Stress lavoro correlato - valutazione e gestione del rischio 20170116

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Organismo di Formazione CONSORZIO ASI BRINDISIViale A.Titi, 19 – 72100 BRINDISI http://www.asi.br.it

Salute e Sicurezza sul Lavoro Titolo I del D.Lgs. 81/08

Stress Lavoro CorrelatoValutazione e gestione del rischio

Relatore Sabina De Angelis16/01/2017



Agenda

Il contesto

Stress Lavoro Correlato

La normativa

Valutazione e gestione del rischio: il modello

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Il contesto

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Organismo di Formazione CONSORZIO ASI BRINDISIViale A.Titi, 19 – 72100 BRINDISI http://www.asi.br.it 4

Il contesto



Il contesto



Il contesto



Il contesto



Il contesto



La relazione assume un valore crescente

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Il contesto



Le emozioni sono motivanti e spingono

all’azione.

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Relazioni dirette volte al coinvolgimento

Il contesto



Le organizzazioni sono sistemi complessi

fondati sulle relazioni.

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Il contesto



In un mercato in continua trasformazione hanno bisogno di sempre maggiore flessibilità.

La scelta di un modello organizzativo coerente con il grado

di complessità è STRATEGICO.

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Il contesto



Non esiste un modello valido per tutti:

la specificità della singola organizzazione e il

contesto in cui opera fanno la differenza.

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Il contesto



Modelli organizzativi complessi:sistemi reticolari adattivi inseriti in unambiente turbolento e in un futuropoco prevedibile dove:

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• le persone sono poste al centro; • la pianificazione è decentrata; • i processi decisionali sono

continuamente modificati in tempo reale;

• la performance economica dipende dalla gestione delle relazioni;

• il successo deriva dal non equilibrio e dal cambiamento.

Il contesto



Con l’avvento del Web 2.0 sono venuti meno i limiti spaziali, temporali e formali che hanno

caratterizzato il sistema relazionale

processo di trasformazione

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NO LIMITI

Il contesto



SOCIAL BUSINESS:organizzazione che mette in pratica strategie, tecnologie e

processi volti al coinvolgimento sistemico

di tutti

fondata sulla valorizzazione dell’intelligenza collaborativa

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Il contesto



Cambio culturale:ripensamento dei concetti di RELAZIONE/POTERE/GESTIONE

nuovo modo di collavorarefondato sulla collaborazione

emergente e sulla motivazione

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Il contesto



Cambia il ruolo del manager

da PIANIFICATORE E CONTROLLORE a CREATORE E STIMOLATORE

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Il contesto



La comunicazione amalgama eda senso all’agire tecnologico eumano per dar concretezza allaco‐generazione di valore, allaconvivialità, al coinvolgimento,alla cura e alla convocazione.Essa è vettore di relazione ecollante organizzativo.……………..

GOVERNO DELLA COMPLESSITA’

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Il contesto



INAIL

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Il contesto



Incentivi alle impreseOSCILLAZIONE DEL TASSO DEL PREMIO PER PREVENZIONE (OT24)Cos’è?E’ un «sconto» sul premio assicurativo dovuto all’INAIL a favore delle aziende che:• sono operative da almeno un biennio;• hanno eseguito interventi per il miglioramento delle condizioni di sicurezza e diigiene sui luoghi di lavoro in aggiunta a quelli minimi previsti dalla normativa inmateria (D. Lgs. 81/2008 e s.m.i.).

La riduzione si applica in misura fissa e varia al variare del n° di lavoratori:• fino a 10 28%• da 11 a 50 18%• da 51 a 200 10%• oltre 200 5%…

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CONTESTOIl contesto



Incentivi alle impreseOSCILLAZIONE DEL TASSO DEL PREMIO PER PREVENZIONE (OT24)DestinatariI datori di lavoro che presentano domanda (entro il 29 febbraio) e:• siano in regola con gli obblighi contributivi, assicurativi e con le disposizioniobbligatorie in materia di prevenzione infortuni e di igiene del lavoro;

• nell’anno solare precedente, abbiano effettuato gli interventi di miglioramentoindividuati nelmodello OT/24 ottenendo un punteggio di 100.

L’attuazione di una buona prassi per migliorare le condizioni di salute e sicurezzanel luogo di lavoro pesa 50 punti.

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CONTESTO

OT/24

Il contesto



Stress Lavoro Correlato

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E’ la risposta a‐specifica dell'organismo ad ogni richiesta effettuata su di esso (Hans Selye, 1936).

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SLC



A fronte di un attaccoprolungato e costante di agenti nocivi esterni la reazione dell’organismo non è di adattamento, ma di esaurimento.

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SLC



Disequilibrio, reale o percepito, tra

richieste e risorse.

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SLC



Stress Sintomi

• PSICOLOGICI• COMPORTAMENTALI

• FISICI/PSICOSOMATICI

• ORGANIZZATIVI

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SLC



Sintomi psicologici

• Concentrazione e attenzione ridotta• Memoria meno pronta• Nervosismo e irritabilità• Stato ansioso e apprensivo costante• Crisi d’identità• Crisi depressive, autocommiserazione,

crisi di pianto• Tendenza a fantasticare• Autocritica esagerata• Pessimismo e cattivo umore• …

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SLC



Sintomi comportamentali• Indecisione e insicurezza• Irrequietezza• Impulsività crescente• Diffidenza o aumento della stessa• Capacità di giudizio ridotta ed

aumento degli errori• Impazienza e suscettibilità• Voglia di isolarsi• Difficoltà crescenti nei rapporti

interpersonali• Assuefazione all’alcool, al fumo e/o

sostanze calmanti o stimolanti• …

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SLC



Sintomi fisici/psicosomatici• Disturbi dell’alimentazione (anoressia,

bulimia)• Disturbi gastroenterici (ulcera e colite)• Disturbi cardiocircolatori (ipertensione,

ischemia)• Disturbi respiratori (asma bronchiale)• Disturbi urogenitali (alterazioni mestruali,

incontinenza)• Disturbi sessuali (impotenza)• Disturbi locomotori (dolori lombari,

reumatismo psicogeno, cefalee da contrazione muscolare).

• Disturbi dermatologici• Disturbi del sonno• …

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SLC



Sintomi organizzativi• Assenteismo• Turn over• Conflittualità / Difficoltà relazionali• Bassa qualità nelle prestazioni• Infortuni /malattie professionali• Cambio mansione• Problemi disciplinari• Violenza e molestie di natura

psicologica• Non conformità• …

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SLC



Stress lavoro‐correlato = distress direttamente

causato dall'ambiente di lavoro e non

genericamente manifestato

nell’ambiente di lavoro.

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SLC



SLC

Cronaca prima Cronaca dopo



La normativa

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D.Lgs. 09 aprile 2008 n. 81 (Testo coordinato con il D.Lgs. 3 agosto 2009 n. 106)SEZIONE II ‐ VALUTAZIONE DEI RISCHIArticolo 28 ‐ Oggetto della valutazione dei rischi 1. La valutazione di cui all’articolo 17, comma 1, lettera a), anche nella scelta delle attrezzature dilavoro e delle sostanze o dei preparati chimici impiegati, nonché nella sistemazione dei luoghi dilavoro, deve riguardare tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelliriguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui anche quelli collegati allo stresslavoro‐correlato, secondo i contenuti dell’Accordo Europeo dell’8 ottobre 2004, e quelli riguardantile lavoratrici in stato di gravidanza, secondo quanto previsto dal decreto legislativo 26 marzo 2001,n. 151, nonché quelli connessi alle differenze di genere, all’età, alla provenienza da altri Paesi equelli connessi alla specifica tipologia contrattuale attraverso cui viene resa la prestazione di lavoroe i rischi derivanti dal possibile rinvenimento di ordigni bellici inesplosi nei cantieri temporanei omobili, come definiti dall’articolo 89, comma 1, lettera a), del presente decreto, interessati daattività di scavo.

…

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La normativa



D.Lgs. 09 aprile 2008 n. 81 (Testo coordinato con il D.Lgs. 3 agosto 2009 n. 106)SEZIONE II ‐ VALUTAZIONE DEI RISCHI

Articolo 28 ‐ Oggetto della valutazione dei rischi

1‐bis. La valutazione dello stress lavoro‐correlato di cui al comma 1 è effettuata nel rispetto delleindicazioni di cui all’articolo 6, comma 8, lettera m‐quater, e il relativo obbligo decorre dallaelaborazione delle predette indicazioni e comunque, anche in difetto di tale elaborazione, a fardata dal 1° agosto 2010.

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Termine prorogato al 31 dicembre 2010 dalla Legge 30 luglio 2010 n. 122 articolo 8 comma 12

La normativa



D.Lgs. 09 aprile 2008 n. 81 e s.m.i.• Ha individuato lo stress lavoro correlato (SLC) come uno dei rischi oggetto sia di valutazione(secondo i contenuti dell’Accordo Europeo del 08/10/2004) sia di adeguata gestione.

• Demandato alla Commissione Consultiva Permanente per la salute e sicurezza del lavoro ilcompito di elaborare le indicazioni necessarie alla valutazione del rischio SLC, successivamenteemanate il 17/11/2010 sotto forma di un “percorso metodologico che rappresenta il livellominimo di attuazione dell’obbligo…”(Comunicato del Ministero del Lavoro in G.U. n.304 del30/12/2010). Queste sono:

Brevità e semplicitàMetodologia applicabile ad ogni organizzazione e a gruppi di lavoratori esposti in manieraomogenea allo SLC

Eventuale metodologia più complessa applicabile nel caso in cui la conseguente azionecorrettiva laddove non abbia ridotto il rischio

Individuazione di un periodo transitorio di durata limitata per la programmazione e ilcompletamento delle attività degli obbligati

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La normativa



Quindi..

• attenzione sul rischio psicosociale

• interesse verso la ricerca di strumenti idonei a valutare e gestire questi rischi

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La normativa



Valutazione e gestione del rischio Il modello

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Valutazione e gestione del rischio SLC: il modello• Individuato dal Dipartimento medicina del Lavoro dell’ex ISPESL (Istituto Superiore Prevenzione

Sicurezza Lavoro), ora INAIL, dopo un’attenta analisi di benchmarking internazionale.• È basato sul Modello Management Standards approntato dall’Health and Safety Executive(HSE), il cui “questionario‐strumento indicatore” è stato validato nel Regno Unito e nellaRepubblica Irlandese su più di 26.000 lavoratori.

• La metodologia ISPESL‐HSE è stata tradotta e contestualizzata alla luce del D. Lgs 81/2008 es.m.i. e raccordato con le esperienze del Coordinamento Tecnico Interregionale dellaprevenzione nei luoghi di lavoro e del Network Nazionale per la Prevenzione Disagio Psicosocialenei luoghi di lavoro.

• E’ stato inizialmente validato in Italia attraverso un processo che ha coinvolto 6.300 lavoratori,75 aziende di diversi settori, istituti universitari e strutture del Servizio Sanitario Nazionale.

• E’ stato ulteriormente testato tra il 2014 e il 2016 in più di 1000 aziende da INAIL (settore ricerca,dipartimento medicina del lavoro) in collaborazione con 14 regioni, 2 province autonome (TN e BZ) ele Università di Verona e Bologna durante l’attuazione del progetto CCM (Centro nazionaleControllo e prevenzione Malattia)

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Il modello



Valutazione e gestione del rischio SLC: il modello

Fornisce uno strumento utile per il corretto adempimento dell’obbligo valutativo delrischio SLC da parte di:• Datore di Lavoro (DL)• Medico competente (MC)• Responsabile del Servizio Prevenzione e Protezione (RSPP)• Addetti al Servizio Prevenzione e Protezione (ASPP)• Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS)

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Il modello



Valutazione e gestione del rischio SLC: il modello• Si fonda su un approccio partecipativo tra DL, figure della prevenzione e lavoratori alfine di identificare e gestire le fonti/cause potenziali di stress.

• Ha come obiettivo di apportare regolari miglioramenti alla gestione dello SLC.Agevola infatti:o La preparazione dell’organizzazioneo L’identificazione dei fattori di rischio stresso La raccolta datio La valutazione del rischioo La formalizzazione dei risultatio Il monitoraggio e il controllo del piano d’azione per la riduzione del rischio

• Consiste in un approccio per fasi, basato sulle sei principali dimensioni organizzativechiave (Management Standards) riconosciute come potenziali fattori di rischio SLC.

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Il modello



Valutazione e gestione del rischio SLC: le fasi

1. Propedeutica

2. Valutazione preliminare

3. Valutazione approfondita

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Il modello



1. Fase propedeutica

E’ necessario preparare l’organizzazione attraverso il coinvolgimento di tutti (dirigenti,preposti, MC, RSPP, ASPP, RLS e lavoratori).COME?• Costituzione di un Gruppo di Gestione della Valutazione con il compito diprogrammare e coordinare l’intero processo valutativo, nonché monitorare edagevolare l’attuazione del programma.

• Sviluppo di una strategia comunicativa e di coinvolgimento (informazione/formazionein base al ruolo).

• Sviluppo del piano di valutazione del rischio che garantisca risorse adeguate(economiche, umane, temporali) durante tutto il processo.

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Il modello



2. Valutazione preliminare• Consiste nella rilevazione di indicatori di rischio da SLC oggettivi e verificabili.• Può essere condotta dal Gruppo di Gestione della Valutazione attraverso lo strumentoLista di controllo che monitora tre famiglie di indicatori:

o EVENTI SENTINELLA (es. indici infortunistici, assenze per malattia, turnover, segnalazioniformalizzate, procedimenti e sanzioni)

o Fattori di CONTENUTO DEL LAVORO (es. ambiente di lavoro e attrezzature, pianificazione deicompiti, orari di lavoro, carichi e ritmi di lavoro)

o Fattori di CONTESTO DEL LAVORO (es. ruolo nell’ambito dell’organizzazione, autonomiadecisionale e controllo, conflitti interpersonali, evoluzione e sviluppo di carriera, comunicazione)

• Ad ogni indicatore è associato un punteggio che concorre al punteggio complessivodell’area. La somma dei punteggi delle tre aree consente di identificare ilposizionamento nella tabella dei livelli di rischio relativizzando il punteggio ottenutosul valore massimo.

• Link esempio organizzazione con ‐30 unità• Link esempio organizzazione con +30 unità

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Il modello



3. Valutazione approfondita

• Prevede la valutazione della percezione soggettiva dei lavoratori attraversoquestionari, focus group, interviste semistrutturate che garantiscano l’anonimato nellacompilazione.

• Il Modello Management Standards propone un questionario‐strumento indicatore,composto da 35 domande. Il software è scaricabile dal sito INAIL:

https://appsricercascientifica.inail.it/focusstresslavorocorrelato/index.asp

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Questionario strumento indicatore

Il modello



3. Valutazione approfonditaIl questionario‐strumento indicatore:• è facile e garantisce l’anonimato• è utilizzabile da aziende con 10 o più lavoratori• permette di analizzare i risultati rispetto a un valore standard di riferimento• facilita la percezione del rischio SLC rispetto alle sei principali dimensioni organizzative(Management Standard) riconosciute come potenziali fattori di rischio:1. DOMANDA2. CONTROLLO3. SUPPORTO4. RELAZIONI5. RUOLO6. CAMBIAMENTOPer ciascuna dimensione vengono forniti alcuni parametri di riferimento utili aidentificare le condizioni ideali cui tendere.

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Schema

Il modello



Management Standard: DOMANDA

• Comprende aspetti quali il carico di lavoro, l’organizzazione del lavoro e l’ambiente dilavoro.

• Lo standard prevede che il lavoratore sia in grado di soddisfare le richieste e chevengano forniti, a livello locale, sistemi di risposta a problemi individuali.

• Le condizioni ideali/stati da conseguire sono:o richieste realizzabili durante l’orario di lavoro,o attività concepite sulla base delle competenze del lavoratore,o adeguata attenzione all’ambiente in cui i lavoratori prestano l’attività.

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Il modello



Management Standard: CONTROLLO

• Riguarda l’autonomia dei lavoratori sulle modalità di svolgimento della propria attivitàlavorativa.

• Lo standard prevede che il lavoratore possa decidere sul modo di svolgere il propriolavoro e che esistano, a livello locale, sistemi di risposta a problemi individuali.

• Le condizioni ideali/stati da conseguire sono:o controllo del lavoratore sui propri ritmi di lavoro (ove possibile),o stimolo al lavoratore a sviluppare nuove competenze,o gestione pause compatibili con le esigenze del lavoratore.

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Il modello



Management Standard: SUPPORTO

• Include l’incoraggiamento, il supporto e le risorse fornite dall’azienda.

• Lo standard prevede che il lavoratore dichiari di avere informazioni e supporto adeguatidai colleghi e superiori e che vengano forniti, a livello locale, sistemi di risposta aproblemi individuali.

• Le condizioni ideali/stati da conseguire sono:o adozione di procedure e politiche in grado di offrire sostegno adeguato ailavoratori,

o conoscenza dei lavoratori delle modalità di accesso alle risorse necessarie persvolgere il proprio lavoro,

o feedback puntuale e costruttivo ai lavoratori.

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Il modello



Management Standard: RELAZIONI

• Include la promozione di un lavoro positivo per evitare conflitti ed affrontarecomportamenti inaccettabili.

• Lo standard prevede che il lavoratore non si percepisca quale oggetto dicomportamenti inaccettabili (mobbing) e che vengano forniti, a livello locale, sistemi dirisposta a problemi individuali.

• Le condizioni ideali/stati da conseguire sono:o promozione di comportamenti positivi sul lavoro,o possibilità di condividere informazioni relative al proprio lavoro,o esistenza di sistemi per favorire la segnalazione di insorgenza di comportamentiinaccettabili.

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Il modello



Management Standard: RUOLO

• Verifica la consapevolezza del lavoratore sulla posizione che riveste nell’organizzazione.

• Lo standard prevede che il lavoratore comprenda il proprio ruolo e le proprieresponsabilità e che vengano forniti, a livello locale, sistemi di risposta a problemiindividuali.

• Le condizioni ideali/stati da conseguire sono:o garanzia che le richieste siano compatibili con il ruolo,o informazioni adeguate per comprendere il ruolo e le responsabilità di ciascuno.

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Il modello



Management Standard: CAMBIAMENTO

• Valuta in che misura i cambiamenti organizzativi vengano gestiti e comunicati.

• Lo standard prevede che il lavoratore venga coinvolto e gli vengano forniti, a livellolocale, sistemi di risposta a problemi individuali.

• Le condizioni ideali/stati da conseguire sono:o informazioni opportune da parte dell’azienda per la comprensione dellemotivazioni all’origine dei cambiamenti proposti,

o consapevolezza dei lavoratori dell’impatto che un determinato cambiamentopotrebbe avere sull’attività lavorativa,

o garanzia di un supporto adeguato durante la fase di cambiamento.

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Il modello



3. Valutazione approfonditaIl software permette, una volta inseriti i risultati dei questionari, di assegnare un valorenumerico a ciascuna dimensione e il relativo colore di riferimento che evidenzia le aree sucui intervenire con misure correttive che dovranno essere monitorate con una successivaanalisi.

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Il modello



Percorso metodologico di valutazione in sintesi

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Valutazione

Il modello



GRAZIE

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Healthcare

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