IL BILANCIO DI IL BILANCIO DI COMPETENZECOMPETENZEIL BILANCIO DI IL BILANCIO DI COMPETENZECOMPETENZE

Ambra Ambra AmeriniAmerini

Patto d’aula

• Il bilancio delle competenze: analisi della

definizione

• Il bilancio delle competeze:perché?

• L’esperienza francese e quella italiana

• Strumenti: la B.E.I.

• Mappatura delle competenze

• Bilancio delle competenze e immagine di sé

Il bilancio delle competenze

“E’ l’operazione che permette ad una persona di

analizzare le sue competenze personali e

professionali, le sue attitudini e le sue

motivazioni. E’ una valutazione elaborata con

metodi diversi, allo scopo di determinare un

progetto professionale e, eventualmente, un

progetto formativo” (legge francese del 1990)

Interessi

• Abbiamo atteggiamenti positivi o negativi

verso attività o argomenti

• Quelli che preferiamo (ci danno soddisfazione,

ci assicurano la stima degli altri…) si

concretizzano in interessi

• L’interesse è un moltiplicatore dell’attività

Dinamica degli interessi

INTERESSE SODDISFAZIONE

NUOVI INTERESSI

NUOVE COMPETENZE ALTRE ATTIVITA’

Motivazioni

• Ragioni, scopi, moventi interiori che spingono

e dirigono il comportamento

• Correlate ai bisogni (Maslow)

• Fattori di mantenimento/motivatori

• Facilitano e accellerano l’apprendimento

“COMPETENCE MOTIVATION”

La motivazione ad essere competenti nel proprio lavoro nasce da un bisogno intrinseco di padronanza

Centralità del rapporto capo-collaboratore

La motivazione primaria

• E’ connessa al fine e al senso del lavoro

stesso, non alle condizioni esterne del

contesto

“chi sa perché lavora, lavora con le ali”

• Predisposizioni che ottimizzano l’apprendimento, l’uso di conoscenze, l’esecuzione di certe attività

• Consentono risultati e un’efficacia maggiore della media

• Solo in parte modificabili con formazione ed esperienza

Attitudini

“e’ più facile assumere uno scoiattolo che insegnare ad un tacchino ad arrampicarsi sugli alberi”

• La grande spinta verso l’alto• Tensione verso i risultati che ci aspettiamo in

conseguenza delle nostre tendenze e attitudini• In molti casi posto un po’ più in alto delle

capacità effettive• Il livello delle aspirazioni aumenta con il

successo, diminuisce con l’insuccesso• “effetto domino” verso altre attività• Non porsi obiettivi sproporzionati• Sostenere adeguatamente le proprie

aspirazioni

Aspirazioni

• Anticipazioni di eventi futuri

• Più conosco la situazione, più precise e strutturate saranno le mie aspettative

• Se il risultato non migliora, a prescindere dallo sforzo, l’aspettativa si abbassa

• Se nella scelta di un lavoro ho un modello di aspettative troppo rigido, rischio di scartare ipotesi valide

• Non percepisco la situazione in termini realistici

Aspettative

“Vedo quello che mi aspetto di vedere,

Provo quello che mi aspetto di provare,

Raggiungo quello che mi aspetto di raggiungere,

Fallisco quando mi aspetto di fallire”

Valori

• Schemi di riferimento elaborati a partire da

stimoli e materiali della propria cultura di

appartenenza (paese, famiglia, azienda)

• Movente primario nei comportamenti, nelle

decisioni e nei giudizi

• L’assunzione di un valore da parte di una

persona può non essere definitiva

Emozioni e sentimenti

• Senza emozioni e sentimenti, la mente razionale

non ha stimoli sufficienti

• Per comprendere quelle degli altri…

• Sentimenti troppo tenui non innescano l’azione

• Emozioni troppo forti la paralizzano o la snaturano

…per ottenere consapevolezza

• Cosa so fare?

• Cosa vorrei fare?

• Cosa posso fare realmente?

Il bilancio delle competenze…

Cosa so fare?

• Punto della carriera

• Itinerario professionale ed extraprofessionale

• Identificare competenze, conoscenze,

esperienze

• Riflettere sulle capacità potenziali

• Far luce sulle zone critiche

Cosa vorrei fare?

• Identificare bisogni, attese, scopi, aspirazioni,

desideri professionali

• Valutare se rispettano i nostri valori di fondo e

la nostra identità personale

• Riflettere sul cambiamento dello scenario

professionale

Cosa posso fare realmente?

• Fattibilità delle aspirazioni

• Definizioni delle piste professionali o formative

• Individuare fattori ostacolanti/facilitanti

• Considerare le necessità di ulteriori informazioni

• Individuare le competenze che mancano

• Scegliere il progetto

• Definire piano d’azione e tempi

Momenti critici di passaggio

• Scelta

• Ingresso

• Mantenimento

• Esclusione

• Cambio volontario

Queste fasi critiche possono essere facilitate da un accurato bilancio di competenze

Il bilancio di competenze per

• Modificare i comportamenti

• Superare paure e blocchi

• Acquisire sicurezza

• Ricostruire un senso personale del proprio lavoro

• Rinnovare creatività e progettualità

• Trasformare l’inquietudine in forza

• Acquisire maggior controllo della vita professionale

• Prevedere e gestire il percorso di crescita

• Prime attività in forma sperimentale metà

anni 80

• Nasce come servizio esterno alle imprese ma

non separato dal sistema delle imprese

• “patto sociale” tra poteri pubblici e parti

sociali (luglio 1991)

Il bilancio di competenzeFRANCIA

Il bilancio di competenzeVengono definite dalla normativa:

• Le finalità del bilancio di competenze

• I diritti del lavoratore che ne beneficia

• Le condizioni di realizzazione metodologica e deontologica

• Il “prodotto” del bilancio e le sue modalità di utilizzo

• La durata

• Le condizioni e gli obblighi degli organismi e delle strutture che erogano il servizio

Il bilancio di competenzeFILOSOFIA DELL’INTERVENTO:

• Diritto del lavoratore a perseguire il proprio sviluppo professionale, a migliorare la propria condizione lavorativa o modificarla.

• È patrimonio del singolo

• Può essere realizzato solo con il consenso del lavoratore

• È attivo

• L’operatore responsabile del bilancio ha precisi obblighi deontologici

DESTINATARI E CLIENTI

• Ogni lavoratore che abbia almeno 5 anni di

anzianità

• Tutti i lavoratori a qualunque livello di

qualificazione

• Può essere richiesto ogni 5 anni o in

concomitanza ad un cambiamento

• “Congedo di bilancio” retribuito

Il bilancio di competenze

LE STRUTTURE DI EROGAZIONE:

• Devono essere abilitate

• Erogazione diretta

• Equipe specialistica

• Operano in rete con altri servizi

• Articolazione territoriale: uno per provincia

Il bilancio di competenze

PERCORSO DI BILANCIO:

• Fase preliminare: contratto tra lavoratore e

struttura

• Fase di investigazione: bilancio in senso

stretto

• Fase di conclusione: momento di sintesi

Il bilancio di competenze

STRUMENTI:

• Colloquio individuale

• Colloquio di gruppo

• Test attitudinali…

• Schede di descrizione delle attività e del ruolo

• Osservazione in situazioni reali

Il bilancio di competenze

I PRODOTTI DEL BILANCIO:

• Documento di sintesi o profilo

• Il progetto professionale

• Il portafoglio di competenze

Il bilancio di competenze

FINALITA’:

• Identificazione di competenze e potenzialità

• Acquisizione di autonome capacità di

autovalutazione

• Sviluppo rispetto a sé e al mercato del lavoro

• Costruzione di un progetto di sviluppo

professionale

Il bilancio di competenzeITALIA

PERCORSO DI BILANCIO:

• Filtro-presentazione/accoglienza

• Dinamica del bilancio

• Restituzione e accompagnamento

Circa 30 ore: 24 di percorso, 6-8 per il

monitoraggio

Il bilancio di competenze

Filtro-presentazione/accoglienza:

• Filtro: verifica dei bisogni del cliente

• Accoglienza: analisi più approfondita della domanda

Il bilancio di competenze

Dinamica del bilancio:

“cuore” vero e proprio dell’intervento:

• Area “conoscersi meglio”

• Area “conoscenza e interazione con

l’ambiente”

• Area “ipotesi di progetto e verifica esterna”

• Area “progetto e piano d’azione”

Il bilancio di competenze

Restituzione e accompagnamento:

• Riorganizzazione degli elementi emersi

• Elaborazione e proposta da parte del

consulente di bilancio

• Discussione e confronto con il cliente di

bilancio

• Elaborazione del documento

• Progetto di sviluppo professionale

Il bilancio di competenze

Lavoro di gruppo

Proviamo a fare alcune schede tipiche del

bilancio di competenze:

• Modalità di fronteggiamento (fase uno)

• Un’esperienza di successo (B.E.I. fase uno)

• Il filo rosso del lavoro (fase due)

Analisi delle competenze: ISFOL

Insieme ad un sapere cosa (il contenuto del

compito) è presente un sapere come

(strategia di fronteggiamento) che ha la

proprietà di essere trasferibile su compiti

diversi

Intervista comportamentaleB.E.I.

• Descrizione – racconto di tre episodi di

successo e tre episodi di insuccesso

• Domande tipo:

– Come si è determinata la situazione?

– Chi vi era coinvolto?

– Che cosa pensò, provò e decise?

– Come si comportò effettivamente?

– Quale fu l’esito?

B.E.I. focalizzata

• Misurazione di competenze determinate:

Ad es. PERSEVERANZA

– Mi racconti un episodio in cui ha avuto difficoltà ad

ottenere ciò che le interessava

– Quali difficoltà?

– Come le ha superate?

– Come ha reagito?

– …

B.E.I.: CONDUZIONE

• Inchiesta giornalistica

• Domande brevi

• Mettere in luce il modo di agire

• Basso coinvolgimento emotivo

• Non raccogliere teorie, non chiedere perché

• Non interrompere

• Chiedere di essere specifici, non parafrasare

• Tecnica di intervista non facile

Lavoro di gruppo

Mappatura di alcune competenze trasversali

sulla base dell’esperienza su

“come fare un piatto di spaghetti”

ANALISI DI UNA COMPETENZA

• OBIETTIVO

• ELENCO DELLE ATTIVITA’

• RISULTATO ATTESO

• DECLINAZIONE DELLE COMPETENZE(essere in grado di…)

L’immagine di sè

• “self concept”: ciò che sento di essere.

• Immagine sociale del sé: l’immagine che

suppongono gli altri si facciano di me

• “ideal self”: insieme delle caratteristiche che

vorrei avere

Il confronto tra queste

immagini ha un ruolo importante

nella presa di coscienza della persona

Comportamenti attesi

• Dai superiori: espressione dei doveri, schema che attiva routine e canali predefiniti

• Da noi stessi: costruzione della nostra identità lavorativa (rappresentazione)

• Dai colleghi: contro-ruolo essenziale per la definizione del nostro ruolo (competizione/cooperazione)

• Da altri “stakeholders”: clienti, fornitori, controparti.

Il ruolo

• Il concetto tradizionale (descrizione definita di

compiti, relazioni e transazioni)

• Mobilità e contaminazione delle attività

• Fertilizzazione del tessuto professionale

• Professionalità più sfumate e flessibili

Lavoro di gruppo

Mappatura delle competenze

tecnico professionali

Obiettivo

PECIFICO

ISURABILE

CCETTATO

EALISTICO

EMPIFICATO