MANAGEMEN UMUM

(Tugas)

Oleh :

Nama : Isdiyantoro

NPM : 11201066

Kelas : Yahoo 5

SEKOLAH TINGGI MANAGEMEN INFORMATIKA DAN KOMPUTER

( STMIK ) PRINGSEWU LAMPUNG

2011

KATA PENGANTAR

Puji Syukur kehadirat Allah SWT atas segala limpahan rahmat, karunia

dan hidayah-Nya,  sehingga kami dapat menyelesaikan Makalah Managemen

Umum. Makalah ini merupakan kumpulan dari bahan-bahan yang disusun dan

didapat dari berbagi sumber.

Kami sadar dengan banyaknya keterbatasan yang kami miliki, makalah ini

jauh dari sempurna. Masih butuh sentuhan tangan-tangan yang lebih expert dalam

mengembangkannya.

Kami berharap semoga Makalah ini dapat membantu kami serta

Mahasiswa / i STMIK Pringsewu dalam mempelajari Managemen Umum

Perusahaan.

Kami mengharapkan input dari pembaca, terutama dari mahasiswa / i,

karena makalah ini adalah sebagai sedikit sumbangsih kami untuk masyarakat dan

khususnya Mahasiswa / i STMIK Pringsewu.

Pringsewu, 28 Oktober 2011

Penyusun

DAFTAR ISI

HAMAN JUDUL.............................................................................................i

KATA PENGANTAR.....................................................................................ii

DAFTAR ISI...................................................................................................iii

BAB I SARANA DAN FUNGSI MANAGEMEN

1.1 Arti Managemen...............................................................................4

1.2 Sarana Managemen..........................................................................5

1.3 Fungsi Managemen..........................................................................6

1.4 Fungsi-Fungsi Lain Dari Seorang Manajer......................................8

1.5 Tingkat-Tingkat Manajer.................................................................9

BAB II PIMPINAN DAN KEPEMIMPINAN

2.1 Sifat-Sifat Dan Tipe Pemimpin.......................................................10

2.2 Teori Seba Sifat Tentang Kepemimpinan.......................................10

BAB III PENGORGANISASIAN DAN

STRUKTUR ORGANISASI

BAB III KESIMPULAN

DAFTAR PUSTAKA

BAB I

SARANA DAN FUNGSI MANAJEMEN

1.1 Arti Manajemen

a) Pertama, Manajemen sebagai suatu proses, kita kemukakan tiga buah

definisi :

Dalam Enycplodia Of Take Social, Manajemen adalah suatu proses

dengan mana pelaksanaan suatu tujuan tertentu diselenggarakan dan

diawasi.

Selanjutnya Haiman mengatakan Manajemen adalah fungsi untuk

mencapai sesuatu melalui kegiatan orang lain dan mengawasi sesuatu

melalui kegiatan orang lain dan mengawasi usaha-usaha individu untuk

tujuan bersama.

Akhirnya Jorge R. Terry mengatakan Manajemen adalah pencapaian

tujuan yang ditetapkan terlabih dahulu dengan mempergunakan

kegiatan orang lain.

Jadi kesimpulan dari definisi diatas adalah :

Pertama, adanya tujuan yangingin dicapai

Kedua, tujuan dicapai dengan mempergunakan kegiatan-kegiatan orang

lain.

Ketiga, kegiatan-kegiatan orang lain itu harus dibimbing dan diawasi.

b) Kedua, Manajemen adalah kolektivitas orang-orang yang melakukan

aktivitas Manajemen dalam arti single (tunggal) diebut Manajer.

Manajer adalah pejabat yang bertanggung jawab atas terselenggaranya

aktivitas-aktivitas manajer agar tujuan unit yang dipimpinnya tercapai

dengan bantuan orang lain.

Aktivitas manajer, kegiatan-kegiatan atau fungsi-fungsi yang dilakukan

oleh setiap manajer, ( planing, organizing, direkting, dan controling).

c) Ketiga, Manajemen adalah seni atau suatu ilmu.

Chester Bernard dalam bukunya The Function Of The Executif

mengakui bahwa Manajemen ini adalah “seni” dan juga sebagai ilmu.

Manajemen sebagai seni berfungsi untuk mencapai suatutujuan yang

nyata mendatangkan hasil dan manfaat .

Manajemen sebagai ilmu yang berfungsi menerangkan fenomena-

fenomena, kejadian-kejadian, keadaan-keadaan, jadi memberikan

penjelasan-penjelasan.

Manajemen adalah ilmu sekaligus seni, maka manajemen itu dapat

didefinisi sebagai seni dan ilmu perencanaan.

1.2 Sarana Manajemen

Untuk mencapai tujuan, para manajemen menggunakan lima “M”, yaitu

money, matrialis, machines, methods. Kesemua ini disebut sumber daya :

Sarana Penting / utama, dari setiap manajer untuk mencapai tujuan

yang telah ditentukan adalah manusia ( man ).

Sarana kedua uang ( money ) untuk melakukan berbagai aktivitas

diperlukan uang seperti upah atau gaji.

Sarana ketiga bahan-bahan ( matrials ) dalam proses kegiatan terlebih

dalam kemajuan tekhnologi bukan lagi sebagai pembantu bagi mesin,

sebaliknya mesin sebagai pembantu manusia.

Sarana keempat cara melakukan pekerjaan ( metode ) untuk

melakukan kegiatan-kegiatan untuk mencapai tujuan.

Sarana pasar ( markets ), tanpa adanya pasar bagi hasil produksi

tujuan industri tidak akan tercapai.

1.3 Fungsi Manajemen

a) Planing atau perencanaan

Menentukan garis-garis besar untuk dapat memulai usaha.

b) Organizing menyusun

Setelah ditetapkan rencana, maka kegiatan-kegiatan yang diperlukan

untuk mencapai tujuan itu, dibagi-bagi antara anggota manajemen dan

bawahannya untuk diadakan pengolahan dengan tugas ( assigment ).

c) Actuating ( menggerakan untuk bekerja )

Untuk melaksanakan secara fisik kegiatan dan aktivitas tersebut maka

manajer mengambil tindakan-tindakannya kearah itu. Tindakan-tindakan

ini adalah seperti disebut : leadership ( kepemimpinan, perintah instruksi-

instruksi, comunication ) dan conseling ( nasehat ) ini bernama

“actuating” artingya menggerakkan (seseorang) untuk beraksi (bekerja).

d) Controling ( Pengawasan dan Penelitian )

Manajer-manajer pada umumnya menganggap perlu untuk mengecek apa

yang telah dilakukan, guna dapat memastikan apakah pekerjaan orang-

orangnya berjalan dengan memuaskan dan menuju kearah tujuan yang

ditetapkan.

e) Forecanting

Kegiatan meramalkan, memproyeksikan / mengadakan taksiran terhadap

berbagai kemungkinan yang akan terjadi sebeum suatu rencana yang

lebih pasti dilakukan.

f) Staffing

Merupakan salah satu fungsi manajemen berupa penyusunan personalia

pada suatu organisasi seja dari merekrut tenaga kerja pengembangannya

sampai dengan usaha agar setiap tenaga kerja memberi daya guna

maksimal kepada organisasi.

g) Directing atau komanding

Adalah fungsi manajemen yang berhubungan dengan usaha memberi

bimbingan, saran, perintah / instruksi kepada bawahan dalam

melaksanakan tugas-tugas masing-masing agar tugas dapat dilaksanakan

dengan baik dan benar-benar bertujuan pada tujuan yang telah ditetapkan

semula.

h) Leading

Merupakan salah satu fungsi manajemen ( Louis A.Allen ) yang

dirumuskan sebagai pekerjaan yang dilakukan oleh seorang manajer yang

menyebabkan orang lain bertindak.

Pekerjaan leading meliputi empat kegiatan :

a. Mengambil keputusan.

b. Mengadakan komunikasi agar ada saling pengartian antara manajer

da bawahan.

c. Memberi semangat inspirasi dan dorongan kepada bawahan supaya

mereka bertindak.

d. Memilih orang-orang menjadi anggota kelompoknya serta

memperbaiki pengetahuan dan sikap-sikap bawahan agar mereka

terampil dalam usaha mencapai tujuan yang telah dicapai.

i) Coordinating

Mengkoordinasi untuk melakukan berbagai kegiatan agar tidak terjadi

kehancuran, percekcokan, kekosongan kegiatan dengan jalan

menghubungkan, mengetahui dan menyelaraskan pekerjaan bawahan

sehingga terdapat kerjasama yang terarah dalam usaha mencapai tujuan

organisasi.

Usaha yang dilakukan untuk mencapai tujuan antara lain :

1. Memberi instruksi

2. Perintah

3. Mengadakan pertemuan untuk memberi penjelasan

4. Bimbingan / nasehat

5. Teguran

j) Motivasing

Berupa pemberian inspirasi, semangat dan dorongan kepada bawahan

agar bawahan melakukan kegiatan secara sukarela sesuai apa yang

dikehendaki oleh atasan.

k) Reporting ( laporan )

a. Beberapa penyampaian perkembangan atau hasil kegiatan atau

pemberian eterangan segala hal yang berkaitan dengan tugas dan

fungsi-fungsi kepada pejabat yang lebih tinggi, baik secara lisan

maupun tertulis sehingga dalam penerimaan laporan dapat

memperoleh gambaran bagaimana pelaksanaan tugas orang yag

memberi laporan.

1.4 Fungsi-Fungsi Lain Dari Seorang Manajer

Fungsi-fungsi manajer kedalam perusahaan dapat dilihat dari dua sudut yaitu:

a. Dari sudut proses, yakni :

Perencanaan, pengorganisasian, penyusunan, pengarahan, dan

pengawasan.

b. Dari sudut subjek atau bidang yaitu :

Keuangan, personalia, pemasaran, pembalian, produksi dan sebagainya.

Fungsi manajer keluar perusahaan yang kita sebut external function of a

manajer ada tiga jenis, yaitu :

1. Mewakili perusahaan dibidang pendidikan.

2. Mengambil kegiatan sebagai warga negara biasa

3. Mengadakan hubungan dengan unsur masyarakat

Untuk menghadapi masyarakat luar, manajer perusahaan harus

melaksanakan kegiatan, antara lain :

a. Mengadakan pengumuman, komunikasi-komunikasi dan artikel-artikel

b. Menyelenggarakan konversasi pers dan pertemuan

c. Menyelenggarakan pameran

d. Mengatur siaran melalui radio dan televisi

e. Mengadakan kontak dengan unsur pemerintah dan masyarakat

f. Membuat analisa dari pendapat umum

g. Menerima kunjungan pokok kedalam perusahaan

1.5 Tingkat-Tingkat Manajer

Ada tingkat manajer yaitu :

a. Top manajer atau manajer tertinggi, disebut juga puncak pimpinan, yang

termasuk golongan ini adalah anggota-anggota bpard of manajer ( dewan

direksi ) dan presiden perusahaan.

b. Middle manajer atau manajer menegak, yang teratur termasuk tingkat ini

ialah kepala-kepala bagian, kepala-kepala devisi dan kepala-kepala lain.

c. Supersory Manajer atau manajer first line manajer ( manajer tingkat

pertama ). Termasuk kedalam golongan ini, adalah kepala mandor dan

mandor. Sesuai dengan perbedaan tingkat-tingkat manajer itu, maka

corak kegiatan manajer itu dapat dibedaka atas empat macam, yaitu :

1. Borad of Manajer, bergerak dalam memimpin organisasi atau

perusahaan keseluruhannya ( managings the organisation / busines ).

2. Presiden, memimpin para manajer agar terdapat team work

( Managing manajer )

3. Department / devision heads, memimpin pekerjaan dalam bidang-

bidangnya ( managing the work ).

4. Superitendt, general foreman dan foremant memimpin para pekerja

supaya melakukan pekerjaannya sesuai dengan tujuan organisasi atau

tujuan perusahaan / managing the workers).

BAB II

PIMPINAN DAN KEPEMIMPINAN

2.1 Sifat-sifat dan Tipe Pemimpin

Terry menyebutkan beberapa sifat pemimpin,sebagai berikut:

a. Penuh energi baik rohani maupun jasmani

b. Mempunyai stabilitas tidak boleh berburuk sangka

c. Mempunyai pengetahuan yang luas tenang hubungan manusia

d. Keinginan untuk menjadi pemimpin harus menjadi daya pendorong

e. Mempunyai kerohanian dalam mengadakan “comunication” secara lisan

maupun tulisan

f. Mempunyai kecakapan mengajar

g. Mempunyai kemahiran dibidang sosia

h. Mempunyai kecakapan-kecakapan teknis

Tipe-tipe pemimpin terry berpendapat bahwa ada enam macam tipe

1. Tipe pribadi

2. Kepemimpinan yang non pribadi

3. Kepemimpinan otoriter

4. Kepemimpinan yang demokratis

5. Kepemimpinan yang paternalistik (serba datuk)

6. Kepemimpinan yang terdapat ddalam rombongan-rombongan

2.2 Teori serba sifat tentang kepemimpinan

Teori yang pertama memperinci sifat-sifat kepemimpinan yang dikerjakan

secara indukatif, untuk sampai kepada suatu perumusan tertentu.

Teori koontz ini bernama teori “traitist” (daritroit=sifat) menyebutkan

diantara pendukung dari teori tratist ini sarjana-sarjana seperti berikut:

1. Ordwat tead,secara idukatif telah sampai kepada 10 sifat-sifat dan

kwalitet yang dianggapnya perlu ada paa seorang pemimpin.

a. Energi jasmani

b. Selera akan tujuan dari perumusan

c. Enthusiasme tujuan yang sehat dan baik

d. Ramah tanah

e. Integritas

Integritas adalah suatu conditio sine quanon ( mutlak ) bagi seorang

pemimpin.

f. Guna mencapai hasil yang nyata pemimpin yang harus mengambil

keputusan baik.

g. Bahwa intelegensi adalah syarat yang mutlak pada seorang manajer

tidak perlu diragukan.

h. Kualifikasi sebagai guru

i. Iman yang kuat, pemimpin berani mengambil resiko dari

kepemimpinannya. Perlu dengan mengorbankan segala yang

berrharga baginya.

2. Chaster Bernard ( The Functions Of The Executive )

Sebaliknya menunjukkan pada dua segi kepemimpinan yaitu :

a. Superioritasnya pribadi di bidang teknik kepemimpinan

b. Superioritasnya pribadi dalam tekad, keuletan dan kebersamaan

3. Erwin Schel, satu hal yang ia dapat jika seorang pemimpin tidak

mempunyai beberapa kwalitet pribadi tertentu, maka ia akan gagal

sebagai pemimpin.

Sifat – sifat itu adalah :

1. Serba minat dan keramahan terhadap orang-orang.

2. Daya kepribadian

3. Keuntungan serba ilmu

Ordway Tead membedakan antara pemimpin yang :

1. Membentuk diri sendiri ( self constitude leader ).

2. Yang dipilih seseorang

3. Yang ditunjuk dari atas.

FROMM membagi-bagi manajer dalam tipe-tipe berikut yang diberinya

kwalifikasi sebagai berikut :

a. Tipe yang bertahan atau serba terima ( devensive atau receptive

type).

b. Tipe yang bersikap menyerang atau menghisap ( aggressive ar

ekploitative type )

c. Tipe yang serba menimbun ( hoarding type )

d. Tipe marketing

e. Tipe produktif.

Demikian uraian FROMM dan demikianlah sekedar penyimpanan

kelapangan psikologi, dari para pemimpin-pemimpin yang berhasil dan

yang tidak berhasil.

4. Teori serba situasi tentang kepemimpinan

Teori ini bernama situatiomit, teori ini hendak mencari jalan baru untuk

mengidentifikasi pemimpin-pemimpin ia bertolak dari pokok pangkal.

Inti kepemimpinan adalah menggerakkan orang-orang untuk bekerja

sama menuju satu tujuan serta cita-cita.

BAB III

PENGORGANISASIAN DAN STRUKTUR

ORGANISASI

3.1 Pengertian Pengorganisasian

Pengertian Pertama

Menandakan suatu keluarga atau kelompok fungsional seperti :

Organisasi Perusahaan

Rumah sakit

Perwakilan Pemerintah

Perkumpulan Keluarga

Pengertian Kedua

Berkenaan dengan proses pengorganisasian, sebagi suatu cara dimana

kegiatan organisasi dialokasikan dan ditugaskan diantara para anggotanya

agar tujuan organisasi dapat tercapai dengan efisien.

Pengertian Organisasi

a. Cara manajemen merancang struktur formal

b. Bagaimana organisasi mengelompokkan kegiatan-kegitannya

c. Hubungan-hubungan antara fungsi-fungsi jabatan, tugas para karyawan

d. Manajer membagi lebih lanjut tugas-tugas yang harus dilaksanakan dalam

departemen mereka

Proses pengorganisasian ditunjukkan tiga langkah prosedur :

a. Perincian seluruh pekerjaan yang harus dilakukan

b. Pembagian beban pekerjaan total menjadi kegiatan-kegiatan yang secara

logis.

c. Pengadaan dan pengembangan suatu mekanisme untuk mengkoordinasi

pekerjaan.

Yang mencakup aspek-aspek penting organisasi dan proses pengorganisasian,

yaitu :

Pembagian kerja

Departementalisasi (Departementasi)

Bagan Organisasi formal

Rantai Perintah dan kesatuan perintah

Tingkat-tingkat hirarki manajemen

Saluran komunikasi

Penggunaan komite

Tentang manajemen dan kelompok-kelompok informal yang tak dapat

dihindarkan.

3.2 Struktur Organisasi

Struktur organisasi (disainorganisasi) dapat didefinisikan sebagai mekanisme-

mekanisme formal dengan nama organisasi dikelola.

Adapun faktor-faktor utama yang menentukan perancangan struktur

organisasi adalah sebagai berikut :

a. Strategi organisasi untuk mencapai tujuannya

b. Teknologi yang digunakan

c. Anggota (karyawan) dan orang-orang yang terlibat dalam organisasi

d. Ukuran organisasi besarnya organisasi secara keseluruhan maupun

satuan-satuan kerjanya.

Sedangkan unsur-unsur struktur organisasi terdiri dari :

a. Spesifikasi kegiatan

b. Standardisasi kegiatan

c. Koordinasi kegiatan

d. Sentralisasi dan desentralisasi

e. Ukuran satuan kerja

3.3 Pembagian Tugas

BAB V

DELEGASI

5.1 Pendahuluan

Salah satu prinsip organisasi adalah delegasi kekuasaan seorang manajer

mempunyai tugas tertentu, tetapi karena ia adalah orang yang mencapai hasil

melalui bawahannya dan karena seorang manajer itu mempunyai waktu,

pengetahuan, dan perkataan yang terbatas, tidak mungkin ia sendiri yang

melaksanakan tugasnya. Sungguhpun ia harus bertanggung jawab akan

pelaksanaan tugas ini sebaik-baiknya.

Karena hal tersebut diatas, seorang manajer harus mendelegasikan sebagian

tugasnya kepada bawahannya.

5.2 Unsur-Unsur Delegasi

Delegasi diartikan kegiatan seseorang manajer untuk menugaskan

bawahannya untuk mengerjakan bagian dari pada tugas manajer yang

bersangkutan, dan pada waktu yang bersamaan memberikan keluasan kepada

bawahan tersebut sehingga bawahan itu dapat melaksanakan tugas-tugas itu

sebaik-bainya atau dapat mempertanggung jawabkan hal-hal yang

didelegasikan kepadanya. Dalam proses delegasi terdapat tiga unsur, yaitu

tugas, kekuasaan, dan pertanggung jawaban (responsibility, autho dan

acountability)

- Pada tahap pertama, seorang manajer dalam proses delegasi memberi

tugas (respon sibility), dan kekuasaan (authority) kepada bawahan. Tugas

(responsibility) adalah pekerjaan-pekerjaan yang harus dilakukan oleh

seorang pada jabatan tertentu, sedang kekuasaan atau authority adalah hak

atau wewenang untuk memutuskan segala sesuatu yang berhubungan

dengan fungsinya.

- Pada tahap kedua, bawahan yang menerima tugas dan kekuasaan dari

manajer tersebut melaksanakan tugas dengan mempergunakan kekuasaan

yang diterimanya pada tahap kedua, bawahan memberikan pertanggung

jawaban (acountibility) kepada orang yang mendeleger tugas dan

kekuasaan tersebut.

TUGASMANAJER

PELAKSANAANPERENCANAAN +PENGORGANISASIAN

N

PENGAWASAN

PERENCANAAN PELAKSANAAN

5.3 Tugas-tugas Yang Didelegasikan

a. Dari sudut Proses

Dari sudut proses kita ketahui bahwa tugas-tugas manajer dan fungsi-

fungsi itu adalah planning, organizing, assembling resources, directing,

dan controlling, mana diantara kelima tugas itu yang dapat didelegasikan?

Alvin Brown dan W.H. Newman telah memberikan dua gambar tentang

proses delegasi ini. Pada gambar I dan gambar II.

Pada gambar I, terlihat bahwa fungsi seorang manajer diproses menjadi

tiga fungsi, yaitu perencanaan (planning dan organizing), pelaksanaan

assembling resources) dan pengawasan (diberi istilah lain : Supervise

yaitu direct dan control).

Pada gambar II terlihat bahwa para bawahan yang menerima delegasi

tugas dan kekuasaan itu selanjutnya mendelegasikan tugas dan kekuasaan

itu kepada bawahannya. Pada keadaan ini, manajer terdahulu lebih banyak

lagi mendelegasikan perencanaan, pelaksanaan, dan hubungan banyak ia

memusatkan perhatiannya dalam pengawasan (syurvice).

Sebagian didelegasikan

Kepada bawahan

Gambar I Sifat Delegasi

TUGAS-TUGASPELAKSANA

PELAKSANAANPERENCANAAN PENGAWASAN

A B C ED F G H

Kalau diperhatikan kedua gambar I dan II, tampak bahwa tugas-tugas

perencanaan dan pelaksanaan dapat didelegasikan sedangkan tugas

pengawasan seakan-akan tidak.

Tugas pengawasan sebagian kecil dapat didelegasikan dan tugas

perencanaan sebagian dapat dideleger.

Sebagaimana halnya dengan tugas perencanaan dapat didelegasikan

sebagian untuk dikerjakan oleh bagian perencanaan, stop perencanaan

atau panitia perencanaan maka tugas pengawasan dapat didelegasikan

sebagian untuk dikerjakan oleh bagian pengawasan, staf pengawas atau

panitia pengawas.

b. Dari Sudut Bidang

Tugas-tugas seorang manajer bila kita tinjau dari sudut bidang dapat kita

golongkan atas tugas-tugas : produksi, personalia, keuangan tata usaha

dan statistic,marketing, dan lain-lain.

Sebagian dari masing-masing tugas manajer dapat didelegasikan kepada

bawahan demikian halnya dengan fungsi produksi.

Biasanya, karena fungsi produksi adalah fungsi pelaksanaan fungsi

tersebut merupakan tugas yang pertama dileger kepada bawahan, yakni

kepada kepala bagian produksi.

Sungguhpun demikian beberapa kegiatan produksi dapat tidak dideleger,

misalnya technical research, product development dan lain sebagainya.

Sesungguhnya bila diamati lebih mendalam fungsi keuangan dapat

diperinci menjadi fungsi-fungsi penyimpanan fungsi pencatatan, dan

fungsi penguasaan. Fungsi pencatatan dan fungsi penyimpanan dapat

dideleger berurut-urut kepada bagian administrasi dan kasir. Sedangkan

fungsi penguasaan harus tetap dipegang oleh pimpinan, artinya segala

penerimaan dan penyelenggaraan harus tetap mendapat pengesahan dari

pimpinan.

- Fungsi tata buku dan statisctik cenderung untuk tidak didelegasikan dari

kantor pusat perusahaan kepada cabang-cabang dengan maksud agar

sewaktu-waktu Top manajer dapat dengan cepat mengadakan control atau

mendapatkan laporan mengenai hal itu.

- Fungsi marketing dapat diperinci atas beberapa fungsi kecil, yakni

penjualan, riset pasar, advertensi, ekspor dan pembelian.

- Fungsi penjualan sesungguhnya merupakan fungsi yang cenderung untuk

didelegasikan bukan saja oleh pimpinan kepada bawahannya, tetapi oleh

kantor pusat kepada cabang-cabangnya di daerah-daerah. Tugas

mendistribusikan atau penjualan biasanya harus didelegasikan jika suatu

pemasukan mempunyai daerah penjualan melewati daerah kantor pusat

perusahaan, hal mana mengharuskan dibukanya cabang-cabang penjualan

di daerah-daerah.

- Tugas riset pasar didelegasikan kepada bagian riset pasar dikantor pusat

perusahaan. Tugas tersebut tidak didelegasikan kecabang-cabang

perusahaan sebab dengan cara itu dibutuhkan pembiayaan yang besar lagi,

tidak tersedianya ahli-ahli untuk daerah-daerah itu.

- Tugas pembuatan advertensi atau iklan cenderung untuk tidak

didelegasikan kecabang-cabang perusahaan. Hal ini terutama disebabkan

ketiadaan ahli didaerah-daerah atau iklan itu bersifat lokal.

- Fungsi ekspor adalah demikian kompleknya sehingga fungsi ini pun

ccenderung dikerjakan dikantor pusat perusahaan dan tidak didelegasikan

kecabang-cabang perusahaan-perusahaan.

- Fungsi pembelian, apakah didelegasikan atau tidak, kita harus melihat

jenis pembelian tersebut, pembelian dalam jumlah nilai yang besar seperti

pembelian barang-barang modal, seperti mesin-mesin, gedung, tanah dan

sebagainya, seharusnya tidak didelegasikan.

Fungsi pembelian cenderung untuk didelegasikan dalam hal-hal :

1. Masalah pembelian berbeda-beda antara bagian / daerah yang lain dari

satu perusahaan.

2. Pembelian dalam jumlah kecil.

5.4 Delegasi Yang Efektif

Salah satu hal yang amat penting dalam masalah delegasi ialah bagaimana

supaya delegasi itu efektif. Untuk mencapai hal tersebut ada beberapa hal

yang dapat dipedomani.

Pertama, unsur delegasi harus lengkap dan jelas. Seorang manajer yang

mendelegasikan harus memperhatikan ketiga unsur delegasi dan memberi

penjelasan akan masing-masing unsur delegasi tersebut.

Kedua, manajer harus mendelegasikan kepada orang yang tepat, tepat

tidaknya seorang untuk menerima delegasi dapat diketahui bila ia sudah

memenuhi kualifikasi fisik dan psykhis sebagai dibutuhkan oleh jalannya.

Bila sudah terdapat orang yang tepat, maka seorang manajer harus bersedia

mendelegasi kepadanya, bahkan walaupun bawahan akan mengalami

kegagalan dalam mencapai hasil-hasil yang diharapkan dirinya.

Ketiga, manajer yang mendelegasikan harus memberikan peralatan yang

cukup dan mengarahkan keadaan sekitar yang efisien,untuk dapat

melaksanakan tugas dengan baik, perlu seorang itu mempunyai peralatan

yang cukup.

Selanjutnya keadaan sekitar tempat dimana seorang melaksanakan tugasnya

mempengaruhi berhasil tidaknya seorang dalam melaksanakan tugasnya

untuk menciptakan keadaan sekeliling yang efisien. Drs. The Liang Gie,

mengatakan tiga hal yang harus diperhatikan, yaitu cahaya, udara dan suara.

Keempat, manajer yang mendelegasi harus memberikan insentif, agar seorang

mau melaksanakan tugas sebaik-baiknya, maka kepadanya harus diberi

insentif atau perangsang, perangsang itu ada yang bersifat material ada pula

yang bersifat non material.

BAB VI

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

1. PENDAHULUAN

Keberhasilan suatu organisasi baik besar maupun kecil bukan semata-mata

ditentukan oleh sumber daya alam yang tersedia, akan tetapi banyak

ditentukan oleh kwalitas sumber daya manusia yang berperan merencanakan,

dan mengendalikan organisasi yang bersangkutan.

Kontinuitas pembangunan yang dilakukan sekarang dinegeri kita, betapapun

hanya dapat doperhatiakan bila kwalitas sumber daya manusia yang ada,

mendapat perhatian yang serius baik dari pemerintah maupun dari kalangan

swasta. Oleh karena itu, perlu pengembangan sumber daya menuisa di Negara

kita mengingat jumlah penduduk Indonesia yang bersumber, yang merupakan

sumber produktif potensial dapat diubah menjadi menjadi sumber produktif

yang nyata. Salah satu cabang manajemen yang khusus pernah perhatian

terhadap sumber daya menusia adalah manajemen sumber daya menusia.

2. BEBERAPA PENGERTIAN

Manajemen smber daya menusia, sering disebut manajemen kepegawaian

atau manajemen personalia merupakan anak / cabang dari pada manajemen.

Sering diungkapkan manajemen adalah alat untuk memperoleh hasil melalui

orang lain. BPA Universits Gajah Mada, membatasi manajemen personalia

dengan ringkas sebaai berikut : segenap aktifitas yang berhubungan dengan

masalah penggunaan tenaga kerja manusia dalam suatu usaha kerjasama

untuk mencapai tujuan tertentu. Tekanan perhatian daripada manajemen

personalia ada dua yaitu pertama personalia dan kedua produksi. Jadi, dengan

mempelajari manajemen sumber daya manusia, diharapkan orang akan

menjadi “people minded” dan production minded”.

Berhubungan manajemen adalah seni, sekaligus ilmu, dan karena tekanan

perhatian dalam manajemen sumber daya manusia adalah “people minded”

dan “production minded” maka batasan manajemen sumber daya manusia

(SDM) adalah seni dan ilmu pengadaan, pengembangan dan pemanfaatan

sumber daya manuisa sehingga tujuan organisasi direalisasi secara daya guna

dan adanya kegairahan kerja dari semua tenaga kerja. Istilah-istilah lain

manajemen sumber daya manusia berasal management, manajemen

kepegawaian, dan manajemen personalia. Didalam literatur terdapat beberapa

istilah yang disamakan / hampir disamakan dengan istilah-istilah tersebut,

man power management, labour relations, dan industrial relations.

Man power management, berkaitan dengan prosedur-prosedur dimana sumber

daya manusia diorganisasikan dan diarahkan dalam usaha mencapai tujuan

organisasi individu dan masyarakat sasaran utamanya ialah penggunaan dan

pengalokasian sumber daya manusia sebaik mungkin.

Labour Relation / Labour management menitik beratkan perhatiannya kepada

hubungan-hubungan antar manajemen dengan serikat karyawan. Akhirnya

industrial relation merupakan istilah yang lebih luas artinya dari manajemen

sumber daya manusia karena ia mencakup labour relations dan manajemen

sumber daya manusia.

3. MANFAAT MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Adalah mewujudkan satuan kerja yang efektif dan efisien, dan itu hanya

mungkin terwujud bila para manajer didalam organisasi tidak mengabaikan

fungsi-fungsi personalia.

4. LINGKUP MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Menurut Biswanth Glosh, manajemen personalia dibagi atas tiga bagian

utama, yaitu :

Evalution, dimaksudkan menilai tenaga kerja yang tersedia dari berbagai

sumber untuk memenuhi kebutha perusahaan.

Motivation, dimaksudkan usaha-uaha motivation tenaga kerja.

Moddification, diartikan usaha-usaha mengubah tenaga kerja menjadi lebih

terampil, sesuai definisi sumber daya manusia diatas maka materi yang

menjadi sorotannya berkisar pada tiga aspek utama, yaitu pengadaan,

pengembangan dan pemanfaatan sumber daya manusia, ketiga aspek utama

tersebut merupakan tugas pokok, dan bila diperinci akan menghasilkan

sejumlah fungsi-fungsi materi sumber daya manusia yang akan diuraikan

berikut, khususnya hanya menyoroti ketiga aspek utamanya, yaitu sebagai

berikut :

a. Pengadaan sumber daya manusia

b. Pengembangan sumber daya manusia

c. Pemanfaatan sumber daya manusia.

5. PENGADAAN SUMBER DAYA MANUSIA

Hal ini berupa aktivitas-aktivitas untuk menyusun program penarikan seleksi

dan menempatkan tenaga kerja. Inti pengadaan sumber daya manusia adalah

menyediakan tenaga kerja yang dibutuhkan organisasi secara kuantitatif

maupun kualitatif, ditentukan melalui analisis beban kerja (Workload

analisys) dan analisis angkata kerja (Works force analysis). Tenaga kerja

secara kualitatif ditentukan melalui analisis jabatan (job description) maupun

spesifikasi jabatan (job specification). Penarikan tenaga kerja, dimaksudkan

memanggil pelamar untuk mengisi jabatan yang lowong dalam suatu

organisasi melalui berbagai sumber tenaga kerja, seperti iklan, kantor

penempatan tenaga kerja, lambang pendidikan, serikat karyawan dan kenalan

atau keluarga karyawan. Seleksi tenaga kerja merupakan suatu proses untuk

memberi jabatan kepada pelamar yang tepat. Dengan pelamar yang terjerat

diartikan bahwa ada kesenian (bestfit) antara kebutuhan jabatan (job

requirments) disatu pihak dengan kualifikasi calon pihak lain. Proses seleksi

pada umumnya terdiri dari tahap-tahap wawancara pendahuluan, pengisian

formulir lamaran, pemeriksaan referensi, tes psikologi, wawancara,

pemeriksaan kesehatan, dan persetujuan atasan langsung.

Penempatan kerja berarti pelamar diputuskan untuk memegang suatu jabatan

dalam organisasi melalui proses orientasi (indikasi), yakni mengenalkan

karyawan kepada perusahaan tentang pekerjaannya, sejarah perusahaan,

produksi yang dikeluarkan perusahaan, hak dan kewajiban karyawan, kondisi

pekerjaan serta serta upah dan gaji karyawan. Tujuan dari orientasi adalah

untuk menumbuhkan perasaan bangga dan perasaan memiliki terhadap

prusahaan pada karyawan yangn bersangkutan.

Seleksi dan penempatan tenaga kerja yang tepat akan membawa dampak

positif bagi suatu organisasi. Seleksi dan menempatkan kerja keliru akan

membawa dampak negatif, antara lain timbulnya keresahan tenaga kerja.

Turunnya semangat dan kegairahan kerja, turunnya produktivitas, kekeliruan

dalam pelaksanaan tugas, dan tanggung jawab yang kurang.

6. PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

Suatu organisasi hany dapat berkembang dan terus hidup bilamana organisasi

selalu tanggap terhadap perubahan lingkungan, teknologi dan ilmu

pengetahuan. Pengembangan tenaga kerja adalah program yang khusus

dirancang oleh organisasi dengan tujuan membantu karyawan dalam

meningkatkan kemampuan, pengetahuan dan meperbaiki sikapnya.

Bebagai aktivitas yang dapat dilakukan oleh suatu organisasi untuk

pengembangan tenaga kerja, yaitu :

a. Pelatihan / pendidikan

b. Rotasi jabatan

c. Degasi tugas

d. Promosi

e. Pemindahan

f. Konseling

g. Konferensi

a. Pelatihan Pendidikan

Rahasia keberhasilan dari organisasi yang paling efektif banyak tergantung

kepada penerapan latihan bagi tenaga kerja dalam organisasi tersebut.

Pelatihan / pendidikan dewasa ini dianggap bukan lagi merupakan

investasi yang tidak produktif, manajemen yang efektif melihat latihan /

pendidikan sebagai investasi jangka panjang pada sumber daya manusia.

Dengan pelatihan / pendidikan sebagai kegiatan masalah yang di desain

untuk memperbaiki atau meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan

sikap pegawai sesuai dengan kebutuhan permasalahan sehingga pegawai

yang bersangkutan lebih maju dalam melaksanakan tugas tertentu.

Pelatihan lebih bersifat praktis, sedang pendidikan lebih bersifat teoritis.

Dasar pikiran mengenai latihan / pendidikan, seyogyanya mencakup tujuh

pokohk hal :

1) Tujuan pelatihan / pendidikan harus disesuaikan dengan kebutuhan

perusahaan.

2) Materi pelatihan pendidikan harus relevan dengan realisasi tujuan

latihan

3) Jadwal disusun sehingga kndusif bagi pelatih maupun bagi pengikut

pelatihan / pendidikan

4) Lokasi pelatihan / pendidikan dipilih yang memberi kegairahan dalam

proses pelatihan / pendidikan.

5) Kwantitas dan kwalitas peserta harus tidak mengganggu kepada

jalannya pelatihan / pendidikan.

6) Pelatihan harus dipilih yang memiliki kualifikasi yang diperlukan

7) Metode pelatihan harus disesuaikan dengan pengikut pelatihan dan

materi yang diberikan.

Berbagai jenis pelatihan / pendidikan yang dapat dilakukan suatu

organisasi tergantung kepada kebutuhannya. Misalnya pelatihan tentang

kebijaksanaan / prosedur perusahaan, tentang keterampilan khusus,

human relation, memecahkan masalah, pengambilan keputusan, dan

lain-lain.

b. Rotasi jabatan

Dengan rotasi jabatan seorang karyawan ditugaskan memegang jabatan

yang berbeda dari satu waktu kewaktu yang lain, selain agar karyawan

memahami pelaksanaan berbagai tugas agar ia memperoleh pengetahuan

yang lebih luas mengenai berbagai jabatan. Rotasi jabatan sering

diterapkan kepada para manajer sebagai usaha mengembangkan manajer.

Dalam penerapan rotasi jabatan perlu diperhatikan hal-hal sebagai berikut :

a) Jabatan karyawan yang dipindahkan harus bersamaan isinya dengan

jabatan yang ditinggalkan

b) Metode melakukan pekerjaan harus sama antara yang satu dengan yang

lain

c) Pejabat yang dimutasikan harus mempunyai pengalaman yang mengerti

dasar-dasar pekerjaan baru.

c. Delegasi

Salah satu kualifikasi penting dari seorang manajer adalah kesanggupan

mendelegasikan sebagian tugas dan wewenang kepada bawahannya.

Tugas-tugas manajer baik ditinjau dari sudut proses, maupun dari sudut

bidang, sebagian atau seluruhnya dapat dodeleger. Agar delegasi itu dapat

efektif, sebaiknya diperhatikan hal-hal sebagai berikut :

1) Unsur-unsur delegasi harus lengkap dan jelas, yaitu tugas wewenang,

dan pertanggung jawaban (authory, responsibility, dan accountability).

2) Delegasi diberikan kepada orang yang tepat, artinya diharapkan mampu

melaksanakan tugas tertentu.

3) Delegasi harus dibarengi dengan peralatan, waktu, biaya yang

diperlukan

4) Kepada mereka yang menerima harus dimotivasi degan memberi

inisiatif yang diperlukan.

Dengamn prinsip-prinsip pokok diatas, diharapkan hanya mau akan

berkembang dengan pengalaman dan pengetahuannya.

d. Promosi

Promosi adalah kegiatan atau pemindahan karyawan dari satu jabatan

kejabatan yang lebih tinggi, dimana tugas, wewenang dan tanggung jawab

lebih tinggi dari sebelumnya ia telah menunjukkan prestasi yang optimal,

dan kalau tetap berada pada jabatan lama akan menimbulkan kebosanan.

e. Pemindahan

Pemindahan / transfer adalah kegiatan mengganti jabatan karyawan yang

setingkat. Dari segi tujuan, pemindahan diberikan atas lima macam, yaitu

production transfer, replacement transfer, versality transfer, shif transfer,

dn remedial transfer, jenis terakhir dimaksud untuk pengembangan tenag

kerja yang bersangkutan sebab pegawai yang dipindahkan diharapkan

dapat lebih bekerjasama dengan anggota kelompoknya sekaligus ia dapat

lebih berkembang. Alat ampuh untuk mendeteksi siapa pegawai yang

harus dipindahkan adalah hasil akhir dari penelitian kecakapan pegawai.

Penilaian kecakapan adalah penilaian secara sistematis terhadap pegawai

oleh pejabat yang berwenang untuk tujuan tertentu.

f. Konseling

Dalam setiap organisasi karyawan dapat dibagi atas dua macam yaitu

penasehat dan yang dinasehati, umumnya para manajer termasuk kepada

kelompok penasehat, yakni penasehat bagi bawahannya khususnya yang

berhubungan dengan pelaksanaan pekerjaan bawahan tersebut demi

semakin terampilnya para karyawan yang bersangkutan, situasi yang

berbeda-beda, meminta kesediaannya para manajer untuk mengerti,

empaty, dan mepertimbangkan karyawan dari perkembangan karyawan

untuk masa yang akan datang. Setiap kakryawan yang ingin meminta

pertolongan dalam hubungannya dengan pekerjaannya, maka manajer

harus dapat memberi saran dan nasehat-nasehat bahkan persoalan pribadi

yang dimintai nasehat oleh bawahannya, manajer harus memberi penuh

simpatinya.

g. Konferensi

Ikut serta dalam suatu konverensi bagi seseorang akan banyak memberi

pengalaman, pengetahuan, dalam berbagai bidang, dan dapat menambah

keterampilan. Cara menyelenggarakan konverensi, proses rapat, cara

diskusi, dan pengambilan berbagai keputusan akan membawa dampak

pada setiap orang yang turut dalam suatu konferensi. Khusus kepada

manajer konferensi membawa dampak positif dalam perkembangan para

manajer tersebut.

7. PEMANFAATAN SUMBER DAYA MANUSIA

Pemanfaatan sumber daya mausia adalah proses kegiatan pimpinan yang

bermaksud memperkerjakan pegawaiyang memberi prestasi cukup dan tidak

mempekejakan pegawai yang tidak bermanfaat.

Pegawai yang menunjukan kemungkinan memberi manfaat diusahakan agar

kepemimpinan itu menjadi kenyataaaan dengan jalan motivasi pegawai.

Pegawai yang tidak memberi manfaat diberhentikan atau dipensiunkan.

Dengan demikian,lingkup pemanfaatan sumber daya manusia terdiri dari

pemberhentian, pensiunan dan motivasi.

a. Pemberhentian

Pemberhentian berarti pemutusan hubungan kerja (PHK) dengan pegawai

dalam rangka memanfakan sumber daya manusia, inisiatif untuk PHK

berasal dari para manager. Dasar pertimbangan obyektif mutlak bila

pegawai sudah parasit kepada perusahaan, artinya out put yang dihasilkan

lebih kecil dari input yang digunakan.

Dalam masa percobaan,pegawai dapat dipecat (discharge au disunissal /

bila pegawai menunjukan hasil kerja yang tidak memuaskan setelah selesai

masa percobaan / tiga bulan), status pegawai harus ditentukan :

deberhentikan atau diterima menjadi pegawai tetap.

Dalam menerapkan PHK, manajer harus memperhatikan berpedoman, dan

merealisasi patokan-patokan yang terdapat dalam perundang-undangan

sosial,

Perundang-undangan kerja,keputusan p4 pusat seperti dasar hukum

pemberhentian,dengan waktu pemberhentian, serta tanggung jawab moral

perusahaan berupa pesangon dan uang jasa bagi pegawai yang

diberhentikan.

PHK hanya dapat dilaksanakan, setelah ada ijin P4D bagi pemutusan

hubungan kerja perseorangan dan ijin P4d bagi pemutusan hubungan kerja

secara besar-besaran.

Tindak PHK yang tidak objektif akan menimbulkan keresahan

menurunnya produktivitas, serta mengganggu stabilitas pegawai.

b. Pensiunan

Pensiunan adalah pemberhentian pagawai oleh perusahaan karena pegawai

berumur lanjut sehingga tidak dapat lagi bekerja dengan sempurna.

Manfaat pensiunan bukan saja bagi pegawai yang dipensiunkan, tetapi

pula bagi pegawai yang belum pensiun dan bagi perushaan.

Demikian pula saat pensiun,dapat ditentukan dengan memperhatikan

berbagai faktor, seperti umur, lapangan pekerjaan pendidikan pegawai,

tingkat kesehatan masyarakat dan sebagainya, umumnya bagi pensiunan

dinegara kita berkisar antara 50-60 tahun.

c. Motivasi

Proses motovasi adalah dasar pengertian untuk memahami mengapa

seseorang mengerjakan sesuatu hal tertentu.

Motivasi berasal dari kata motif, yaitu apa yang menggerakan atau

mendorong seseorang melakukan suatu kegiatan yang berhubungan

dengan jawaban pertanyaan mengapa tingkah laku seseorang demikian.

Menentukan motif seseorang memang tidak selalu mudah karena ia adalah

abstrak, tidak terlihat, namun ia dapat disimpulkan pada gejala-gejala

tingkah laku, semua tingkah laku diarahkan untuk mencapai tujuan, dan

bila tujuan telah trcapai motif telah terpuaskan.

Motivasi berhubungan dengan kemauan untuk bekerja. Oleh karena itu,

benerlah kata URWICH bahwa diuraikan manajemen adalah kemampuan

nanajer memotovasi bawahannya.

8. STATUS DAN TUGAS MANAJER PERSONALIA

Adapun lebel manajer personalia, statusnya adalah tenaga staf. Sering disebut

aspecializet staff, sesuai dengan status tersebut, manajer personalia dengan

seluruh anggota unitnya semata-mata untuk :

a. Memberi nasehat dan bantuan dan tidak mempunyai wewenang kini

terhadap elemen-elemen lain didalam organisasi.

b. Nasehat atau bantuan diberikan kepada semua unsur manajer lini

c. Nasehat atau bantuan yang diberikan khususnya hanya dibidang

pengadaan, pengembangan, dan pemanfaatan sumber daya manusia.

Secara garis besar sesuai dengan staf-staf dari manajer personalia maka

perannya terhadap seluruh unsur pimpinan adalah dalam hal-hal sebagai

berikut :

a) Mengambil inisiatif dan memformulasikan kebijakan sumber daya

manusia.

b) Memberi nasehat / saran kepad semua unsur didalam organisasi.

c) Melayani unsur-unsur pimpinan dalam kegiatan-kegiatan yang

berhubungan dengan pengadaan, pengembangan dan pemanfaatan sumber

daya manusia

d) Mengawasi termasuk memonitoring tindakan-tindakan manajer lini

dalam kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan dan pemanfaatan

sumber daya menusia.

Dalam pengadaan, pengembangan dan pemanfaatan sumber daya manusia,

manajer personalia darisegi administrasi harus dapat melayani kebutuhan

serta peralatan-peralatan manajer lini, misalnya mempersiapkan formulir-

formulir yang

BAB III

KESIMPULAN

Jadi kesimpulan dari Manajen Umum adalah :

Pertama, adanya tujuan yang ingin dicapai

Kedua, tujuan tersebut dicapai dengan mempergunakan kegiatan-kegiatan

orang lain.

Ketiga, kegiatan-kegiatan orang lain tersebut harus dibimbing dan diawasi.