٠٩/١٣/١٣٩۵١

طراحي الگوي توسعه شايستگي هاي رهبريدر شهرداري تهران

حمزه جمشيدي كوهساريدكتري مديريت منابع انساني از دانشگاه تهران

@gmail.com۵۶۶٨JamshidiH-jamshidi.com

فهرست مطالببخش اول

كليات تحقيقبخش دوم

ارائه مدل شايستگي هاي رهبري در شهرداري تهران

بخش سوم

ارائه روش هاي توسعه شايستگي ها

بخش آخر

ارائه الگوي توسعه شايستگي هاي رهبري

اهميت توسعه رهبري در شهرداري تهران

رهبري به مديريت از گذرآن رهبري و تهران شهرداري سازمان بودن بزرگحاكميتي خدماتي نهادي عنوان به آن اهميتشهرداري توسعه پنجم برنامه اجراي هاي چالش مديريت اجتماعي نهادي به خدماتي نهاد از گذرشايستگي اساس بر توسعه و انتصاب زمينه در دولت هيئت مصوبهبعنوان رهبري كه است حاكي مديران هاي شايستگي ارزيابي تجربه

است مديران اكثر بهبود قابل نقطه

اهميت توسعه رهبري در شهرداري تهران -ادامه:اهميت توجه به توسعه شايستگيهاي رهبري با توجه به بوميت سازمان

جوابگويي سريع به نياز ها و مشكالت مردم و شوارايان محله؛-1چگونگي پياده سازي مديريت يكپارچه شهري؛ -2عدم وجود اعتماد شهروندان به شهرداري؛ -3مردمي؛تبديل شهرداري از سازمان خدماتي به نهادي -4چگونگي اداره شهر توسط خود مردم؛ -5چگونگي برخورد با تفاوت هاي فرهنگي و خرده فرهنگ ها به علت ساكن بودن اقوام مختلف در -6

ناحيه هاي مختلف تهران وافراد با سطح مالي و سواد متفاوت؛؛وجود كودك هاي خياباني هدايت شده در محله ها -7چگونگي خودگران شدن و استقالل مديريت ناحيه با توجه به ستاد متمركز و سنت گرا؛ -8چگونگي برخورد با نيروي ناكارآمد و سنتي و فرسوده در شهرداري؛ -9

يكپارچهوجود نگاه جزيره اي در ديد شهرداران نواحي و عدم وجود ديد -10.چگونگي تعيين اولويت بين وظايف به علت زياد بودن حجم فعاليت ها -11

كليات روش تحقيق نوع پژوهش

سطح، كانون و واحد پژوهش

قلمرو زماني پژوهش

قلمرو مكاني پژوهش

قلمرو محتوايي پژوهش

كاربردي

سطح فردي

سازمان شهرداري تهران شامل گانه 22ستاد و مناطق

1392- 1394

توسعه رهبري

)شايستگي رهبري(تعريف و بيان مسأله

بررسي ادبيات نظري مرتبط با شايستگيهاي رهبري و ارائه چارچوب اوليه و ارائه چارچوب اوليه) نفر22(مصاحبه با خبرگان و مديران حوزه مديريت شهري

مقايسه چارچوبهاي حاصل از مصاحبه و ادبيات نظري و ارائه چارچوب اوليه

اعتبارسنجي از طريق پنل دلفي از طريق پرسشنامه و ضريب توافقي تاو كندال

ارائه الگوي نهايي شايستگي هاي رهبري در شهرداري تهران

)توسعه شايستگي هاي رهبري(تعريف و بيان مسأله

بررسي ادبيات نظري مرتبط با توسعه شايستگيهاي رهبري )نفر7(مصاحبه با خبرگان، مديران و متوليان توسعه رهبري

مقايسه چارچوبهاي حاصل از مصاحبه و ادبيات نظري و ارائه چارچوب اوليه

تشكيل گروه كانوني جهت ارائه چارچوب روشهاي توسعه شايستگيهاي رهبري و طراحي پرسشنامه

ارسال پرسشنامه ماتريسي شايستگيها و روشهاي توسعه و تحليل آنها

استخراج روشهاي توسعه شايستگي هاي رهبري در شهرداري تهران

فهرست مطالببخش اول

كليات تحقيق

ارائه مدل شايستگي هاي رهبري در شهرداري تهران

بخش سوم

ارائه روش هاي توسعه شايستگي ها

بخش آخر

ارائه الگوي توسعه شايستگي هاي رهبري

تعريف محقق از شايستگياز جمله دانش، مهارت، ويژگيهاي فردي شايستگي در برگيرنده ) 1(و يا ) انگيزه، مفهوم هاي ذهني، ارزش، نگرش و ويژگي هاي فيزيكي(

.استتركيبي از اين عوامل شايستگي آن دسته از خصوصيات شاغلين است كه زيربناي رفتارهاي ) 2(

فرد در موجب عملكرد برتر و موثر موفق شغلي آنان را تشكيل مي دهد و آن شغل، وظيفه يا شرايط مي شود و تعيين كننده عملكرد برتر يا برجسته

.نسبت به عملكرد متوسط مي باشد.مي شوداثربخشي سازماني شايستگي منجر به ) 3(باشند و با ثبات و قابل مشاهده و قابل اندازه گيري شايستگي بايد ) 4

.تكرار در رفتار فرد مشاهده گردد.باشد قابل آموزش، توسعه و انتقال به سايرينشايستگي ) 5(

رويكرد استفاده شده توسط محقق در طراحي مدل شايستگي ها

با بررسي رويكردهاي مختلف در استخراج شايستگي ها و طراحي الگو شايستگي ها، محقق تالش نمود از رويكردهاي زير استفاده

:نمايد، ايجاد الگو بريسكو و هالرويكردهاي مبتني بر تحقيق ديدگاه

، راهبرد استربلر، رويكرد رفتاري ديدگاه راثول و كانزاسمناسب از ، شايستگي هاي مديريت و رهبري ديدگاه يوكلتركيبي ديدگاه

، شايستگي هاي يك شغل براي همه مشاغل ديدگاه پانجاننو رويكرد مبتني بر آينده و رويكرد مبتني بر شخص مانسفيلد

روشهاي طراحي مدل شايستگي هاپيشينه نظري و اجرايي داخلي و خارجيگروه كانوني شامل متخصصان حوزه شايستگي هامصاحبه ساختار يافته با متخصصين و بهترين عملگرهامصاحبه رخدادهاي بحراني با مديران موفقمشاهده كاري مديران موفق و برجستهداستان پردازي از تجربيات مديريتي و رهبرينگارش خاطرات كاري موفق و ناموفق تحليل اسناد باالدستي شامل چشم انداز، ارزشها، جهت گيريهاو...تجزيه و تحليل شغلالگو برداري از سازمانهاي موفق و پيشرو در كسب و كار مرتبط و نزديكجلسات بررسي رويدادهاي بحراني در سازمان درجه 360نظرخواهيو...

روشهاي طراحي مدل شايستگي هاپيشينه نظري و اجرايي داخلي و خارجيگروه كانوني شامل متخصصان حوزه شايستگي هامصاحبه ساختار يافته با متخصصين و بهترين عملگرهامصاحبه رخدادهاي بحراني با مديران موفقمشاهده كاري مديران موفق و برجستهداستان پردازي از تجربيات مديريتي و رهبرينگارش خاطرات كاري موفق و ناموفق تحليل اسناد باالدستي شامل چشم انداز، ارزشها، جهت گيريهاو...تجزيه و تحليل شغلالگو برداري از سازمانهاي موفق و پيشرو در كسب و كار مرتبط و نزديكجلسات بررسي رويدادهاي بحراني در سازمان درجه 360نظرخواهيو...

تحليل پژوهشهاي پيشينسازماني و فرا سازماني مولفهمولفه بين فرديمولفه فردي شخصيتيمولفه فردي ذهنيسالپژوهشگر

201گيل1

معنوي / عاطفي و احساسي عقالني يا شناختيو روحاني

رفتاري و ارتباطي

جولويز و هيگس

2003

شناختي و خردمندي )هوش و حل مسئله(

دانش و مهارتهاي مربوط (مديريتي عاطفي، رفتاري و انگيزشي) به وظايف مديريتي

بنيس و نانوس

1997

اعتماد از طريق تثبيت توجه از طريق چشم انداز توسعه خود از / موقعيت

طريق عزت نفس مثبت

معني داري از طريق ارتباطات

تيوبز و شولز

2006

ادراك / صفات ذهني خالقيت و / كالن نگرانه

نوآوري

) / ذاتي(ويژگي شخصيتي نگرش/ ارزش هاي فردي

كار تيمي و / ارتباطات / هدايت ديگران پيروان

هدايت تغيير

تيان و ديگران

2009

هوش و / برنامه ريزي تصميم منطقي / آگاهي

/ ارتباط نوشتاري / روابط ميان فردي پايايي عاطفي / فداكاري تاثير بر ديگران/ ارتباط شفاهي

قضاوت اجتماعي/ رفتار نظامي

بكينگ و هاپمن

2005

دانش و / ابتكار و خالقيت آگاهي در سطوح متفاوت

تحليل

/ پذيرش افكار جديد نتيجه / درستي و راستي

گرا بودن

مهارتهاي سازمانيمهارتهاي اجتماعي

199كانگر9

/ تفكر استراتژيك شفافيت در يادگيري

انجام دادن كارها با برتري خودآگاهي/ و تفوق

/ ايجاد همترازي / توانمندساختن ديگران / توانايي دراثربخشي فردي و تيمي

ارتباطات آشكار

مهارت / برقرار كردن جهت گيري هاي فني و وظيفه اي

اسناد باالدستي و اقتضائات شهرداري تهرانويژگيهاي شهر

رويكردهاي شهردار چشم انداز شهرداري تهرانتهرانمحترم

اهداف كلي شهر آسيب شناسي سازمانيتهران

مهارتهاي تخصصيمهارتهاي تخصصي)IT( مهارتهاي تخصصي

شناخت مأموريت شهريدانش و مهارتهاي تخصصيمهارتهاي تخصصي

پاسخگويينتيجه گرايياجرا/ نتيجه گرايي مديريت عملكرد/نتيجه گرايي نتيجه گرايي

/ همكاري با ساير سازمانها/هوش اجتماعي

تعامل با ذينفعانهمكاري با ساير / هوش اجتماعي

سازمانهاهمكاري / هوش اجتماعي

هوش اجتماعيبا ساير سازمانها

تفكر سيستميمهارت / راهبردي/ تفكر سيستمي

توان تجزيه و تحليلتفكر سيستميادراكي

روحيه خدمت / مردم داريروحيه خدمت رساني/ مردم داريروحيه خدمت رساني/ مردم داري حل مشكالت ذينفعان و شهروندانرساني

رفع مشكالت/ حل مسأله)هنري(نوانديشينوآوري/ حل مسألهنوآوري/ حل مسأله

پايداري/ تالشگري پايداري/ تالشگريتالشگريپاسخگويي/پايداري/ تالشگري

سرپرستي افرادمربيگريمربيگري مربيگري افراد

سالمت نفس و اخالق مداريقانون مداري/اخالق حرفه اياخالق حرفه ايمقيد به اخالقيات

مديريت /بسيج امكانات/ رهبريبسيج منابع و امكانات مديريت تغييررهبريتغيير

هماهنگي و اجراي مجري سياستمديريت پروژهاجراي برنامه ها/مديريت پروژهپي گيري و نظارت/ مديريت پروژهبرنامه ها

الگوبرداريمشترك در اكثر شايستگي 12

مدلهايافته هاي پژوهشي در مورد مديران شهري

مدل شايستگي هاي شهرداريهاي دنيا

سازمانهاي دولتي و چك ليست خدماتي

سازمانهاي مشابه مدل شايستگي هاي داخلي

جنبه هاي مذهبي و شايستگي مديران از اسالمي

رفتار خوبارتباطاتارتباط موثرتعامل موثرمهارتهاي بين فرديارتباطات

/ مديريت عملكردنتيجه گرايينتيجه گرايينتيجه گرايي/ دستيابيمنابع

/ مديريت عملكردبرنامه ريزي و نظارتعملگرايي

مردمي بودنخدمت رسانيتمركز بر مشتريخدمت رساني تمركز بر مشتري

كار تيميكارتيمي كارتيمي

رهبري

الگورهبريمديريت تغيير/ رهبريمديريت تغيير/ رهبريرهبري

برنامه ريزي و - - - مديريت منابع- سازماندهي

- شم تجاري- - - هوشياري تجاري

خود (ويژگيهاي فردي انعطاف پذيريويژگيهاي شخصيتي شخصيتويژگيهاي شخصيتيمديريت برخود)مديريتي

)شركت پذيري(

- مديريت كاركنانكاركنان/ مديريت افراد پرورش افراد

توان درك مسائل و حل )نوآوري(حل خالق مسائل حل مسأله- نوآوري/ تصميم گيري)حل مسأله(تصميم گيري مشكل

تفكر تفكر تحليليسيستمي/استراتژيك

/ تفكر سيستميژرف نگريمهارتهاي ادراكيراهبردي

- هوشياري محيطيهوش عاطفيهوش اجتماعي ايجاد و توسعه روابط

تعهد و (اخالق حرفه اي اخالقيات- فضايل اخالقي و اسالميارزشهاي اخالقياخالق حرفه اي)پاسخگويي

تجربه/ علم و دانشدانش حرفه ايخود توسعه ايتخصصمهارتهاي تخصصي-

:پروتكل سواالت مصاحبه در سطح اول شامل موارد زير مي باشد : تئوري ابر مرد

وجه مشخصه يك رهبر برجسته و ) 2(ويژگيها و خصلتهاي ويژه و برجسته يك رهبر در شهرداري تهران چيست؟؛ ) 1(يك مدير برجسته و موفق را بعنوان رهبر موفق در شهرداري تهران ) 3(بعبارتي ابر رهبر در شهرداري تهران چيست؟؛

چه وجه تمايزي با ساير رهبران دارد؟. در نظر بگيريد

: تئوري هاي اقتضاييدر كدام موقعيتها رهبران ) 2(در موقعيت هاي حساس و كليدي چه رهبراني با چه ويژگيهايي موفق خواهند بود؟؛ ) 1(

برجسته و موفق مي توانند بهتر عمل كنند؟ چه مهارتهايي دارند كه از عهده آن بر مي آيند؟

: تئوري خصوصيات فرديمهارتهاي برجسته و موفق يك فرد بعنوان رهبر در شهرداري تهران بدون توجه به پست ساماني چه مي دانيد؟؛ ) 1(تمايز ) 3(يك رهبر برجسته چه نگرش و ديدگاهي نسبت به موقعيتهاي مختلف، افراد و جامعه شهري دارد؟؛ ) 2(

اصلي يك فرد بعوان مدير و بعنوان رهبر در شهرداري چه مي دانيد؟

:تئوري هاي رفتاري) 2(يك رهبر موفق در شهرداري تهران چه رفتارهاي متمايزي نسبت به ساير كاركنان كليدي و مديران دارد؟؛ ) 1(

رفتارهاي متمايز رهبران در شهرداري تهران ) 3(رفتارهاي مورد انتظار يك رهبر در شهرداري تهران را چه مي دانيد؟؛ با ديگر شهرداري ها و حتي ساير سازمانها چيست؟

: تئوري هاي جديدبا توجه به نفوذ ابزارهاي الكترونيكي، به ) 2(رهبري كه بتواند تحول آفرين باشد داراي چه خصيصه هايي است؟؛ ) 1(

نوع تعامل ) 3(نظر شما رهبران شهرداري در حوزه مديريت شهري چه مهارتهايي در اين بسترها بايد داشته باشند؟؛ رهبران موفق نسبت به همكارن زير مجموعه و همرده و حتي مديران باالتر از خود چگونه است؟

جنسيرديفسنوات تحصيالتسمتت

خدمتمدت زمان خوشهمصاحبه

ارشد مديراندقيقه 1880طبيعي منابع ليسانسمنطقه شهردار مقام قائممرد1ارشد مديراندقيقه 1875مديريت ليسانس فوقمنطقه شهردار مقام قائممرد2ارشد مديراندقيقه 1965عمران ليسانس فوقمنطقه شهردار مقام قائممرد3ارشد مديراندقيقه 2755مديريت دكتريمنطقه شهردار مشاورمرد4ارشد مديراندقيقه 2145عمران ليسانسمنطقه شهردارمرد5فنيدقيقه 1680عمران ليسانسعمران و فني معاونمرد6فنيدقيقه 1660عمران ليسانسترافيك نقل و حمل معاونمرد7فنيدقيقه 1760عمران ليسانسشهرسازي و معماري معاونمرد8فنيدقيقه 1555طبيعي منابع ليسانسسبز فضاي و شهري خدمات معاونمرد9فنيدقيقه 1550طبيعي منابع ليسانسسبز فضاي و شهري خدمات معاونمرد10فني غيردقيقه 1865معارف ليسانسفرهنگي و اجتماعي امور معاونمرد11فني غيردقيقه 1280صنايع ليسانس فوقانساني منابع معاونمرد12فني غيردقيقه 790برق ليسانس فوقانساني منابع معاونمرد13فني غيردقيقه 1140اجتماعي علوم ليسانسبانوان امور مشاورزن14فني غيردقيقه 1840حقوق ليسانسحفوفي اداره رئيسمرد15فني غيردقيقه 690عمران ليسانس فوقمديران انتصابات كل اداره مقام قائممرد16فني غيردقيقه 19120مديريت ليسانس فوقمديران انتصابات كل اداره مديران توسعه معاونمرد17فني غيردقيقه 14110مديريت كارشناسيمديران انتصابات كل اداره مديران شناسايي معاونمرد18نفعان ذيدقيقه 550زراعت كارشناسيناحيه سبز فضاي ارشد كارشناسزن19نفعان ذيدقيقه 1290مديريت ليسانسناحيه شهردارمرد20نفعان ذيدقيقه 1190طبيعي منابع ليسانسناحيه شهردارمرد21نفعان ذيدقيقه 35-كامپويتر ديپلم فوقشهروندمرد22

افراد منتخب در شهرداري جهت انجام مصاحبه

تجميع شايستگي ها و اعتبارسنجي مدل

شهروندمداري

توان شناسايي خواسته هاي مشابه و متضاد شهروندانشناساندن درست خدمات به مردم و كيفيت خدمات

عشق و عالقه دروني به خدمت كردن به مردم و رضايتمندي آنهارصد كردن مستمر خواسته ها و نيازهاي روز شهروندان

تشخيص درست جايگاه هر يك از شهروندان جهت ارايه خدمات بهينه

مديريت بحران

پيش بني اتفاقات قبل از بوجود آمدن بحران هاآمادگي روحي و جسمي در هر لحظه در مواجهه با اتفاقات غير منتظرهتوان كار در شرايط پر استرس و ابهام و توان حفظ مركز در اين شرايط

توان هدايت افراد و منابع در حين بروز بحرانآمادگي جهت برنامه ريزي براي مرحله بعد از بحران

هوشمندي سياسي

قادر به ايجاد و حفظ روابط گسترده اي از تعامالت در دايره هاي سياسيدرك مسائل سياسي و اجتماعي جاري اثرگذار بر تصميمات سازمانهاشناخت جايگاه سياسي سازمان نسبت به سازمانهاي بيروني مرتبط

مهارت در در البي گري داخل و خارج سازمان و توان اثرگذاري و متقاعدسازي بر افرادي با قدرت برابر و باالتر

توان پيش بيني رفتارهاي سياسي افراد حقيقي و حقوقي بيروني كه بر تصميمات سازمان تاثير مي گذارند

هوشمندي فرهنگي

درك چگونگي اثرگذاري موضوعات قومي و فرهنگي بر سازمانشناخت و پايش مسائل جهاني اثرگذار بر بوم كشور

شناخت مناسب فرهنگها و قوميتهاي مختلف ايراني و توانايي تعامل موثر و سازنده ميان فرهنگيتوان يادگيري از الگوهاي جديد فرهنگي و بكار بردن آن در تعامل ميان فرهنگي

فهم و شناخت درست قوميت هاي فرهنگي ايراني

مدل نهايي شايستگي هاي رهبري در شهرداري تهران

شايستگيمقوله ها

ينهيش

پ

حبهصا

م

فيدل

مقوله فردي ذهني-1توان تحليل

يادگيرندگي

تصميم گيري

مقوله فردي شخصيتي-2عملگرايي

پاي بندي به اخالقيات

روحيه جهادي

مقوله بين فردي-3مديريت افراد

مربي گري

هوش اجتماعي

تيم سازي

مقوله سازماني-4

هدايتگري استراتژيك

هدايت بهينه منابع

هوش سازماني

شهروندمداري

مديريت بحران

مقوله فرا سازماني-5 هوش سياسي

فراست كسب و كار

هوش فرهنگي

فهرست مطالببخش اول

كليات تحقيق

بخش دوم

ارائه مدل شايستگي هاي رهبري در شهرداري تهران

ارائه روش هاي توسعه شايستگي هابخش آخر

ارائه الگوي توسعه شايستگي هاي رهبري

شرحمنشاء يادگيريدرصد

شغلي چرخش وظايف، انجام ها، پروژه و ها كميته در عضويت چالشي تكاليف42

يادگيري منتورينگ، مربيگري، مافوق، با توسعه برنامه تنظيم ديگران از يادگيري22 عملي

ارتقاء عدم كاري، اشتباهات تجاري، شكستهايدشواريها و شكستها20

مديريت و رهبري آموزشي هاي برنامه و درجه 360 بازخوررخدادها ساير16

CCLيافته هاي مركز

رهبري خودرهبري ديگرانرهبري مديرانرهبري واحدرهبري سازمان

چالش هاايجاد مسيري سازماني•همراستايي بيشتر با •

رويكردهاي سازمانكسب تعهد براي عملكرد •

باالترايجاد و يافتن اشخاصي •

قوي در فعاليتهاي اجرايي

ايجاد چشم انداز و تعيين •مسير براي آينده

ايجاد توازن در •موفقيتهاي كوتاه و

بلندمدتهمراستايي سازمان براي •

اجراي موفق استراتژيها

تقويت ديدگاه بين •واحدي در اتخاذ

تصميماتهدايت پيچيدگي•مديريت سياستها•فروش ايده ها به رهبران •

ارشدانتخاب و هدايت مديران •

براي عملكردهاي باالتر

تغيير مسير از هدايت •فردي به هدايت يك تيم

ايجاد روابط جهت انجام •شدن كارها

مواجهه موثر با تعارضها•حل مسائل بطور •

اثربخش

آمادگي برار نقش رهبري •و مديريت

ايجاد يك زبان رهبري •رايج در يك سازمان

ارتقاي اثربخشي و •عملكرد شخصي

ارتباطات) 4(نفوذ و تأثيرگذاري؛ ) 3(چابكي يادگيري؛ ) 2(خودآگاهي؛ ) 1: (چهار شايستگي رهبري بنياديشايستگي ها

خلق چشم انداز١.

ايجاد همراستايي ٢.استراتژيك

توسعه يك استراتژي ٣.استعداديابي و رهبري همراستا با استراتژي

كسب و كارهوش فرهنگي۴.ايجاد فرهنگ نوآوري۵.شتاب دهنده تغيير۶.رهبري فراتر از مرزها و ٧.

رويه ها

بصيرت١.

نتيجه گرايي٢.

تفكر و اجراي استراتژيك٣.

ايجاد همكاري واحدي۴.

شناسايي فرصتهاي ۵.نوآوري براي كسب و كار

جديدكار در محدوديت ها۶.كالن نگري٧.

تفكر و عمل سيستمي١.

مديريت پيچيدگي ٢.سازماني

مذاكره موثر٣.

انتخاب و توسعه ديگران۴.

ريسك كردن۵.

اجراي تغييرات۶.

مديريت تيمهاي جهاني٧.

ايجاد و حفظ پايداري٨.

هوش سياسي٩.

مربي گري و توسعه ١.ديگران

رهبري تيم٢.

ايجاد و حفظ روابط٣.

حل تعارضات۴.

تفويض اختيارات۵.

نوآوري در حل مسئله۶.

استقبال از تغيير٧.

انطباق با تفاوتهاي ٨.فرهنگي

كسب اعتبار١.

رهبري با هدف٢.

نتيجه محوري٣.

ثبات هيجاني۴.

انعطاف پذيري مردم ۵.داري

تحمل ابهام۶.

درك ارزشها و فرهنگي ٧.هاي شخصي

هوش معنوي٨.

CCLدر مركز Pipeline Leadershipمدل

برنامه جانشيني برنامه جانشيني، جايگزين هاي احتمالي پست هاي مديريتي را

البته ماهيت . شناسايي مي كند و برنامه اي راز مدت استاحتمالي دارد، چون تمامي افراد در معرض برنامه هاي جانشيني

-70احتمال جايگزيني واقعي حدود . نمي توانند منصوب شوندضمناً برنامه اي دراز مدت تلقي . درصد گزارش شده است 60

مي شود، چون انتظار نمي رود پس از مدت كوتاهي، جايگزيني . صورت بگيرد

منتورينگشاگردي –يكي از راه هاي مهم توسعه شايستگيها، شيوه استاد

است كه طي آن، مدير با جايزه دادن، ترغيب، تشويق و حمايت از كارمنداني كه پتانسيل باال دارند كه در آنان حس خودباوري براي

.دستيابي به موفقيت هاي مافوق تصور همگان را ايجاد مي كندشاگردي، استاد بايد فردي اطمينان بخش و از –در روش استاد

توصيه مي شود براي . نظر جايگاه سازماني از شاگرد دور باشدجلوگيري از هراس شاگرد از انتشار اطالعات مربوط به خود در

سازمان، استاد از خارج سازمان انتخاب شود

خود توسعه اي در تمامي روش هايي كه تا كنون توضيح داده شد، فرد عامل

در واقع، بدون انگيزش فرد، يادگيري رخ . اصلي يادگيري استمنظور از روش خود توسعه اي، تالش مستقل فرد . نمي دهد

براساس . براي بهبود و مواجهه با چالش هاي كاري و زندگي است: نتايج يك تحقيق افراد بر سه دسته اند

كسب اهداف از پيش تعيين شده(هدف محور ( افزايش برخوردهاي اجتماعي(فعاليت محور ( رشد و چالش هاي شخصي(يادگيري محور (

يادگيري عمليفرايندي كه گروهي از افراد به يكديگر كمك مي كنند تا

به اختصار يادگيري عملي به طراحي . ازتجارب همديگر بياموزنديك تيم در داخل سازمان به منظور حل مسايل و مشكالت داللت

دارد كه ماحصل آن حل مشكل سازمان و يادگيري افراد از اين از اين رو، امروزه يادگيري عملي، پويا ترين روش . فرايند است

. تلقي مي شود) به ويژه مديران(پرورش افراد

فعاليتها و اردوها برخي در ولي نيست؛ متداول روشها ساير به نسبت چند هر•

.مشغله پر مديران براي ويژه به دارد، مؤثري آموزشي اثر موارد مدير و دارد "كردن تجربه" جنبه واقعاً مزبور فعاليتهاي زيرا.كند مي لمس و بيند مي را مباحث عمالً

جهاني جنگ جريان در بار اولين مزبور فعاليتهاي از برخي• استفاده مورد افسران قابليتهاي توسعه براي اي وسيله دوم، توسعه و سازي تيم براي عمدتاً آنها امروزه .گرفت قرار

.شود مي استفاده رهبري قابليتهاي در بازنگري براي افراد هدايت مزبور فعاليتهاي اصلي هدف•

جديد ديدگاههاي به رسيدن و ذهني چارچوبهاي و ارزشها .است

كارتابل يا كازيهنامه ها يا مكاتبات مرتبط با شرايط سازمان به فراگيران ارايه مي

سپس اعضاي كالس . شود تا آنان تصميمات الزم را اتخاذ كنندراجع به پاسخهاي همديگر به بحث پرداخته و تسهيل گر يا

اين تمرين براي تقويت درك اولويتها، . استاد جمعبندي مي كنداستفاده بهينه از اطالعات، تميز دادن اطالعات درست و مرتبط از

به ويژه آنكه . نادرست و نامرتبط و نگرش سيستمي مفيد استپيچيده بودن روابط و پويايي درون سازماني به خوبي درك مي

. شود

مطالعات موردي بر تمركز با افراد كه است استوار فرض اين پايه بر موردي مطالعه

شركت يك داستان لذا .گيرند مي ياد بهتر مشكل يا مسئله يك مي درخواست فراگير از و شده تشريح كامل ابعاد با مسئله يا

ارايه و يابي مسئله فرايند .كند ارايه حل راه و يابي مسئله شود مي قرار بررسي و بحث مورد فراگيران از گروهي توسط حل راه

و طرح جمع در آنها تحليل و افراد ديدگاههاي نتيجه در گيرد حل و تحليل قدرت تقويت ضمن گروهي درجلسات .شود مي نقد

كار و صحبت مذاكره، و بحث قابليتهاي گيري، تصميم و مشكل بازخور ارايه و جمعبندي و بحثها هدايت .يابد مي ارتقاء نيز تيمي

.است ضروري يادگيري براي گر تسهيل يا استاد طرف از

تمرين ايفاي نقش بنابراين .شود مي ظاهر رهبر نقش در فراگير روش اين در

گروه سپس .است بااليي بسيار حد در فراگير درگيري و مشاركت مي بحث به وي )نقش ايفاي( وظيفه انجام نحوه خصوص در

را فراگيران )زيردستان مثالً( حساسيت درك تمرينات اين .پردازد نگرش در تأثير و مهارت ارتقاي در روش اين .كند مي تقويت مثل افراد با برخورد مهارتهاي تقويت براي ويژه به .است مفيد

اين تمرين اساس .دارد مؤثري كاربرد مذاكره و انتخاب مصاحبه، مي قرار مدير موقعيت يا كار واقعي شرايط در فراگير كه است .گيرد

بازي

برخي از بازيهاي مديريت جامع و پيچيده اند كه براي تصميمات به ويژه درك پويايي (مهم و در مباحث مديريت استراتژيك

طراحي اين بازها بر . مورد استفاده قرار مي گيرند) رقابت و بازاراساس شبيه سازي و جمع آوري اطالعات سالهاي متمادي و

ايجاد پايگاه اطالعاتي و طراحي نرم افزار مخصوص صورت مي . پذيرد

شبيه سازي

و است برخوردار ويژه جذابيت از فراگيران براي سازي شبيه اصوالً در .كند مي ارايه سازماني فعاليتهاي انسجام براي مفيد اطالعات

العاده فوق تأكيد و واقعيت انعكاس عدم هزينه، مسئله حال عين .رود مي شمار به آن معايب از رقابتي رفتارهاي به

مشورتهاي خصوصي

مشاوره با متخصصين منابع انساني و يا روانشناسان و يا مديران حرفه اي رويكردي مؤثر براي توسعه و انتقال تجربه و اطالعات

گاهي مشاوره ها باعث ايجاد ديدگاههاي جديد و . تلقي مي شودالبته در برخي نوشته ها مشاوره دادن . يا تغيير نگرش مي شود

نيز خود ابزار توسعه معرفي شده، چون فرد از موردهاي متنوع مطلع شده، ذهن او فعال گرديده و با تحليل توصيه مي كند و

. خود با ديدن نتيجه ياد مي گيرد

عضويت در شوراها و كميته ها

گاهي به صورت عمدي و برنامه ريزي شده است و اثر آموزشي فرد در حين انجام كار، از تحليل ها و برخوردهاي . مؤثري دارد

آموزش مزبور . اعضاي درگير به صورت غير مستقيم ياد مي گيرداصوالً يادگيري فرد . با ميل فرد همراه است و اثر ماندگاري دارد

دراين روش ازاين اصل تبعيت مي كند كه مدير در موقعيتهاي . متنوع مي تواند فرا بگيرد

روشهاي توسعه حاصل از ادبيات نظري

التينروش هاي توسعهرديف

Suut

ari &

viit

ala,

٢٠٠٨

Mum

ford

, ١٩٨٨

Lon

gene

cker

& F

ink,

٢٠٠۶

Cac

iopp

e, ١٩٩٨

ال، يتاو و

ي تارسا

200ي، 8

جانرزن پوهي

فر13

84

Gra

van,

T. N

. et a

l (١٩٩٩

)

Han

dboo

k of

Lea

ders

hip

Dev

elop

men

t (C

CL

)٢

Shar

ma,

R. &

Bha

tnag

ar, J

. (٢٠٠٩)

ن، گرا

ديم و

گهانينكا

2004

٣۶٠درجه 360ارزيابي ١ Degree Feedback√√√√

√Accidentاتفاق هاي زندگي٢

√√√√√√√Action Learningيادگيري در عمل٣

√√√Assessment Centerمراكز ارزيابي۴

√Authorityاختيار براي تصميم گيري ۵

√√Campاردوها۶

√√career developmentتوسعه كارراهه٧

√√√Case Studyمورد كاوي٨

√√√√√√√√Coachingمربي گري٩

Council Tasksوظايف شورايي١٠

√√√Counsellingمشاوره١١

√Consultingمشاوره دادن١٢

√√Deputizingمعاونت دهي١٣

√√Development Centerمركز توسعه١۴

√√Discussion Groupsگروه مباحثه١۵

-Eيادگيري الكترونيكي١۶ Learning √√

√√√Educationتحصيالت دانشگاهي١٧

پروتكل سواالت مصاحبه زندگي در بايد تجربياتي چه كند تقويت خودش در را شايستگيها اين بتواند رهبر يك اينكه براي :تجربه

مهم ها شايستگي اين ارتقاي در اندازه چه تا زندگي هاي چالش و ها شكست باشد؟؛ داشته شخصي و كاري بفرماييد؟؛ را يابد رشد ها شايستگي اين بتواند كه تجربياتي باشد؟؛ مي

كه يادگيري روشهاي دهيد؟؛ مي پيشنهاد ها شايستگي اين رشد براي را يادگيري سبك چه :يادگيري هاي روش كدام است؟؛ يكسان فردي هر براي روشها آيا .بفرماييد را دهد ارتقا افراد در را قابليتها اين بتواند

باشد؟؛ داشته ها شايستگي توسعه در بيشتري اثرگذاري تواند مي يادگيري

شود؟ مي رهبران هاي شايستگي ارتقاي باعث اندازه چه تا ها دانشگاه همانند درس هاي كالس :آموزش ضمن يا باشد دانشگاهي بايد آموزشها كنيد؟؛ مي توصيه ها شايستگي اين توسعه براي هايي دانش چه

كدام باشد؟؛ دخيل شايستگيها اين ارتقاي در تواند مي آموزشي روشهاي بودن رسمي غير و رسمي خدمت؟؛ ارتقا افراد در را ها شايستگي توانستند آموزشي روشهاي و ها سبك با كه بودند سازمانهايي يا ها شركت دهند؟؛

هاي شايستگي ارتقاي جهت اندازه چه تا شغلي و شخصي زندگي خاطرات نوشتن :اي توسعه خود خاطرات دنيا برجسته رهبران برخي كنيد؟؛ مي توصيه نيز را ديگري روشهاي كند؟ مي كمك رهبران ذهني

تواند مي اندازه چه تا ها رويه اين شما نظر به .نويسند مي كتاب و مقاله قالب در را خود هاي ديدگاه و دهد؟؛ ارتقا را تهران شهرداري در رهبران هاي شايستگي

مصاحبه خبرگان توسعه رهبريمصاحبه مدت سابقهسمتتحصيلي رشتهتحصيالتجنسيتنمونه

دقيقه 2190 انساني منابع مديرانساني منابع مديريت دكتريمرد1

ديقيقه 1490 مديريت بهبود مديرسازماني رفتاري دكترمرد2

دقيقه 1380 آموزش مديرانساني منابع مديريت دكتريمرد3

دقيقه 1580آموزش مديرروانشناسي دكتريمرد4

دقيقه 2395آموزش مديرآموزشي مديريت دكتريمرد5

دقيقه 28100انساني منابع مديريتسازماني رفتاردكتريمرد6

دقيقه 3180انساني منابع مديريتانساني منابع مديريت دكتريمرد7

روشهاي توسعهOrganizational Analysisتحليل قضاياي سازماني1Secondment/Deputizingتوسعه مسئوليت هاي كاري2Council Tasks/Task forceفعاليت در گروه هاي كاري34Project GroupsJob Rotationگردش شغلي5Missionsمأموريت هاي كاري6Authority/Job Assignmentواگذاري مسئوليت و اختيارات7Action Learningيادگيري در عمل8Making Changeايجاد دگرگوني 9Special Projectsپروژه هاي خاص10Job Enrichmentغني سازي شغلي11New Tasksكار يا انجام وظيفه در حوزه جديد 12Discussion Groupsگروه مباحثه13Campاردو هاي كاري14Training on Jobآموزش حين كار15Trainingآموزش داخل سازماني16Individual Developmentفرديبرنامه توسعه 17 PlanEducation/ MBAتحصيالت آكادميك18career developmentتدوين كارراهه شغلي19Simulation/Game/Role Playشبيه سازي و بازيهاي شغلي20

ادامه روشهاي توسعهWorkshopsكارگاه هاي تخصصي21Seminarsكنفرانس ها و سمينارها22Observation/Visit/Exhibitionمشاهده و بازديد ميداني23External Trainingآموزش بيروني24Group Trainingآموزش گروهي25Counsellingارائه مشاوره26Teachingآموزش و تعليم ديگران27Contactتعامل با ديگران28 with otherGet Adviseدريافت مشاوره از ديگران29Valunteeringفعاليت در انجمن ها و گروه ها30Virtual Networksفعاليت در شبكه هاي مجازي31Work with Talentsكار با افراد مستعد و توانمند32Coachingمربي گري33Mentoringمنتورينگ34Role Modlingايفاي نقش35 /playingNetworkingشبكه سازي36Sponsorshipحمايت/برعهده گيري37Meetingجلسات38Internship/Apprentshipكارآموزي39Peer relationshipsروابط با همتايان40

ادامه روشهاي توسعهMultidimentionel Feedbackارزيابي چند بعدي41Self diagnosticآزمون هاي خود شناسي42Get Feedbackدريافت بازخورد از ديگران43Assessment & Developmetnكانون ارزيابي و توسعه44 CenterPerformance Appraisalارزيابي منظم عملكرد45Group Feedbackگروهيبازخورد 46Role Modelling/Benchmarkingالگوبرداري47Personal Developmentبرنامه توسعه شخصي 48 PlanSelf Reflectionخود تأملي49Accidents/Fails/Dificultiesشكست ها و چالش ها50New Businessفعاليت در كسب و كار جديد51Physical Activityفعاليتهاي حرفه اي فيزيكي52Video / Filmمشاهده و تحليل فيلم53Studyingمطالعه54Writingمتوننگارش 55Membership in Journalsعضويت در مجالت 56Story Tellingداستان پردازي57Case Studyمورد كاوي58Researchتحقيق59Mistakesاشتباهات60

برنامه هاي -4رسمي

فرايندهاي -3بازخورد

روابط -2توسعه اي

تكاليف -1توسعه اي

فعاليتهاي -5خود توسعه اي

خوشه بندي روشهاي توسعه شايستگي ها

واگذاري هاي -1توسعه اي

)Developmental Assignment)

Organizational Analysisتحليل قضاياي سازمانيSecondment/Deputizingتوسعه مسئوليت هاي كاري

فعاليت در گروه هاي كاريCouncil Tasks/Task force / Project Groups

Job Rotationگردش شغليMissions مأموريت هاي كاري

Authority/Job Assignmentواگذاري مسئوليت و اختياراتAction Learningيادگيري در عملMaking Changeايجاد دگرگوني Special Projectsپروژه هاي خاصJob Enrichmentغني سازي شغلي

New Tasksكار يا انجام وظيفه در حوزه جديد Discussion Groupsگروه مباحثه

: واگذاري هاي توسعه اي•كه بواسطه آن، نقش ها و مسئوليتها به افراد واگذار مي شود و حمايت رويكردهايي •

.صورت مي گيرد

برنامه هاي -2رسمي

)Formal Programs)

Campاردو هاي كاريTraining on Jobآموزش حين كار

Trainingآموزش داخل سازمانيIDPفرديبرنامه توسعه

Education/ MBAتحصيالت آكادميكcareer developmentتدوين كارراهه شغلي

Simulation/Game/Role Playشبيه سازي و بازيهاي شغلي/Workshopsكارگاه هاي تخصصي

/Seminarsكنفرانس ها و سمينارهاObservation/Visit/Exhibitionمشاهده و بازديد ميداني

External Trainingآموزش بيرونيGroup Trainingآموزش گروهي

جمشيدي كهساري

:برنامه هاي رسميبرنامه هاي ساختاريافته كه مبتني بر شغل و فعاليت مشخص مي باشد كه با هدفي

.كامال از پيش تعيين شده اجرا مي گردد

روابط توسعه اي -3)Developmental

Relationships)

ارائه سخنراني به ديگرانLecture/Presentation/briefings/Semonstrations

Counsellingارائه مشاورهTeachingآموزش و تعليم ديگران

Contactتعامل با ديگران with otherGet Adviseدريافت مشاوره از ديگران

Valunteeringفعاليت در انجمن ها و گروه هاVirtual Networks فعاليت در شبكه هاي مجازيWork with Talentsكار با افراد مستعد و توانمند

Coachingمربي گريMentoringمنتورينگRole Modlingايفاي نقش / playingNetworkingشبكه سازي

Sponsorshipحمايت/برعهده گيريMeetingجلسات

Internship/ApprentshipكارآموزيPeer relationshipsروابط با همتايان جمشيدي كهساري

: روابط توسعه ايرويكردهايي كه بر اساس تعامل، همراهي و همكاري با افراد شكل مي

.گيرد

فرآيندهاي -4بازخورد

)Feedback Processes)

Multidimentionelارزيابي چند بعدي Feedback

Self diagnosticآزمون هاي خود شناسي

Get Feedbackدريافت بازخورد از ديگران

Assessment & Developmetnكانون ارزيابي و توسعه Center

Performance Appraisalارزيابي منظم عملكرد

Group Feedbackگروهيبازخورد

جمشيدي كهساري

:بازخورد فرآيندهاي و رسمي صورت به افراد از نظرات و بازخورد دريافت شامل

مي سازماني رسمي فرآيندهاي و ها سيستم همچنين و غيررسمي.باشد

فعاليتهاي خود -5توسعه اي

)Self-Development Activities)

Role Modelling/Benchmarkingالگوبرداري

Personal Development Planشخصيبرنامه توسعه Self Reflectionخود تأملي

Accidents/Fails/Dificultiesشكست ها و چالش هاNew Businessفعاليت در كسب و كار جديدPhysical Activities فعاليتهاي حرفه اي فيزيكي

Video / Filmمشاهده و تحليل فيلمStudyingمطالعه

Writingنگارش متونMembership in Journalsعضويت در مجالت

Story Tellingداستان پردازيCase Studyمورد كاوي

ResearchتحقيقMistakesاشتباهات جمشيدي كهساري

:فعاليتهاي خود توسعه ايفعاليتهايي كه فرد به صورت شخصي براي خودش تنظيم نموده و

.عملياتي مي كند

فهرست مطالببخش اول

كليات تحقيق

بخش دوم

ارائه مدل شايستگي هاي رهبري در شهرداري تهران

بخش سوم

ارائه روش هاي توسعه شايستگي ها

ارائه الگوي توسعه شايستگي هاي رهبري

پرسشنامه استخراج روشهاي توسعه

روشهاي توسعه مقوله فردي ذهني شايستگي رهبري

تكاليف توسعه اي

فرآيندهاي بازخورد

روابط توسعه اي

فعاليتهاي خود توسعه ايبرنامه هاي رسمي

روشهاي توسعه مقوله فردي شخصيتي شايستگي رهبري

روشهاي توسعه مقوله بين فردي شايستگي رهبري

تكاليف توسعه ايفرآيندهاي بازخورد

روابط توسعه اي

فعاليتهاي خود توسعه اي

برنامه هاي رسمي

روشهاي توسعه مقوله سازماني شايستگي رهبري

تكاليف توسعه اي فرآيندهاي بازخورد

روابط توسعه اي

فعاليتهاي خود توسعه اي

برنامه هاي رسمي

روشهاي توسعه مقوله فراسازماني شايستگي رهبري

تكاليف توسعه اي

فرآيندهاي بازخورد

روابط توسعه اي

فعاليتهاي خود توسعه اي

برنامه هاي رسمي

روشهاي توسعه تمام شايستگي هاي رهبري در شهرداري تهران

نتيجه نهايي اولويت بندي روش هاي توسعه شايستگي هاي رهبري

روشها و خوشه روشها/ مولفه هاي شايستگي هاي رهبري

واگذاري هاي -1فعاليتهاي خود -5فرآيندهاي بازخورد-4روابط توسعه اي-3برنامه هاي رسمي-2توسعه اي

توسعه اي

ليشغ

ش گرد

اتيار

خت و ا

يتئول

مسي

ذارواگ

ملر ع

ي دگير

ياد

ليشغ

ي ساز

ي غن

كارن

حيش

موزآ

دي فر

سعه تو

امهبرن

كدمي

آكات

يالحص

ت

ليشغ

هه اررا

ن كدوي

ت

رانديگ

يم تعل

و ش

موزآ

مندتوان

و عد

ستد م

افرا با

كار

ريي گ

مرب

گرين

نتوم

ديد بع

چني

زيابار

سيشنا

ود ي خ

هاون

آزم

سعه تو

ي وزياب

ن اركانو

كردعمل

ظم من

ابيرزي

ا

ريردا

گوبال

صيشخ

عه وس

ه ترنام

ب

ليتأم

ود خ

ون مت

شگار

ن

7191149202111041712813183561615)تصميم گيري-يادگيرندگي-توان تحليل(مولفه فردي ذهني -1

روحيه -پاي بندي به اخالقيات-عملگرايي(مولفه فردي شخصيتي -22101217131883111615141419659207)جهادي

تيم -هوش اجتماعي-مربيگري-مديريت افراد(مولفه بين فردي -34147176203121915811159161021318)سازي

هوش -هدايت بهينه منابع-هدايتگري استراتژيك(مولفه سازماني -41012119616149151782371813205411)مديريت بحران-شهروندمداري-سازماني

2082141011185313617167412191915)هوش فرهنگي-فراست كسب و كار-هوش سياسي(مولفه فرا سازماني -5

٠٩/١٣/١٣٩۵۵٧

و آخر دعوانا ان الحمد هللا رب العالمين

حمزه جمشيديدكتري مديريت منابع انساني از دانشگاه تهران

09126004202@gmail.com۵۶۶٨Jamshidi

H-jamshidi.com