di Klaten, Jawa Tengah.

Skala yang digunakan dalam penelitian ini merupakan skala adaptasi dari Allen dan Meyer (1990)

untuk komitmen afektif, Saks (2006) untuk employee engagement, dan job characteristics yang

disusun oleh peneliti berdasarkan teori Job Characteristics Model oleh Hackman dan Oldham (1975).

Skala komitmen afektif memiliki 8 item dengan koefisien reliabilitas sebesar α = 0.76, skala job

characteristics memiliki 18 item dengan koefisien reliabilitas α = 0.73, dan skala employee

engagement dengan 11 item yang memiliki koefisien reliabilitas α = 0.67. Pengujian hipotesis

dilakukan dengan menggunakan uji korelasi Spearman’s rho karena persebaran data dalam penelitian

ini tidak normal. Hasil uji korelasi antara job characteristics dan komitmen afektif memiliki korelasi

yang positif dan signifikan (r = 0.408, p = 0.000). Begitu juga dengan employee engagement yang

memiliki korelasi positif dan signifikan dengan komitmen afektif (r = 0.466, p = 0.000). Disisi lain,

hasil analisis juga menunjukkan bahwa komitmen afektif dan job engagement menunjukkan korelasi

yang positif dan signifikan (r = 0.347, p = 0.000). Variabel komitmen afektif dan organizational

engagement juga memiliki korelasi yang positif dan siginifikan (r = 0.412, p = 0.000).

Kata kunci : employee engagement, job characteristics, job engagement, komitmen afektif,

organizational engagement


viii

RELATIONSHIP BETWEEN JOB CHARACTERISTICS, EMPLOYEE

ENGAGEMENT, AND AFFECTIVE COMMITMENT


ABSTRACT

This study aimed to investigate the relationship job characteristics, employee engagement and

affective commitment. This study has two major hypotheses and two minor hypotheses. The first major

hypotheses, job characteristics has a significant relationship with affective commitment. Second,

employee engagement has a significant relationship with affective commitment. Meanwhile, the minor

hypotheses in this study is that job engagement has a significant relationship with affective

commitment and organizational engagement has a significant relationship with affective commitment.

The amount of subjects for this study is 166 employees who work in publishing and printing, PT. Intan

Pariwara, Klaten, Central Java. The measurement tools that is used for this study is the scale that has

been adapted from Allen and Meyer (1990) for affective commitment, Saks (2006) for employee

engagement, and job chracteristics which compiled by researchers based on Job Characteristics

Model theory by Hackman and Oldham (1975). The affective commitment scale has 8 items with

reliability coefficient of α = 0.76, job characteristics scale has 18 items with reliability coefficient α =

0.73, and employee engagement scale with 11 items having reliability coefficient α = 0.67. Hypotheses

testing is done by using Spearman’s rho correlation test because the data distribution in this study

isn’t normal. The correlation test between job characteristics and affective commitment has a positive

and significant correlation (r = 0.408, p = 0.000). Similarly, employee engagement has a positive and

significant correlation with affective commitment (r = 0.466, p = 0.000). On the other hand, the results

of the analysis also showed that affective commitment and job engagement showed a positive and

significant correlation (r = 0.347, p = 0.000). Affective commitment and organizational engagement

variables also have a positive and significant correlation (r = 0.412, p = 0.000).

Kata kunci : employee engagement, job characteristics, job engagement, affective commitment,

organizational engagement



x

KATA PENGANTAR

Puji syukur kepada Tuhan Yesus Kristus dan Bunda Maria atas segala

berkat dan penyertaannya sehingga saya dapat menyelesaikan proses penulisan

skripsi dengan judul “Hubungan antara Job Characteristics dan Employee

Engagement dengan Komitmen Afektif” dengan baik dan lancar. Kelancaran dan

kesuksesan dalam proses penyusunan skripsi ini tidak terlepas dari bantuan, peran,

dan dukungan dari banyak pihak yang sudah membantu saya melalui proses jatuh-

bangun selama pengerjaan skripsi. Oleh karena itu, saya ingin mengucapkan

terima kasih kepada :

1. Ibu Dr. Titik Kristiyani, M.Psi., selaku Dekan Fakultas Psikologi

Universitas Sanata Dharma

2. Ibu Monica Eviandaru Madyaningrum, M.App.Psych.,Ph.D., selaku

Ketua Program Studi Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma

3. Bapak TM. Raditya Hernawa, M.Psi., selaku Dosen Pembimbing

Akademik yang telah membimbing saya dari semester awal hingga

semester enam dan memberi masukan dan serta semangat kepada saya

untuk selalu memberikan yang terbaik dalam perkuliahan saya di Fakultas

Psikologi.

4. Bapak Minto Istana, M. Si., selaku Dosen Pembimbing Skripsi, atas

kesediaan waktu, tenaga, dan kesabaran, dalam membimbing setiap

langkah proses penulisan skripsi. Terimakasih karena senantiasa

memberikan semangat dan motivasi untuk terus mengerjakan skripsi.

5. Segenap Dosen dan Karyawan Fakultas Psikologi Universitas Sanata

Dharma yang telah memberikan ilmu pengetahuan, serta pengalaman

berharga untuk dapat menerapkan ilmu psikologi dalam kehidupan

bermasyarakat. Terima kasih karena telah membantu saya untuk lebih

mengenal, menerima dan mencintai diri saya, lengkap dengan kelebihan


xi

dan kekurangan yang saya miliki. Terima kasih karena sudah membantu

saya untuk mengembangkan diri saya menjadi pribadi yang lebih baik dari

sebelumnya.

6. Kepada Bapak dan Ibu yang saya kasihi. Terimakasih atas segala

dukungan dan pengertiannya dalam proses penulisan skripsi ini.

Terimakasih karena selalu memberikan semangat dan doa yang selalu

dipanjatkan. Saya meminta maaf jika selama ini saya masih belum bisa

membalas semua kebahagiaan dan kebaikan yang telah diberikan. Namun,

satu yang dapat saya pastikan bahwa saya sangat menyayangi kalian

sampai kapanpun. Semoga Tuhan Yesus selalu memberkati Bapak dan Ibu

7. Josephine Vania Adiningtyas, adik satu-satunya yang saya sayangi.

Terima kasih untuk segala perhatian, dan semangat yang selalu diberikan

selama ini. Maaf atas segala kesalahan baik sengaja maupun tidak.

8. Teruntuk yang terkasih, kawan-kawan posesif “the best support system

that I ever had” : Bebing, Clara, Leviana, Anette, Vionny, Citra, dan

Gabby. Terimakasih karena kalian sungguh memberikan banyak kenangan

selama kurang lebih empat tahun ini. Segala kenangan, serta canda, tawa,

tangis, marah, keposesifan kalian akan selalu dan pasti akan kurindukan.

Saya tidak bisa berjanji bahwa saya akan selalu ada bersama dengan

kalian, tapi satu hal yang dapat saya pastikan bahwa saya akan selalu

menyayangi kalian sampai kapanpun. “How lucky am I to have something

that makes saying goodbye so hard.” 나는 너를 사랑해 ♥

9. Untuk Kak Yosua, Kak Gunam, dek Soma, dek Flora, SS, bunda Vivi,

Praba, Evlyn, dan Vero terima kasih sudah memberikan semangat dan

dukungan disaat jatuh-bangun dalam mengerjakan skripsi, dan selalu

menjadi pendengar yang baik dukungan kalian sungguh berarti.


xii

10. Terima kasihku untuk keluarga kecil Internal pertama, Kak Ateng, Kak

Aprek, dan juga SS. Meskipun aku paling kecil dan selalu di-bully tapi

kalian menjadikanku orang yang kuat dan tahan banting. Terima kasihku

juga untuk keluarga Internal kedua Haha, Flora, dan Adi. Kalian

membuatku belajar sungguh menjadi sosok yang bisa ngemong dan sabar.

Intinya kalian memberikan pengalaman dan pembelajaran yang luar biasa

disaat kita menjadi satu kesatuan di divisi Internal

11. Terimakasihku untuk BEMF periode 2013/2014 dan BEMF periode

2015/2016 yang sudah mengijinkan untuk berproses menjadi pribadi yang

lebih baik dari sebelumnya, serta memberikan banyak pengalaman

tentunya dan juga kenangan tak terlupakan.

12. Keluarga AKSI 2014, AKSI 2015, AKSI 2016, dan yang terakhir AKSI

2017 terimakasih seribu karena sudah memberikan kesempatan untuk terus

belajar dan mengembangkan diri dari setiap proses yang dilalui bersama.

13. Teman-teman pelarian skripsi Kinot, Dewo, dan Yogi yang mau diajak

“dolan” ketika dibikin spaneng sama skripsi. Terima kasih untuk semua

semangat, canda, tawa, tangis, dan momen yang kita lalui bersama. Sukses

untuk kalian

14. Teman-teman satu bimbingan Pak Minto : Clara, Leviana, dan Rosa.

Terima kasih atas segala kesediaannya untuk selalu saling menopang

ketika salah satu diantara kita ada yang jatuh. Terima karena sudah mau

mendengarkan dan selalu memberi support untuk siap menghadapi segala

tantangan dan drama skripsi yang tiada henti. See u on top, my girls!

15. Teman-teman Kelas A 2013 : Teruntuk semua kawan-kawanku yang

kujumpai dari awal masuk kuliah sampai kita sudah memiliki jalan

masing-masing. Terimakasihku atasa segala dinamika di kelas yang luar

biasa. Saya merasa senang karena menjadi salah satu bagian dari keluarga

kecil ini.


xiii

16. Seluruh teman-teman dan sahabat saya di angkatan 2013. Terima kasih

pengalaman, cerita dan persahabatan yang telah kita buat dan alami selama

kurang lebih empat tahun ini. Terima kasih dan sukses selalu untuk kalian.

17. Mbak Eki, selaku staff HRD di PT. Intan Pariwara. Terima kasih atas

waktu dan kesediannya untuk membantu dalam proses pengambilan data,

sehingga penulisan skripsi ini dapat berjalan lancar dan akhirnya selesai.

18. Karyawan yang bekerja di PT. Intan Pariwara. Terima kasih atas waktu

dan kesediannya untuk membantu mengisi skala yang sudah diberikan

demi penulisan skripsi ini.

19. Terimakasih untuk segala sudut tempat di Jogja yang pernah saya singgahi

dan tentunya perpustakaan yang tak jemu untuk menerima saya ketika

harus mengerjakan tugas dan kewajiban saya; hari demi hari yang saya

lalui bersama skripsi tidak akan pernah terlupakan.

20. BTS 덕택에, 항상 내 논문에서 일하는 동안 듣는 노래는 항상

흥분됩니다. 군대로서, 나는 정말로 당신이 창조하고 항상 감동적인

노래를 좋아합니다 ^^~


xiv

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ................................................................................................ i

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN ................................................................. ii

HALAMAN PENGESAHAN ................................................................................ iii

HALAMAN MOTTO ............................................................................................ iv

HALAMAN PERSEMBAHAN ............................................................................. v

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ........................................... vi

ABSTRAK ............................................................................................................ vii

ABSTRACT ......................................................................................................... viii

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN ...................................................... xi

KATA PENGANTAR ............................................................................................ x

DAFTAR ISI ........................................................................................................ xiv

DAFTAR TABEL .............................................................................................. xviii

DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... xix

DAFTAR LAMPIRAN ......................................................................................... xx

BAB 1 PENDAHULUAN ...................................................................................... 1

A. Latar Belakang ................................................................................................ 1

B. Rumusan Masalah ......................................................................................... 13

C. Tujuan Penelitian .......................................................................................... 13

D. Manfaat Penelitian ........................................................................................ 14

BAB II LANDASAN TEORI ............................................................................... 15

A. Komitmen Organisasi ................................................................................... 15

1. Definisi Komitmen Afektif ........................................................................ 17


xv

2. Indikator Komitmen Afektif ...................................................................... 20

3. Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Afektif ........................................ 21

B. Job Characteristics ....................................................................................... 23

1. Definisi Job Characteristics ...................................................................... 23

2. Dimensi Job Characteristics ...................................................................... 27

3. Dampak Job Characteristics ...................................................................... 29

C. Employee Engagement .................................................................................. 31

1. Definisi Employee Engagement ................................................................. 31

2. Aspek Employee Engagement .................................................................... 34

3. Dampak Employee Engagement ................................................................ 35

D. Dinamika Hubungan Antara Job Characteristics dan Employee Engagement

dengan Komitmen Afektif ................................................................................. 37

E. Hipotesis Penelitian ...................................................................................... 43

BAB III METODE PENELITIAN........................................................................ 44

A. Jenis Penelitian ............................................................................................. 44

B.Variabel Penelitian ......................................................................................... 45

C. Definisi Operasional ..................................................................................... 45

1. Komitmen Afektif ...................................................................................... 45

2. Job Characteristics .................................................................................... 46

3. Employee Engagement ............................................................................... 47

D. Subjek Penelitian .......................................................................................... 47

E. Metode dan Alat Pengambilan Data ............................................................. 48

F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur ............................................................. 51

1. Validitas ..................................................................................................... 51

2. Kesahihan Item .......................................................................................... 53


xvi

3. Reliabilitas ................................................................................................. 56

G. Metode Analisis Data ................................................................................... 58

H. Teknik Analisis Data .................................................................................... 58

1. Uji Asumsi ................................................................................................. 58

a. Uji Normalitas ..................................................................................... 58

b. Uji Linearitas ...................................................................................... 59

2. Uji Hipotesis .............................................................................................. 59

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ...................................... 60

A. Pelaksanaan Penelitian ................................................................................. 60

B. Deskripsi Subjek Penelitian .......................................................................... 60

C. Deskripsi Data Penelitian ............................................................................. 61

D. Uji Beda Mean Empiris dan Mean Teoritik ................................................. 62

E. Hasil Penelitian ............................................................................................. 65

1. Uji Asumsi ................................................................................................. 65

a. Uji Normalitas .................................................................................... 65

b. Uji Linearitas ...................................................................................... 66

2. Uji Hipotesis .............................................................................................. 67

F. Pembahasan ................................................................................................... 71

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ................................................................ 81

A. Kesimpulan ................................................................................................... 81

B. Keterbatasan Penelitian ................................................................................ 82

C. Saran ............................................................................................................. 83

1. Bagi Perusahaan ......................................................................................... 83

2. Bagi Penelitian Selanjutnya ....................................................................... 84

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 86


xvii

LAMPIRAN .......................................................................................................... 94


xviii

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Distribusi Item Job Characteristics ................................................ 51

Tabel 3.2 Distribusi Item Employee Engagement ........................................... 51

Tabel 3.3 Hasil Uji Kesahihan Item ................................................................ 55

Tabel 3.4 Hasil Uji Reliabilitas Alat Pengukuran Penelitian .......................... 57

Tabel 4.1 Deksripsi Identitas Subjek Penelitian.............................................. 61

Tabel 4.2 Deskripsi Statistik Data Variabel Job Characteristics, Employee

Engagement, dan Komitmen Afektif .............................................. 61

Tabel 4.3 Uji Beda Mean Teoritik dan Mean Empiris Variabel Komitmen

Afektif ............................................................................................. 62

Tabel 4.4 Uji Beda Mean Teoritik dan Mean Empiris Variabel Job

Characteristics ................................................................................ 62

Tabel 4.5 Uji Beda Mean Teoritik dan Mean Empiris Variabel Employee

Engagement ..................................................................................... 64

Tabel 4.6 Hasil Uji Normalitas dengan Kolmogorov-Smirnov ....................... 65

Tabel 4.7 Hasil Test For Linearity .................................................................. 66

Tabel 4.8 Hasil Uji Hipotesis Variabel Komitmen Afektif dan Job

Characteristics ................................................................................ 68

Tabel 4.9 Hasil Uji Hipotesis Variabel Komitmen Afektif dan Employee

Engagement ..................................................................................... 69


Engagement ..................................................................................... 69

Tabel 5.1 Hasil Uji Hipotesis Variabel Komitmen Afektif dan Organizational

Engagement ..................................................................................... 70


xix

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Hubungan antara Job Characteristics dan Komitmen Afektif ..... 41

Gambar 2.2 Hubungan antara Employee Engagement dan Komitmen Afektif 42

Gambar 4.1 Hasil Hubungan antara Job Characteristics,Employee Engagement

dan Komitmen Afektif .................................................................. 72


xx

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Skala Uji Coba Terpakai…………………………………………94

Lampiran 2 Reliabilitas Skala……………………………………………….107

Lampiran 3 Korelasi Item Total……………………………………………..111

Lampiran 4 Data Empirik……………………………………………………114

Lampiran 5 Uji Asumsi……………………………………………………...116

Lampiran 6 Uji Hipotesis……………………………………………………122


1

BAB 1

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Setiap organisasi pasti membutuhkan karyawan sebagai penggerak

inti dari sumber daya yang lain. Disamping itu, karyawan juga merupakan

faktor penentu keberhasilan dalam mencapai tujuan dari perusahaan

(Sudarmanto, 2009). Seiring dengan berkembangnya lingkungan yang

semakin maju dan modern, ketidakpastian ekonomi, perubahan yang cepat,

arus globalisasi yang terus berlanjut, meningkatnya persaingan, serta

bangkitnya generasi milenial menjadi latar belakang dan potensi

pendorong peningkatan perhatian serta fokus pada komitmen karyawan di

suatu organisasi (Cohen, 2007). Pada penelitiannya, Cohen (2007)

menjelaskan bahwa komitmen yang dimiliki karyawan terhadap

organisasinya dapat mempengaruhi berbagai perilaku kerja seperti

organizational citizenship behaviour (OCB), in-role performance, serta

menurunkan intensi turnover karyawan.

Menurut Robert, Taysir, dan Labib (2016), karyawan yang

memiliki level komitmen yang cenderung tinggi akan menjadi pendorong

untuk keberhasilan organisasi. Karyawan juga akan cenderung untuk

mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan menunjukkan

performansi kerja yang baik (Chungtai & Zafar, 2006). Bateman dan

Strasser (1984) juga menyatakan bahwa alasan untuk memahami

komitmen organisasi lebih mendalam karena ada keterkaitannya dengan


2

perilaku dan efektivitas kinerja karyawan, karakteristik dari pekerjaan dan

peran karyawan dalam organisasi, serta karakteristik pribadi yang dimiliki

karyawan. Maka dari itu, komitmen organisasi menjadi variabel yang

penting untuk diperhatikan karena memiliki peran yang cukup besar untuk

mempertahankan eksistensi dan kesuksesan dari suatu organisasi.

Berkaitan dengan hal tersebut, terdapat survey Watson Wyatt pada

tahun 2005 mengenai komitmen, sikap, dan pandangan karyawan yang

menjelaskan bahwa hanya 35 % karyawan di Indonesia yang memiliki

keinginan untuk bertahan di perusahaan. Indeks Komitmen karyawan

(Commitment Index) yang ada di Indonesia hanya 57 %, lebih rendah 7

poin dibandingkan dengan wilayah di Asia-Pasifik lainnya. Maka dapat

disimpulkan bahwa komitmen karyawan di Indonesia termasuk paling

rendah di kawasan ini (Watson Wyatt, 2005) (http://portalhr.com/people-

management/employee-relations/membedah-pandangan-karyawan-

indonesia/). Disisi lain, survey terbaru dilakukan oleh Towers Watson

pada tahun 2014 mengenai komitmen organisasi terhadap 1000 karyawan

di Indonesia dari berbagai tingkat jabatan. Hasil survey tersebut

menunjukkan bahwa hanya 34 % karyawan yang menyatakan untuk tetap

bertahan di perusahaan dan 66% karyawan di Indonesia cenderung untuk

meninggalkan perusahaan dalam rentang waktu 2 tahun. Berdasarkan hal

tersebut, dapat dikatakan bahwa komitmen organisasi yang dimiliki oleh

karyawan di Indonesia cenderung masih rendah.


http://portalhr.com/people-management/employee-relations/membedah-pandangan-karyawan-indonesia/



3

Disamping itu, terdapat fakta berdasarkan hasil wawancara dengan

salah satu staff HR yang bekerja di perusahaan X di Jakarta, yang

dilakukan pada 15 Februari 2017, dapat diketahui bahwa komitmen yang

dimiliki oleh karyawannya masih rendah. Hal tersebut ditandai dengan

banyaknya intensi turnover di beberapa bagian pada perusahaan. Staff HR

tersebut menunjukkan data mengenai intensi turnover karyawan yang

bekerja di perusahaan tersebut. Ada peningkatan sekitar 6% dari tahun

2016. Intensi turnover dapat dipicu karena karyawan kurang memiliki

keterikatan emosional dan perasaan kurang nyaman terhadap perusahaan

sehingga berdampak pada semangat kerja dan cenderung mencari

pekerjaan yang lebih baik. Staff HR tersebut juga menambahkan bahwa

perusahaan sudah menyediakan fasilitas-fasilitas dan sumber daya yang

memadai untuk mendukung pekerjaan, serta memberikan kompensasi

yang sesuai dengan pekerjaannya. Tujuannya agar membuat karyawan

nyaman untuk bekerja dalam perusahaan dan juga dapat berkomitmen

terhadap organisasi. Namun pada kenyataannya intensi turnover dalam

perusahaan tersebut cenderung meningkat. Maka, dapat ditarik kesimpulan

bahwa komitmen yang dimiliki karyawan dalam perusahaan tersebut

cenderung rendah dan ditandai dengan turnover yang meningkat. Hal

tersebut diperkuat dengan beberapa penelitian sebelumnya yang

menyatakan bahwa intensi turnover yang cenderung tinggi disebabkan

oleh komitmen karyawan yang rendah terhadap organisasinya (Mathieu &

Zajac, 1990 ; Stallworth, 2004).


4

Selain itu, lembaga keuangan yang memiliki branding tinggi dan cukup

terkenal di Indonesia, tidak menjamin bahwa karyawannya memiliki

komitmen yang tinggi. Diketahui perusahaan tersebut sudah memberikan

sumber daya dan fasilitas yang baik, namun faktanya karyawan yang

bekerja di perusahaan tersebut ternyata kecewa dengan perusahaan dan

berdampak pada komitmen yang mereka miliki. Karyawan cenderung

memilih untuk keluar dari perusahaan dan mencari pekerjaan yang lebih

baik (SWA, 2017) (https://swa.co.id/swa/trends/dilema-mengelola-talent-

gen-y).

Penelitian mengenai komitmen organisasi ini sudah banyak

dilakukan sebelumnya, tetapi sebagian besar dari penelitian tersebut hanya

melihat dan mengulas komitmen organisasi secara keseluruhan

(Stallworth, 2004 ; Chungtai & Zafar, 2006 ; Johnson & Jeppesen, 2012 ;

Hanaysha, 2016). Hasil dari penelitian komitmen organisasi secara

unidimensi cenderung kurang dapat melihat seberapa dalam pengaruh

masing-masing komponen dari komitmen organisasi terhadap sikap dan

perilaku kerja dan pembahasannya cenderung bersifat umum. Selain itu,

penelitian secara unidimensional juga jarang menjelaskan faktor-faktor

yang mempengaruhi komponen komitmen organisasi secara spesifik dan

cakupannya kurang luas. Padahal masing-masing komponen dari

komitmen organisasi terbentuk dan berkembang dari anteseden yang

berbeda (Allen & Meyer, 1997). Menurut Allen dan Meyer (1991)

komitmen organisasi dapat dibedakan menjadi tiga komponen yaitu


https://swa.co.id/swa/trends/dilema-mengelola-talent-gen-y


5

komitmen afektif (didasari keinginan secara emosional untuk terikat dan

terlibat dengan organisasi berdasarkan nilai-nilai yang sama), komitmen

kontinu (didasari oleh kesadaran akan biaya yang akan ditanggung jika

tidak bergabung dengan organisasi, dan juga tidak ada alternatif lain), dan

komitmen normatif (didasari oleh perasaan wajib sebagai karyawan untuk

tetap bertahan dan tinggal karena merasa hutang budi pada organisasi).

Berdasarkan hal tersebut, perlu adanya penelitian komitmen organisasi

secara multidimensi untuk membahas secara lebih mendalam terkait

dengan salah satu komponen dari komitmen organisasi (Dunham, dalam

Hasmarini, 2008) agar dapat lebih menjelaskan konsep tersebut. Maka dari

itu, penelitian ini akan berfokus pada salah satu komponen komitmen

organisasi saja yaitu komitmen afektif yang akan dibahas lebih mendalam

dan dapat memberikan kontribusi dalam literatur. Selain itu, penelitian ini

juga dapat membantu perusahaan untuk lebih memahami pentingnya

membangun komitmen organisasi, secara khusus komitmen afektif yang

tentunya dapat mempengaruhi perilaku kerja yang positif.

Komitmen afektif dipilih karena telah dianggap sebagai prediktor

terkuat dan paling konsisten dari hasil yang diinginkan oleh organisasi

(Jena, Bhattacharyya, & Pradhan, 2017). Komitmen afektif juga

direpresentasikan sebagai pusat inti dan sumber yang paling kuat dalam

mempengaruhi perilaku dan perasaan individu, membentuk persepsi

individu, dan dapat memediasi reaksi individu terhadap organisasi

(Mercurio, 2015). Disamping itu, komitmen afektif dipilih untuk diteliti


6

lebih lanjut karena komitmen afektif memiliki dampak yang lebih kuat

dalam mempengaruhi perilaku kerja dibandingkan dengan komponen

komitmen organisasi lainnya (Mercurio, 2015). Komitmen afektif banyak

mendapat perhatian karena memiliki hubungan dengan perilaku kerja yang

positif seperti OCB (Mathieu & Zajac, 1990 ; Rhoades, Eisenberger, &

Armeli, 2001 ; Saks, 2006). Individu yang cenderung memiliki komitmen

afektif secara emosi akan lebih lekat dengan organisasi, memiliki

pengalaman kerja yang konsisten, dan mampu membangun ketertarikan

afektif yang lebih kuat pada organisasi (Allen, Meyer, & Smith, 1993 ;

Dunham, Grube, & Castaneda, 1994). Komitmen afektif juga dianggap

sebagai inti dari komitmen organisasi (Meyer & Hersovitch, 2001).

Berkaitan dengan hal tersebut, terdapat fakta yang berkaitan

dengan komitmen afektif. Berdasarkan hasil sharing dengan salah satu

karyawan dari perusahaan X di Jawa Tengah pada 21 Juli 2017 yang

menyatakan bahwa karyawan di perusahaan tersebut memiliki ikatan

emosional yang rendah terhadap organisasinya. Hal tersebut ditunjukkan

melalui situasi ketika banyaknya karyawan di beberapa bagian (divisi)

memutuskan untuk keluar dari perusahaan dan meningkat sekitar 4% dari

tahun 2016. Tidak hanya itu, karyawan juga cenderung sering absen dari

pekerjaannya sehingga berpengaruh pada stabilitas perusahaan. Fakta ini

diperkuat dengan hasil dari beberapa penelitian yang menyatakan bahwa

ketika karyawan memiliki komitmen afektif yang rendah, maka akan

berpengaruh secara langsung pada intensi karyawan untuk keluar dari


7

perusahaan dan juga tingginya tingkat absensi karyawan yang akan

berdampak buruk bagi perusahaan (Tanacody, Newman & Fuchs, 2014;

Mercurio, 2015). Maka dapat disimpulkan bahwa komitmen afektif yang

dimiliki oleh karyawan perlu diteliti lebih lanjut dengan melibatkan setting

perusahaan yang berbeda dan juga faktor-faktor yang secara langsung

dapat mempengaruhi komitmen afektif.

Faktor yang dapat mempengaruhi komitmen afektif dapat

digolongkan menjadi dua, yaitu faktor eksternal dan faktor internal.

Banyak aspek terkait dengan lingkungan kerja, tetapi job characteristics

merupakan aspek yang utama dan merupakan faktor eksternal yang

mempengaruhi komitmen afektif (Lambert & Paoline, 2008). Suatu

pekerjaan yang dirancang dengan baik dapat memiliki dampak positif pada

sikap dan perilaku kerja, salah satunya adalah komitmen organisasi

(Elanain, 2009). Perusahan yang memberikan kesempatan kepada

karyawan untuk mengasah berbagai keterampilan dan berhasil

menyelesaikan tantangan dari setiap tugas tersebut melalui desain

pekerjaan yang tepat dapat meningkatkan level komitmen organisasi

(Chang & Lee, 2006). Ketika pekerjaan mampu memperkaya dan memiliki

tantangan, karyawan akan lebih antusias dalam melakukan pekerjaannya

dan akan mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi, yang erat

kaitannya dengan komitmen (Faraji, Ramazani, Hedaiati, Aliabadi,

Elhamirad, & Valiee, 2015).


8

Model desain pekerjaan yaitu job characteristics ini berupaya

untuk mengidentifikasi karakteristik tugas dari pekerjaan, gabungan

karakteristik dapat membentuk pekerjaan yang berbeda, dan hubungannya

dengan motivasi, kepuasan, dan kinerja karyawan (Robbins, 2003).

Pekerjaan yang dapat diidentifikasi dengan baik, maka akan memberikan

dampak positif bagi sikap, perilaku, kepercayaan, dan perasaan karyawan

terhadap organisasi (Smith, El-Kot, & Leat, 2003). Identifikasi mengenai

karakteristik pekerjaan memiliki peran penting dalam sikap karyawan di

organisasi, seperti memberikan dampak pada komitmen organisasi (Oliver,

2005).

Job characteristics merupakan salah satu pendekatan atas analysis

and design of work. Tujuannya adalah merancang pekerjaan yang

memberikan motivasi pada karyawan yang melakukannya. Job

characteristics erat kaitannya dengan tugas serta pekerjaan yang dilakukan

oleh karyawan. Jika karyawan merasa puas dan nyaman maka akan

menumbuhkan sikap dan perilaku yang positif dan menguntungkan baik

bagi karyawan dan juga organisasi. Job characteristics dapat dijelaskan

melalui lima dimensi yaitu skill variety, task identity, task significance,

autonomy, feedback (Hackman & Oldham, 1975). Nwosu, Chiamaka, dan

Tochukwu (2013) menjelaskan bahwa terdapat hubungan yang kuat antara

dimensi dari job characteristics dan komitmen organisasi. Hal ini karena

model job characteristics dari Hackman dan Oldham menetapkan bahwa

desain pekerjaan yang memiliki lima dimensi tersebut dapat berdampak


9

pada tiga kondisi psikologis yaitu mengalami kebermaknaan kerja, merasa

bertanggung jawab, dan adanya pengetahuan akan hasil kerja yang

diyakini dapat meningkatkan komitmen karyawan. Job characteristics

dapat membantu meningkatkan kinerja, sikap, dan tanggung jawab

karyawan terhadap organisasi dan mengarah pada komitmen. Selain itu,

Robert et al (2016) menjelaskan bahwa organizational dan job

characteristics memiliki korelasi yang signifikan dengan komitmen afektif

dan normatif.

Namun, penelitian yang sudah ada (Oliver, 2005 ; Faraji et al,

2015) hanya melihat pengaruh dari job characteristics pada konstruk

komitmen organisasi secara keseluruhan bukan menitikberatkan pada salah

satu komponen saja. Penelitian ini akan berfokus pada hubungan job

characteristics dengan salah satu komponen komitmen organisasi yaitu

komitmen afektif. Selain itu, penelitian mengenai job characteristics dan

komitmen organisasi dianjurkan untuk melibatkan variabel budaya dan

jenis organisasi lainnya (Nwosu et al, 2013). Berdasarkan hal tersebut,

penelitian ini akan melibatkan subjek dari perusahaan di Indonesia yang

tentunya memiliki nilai dan budaya yang berbeda dengan konteks di luar

negeri.

Disisi lain, komitmen afektif juga dapat terbentuk apabila ada

faktor dalam diri individu yang mendorong untuk tetap bertahan dalam

organisasi. Faktor internal yang utama dan dapat mempengaruhi komitmen

organisasi adalah employee engagement (Kahn, 1990). Studi juga


10

memaparkan bahwa employee engagement merupakan anteseden dari

komitmen organisasi (Posthuma, Campion, Masimova, & Campion, 2013).

Employee engagement dijelaskan sebagai sejauh mana individu

memperhatikan dan mendalami kinerja atas perannya dalam organisasi dan

akan menghasilkan sikap dan pandangan yang positif. Schaufeli dan

Bakker (2004) menggambarkan employee engagement di tempat kerja

sebagai pengalaman yang positif. Selanjutnya, pengalaman positif ini

digambarkan sebagai anteseden terhadap beberapa emosi terkait dengan

pekerjaan (Sonnetag, 2003). Dalam konteks ini, komitmen afektif

merupakan komponen yang signifikan dan dapat dihubungkan karena

merepresentasikan keadaan emosional sebagai bentuk keterikatan pada

organisasi (Christian, Garza, dan Slaughter (2011). Ketika karyawan

memiliki sikap dan pandangan yang positif terhadap organisasinya, maka

mereka cenderung akan berkomitmen terhadap organisasi (Saks, 2006).

Employee engagement merupakan perasaan yang dimiliki

karyawan terhadap pekerjaan mereka dan mengekspresikan diri mereka

secara fisik, kognitif, dan emosi selama melakukan pekerjaannya (Kahn,

1990). Penjelasan lain dinyatakan oleh Schaufeli, Martinez, Marques,

Salanova, dan Bakker (2002) bahwa engagement merupakan hal yang

positif dan bermakna serta digambarkan melalui motivasi yang

dikarakteristikkan dengan vigor, dedication, dan absorption. Engagement

dicirikan sebagai investasi diri dalam bentuk menyelesaikan suatu

pekerjaan yang berhubungan dengan perilaku in role dan extra role


11

(Christian et al, 2011). Disisi lain, engagement dilihat sebagai perilaku

yang berhubungan positif dengan pekerjaan, dan secara psikologis mampu

membangun inspirasi pada karyawan untuk antusias dalam menyelesaikan

tugas dan pekerjaan secara maksimal (Catlette & Hadden, 2001).

Berdasarkan social exchange teory, Saks (2006) membagi

employee engagement menjadi dua jenis antara lain : job engagement dan

organizational engagement. Job engagement merupakan perasaan positif

yang ditunjukkan oleh karyawan terhadap pekerjaannya Selain berfokus

pada pekerjaan, karyawan juga berperan sebagai anggota organisasi (Saks,

2006). Sedangkan organizational engagement merupakan orientasi yang

ditunjukkan oleh karyawan pada tujuan organisasi atau perusahaan itu

sendiri. Organizational engagement melihat dan menjelaskan secara

psikologis sejauh mana karyawan dapat terlibat dalam organisasinya.

Beberapa studi sebelumnya memaparkan bahwa employee

engagement memiliki pengaruh yang positif pada komitmen organisasi

(Schaufeli, 2012; Agyemang & Ofei, 2013; Geldenhuys, Laba, & Venter,

2014 dalam Hanaysha, 2016). Ketika level engagement meningkat maka

level dari komitmen organisasi akan meningkat, dan juga karyawan akan

merasa puas, performansi kerja akan maksimal, karyawan akan

mengungkapkan ide-ide pribadi (voice), intensi turnover yang rendah,

perilaku proaktif, dan memunculkan motivasi untuk belajar (Schaufeli &

Salanova, 2007). Berdasarkan penjelasan diatas, dapat diketahui bahwa

karyawan yang engage dengan organisasi cenderung memiliki komitmen


12

organisasi yang tinggi. Hal ini dikarenakan ketika karyawan merasa

engage, mereka cenderung mau berinisiatif dalam melakukan pekerjaan,

menghasilkan umpan balik yang positif, dan mau mempertahankan

keanggotaannya dalam organisasi (Bakker & Demerouti, 2007). Salah

satunya adalah dengan menunjukkan sejauh mana komitmen yang dimiliki

karyawan terhadap organisasi. Ketika karyawan memegang sikap positif

dan menunjukkan keterikatan terhadap organisasi maka komitmen akan

terbangun dengan baik.

Namun, perlu diketahui bahwa engagement berbeda dengan

komitmen organisasi. Seringkali, konsep diantara keduanya tumpang

tindih dan menunjukkan bahwa engagement merupakan komponen dari

komitmen organisasi (Towers Perrin, 2007). Komitmen merupakan sikap

seseorang yang ditujukan pada suatu organisasi secara keseluruhan, dan

adanya keinginan untuk bertahan karena memiliki nilai dan tujuan yang

sama dengan organisasi (Saks, 2006). Sebaliknya, engagement bukan

suatu sikap, melainkan keadaan dimana individu mampu memahami peran

dan pekerjaan mereka secara mendalam (Saks, 2006). Penjelasan lain

dinyatakan oleh Kahn (1990) bahwa engagement memiliki fase fluktuasi

dan berbeda dari komitmen organisasi yang cenderung relatif stabil dari

waktu. Engagement yang dimiliki karyawan cenderung akan berubah

tergantung pada stimulus dari lingkungan di sekitarnya. Disebutkan juga

bahwa engagement merupakan keadaan psikologis yang sifatnya kurang


13

stabil dan mengikuti arus naik-turun sebagai respon dari lingkungan

organisasinya (Shuck, Ghosh, Zigarmi, & Nimon, 2012).

Studi mengenai hubungan antara engagement dan komponen dari

komitmen organisasi perlu dilihat lebih dalam lagi dengan melibatkan

setting perusahaan yang berbeda dan juga konteks budaya yang beragam

agar studi tersebut dapat digeneralisasikan (Albdour & Altarawneh, 2014).

Disamping itu, penelitian mengenai hubungan antara employee

engagement dan komponen komitmen organisasi dalam konteks

perusahaan di Indonesia masih jarang dilakukan. Maka dari itu penelitian

ini akan melihat bagaimana hubungan keduanya dalam setting organisasi

yang ada di Indonesia.

B. Rumusan Masalah

1. Apakah ada hubungan yang signifikan antara job characteristics dan

komitmen afektif ?

2. Apakah ada hubungan yang signifikan antara employee engagement

dan komitmen afektif ?

C. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan job

characteristics dan komitmen afektif. Disamping itu, untuk mengetahui

apakah employee engagement juga memiliki hubungan dengan komitmen

afektif.


14

D. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan di

bidang Psikologi Industri dan Organisasi (PIO) mengenai hubungan

antara job characteristics dan komitmen afektif, dan hubungan

employee engagement dengan komitmen afektif, serta dapat menjadi

sumber atau referensi bagi penelitian selanjutnya yang memiliki topik

serupa.

2. Manfaat Praktis

Hasil penelitian dapat menjadi acuan organisasi atau perusahaan

untuk memahami pentingnya job characteristics dalam desain

pekerjaan. Selain itu, job characteristics dapat membantu

mengevaluasi secara berkala terkait dengan desain pekerjaan dan lebih

memahami dampaknya bagi karyawan dan perusahaan. Disamping itu,

penelitian ini juga menunjukkan pentingnya komitmen yang dimiliki

karyawan khususnya komitmen afektif yang turut berperan dalam

eksistensi dari suatu organisasi dan dampaknya terhadap perilaku kerja

karyawan. Selain itu, perusahaan dapat memahami pentingnya

engagement yang ditunjukkan karyawan terhadap organisasi. Setelah

itu dapat dilakukan beberapa upaya untuk dapat membangun dan

memelihara engagement dari karyawan, agar dapat membantu

organisasi untuk mencapai tujuannya.


15

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Komitmen Organisasi

Penelitian ini akan membahas tentang komitmen afektif. Namun,

sebelumnya peneliti akan menjelaskan mengenai definisi dan juga

komponen dari komitmen organisasi. Komitmen organisasi pada suatu

perusahaan merupakan salah satu jaminan untuk menjaga kelangsungan

dan eksistensi dari suatu organisasi atau perusahaan. Membangun suatu

komitmen pada karyawan merupakan hal yang sangat penting bagi semua

organisasi. Mowday, Porter, dan Steers, (1982) menjelaskan bahwa

komitmen organisasi sebagai kekuatan relatif yang berasal dari identifikasi

setiap individu dan keterlibatannya dalam organisasi tertentu. Selain itu,

komitmen organisasi juga ditandai dengan keyakinan yang kuat dan

penerimaan akan tujuan dan nilai-nilai organisasi. Karyawan yang

memiliki komitmen organisasi, cenderung untuk mengerahkan usaha yang

cukup atas nama organisasi dan memiliki keinginan yang kuat untuk

mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi. Komitmen juga

digambarkan melalui kesediaan karyawan untuk bekerja secara efektif

dalam sebuah organisasi dan keinginan untuk menjaga hubungan baik

dengan organisasi tanpa berniat untuk beralih ke pihak lain (Mowday et

al., 1982).

Allen dan Meyer (1997) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai

kondisi yang menunjukkan adanya hubungan antara karyawan dengan


16

organisasi, sehingga mempengaruhi keputusan karyawan untuk

mempertahankan keanggotaannya di dalam suatu organisasi. Komitmen

dilihat sebagai kekuatan yang stabil untuk mengikat dan mewajibkan

karyawan terhadap sasaran perilaku tertentu (Meyer & Hersovitch, 2001).

Disamping itu, Mullins (1999) juga mengemukakan bahwa ada tiga pilar

dalam terbentuknya komitmen organisasi. Karyawan yang berkomitmen

terhadap organisasinya memiliki tiga karakteristik utama yaitu : rasa

memiliki terhadap organisasinya, perasaan gembira yang dirasakan oleh

karyawan dalam melakukan pekerjaannya, dan kepercayaan diri untuk

mengasah jiwa kepemimpinannya.

Komitmen organisasi terdiri dari beberapa komponen yaitu komitmen

afektif, komitmen normatif, dan komitmen kontinu. Penelitian ini akan

menekankan pada salah satu komponen komitmen organisasi saja, yaitu

komitmen afektif. Komitmen afektif dipilih karena telah dianggap sebagai

prediktor terkuat dan paling konsisten dari hasil yang diinginkan oleh

organisasi (Jena, Bhattacharyya, & Pradhan, 2017). Komitmen afektif juga

direpresentasikan sebagai pusat inti dan sumber yang paling kuat dalam

mempengaruhi perilaku dan perasaan individu, membentuk persepsi

individu, dan dapat memediasi reaksi individu terhadap organisasi

(Mercurio, 2015). Disamping itu, komitmen afektif dipilih untuk diteliti

lebih lanjut karena komitmen afektif memiliki dampak yang lebih kuat

dalam mempengaruhi perilaku kerja dibandingkan dengan komponen

komitmen organisasi lainnya (Mercurio, 2015).


17

1. Definisi Komitmen Afektif

Komitmen Afektif dipandang sebagai komponen yang paling memiliki

manfaat dalam meningkatkan efektivitas organisasi (Zeidan, 2006).

Karyawan yang memiliki komitmen afektif memiliki keterikatan secara

emosional, kehendak untuk terlibat dalam aktivitas organisasi, serta

penyelarasan nilai-nilai individu dan organisasi.

Disisi lain, komitmen afektif menunjukkan hubungan antara karyawan

dengan organisasi yang digambarkan melalui keikutsertaannya dalam

aktivitas organisasi (Mowday et al, 1982). Buchanan (dalam Allen &

Meyer, 1990) menyatakan bahwa komitmen afektif sebagai keterikatan

karyawan terhadap perannya dalam organisasi serta nilai dan tujuan dari

organisasi. Pengertian lain dari Hartmann dan Bambacas (2000)

menjelaskan bahwa komitmen afektif mengacu pada perasaan “memiliki”,

merasa terikat pada organisasi dan memiliki hubungan dengan personal

characteristics, organizational structure, dan work experience. Allen dan

Meyer (1990) juga menyebutkan komitmen afektif menekankan pada sisi

emosional yang melekat pada individu terkait dengan keterlibatannya di

suatu organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen afektif cenderung

setia terhadap organisasi karena adanya keinginan untuk bertahan.

Berdasarkan beberapa pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa

komitmen afektif merupakan keterikatan karyawan secara emosional pada

organisasinya, adanya keselarasan nilai dan tujuan dalam organisasi, dan

perasaan terlibat dalam setiap aktivitas di organisasi.


18

Allen dan Meyer (1997) mencoba mengidentifikasi komitmen menjadi

beberapa komponen yaitu komitmen afektif, komitmen kontinu, dan

komitmen normatif. Masing-masing dari komponen dapat berkembang

secara independen tergantung pada antesedennya. Berikut komponen

dalam komitmen organisasi :

a. Affective Commitment

Komitmen afektif merupakan ikatan secara emosional yang

dimiliki oleh karyawan terhadap organisasinya sehingga

memunculkan keinginan untuk menjadi bagian dari organisasi.

Komitmen afektif menunjukkan kelekatan secara emosional, dan

menunjukkan keterlibatannya dalam organisasi, serta dapat muncul

karena ada pengaruh dari kondisi dan harapan yang dimiliki

karyawan terkait dengan pekerjaannya. Karyawan dengan

komitmen afektif yang kuat tetap bertahan karena mereka

menginginkannya (want to). Meyer dan Herscovitch (2001)

menjelaskan bahwa komitmen afektif erat kaitannya dengan pilihan

dari karyawan yang relevan dengan identitas mereka. Anteseden

dari komitmen afektif dibagi menjadi empat, yaitu : personal

characteristics, job chracteristics, work experience, dan structural

characteristics.


19

b. Continuance commitment

Komitmen kontinu berkaitan dengan pertimbangan yang

dimiliki oleh karyawan mengenai kelebihan dan kekurangan ketika

bergabung dalam suatu organisasi sehingga memunculkan rasa

“butuh” akan organisasi. Continuance commitment dapat muncul

ketika karyawan merasa tidak ada alternatif pekerjaan yang lebih

baik dari yang dimiliki. Karyawan dengan komitmen kontinu yang

kuat menunjukkan karena mereka membutuhkannya (need to).

Berdasarkan hal ini, komitmen yang dimiliki karyawan terbentuk

oleh ikatan yang terjalin antara karyawan dengan organisasi tidak

hanya sebatas kelekatan secara emosional. Komitmen ini

berkembang berdasarkan dua faktor yaitu : besarnya jumlah

individu yang berinvestasi, dan individu yang merasakan

kekurangan dalam organisasi.

c. Normative commitment

Komitmen normatif muncul karena adanya tanggung jawab

moral karyawan terhadap organisasi sehingga menimbulkan

kesadaran bahwa komitmen terhadap organisasi merupakan hal

yang seharusnya dilakukan. Normative commitment dipengaruhi

oleh nilai-nilai yang dimiliki secara personal oleh karyawan serta

rasa tanggung jawab terhadap pemimpin maupun organisasi

dimana karyawan bekerja. Karyawan dengan komitmen normatif

yang kuat karena mereka merasa harus melakukannya (ought to).


20

Komitmen normatif dipengaruhi oleh pengalaman pribadi

sebelumnya (latar belakang keluarga dan budaya), dan saat bekerja

disuatu organisasi (situasi sosial dalam organisasi)

2. Indikator Komitmen Afektif

Menurut Allen, Meyer, dan Gellantly (1990), komitmen afektif

memiliki indikator sebagai berikut :

a. Identifikasi terhadap organisasi

Karyawan yang memiliki komitmen afektif ditunjukkan

melalui kepercayaan dan penerimaan atas nilai dan tujuan

organisasi. Karyawan merasa bahwa terdapat kesamaan antara

nilai pribadi dan organisasi. Selain itu, karyawan juga memiliki

makna yang mendalam dan bangga menjadi bagian dari

organisasi.

b. Ikatan secara emosional pada organisasi

Karyawan dengan komitmen afektif yang cenderung tinggi

menunjukkan keinginannya yang kuat untuk bertahan dalam

organisasi, dan adanya rasa memiliki yang membuat karyawan

terus ingin (want to) menjadi bagian dari organisasi. Disisi lain,

karyawan juga akan membina dan menghargai hubungan sosial

yang terdapat di organsiasi.


21

c. Keterlibatan dengan organisasi

Karyawan yang memiliki level komitmen afektif yang

tinggi akan berusaha dengan sungguh-sungguh dalam

pekerjaannya guna kepentingan organsiasi, serta senang

melibatkan dirinya dengan berbagai kegiatan organisasi diuar

tugasnya,

3. Faktor yang mempengaruhi Komitmen Afektif

Berdasarkan beberapa penelitian, terdapat faktor-faktor yang

mempengaruhi komitmen organisasi. Secara konseptual masing-masing

dari tiga komponen komitmen organsiasi memiliki anteseden yang

berbeda. Mowday et al (dalam Allen & Meyer, 1990) menyatakan bahwa

anteseden dari komitmen afektif dibagi menjadi empat yaitu :

a. Personal characteristics

Karakter pribadi merujuk pada sikap serta perilaku

karyawan yang ditunjukkan pada organisasinya. Selain itu,

karakteristik pribadi juga meliputi usia, gender, tingkat

pendidikan, masa jabatan dalam organisasi, etos kerja, persepsi

individu terhadap kompetensinya (Mathieu & Zajac, 1990).

b. Job-related Characteristics

Karakteristik pekerjaan menjelaskan sikap karyawan

terhadap pekerjaannya sendiri. Karyawan yang memiliki

tingkat pekerjaan yang tinggi cenderung menunjukkan


22

komitmennya. Selain itu, jika karyawan dapat menerapkan

berbagai keterampilan kerja, memiliki otonomi yang lebih

besar dalam menyelesaikan pekerjaannya, dan menemukan

tantangan dalam pekerjaan cenderung akan berkomitmen pada

organisasinya (Mathieu & Zajac, 1990).

c. Structural Characteristics

Karakteristik struktural merupakan sikap karyawan

terhadap struktur organisasi dan keterlibatannya dalam

organisasi. Selain itu, karakteristik struktural meliputi besar

atau kecilnya organisasi, luasnya kontrol dan sentralisasi

otoritas.

d. Work Experience

Pengalaman kerja menunjukkan berapa lama seorang

karyawan telah bekerja pada suatu organisasi tertentu.

Pekerjaan yang cenderung lebih dari satu bidang dapat

menambah pengalaman kerja karyawan. Pengalaman kerja

yang dapat memenuhi kebutuhan psikologis karyawan

cenderung membuat karyawan merasa nyaman dalam

organisasi dan kompeten dalam melakukan pekerjaannya.

Pengalaman kerja ini meliputi tantangan kerja, pengalaman

kerja dengan atasan, dan cakupan kerja.

Disamping itu, terdapat faktor lain yang juga dapat mempengaruhi

komitmen afektif, antara lain perceived organizational support


23

(Rhoades et al, 2001) dan employee engagement (Posthuma et al,

2013). POS dapat meningkatkan komitmen afektif, karena dukungan

organisasi yang diberikan mampu mendorong respon positif dari

karyawan terhadap organisasi. POS membangun kekuatan secara

psikologis agar karyawan memiliki keyakinan dan kepercayaan diri

untuk menjalankan tugasnya dengan maksimal (Rhoades et al, 2001).

Disisi lain, engagement juga merupakan faktor yang dapat

mempengaruhi komitmen afektif. Studi memaparkan bahwa employee

engagement merupakan anteseden dari komitmen organisasi (Saks,

2006, Albdour & Altarawneh, 2014). Engagement dan komitmen

afektif dapat dihubungkan karena merepresentasikan keadaan

emosional sebagai bentuk keterikatan pada organisasi. Karyawan yang

menunjukkan kinerja positif melalui keterlibatannya cenderung akan

mengembangkan komponen dari komitmen organisasi karena mereka

memiliki gairah dan keberanian untuk berprestasi (Hanaysha, 2016).

Penelitian ini didukung oleh Schaufeli dan Bakker (2004), bahwa

karyawan yang engage cenderung meningkatkan komitmen afektif

pada organisasi.

B. Job Characteristics

1. Definisi Job Characteristics

Performansi karyawan dan personal outcomes dapat ditingkatkan

melalui pengayaan terhadap pekerjaan dengan memberikan peluang


24

pada setiap individu untuk mengembangkan pencapaiannya.

Pengayaan pekerjaan dapat dijabarkan sebagai desain pekerjaan untuk

merekstruktrurisasi pekerjaan. Suatu organisasi baiknya dapat

menyediakan lingkungan kerja yang membantu memenuhi kebutuhan

individu melalui job design. Salah satu pendekatan yang populer

dalam merancang pekerjaan secara efektif adalah job characteristics

model.

Pendekatan ini menjelaskan sejauh mana struktur pekerjaan yang

dirancang oleh organisasi dapat mempengaruhi perilaku dan sikap

karyawan terhadap kondisi kerja (Hackman & Oldham, 1975).

Pendekatan ini menganggap bahwa sebuah pekerjaan dapat dirancang

ulang dengan tujuan membantu karyawan mendapatkan kembali

kesempatan untuk merasakan tantangan atas sebuah kesuksesan dari

pekerjaannya. Disamping itu, job characteristics merupakan salah satu

bentuk perhatian dari organisasi terhadap pekerjaan karyawan yang

berkaitan dengan pengembangan kompetensi. Selain itu, job

characteristics memiliki fungsi bagi karyawan untuk memonitor

perilaku mereka sendiri dan meningkatkan kontrol pribadi

(Greenberger & Strasser, 1986).

Job characteristics dapat meningkatkan motivasi karyawan

dengan mengembangkan tiga kondisi psikologis, yaitu meaningfulness

of work, responsibility, and knowledge of outcomes. Pertama,

meaningfulness of work yang dialami oleh karyawan dapat


25

membangun motivasi intrinsik, yang diraih melalui pekerjaan yang

membutuhkan keterampilan untuk menyelesaikannya (skill variety),

identifikasi tugas yang menghasilkan kebanggaan atas hasil pekerjaan

yang telah dilakukan (task identity), dan dampaknya bagi lingkungan

di sekitarnya (task significance) (Hackman & Oldham, 1975). Kedua,

responsbility dapat terbentuk melalui autonomy yang dimiliki oleh

karyawan, dan menunjukkan kebebasan karyawan untuk mengambil

suatu keputusan demi kepentingan organisasi. Feedback dapat

membantu karyawan memperluas pengetahuannya akan hasil dari

pekerjaan yang dilakukan (knowledge of outcomes). Masukan yang

diberikan oleh atasan maupun rekan kerja dapat digunakan oleh

karyawan untuk melakukan suatu perubahan pada proses kerja dan

membantu meningkatkan kinerjanya (Hackman & Lawler, 1971 ;

Hackman & Oldham, 1975).

Morgeson, Garza, dan Campion (2003) menyatakan bahwa job

characteristics dapat dijelaskan melalui tiga kategori. Pertama adalah

motivasi yang menunjukkan bagaimana job characteristics

berhubungan dengan reaksi individu terhadap suatu pekerjaan. Kedua,

keadaan sosial dimana orang-orang dapat berinteraksi satu sama lain

serta memberikan pelayanan dan juga menghasilkan suatu produk.

Ketiga adalah elemen kontekstual yang dapat mempengaruhi

kebutuhan dan perilaku dari individu. Di sisi lain, Robbins (1996)

mengemukakan bahwa job characteristic merupakan upaya untuk


26

mengidentifikasi karakteristik tugas dari pekerjaan, bagaimana

karakteristik itu digabung untuk membentuk suatu pekerjaan.

Meskipun definisi dapat berbeda-beda, para peneliti sepakat bahwa

persepsi karyawan mengenai job characteristics memiliki pengaruh

yang kuat terhadap kinerja dari setiap karyawan dan organizational

outcomes. Misalnya, job characteristics berhubungan dengan tingkat

kepuasan kerja (Hausser, 2010), dan komitmen organisasi (Nijhof,

1998 ; Park & Rainey, 2007). Hackman dan Oldham (1975)

menjelaskan ketika job characteristics mampu memperkaya dan

memotivasi karyawannya, maka akan menciptakan kognitif, kondisi

psikologis, dan emosi yang positif pada pekerjaan yang diinginkan.

Tidak hanya itu, jika setiap karyawan memiliki pemikiran yang positif

terhadap pekerjaannya, maka akan menghasilkan sikap positif seperti

kepuasan kerja, motivasi, dan juga komitmen afektif (Hackman &

Oldham, 1975).

Berdasarkan beberapa penjelasan mengenai job characteristics,

peneliti menyimpulkan bahwa job characteristics merupakan suatu

pendekatan dari desain pekerjaan yang bertujuan untuk

mengidentifikasi dan merancang pekerjaan yang efektif bagi

karyawan.


27

2. Dimensi Job Characteristics

Turner dan Lawrence merupakan pelopor yang menjelaskan

konsep dari dimensi job characteristics melalui penelitiannya di tahun

1965 (Morgeson & Campion, 2003). Mereka memperkenalkan konsep

job characteristics dengan menyertakan tujuh dimensi, antara lain skill

variety, task identity, task significance, autonomy, feedback, dealing

with others, and friendship opportunities. Namun setelah penelitian

semakin berkembang, dua dimensi dari job characteristics tersebut

dihilangkan karena kedua dimensi itu tidak ada hubungannya dengan

konstruk yang ada, dan juga terlalu ambigu untuk dijabarkan sebagai

bagian dari job design (Morgeson & Campion, 2003). Konsep populer

yang digunakan oleh peneliti adalah konsep dari Hackman dan Oldham

(1975) yang membagi job characteristics menjadi lima dimensi, yaitu

:

a. Skill variety

Sejauh mana pekerjaan membutuhkan kemampuan dan

keterampilan dari karyawan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan

ataupun tugas. Biasanya pekerjaan yang menuntut berbagai macam

keterampilan cenderung dianggap sebagai tantangan dan memiliki

makna. Faktor ini dianggap sebagai sumber dari motivasi intrinsik,

untuk mendapatkan hasil kerja yang positif ketika karyawan

diperbolehkan menggunakan berbagai keterampilan (Johari &

Khulida, 2016). Pekerjaan yang memungkinkan karyawan dapat


28

terlibat dalam berbagai aktivitas dan menggunakan keterampilan

cenderung menghasilkan sikap dan perilaku positif (Ghosh, Rai,

Chauhan, Gupta, & Singh, 2015; Sulea, Delia, Laurentiu, Wilmar,

Catalina, & Sava, 2012). Semakin banyak ragam keterampilan

yang digunakan, maka tingkat kebosanan terhadap pekerjaan

tersebut akan berkurang.

b. Task identity

Sejauh mana penyelesaian pekerjaan secara keseluruhan

dapat dilihat hasilnya dan dapat dikenali sebagai hasil kinerja

seseorang. Dimensi ini berkaitan dengan kemampuan karyawan

untuk mengidentifikasi pekerjaan dan melaksanakan tugas secara

utuh. Tugas yang mampu diidentifikasi secara utuh mampu

meningkatkan rasa tanggung jawab, dan kontrol karyawan atas

aktivitas kerja (Faturochman, 1997).

c. Task significance

Sejauh mana pekerjaan membawa dampak besar bagi pihak

lain baik dalam organisasi (misal : atasan-bawahan), dan luar

organisasi (misal : konsumen). Signifikansi tugas mampu

mempengaruhi pengalaman kerja yang dimiliki oleh karyawan.

Apabila pengalaman itu memberi makna bagi karyawan, maka

cenderung akan diikuti oleh identifikasi pekerjaan yang dampaknya

juga besar bagi organisasi (Hackman & Lawler, 1971 ; Hackman &

Oldham, 1975).


29

d. Autonomy

Sejauh mana pekerjaan dapat memberikan kebebasan dan

kemandirian pada karyawan untuk memilih cara melaksanakan

tugas dan juga mengatur jadwal. Otonomi yang dimiliki oleh

karyawan mampu membentuk tanggung jawab dan juga keberanian

untuk mengambil suatu keputusan dalam organisasi. (Hackman &

Oldham, 1975). Karyawan dengan otonomi yang tinggi cenderung

mengembangkan perasaan positif di tempat kerja dan berpengaruh

pada perilaku yang diinginkan organisasi.

e. Feedback

Kondisi dimana karyawan menerima informasi langsung

dan jelas mengenai kinerjanya. Pengetahuan tentang hasil dari

pekerjaan akan memberikan informasi bagi karyawan untuk dapat

memperbaiki kinerjanya dengan cara yang berbeda agar mereka

memahami kualitas kerja yang mereka miliki (Hackman &

Oldham, 1975). Krasman (2012), dan Ghosh et al (2015)

menjelaskan, ketika karyawan menerima feedback dari pekerjaan

yang sudah dilakukan, mereka cenderung menunjukkan sikap dan

perilaku kerja yang positif.

3. Dampak Job Characteristics

Beberapa studi telah memaparkan bahwa job characteristics dalam

organisasi membawa pengaruh yang positif (Robert et al, 2016 ; Sulea


30

et al, 2012 ; Nwosu et al, 2013). Dampak dari job characteristics

antara lain:

a. Organizational commitment

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Robert et al

(2016) ditemukan bahwa job characteristics mempengaruhi

komponen dari komitmen organisasi yaitu, afektif, kontinu, dan

normatif pada art and culture organizations. Ketika karyawan

bekerja secara independen dari awal sampai akhir, dan diharuskan

untuk bekerja sama dengan orang lain, komitmen untuk melakukan

pekerjaan akan meningkat.

b. Positif dan negatif extra role behaviour

Penelitian yang sudah ada menyatakan bahwa job

characteristics dapat mempengaruhi perilaku extra role baik itu

positif maupun negative, dengan work engagement sebagai

variabel mediatornya (Sulea et al, 2012). Job characteristics dan

personal characteristics mampu memprediksi OCB dan juga

CWB. Apabila organisasi mendukung segala aktivitas organisasi

maka akan mendorong karyawan untuk melakukan OCB, dan akan

memberi manfaat pada perusahaan. Namun, jika organisasi

membuat karyawan kurang nyaman dan iklim di tempat kerja

kurang suportif, makan karyawan akan cenderung melakukan

CWB.


31

c. Job performance

Dimensi dari job characteristics yaitu task significance dan

feedback berkorelasi dengan job performance (Johari & Khulida,

2016). Teori Hackman dan Oldham (1975), menyatakan bahwa

desain pekerjaan yang mampu memotivasi karyawan harus

menggunakan keterampilan dan bakat dari karyawan yang berbeda

untuk menyelesaikan tugasnya dan merasa diberdayakan dalam

melakukan pekerjaan melalui otonomi yang diperoleh. Hal ini

dapat mempengaruhi job performance dari setiap karyawan.

d. Employee engagement

Job characteristics memiliki peran penting dalam

melibatkan karyawan. Selain itu, Job characteristics dapat

mempengaruhi level engagement seseorang (Wario & Odhiambo,

2014). Karyawan yang memiliki persepsi positif terhadap

dukungan organisasi cenderung memberikan respon yang positif

pada job characteristics. Hal tersebut akan mempengaruhi tingkat

engagement mereka pada organisasi (Ghosh et al, 2015).

C. Employe Engagement

1. Definisi Employee Engagement

Konsep mengenai employee engagement sudah cukup populer

dalam bidang pengembangan sumber daya manusia. Dalam beberapa

penelitian yang sudah ada, dikemukakan bahwa jika employee


32

engagement yang dimiliki karyawan tinggi, maka level kepuasan dan

loyalitas customer juga tinggi, selain itu karyawan akan lebih produktif

dalam menghasilkan keuntungan (Harter et al, 2002). Tidak hanya itu,

employee engagement juga melihat bagaimana karyawan dapat terlibat

secara aktif dan mampu menunjukkan performansi kerjanya dengan

baik (Anitha, 2013).

Orang yang mempelopori tercetusnya engagement adalah Khan

(1990), yang menjelaskan bahwa engagement dapat dibedakan menjadi

dua, yaitu personal engagement, dan personal disengagement.

Personal engagement merupakan pemanfaatan diri dari setiap anggota

di organisasi terhadap peran mereka yang berupa keterlibatan penuh

terhadap organisasi. Selain itu, anggota dalam organisasi mampu

bekerja dan mengekspresikan diri secara fisik, kognitif, serta emosi.

Sedangkan personal disengagement adalah tidak adanya penghubung

dari anggota organisasi terhadap organisasinya sendiri. Hal tersebut

tampak dari tidak adanya keterlibatan anggota dalam organisasi,

penarikan diri secara fisik, kognitif, dan emosi selama bekerja dalam

organisasi. Berdasarkan penjelasan Khan (1990) tersebut dapat

dirumuskan bahwa employee engagement merupakan aspek psikologis

dari seorang individu mengenai kehadiran dan keterlibatan mereka

ketika melakukan pekerjaan dalam suatu organisasi. Robbins dan

Judge (2013) mendefinisikan employee engagement sebagai

keterlibatan, kepuasan, dan antusiasme yang dirasakan oleh individu


33

terhadap pekerjaan yang dilakukannya. Pengertian lain dijelaskan oleh

Schaufeli dan Baker (2004) bahwa employee engagement sebagai

kondisi positif dan pemenuhan yang dilakukan karyawan, hal tersebut

berhubungan dengan pekerjaan dan memiliki karakteristik yaitu giat

(vigor), dedikasi (dedication), dan penyerapan (absorption).

Setelah itu, Saks (2006) mengkaji studi tentang employee

engagement secara lebih mendalam dan memperkenalkan konsep

engagement melalui penelitian yang dilakukannya. Konseptualisasi

keterlibatan karyawan menekankan hubungan psikologis antara

karyawan dan peran mereka dalam organisasi (Kahn, 1990).

Berdasarkan social exchange teory, Saks (2006) membagi employee

engagement menjadi dua jenis antara lain : job engagement dan

organizational engagement. Job engagement merupakan perasaan

positif yang ditunjukkan oleh karyawan terhadap pekerjaannya dan

adanya keinginan dan kesediaan karyawan untuk melakukan usaha

yang lebih terhadap suatu pekerjaan tertentu, sehingga karyawan

sampai lupa waktu karena menikmati apa yang dikerjakannya (Saks,

2006; Schaufeli et al, 2002). Selain berfokus pada pekerjaan, karyawan

juga berperan sebagai anggota organisasi (Saks, 2006). Hal tersebut

berkaitan dengan organizational engagement yang merupakan

orientasi yang ditunjukkan oleh karyawan pada tujuan organisasi atau

perusahaan itu sendiri. Organizational engagement melihat dan

menjelaskan secara psikologis sejauh mana karyawan dapat terlibat


34

dalam organisasinya. Disamping itu, organizational engagement dapat

dikonseptualisasikan sebagai investasi diri terhadap kinerja dan

sebagai respon terhadap keputusan organisasi. Saks (2006) membuat

konsep ini berdasarkan teori yang diusung oleh Khan (1990).

Berdasarkan beberapa hal yang sudah dipaparkan, peneliti

menyimpulkan bahwa employee engagement merupakan aspek

psikologis yang dimiliki setiap individu dan menunjukkan keterlibatan

karyawan secara fisik, kognitif serta emosi terhadap performansi kerja

serta penghayatan peran secara mendalam di suatu organisasi.

2. Aspek Employee Engagement

Engagement merupakan sebuah konsep multidimensi yang

bergerak bersama sehingga membentuk suatu keterlibatan dalam

organisasi (Khan, 1990). Schaufeli dan Baker (2004) mengungkapkan

bahwa engagement merupakan perasaan yang positif dan berhubungan

dengan keterlibatan dalam pekerjaan maupun organisasi yang ditandai

oleh tiga aspek yaitu :

a. Vigor

Vigor dicirikan melalui tingginya level energi dan resiliensi

mental saat melakukan pekerjaan. Selain itu, juga kemauan

untuk berusaha dalam bekerja dan ketekunan saat menghadapi

kesulitan.


35

b. Dedication

Dedication dicirikan dengan adanya perasaan antusias,

merasa terinspirasi, adanya kebanggaan, dan senang dalam

menghadapi tantangan.

c. Absorption

Absorption dicirikan melalui sikap yang ditunjukkan

karyawan saat menikmati pekerjaannya yaitu merasa senang

ketika bekerja sehingga merasa waktu berlalu dengan cepat,

dan berusaha untuk konsentrasi secara penuh dalam bekerja.

3. Dampak Employee Engagement

Beberapa studi telah memaparkan bahwa employee engagement

menghasilkan dampak yang positif bagi perusahaan atau organisasi

(Saks, 2006 ; Guest, 2014). Ketika karyawan merasa engage di dalam

lingkungan kerjanya, maka mereka akan memberikan umpan balik

yang positif terhadap organisasi. Selain itu, dampak dari employee

engagement antara lain :

a. Job performance

Berdasarkan studi yang dilakukan Anitha (2013),

ditemukan bahwa lingkungan kerja merupakan faktor yang

mempengaruhi employee engagement dan memberi dampak

signifikan terhadap performansi karyawan di organisasi tempat


36

ia bekerja. Ketika karyawan merasa engage dengan

organisasinya maka ada kecenderungan karyawan untuk

mencurahkan energi dan kemampuannya untuk organisasi

tersebut.

b. Organizational Commitment

Penelitian yang sudah ada menyatakan bahwa employee

engagement memiliki dampak yang positif terhadap komitmen

organisasi (Agyemang & Ofei, 2013). Karyawan yang engage

dengan organisasinya akan berupaya untuk bekerja lebih keras

dan cenderung melampaui tugas yang mereka kerjakan. Selain

itu, karyawan yang terlibat cenderung merasa bahwa

lingkungan kerja dan budaya di organisasi mereka

mempengaruhi kesejahteraan fisik dan psikologis karyawan

(Aegyemang & Ofei, 2013). Penelitian yang lain juga

menegaskan bahwa employee engagement mempengaruhi

tingkat komitmen organisasi diantara karyawan (Schaufeli,

2012).

c. Organizational Citizenship Behaviour (OCB)

OCB merupakan perilaku kooperatif yang ditunjukkan

oleh karyawan dan menguntungkan serta membawa pengaruh

positif bagi perusahaan (Van Dyne, Vandewalle, Kostova,

Latham, & Cummings, 2000) OCB merupakan perilaku

karyawan yang melakukan pekerjaan diluat tugasnya. Perilaku


37

OCB biasanya dilakukan oleh karyawan yang merasa terlibat

dalam perusahaan.

D. Dinamika hubungan Job characteristics, employee engagement, dan

komitmen afektif

Lambert & Paoline (2008) menjelaskan bahwa salah satu faktor

eksternal yang dapat mempengaruhi komitmen afektif yang dimiliki oleh

karyawan adalah job characteristics. Model desain pekerjaan yaitu job

characteristics ini berupaya untuk mengidentifikasi karakteristik tugas

dari pekerjaan, gabungan karakteristik dapat membentuk pekerjaan yang

berbeda, dan hubungannya dengan motivasi, kepuasan, dan kinerja

karyawan (Robbins, 2003). Pekerjaan yang dapat diidentifikasi dengan

baik, maka akan memberikan dampak positif bagi sikap, perilaku,

kepercayaan, dan perasaan karyawan terhadap organisasi (Smith, El-Kot,

& Leat, 2003). Ketika job characteristics yang didesain oleh organisasi

mampu memperkaya dan memotivasi karyawannya, maka akan

menciptakan kognitif, kondisi psikologis, dan emosi yang cenderung

positif pada pekerjaan yang diinginkan. Tidak hanya itu, jika setiap

karyawan memiliki pemikiran yang positif terhadap pekerjaannya, maka

akan menghasilkan sikap positif seperti kepuasan kerja, motivasi, dan juga

komitmen afektif (Hackman & Oldham, 1975). Disisi lain, Nwosu et al

(2013) menjelaskan bahwa terdapat hubungan yang kuat antara dimensi

dari job characteristics dan komitmen organisasi. Lima dimensi dalam job


38

characteristics yaitu skill variety, task identity, task significance,

autonomy, dan feedback mampu memprediksi komitmen organisasi. Hal

ini dikarenakan model job characteristics dari Hackman dan Oldham

menetapkan bahwa desain pekerjaan yang memiliki lima dimensi tersebut

dapat berdampak pada tiga kondisi psikologis yaitu mengalami

kebermaknaan kerja, merasa bertanggung jawab, dan adanya pengetahuan

akan hasil kerja yang diyakini dapat meningkatkan komitmen karyawan.

Job characteristics dapat membantu meningkatkan kinerja, sikap, dan

tanggung jawab karyawan terhadap organisasi dan mengarah pada

komitmen. Selain itu, Robert et al (2016) menjelaskan bahwa

organizational dan job characteristics memiliki korelasi yang signifikan

dengan komitmen afektif dan normatif. Berdasarkan hal tersebut,

penelitian ini ingin melihat bahwa job characteristics akan memberikan

dampak pada komitmen karyawan terhadap organisasinya dengan konteks

organisasi yang ada di Indonesia dan hanya berfokus pada salah satu

komponen dari komitmen organisasi yaitu komitmen afektif.

Selain itu, employee engagement merupakan faktor dari dalam

individu yang mempengaruhi komitmen organisasi (Kahn, 1990).

Employee engagement merupakan aspek psikologis dari individu

mengenai kehadiran dan keterlibatan mereka secara fisik, kognitif, dan

emosi ketika melakukan pekerjaan dalam suatu organisasi (Kahn, 1990).

Karyawan yang engage dengan organisasinya, memiliki energi yang

tinggi, cenderung antusias dalam melakukan pekerjaan mereka, memiliki


39

perasaan yang positif dan melakukan upaya agar tujuan organisasi dapat

terlaksana (Schaufeli et al, 2002). Karyawan yang engage memiliki

dampak pada komitmen organisasi dalam bentuk loyalitas, kecenderungan

karyawan untuk mau berusaha mempertahankan keanggotaannya dan juga

memegang teguh nilai-nilai yang dijunjung oleh organisasi untuk

mencapai tujuannya (Agyemang & Ofei, 2013).

Selain itu, karyawan yang terlibat aktif dan memiliki level

engagement yang tinggi cenderung memiliki perasaan yaitu berupa

kewajiban untuk membayar organisasi dalam beberapa bentuk (Cohen,

2000). Salah satu cara bagi karyawan untuk membayar organisasi mereka

adalah untuk meningkatkan komitmen terhadap organisasi (Cropanzano &

Mitchell, dalam Agyemang & Ofei, 2013). Oleh karena itu, seorang

karyawan yang memiliki engagement yang tinggi cenderung berkomitmen

pada organisasi karena sudah menyediakan sumber daya yang diperlukan

untuk membantu dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaannya.

Schaufeli dan Bakker (2004) menggambarkan employee

engagement di tempat kerja sebagai pengalaman yang positif. Selanjutnya,

pengalaman positif ini digambarkan sebagai anteseden terhadap beberapa

emosi terkait dengan pekerjaan (Sonnetag, 2003). Dalam konteks ini,

komitmen afektif merupakan komponen yang signifikan dan dapat

dihubungkan karena merepresentasikan keadaan emosional sebagai bentuk

keterikatan pada organisasi (Christian, Garza, dan Slaughter (2011).

Ketika karyawan memiliki sikap dan pandangan yang positif terhadap


40

organisasinya, maka mereka cenderung akan berkomitmen terhadap

organisasi (Saks, 2006).

Employee engagement memiliki dua dimensi yaitu job engagement

dan organizational engagement. Engagement tidak hanya menjelaskan

hubungan psikologis karyawan dengan peran atas pekerjaan mereka saja

(job engagement) tetapi juga keterikatannya dengan organisasi

(organizational engagement). Saks (2006) menjelaskan bahwa job

engagement merupakan perasaan yang positif terhadap pekerjaan dan

individu cenderung melakukan usaha lebih dalam melakukan

pekerjaannya. Sedangkan organizational engagement merupakan

keterlibatan karyawan dalam aktivitas organisasi dan adanya upaya yang

dilakukan agar tujuan organisasi dapat tercapai. Job engagement dan

organizational engagement memiliki dampak pada perilaku kerja yang

cukup penting bagi organisasi salah satunya adalah komitmen afektif

(Akingbola & Berg, 2017). Selain itu, karyawan yang engage cenderung

memiliki persepsi yang positif terhadap lingkungan kerjanya. Hal tersebut

dapat mengembangkan komitmen organisasi, salah satunya komitmen

afektif (O’Reily & Chatman, 1986).

Dari uraian tersebut, dapat disimpulkan bahwa seorang karyawan

yang engage cenderung memiliki komitmen afektif yang tinggi. Secara

psikologis, karyawan memiliki perasaan yang positif dan terikat dengan

organisasinya. Hal tersebut lalu menumbuhkan sikap dimana karyawan

akan mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan mau


41

mengerahkan usaha untuk mencapai tujuan organisasi sesuai dengan nilai-

nilai yang dijunjung dalam organisasi dimana ia bekerja. Berdasarkan

penjelasan tersebut maka dapat digambarkan suatu skema hubungan antara

job characteristics dan employee engagement terhadap komitmen afektif :

Gambar 2.1 Hubungan job characteristics dan komitmen afektif

Job characteristics yang

diterapkan oleh organisasi sudah

ideal, dan mampu memperkaya

dan memotivasi karyawan

Menciptakan kondisi emosi dan

kognitif yang positif pada pekerjaan

Karyawan akan antusias dalam melakukan

pekerjaannya

Karyawan memiliki pandangan positif mengenai

pekerjaan yang dilakukannya

Menghasilkan sikap positif yang ditujukan pada

organisasi

Komitmen Afektif tinggi


42

Gambar 2.2 Hubungan employee engagement dan komitmen afektif

Employee Engagement

Tinggi

Karyawan memiliki perasaan yang positif terhadap

pekerjaan dan akan melakukan usaha lebih dalam

melakukan pekerjaannya (job engagement tinggi)

Karyawan cenderung terlibat dalam aktivitas

organisasi dan melakukan upaya agar tujuan

organisasi dapat tercapai (organizational

engagement tinggi )

Komitmen Afektif Tinggi


43

E. Hipotesis Penelitian

Hipotesis yang akan diuji dalam penelitian ini adalah :

A. Hipotesis mayor

1. Job characteristics memiliki hubungan yang signifikan dengan

komitmen afektif pada karyawan yang bekerja di PT. Intan

Pariwara.

2. Employee engagement memiliki hubungan yang signifikan dengan


Pariwara.

B. Hipotesis minor

1. Job engagement memiliki hubungan yang signifikan dengan


Pariwara.

2. Organizational engagement memiliki hubungan yang signifikan

dengan komitmen afektif pada karyawan yang bekerja di PT. Intan

Pariwara.


44

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian mengenai hubungan antara job characteristics dan

employee engagement pada komitmen afektif ini menggunakan metode

penelitian kuantitatif. Dijelaskan bahwa metode penelitian kuantitatif

merupakan metode penelitian berlandaskan pada filsafat positivisme, dan

digunakan untuk meneliti pada populasi, atau sampel tertentu.

Pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, dan analisis data

bersifat kuantitatif atau statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis

yang telah ditetapkan (Sugiyono, 2013). Disisi lain, tujuan dari penelitian

kuantitatif adalah menguji teori secara objektif dengan cara meneliti

hubungan antar variabel-variabel (Supratiknya, 2015). Hal tersebut sejalan

dengan tujuan penelitian ini yaitu menguji hubungan job characteristics

dan employee engagement pada komitmen afektif. Variabel-variabel

tersebut harus bisa diukur sehingga menghasilkan data numerik yang dapat

dianalisis secara stastitik untuk mengetahui hasil penelitian (Creswell

dalam Supratiknya, 2015).

Disamping itu, penelitian ini menggunakan desain penelitian yaitu

survei. Desain survei ini memiliki tujuan untuk menghasilkan deskripsi

numerik mengenai pendapat, sikap, atau tingkah laku sebuah populasi

dengan cara meneliti salah satu atau lebih sampel dari populasi itu.


45

Berdasarkan hal tersebut, data atau informasi yang dikumpulkan

merupakan generalisasi tentang populasi berdasarkan sampel, sehingga

bisa dibuat inferensi tentang atribut psikologis yang diukur. Desain survei

relatif sederhana dan mampu mengidentifikasikan keadaan populasi

berdasarkan penelitian terhadap salah satu sampel yang relatif kecil

(Supratiknya, 2015).

B. Variabel Penelitian

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

1. Variabel Tergantung : Komitmen Afektif

2. Variabel Bebas 1 : Job characteristics

3. Variabel Bebas 2 : Employee Engagement

C. Definisi Operasional

1. Komitmen Afektif

Komitmen afektif, merupakan ikatan secara emosional yang

melekat pada karyawan sehingga memunculkan keinginan untuk

menjadi bagian dari organisasi. Selain itu, komitmen afektif

menunjukkan keterlibatan karyawan dalam organisasi, dan sebagai

penentu atas dedikasi dan loyalitas karyawan. Variabel ini akan diukur

dengan skala yang diadaptasi dari skala komitmen organisasi yang

dibuat oleh Allen dan Meyer (1990). Skala ini berisi 8 item yang

mengukur komponen komitmen afektif. Semakin tinggi skor komitmen


46

organisasi, maka semakin tinggi pula level komitmen yang dimiliki

karyawan terhadap organisasi.

2. Job Characteristics

Job characteristics adalah pendekatan yang menjelaskan sejauh

mana struktur pekerjaan yang dirancang oleh organisasi dapat

mempengaruhi perilaku dan sikap karyawan terhadap kondisi kerja.

Berkaitan dengan hal tersebut, yang akan diukur dalam variabel ini

merupakan persepsi karyawan terhadap job characteristics yang

diterapkan oleh organisasi. Variabel ini akan diukur menggunakan

skala yang dibuat oleh peneliti yang mengacu pada teori job

characteristics model (JCM) oleh Hackman dan Oldham (1975). Salah

satu contoh item dari skala ini adalah “Pekerjaan saya saat ini

menuntut saya untuk menggunakan berbagai macam keterampilan,

atau keahlian dalam bekerja”. Skala ini berisi 21 item yang meliputi

lima dimensi dari job characteristics, antara lain skill variety, task

significance, task identity, autonomy, dan feedback. Jika skor job

characteristics semakin tinggi, menunjukkan bahwa karyawan

memberikan respon positif terhadap job characteristics yang

diterapkan dalam organisasi.


47

3. Employee engagement

Employee engagement merupakan aspek psikologis yang dimiliki

setiap individu dan menunjukkan keterlibatan karyawan secara fisik,

kognitif serta emosi terhadap performansi kerja serta penghayatan

peran secara mendalam di suatu organisasi. Variabel ini akan diukur

dengan skala employee engagement yang telah diadaptasi dari skala

yang dibuat oleh Saks (2006). Skala ini berisi 11 item yang meliputi

dua dimensi yaitu job engagement dan organizational engagement.

Jika semakin tinggi skor yang diperoleh subjek dalam setiap item,

maka tingkat engagementnya juga semakin tinggi.

D. Subjek Penelitian

Subjek penelitian adalah karyawan yang bekerja di perusahaan

yang bergerak di bidang percetakan dan penerbitan buku yaitu PT. Intan

Pariwara, Klaten. Perusahaan ini telah menjalin kerjasama dengan

berbagai pihak sehingga memiliki banyak jaringan dengan perusahaan

penerbitan buku yang lain untuk mempertahankan eksistensi dan

konsistensinya di dunia penerbitan dan percetakan, khususnya buku

pelajaran untuk siswa SD, SMP, hingga SMA.

Pemilihan karyawan perusahaan sebagai subjek penelitian karena

dalam konteks bidang industri dan organisasi, komitmen yang dimiliki

oleh karyawan terhadap perusahaan merupakan salah satu unsur yang

penting untuk keberlangsungan serta eksistensi dari perusahaan tersebut.


48

Selain itu, di tengah persaingan global ini, perusahaan yang bergerak di

bidang percetakan membutuhkan kinerja yang maksimal dari karyawan

agar dapat meningkatkan daya saing, serta menambah kepercayaan dari

masyarakat bahwa produk yang dihasilkan sesuai dengan standar yang

sudah ditetapkan.

Penelitian ini menggunakan teknik purposive sampling dimana

teknik penentuan subjek untuk dijadikan sampel penelitian didasarkan

pada kriteria-kriteria tertentu (Siregar, 2013). Kriteria karyawan yang

menjadi subjek penelitian adalah karyawan tetap dan minimal telah 1

tahun bekerja di perusahaan, dan juga memiliki posisi sebagai staff dari

divisi yang terdapat dalam perusahaan. Karyawan yang memenuhi kriteria,

diasumsikan telah mengenal dan memahami situasi dan kondisi di

lingkungan kerja. Selain itu, karyawan juga memahami tugas dan perannya

serta tujuan dan nilai dari organisasi, sehingga dapat dianggap bahwa

karyawan sudah memiliki komitmen terhadap organisasi dan cenderung

mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi. Selain itu, karyawan

yang memahami lingkungan kerjanya, diasumsikan sudah memiliki

engagement.

E. Metode dan Alat Pengambilan Data

Metode pengambilan data dalam penelitian ini dilakukan dengan

metode survei dengan menyebarkan kuesioner kepada karyawan yang

bekerja di perusahaan yang bergerak di bidang penerbit dan percetakan.


49

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan

cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada

responden untuk dijawab (Sugiyono, 2013). Teknik kuesioner merupakan

teknik pengumpulan data yang efisien dan sesuai apabila digunakan bila

jumlah responden cukup besar. Peneliti menggunakan kuesioner dengan

pertanyaan tertutup, yang akan membantu responden untuk menjawab

dengan cepat, dan juga memudahkan peneliti dalam melakukan analisis

data terhadap seluruh kuesioner yang telah terkumpul. Secara keseluruhan,

kuesioner dalam alat tes ini disusun dengan bentuk skala Likert yang

digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau

sekelompok orang terhadap fenomena sosial (Sugiyono, 2013). Alasan lain

menggunakan skala Likert adalah skala ini menghasilkan jumlah total

penilaian subjek dari setiap item dan bisa digunakan untuk mendapatkan

pengukuran tentang sikap subjek terhadap atribut psikologis tertentu

secara sederhana (Supratiknya, 2014).

Dalam implementasinya, subjek diminta untuk memilih salah satu

dari empat jenis respon yang tersedia. Jenis skala Likert digunakan pada

setiap item yang mengukur ketiga variabel dalam penelitian ini. Variasi

pilihan respon yang disediakan peneliti adalah STS (Sangat Tidak Sesuai),

TS (Tidak Sesuai), S (Sesuai), SS (Sangat Sesuai) untuk skala job

characteristics, employee engagement dan komitmen afektif. Hal ini

dilakukan untuk meminimalisir kecenderungaan subjek lebih banyak


50

memberikan respon netral pada setiap item atau sering disebut dengan

central tendency effect (Azwar, 2012).

Variabel komitmen organisasi akan diukur dengan mengadaptasi

alat ukur dari Allen dan Meyer (1990). Skala ini terdiri dari 8 item yang

mewakili satu komponen dari komitmen organisasi yaitu komitmen

afektif. Aturan dalam skoring adalah : skor 1 diberikan pada respon

jawaban “sangat tidak sesuai” dan skor 4 diberikan pada respon jawaban

“sangat sesuai” untuk pernyataan yang bersifat favourable. Sedangkan

untuk pernyataan yang bersifat unfavourable aturan dalam skoring adalah :

skor 1 diberikan pada respon jawaban “sangat sesuai” dan skor 4

diberikan pada respon jawaban “sangat tidak sesuai”.

Job characteristics diukur dengan skala yang disusun oleh peneliti

yang mengacu pada teori Job Characteristics Model (JCM) yang

dikembangkan oleh Hackman dan Oldham (1975). Skala ini terdiri dari 21

item yang meliputi lima dimensi dari job characteristics yaitu skill variety,

task identity, task significance, autonomy, dan feedback. Aturan dalam

skoring adalah : skor 1 diberikan pada respon jawaban “sangat tidak

sesuai” dan skor 4 diberikan pada respon jawaban “sangat sesuai” untuk

pernyataan yang bersifat favourable. Sedangkan untuk pernyataan yang

bersifat unfavourable aturan dalam skoring adalah : skor 1 diberikan pada

respon jawaban “sangat sesuai” dan skor 4 diberikan pada respon jawaban

“sangat tidak sesuai”. Distribusi item pada skala job characteristics dapat

dilihat pada tabel 3.1 :


51

Tabel 3.1 Distribusi Item Skala Job Characteristics

Dimensi Sebaran Item Jumlah Item

Skill variety 1, 6, 11, 12, 17,20 6 Item

Task identity 2, 7, 13 3 Item

Task significance 3, 8,14, 18 4 Item

Autonomy 4, 9, 15, 21 4 Item

Feedback 5, 10, 16, 19 4 Item

Jumlah 21 Item

Sedangkan untuk variabel employee engagement akan diukur

menggunakan alat ukur yang diadaptasi dari Saks (2006) yang terdiri dari

organizational engagement dan job engagement. Aturan dalam skoring

adalah : skor 1 diberikan pada respon jawaban “sangat tidak sesuai” dan

skor 4 diberikan pada respon jawaban “sangat sesuai” untuk pernyataan

yang bersifat favourable. Sedangkan untuk pernyataan yang bersifat

unfavourable aturan dalam skoring adalah : skor 1 diberikan pada respon

jawaban “sangat sesuai” dan skor 4 diberikan pada respon jawaban

“sangat tidak sesuai”.

Tabel 3.2 Distribusi Item Skala Employee Engagement

Dimensi Sebaran Item Jumlah Item

Organizational engagement 2, 4, 6, 8, 10,11 6 Item

Job engagement 1, 3, 5,7, 9 5 Item

Jumlah 11 Item

F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur

1. Validitas

Validitas merupakan taraf sejauh mana evidensi atau bukti-bukti

empiris maupun teoritis mendukung dalam arti membenarkan cara

menafsirkan skor sesuai dengan tujuan suatu penelitian (Supratiknya,


52

2014). Dalam suatu penelitian, diperlukan proses validasi untuk

mengetahui skala yang digunakan dalam penelitian mampu

menunjukkan akurasi dari data yang diperoleh sesuai dengan tujuan

pengukurannya (Azwar, 2012). Uji validitas dilakukan untuk

memastikan dan menguji alat ukur yang digunakan memiliki

kesesuaian dengan atribut psikologis yang diukur (Supratiknya, 2014).

Dua dari tiga skala yang digunakan dalam penelitian ini merupakan

skala dalam bahasa asing, maka dari itu peneliti melakukan adaptasi

skala dalam bahasa Indonesia. Tahap yang pertama adalah

menterjemahkan skala adaptasi ke bahasa Indonesia yang dilakukan

oleh orang yang ahli di bidang bahasa Inggris. Tahap ini dilakukan

agar dapat menyesuaikan konteks yang ada di Indonesia dan mudah

dipahami oleh responden, tanpa mengubah makna dari skala tersebut.

Selanjutnya, setelah itu dilakukan tahap kedua yaitu back-translation.

Metode back-traslation ini merupakan proses dimana hasil terjemahan

skala dalam bahasa Indonesia pada tahap pertama, diubah lagi ke

dalam bahasa Inggris untuk melihat konsistensi dan makna dari skala.

Tahap ini dilakukan untuk menekan kemunculan bias yang dapat

terjadi (Matsumoto & Juang, 2008). Metode back-translation ini juga

dilakukan oleh orang yang ahli dalam bidang bahasa Inggris. Setelah

melalui beberapa proses, dilakukan juga perbandingan skala asli dan

skala yang sudah diterjemahkan dengan seorang yang ahli dalam

bidang bahasa Inggris. Berdasarkan hal tersebut, proses adaptasi skala


53

dari awal hingga back translation dibantu oleh tiga orang yang ahli

dalam bidang bahasa Inggris yang lebih memahami dalam bidang

bahasa guna meminimalisir kekeliruan.

Setelah melalui proses penerjemahan skala, dilakukan pengujian

validitas isi. Siregar (2013) menjelaskan validitas isi berkaitan dengan

kemampuan suatu instrument mengukur isi (konsep) yang harus

diukur. Validitas ini dapat diperoleh melalui analisis logis atau empiris

terhadap seberapa memadai isi alat ukur mewakili ranah isi dari

konstruk yang diukur (Supratiknya, 2014). Hal ini menunjukkan

bahwa suatu alat ukur mampu mengungkap isi suatu konsep atau

variabel yang akan diukur. Uji validitas isi ini dilakukan dengan

menganalisis kesesuaian item dengan konstruknya dengan memberikan

penilaian pada setiap item. Pada prosesnya, peneliti meminta orang

yang lebih berkompeten di bidangnya (expert judgement) untuk

memberikan penilaian kesesuaian item dengan konstruk yang akan

diukur. Uji validitas dalam penelitian ini terpenuhi dengan meminta

dosen pembimbing skripsi dan dua dosen yang berkompeten dan

menguasai bidang psikologi industri dan organisasi.

2. Kesahihan Item

Setelah data terkumpul, kemudian dilakukan pengujian skala

dengan menggunakan teknik uji coba terpakai atau tryout terpakai.

Hadi (2004) menjelaskan uji coba terpakai merupakan suatu teknik uji


54

validitas dan reliabilitas dengan cara pengambilan data hanya satu kali

dan hasil uji coba langsung digunakan untuk uji hipotesis dan tentu

saja hanya data dari butir-butir yang sahih saja yang dianalisis. Tryout

terpakai ini tentu memiliki kelebihan dan kekurangan (Hadi, 2014).

Kelebihannya, peneliti dapat menghemat waktu, dan tenaga dalam

melakukan analisis data. Sedangkan, kekurangannya adalah jika terlalu

banyak butir yang gugur dan terlalu sedikit butir yang bertahan,

peneliti tidak memiliki kesempatan untuk merevisi item skala. Jumlah

subjek dalam uji coba terpakai ini adalah 166 subjek.

Uji coba ini dilakukan untuk menguji kualitas item dalam

mengukur suatu variabel dengan memastikan bahwa setiap item

dengan item yang lainnya yang digunakan dalam penelitian ini

memiliki korelasi yang kuat sehingga skala yang terbentuk bersifat

homogen dan memiliki daya diskriminasi yang baik (Supratiknya,

2014). Uji kesahihan item ini dapat dilakukan dengan menghitung

koefisien korelasi item total (rix) dan diuji menggunakan teknik

Pearson product moment correlation dengan bantuan program SPSS

versi 21.0 (Azwar, 2010 ; Supratiknya, 2014).

Nilai koefisien korelasi item total bergerak dari 0 hingga 1 baik itu

positif maupun negatif. Azwar (2012) menyatakan bahwa toleransi

yang diberikan untuk item yang memiliki skor rendah berada pada

rentang skor 0.25 – 0.30. Jika terdapat item yang memiliki skor dibawa

0.2, maka item tersebut dapat dikatakan kurang memenuhi syarat dan


55

perlu dilakukan perbaikan item atau digugurkan serta diuji cobakan

ulang. Sedangkan, menurut Supratiknya (2014) standar skor yang

digunakan untuk melihat item tersebut memenuhi syarat adalah jika

skor ≥ 0.2 yang menunjukkan bahwa item tersebut memiliki korelasi

yang baik dengan item lain dan memiliki daya diskriminasi item yang

memuaskan.

Tabel 3.3

Hasil Uji Kesahihan Item

No Aitem Skala Komitmen

Afektif

Skala Job

Characetristics

Skala Employee

Engagement

1 0.58 0.31 0.33

2 0.55 0.27 0.36

3 0.40 0.40 0.27

4 0.35 0.28 0.36

5 0.60 0.42 0.33

6 0.40 0.20 0.39

7 0.51 0.31 0.34

8 0.31 0.21 0.21

9 - 0.27 0.30

10 - 0.30 0.44

11 - 0.23 0.42

12 - 0.03 -

13 - 0.22 -

14 - 0.31 -

15 - 0.33 -

16 - 0.34 -

17 - 0.08 -

18 - 0.33 -

19 - 0.21 -

20 - 0.12 -

21 - 0.35 -

Pada skala komitmen afektif terdapat 8 item pernyataan.

Berdasarkan hasil uji korelasi item total diketahui bahwa semua item

memiliki skor rix ≥ 0.2. Hal tersebut menjelaskan bahwa seluruh item

pada skala komitmen afektif memiliki korelasi item total yang cukup


56

baik. Selanjutnya, terdapat 21 item pernyataan pada skala job

characteristics, 18 item diantaranya memiliki skor rix ≥ 0.2.

Sedangkan 3 item lainnya memiliki skor rix < 0.20, yaitu item nomor

12, 17, dan 20 yang termasuk dalam dimensi skill variety, sehingga

peneliti menggugurkan ketiga item tersebut. Pada skala employee

engagement terdapat 11 item pernyataan yang memiliki skor rix ≥ 0.2.

Hal ini menunjukkan bahwa seluruh item pada skala employee

engagement memiliki korelasi item total yang baik. Berdasarkan

seleksi item yang telah dilakukan maka jumlah item final pada skala

komitmen afektif adalah 8 item, skala job characteristics 18 item dan

skala employee engagement 11 item.

3. Reliabilitas

Reliabilitas merupakan konsistensi hasil pengukuran jika prosedur

pengetesannya dilakukan secara berulang terhadap suatu populasi

individu ataupun kelompok (AERA, APA, & NCME, dalam

Supratiknya, 2014). Dalam hal ini, uji reliabilitas memiliki tujuan

untuk mengetahui konsistensi dari hasil pengukuran apabila dilakukan

pengukuran dua kali atau lebih terhadap gejala yang sama dengan

menggunakan alat ukur yang sama pula. Pada sebuah penelitian

membutuhkan validitas serta reliabilitas dari alat ukur yang baik. Maka

dari itu, peneliti baiknya memeriksa kembali alat ukur yang digunakan.


57

Reliabilitas dapat diukur dengan menghitung koefisien Alpha

Cronbach (Supratiknya, 2014). Koefisien reliabilitas berada pada

rentang angka dari 0 sampai dengan 1. Suatu instrumen penelitian

semakin reliabel jika mendekati skor 1 dan dikatakan reliabel jika

koefisien reliabilitas α > 0.6 (Siregar, 2013). Hal ini berarti jika suatu

instrumen penelitian memiliki koefisien reliabilitas dibawah 0.6 maka

instrumen penelitian tersebut dapat dikatakan kurang memadai untuk

digunakan karena hal tersebut menunjukkan kesalahan baku skor yang

cukup besar sehingga interpretasi skor menjadi diragukan

(Supratiknya, 2014).

Tabel 3.4

Hasil Uji Reliabilitas Alat Ukur Penelitian

Variabel Koefisien Reliabilitas

Komitmen Afektif 0.76

Job Characteristics 0.73

Employee engagement 0.67

Skala komitmen afektif yang diuji menggunakan Alpha Cronbach

menunjukkan skor > 0.6 yaitu sebesar 0.76. Selanjutnya, koefisien

reliabilitas untuk skala job characteristics menunjukkan skor sebesar

0.73. Sedangkan skala employee engagement memiliki koefisien

reliabilitas sebesar 0.67. Dimensi dari employee engagement yaitu job

engagement menunjukkan skor sebesar 0.62 dan organizational

engagement menunjukkan skor 0.63. Berdasarkan hal tersebut, seluruh

alat ukur memiliki koefisien reliabilitas yang telah memenuhi syarat


58

yaitu skor > 0.6 (Siregar, 2013). Oleh karena itu, alat ukur dapat

dikatakan memadai untuk digunakan dalam penelitian.

G. Metode Analisis Data

Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

analisis korelasi Product Moment Pearson dengan IBM SPSS versi 21.00.

Analisis ini digunakan untuk mengukur mengenai kekuatan hubungan

antara variabel yaitu variabel job characteristics dan employee

engagement dengan komitmen afektif. Jika data dalam penelitian ini

memiliki distribusi yang normal maka akan menggunakan metode analisis

data paramterik dengan Product Moment Pearson. Namun, sebaliknya jika

data penelitian memiliki distribusi tidak normal maka menggunakan

metode analisis data non parametrik dengan Rank Spearman’s Rho.

H. Teknik Analisis Data

1. Uji Asumsi

a. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan terhadap serangkaian data

memiliki tujuan untuk mengetahui apakah populasi data

terdistribusi normal atau tidak (Siregar, 2013). Bila data

terdistribusi secara normal, maka dapat digunakan uji statistik

parametrik. Sedangkan, jika data tidak terdistribusi normal, maka

digunakan uji statistik non-parametrik. Jika nilai p > 0.05 maka


59

dapat dikatakan data yang diuji memiliki distribusi normal

(Santoso, 2014).

b. Uji Linearitas

Uji linearitas dilakukan untuk menjelaskan hubungan antara

variabel dependen dan variabel independen bersifat linear (Siregar,

2013). Jika nilai p < 0.05 maka terdapat hubungan yang linear,

sehingga hubungan antara variabel dapat dikatakan kuat. Linear

dapat diartikan bahwa kedua variabel tersebut memiliki hubungan

yang bersifat positif atau negatif (Santoso, 2014).

2. Uji Hipotesis

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah job

characteristics dan employee engagement memiliki hubungan dengan

komitmen afektif pada karyawan yang bekerja di perusahaan yang

bergerak di bidang percetakan dan penerbitan. Pengujian hipotesis

untuk penelitian ini menggunakan metode Product Moment Pearson

jika distribusi data bersifat normal. Sedangkan jika distribusi data tidak

normal, maka uji hipotesis akan menggunakan metode Rank

Spearman’s Rho (Pallant, 2001)


60

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Pelaksanaan Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan mulai dari Rabu, 1 November 2017 -

Sabtu, 25 November 2017. Pada penelitian ini, subjek yang digunakan

adalah karyawan yang bekerja pada salah satu perusahaan yang bergerak

di bidang percetakan dan penerbitan buku yaitu PT. Intan Pariwara. Skala

ini disebarkan ke 200 staff di beberapa bagian di perusahaan, antara lain,

bagian administrasi, bagian Human Resources, bagian pemasaran, bagian

editing, bagian produksi, bagian penagih piutang, bagian kesehatan, bagian

computer, dan bagian BAM. Skala disebar dengan bantuan staff yang

bekerja di divisi HR lalu didistribusikan kepada setiap karyawan yang

bekerja di perusahaan tersebut. Dari 200 skala yang disebarkan, 166 skala

berhasil diisi oleh karyawan dan dikembalikan kepada peneliti.

B. Deskripsi Subjek Penelitian

Subjek dalam penelitian ini merupakan karyawan yang bekerja di

PT. Intan Pariwara, Klaten. Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan

data yang diperoleh dari 166 karyawan. Data yang sudah terkumpul

kemudian dikelompokkan dan dideskripsikan berdasarkan data

demografisnya yaitu, usia, jenis kelamin, dan lama bekerja di perusahaan.

Berikut merupakan data demografis subjek penelitian :


61

Tabel 4.1 Deskripsi identitas subjek penelitian

Kriteria Jumlah Persentase

Jenis Kelamin Laki-laki 93 56.02 %

Perempuan 73 43.97 %

Rentang Usia 20-30 tahun 93 56.02 %

31-35 tahun 27 16.2 %

36-40 tahun 27 16.2 %

> 40 tahun 19 11.44 %

Lama Bekerja 1-4 tahun 69 41.5 %

5-8 tahun 45 27.1 %

> 8 tahun 52 31.3 %

C. Deskripsi Data Penelitian

Berdasarkan skala penelitian didapatkan hasil perhitungan mean

teoritik variabel job characteristics, employee engagement, dan komitmen

afektif sebagai berikut :

Tabel 4.2 Deskripsi Data Variabel Job Characteristics, Employee

Engagement, dan Komitmen Afektif

Variabel N Min Max Mean

Empirik

Mean

Teoritis

SD

Komitmen Afektif 166 18 32 26.13 25 2.07

Job Characteristics 166 54 80 67.63 67 4.24

Employee

Engagement

166 27 44 35.88 35.5 2.77

Job Engagement 166 11 20 16.14 15.5 1.61

Organizational

Engagement

166 16 24 19.73 20 1.77


62

D. Uji Beda Mean Teoritik dan Mean Empiris

Tabel 4.3 Uji Beda Mean Teoritik dan Mean Empiris Variabel

Komitmen Afektif

One-Sample Test

df

Sig.

(2-

tailed)

Mean

Difference

95% Confidence

Interval of the

Difference

Lower Upper

KomitmenAf

ektif

124.58 165 .000 26.13 25.72 26.55

Pada tabel 4.3 dapat diketahui bahwa uji data dari one sample test

pada variabel komitmen afektif memiliki nilai signifikansi 0.000. Hasil

tersebut menunjukkan bahwa terdapat perbedaan yang signifikan antara

mean teoritik dan mean empiris pada variabel komitmen afektif. Mean

empiris dari variabel komitmen afektif adalah 26.13, sedangkan mean

teoritisnya adalah sebesar 25. Hal tersebut menunjukkan bahwa nilai mean

empiris lebih ringgi dari mean teoritik, maka dapat disimpulkan bahwa

subjek dalam penelitian ini cenderung memiliki komitmen afektif yang

tinggi.

Tabel 4.4 Uji Beda Mean Teoritik dan Mean Empiris Variabel Job

Characteristics

One-Sample Test

df

Sig.

(2-

tailed)

Mean

Difference

95% Confidence

Interval of the

Difference

Lower Upper

SkillVariety 131.835 165 .000 10.259 10.11 10.41


63

TaskIdentity 134.462 165 .000 9.982 9.84 10.13

TaskSignific

ance 127.738 165 .000 13.090 12.89 13.29

Autonomy 128.748 165 .000 12.994 12.79 13.19

Feedback 125.350 165 .000 13.102 12.90 13.31

Berdasarkan tabel 4.4 diketahui bahwa terdapat perbedaan yang

signifikan antara mean teoritik dan mean empiris pada dimensi skill

variety (10.26 > 9.5) dengan nilai signifikansi 0.000. Hal ini menjelaskan

bahwa skill variety pada pekerjaan cukup tinggi dan pekerjaan mampu

mengembangkan keterampilan karyawan. Nilai mean empiris dan mean

teoritik pada dimensi task identity juga menunjukkan perbedaan yang

signifikan (9.98 < 10) dengan nilai signifikansi 0.000. Berdasarkan hal

tersebut, task identity cenderung lebih rendah. Hal ini menjelaskan bahwa

pekerjaan dari karyawan tidak dapat diselesaikan secara utuh dari awal

sampai akhir, karena karyawan cenderung kurang mampu untuk

mengidentifikasi tugas atau pekerjaannya. Selain itu, dimensi task

significance menunjukkan perbedaan yang signifikan (13.09 > 12.5)

dengan nilai signifikansi 0.000. Dapat disimpulkan bahwa task

significance cukup tinggi. Hal tersebut menjelaskan bahwa pekerjaan

mampu memberikan dampak pada pihak eksternal, baik rekan kerja

maupun organisasi. Selanjutnya, dimensi autonomy juga menunjukkan

perbedaan yang signifikan (12.99 < 13), meskipun selisih nilai mean

empiris dan mean teoritik tidak terlalu jauh. Hal ini dapat menjelaskan

bahwa karyawan cukup memiliki wewenang untuk dapat menggunakan


64

kemampuan dan pemikirannya sendiri dalam melakukan pekerjaannya.

Disisi lain, dimensi feedback juga dapat dikatakan tinggi. Hal tersebut

tampak dari perbedaan yang signifikan antara mean empiris dan teoritisnya

(13.10 > 13) yang menjelaskan bahwa karyawan menerima umpan balik

atas pekerjaannya dari atasan maupun rekan kerja.

Tabel 4.5 Uji Beda Mean Teoritik dan Mean Empiris Variabel

Employee Engagement

df

Sig.

(2-

tailed)

Mean

Differenc

e

95% Confidence

Interval of the

Difference

Lower Upper

JobEngagement 128.474 165 .000 16.145 15.90 16.39

Organizational

Engagement 143.182 165 .000 19.735 19.46 20.01

Berdasarkan tabel 4.5, dapat dilihat bahwa terdapat perbedaan yang

signifikan antara mean empiris dan juga mean teoritis (16.14 >15.5)

dengan nilai signifikansi sebesar 0.000. Hal ini menunjukkan bahwa job

engagement yang ditunjukkan karyawan terhadap organisasi tergolong

tinggi. Sedangkan organizational engagement yang dimiliki karyawan

cenderung lebih rendah. Hal tersebut tampak pada perbedaan nilai mean

empiris dan teoritisnya (19.73 < 20).


65

E. Hasil Penelitian

1. Uji Asumsi

a. Uji Normalitas

Uji normalitas perlu dilakukan dalam suatu penelitian untuk

mengetahui apakah populasi data dari setiap variabel terdistribusi

normal atau tidak. Jika nilai p > 0.05 maka dapat dikatakan data

yang diuji memiliki distribusi normal (Siregar, 2013). Dalam

penelitian ini, uji normalitas dilakukan dengan menggunakan

Kolmogorov-Smirnov dengan bantuan SPSS versi 21. Berikut tabel

hasil uji normalitas :

Tabel 4.6 Hasil Uji Normalitas dengan Kolmogorov-Smirnov

Test of Normality

Kolmogorov-Smirnov Keterangan

Statistic df Sig.

Komitmen Afektif 0.089 166

0.003 Data Tidak

Normal

Job Characteristics 0.128 166

0.000 Data Tidak

Normal

Employee

Engagement

0.110 166 0.000 Data Tidak

Normal

Job Engagement

0.150 166 0.000 Data Tidak

Normal

Organizational

Engagement

0.161 166 0.000 Data Tidak

Normal

Dari tabel 4.6, dapat diketahui bahwa hasil uji normalitas

menggunakan Kolmogorov-Smirnov menunjukkan variabel


66

komitmen afektif (p = 0.003), job characteristics (p = 0.000), dan

employee engagement (p = 0.000), job engagement (p = 0.000),

dan organizational engagement (p = 0.000), memiliki nilai p <

0.05. Berdasarkan hal tersebut dapat disimpulkan bahwa ketiga

variabel dalam penelitian ini memiliki persebaran data yang

cenderung tidak normal. Ketika data dalam penelitian tidak

memenuhi uji normalitas, maka penelitian ini akan menggunakan

analisis non parametrik.

b. Uji Linearitas

Uji linearitas merupakan uji asumsi yang memiliki tujuan

untuk mengetahui apakah terdapat hubungan antara variabel

independen dan variabel dependen yang bersifat linear dan berada

dalam satu garis lurus (Siregar, 2013). Pada penelitian ini, uji

asumsi linearitas dilakukan dengan menggunakan metode test for

linearity. Jika nilai p < 0.05 maka terdapat hubungan yang linear

antar variabel (Santoso, 2010).

Tabel 4.7 Hasil test for linearity

Variabel Sum of

Squares

Df Mean

Square

F Linearity

Sig.

Komitmen

Afektif dan Job

Characteristics

205.373 1 205.373 37.697 0.000

Komitmen

Afektif dan

Employee

Engagement

321.272 1 321.272 61.459 0.000

Komitmen 203.689 1 203.689 34.180 0.000


67

Afektif dan Job

Engagement

Komitmen

Afektif dan

Organizational

Engagement

223.251 1 223.251 39.413 0.000

Pada tabel 4.7 mengenai uji asumsi linearitas menunjukkan

bahwa antara variabel komitmen afektif dan job characteristics

memiliki nilai signifikansi p = 0.000. Dapat diketahui juga, bahwa

variabel komitmen afektif dan employee engagement memiliki nilai

signifikansi p = 0.000. Sama halnya dengan variabel komitmen

afektif dan job engagement yang memiliki nilai signifikansi p =

0.000. Selain itu, uji asumsi linearitas juga menunjukkan bahwa

variabel komitmen afektif dan organizational engagement

memiliki nilai signifikansi p = 0.000. Hal ini menjelaskan bahwa

hubungan antar variabel dalam penelitian ini bersifat linear dan

signifikan.

2. Uji Hipotesis

Berdasarkan hasil uji asumsi yang sudah dipaparkan dapat

disimpulkan bahwa persebaran data dari variabel-variabel dalam

penelitian ini tidak terdistribusi normal, namun memiliki hubungan

yang linear antara variabel komitmen afektif , job characteristics, dan

employee engagement. Setelah uji asumsi diketahui, maka penelitian


68

ini menggunakan metode korelasional yang bersifat non-parametrik

untuk menguji hipotesis.

Oleh karena uji normalitas menunjukkan persebaran yang tidak

normal, maka Spearman’s rho digunakan sebagai uji korelasi dalam

penelitian ini. Koefisien yang dihasilkan bergerak dari -1 hingga +1

untuk melihat apakah hubungan antar variabel cenderung positif atau

negatif (Sarwono, 2006). Apabila nilai signifikansi p < 0.05, maka

dapat dikatakan hubungan antar variabel signifikan, dan begitu

sebaliknya (Sarwono, 2006).


Characteristics

Job

Characteristics

Komitmen

Afektif

Spearman’s

rho

Job

Characteristics

Correlation

Coefficient

1.000 0.408

Sig. (2-

tailed)

0.000

N 166 166

Komitmen

Afektif

Correlation

Coefficient

0.408 1.000

Sig. (2-

tailed

0.000

N 166 166

Berdasarkan hasil uji hipotesis menggunakan korelasi rank

Spearman’s rho dapat dilihat pada tabel data 4.8 menunjukkan bahwa

variabel komitmen afektif dan job characteristics memiliki korelasi

yang positif dan signifikan (r = 0.408, p = 0.000). Hal ini menunjukkan

jika job characteristics yang diterapkan pada perusahaan semakin


69

ideal, maka tingkat komitmen afektif yang dimiliki oleh karyawan juga

tinggi.

Tabel 4.9 Hasil Uji Hipotesis Variabel Komitmen Afektif dan

Employee Engagement

Employee

Engagement

Komitmen

Afektif

Spearman’s

rho

Employee

engagement

Correlation

Coefficient

1.000 0.466

Sig. (2-

tailed)

0.000

N 166 166

Komitmen

Afektif

Correlation

Coefficient

0.466 1.000

Sig. (2-

tailed

0.000

N 166 166

Pada tabel 4.9 menunjukkan bahwa variabel komitmen afektif dan

employee engagement memiliki korelasi yang positif dan signifikan (r

= 0.466, p = 0.000). Hal ini menjelaskan bahwa semakin tinggi

employee engagement yang ditunjukkan oleh karyawan, semakin

tinggi juga komitmen afektifnya.


Engagement

Job

Engagement

Komitmen

Afektif

Spearman’s

rho

Job

engagement

Correlation

Coefficient

1.000 0.347

Sig. (2-

tailed)

0.000

N 166 166

Komitmen

Afektif

Correlation

Coefficient

0.347 1.000

Sig. (2- 0.000


70

tailed

N 166 166

Disisi lain, berdasarkan tabel 5.0 dapat diketahui bahwa variabel

komitmen afektif dan job engagement juga menunjukkan korelasi yang

positif dan signifikan (r = 0.347, p = 0.000). Hal ini menjelaskan

bahwa semakin tinggi level job engagement, maka semakin tinggi juga

komitmen afektif yang dimiliki oleh karyawan terhadap organisasinya.

Tabel 5.1 Hasil Uji Hipotesis Variabel Komitmen Afektif dan

Organizational Engagement

Organizational

Engagement

Komitmen

Afektif

Spearman’s

rho

Organizational

engagement

Correlation

Coefficient

1.000 0.412

Sig. (2-

tailed)

0.000

N 166 166

Komitmen

Afektif

Correlation

Coefficient

0.412 1.000

Sig. (2-

tailed

0.000

N 166 166

Sedangkan pada tabel 5.1 dapat dilihat bahwa variabel komitmen

afektif dan organizational engagement juga memiliki korelasi yang

positif dan siginifikan (r = 0.412, p = 0.000). Hal ini menunjukkan

bahwa semakin tinggi tingkat organizational engagement, maka

semakin tinggi juga komitmen afektif yang ditunjukkan oleh karyawan

pada organisasinya.


71

F. Pembahasan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara job

characteristics dan employee engagement dengan komitmen afektif pada

karyawan yang bekerja di PT. Intan Pariwara. Setelah dilakukan uji

hipotesis menggunakan Spearman’s Rank Correlation, dapat diketahui

bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara komitmen afektif dengan

job characteristics (r = 0.408, p = 0.000). Hasil juga menunjukkan adanya

hubungan yang signifikan antara komitmen afektif dengan employee

engagement (r = 0.466, p = 0.000) dan juga job engagement (r = 0.347, p =

0.000) serta organizational engagement (r = 0.412, p = 0.000).


72

Gambar 4.1 Hasil Hubungan Job Characteristics dan Employee

Engagement terhadap Komitmen Afektif

Dapat diketahui bahwa job characteristics yang telah didesain dan

diterapkan oleh perusahaan akan mempengaruhi sikap dan perilaku

karyawan terhadap kondisi kerja (Hackman & Oldham, 1976). Salah

satunya adalah komitmen organisasi yang ditunjukkan karyawan pada

organisasinya (Park & Rainey, 2007). Selain itu, studi yang lain juga

menunjukkan bahwa job characteristics mempengaruhi komponen dari

komitmen organisasi yaitu komitmen afektif, komitmen kontinu, dan

komitmen normative (Robert et al, 2016). Berdasarkan hal tersebut, dapat

dikatakan bahwa semakin positif job characteristics yang diterapkan oleh

suatu perusahaan, maka komitmen afektif dari karyawan juga akan

Job Characteristics

Employee Engagement

Job Engagement

Organizational

Engagement

Komitmen

Afektif

r = 0.408, p = 0.000

r = 0.466, p = 0.000

r = 0.347, p = 0.000

r = 0.412, p = 0.000


73

meningkat. Begitu pula sebaliknya jika job characetristics pada suatu

organisasi kurang baik maka komitmen afektif yang dimiliki oleh

karyawan cenderung rendah.

Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa job characteristics

yang dirancang oleh perusahaan dapat dikatakan sudah ideal. Perusahaan

tidak hanya memperhatikan aspek-aspek dari pekerjaan saja, tetapi juga

makna yang dapat diambil oleh karyawan atas perannya dalam pekerjaan

tersebut. Ketika job characteristics yang didesain oleh organisasi mampu

memperkaya dan memotivasi karyawannya, maka akan menciptakan

kondisi psikologis, kognitif, dan emosi yang cenderung positif saat mereka

sedang melakukan pekerjaan dan perannya (Hackman & Oldham, 1975).

Jika karyawan memiliki pemikiran yang positif terhadap tugas dan

pekerjaannya, maka akan menghasilkan sikap yang positif juga seperti

kepuasan kerja, adanya motivasi, dan juga komitmen afektif (Hackman &

Oldham, 1975 ; Sandhya & Suganthi, 2015). Selain itu, jika karyawan

memahami tugas serta perannya dengan baik maka kinerja yang

ditunjukkan juga akan maksimal dan mampu membantu perusahaan untuk

mencapai tujuannya. Melalui pekerjaan yang didesain secara efektif,

karyawan cenderung akan merasa nyaman dan memiliki pandangan yang

positif terhadap organisasi, sehingga mereka akan cenderung berkomitmen

dan bertahan pada organisasi serta membantu perusahaan untuk mencapai

tujuan.


74

Berdasarkan hasil statistik deskriptif terkait dengan variabel job

characteristics secara keseluruhan termasuk dalam kategori yang tinggi.

Hal ini menjelaskan bahwa job characteristics yang diterapkan pada PT.

Intan Pariwara sudah dapat dirasakan secara maksimal oleh karyawan.

Hasil tersebut didukung dengan perbandingan nilai mean empiris dan

mean teoritik dari dimensi job characteristics. Berdasarkan penelitian

yang dilakukan oleh Joo dan Lim (2009) semakin tinggi tingkat

kompleksitas pekerjaan dan tantangan untuk menyelesaikannya, maka

tingkat komitmen diantara karyawan juga akan semakin tinggi. Hal

tersebut dikarenakan, karyawan dapat mengasah berbagai macam

keterampilan dan pengetahuan sehingga memperkaya kompetensi yang

dimilikinya.

Namun, pada dimensi task identity dan juga autonomy masih perlu

diperhatikan karena cenderung masih rendah. Ketika karyawan kurang

mampu mengidentifikasi tugasnya maka mereka tidak akan bisa

menunjukkan performansi kerja yang maksimal dan tentunya

mempengaruhi komitmen afektif. Selain itu, jika karyawan kurang

memiliki wewenang untuk menentukan sendiri keputusan dalam

melakukan pekerjaannya maka hal tersebut akan membuat karyawan

cenderung memiliki sikap kerja yang negatif.

Hasil analisis data juga menunjukkan hubungan yang positif dan

signifikan antara employee engagement dengan komitmen afektif (r =

0.466, p = 0.000). Hal ini menunjukkan bahwa ketika karyawan memiliki


75

rasa engage yang cenderung tinggi pada perusahaan, maka level

komitmennya juga akan tinggi. Beberapa studi telah memaparkan bahwa

employee engagement menghasilkan dampak yang positif bagi perusahaan

atau organisasi (Saks, 2006 ; Guest, 2014). Hal ini sejalan dengan

penelitian yang dilakukan oleh Saks (2006) yang menjelaskan bahwa

karyawan yang memiliki engagement dengan perusahaan akan

berkomitmen secara emosional terhadap perusahaan serta akan

memberikan usaha terbaiknya melebihi apa yang dijadikan target dalam

suatu pekerjaan (Saks, 2006).

Schaufeli dan Bakker (2004) menggambarkan keterlibatan

karyawan di tempat kerja sebagai pengalaman yang positif. Karyawan

yang memiliki pengalaman positif dapat menjadi anteseden beberapa

emosi terkait dengan pekerjaan (Sonnetag, 2003). Dalam konteks ini,

komitmen afektif merupakan komponen yang sesuai utnuk

menjelaskannya. Employee engagement mengacu pada aspek psikologis

dari seorang individu mengenai kehadiran dan keterlibatan mereka ketika

melakukan pekerjaan dalam suatu organisasi. Sedangkan komitmen

organisasi mengacu pada seberapa tinggi kesediaan karyawan untuk tetap

bertahan dan setia pada organisasinya.

Ketika karyawan merasa engage di dalam lingkungan kerjanya,

maka mereka akan memberikan umpan balik yang positif terhadap

organisasi. Umpan balik tersebut dapat berupa komitmen afektif yang

ditujukan karyawan terhadap organisasinya. Berdasarkan penelitian ini,


76

karyawan yang bekerja di PT. Intan Pariwara cenderung memiliki level

engagement yang tinggi dan mempengaruhi tingkat komitmen afektif yang

ditujukan pada perusahaan. Studi empiris juga menjelaskan bahwa

employee engagement dan komitmen afektif yang dimiliki karyawan

mampu mendorong perusahaan untuk mendapatkan keuntungan kompetitif

yang berkelanjutan (Christian et al, 2011 ; Rich, Lepine, & Crawford,

2010).

Disisi lain, hasil analisis juga menunjukkan adanya korelasi yang

positif dan signifikan antara komitmen afektif dan job engagement (r =

0.347, p = 0.000). Hal ini menjelaskan bahwa semakin tinggi level job

engagement, maka semakin tinggi juga komitmen afektif yang dimiliki

oleh karyawan terhadap organisasinya. Karyawan yang bekerja di PT.

Intan Pariwara cenderung memiliki engagement yang tinggi pada

pekerjaannya dan akan berupaya untuk bekerja lebih keras dan cenderung

melampaui tugas yang mereka kerjakan. Hal tersebut sejalan dengan hasil

dari penelitian Saks (2006) yang menunjukkan bahwa karyawan yang

memiliki job engagement yang cenderung tinggi akan mencurahkan energi

dan performansi terbaiknya melalui pekerjaan yang mereka lakukan.

Ketika karyawan mencintai pekerjaannya, maka secara perlahan karyawan

akan membangun komitmen afektif pada perusahaan.

Disamping itu, komitmen afektif dan organizational engagement juga

memiliki korelasi yang positif dan siginifikan (r = 0.412, p = 0.000). Hal

ini menunjukkan bahwa semakin tinggi tingkat organizational


77

engagement, maka semakin tinggi juga komitmen afektif yang ditunjukkan

oleh karyawan pada organisasinya. Pada penelitian ini, karyawan di PT.

Intan Pariwara cenderung memiliki organizational engagement yang

cukup tinggi, sehingga mereka memiliki orientasi pada tujuan dari

organisasi dan terlibat secara psikologis dalam organisasi. Berkaitan

dengan hal tersebut, Saks (2006) menjelaskan bahwa jika semakin banyak

sumber daya ekonomi dan sosioemosi yang diterima oleh karyawan dari

organisasi, hal tersebut akan membuat mereka merasa wajib untuk

membayar kembali (feel to repay) organisasi tersebut. Caranya adalah

dengan memahami dan bertanggung jawab dengan peran mereka masing-

masing dalam perusahaan. Berdasarkan hal tersebut, fisik, kognitif, dan

emosi karyawan bergantung pada tingkat sumber daya dan dukungan yang

diberikan oleh organisasi pada karyawan (Saks, 2006).

Penelitian ini juga menunjukkan bahwa karyawan yang bekerja di

PT. Intan Pariwara memiliki komitmen afektif yang cenderung tinggi. Hal

ini dapat dilihat dari hasil data yang menunjukkan mean empiris lebih

tinggi dari mean teoritiknya (26.13 > 25) dengan nilai signifikansi sebesar

0.000 (p < 0.005). Berdasarkan hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa

terdapat perbedaan yang signifikan antara mean empiris dan mean teoritik

pada variabel komitmen afektif. Ketika karyawan memiliki komitmen

afektif yang cenderung tinggi, maka mereka akan berusaha menunjukkan

keterlibatannya dalam organisasi (Allen & Meyer, 1997). Individu yang

memiliki komitmen afektif yang cenderung tinggi, memiliki keinginan


78

serta motivasi untuk berperan aktif dalam organisasi. Secara psikologis,

karyawan yang memiliki komitmen afektif yang tinggi lebih menikmati

pekerjaannya, dan loyal terhadap keputusan organisasi. Hal tersebut

merupakan salah satu bentuk ekspresi secara emosional dari individu

terhadap organisasinya

Komitmen afektif mengacu pada keterikatan karyawan terhadap

identifikasi dan keterlibatan dalam organisasi yang menghasilkan

kepercayaan akan tujuan dan nilai dari organisasi. Jika karyawan sudah

merasa nyaman dan senang bekerja, karena merasa memiliki nilai dan

tujuan yang sama dengan perusahaan, maka akan menciptakan perilaku

yang menguntungkan bagi organisasi (Mathieu & Zajac, 1990). Karyawan

cenderung mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan akan

berdampak pada rendahnya intensi turnover ataupun tingkat

ketidakhadiran karyawan di tempat kerja.

Komitmen Afektif menekankan pada ikatan psikologis dan

identifikasi individu dengan objek yang memiliki arti khusus dan dianggap

penting bagi individu (Mowday et al, 1982). Pada konteks ini, komitmen

afektif dapat terbentuk karena adanya perasaan timbal balik atas apa yang

sudah diterima dari organisasi. Berkaitan dengan hal tersebut, komitmen

afektif dikembangkan sebagai hasil serangkaian dari pengalaman kerja

yang memuaskan dari karyawan dan selanjutnya membentuk kepatuhan

pada aturan organisasi (Schaufeli & Salanova, 2007).


79

Begitu pula gambaran situasi dan kondisi dari karyawan yang

bekerja di PT. Intan Pariwara. Karyawan yang bekerja di perusahaan

tersebut dapat dikatakan memiliki komitmen afektif yang tinggi. Sebagian

besar dari mereka, cenderung bertahan dan memilih untuk tetap

melanjutkan kariernya di perusahaan. Hal ini didukung dari data subjek

yang menunjukkan lama bekerja serta usia dari karyawan. Subjek dalam

penelitian ini didominasi oleh karyawan yang bekerja di perusahaan

selama 5-8 tahun dan > 8 tahun yang berjumlah 97 dan memiliki

presentase 58.4 %. Cohen (1993) menjelaskan bahwa karyawan yang

bekerja di organisasi lebih dari 4 tahun, cenderung memiliki level

komitmen yang cukup tinggi pada organisasinya. Disisi lain, hasil

penelitian ini menunjukkan bahwa setengah dari subjek cenderung

memiliki tingkat komitmen yang lebih tinggi. Subjek dengan usia 31-35

tahun sebanyak 27 orang dengan presentase sebesar 16.2 %, subjek dengan

usia 36-40 tahun sebanyak 27 orang dengan presentase 16.2 % serta subjek

yang berusia diatas 41 tahun berjumlah 19 orang dengan presentase 11.44

% . Salah satu anteseden dari komitmen organisasi adalah usia, karena

dianggap sebagai investasi dari individu dan akan hilang ketika

meninggalkan organisasi (Becker, 1960). Menurut Cohen (1993)

berdasarkan hasil dari meta-analisis yang dilakukannya, karyawan yang

usianya diatas 30 tahun cenderung lebih berkomitmen terhadap

organisasinya.


80

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan dapat

disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara

job characteristics dengan komitmen afektif (r = 0.408, p = 0.000) pada

karyawan yang bekerja di PT. Intan Pariwara, Klaten. Hal ini

menunjukkan bahwa semakin baik job characteristics yang diterapkan

pada perusahaan, maka tingkat komitmen afektif yang dimiliki oleh

karyawan juga cenderung tinggi. Begitu juga sebaliknya, jika job

characteristics dari perusahaan kurang baik dan kurang diperhatikan maka

tingkat komitmen afektif yang dimiliki oleh karyawan cenderung rendah.

Selain itu, hasil penelitian juga menunjukkan hubungan yang

positif dan signifikan antara employee engagement dan komitmen afektif (r

= 0.466, p = 0.000) pada karyawan yang bekerja di PT. Intan Pariwara,

Klaten. Namun pada penelitian ini, job engagement ( 16.14 > 15.5, p =

0.000) yang dimiliki karyawan lebih kuat dibandingkan dengan

organizational engagementnya (19.73 < 20, p = 0.000). Berdasarkan hal

tersebut, dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi level engagement dari

karyawan semakin tinggi pula komitmen afektif pada perusahaan. Begitu

pula sebaliknya, jika engagement karyawan cenderung rendah, maka

komitmen afektif pada perusahaan juga cenderung rendah.


81

B. Keterbatasan Penelitian

Peneliti menyadari bahwa masih terdapat banyak kekurangan

dalam penelitian ini. Kekurangan tersebut antara lain ; subjek yang

digunakan dalam penelitian ini kurang bisa mewakili profesi lainnya yang

terdapat pada organisasi yang ada di Indonesia. Penelitian ini hanya

berfokus pada perusahaan yang bergerak di bidang percetakan dan

penerbitan yang tentunya memiliki struktur dan kebijakan organisasi yang

berbeda dengan organisasi lain. Selain itu, penelitian ini bersifat uji coba

terpakai, dimana tidak ada uji alat ukur sebelumnya (try out). Jika ada item

dari skala yang kurang reliabel, maka tidak bisa diganti atau diperbaiki

sehingga cukup berpengaruh terhadap konstruk yang diukur.

Pada saat proses pengambilan data, pihak perusahaan memiliki

standard operating procedure yang tidak memperkenankan pihak dari luar

perusahaan memiliki akses bebas untuk keluar-masuk untuk kepentingan

tertentu. Maka dari itu, peneliti tidak bisa mendistribusikan skala secara

langsung kepada karyawan perusahaan, dan kurang bisa memantau pada

saat proses pengisian skala. Hal tersebut membatasi peneliti untuk dapat

mengantisipasi dan menanggulangi adanya subjek yang kebingungan saat

proses pengisian skala.

Selain itu, pemberian respon dari subjek, karakteristik item, dan

konteks dari pengukuran juga dapat menyebabkan bias. Penelitian ini

menggunakan skala yang bersifat self-repport. Hal ini dapat menyebabkan

kecenderungan subjek memberikan respon yang tidak jujur atau


82

memberikan respon yang didasari oleh tuntutan sosial (sosial desirability).

Selanjutnya, persebaran data dalam penelitian ini tidak terdistribusi secara

normal. Oleh karena itu, untuk penelitian selanjutnya dapat menggunakan

subjek yang lebih banyak agar lebih representative dan dapat

digeneralisasikan.

C. Saran

Berdasarkan penelitian yang sudah dilakukan, peneliti memberikan

beberapa saran yang diharapkan dapat membantu dan berguna bagi

perusahaan, dan juga penelitian selanjutnya. Saran-saran dari peneliti

andalah sebagai berikut :

a. Bagi Perusahaan

Berdasarkan hasil penelitian, job characteristics yang dirancang

sudah cukup baik. Namun pada dimensi task identity dan juga

autonomy masih perlu diperhatikan karena cenderung masih rendah.

Perusahaan perlu mengevaluasi dan melakukan perbaikan pada kedua

dimensi tersebut. Selain itu, perusahaan juga diharapkan dapat

melakukan peningkatan desain pekerjaan secara menyeluruh agar

dapat membantu untuk meningkatkan komitmen afektif yang ditujukan

pada perusahaan. Ketika karyawan mampu menyadari bahwa

pekerjaan mereka sesuatu yang penting, dan merupakan cerminan atas

kinerja mereka maka hal tersebut dapat meningkatkan perilaku kerja

yang positif. Selain itu, karyawan akan cenderung untuk lebih


83

memahami tentang peran dan lebih bertanggung jawab terhadap

pekerjaannya.

Disisi lain, bersadarkan hasil penelitian ini employee engagement

yang dimiliki oleh karyawan sudah cukup baik. Diharapkan

perusahaan dapat menjaga dan memelihara situasi dan kondisi kerja

yang positif agar karyawan tetap engage dengan perusahaan. Namun,

berdasarkan hasil penelitian organizational engagement yang dimiliki

karyawan masih rendah. Perusahaan diharapkan lebih melibatkan

karyawannya dalam aktivitas organisasi sehingga mereka memiliki

orientasi untuk membantu dalam mencapai tujuan organisasi.

Selain itu, perusahaan diharapkan dapat menjaga dan

mempertahankan lingkungan kerja yang suportif supaya komitmen

afektif yang dimiliki oleh karyawan tetap stabil dan cenderung

meningkat sehingga dapat membantu organisasi untuk tetap dapat

mempertahankan eksistensi serta mencapai kesuksesan.

b. Bagi Penelitian Selanjutnya

Persebaran data dalam penelitian ini tidak terdistribusi secara

normal, sehingga ada baiknya penelitian selanjutnya melibatkan subjek

yang lebih banyak agar dapat mewakili populasi. Hal lain yang perlu

diperhatikan adalah perlu adanya uji coba atau tryout instrument

pengukuran sebelumnya. Tujuannya adalah jika ada item dari skala


84

yang kurang reliabel, maka dapat diperbaiki atau diganti agar tidak

berpengaruh terhadap konstruk yang diukur.

Selain itu, subjek pada penelitian ini hanya terbatas pada setting

organisasi tertentu. Maka dari itu penelitian selanjutnya diharapkan

dapat mengambil data dari populasi yang berasal dari instansi atau

setting organisasi yang berbeda agar dapat menambah literatur

penelitian serta hasilnya dapat digeneralisasikan. Disamping itu,

pengambilan data dalam penelitian ini tidak dapat diawasi secara

langsung oleh peneliti. Pada penelitian selanjutnya juga baiknya

memperhatikan proses pengambilan data mulai dari pendistribusian

hingga pengisisan skala penelitian secara langsung agar dapat

menjelaskan proses pengisisan skala serta meminimalisir bias respon

dari subjek.

Disamping itu, penelitian ini hanya melibatkan salah satu

komponen komitmen organisasi saja yaitu komitmen afektif. Jika

ingin meneliti tentang variabel komitmen organisasi secara

multidimensional, komponen komitmen organisasi yang lain seperti

komitmen kontinu dan komitmen normatif dapat diteliti lebih lanjut.

Penelitian mengenai komitmen kontinu dan komitmen normatif masih

jarang diteliti di konteks dan setting organisasi yang berada di

Indonesia.


85

DAFTAR PUSTAKA

Agyemang, Samuel B. Ofei., Collins. 2013. Employee Work Engagement and

Organizational Commitment : A Comparative Study of Private and Public

Sector Organizations in Ghana. European Journal of Business and

Innovation Research ( 4), 20-33.

Akingbola, Kunle., Herman A. Van de Berg. (2017). Antecedents, Consequences,

and Context of Employee Engagement in Nonprofit Organizations.Review

of Public Personnel Administration, 1-29.

Albdour, Ali Abbaas., Ikhlas I. Altarawneh. (2014). Employee Engagement and

Organizational Commitment : Evidense from Jordan. International Journal

of Business, 19(2).

Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1990). The measurement and antecedents of

affective, continuance and normative commitment to the organization.

Journal of occupational psychology, 63(1), 1-1.

Anita., J. (2013). Determinants of employee engagement and their impact on

employee performance. International Journal of Productivity and

Performance Management, 63(3), 308-323.

Azwar, S. (2010). Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.

Azwar, S. (2012). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.

Bakker, A.B. and Demerouti, E. (2007), “The job demands-resources model: state

of the art”.Journal of Managerial Psychology, 22,309-28.

Bateman, T.S. and Strasser, S. (1984), “A longitudinal analysis of the antecedents

of organizational commitment”, Academy of Management Journal,27(1),95-

112.

Becker, H. S. (1960). Notes on the concept of commitment. American Journal of

Sociology, 66, 32-40.

Brown, S. P., & Leigh, T. W. (1996). A new look at psychological climate and its

relationship to job involvement, effort, and performance. Journal of Applied

Psychology, 81(4), 358–368.


86

Catlette, B., & Hadden, R. (2001). Contented cows give better milk: the plain

truth about employee relations and your bottom line. Germantown: Saltillo

Publishing

Chang, C. S., & Lee, M. S. (2006). Relationships among personality traits, job

characteristics, and organizational commitment: An empirical study in

Taiwan. The Business Review, Cambridge, 6(1), 201-207.

Christian, M.S., Garza, A.S. and Slaughter, J.E. (2011), “Work engagement: a

qualitative review and test of its relations with task and contextual

performance”, Personnel Psychology, 64, 89-136.

Chughtai, A. A., & Zafar, S. (2006). Antecedents and consequences of

organizational commitment among Pakistani university teachers. Applied

H.R.M. Research, 11(1), 39 64.

Cohen, A. 2007. Commitment before and after: An evaluation and

reconceptualization of organizational commitment. Human Resource

Management Review 17 (3), 336–354.

Cohen, Warren I. (2000). Est Asia at the Center : Four Thousand Years of

Engagement with the World. New York : Columbia University Press

Dunham, R.B., Grube, J.A. and Castaneda, M.B. (1994), “Organizational

commitment: the utility of an integrative definition”, Journal of Applied

Psychology, 79( 3), 370-380.

Eisenberger, R., Fasolo, P. and Davis-LaMastro, V. (1990), “Perceived

organizational support and employee diligence, commitment, and

innovation”, Journal of Applied Psychology,75(1), 71-75.

Elanain, H.M.A. (2009), “Job characteristics, work attitudes and behaviors in a

non-western context: distributive justice as a mediator”, Journal of

Management Development, 28(5), 457-477.

Faraji, Obeidollah., Abbas Ali Ramzani,. Pouria Hedaiati,. Ali Aliabadi,.Samira

Elhamirad,. Sina Valiee. (2015). Relationship between job characteristics

and organizational commitment:A Descriptive Analytical Study. Iran Red

Crescent Medical Journal 17(11).

Faturochman (1997), “The job characteristic theory: a review”, Buletin Psikologi

Tahan, Vol. 5 No. 2, pp. 1-13.

Ghosh, Piyali., Alka Rai & Ragini Chauhan., Nitika Gupta., Anamika Singh.

(2015). Exploring the moderating role of context satisfaction between job


87

characteristics and turnover intention of employees of Indian public sector

banks. Journal of Management Development, 34(8), 1019-1030.

Greenberger, D.B. and S. Strasser, 1986. The development and application of a

model of personal control in organizations. Academic of Management

Review, 11: 164 - 177.

Guest, David, (2014) "Employee engagement: a sceptical analysis", Journal of

Organizational Effectiveness: People and Performance, Vol. 1 Issue: 2,

pp.141-156,

Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1976). Motivation through the design of work:

Test of a survey. Organizational Behavior and Human Performance, 16,

250–279.

Hackman, J.R. and E.E. Lawler, 1971. Employee reactions to job characteristics.

Journal of Applied Psychology, 55: 259 - 286.

Hackman, J.R. and G.R. Oldham, 1975. Development of the job diagnostic

survey. Journal of Applied Psychology, 60, 159 - 170.

Hackman, J.R. and Oldham, G.K. (1980), Work Redesign, Addison Wesley,

Reading, CA.

Hadi, S. (2004). Metodologi Research 3. Yogyakarta: Andi Yogyakarta.

Hanaysha, Jalal. 2016. Testing the Effects of Employee Engagement, Work

Environment, and Organizational Learning on Organizational Commitment,

Journal of Social and Behavioral Sciences 229 pp. 289-297.

Harter, J. K., Schmidt, F. L., & Hayes, T. L. (2002). Business-unit-level

relationship between employee satisfaction, employee engagement, and

business outcomes: a meta-analysis. Journal of applied psychology, 87(2),

268.

Hartmann, L.C., & Bambacas, M. (2000). Organizational commitment: A Multi

method scale analysis and test of effects. International Journal of

Organization Analysis, 8 (1), 89-108. Retrieved December 22, 2016, from

ProQuest database.

Hasmarini, Dwi Penny dan Yuniawan, Ahyar. 2008. Pengaruh Keadilan

Prosedural dan Distributif terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Afektif.

Jurnal Bisnis Strategi, 17(1), pp: 99-118.


88

Häusser J. A., Mojzisch A., Niesel M., Schulz-Hardt S. (2010). Ten years on: a

review of recent research on the Job Demand-Control (-Support) model and

psychological well-being. Work Stress24, 1–35.

Jena, L.K., Pratishtha Bhattacharyya, Sajeet Pradhan. 2017. Employee

engagement and affective organizational commitment ; mediating role of

employee voice among indian service sector employees 21 (4) 356-366.

Johari, Johanim & Khulida Kirana Yahya. (2016). Job characteristics, work

involvement, and job performance of public servants. European Journal of

Training and Development 40 (7), 554-575.

Jonsson Hans Jeppe-Jeppesen, Thomas,. (2012). A closer look into the employee

influence : Organizational commitment relationship by distinguish between

commitment forms and influence sources. Employee relation 35(1) 4-19.

Joo, Baek-Kyoo & Taejo Lim. 2009. The effects of organizational learning

culture, perceived job complexity, and proactive personality on

organizational commitment and intrinsic motivation. Journal of

Leadership and Organizational Studies, 16(1), 48-60.

Kahn, W. A. (1990). Psychological conditions of personal engagement and

disengagement at work. Academy of management journal, 33(4), 692-724.

Kangure, Francis Mugo,. Wario Guyo., Romanus Odhiambo. (2014).

Realtionship between job characteristics and employee engagement

among state corporations in Kenya. International Journal of Innovative

Research and Studies,3 (5).

Krasman, Joe. (2012) "Putting feedback‐seeking into “context”: job

characteristics and feedback‐seeking behaviour", Personnel Review, Vol.

42 Issue: 1, pp.50-66,

Lambert, Eric G., Eugene A. Paoline III. (2008). The Influence of Individual, Job,

and Organziational Characteristics on Correctional Staff Job Stress, Job

Satisfaction, and Organizational Commitment. Criminal Justice Review 33

(4), 541-564.

Mathieu, J. and Zajac, D. (1990), “A review and meta-analysis of the antecedents,

correlates and outcomes of organizational commitment”, Psychological

Bulletin, 108 ( 2),171-194.

Matsumoto, David and Linda Juang. 2013. Culture and Psychology fifth

edition. Belmont, CA : Wadsworth Cengage Learning.


89

McFarlin, Dean B, and Paul D. Sweeney.Distributive and Procedural Justice as

Predictors of Satisfaction with Personal and Organizational Outcomes.The

Academy of Management Journal 35,(3), pp. 626-637

Mercurio, Zachary A., (2015). Affective Commitment as a Core Essence of

Organizational Commitment: An Integrative Literature Review. Human

Resource Development Review 14(4) 389-414.

Meyer, J. P., & Herscovitch, L. (2001). Commitment in the workplace: Toward a

general model. Human resource Management Review, 11(3), 299–326.

Meyer, J. P., Allen, N.J., & Gellatly, I.R. 1990. Affective and continuance

commitment to the organization : Evaluation of measures and analysis of

concurrent and time-lagged relations. Journal of Applied Psychology, 75(6),

710-720.

Meyer, J.P. and Allen, J.A. (1991), “A three-component conceptualization of

organizational commitment”, Human Resource Management Review, 1

(1),61-89.

Meyer, J.P. and Allen, N.J. (1997), Commitment in the Workplace: Theory,

Research, and Application, Sage, London.

Meyer, J.P., Allen, N.J. and Smith, C.A. (1993), “Commitment to organizations

and occupations:extension and test of a three-component conceptualization”,

Journal of Applied Psychology, 78 (4), 538-551.

Morgeson, F.P., Garza, A.S. and Campion, M.A. (2003), “ Work design”, in

Borman, W.C., Ilgen, D.R. and Klimoski, R.J. (Eds), Handbook of

Psychology: Industrial and Organizational Psychology, Vol. 12, Wiley,

Hoboken, NJ, pp. 423-452.

Mowday, R., Porter, L., & Steers, R. (1982). Employee-organization linkages:

The psychology of commitment, absenteeism and turnover. New York:

Academic Press.

Mullins, L.T., 1999. Management and organizational behaviour 5th Edn., London:

Financial Times Management.

Nijhof, W., De Jong, M. and Beukhof, G. (1998), “Employee commitment in

changing organizations: an exploration”, Journal of European Industrial

Training, 22 (6), 243-248.


90

Nwosu, Harry O., Joe-Akunne Chiamaka O., Oguegbe Tochukwu M. (2013). Job

Characteristic as Predictors of organizational commitment among private

sector workers in Anambira State, Nigeria. International Journal of Asian

Social Science, 3 (2), 482-491.

O’Reilly, C. A., & Chatman, J. A. (1986). Organizational commitment and

psychological attachment: The effects of compliance, identification, and

internalization on prosocial behavior. Journal of Applied Psychology, 71,

492-499.

Oliver, J., A.B. Bakker, E. Demerouti and J. De, R., 2005. Projection of own on

others job characteristics: Evidence for the false consensus effect in job

characteristics.

Ozturk, Ahmet B., Murat Hancer & Jin Young Im. (2014). Job characteristics, Job

satisfaction, and Organizational commitment for Hotel Workers in Turkey.

Jounal of Hospitality Marketing & Management 23, 294-313.

Pallant, J. (2001). SPSS Survival Manual : A step by step guide data analysis

using SPSS for Windows (Version 10). Buckingham : Open University

Press

Park, S. M., & Rainey, H. G. (2007). Antecedents, mediators, and consequences

of affective, normative, and continuance commitment empirical tests of

commitment effects in federal agencies. Review of Public Personnel

Administration, 27(3), 197–226.

Pentareddy, Sandhya,. L. Suganthi. (2015). Building affective commitment

through job characteristics, leadership, and empowerment. Journal of

Management and Organization 21(3) 307-320.

Portal HR (17 Oktober 2011). Diakses pada 18 Mei 2017, dari

http://portalhr.com/people-management/employee-relations/membedah-

pandangan-karyawan-indonesia

Posthuma, R. A., Campion, M. C., Masimova, M., & Campion, M. A. (2013). A

hig performance work practices taxonomy: Integrating the literature and

directing future research. Journal of Management, 39(5), 1184–1220.

R.S, Anton., Mira T. E., & Niveen L.E. (2016). The effects of organizational and

job characteristics on employees’ organizational commitment in arts and

culture organizations. International Journal of Organization Analysis,

24(5), 1002-1024.


91

Rhoades, L., Eisenberger, R. and Armeli, S. (2001), “Affective commitment to the

organization: the contribution of perceived organizational support”, Journal

of Applied Psychology, 86 (5), 825-836.

Rich, B. L., Lepine, J. A., & Crawford, E. R. (2010). Job engagement:

Antecedents and effects on job performance. Academy of Management

Journal, 53(3),617-635

Robbins, S.P. & Judge, T.A. (2013). Orgaanizational Behaviour (15th ed.).

Prentice Hall, United States of America

Robbins, Stephen P. 2003. Perilaku Organisasi. Jilid 1. Jakarta: PT Indeks.

Robbins, Stephen.1996. Organization Theory, Third Edition. New York: Prentice-

Hall, Inc.

Saks, Alan M. 2006. Antecedents and consequences of employee engagement,

Journal of Managerial Psychology, 21( 7), 600-619.

Santoso, Agung. 2010. Statistik untuk Psikologi. Yogyakarta : Universitas Sanata

Dharma

Santoso, S. (2014). Panduan Lengkap SPSS Versi 20 : Edisi Revisi. Jakarta : PT.

Elex Media Komputindo.

Sarwono, Jonathan. 2006. Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif.

Yogyakarta : Graha Ilmu.

Schaufeli, W. (2012). Work engagement: An emerging psychological concept. In

30th International Congress on Occupational Health (March18-23, 2012).

Schaufeli, W. B., & Bakker, A. B. (2004). Job demands, job resources, and their

relationship with burnout and engagement: A multi-sample study. Journal

of organizational Behavior, 25(3), 293-315.

Schaufeli, W. B., Martinez, I., Marques Pinto, A., Salanova, M., & Bakker, A. B.

(2002). Burnout and engagement in university students: Across national

study. Journal of Cross- Cultural Psychology, 33(5), 464–481.

Schaufeli, W.B. and Salanova, M. (2007), “Work engagement: an emerging

psychological concept and its implications for organizations”, in Gilliland,

S.W.


92

Shuck, Brad., Rajashi Ghosh., Drea Zigarmi., & Kim Nimon. (2012). The Jingle

Jangle of Employee Engagement : Further Exploration of the Emerging

Construct and Implications for Workplace Learning and Performance.

Human Resource Development Review, 12(1), 11-35.

Siregar, S. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif SPSS. Jakarta : Kencana.

Smith, E. S., Kot, G. E., & Leat, M. (2003). Differentiating work autonomy facets

in a non-Western context.Journal of Organizational Behavior, 24(6), 709-

731. http://dx.doi.org/10.1002/job.200

Sonnentag, S. (2003). Recovery, work engagement, and proactive behavior: A

new look at the interface between non-work and work. Journal of Applied

Psychology, 88, 518-528

Stallworth, Lynn. (2004).Antecendents and consequences of organizational

commitment to accounting organizations. Managerial Auditing Journal

19(7) 945-955.

Steers, R.M., 1977. Antecedents and outcomes of organizational commitment.

Administrative Science Quarterly, 22(1): 46 - 56.

Sudarmanto. 2009. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM (Teori, Dimensi

Pengukuran dan Implementasi dalam Organisasi). Yogyakarta : Pustaka

Pelajar

Sugiyono. (2013). Metode Peneliatian Kuantitatif Kualitatif, dan R&D. Bandung :

Alfabeta.

Sulea, Coralia,. Delia V. & Laurentiu P. M,. Wilmar S., Catalina Z. D. & Florin

A. Sava. (2012). Work engagement as mediator between job characteristics

and positive and negative extra-role behaviors. Career Development

International, 17(3), 188-207.

Supratiknya, A. (2014). Pengukuran Psikologis. Yogyakarta : Penerbit Universitas

Sanata Dharma.

Supratiknya, A. (2015). Metodologi Penelitian Kuantitatif & Kualitatif dalam

Psikologi. Yogyakarta : Penerbit Universitas Sanata Dharma.

SWA (21 September 2015). Diakses pada 17 Mei 2017, dari :

https://swa.co.id/swa/trends/management/turnover-talent-tinggi-ini-dia-

pemicunya-survei


http://dx.doi.org/10.1002/job.200

https://swa.co.id/swa/trends/management/turnover-talent-tinggi-ini-dia-pemicunya-survei

https://swa.co.id/swa/trends/management/turnover-talent-tinggi-ini-dia-pemicunya-survei

93

SWA (28 Desember 2017). Diakses pada 19 Januari 2018, dari


Thanacoody, P.R., A. Newman., S. Fuchs. 2014. Affective commitment ant

turnover intentions among healthcare professionals : the role of emotional

exhaustion and disengagement. The international journal of Human

resource Management, 25 (13), 1841-1857.

Towers Perrin. (2007). Closing the engagement gap: A road map for driving

superior business performance. Retrieved from

http://www.biworldwide.com/info/pdf/Towers_Perrin_

Global_Workforce_Study.pdf

Van Dyne, Linn,. Don Vandewalle,. Tatiana Kostova,. Michael E. Latham, &

L. L. Cummings. Collectivism, propensity to trust and self-esteem as

predictors of organizational citizenship in non-work setting.

Zeidan, S. (2006). Workers’ affective commitment and their willingness to

perform discretionary work behaviour: the impact of commitment-oriented

human resources management practices. Journal of Business Systems,

Governance and Ethics, 1(1), 13–23.



http://www.biworldwide.com/info/pdf/Towers_Perrin_

94

Lampiran 1

Skala Uji Coba Terpakai


95

SKALA PENELITIAN

Digunakan untuk Penyelesaian Tugas Akhir

Disusun oleh :


(139114084)

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2017


96

Yogyakarta, November 2017

Yth. Bapak/Ibu/Saudara/i

yang berpartisipasi dalam penelitian ini

Dengan hormat, saya :

Nama : Elizabeth Aurelia Prasetyawati

Fakultas : Psikologi

Universitas : Sanata Dharma Yogyakarta

Dalam rangka penyusunan tugas akhir (skripsi), saya meminta bantuan dan

kesediaan dari Bapak/Ibu/Saudara/i untuk memberikan tanggapan terhadap

pernyataan yang telah disusun dalam skala ini. Skala ini terdiri dari beberapa

pernyataan dan dikelompokkan menjadi 3 skala, yaitu Skala I, Skala II, dan Skala

III. Oleh karena itu, Bapak/Ibu/Saudara/i dimohon untuk menjawab sesuai dengan

keadaan yang sebenarnya dan apa adanya. Tanggapan yang Bapak/Ibu/Saudara/i

berikan akan terjaga kerahasiaannya dan tidak akan mempengaruhi kondisi

pekerjaan Bapak/Ibu/Saudara/i di perusahaan ini.

Saya mengucapkan terimakasih atas kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i untuk

berpartisipasi dalam penelitian saya ini.

Hormat saya,



97

DATA IDENTITAS

Saya yang bertanda tangan dibawah ini :

Inisial :

Usia :

Jenis Kelamin :

Lama bekerja di perusahaan ini : tahun

Jabatan :

Dengan ini menyatakan kesediaan saya untuk mengisi skala ini tanpa

paksaan dan tekanan dari pihak manapun. Saya dengan sukarela mengisi skala ini

dalam rangka membantu penelitian.

Semua jawaban yang saya berikan mewakili keadaan saya yang

sesungguhnya dalam kehidupan kerja sehari-hari. Saya juga mengizinkan jawaban

yang saya berikan digunakan sebagai data penelitian.

Klaten, November 2017

(………………………….)


98

SKALA I

PETUNJUK PENGERJAAN

Berikut ini terdapat 8 pernyataan, bacalah dan pahami setiap pernyataan

yang ada dengan seksama. Berilah tanda centang (√) pada kolom jawaban yang

paling mewakili keadaan atau kondisi Anda saat ini. Pada setiap pernyataan,

terdapat empat pilihan jawaban yang tersedia sebagai berikut :

SS : Bila pernyataan tersebut “SANGAT SESUAI” dengan diri Anda

S : Bila pernyataan tersebut “SESUAI” dengan diri Anda

TS : Bila pernyataan tersebut “TIDAK SESUAI” dengan diri Anda

STS : Bila pernyataan tersebut “SANGAT TIDAK SESUAI” dengan

diri Anda

Anda bebas dalam menentukan atas jawaban Anda sendiri. Dalam hal ini,

tidak ada jawaban yang benar maupun jawaban yang salah, karena jawaban

yang Anda pilih mencerminkan diri Anda masing-masing.

Contoh cara pengisian :

Pernyataan SS S TS STS

Saya senang bekerja di perusahaan ini √

Ketika Anda keliru dalam memilih jawaban, Anda dapat memberikan

tanda sama dengan (=) pada jawaban yang telah anda pilih sebelumnya dan

memberikan tanda centang (√) pada jawaban yang lebih menggambarkan diri

Anda.


99

Contoh koreksi :


Saya senang bekerja di perusahaan ini √ √

No. Pernyataan SS S TS STS

1 Saya merasa senang untuk menghabiskan sisa

karir saya di perusahaan ini

2 Saya menganggap bahwa masalah perusahaan

ini juga masalah saya

3 Saya berpikir bahwa saya bisa dengan mudah

dapat terikat pada perusahaan lain seperti yang

saya rasakan saat ini

4 Saya merasa menjadi bagian dari perusahaan

ini

5 Saya merasa terikat secara emosional di

perusahaan ini

6 Perusahaan ini sangat berarti bagi saya pribadi

7 Saya merasa ikut “memiliki” perusahaan ini

8 Saya senang menceritakan tentang perusahaan

tempat saya bekerja pada orang lain di luar

perusahaan


100

SKALA II

PETUNJUK PENGERJAAN









diri Anda






Saya menikmati pekerjaan saya √




Anda.


101

Contoh koreksi :


Saya menikmati pekerjaan saya √ √


1 Pekerjaan saya saat ini menuntut saya untuk

menggunakan berbagai macam keterampilan,

atau keahlian dalam bekerja

2 Saya menyelesaikan pekerjaan secara utuh dari

awal hingga akhir

3 Pekerjaan yang saya lakukan memiliki arti

penting bagi saya pribadi

4 Saya diberi kebebasan untuk merencanakan

pekerjaan yang akan saya lakukan

5 Supervisor memberikan umpan balik terhadap

pekerjaan yang saya lakukan

6 Tugas-tugas dalam pekerjaan saya saat ini,

menuntut saya untuk menggunakan berbagai

macam pengetahuan

7 Saya diberi kesempatan untuk menyelesaikan

pekerjaan dari awal hingga akhir

8 Pekerjaan yang saya lakukan membawa


102

pengaruh pada pekerjaan orang lain

9 Saya diberi keleluasaan untuk menggunakan

cara saya sendiri dalam menyelesaikan suatu

pekerjaan

10 Supervisor memberikan informasi baik secara

langsung maupun tidak langsung mengenai

keefektifan kinerja saya

11 Saya dituntut untuk lebih kreatif dalam

menyelesaikan permasalahan yang berkaitan

dengan pekerjaan

12 Saya melakukan pekerjaan yang sifatnya

berulang-ulang

13 Saya melibatkan diri untuk menyelesaikan

pekerjaan secara utuh

14 Pekerjaan yang saya lakukan bermanfaat bagi

organisasi

15 Saya diberi kesempatan untuk dapat membuat

keputusan secara mandiri saat menyelesaikan

suatu permasalahan

16 Supervisor memberikan kritik atau masukan

pada pekerjaan yang saya lakukan

17 Saya melakukan pekerjaan yang cukup mudah

18 Pekerjaan yang saya lakukan bermanfaat bagi

pihak di luar organisasi


103

19 Supervisor saya memberikan masukan

mengenai seberapa efektif hasil pekerjaan saya

20 Saya cenderung hanya menggunakan keahlian

yang saya miliki dan kuasai untuk

menyelesaikan suatu pekerjaan

21 Saya diberi kesempatan oleh supervisor untuk

berpikir tentang cara menyelesaikan suatu

pekerjaan


104

SKALA III

PETUNJUK PENGERJAAN









diri Anda






Saya bangga menjadi bagian dari perusahaan √




Anda.


105

Contoh koreksi :


Saya bangga menjadi bagian dari perusahaan √ √


1 Saya sangat totalitas dalam pekerjaan saya

sehingga lupa waktu

2 Menjadi bagian dari organisasi ini merupakan

hal yang menarik bagi saya

3 Saya benar-benar mencurahkan pikiran dan

tenaga saya pada pekerjaan

4 Satu hal yang menarik bagi saya adalah terlibat

dalam segala hal yang berkaitan dengan

organisasi

5 Saya benar-benar terlibat dalam pekerjaan ini

6 Menjadi bagian dalam organisasi membuat

saya menjadi lebih bersemangat

7 Saya merasa pekerjaan saya menarik sehingga

saya totalitas dalam melakukannya

8 Saya benar-benar pasif dalam organisasi ini

9 Saat bekerja saya sering memikirkan hal lain

dan membuat saya kurang fokus dalam


106

menyelesaikan tugas

10 Saya benar-benar terlibat dalam organisasi ini

11 Saya merasa gembira karena menjadi bagian

dalam organisasi ini


107

Lampiran 2

Reliabilitas Skala


108

1. Komitmen Afektif

Case Processing Summary

N %

Cases

Valid 166 100.0

Excludeda 0 .0

Total 166 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in

the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.760 8



N %

Cases

Valid 166 100.0

Excludeda 0 .0

Total 166 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.


Cronbach's

Alpha

N of Items

.738 18


109

3. Employee Engagement


N %

Cases

Valid 166 100.0

Excludeda 0 .0

Total 166 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in

the procedure.

3.1 Job Engagement


Cronbach's

Alpha

N of Items

.676 11


N %

Cases

Valid 166 100.0

Excludeda 0 .0

Total 166 100.0


procedure.


Cronbach's

Alpha

N of Items

.620 5


110

3.2 Organizational Engagement


N %

Cases

Valid 166 100.0

Excludeda 0 .0

Total 166 100.0


procedure.


Cronbach's

Alpha

N of Items

.631 6


111

Lampiran 3

Korelasi Item Total


112

1. Komitmen Afektif

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

A1 22.73 5.447 .588 .710

A2 22.97 5.448 .553 .716

A3 23.03 5.896 .405 .744

A4 22.60 6.132 .358 .751

A5 22.89 5.460 .601 .710

A6 22.77 6.190 .411 .752

A7 22.98 5.696 .512 .725

A8 22.96 5.999 .313 .763



Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

B1 64.17 16.396 .311 .681

B2 64.31 16.881 .201 .692

B3 64.16 16.743 .235 .688

B4 65.01 17.509 .034 .707

B5 64.90 17.280 .080 .703

B6 64.79 16.919 .129 .700

C1 64.29 16.667 .272 .685

C2 64.25 16.445 .310 .681

C3 64.37 16.926 .221 .689

D1 64.40 15.976 .404 .672

D2 64.28 16.835 .211 .690

D3 64.29 16.292 .310 .681

D4 64.46 16.141 .332 .679

E1 64.46 16.432 .284 .684

E2 64.35 16.677 .271 .685

E3 64.37 16.222 .330 .679


113

3. Job Engagement


Scale Mean if

Item Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

VAR00001 12.96 1.738 .332 .490

VAR00002 12.95 2.034 .279 .520

VAR00003 12.71 1.892 .336 .488

VAR00004 12.86 1.930 .344 .486

VAR00005 13.10 1.729 .304 .511

4. Organizational Engagement


Scale Mean if

Item Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

VAR00001 16.39 2.325 .362 .587

VAR00002 16.44 2.405 .361 .587

VAR00003 16.40 2.339 .391 .576

VAR00004 16.57 2.501 .210 .649

VAR00005 16.46 2.226 .440 .555

VAR00006 16.40 2.315 .429 .562

E4 64.36 16.303 .354 .678

F1 64.39 15.803 .429 .669

F2 64.40 16.362 .305 .682

F3 64.30 16.149 .343 .678

F4 64.34 16.942 .210 .691


114

Lampiran 4

Data Empirik


115

1. Komitmen Afektif

One-Sample Test

Test Value = 0

t df Sig. (2-

tailed)

Mean

Difference

95% Confidence Interval

of the Difference

Lower Upper

KomitmenAfektif 124.586 165 .000 26.133 25.72 26.55



One-Sample Test

Test Value = 0

t df Sig. (2-

tailed)

Mean

Difference


of the Difference

Lower Upper

JobEngagement 128.474 165 .000 16.145 15.90 16.39

OrganizationalEngag

ement

143.182 165 .000 19.735 19.46 20.01

One-Sample Test

Test Value = 0

t df Sig. (2-

tailed)

Mean

Difference


of the Difference

Lower Upper

JobCharacteristics 205.436 165 .000 67.633 66.98 68.28


116

Lampiran 5

Uji Asumsi


117

A. Uji Normalitas

1. Komitmen Afektif


Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk

Statistic df Sig. Statistic df Sig.

JobCharacteristics .138 166 .000 .955 166 .000

a. Lilliefors Significance Correction


Tests of Normality



EmployeeEngagement .110 166 .000 .973 166 .003


3.1 Job Engagement

Tests of Normality



JobEngagement .150 166 .000 .963 166 .000


Tests of Normality



KomitmenAfektif .089 166 .003 .972 166 .002



118

3.2 Organizational Engagement

Tests of Normality



OrganizationalEngagement .161 166 .000 .946 166 .000


B. Uji Linearitas

1. Job Characteristics dan Komitmen Afektif


Cases

Included Excluded Total

N Percent N Percent N Percent

KomitmenAfektif *

JobCharacteristics

166 100.0% 0 0.0% 166 100.0%

ANOVA Table

Sum of

Squares

df Mean

Square

F Sig.

KA * JC

Between

Groups

(Combined) 415.121 20 20.756 3.810 .000

Linearity 205.373 1 205.373 37.697 .000

Deviation

from

Linearity

209.747 19 11.039 2.026 .010

Within Groups 789.964 145 5.448

Total 1205.084 165


119

Measures of Association

R R Squared Eta Eta Squared

KomitmenAfektif *

JobCharacteristics

.413 .170 .587 .344

2. Employee Engagement dan Komitmen Afektif


Cases



KomitmenAfektif *

EmployeeEngagement

166 100.0% 0 0.0% 166 100.0%

ANOVA Table

Sum of

Squares

df Mean

Square

F Sig.

KA * EE

Between

Groups

(Combined) 420.969 15 28.065 5.369 .000

Linearity 321.272 1 321.272 61.459 .000

Deviation

from Linearity

99.698 14 7.121 1.362 .178

Within Groups 784.115 150 5.227

Total 1205.08

4

165


R R Squared Eta Eta

Squared

KomitmenAfektif * EmployeeEngagement .516 .267 .591 .349


120

2.1 Job Engagement dan Komitmen Afektif


Cases



KomitmenAfektif *

JobEngagement

166 100.0% 0 0.0% 166 100.0%

ANOVA Table

Sum of

Squares

df Mean

Square

F Sig.

KA* JE

Between

Groups

(Combined) 269.484 8 33.685 5.653 .000

Linearity 203.689 1 203.689 34.180 .000

Deviation

from Linearity

65.794 7 9.399 1.577 .146

Within Groups 935.601 157 5.959

Total 1205.084 165



KomitmenAfektif * JobEngagement .411 .169 .473 .224


121

2.2 Organizational Engagement dan Komitmen Afektif


Cases



KomitmenAfektif *

OrganizationalEngagement

166 100.0% 0 0.0% 166 100.0%



KomitmenAfektif *


.430 .185 .512 .262

ANOVA Table

Sum of

Squares

df Mean

Square

F Sig.

KA * OE

Between

Groups

(Combined) 315.769 8 39.471 6.968 .000

Linearity 223.251 1 223.251 39.413 .000

Deviation

from Linearity

92.517 7 13.217 2.333 .027

Within Groups 889.316 157 5.664

Total 1205.084 165


122

Lampiran 6

Uji Hipotesis


123

1. Job Characteristics dan Komitmen Afektif

Correlations

JobCharacteristics KomitmenAfektif

Spearman's

rho

JobCharacteristics

Correlation

Coefficient

1.000 .408**

Sig. (2-tailed) . .000

N 166 166

KomitmenAfektif

Correlation

Coefficient

.408** 1.000

Sig. (2-tailed) .000 .

N 166 166

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

2. Employee Engagement dan Komitmen Afektif

2

.

Correlations

EmployeeEngagement Komitmen

Afektif

Spearman's

rho

EmployeeEngagement

Correlation

Coefficient

1.000 .466**


N 166 166

KomitmenAfektif

Correlation

Coefficient

.466** 1.000


N 166 166



124

2.1 Job Engagement dan Komitmen Afektif

Correlations

JobEngagement KomitmenAfektif

Spearman's

rho

JobEngagement

Correlation

Coefficient

1.000 .347**


N 166 166

KomitmenAfektif

Correlation

Coefficient

.347** 1.000


N 166 166


2.2 Organizational Engagement dan Komitmen Afektif

Correlations

Organizational

Engagement

Komitmen

Afektif

Spearman's

rho


Correlation

Coefficient

1.000 .412**


N 166 166

KomitmenAfektif

Correlation

Coefficient

.412** 1.000


N 166 166



Documents

HUBUNGAN JOB CHARACTERISTICS, EMPLOYEE ...repository.usd.ac.id/27151/2/139114084_full.pdfIntan Pariwara, Klaten, Central Java. The measurement tools that is used for this study is