Definizione dei criteri e metodi di valutazione del rischio stress lavoro

correlato

Dipartimento di Sanità PubblicaU.O. Prevenzione e Sicurezza Ambienti di Lavoro

Maria Teresa CellaCorso di aggiornamento - Venerdì, 10 Giugno 2011

Il Medico Competente e il rischio stress lavoro correlato

Attività a rischio noto in letteratura

conducenti autobus

+1982Erlam

+1983Dijkastra

+1989Brinton

+1982Aronsson

++1987Ragland

+1991Michaels

+1989Paradis

+1981, 1993Nettestrom

+1975Rusconi

+++1980, 1989Berlinguer

+1966Morris

assenteismodisturbi digestivi,

ulcera gastricaipertensionemalattie

cardiovascolari

CTA

--1983Maxwel

---1978Booze

+1978Rose

+1973Cobb

+1967Dougherty

+ ++1971Lategola

cefaleadisturbi digestivi,

ulcera gastricaipertensionemalattie

cardiovascolari

professioni sanitarie

+2002Tummers

+1999Smulders

+1998De Jonge

++1999Piko

+2003De Gucht

+2004Sherhiy

+1998Fattorini

++2001, 2005Camerino

burnoutassenteismo

disturbi digestivi, ulcera gastricacefalea

disturbi muscolo scheletrici

Forze di polizia

++1986Violanti

+1990Brown

+1994Burke

+1995Kirckaldy

++2000Anshel

burnoutassenteismoMalattie cardiovascolari

Lavoro a turni

insegnanti

+2004lodolo D'Oria

+++1985Kyriacou

+++1990Favretto

++1997Passarello

patologie psichiatriche

disturbi gastrointestinalicefaleaipertensione

Accordo europeo sullo stress sul lavoro 08/10/2004

1. IntroduzioneLo stress da lavoro è considerato un problema sia dai datori di lavoro che dai lavoratoriLo stress può colpire qualunque luogo di lavoro e qualunque lavoratore, a prescindere dalla dimensione dell’azienda, dal campo di attività, dal tipo di contratto o di rapporto di lavoroNel considerare lo stress da lavoro è essenziale tener conto delle diversità che caratterizzano i lavoratori

Metodologia e modelli

Dimensioni

Domanda: richiesta posta dall’attivitàlavorativa in termini di carico di lavoro, ritmi, ambiente di lavoro, organizzazione,..Controllo: autonomia del lavoratore , possibilità di influire sulla propria attivitàlavorativaSupporto: incoraggiamento, sostegno da parte dei superiori e dei colleghi, presenza di risorse adeguate

Dimensioni

Relazioni: promozione di un comportamento positivo da parte del datore di lavoro per evitare i conflitti e evitare comportamenti inaccettabiliRuolo: consapevolezza del lavoratore relativamente alla posizione che riveste in aziendaCambiamento: ogni cambiamento produce delle reazioni, quindi i cambiamenti devono essere gestiti per evitare effetti negativi

Metodologia e modelliLe modalità più diffuse di valutazione dei rischi psicosociali e dello stress correlati al lavoro hanno il limite di basarsi essenzialmente su misure soggettive, l’attenzione per la gestione del rischio viene posta più sull’individuo che sull’organizzazione. Ma la validità di queste analisi risente della cosiddetta “affettività negativa”che è un tratto generale della personalità che spinge l’individuo a concentrarsi sugli aspetti negativi di ogni cosa e a provare un elevato livello di ansia in ogni situazioneMalgrado la loro centralità e importanza le misure soggettive sono considerate, da sole, insufficienti e si considera necessaria in base al principio della triangolazione (strategia per stabilire una determinata posizione esaminandola da almeno tre punti di vista), la loro validazione attraverso l’integrazione con dati provenienti da ambiti diversi.Finalità della valutazione: la gestione delle problematiche stress lavoro correlate deve partire dall’organizzazione per arrivare all’individuo e non viceversa

Agenzia Europea per la Sicurezza e la Salute nei luoghi di LavoroRicerca sullo Stress lavoro correlato - 2002

Metodologia e modelli

In linea con questo principio la valutazione dello stress lavoro correlato deve comprendere tre tipi di prove:

Verifica dell’ambiente di lavoro (analisi dati oggettivi)Indagine sulle impressioni e reazioni dei lavoratori nei confronti del lavoro (soggettività dei lavoratori)Analisi del comportamento dei lavoratori in relazione al lavoro e del loro stato di salute (cambiamenti nel comportamento, nella fisiologia e nello stato di salute)

Agenzia Europea per la Sicurezza e la Salute nei luoghi di LavoroRicerca sullo Stress lavoro correlato - 2002

Job analysis - Categorie e condizioni di lavoro potenzialmente stressogene

Indicazioni Commissione consultiva per la valutazione dello stress lavoro-correlato Ministero del Lavoro e delle politiche sociali – 18 novembre 2010

Metodologia 2 FASI

Rilevazione indicatori oggettivi

Valutazione della percezione soggettiva dei lavoratori

PRELIMINARE

•EVENTI SENTINELLA•CONTENUTO DEL LAVORO•CONTESTO DEL LAVORO

APPROFONDITA

necessaria

eventuale

1a FASE PRELIMINARE:

rilevazione di indicatori oggettivi e verificabili, ove possibile numericamente apprezzabili

1. EVENTI SENTINELLA ad esempio

• Indici infortunistici• Assenze per malattia• Turnover• Procedimenti e sanzioni• Segnalazioni del mc• Lamentele formalizzate dai lavoratori

Da valutare sulla base di parametri omogenei individuati internamente all’azienda:ad esempio andamento nel tempo degli indici infortunistici aziendali

1a FASE PRELIMINARE:

2. FATTORI DI CONTENUTO DEL LAVORO ad esempio

• Ambiente di lavoro e attrezzature• Carichi e ritmi di lavoro• Orario di lavoro e turni• Corrispondenza tra competenze dei lavoratori e requisiti

professionali richiesti

3. FATTORI DI CONTESTO DEL LAVORO ad esempio

• Ruolo nell’ambito dell’organizzazione• Autonomia decisionale e controllo• Conflitti interpersonali al lavoro• Evoluzione e sviluppo di carriera• Comunicazione (es. incertezza in ordine alle prestazioni richieste)

1a FASE - VALUTAZIONE PRELIMINARE:

possono essere utilizzate delle liste di controllo

applicabili anche dai soggetti aziendali della prevenzione

che consentano una valutazione oggettiva complessiva e, quando possibile, parametrica

Per la valutazione dei fattori di contesto e di contenuto OCCORRE sentire i LAVORATORI E/O IL RLS/RLST

Nelle aziende di maggiori dimensioni è possibile sentire un campione rappresentativo di lavoratori

La scelta delle modalità con cui sentire i lavoratori la decide il datore di lavoro

2a FASE - VALUTAZIONE APPROFONDITA:

possono essere utilizzati strumenti quali:

questionari

focus group

interviste semi-strutturate

PER GRUPPI OMOGENEI di LAVORATORI rispetto ai quali sono state rilevate le problematiche

Nelle aziende di maggiori dimensioni è possibile sentire un campione rappresentativo di lavoratori

2a FASE - VALUTAZIONE APPROFONDITA:

nelle aziende che occupano fino a 5 lavoratori

al posto dei predetti strumenti di valutazione

il DL può SCEGLIERE di utilizzare modalità di valutazione

Che garantiscano il coinvolgimento diretto dei lavoratori nella ricerca delle soluzioni e nella verifica della loro efficacia

riunioni

InailVALUTAZIONE E GESTIONE DEL RISCHIO DA STRESS LAVORO-CORRELATOManuale ad uso delle aziende in attuazione del D.Lgs. 18/08 e s.m.i.Edizione 2011www.inail.it (inail/ricerca/focus stress lavoro-correlato)

Propone l’utilizzo di check list allegate A: “Indicatori aziendali”B: “Contesto del Lavoro”C : “Contenuto del Lavoro”

Alla valutazione, con il datore di lavoro:a. collabora il Medico Competente, se previstob. è doverosa la partecipazione attiva del RLS/RSLTc. si consiglia il coinvolgimento diretto dei lavoratori

Valore riferimento per avviare le misure di prevenzione ed eventualmente la 2a fase:

Punteggio check-list > 18 – Fascia Gialla

Indicatori aziendali

N° usciti + entrati/n° lavoratori x 100(variazione rispetto a n° usciti + entratti ultimi 3 anni/n° lavoratori totali ultimi 3 anni x 100)

% rotazione del personale (usciti-entrati dall’azienda)

(n° trasferimenti richiesti/n° lavoratori) x 100(variazione rispetto a n° trasferimenti richiesti ultimi 3 anni/n° lavoratori totali ultimi 3 anni x 100)

% trasferimenti interni chiesti dal personale

(n° giorni ferie non usufruite/n° giorni ferie previste e maturate) x 100

% ferie non godute

n° ore perse/n° ore lavorative potenziali da contratto x 100

Assenze dal lavoro (permessi per malattia, periodi di aspettativa per motivi personali, assenze ingiustificate, mancato rispetto dell’orario minimo di lavoro (ritardi, uscite anticipate,..))

n° giorniAssenza per malattia

n° infortuni/n° lavoratori x 100 (variazione rispetto a n° infortuni totali ultimi 3 anni/n° lavoratori totali ultimi 3 anni x 100)

Indici infortunistici

DiminuitoInalteratoAumentato

Andamento negli ultimi 3 anni

Indicatori aziendali

SI/NOIstanze giudiziarie per licenziamento/demansionamento o per molestie sul lavoro

SI/NOSegnalazioni formalizzate del MCdi condizioni di stress al lavoro

n° visite su richiesta del lavoratore al MC

Procedimenti, sanzioni disciplinari

L’attribuzione del punteggio è stata modificata nel documento inail del maggio 2011

Questionari

Karasek – JCQ – 1979Tradotto a adattato da ISPESL nel 2001 (2174 soggetti)49 items, somministrazione 20’; lavoratoriDimensioni: domanda, supporto, libertà decisionale

Siegrist – ERI – 1996Adattamento italiano 2007 (531 soggetti)23 o 46 items, somministrazione 20’; lavoratoriDimensioni: impegno, ricompensa

Cooper – OSI – 1988Adattamento italiano 2002 (853 soggetti)167 items, somministrazione 45’; manager/quadriDimensioni: fattori intrinseci al lavoro; ruolo manageriale; carriera; relazioni interpersonali; clima e struttura organizzativa; interfaccia casa/lavoro

Deitinger P et al. D.Lgs. 81/08: conferme e novità in tema di stress correlato al lavoroG Ital Med Lav Erg 2009

QuestionariAvallone – MOHQ – 2005

(3198 soggetti)139 items, somministrazione 30’; lavoratoriDimensioni: sicurezza, comfort ambientale; valorizzazione, relazioni personali/conflittualità; informazione, chiarezza obiettivi; autonomia

Majer – M_DOQ10 – 2005(2650 soggetti)70 items, somministrazione 30’; lavoratoriDimensioni: job description, reward, team, comunicaizone, leadership, autonomia, innovatività

Leiter – OCS – 2000Adattamento italiano 2005, (945 e 2704 soggetti)68 items, somministrazione 30’; lavoratoriDimensioni: carico di lavoro, sviluppo competenze, integrazione sociale, leadership,controllo, cambiamento

De Carlo – Q-BO – 2008(8000 soggetti)342 items, somministrazione 1 h e 30’; lavoratoriDimensioni: sicurezza, carico lavorativo; conflitto di ruolo e organizzativo, sostegnoclima organizzativo, cultura organizzativa

Questionari

“questionario strumento indicatore” HSE validato su oltre 6.300 lavoratori in Italia da ex ISPESL

Indaga 6 dimensioni (domanda, controllo, supporto, relazioni, ruolo, cambiamento)È utilizzabile in tutte le aziende con 10 o piùlavoratoriSul sito inail, sezione Ricerca – Focus dedicato allo Stress lavoro-correlato è disponibile software per il calcolo dei risultati

Focus group

Metodo di intervista di gruppo non strutturatoNumero di partecipanti variabile tra 6 e 10Gruppi omogenei dal punto di vista delle caratteristiche sociali e culturaliDurata variabile tra 1 e 2 oreGestiti da 2 figure professionali con funzioni complementari:

Il conduttore: introduce il tema dell’indagine, guida il gruppo, propone una griglia di domande aperte al fine di condurre il gruppo all’individuazione dei contenuti e di favorire la comunicazioneL’osservatore: registra l’incontro, annota indicazioni e commenti sulla conduzione, sulle dinamiche e sul clima

L’interazione sociale che si crea durante il FG èuna risorsa importante nel trasmettere informazione,

consapevolezza dei propri ruoli e crescita culturale dei partecipanti e di chi conduce

Valutazione del rischio

1. Analisi multidimensionale2. Criteri di giudizio “relativo”3. Necessità di integrazione multidisciplinare4. Distinguere implicazioni per il gruppo e per

la singola persona5. Elevata variabilità inter- e intra-individuale6. Evitare/limitare la medicalizzazione del

problema

Accordo europeo sullo stress sul lavoro 08/10/2004

6. Prevenire, eliminare o ridurre i problemi di stress lavoro-correlato... Tali misure potrebbero includere, ad esempio:

Misure di gestione e comunicazione, chiarendo ad esempio, gli obiettivi aziendali e il ruolo di ciascun lavoratore ovvero assicurando un adeguato sostegno da parte della dirigenza ai singoli lavoratori ed ai gruppi o conciliando responsabilità e potere di controllo sul lavoro o, infine, migliorando la gestione dell’organizzazione e dei processi di lavoro, le condizioni lavorative e l’ambiente di lavoroFormazione dei dirigenti e dei lavoratori per accrescere la loroconoscenza dello stress, delle sue possibili cause e di come affrontarlo/adattarsi al cambiamento Informazione e consultazione dei lavoratori e/o dei loro rappresentanti

Misure di prevenzione1. Gestione della comunicazione e clima relazionale2. Stile manageriale3. Gestione dell’informazione4. Gestione delle responsabilità sociali d’azienda5. Gestione della salute e della sicurezza6. Obiettivi e programmi aziendali7. Progettazione e divisione del lavoro8. Scorrevolezza organizzativa, supervisione, controllo

supporto9. Valorizzazione delle risorse umane10. Sostegno11. Gestione dei cambiamenti

Regione Toscana – Valutazione del rischio stress lavoro-correlato Prima proposta di linee di indirizzo – luglio 2009

Contesto del lavoro –Gestione della comunicazione e clima relazionale

Regole etiche e comportamentali per disciplinare i comportamenti dei lavoratoriMomenti associativi (riunioni, assemblee, seminari) per condividere con i lavoratori le decisioni aziendaliSistemi per il recepimento e la gestione di segnalazioni o suggerimenti dei lavoratoriSistemi per rispondere localmente a problemi individualiSistemi per la gestione dei casi di disagio lavorativo segnalati/individuati (commissione interna, referenti aziendali)

Contesto del lavoro - Stile manageriale

Criteri per selezionare dirigenti con buone capacitàrelazionaliFormazione dei dirigenti al rispetto di regole e comportamenti atti a evitare il generarsi di competitività esasperata, intolleranza e discriminazione, continuo ricorso a provvedimenti disciplinari e a favorire lo sviluppo di capacitàrelazionaliValutazione periodica dei dirigentiProvvedimenti previsti in caso di comportamenti inadeguati dei dirigentiSistemi per rispondere localmente a problematiche individuali

Contesto del lavoro –Gestione dell’informazione

Formalizzazione di regole per la diffusione delle informazioni verso gli organi di comando, nei gruppi e fra i gruppiInformazioni che vengono fatte circolare per darne conoscenza ai lavoratori:

Obiettivi aziendali e individuali e verifiche sul loro raggiungimentoRegole comportamentali e verifiche sul loro rispettoProcedure di lavoro, risorse necessarie per il lavoro, organigramma, responsabilità e compitiCriteri per trattamento economico, progressione di carriera, sistema premiante, sistema disciplinareMisure di igiene e sicurezzaMisure di sostegno ai lavoratori per risolvere problemi connessi all’interfaccia casa-lavoro

Contenuto del lavoro –Gestione della salute e della sicurezza

Adozione di misure per fattori che possono risultare fonti di stress per i lavoratori (rumore, vibrazione, microclima, rischio ergonomico, spazi di lavoro)Provvedimenti disciplinari per il mancato rispetto delle misure preventive Adozione di modelli di SGSL

Contenuto del lavoro –Progettazione e divisione del lavoro

Evitare: Compiti monotoni e ripetitiviCompiti troppo complessiCarichi di lavoro fisici o psichici troppo gravosi o troppo bassiRitmi di lavoro eccessiviOrari troppo pesantiEccessivo ricorso allo straordinario

Fornire:Risorse necessarieAutonomia decisionale sufficiente a esercitare un controllo sul lavoroChiarezza delle gerarchie e responsabilitàChiarezza dei compiti

Misure di prevenzione1. Gestione della comunicazione e clima relazionale2. Stile manageriale3. Gestione dell’informazione4. Gestione delle responsabilità sociali d’azienda5. Gestione della salute e della sicurezza6. Obiettivi e programmi aziendali7. Progettazione e divisione del lavoro8. Scorrevolezza organizzativa, supervisione, controllo

supporto9. Valorizzazione delle risorse umane10. Sostegno11. Gestione dei cambiamenti

Regione Toscana – Valutazione del rischio stress lavoro-correlato Prima proposta di linee di indirizzo – luglio 2009

Contesto del lavoro –Gestione della comunicazione e clima relazionale

Regole etiche e comportamentali per disciplinare i comportamenti dei lavoratoriMomenti associativi (riunioni, assemblee, seminari) per condividere con i lavoratori le decisioni aziendaliSistemi per il recepimento e la gestione di segnalazioni o suggerimenti dei lavoratoriSistemi per rispondere localmente a problemi individualiSistemi per la gestione dei casi di disagio lavorativo segnalati/individuati (commissione interna, referenti aziendali)

Contesto del lavoro –Gestione della comunicazione e clima relazionale

Verifica del funzionamento degli incontriVerifica del funzionamento dei sistemi per recepire le segnalazioni/suggerimentiVerbali degli incontri finalizzati alla socializzazione

Contesto del lavoro - Stile manageriale

Criteri per selezionare dirigenti con buone capacitàrelazionaliFormazione dei dirigenti al rispetto di regole e comportamenti atti a evitare il generarsi di competitività esasperata, intolleranza e discriminazione, continuo ricorso a provvedimenti disciplinari e a favorire lo sviluppo di capacitàrelazionaliProvvedimenti previsti in caso di comportamenti inadeguati dei dirigentiSistemi per rispondere localmente a problematiche individuali

Regione Toscana – Valutazione del rischio stress lavoro-correlato Prima proposta di linee di indirizzo – luglio 2009

Stile manageriale

Valutazione periodica dei dirigentiValutazione del grado di soddisfazione dei lavoratori per i dirigentiAttestazione degli avvenuti controlli sul comportamento dei dirigenti e eventuali provvedimenti assunti in merito

Gestione dell’informazione

Formalizzazione di regole per la diffusione delle informazioni verso gli organi di comando, nei gruppi e fra i gruppiInformazioni che vengono fatte circolare per darne conoscenza ai lavoratori:

Obiettivi aziendali e individuali e verifiche sul loro raggiungimentoRegole comportamentali e verifiche sul loro rispettoProcedure di lavoro, risorse necessarie per il lavoro, organigramma, responsabilità e compitiCriteri per trattamento economico, progressione di carriera, sistema premiante, sistema disciplinareMisure di igiene e sicurezzaMisure di sostegno ai lavoratori per risolvere problemi connessiall’interfaccia casa-lavoro

Gestione dell’informazione

Verifiche del buon funzionamento del sistema informativoAttestazione degli avvenuti controlli

Contenuto del lavoro –Gestione della salute e della sicurezza

Adozione di misure per fattori che possono risultare fonti di stress per i lavoratori (rumore, vibrazione, microclima, rischio ergonomico, spazi di lavoro)Provvedimenti disciplinari per il mancato rispetto delle misure preventive Adozione di modelli di SGSL