IZOBRAŽEVANJE V PODJETJU SAVATECH, D.O.O

UNIVERZA V MARIBORU FAKULTETA ZA ORGANIZACIJSKE VEDE

Diplomsko delo univerzitetnega študija Organizacija dela

IZOBRAŽEVANJE V PODJETJU SAVATECH, D.O.O.

Mentor: izred. prof. dr. Marko Ferjan Kandidatka: Tadeja Kunčič

Kranj, februar 2007

ZAHVALA Ob tem dogodku bi se najprej rada zahvalila svojemu mentorju, prof. dr. Marku Ferjanu, za nasvete in usmerjanje ter vodenje pri izdelavi moje diplomske naloge. Zahvaljujem se tudi zaposlenim v podjetju Savatech, d.o.o., še posebej gospodu Iztoku Merviču in gospe Nataši Mrgole, ki sta mi omogočila dostop do podatkov o podjetju ter vsem drugim zaposlenim, ki so mi pomagali uspešno izvesti anketo. Še posebej velika zahvala pa gre moji mami, stari mami, mojemu fantu Tonetu in njegovi družini ter seveda mojemu zlatemu sinku Maticu, ker so mi vsa leta mojega študija stali ob strani, z mano potrpeli in se veselili, skratka, ker so me podpirali.

POVZETEK Stalno izobraževanje ni samo človekova potreba, pač pa nuja, zato bi se vsak moral zavedati, da spričevalo ali diploma ne pomeni, da imamo znanja dovolj za vse življenje, temveč, da moramo svoje znanje ves čas dopolnjevati in nadgrajevati. Izobraževanje, izpopolnjevanje in usposabljanje so trajni, nepretrgani procesi, ki so pomembni tako za posameznika, kot tudi za organizacijo. Ne le tehnologija in tehnika, temveč ustrezno izobraženi in usposobljeni kadri, so po mojem mnenju ključ do uspeha vseh sodobnih podjetij. Človek pa lahko sledi spremembam le z neprestanim učenjem in dopolnjevanjem že osvojenega znanja, nova odkritja in spoznanja pa človeku pripomorejo k razvoju osebnosti in boljši kakovosti življenja. V diplomski nalogi bom predstavila v kolikšnem obsegu in na kakšen način organizirajo izobraževanje v podjetju Savatech, d.o.o. Empirični del naloge temelji na študiju literature, dokumentacije in člankov ter intervjuju; pri raziskovalnem delu naloge pa sem kot instrument za zbiranje podatkov uporabila anketni vprašalnik. Na podlagi odgovorov zaposlenih sem dobila njihove osnovne podatke, seznanila sem se z obstoječim stanjem izobraževanja zaposlenih – njihova mnenja, stališča, motivacijo, pa tudi podatke o njihovih dosedanjih izobraževanjih. Raziskava je pokazala, da je zaposlenim omogočeno dodatno izobraževanje in usposabljanje, in sicer znotraj organizacije in izven nje. Torej družba Savatech planira in izvaja izobraževanje, ugotovila pa sem tudi, da sistem izobraževanja in usposabljanja v podjetju ustrezen in da se zavedajo, da so ustrezno izobraženi kadri zelo pomembni za uspešno delovanje podjetja.

KLJUČNE BESEDE

� izobraževanje; � usposabljanje; � izpopolnjevanje; � motivacija; � kadri.

ABSTRACT Permanent education is not only everybody's need, but everybody's necessity as well. That is why everyone should be aware of the fact that owing a certificate or a diploma does not mean that one has got enough knowledge for the whole lifetime. On the contrary, we have to supplement and upgrade our knowledge all the time. Education, bringing the knowledge to perfection and qualification are constant and continuous processes which are indispensable for both an individual and an organization. In my opinion, not only the technology and technics but also appropriately trained and qualified personnel are crucial for progress and success of all contemporary companies. An individual can only follow all changes by permanent training and upgrading his or her present knowledge, since new discoveries and cognitions are contributing to one's personal development as well as his or her better quality of life. On my diploma paper I am giving the extent and the way educational activities have been organised in the Savatech, Ltd. company. The empirical part of the paper is based on investigation of literature, documentation, articles and an interview. On the other side a questionnaire has been used to collect data with the research part of my paper. From responses of the employees I have gathered their basic data as well as the present state of the educational activities for the employees – their opinions, standpoints, motivation and also data on their training courses up till now. The research has shown, that the emloyees are being offered supplementary training and qualification both within the company and elsewhere. The Savatech company is thus designing and implementing educational activities. I have also found out that the education and qualification system in the company are adequate seeing clearly that appropriately trained personnel are of utmost importance for prosperous operation of the company.

KEY WORDS

� education; � training; � perfection for qualification; � motivation; � personnel.

KAZALO 1. UVOD.......................................................................................................................1 2. IZOBRAŽEVANJE..................................................................................................2 2.1. Kaj je izobraževanje?........................................................................................2 2.2. Načela izobraževanja ....................................................................................... 3 2.3. Cilji izobraževanja ........................................................................................... 4 2.4. Metode in oblike izobraževanja........................................................................6

2.4.1. Organizacijske oblike izobraževanja .................................................... 8 2.5. Pedagogika in andragogika.............................................................................. 9 2.6. Pravna ureditev izobraževanja ....................................................................... 11

2.6.1. Zakon o organizaciji in financiranju vzgoje in izobraževanja............ 11 2.6.2. Zakon o poklicnem in strokovnem izobraževanju.............................. 11 2.6.3. Zakon o visokem šolstvu .................................................................... 11 2.6.4. Bolonjski proces ................................................................................. 12 2.6.5. Pravna ureditev izobraževanja odraslih .............................................. 12

2.7. Izobraževalna dejavnost v organizacijah ....................................................... 12 2.7.1. Raziskovanje izobraževalnih potreb ................................................... 13 2.7.2. Načrtovanje izobraževanja.................................................................. 14 2.7.3. Programiranje izobraževanja .............................................................. 14 2.7.4. Organizacija in izvedba izobraževanja ............................................... 15 2.7.5. Spremljanje in vrednotenje izobraževanja.......................................... 16 2.7.6. Ekonomika izobraževanja v organizaciji ............................................ 18

2.8. Učeča se organizacija..................................................................................... 19 3. PREDSTAVITEV PODJETJA...............................................................................21 3.1. Sava, d.d......................................................................................................... 21

3.1.1. Zgodovina podjetja Sava, d.d. ............................................................ 21 3.1.2. Dejavnosti ........................................................................................... 22 3.1.3. Organiziranost..................................................................................... 23 3.1.4. Organi vodenja in upravljanja............................................................. 23

3.2. Poslovna skupina Sava................................................................................... 24 3.2.1. Gumarstvo z zunanjetrgovinsko mrežo .............................................. 24 3.2.2. Vrhunske turistične storitve ................................................................ 24 3.2.3. Dejavnost nepremičnine ..................................................................... 24 3.2.4. Druge dejavnosti ................................................................................. 24 3.2.5. Dejavnost Naložbene finance ............................................................. 24

3.3. Savatech, d.o.o. .............................................................................................. 25 3.3.1. Osebna izkaznica in poslovodstvo...................................................... 25

3.3.2. Organizacijska in kadrovska struktura.................................................26 3.3.3. Poslanstvo in vizija ............................................................................. 32 3.3.4. Dejavnost ............................................................................................ 32 3.3.5. Razvoj in raziskave............................................................................. 32 3.3.6. Odgovornost do okolja........................................................................ 33

4. IZOBRAŽEVANJE V PODJETJU SAVATECH, d.o.o........................................34 4.1. Splošno o organizacijskih predpisih...............................................................34 4.2. Organizacijski predpis o izobraževanju..........................................................34 4.2.1. Namen predpisa...................................................................................34

4.2.2. Funkcija izobraževanja.......................................................................34 4.2.3. Cilj izobraževanja...............................................................................35 4.2.4. Izobraževalni ciklus............................................................................35 4.2.5. Področja..............................................................................................38 4.2.6. Uvodni seminar...................................................................................42 4.2.7. Usposabljanje ob prerazporeditvi oz. zaposlitvi.................................42 4.3. Izobraževanje kot skrb za zaposlene..............................................................43 4.3.1. AKADEMIJA SAVA - Vseživljenjsko izobraževanje v PS Sava......44 4.4. Izobrazbena struktura zaposlenih (31.12.2006).............................................52 5. ANKETA IN REZULTATI ANKETE.................................................................54 5.1. Opredelitev problema.....................................................................................54 5.2. Namen in cilj raziskave..................................................................................54 5.3. Metode dela....................................................................................................55 5.3.1. Delo z dokumentacijo..........................................................................55 5.3.2. Intervju.................................................................................................55 5.3.3. Anketa..................................................................................................55 5.4. Analiza rezultatov...........................................................................................56 5.5. Zaključne ugotovitve......................................................................................71 5.6. Kritična analiza...............................................................................................74 6. PREDLOGI ZA IZBOLJŠANJE SISTEMA IZOBRAŽEVANJA V PODJETJU SAVATECH, D.O.O..................................................................................................75 7. ZAKLJUČEK........................................................................................................77 8. LITERATURA IN VIRI........................................................................................78

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede Diplomsko delo univerzitetnega študija

Tadeja Kunčič: Izobraževanje v podjetju Savatech, d.o.o Stran 1 od 80

1. UVOD Izobraževanje je dejavnost, ki poteka vsa obdobja človekovega življenja. Človek se začne učiti v otroštvu, učenje kot temeljno dejavnost nadaljuje v obdobju mladostništva, vse dotlej, ko izstopi iz sistema rednega izobraževanja in prevzame druge družbene vloge kot temeljne. Vendar se takrat učenje ne konča, saj posameznik potrebuje novo znanje ves čas. Nenehen razvoj tehnologije in tehnike, pa v podjetjih zahteva sproten in stalen razvoj zaposlenih. Zaposleni brez dodatnega izobraževanja, usposabljanja, izpopolnjevanja ne morejo opravljati svojega dela tako kakovostno, pridobljena izobrazba pa prinaša tudi boljše in večje možnosti za zaposlitev in seveda napredovanje na delovnem mestu. Tega se v podjetju Savatech, d.o.o., ki je ena od 29 družb, ki sestavljajo Poslovno skupino Sava, dobro zavedajo, zato izobraževanju svojih zaposlenih pripisujejo velik pomen. Temeljna usmeritev vseh družb je prav razvoj zaposlenih, ki predstavljajo najpomembnejši del premoženja podjetij. Sledijo načelu, da se mora izobraževati sleherni zaposleni v organizaciji, zato zelo veliko pozornost namenjajo izvajanju raznih izobraževanj in usposabljanj. V diplomski nalogi bom predstavila izobraževanje v podjetju Savatech, d.o.o.. Namen diplomske naloge je ugotoviti, kaj je izobraževanje odraslih, kakšne oblike izobraževanja odraslih poznamo, katere so metode in tehnike izobraževanja, kateri so najpogostejši motivi, ki privedejo do izobraževanja, kako poteka izobraževanje (ugotavljanje potreb po izobraževanju, načrtovanje, programiranje, priprava in organiziranje izobraževalnega procesa, izpeljava izobraževanja, vrednotenje izobraževanja), kateri so dejavniki, ki vplivajo na izbiro in učinkovitost metod izobraževanja.


Tadeja Kunčič: Izobraževanje v podjetju Savatech, d.o.o. Stran 2 od 80

2. IZOBRAŽEVANJE 2.1. Kaj je izobraževanje? Izobraževanje v najožjem pomenu besede pomeni zgolj pridobivanje znanj. Toda izobraževanje vsebuje tudi vzgojno komponento. Vsako usposabljanje pa vključuje tudi izobraževanje (v smislu pridobivanja znanj). Vzgojo in izobraževanje pojmujemo v najširšem smislu kot posebno družbeno dejavnost, usmerjeno k doseganju določenega vzgojno izobraževalnega smotra. Vzgoja je celovit in dolgotrajen proces razvoja in oblikovanja človekove osebnosti, pri čemer se oblikuje osebnost vsakega posameznika ter se ga prilagaja zahtevam družbenega okolja. Izobraževanje pa je dolgotrajen in načrten proces razvijanja posameznikovih znanj, spretnosti in navad, ki poteka v šolah, drugih izobraževalnih ustanovah, pa tudi zunaj njih. Proces razvijanja sposobnosti, ki jih posameznik potrebuje pri opravljanju določenega dela v okviru neke dejavnost, pa označujemo s pojmom usposabljanje, ki je dandanes nujna sestavina vsakega vzgojno izobraževalnega procesa. Pri vsem tem pa ne smemo prezreti dejstva, da je vsako usposabljanje povezano z vzgojo in izobraževanjem, da so vzgoja, izobraževanje in usposabljanje v medsebojnem odnosu, se pravi, da vsi navedeni pojmi tvorijo pojmovno enotnost. Izobraževalno – vzgojni proces je torej proces pridobivanja formativnih in informativnih znanj, spretnosti, navad in oblikovanja vrednot, ki poteka pod vodstvom usposobljenega učitelja, je ciljno usmerjen in poteka na osnovi znanstvenih spoznanj. Brez vzgoje in izobraževanja človek ne bi mogel spoznati in uresničiti možnosti svojega razvoja. Proces vzgoje in izobraževanja pomaga posamezniku, da spozna svoje potrebe in mnogi potrebo po izobraževanju štejejo za eno od osnovnih človekovih potreb. Človek s pomočjo izobraževanja razvija stvaren, kritičen odnos do okolja ter spoznava zakonitosti razvoja družbe, kar mu omogoča vključitev v družbo – socializacijo. Za uspeh izobraževanja pa je seveda nujno, da je udeleženec sam zavestno aktiven, kar pomeni, da mora tudi sam kaj narediti, se učiti, ponavljati, ipd. Zgodovinska dejstva dokazujejo, da je bila izobraževalna dejavnost vedno pogojena z družbeno določenostjo. Glede na družbeno ureditev je imela vedno svoje posebnosti in značilnosti:

� osebnostno bistvo, � družbena pogojenost, � filozofska osnova, � organiziranost,



� stalnost. Razvoj industrije, nenehen napredek ter drugi dejavniki, pa so povzročili, da stalno izobraževanje ni samo človekova potreba, pač pa nuja; tako zato, da bi vse novosti lahko proizvedli in tudi za vsakodnevno uporabo odkritij. Izobraževanje ljudi skozi vse življenje pa je nujno tudi zaradi tega, ker spremembe v družbi omogočajo, včasih pa celo terjajo nov način življenja. Te spremembe v družbi so omogočile:

� višjo kakovost življenja in uresničljivo željo po novih dobrinah, � doživetja, spoznavanje sveta, avanture, � večjo ekološko zavest, � željo po prostem času in njegovem kakovostnem preživljanju, � različne vrste zabave, � večjo individualnost posameznikov.

Da bi vse možnosti in priložnosti sploh znali izkoristiti, je potrebna boljša splošna izobrazba ljudi. Brez izobrazbe bi ljudje prišli v položaj, ko vseh družbenih pridobitev sploh ne bi mogli izkoristiti. Z višjo in boljšo izobrazbo pa so tudi možnosti zaposlitve večje. Nedvomno pa je z raziskavami dokazano, da višja stopnja izobrazbe pomeni oziroma omogoča:

� bolj pogosto menjavo zaposlitve, � hitrejše in pogostejše napredovanje, � drugačen način iskanja zaposlitve (povzeto po Ferjan M., 2005, Jereb J.,

1998). 2.2. Načela izobraževanja Izobraževalni proces je največkrat uspešen le tedaj, če poteka po znanstvenih načelih, ki jih je potrebno upoštevati v vseh fazah. Učnih oziroma didaktičnih načel je več in vsako zase ima svojo vrednost. V praksi ločimo splošna učna načela in načela izobraževanja odraslih. Splošna didaktična načela:

1. NAČELO PRIMERNOSTI – metode in vsebine izobraževanja morajo biti prilagojene posebnostim, lastnostim, značilnostim in sposobnostim izobraževancev;

2. NAČELO ZAVESTNE AKTIVNOSTI – nobena, še tako dobro pripravljena izobraževalna aktivnost, ne more biti uspešna brez aktivnega sodelovanja udeležencev izobraževanja;

3. NAČELO NAZORNOSTI – udeležencem izobraževanja je potrebno nazorno in jasno predstaviti dejstva, pojme, učno snov, z uporabo potrebnih učnih pripomočkov in »didaktičnih primerov« ter izbiro ustreznih organizacijskih oblik izobraževanja;

4. NAČELO SISTEMATIČNOSTI IN POSTOPNOSTI – potrebno je upoštevati pravila kot so: od znanega k neznanemu, od lažjega k težjemu, od preprostega



k zapletenemu, itd., učne vsebine pa morajo biti sistematično urejene in si slediti v logičnem zaporedju;

5. NAČELO POVEZOVANJA TEORIJE S PRAKSO – teoretično znanje je potrebno povezovati z delom in izkušnjami izobraževancev in ga preverjati v praksi;

6. NAČELO TRAJNOSTI ZNANJA – to načelo zahteva, da si izobraževanci učne vsebine trajno zapomnijo, k čemur pa prispeva v največji meri pravilna izbira učnih oblik in metod;

7. NAČELO EKONOMSKE UPRAVIČENOSTI – pri tem načelu pa gre za to, kateri kriterij bo prevladal v procesu načrtovanja ciljev izobraževalnega procesa: didaktični ali ekonomski (povzeto po Ferjan M., 2005, Jereb J., 1987).

Pri izobraževanju odraslih pa je potrebno poudariti še nekatera načela, ki jih je treba upoštevati, glede na njihovo predhodno znanje in seveda izkušnje. Najbolj pomembna so:

1. NAČELO DEMOKRATIČNOSTI – to načelo omogoča pravico in možnost, da izobraževanci razpravljajo o vsebini in metodah učenja, obstajati morajo demokratični odnosi med udeleženci in učitelji, vzpostavljeno pa mora biti tudi medsebojno upoštevanje in spoštovanje;

2. NAČELO PROSTOVOLJNOSTI - prostovoljna odločitev pogosto izhaja iz spoznane nujnosti slediti razvoju ter iz zavesti, da bo znanje pomagalo pri poklicnem delu ter v osebnem življenju;

3. NAČELO INTEGRATIVNOSTI – zunanji pritiski lahko pozitivno vplivajo na odločitev za izobraževanje, vendar pa običajno niso dovolj, razen če se nujnost ne spremeni v lastno potrebo;

4. NAČELO RAZNOVRSTNOSTI IN DINAMIČNOSTI – raznovrstnost in dinamičnost sta pogoja, ki omogočata, da se izobraževanje prilagaja razvoju znanosti, tehnologije, tehnike.

Uspešnost izobraževalnega procesa je torej odvisna od upoštevanja teh načel. Na načela pa ne smemo gledati izolirano, ker niso povsem samostojna, ampak so drugo drugemu pogoj, pa tudi drugo drugega omejujejo (Jereb J., 1987). 2.3. Cilji izobraževanja Cilji izobraževanja izhajajo iz družbeno – ekonomskih potreb, zaradi večje motivacije učencev pa tudi iz potreb posameznih udeležencev izobraževanja. Ko pri konkretizaciji opredelitve ciljev izobraževanja pridemo do izvedbene ravni ugotovimo, da med posamezniki, podjetji in državo prihaja do razlik v razumevanju ciljev izobraževanja. Cilj izobraževanja za posameznika pomeni usposobiti se za uspešno udejstvovanje v različnih življenjskih situacijah. V podjetjih je glavni cilj izobraziti, usposobiti in vzgojiti zaposlene za ekonomsko učinkovito, varno in kakovostno delo. Cilj države pa je, da izobraževanje in izobrazba doprinese k rasti bruto domačega proizvoda.



Cilje izobraževanja delimo: � po vsebini in � po hierarhiji ciljev.

Glede na vsebino cilje izobraževanja delimo na:

1. SPOZNAVNI CILJI – spoznavne cilje lahko opredelimo kot: • znanje – poznavanje dejstev, lastnosti, zakonitosti, • razumevanje – razumevanje zakonitosti, odvisnosti, • aplikacijo pridobljenega znanja za obstoječe in nove rešitve, • kritični odnos do pridobljenega znanja.

Znanja pa razdelimo na: • splošna znanja in • strokovno – teoretična znanja.

2. CILJI VZGOJNEGA PODROČJA – potrebno je poudariti, da je ob vsakem

izobraževanju pristna tudi vzgojna komponenta. Uspešnost vzgoje pa je odvisna od vloženega dela tako učitelja kot učenca. Temeljna komponenta kateregakoli izobraževanja pa je posredovanje delovnih navad. Cilji vzgojnega področja so:

• odzivanje na dražljaje okolja, • kritično sprejemanje (zavedanje, voljno sprejemanje,...), • razvoj celovitega značaja, • oblikovanje sistema vrednot, • kritični odnos do strokovnih vrednot in moralnih norm okolja, • drugo.

3. CILJI PSIHOMOTORNEGA PODROČJA – za opravljanje posameznih

poklicev velikokrat niso dovolj samo informativna znanja, ampak so potrebne tudi spretnosti. Torej morajo udeleženci v procesu izobraževanja pridobiti tudi psihomotorične spretnosti:

• morajo se naučiti specifičnih telesnih gibov, ki so potrebni za uspešno opravljanje posameznih poklicev,

• spoznati morajo karakteristike »nebesednega sporočanja«, značilnega za posamezne poklice,

• pridobiti morajo govorne spretnosti, • ipd.

Kadar je poudarek na doseganju spoznavnih ciljev, govorimo o izobraževanju, kadar je poudarek na doseganju ciljev psihomotornega področja, govorimo o usposabljanju, kadar pa je poudarek na doseganju vzgojnih ciljev, pa govorimo o vzgoji (Ferjan M., 2005). Glede na hierarhijo pa cilje delimo na:



1. KONČNI CILJI IZOBRAŽEVANJA – je bolj splošno opisano stanje, ki naj bi ga dosegli z izobraževanjem. To je lik diplomanta, kot zaokrožena celota osebnostnih lastnosti, splošnih, strokovno – teoretičnih znanj in psihomotoričnih sposobnosti ter z izoblikovanim sistemom vrednot. To naj bi bilo tisto, kar diplomant potrebuje za uspešno opravljanje poklica oziroma za izobraževanje na višji stopnji. Lik diplomanta je torej osnova za pripravništvo in druge oblike izobraževanja in usposabljanja v podjetju, s katerim se oblikuje tak osebnostno – strokovni profil posameznika, ki zadosti potrebam profila poklica, katerega opravlja.

2. ETAPNI / VMESNI CILJI IZOBRAŽEVANJA – predstavljajo zelo

konkretne opredelitve končnega cilja. Gre za natančno specifikacijo tistega, kar naj bi se udeleženec izobraževanja naučil v posameznih fazah izobraževanja.

3. DELOVNI (OPERATIVNI) CILJI IZOBRAŽEVANJA – pa so tisti, ki jih

postavljamo na izvedbeno raven. Opredeljeni so v pripravah na konkretno obliko izobraževanja (tečaj, pouk, učna enota). Učiteljeva priprava na izvedbo pomeni planiranje na najnižji hierarhični ravni planiranja. Priprava vsebuje z vidika planiranja pomembne vsebine:

• opredeljene operativne cilje učne enote, • način preverjanja rezultatov učne enote, • časovni plan poteka učne enote, • plan uporabe metod, • opredelitev potrebnih pripomočkov (Ferjan M., 1999).

Klasifikacija ciljev v navedene skupine je seveda zgolj teoretična zamisel. Osnova definiranju ciljev konkretne oblike izobraževanja v podjetju je seveda analiza dela. Poleg analize dela, ki lahko pokaže potrebo po izobraževanju in usposabljanju, pa pri kreiranju ciljev izobraževanja v podjetju, moramo upoštevati tudi zahteve oziroma posebnosti organizacije in potrebe posameznikov. 2.4. Metode in oblike izobraževanja Izobraževalna metoda je del izobraževalnega procesa, ki se kaže v določenem načinu ravnanja učitelja in / ali izobraževancev v procesu izobraževanja. Z uporabo ustreznih izobraževalnih metod, poskušamo v procesu na čimbolj učinkovit način doseči zastavljene cilje. Izobraževalne metode so raznovrstne in jih razlikujemo med seboj po več vidikih; najbolj uporabna pa se zdi klasifikacija, kjer vzamemo za kriterij relacijo udeleženec izobraževanja – učitelj – vsebina izobraževanja – izvor znanja → torej obliko komuniciranja. Glede na ravnanje udeležencev izobraževanja, ločimo:

1. PASIVNE METODE, pri katerih učitelj neposredno posreduje informacije, 2. AKTIVNE METODE, pri katerih so učenci prek lastne aktivnosti iskalci

znanja.



Učinki izobraževanja z vidika pomnenja in doseganja vzgojnih ciljev, so ob uporabi aktivnih učnih metod neprimerno večji. Temeljna oblika izobraževalnega dela je ponavadi opredeljena z razmerjem med temeljnimi dejavniki pouka in številom izobraževancev, ki so vključeni v nek izobraževalni proces. Izobraževalne oblike je potrebno razlikovati od izobraževalnih metod. Izobraževalna oblika pomeni predvsem temeljni organizacijski okvir izobraževalnega procesa, v katerem za dosego ciljev uporabljamo različne izobraževalne metode. Med značilne učne metode in oblike lahko uvrstimo tiste, ki so danes najbolj znane tako v pedagoški kot tudi v andragoški praksi. Večina učnih oblik in metod se je najprej pojavila pri izobraževanju mladine, danes pa jih v prilagojeni obliki uporabljamo tudi pri izobraževanju odraslih. Prilagojene morajo biti stopnji zahtevnosti izobraževanja, vrsti in načinu izobraževanja, prav tako pa tudi psihofizičnim možnostim in sposobnostim izobraževancev.

Slika1: Aktivnost učitelja in izobraževancev pri različnih oblikah in metodah izobraževanja (Jereb J., 1998)

Aktivnost učitelja

Množična oblika

Skupinska oblika

Predavanje Opisovanje Poročanje Kazanje Razgovor Diskusija Druge metode

Vaje Preučevanje primerov Igranje vlog Preučevanje prigodkov Delo s teksti Urjenje v skupini Posamična oblika

Delo s teksti Programiramo gradivo Učenje z računalnikom Samostojno urjenje

Aktivnost

Aktivnost izobraževanca

Oblike in metode izobraževanja



Slika 1 prikazuje stopnjo aktivnosti udeležencev izobraževalnega procesa in učitelja pri posameznih oblikah in metodah izobraževanja. Glede na razmerje med temeljnimi dejavniki učnega procesa, ločimo tri osnovne vrste oblik izobraževanja, in sicer:

1. množične (frontalne), 2. skupinske (grupne) in 3. posamične (individualne).

Množična izobraževalna oblika predvsem zaradi ekonomičnosti prevladuje v pedagoški in tudi v andragoški praksi. Značilno za to obliko je, da izobraževanci pridobivajo znanje neposredno s pomočjo učitelja. Bistvo je, da učitelj frontalno nastopa nasproti celotni skupini in sočasno komunicira z vsemi izobraževanci. Ta oblika pa ima nekatere negativne strani, in sicer: enosmerno komuniciranje, izključevanje medsebojnega sodelovanja med izobraževanci, neaktivnost izobraževancev, itd. Značilno za skupinske izobraževalne oblike je, da se v okviru celotne skupine izobraževancev oblikuje več manjših skupin, ki delajo samostojno in ob zaključku svojega dela, z rezultati seznanijo učitelja in ostale skupine. Prednosti skupinske oblike: aktivnost izobraževancev, sodelovanje med njimi, razvijanje samostojnosti, kritičnosti in medsebojne strpnosti ter sodelovanja. Posamične oblike izobraževanja pa temeljijo na samostojnem delu izobraževancev, ko vsak posameznik rešuje naloge sam zase, ne da bi sodeloval z drugimi. Prednost te oblike izobraževanja se kaže zlasti v tem, da posameznik lahko prilagodi delo svojemu lastnemu tempu in da se uči na način, ki mu najbolj ustreza (povzeto po Ferjan M., 2005, Jereb J., 1998, Krajnc, 1979). 2.4.1. Organizacijske oblike izobraževanja Za organizacijsko obliko izobraževanja se odločimo na podlagi izbrane metode. Za izobraževanje v podjetju so najbolj primerne naslednje organizacijske oblike izobraževanja. PROGRAMIRANI POUK Programirani pouk je tisti način učenja, pri katerem vlogo učitelja prevzame program (npr. DVD, CD, video,...). Omogoča torej samoizobraževanje. Za uspeh je pomemben zlasti primeren učbenik in drugo gradivo, pomembno pa je tudi, da je učna snov logično strukturirana in da se upoštevajo načela teorije izobraževanja. POUČEVANJE Pri poučevanju (inštruiranju) gre predvsem za pridobivanje veščin. Pomembno je, da je inštruktor, poleg tega, da obvlada veščine tudi dober pedagog oziroma andragog.



PREDAVANJE Predavanje je sestanek večjega števila ljudi, kjer predavatelj govori udeležencem o njim do sedaj še neznani temi. Torej vir znanja je predavatelj. Posamezna predavanja se med seboj razlikujejo po kakovosti, po tem ali gre za enkratna predavanja ali za predavanja, ki jih ponavljamo,... Pri predavanju gre za monolog predavatelja, slušatelji pa so pasivni, zato je zelo pomembno, da se upoštevajo nekatera pravila, kot npr. govor predavatelja mora biti podkrepljen z vizualnimi prikazi, predavatelj mora spodbujati lastno aktivnost slušateljev in upoštevati načela teorije izobraževanja, ipd. PRIPRAVNIŠTVO IN UVAJANJE Pripravništvo je prehod iz šole v konkretno podjetje oziroma drugo ustanovo in poteka po programu pripravništva. Pripravnik je vsak, ki prvič začne opravljati delo, ustrezno vrsti in stopnji strokovne izobrazbe, zato da bi se uvedel in usposobil za samostojno delo. MENTORSTVO Mentorstvo je en od oblik izobraževanja v podjetjih, pri kateri gre predvsem za to, da se novi člani organizacije uvedejo v organizacijo, kar pomeni spoznajo ljudi v organizaciji, poslovne partnerje, pravila, kulturo organizacije in drugo. Mentorstvo vključuje številne oblike, kot so prosti razgovor, razlago, diskusijo, metodo študija primerov in druge. SEMINARJI IN TEČAJI Seminar je srečanje večjega števila ljudi z namenom, da bi si izmenjali izkušnje, znanje in poglede na določeno tematiko iz različnih vidikov. Tako je bistvo vsakega seminarja prav izmenjava znanja. Glavni problem vodij seminarjev je, da animirajo prisotne, da predstavijo svoje znanje oziroma poglede. Tečaj pa je srečanje večjega števila ljudi z namenom, da bi pridobili novo znanje ali po daljšem času ponovili tisto, kar so nekoč že spoznali. Gre za pridobivanje znanja točno določenega področja, ki predstavlja zaokroženo celoto. 2.5. Pedagogika in andragogika Pedagogika je znanost, ki raziskuje vzgojo in izobraževanje, odkriva njene zakonitosti in značilnosti ter njeno vlogo pri razvoju MLADIH RODOV v preteklosti in sedanjosti. Pedagogika preučuje vzgojo in izobraževanje kot stalen družbeni proces, raziskuje vzgojno – izobraževalno dejavnost, odkriva njeno bistvo, smiselnost, namenskost, veljavnost ter njen pomen za razvoj posameznika in družbe in nenazadnje išče in opredeljuje vzgojno – izobraževalne smotre.



Beseda pedagogika je grškega izvora, in sicer pais, paidos pomeni otrok, deček; ago, agein pa voditi; paidagogos – vodič, otrok, navadno je bil suženj. Torej semantična razlaga besede pedagogika je vezana predvsem na vzgojo in izobraževanje otrok. Načrtna vzgoja in izobraževanje otrok, se začne že v predšolski dobi, nadaljuje se v osnovni šoli in zaključi na določeni stopnji splošnega ali strokovnega izobraževanja. Predmet posebnega zanimanja pedagogike je preučevanje in raziskovanje ciljev, vsebin, oblik in programov splošnega in strokovnega izobraževanja na vseh stopnjah zahtevnosti, mora pa se ukvarjati tudi s preučevanjem pogojev izobraževanja, njegovimi ekonomskimi in sociološkimi vidiki, z njegovo organizacijo, realizacijo in vrednotenjem. Andragogika je znanost, ki raziskuje zakonitosti in značilnosti pri razvoju odraslih. Dosedanja praksa izobraževanja je dokazala in pokazala, da je v njej potrebno videti posebno področje vzgoje in izobraževanja, ki je sicer povezano z drugimi področji te dejavnosti, vendar pa tudi specifično in izvirno. Semantična razlaga besede andragogika je vezana na vzgojo in izobraževanje odraslega človeka. Tudi ta beseda je grškega izvora, in sicer aner, andros pomeni človek, mož. Predmet andragogike izhaja iz potreb sodobnega človeka, ki mu razvoj znanosti in tehnologije vsiljuje nov način življenja, v katerem vseživljenjsko izobraževanje igra zelo pomembno vlogo. Predmet andragogike ni le poklicno izobraževanje, temveč tudi tisto izobraževanje, ki ga odrasli potrebujejo v svojem privatnem in javnem življenju.

Slika 2: Teorija, znanosti in nekatere znanstvene discipline o vzgoji in izobraževanju

mladih rodov in odraslih (Jereb J., 1987)

ZNANOST O VZGOJI IN IZOBRAŽEVANJU

ODRASLIH

ZNANOST O VZGOJI IN IZOBRAŽEVANJU

PEDAGOGIKA

ANDRAGOGIKA

ZNANOST O VZGOJI IN IZOBRAŽEVANJU MLADIH RODOV

Zgodovina pedagogike

Primerjalna pedagogika

Industrijska pedagogika

Druge uporabne discipline pedagogike

Zgodovina andragogike

Primerjalna andragogika

Industrijska andragogika

Druge uporabne discipline andragogike



Slika 2 prikazuje delitev znanosti o vzgoji in izobraževanju na dve relativno samostojni znanosti, pedagogiko in andragogiko ter nekatere znanstvene discipline (Jereb J., 1998). 2.6. Pravna ureditev izobraževanja V zadnjem času je prišlo do številnih sprememb, ki zadevajo tudi izobraževanje in tako izobraževanje ni več samo domena države, pač pa tudi številnih gospodarskih področij. Pojavile so se številne možnosti izobraževanja tudi v povsem profitnih organizacijah. Slovenija pa je postala tudi polnopravna članica Evropske unije. 2.6.1. Zakon o organizaciji in financiranju vzgoje in izobraževanja Leta 1993 je bil sprejet Zakon o visokem šolstvu (Uradni list Republike Slovenije, št. 67/1993, stran 3301), februarja leta 1996, pa še nekateri zakoni s področja izobraževanja:

• Zakon o organizaciji in financiranju vzgoje in izobraževanja, • Zakon o osnovni šoli, • Zakon o strokovnem in poklicnem izobraževanju, • Zakon o gimnazijah.

Zakon o organizaciji in financiranju vzgoje in izobraževanja ureja pogoje za opravljanje dejavnosti ter določa način upravljanja (ustanoviteljske pravice, kadrovske zadeve, programske zadeve,...). v zakonu je natančno specificirano, katere stroške delovanja javnih šol pokriva državni proračun oziroma katere pokriva lokalna skupnost. 2.6.2. Zakon o poklicnem in strokovnem izobraževanju Zakon o poklicnem in strokovnem izobraževanju ureja izobraževanje za pridobitev javno veljavne poklicne in strokovne izobrazbe, ravni nižjega, srednjega in višjega izobraževanja. Izobraževalni programi se oblikujejo na podlagi nomenklature poklicev, lahko pa jih določi tudi minister, pristojen za delo. Odrasli se izobražujejo po programih za mladino, le da imajo prilagojeno organizacijo in časovno razporeditev izobraževanja. 2.6.3. Zakon o visokem šolstvu Zakon o visokem šolstvu je bil sprejet leta 1993, na osnovi tega zakona pa so bili do leta 2004 sprejeti še številni podzakonski akti. Zakon o visokem šolstvu ureja statusna vprašanja visokošolskih zavodov (univerz, fakultet, itd.), pogoje za opravljanje visokošolskih dejavnosti, opredeljuje javno službo v visokem šolstvu in ureja način njenega financiranja. S tem zakonom se urejajo tudi statusna vprašanja knjižnic in inštitutov ter drugih zavodov, če so ustanovljeni v okviru univerz.



2.6.4. Bolonjski proces V Evropi se predvsem v zadnjih letih dogaja intenzivna mednarodna aktivnost na področju visokega šolstva, ki pa ni omejena na države EU. Proces oblikovanja evropskega visokošolskega prostora je znan pod imenom »Bolonjski proces«. Junija 1999 v Bologni so ministri, pristojni za visoko šolstvo, iz 29 evropskih držav, med njimi tudi Slovenije, podpisali t.i. Bolonjsko deklaracijo, s katero so začrtali smeri razvoja evropskega visokega šolstva do leta 2010. z deklaracijo so si države podpisnice zastavile skupni cilj – ob hkratnem polnem upoštevanju in spoštovanju različnosti nacionalnih sistemov izobraževanja in univerzitetne avtonomije – do leta 2010 z medsebojnim sodelovanjem izgraditi odprt in konkurenčen evropski visokošolski prostor, ki bo evropskim študentom in diplomantom omogočal prosto gibanje in zaposljivost, obenem pa bo privlačen tudi za neevropske študente (http://www.mvzt.gov.si/index.php?id=447, 19.12.2006). 2.6.5. Pravna ureditev izobraževanja odraslih Izobraževanje odraslih v republiki Sloveniji ureja Zakon o izobraževanju odraslih (Uradni list RS 12/96, stran 894), ki ima 61 členov. Izobraževanje odraslih temelji na načelih, ki jih je potrebno upoštevati. O izobraževanju zaposlenih v podjetjih, pa govori tudi Zakon o delovnih razmerjih (Uradni list RS 42/2002, stran 4075) v 172. in 173. členu. Pogosto pa so za zaposlene ugodnejše rešitve, kot jih določajo kolektivne pogodbe. S pogodbo o zaposlitvi pa delavec in delodajalec uredita tudi vprašanja v zvezi z izobraževanjem (Ferjan M., 2005). 2.7. Izobraževalna dejavnost v organizacijah Sedanja in bodoča tehnološka in tehnična razvitost, razvitost organizacije dela in razvitost tržno – ekonomskih odnosov ter dosedanja in bodoča struktura delovnih procesov, opredeljujejo v posamezni organizaciji zahteve in potrebe po določenih kadrih. Kadri so ključni nosilci uresničevanja načrtovanih ciljev, programov dela in razvoja v vsaki organizaciji. Zato je potrebno, da vsaka organizacija na podlagi ustrezne kadrovsko – izobraževalne politike aktivno deluje pri razvoju in izobraževanju lastnih kadrov, ki so vključeni v izobraževalni sistem. Poleg ciljev in nalog, ki jih izobraževalni dejavnosti v organizaciji narekuje njena vloga v sistemu izobraževanja, usmerjajo delo te dejavnosti tudi njeni lastni in specifični cilji. Izobraževalna dejavnost v organizaciji mora slediti njenemu razvoju in pravočasno reagirati na vse spremembe: tehnične, tehnološke, ekonomske, organizacijske in druge.



TEMELJNE STOPNJE IZOBRAŽEVALNE DEJAVNOSTI V ORGANIZACIJAH 2.7.1. Raziskovanje izobraževalnih potreb Temeljna stopnja izobraževalne dejavnosti, od katere so odvisne vse nadaljnje stopnje, je prav raziskovanje in ugotavljanje potreb, zato jo je potrebno realizirati celovito in sistematično. Cilj izobraževanja odraslih je, da zadosti potrebam posameznikov in družbe, ki se porajajo v različnih okoliščinah. V grobem potrebe delimo na:

� posameznikove potrebe: ugotavljamo jih različno (pogovor, intervju, raziskave,...). Najučinkoviteje pa je seveda, če informacije lahko dobimo od posameznika;

� potrebe organizacije: se razlikujejo od posameznikovih potreb, saj organizacija skuša vplivati na odločitve zaposlenih; odvisne pa so od razvoja organizacije;

� potrebe skupnosti: tudi skupnost ima različne potrebe, ki jim skuša zadostiti in zato ponuja različne možnosti izobraževanja.

Potreba po izobraževanju je razlika med znanjem, spretnostmi in drugimi osebnostnimi lastnostmi, ki jih lahko razvijemo z izobraževanjem in so potrebne za uspešno opravljanje določenih dejavnosti ali funkcij in tistim znanjem, spretnostmi in osebnostnimi lastnostmi, ki jih odrasli že ima (povzeto po Jelenc S., 1996). Poznamo pa še dve vrsti izobraževalnih potreb, in sicer:

� globalne izobraževalne potrebe in � diferencirane izobraževalne potrebe.

Globalne potrebe so opredeljene s planom potreb po kadrih in s planom pridobivanja kadrov, deloma pa tudi s planom razvoja kadrov. Da iz njih lahko ugotovimo globalne potrebe, morajo vsebovati osnovne kazalce, kot so potrebno število delavcev za planirano razdobje, strukturo delavcev po poklicih in klasifikacijskih stopnjah in seveda čas pridobivanja posameznih vrst kadrov. Plan potreb po kadrih uresničimo tako, da ugotovimo in opredelimo kadrovske vire, ki so lahko zunanji ali notranji ter načrtujemo in izvajamo kadrovske ukrepe. V organizaciji ugotavljamo globalne potrebe po izobraževanju na podlagi sedanje in bodoče tehnične, tehnološke, ekonomske in organizacijske razvitosti. Na podlagi opredeljenih globalnih izobraževalnih potreb, usmerjamo mladino in zaposlene v ustrezne izobraževalne programe. Diferencirane izobraževalne potrebe pa so opredeljene predvsem v planu razvoja kadrov, deloma pa tudi v planu sprejemanja in razporejanja kadrov. Zadovoljujemo jih z usposabljanjem in izpopolnjevanjem zaposlenih. Poznamo različne metode, s pomočjo katerih ugotovimo potrebo po nadaljnjem izobraževanju in izpopolnjevanju zaposlenih:



� primerjalna analiza vsebine programov z zahtevami delovnih mest (ugotavljamo potrebe po strokovnem usposabljanju novincev – pripravnikov),

� primerjalna analiza dejanske usposobljenosti z zahtevami delovnih mest (ugotavljamo morebitne primanjkljaje v strokovni izobrazbi, posebnih znanjih in sposobnostih ter delovnih izkušnjah zaposlenih),

� spremljanje in analiza razvojnih zahtev (iščemo odgovore na vprašanja predvsem kot so: kaj je v določeni znanosti novega, v čem absolventi določene šole zaostajajo za razvojem, kaj je novega v določeni stroki, kaj bodo ob predvidenem tehnološkem razvoju in proizvodnih spremembah morali delavci določenih profilov na novo spoznati in obvladati, da bodo kos delovnim zahtevam, itd.,

� analiza problemov pri delu (ugotavljamo ali morda tiči vzrok za njihov nastanek v pomanjkljivi usposobljenosti izvajalcev posameznih opravil),

� analiza pravnih, organizacijskih in drugih predpisov (pomembno je, da izobraževalna dejavnost sistematično analizira opise delovnih mest),

� odkrivanje interesov zaposlenih (skušamo se približati posamezniku in njegovim potrebam po nadaljnjem izobraževanju, usposabljanju in izpopolnjevanju),

� usklajevanje izobraževalnih potreb z možnostmi (naloga izobraževalnega sistema v organizaciji je, da stalno analizira stroške in koristi posameznih izobraževalnih ukrepov ter da spremlja in vrednoti izobraževanje).

2.7.2. Načrtovanje izobraževanja Pastuović pravi, da je načrtovanje najoptimalnejše doseganje izobraževalnih ciljev z izbiro in kombinacijo metod, sredstev in možnosti za izobraževanje. S planiranjem izobraževanja se na podlagi izobraževalnih potreb in možnosti odločamo za: določene vrste izobraževanja, njihov obseg, za število mladih ali zaposlenih, ki jih bo izobraževanje zajelo, za časovne determinante posamezne izobraževalne aktivnosti, o nosilcih posameznih aktivnosti in o potrebnih finančnih sredstvih. Govorimo o 4 fazah, in sicer:

� pregled možnosti za izobraževanje po področjih in oblikah izobraževanja, � pregled organizacij in drugih institucij, ki izvajajo izobraževanje, � terminski načrt izpeljave izobraževanja, � finančni načrt izobraževanja.

Temeljno izhodišče za planiranje izobraževanja je plan razvoja kadrov. 2.7.3. Programiranje izobraževanja Bistvo programiranja izobraževanja je, da se uskladita formalni in vsebinski vidik izobraževanja, kar pomeni, da glede na cilje izobraževanja in predhodno znanje in izkušnje posameznikov izberemo, razporedimo in oblikujemo vsebine, ki jih bomo uvrstili v program. Izobraževalni programi imajo določeno strukturo; za učitelje predstavljajo okvirno, vsebinsko in metodično usmeritev, pri čemer pa morajo seveda upoštevati končne cilje programa. S programiranjem izobraževanja podrobno in po določenih



didaktičnih načelih izoblikujemo vsebino in snovni okvir določenih izobraževalnih akcij, ki smo jih na podlagi ugotovljenih potreb začrtali v planu izobraževanja. 2.7.4. Organizacija in izvedba izobraževanja Osrednja naloga izobraževalne dejavnosti je prav organizacija in izvedba izobraževanja. Ta faza vsebuje veliko administrativnega dela, ki pa mora biti usklajeno z andragoškimi načeli. V tej fazi gre namreč za vso organizacijsko in tehnično pripravo izobraževalnega procesa, za izbiro in usposabljanje učiteljev, za uspešno obveščanje javnosti o izobraževalnem programu, dobro izpeljan vpis in vključevanje udeležencev. Organizacija lahko načrtovane izobraževalne aktivnosti realizira na različne načine. Določene programe izvaja sama, z lastnimi kadri, znotraj organizacije, določene programe pa lahko izvaja v sodelovanju z zunanjimi izvajalci, za del programov pa poišče najbolj ustreznega izvajalca na trgu izobraževalnih storitev. Govorimo o interne (notranji izvajalci) in eksternem (zunanji izvajalci) izobraževanju.



Slika 3: Prednosti in slabosti izobraževanja znotraj ali zunaj organizacije (Jereb J.,

1998)

2.7.5. Spremljanje in vrednotenje izobraževanja Spremljanje in vrednotenje izobraževanja je dejavnost, s katero ugotavljamo učinke in posledice izobraževanja, stopnjo do katere smo uresničili zastavljene cilje in

Notranji izvajalci Zunanji izvajalci

Programi so prilagojeni internim izobraževalnim potrebam, vsebine so uporabne, problemi so aktualni Medsebojno poznavanje izobraževancev, ugodna socialna klima, dobre komunikacije Možnost prilagajanja izobraževalnih procesov naravi delovnih procesov ter specifičnim razmeram in pogojem organizacije Manjši stroški

Prednosti:

Izmenjava izkušenj s strokovnjaki iz drugih organizacij Spoznavanje lastnih problemov Boljši pogoji za izvajanje izobraževalnega procesa Učitelji niso obremenjeni z vsakodnevno prakso v organizaciji Posredovanje najnovejših spoznanj Medsebojni stiki Primerjanje z drugimi organizacijami

Prednosti:

Relativna zaprtost izbranih in obravnavanih problemov Ni možnosti za izmenjavo izkušenj s strokovnjaki zunaj organizacije Težko je vzpostaviti sproščeno izobraževalno atmosfero, ki je odvisna od medsebojnih odnosov Slepota za lastne probleme Izobraževalni proces je pogosto moten Včasih neustrezna usposobljenost učiteljev

Slabosti:

Programi so neprilagojeni konkretnim problemom in razmeram in niso dovolj aplikativno naravnani Težji prenos znanj, sposobnosti in navad Izobraževanci so manj motivirani in manj aktivni Konkretni problemi organizacije se obravnavajo le izjemoma Večji stroški

Izobraževalna dejavnost v organizaciji

Slabosti:



pokrili ugotovljene potrebe. Vrednotenje izobraževanja predstavlja pravzaprav kontinuiran proces, prisoten v vseh stopnjah ugotavljanja potreb, planiranja, programiranja, organizacije in izvajanja izobraževanja. Je zadnja faza andragoškega ciklusa, ki je hkrati lahko tudi spodbuda za začetek novega. Poznamo oziroma ločimo dve vrsti vrednotenja izobraževanja:

1. NOTRANJE VREDNOTENJE IZOBRAŽEVANJA Če izobraževalno dejavnost spremljamo in vrednotimo na podlagi učinkov, ki se kažejo v rezultatih izobraževancev med izobraževalnim procesom in po njem, to imenujemo notranje vrednotenje izobraževanja. Splošni kriteriji izhajajo iz ugotovljenih izobraževalnih potreb in ciljev, ki jih želimo z izobraževanjem doseči. Ti kriteriji so:

• pogoji za izobraževalno delo, • realizacija izobraževalnih programov, • notranja organizacija izobraževanja in • odzivi in rezultati izobraževancev.

2. ZUNANJE VREDNOTENJE IZOBRAŽEVANJA Zunanje vrednotenje izobraževanja pomeni ugotavljanje tistih učinkov in posledic izobraževanja, ki se kažejo znotraj delovnega procesa, zlasti kot večja produktivnost in boljša kakovost dela, izboljšanje medosebnih odnosov, povečana prilagodljivost in mobilnost zaposlenih in podobno. Splošni kriteriji izhajajo iz opredeljenih potreb in ciljev, ki jih izobraževalni dejavnosti zastavlja njeno okolje. Ti kriteriji so:

• zadovoljitev kadrovsko razvojnih potreb, • usklajenost programov in potreb, • delovna uspešnost zaposlenih, • prispevek k razvoju organizacije.

Potrebno pa se je zavedati, da je vrednotenje ali ocenjevanje dosežkov zmeraj nekako problematično, saj je za uspeh ali neuspeh ali drugače rečeno za uresničitev ali neuresničitev ciljev veliko vzrokov. Zato je za uspešno evalvacijo potrebna celostna in strokovno pripravljena akcija, pa tudi sprotno usposabljanje udeležencev za samoevalvacijo, ki je najboljši kazalnik uspešnosti učenja.



Slika 4: Spremljanje in vrednotenje izobraževanja (Jereb J., 1998) 2.7.6. Ekonomika izobraževanja v organizaciji Ekonomski vidik vrednotenja sistema izobraževanja nosi v sebi glavni delež stroškov razvoja kadrov. Osnova za izračun so pri tem lahko stroški kadrovsko razvojnega oddelka in izobraževalne dejavnosti v organizaciji. V različnih organizacijah izvajajo različne oblike izobraževanja, ki se med seboj razlikujejo po trajanju, vsebini, stopnji zahtevnosti in podobnem. Zato moramo ugotavljati ekonomsko ceno izobraževanja za vsako izobraževalno akcijo posebej, medtem ko naj bi ceno izobraževanja za širše profile ugotavljale za njihovo šolanje pristojne institucije. Ekonomska cena izobraževanja na izobraževanca vključuje tri sestavine:

Organizacija in izvedba izobraževanja

Spremljanje in vrednotenje

izobraževanja

Nadaljnji razvoj izobraževalne dejavnosti

Izboljšanje delovanja izobraževalne dejavnosti

Notranje vrednotenje Zunanje vrednotenje

Pogoji za izobraževalno delo

Realizacija izobraževalnih programov

Notranja organizacija izobraževanja

Odzivi in rezultati izobraževancev

Zadovoljitev kadrovsko razvojnih potreb

Usklajenost programov in potreb

Delovna uspešnost zaposlenih

Prispevek k razvoju organizacije

Vrednotenje kadrovsko – razvojnih ukrepov



� materialne stroške (splošni in neposredni stroški izobraževalnih akcij), � amortizacijo (zajema amortizacijski del nepremičnih osnovnih sredstev in

amortizacijski del premičnih osnovnih sredstev), � dohodek (plače učnega in pomožnega osebja) (povzeto po Jelenc S., 1996,

Jereb J., 1998). 2.8. Učeča se organizacija Zaradi napredka znanosti in tehnike ter trendov v družbi nasploh, se tudi v podjetjih in drugih ustanovah pojavlja potreba po neprestanem izobraževanju. Izobraževanje se torej ne konča z zaključnim izpitom ali diplomo na katerikoli stopnji, pač pa je vseživljenjski proces. Izobraževanje v uspešnih podjetjih pa ni zgolj domena kadrovskih strokovnjakov in managerjev, pač pa domena celotnega osebja. Učenje v organizaciji je proces, s katerim organizacija spoznava procese in stanja v okolju in se jim prilagaja. Ker je okolje zelo turbulentno, se mora organizacija velikokrat odzvati zelo hitro. Uspešnejša je tista organizacija, ki uči hitreje. Učeča se organizacija predstavlja nov koncept izobraževanja vsega osebja za dosego novega razvoja organizacije.

STAR MODEL NOV MODEL

UDELEŽENCI izbrani uslužbenci celotno osebje VSEBINA tehniška znanja, znanja o

managementu multidisciplinarna znanja

POSTAVITEV učilnica, razred učeča se organizacija ČAS IZVEDBE začetek zaposlitve vseživljenjsko RAZLOG zagotoviti možnosti za uspešno

delo zagotoviti kreativnost kot primerjalno prednost

Tabela 1: Razlike med starim konceptom izobraževanja in učečo se organizacijo

(Finegold, 1998)

Koncept učeče se organizacije temelji na tem, da znotraj organizacije obstaja sodelovalna kultura, ki omogoča sodelovanje med osebjem in timsko delo. To pomeni, da so enako cenjeni vsi posamezniki in da imajo vsi zaposleni občutek medsebojne povezanosti. Temeljne prvine učeče se organizacije so (Senge, 1990):

1. SISTEMSKI NAČIN RAZMIŠLJANJA (sistemski pristop pomeni, da celoto razbijemo na posamezne dele, ki so običajno manj kompleksni in jih lažje razumemo; pomeni pa tudi, da raziskujemo, kako narava posameznih povezav med posameznimi deli vpliva na delovanje celote),



2. ODLIČNOST OSEBJA (v učečih se organizacijah se kaže predvsem v samoobvladovanju, kar pomeni sposobnost dolgoročno usmeriti svojo delovno energijo v doseganje določenih ciljev, s tem da se cilji navadno tudi dosežejo),

3. MENTALNI MODELI (so stereotipi, posploševanja, vnaprejšnje predstave o nečem, ipd. Mentalni model je pravzaprav vnaprejšnji miselni scenarij o tem, kaj in kako bi moralo biti, kako ravnati, itd. Ljudje s seboj v organizacijo prinašamo predvsem stereotipe),

4. VIZIJA, USMERJENA V IZGRADNJO PRIHODNOSTI (mnogi ljudje imajo svoje osebne vizije, ki pa nikoli ne postanejo cilji organizacije, če ostalo osebje ni dovolj motivirano in se sposobno učiti),

5. TIMSKO UČENJE (prve oblike timskega dela so poznane že iz prazgodovine, potem pa so bile stoletja pozabljene. Timsko učenje se začne z dialogom in konča s »skupinskim razmišljanjem«.

Potrebno pa je še razjasniti razliko med pojmoma »učeča se organizacija« in »učenje v organizaciji«. Učeča se organizacija je organizacija, ki je sposobna prilagajati se naglim spremembam v okolju. Sposobnost prilagajanja učeče se organizacije izvira iz načina dela vsega osebja. Učenje v organizaciji je posebna vrsta dejavnosti oziroma procesov, ki potekajo med celotnim osebjem. Učenje organizacije vključuje: način analize problemov, način reševanja problemov, individualno učenje, učenje timov in učenje organizacije kot celote. Način učenja karakterizira učečo se organizacijo. Koncept učeče se organizacije je bil prvič uporabljen v začetni fazi letalske industrije, kmalu po prvi svetovni vojni, vendar pa ni dokazano, da bi bil ta koncept postavljen zavestno, s strani vodstva organizacije, torej je moč domnevati, da je morda nastal spontano. Literatura navaja številne sodobne primere zavestne uporabe koncepta učeče se organizacije v praksi, npr. letalska, avtomobilska, elektronska in druga industrija. Učeča se organizacija je model izobraževanja zaposlenih v podjetju in uvajanja znanja v prakso. Pojavila se je zaradi potrebe po neprenehnem izobraževanju, temelji pa na aktivnih metodah učenja vsega osebja. Pogoj zanjo je pripravljenost vodstva in organizacijska kultura (Ferjan M., 1999).



3. PREDSTAVITEV PODJETJA Gumarstvo je temelj, na katerem že od leta 1920 raste današnja Sava. Visokokakovostni gumenotehnični izdelki in pnevmatike so tako plod več kot 80 – letne tradicije. Dejavnost gumarskih programov, ki je do konca leta 2001 potekala v okviru matičnega podjetja Sava, d.d., se je s 1.1.2002 organizirala v samostojno družbo Savatech, d.o.o. Sava, d.d., kot obvladujoča družba poslovne skupine Sava, pa se je formalno preoblikovala v holding. Ta vključuje funkcijo upravljanja in financiranja skupine, skupne poslovne funkcije in poslovne servise. 3.1. Sava, d.d. 3.1.1. Zgodovina podjetja Sava, d.d. 1920 V Kranju je bila ustanovljena družba ATLANTA – importna in eksportna

družba. 1921 Družba Atlanta se preimenuje v novo družbo VULKAN. 1931 Kranjsko podjetje Vulkan postane last dunajske firme SEMPERIT. 1932 Izdelovali so velepnevmatiko, gumenotehnične izdelke, cevi za vodovodne in

plinske napeljave, dve leti pozneje pa stiskane izdelke, ob izteku 30-ih pa tudi prevleke gumenih valjev.

1940 Edini lastnik tovarne gum v Kranju postane firma CONTINENTAL (iz njihove proizvodnje prihajajo lahki avtomobilski plašči ter gumeni in gumenotehnični izdelki).

1946 Nacionalizacija in sprememba imena v Tovarno gumijevih izdelkov SAVA. Steče redna proizvodnja avtomobilskih plaščev in zračnic, vpeljejo program transportnih trakov in klinastih jermenov.

1948 Nadenejo si zaščitni znak Sava. 1954 Proizvode začnejo izvažati v tujino. 1965 Izdelajo prve plašče brez zračnic in plašče za višje hitrosti. 1967 Sklenejo licenčno pogodbo s Semperitom. 1972 Sava-Semperit (Tovarna avtomobilske pnevmatike) začne poslovati. 1974 Začnejo s proizvodnjo potniških radialnih pnevmatik z jeklenim pasom za

osebna vozila. 1985 Continental kupi Semperit. 80. leta Uveljavljajo se v konkurenci, razvijajo model integralne kakovosti. 1992 Pridobijo prvi certifikat SIST ISO 9001. 1995 Začnejo intenzivna pogajanja z Goodyear Tire & Rubber Company. 1997 Podpišejo Joint Venture pogodbo s koncernom Goodyear. 1998 Poslovati začne dvoje Joint venture podjtij: Goodyear Engineered Products

Europe, d.o.o. in Sava Tires, d.o.o. 1998 Sava začne z naložbeno dejavnostjo in akvizicijami (gumarski del Belinke, Golf

in Kamp Bled, d.d. 1999 S standardom SIST ISO 9001 certificirajo vse programe; pridobijo prvi certifikat



VDA 6.1.; postanejo finalisti ob podeljevanju priznanja za poslovno odličnost; sledi reinženiring poslovnih procesov.

2000 Na borzi začnejo kotirati Savine delnice. Sava praznuje 80-letnico ustanovitve. Postane večinska lastnica trgovskih družb Astre, Gume in Chema, kemijskega podjetja Teol, blejskega turističnega podjetja GH Toplice in družbe za urejanje nepremičninskih poslov Sava IP.

2001 Sava in njeni gumarski programi pridobijo okoljevarstveni certifikat SIST ISO 14001, podjetje Golf in Kamp Bled, d.d. prejme certifikat kakovosti po SIST ISO 9001:2000, certifikat SIST ISO 9001:1994 pa prejme tudi Grand hotel Toplice, d.o.o. Konec leta Sava pridobi najvišje priznanje RS za poslovno odličnost za leto 2001.

2002 Sava, d.d. se kot obvladujoča družb Poslovne skupine preoblikuje v holding. Dejavnost gumarskih programov se organizira v samostojno družbo SAVATECH, d.o.o., trgovske družbe pa se povežejo v družbo Sava Trade.

2003 Sava, d.d. kupi 87,4 odstotni delež družbe Golf in Park hoteli Bled, d.o.o., Uprava Save pa sprejme prenovljeno razvojno strategijo do leta 2007.

2004 Sava postane 96,65 odstotna lastnica Term 3000, d.d. in nato prek njih še družbe Radenska – Zdravilišče, d.o.o.

2005 S poslovanjem prične novoustanovljena družba Ensa, d.o.o., ki se ukvarja z racionalno rabo energije in obnovljivimi viri.

2006 Meseca februarja je nadzorni svet potrdil sedanjo upravo, na čelu z Janezom Bohoričem, ki bo Savo vodila še nadaljnjih 5 let, to je do 17.07.2011. Odproda se dejavnost Trgovina in Sava postane pomemben lastnik kranjskega trgovskega sistema Merkur.

Tabela 2: Zgodovina podjetja Sava, d.d. (www.sava.si)

Začetki Save segajo v daljne leto 1920. Izvir podjetja je pravzaprav v podjetniški zamisli, kako tehnološki napredek spremeniti v uporaben izdelek, ki razveseli kupce. Družabniki firme Vulkan, ki je že leta 1921 izdelovala gumene podpetnike, so bili samo štirje. Iz majhne krajevne družbe je v dobrih osmih desetletjih zrasla Poslovna skupina Sava z dejavnostjo, razvejano v gumarstvu, turizmu, nepremičninah in finančnih naložbah ter z letnimi prihodki, v višini nad 200 milijonov evrov. 3.1.2. Dejavnosti Narava poslovanja in pomembnejše dejavnosti:

� upravljanje z družbami, v katerih ima družba večinski ali pomemben lastniški delež; njihovo financiranje in dajanje nepremičnin v najem; ustanavljanje in vodenje kompetenčnih centrov znanj;

� upravljanje s portfeljskimi naložbami; � vsi drugi gospodarski posli, ki neposredno ali posredno prispevajo k

doseganju ciljev družbe in vključujejo nakup in prodajo nepremičnin; ustanavljanje podružnic in podjetij ter prevzemanje lastniških deležev doma in v tujini; združevanje v gospodarska interesna združenja in sklepanje podjetniških pogodb vseh vrst.



3.1.3. Organiziranost Poleg matične družba Sava, d.d., ki upravljalsko povezuje Poslovno skupino Sava, sestavlja skupino (na dan 30.09.2006) še 26 odvisnih družb – hčera in vnukinj ter 3 družbe s skupnim obvladovanjem. Družbe delujejo v petih dejavnostih: gumarstvo, turizem, nepremičnine, Druge dejavnosti in Naložbene finance.

Slika 5: Organiziranost družbe Sava, d.d. (www.sava.si)

3.1.4. Organi vodenja in upravljanja Upravljanje Save, d.d. poteka po dvotirnem sistemu, za katerega je značilno, da družbo vodi uprava, njeno delovanje pa nadzoruje nadzorni svet. Na enak način poteka upravljanje tudi v odvisnih družbah skupine, ki so organizirane kot delniške družbe in v večjih odvisnih družbah z omejeno odgovornostjo. Delničarji družbe pa uresničujejo svoje pravice pri zadevah družbe preko skupščine delničarjev.



3.2. Poslovna skupina Sava Poslovno skupino Sava sestavlja 29 družb, in sicer matična družba Sava, d.d., 25 odvisnih družb – hčera in vnukinj ter tri družbe s skupnim obvladovanjem. 3.2.1. Gumarstvo z zunanjetrgovinsko mrežo V Savi nadaljujejo 85 – letno tradicijo v gumarstvu. Razvijajo inovativne izdelke visoke kakovosti za uporabo v industriji. Savini gumenotehnični izdelki so iskani v gradbeni industriji, proizvodnji vozil, grafični in papirni industriji ter pri varovanju okolja. V dejavnosti gumarstvo delujejo štiri družbe pri nas ter mreža petih zunanjetrgovinskih podjetij in dveh predstavništev. Nosilno podjetje in upravljalsko središče gumarske dejavnosti znotraj Poslovne skupine Sava pa je družba Savatech, d.o.o. 3.2.2. Vrhunske turistične storitve Turistično dejavnost Sava razvija pod okriljem dveh blagovnih znamk, in sicer Sava Hoteli Bled in Panonske terme. Delujejo na dveh turistično privlačnih območjih – na idiličnem Bledu in zasanjani pokrajini severovzhodne Slovenije. Cilj te dejavnosti je krepiti položaj vodilnega turističnega ponudnika v Sloveniji, z vrhunskimi hotelskimi, zdraviliškimi, gostinskimi, golfskimi in sorodnimi storitvami v turizmu najvišjega evropskega razreda. 3.2.3. Dejavnost nepremičnine Podjetje Sava gradi za trg in daje v najem lastne nepremičnine, pomemben del dejavnosti pa predstavljata tudi inženiring in izvedba storitev za potrebe družb Poslovne skupine Sava 3.2.4. Druge dejavnosti V sklopu drugih dejavnosti poslujeta družbi Sava Medical in storitve, d.o.o., katere cilj je zagotavljati učinkovito izvajanje storitev, ki jih predvsem za potrebe družb Poslovne skupine Sava lahko opravljajo tudi invalidi; ter družba Ensa, d.o.o., katere cilj pa je zagotoviti učinkovito upravljanje z energijo. 3.2.5. Dejavnost Naložbene finance Naložbene finance so dejavnost, ki jo neposredno izvaja holdinška družba Sava. Skrbi za donosnost poslovnega sistema in naraščanje vrednosti naložb ter ustvarja priložnosti za donosne finančne naložbe in odpira pot razvoju vseh strateških dejavnosti poslovne skupine.



3.3. Savatech, d.o.o. Družba Savatech, d.o.o. je leta 2002 postala nosilec razvoja gumarske dejavnosti v okviru Poslovne skupine Sava. Pod njenim okriljem delujejo še ptujska Sava Guma, zagrebški Sava Rol, kranjski Sava – Schäfer in Sava – GTI ter šest zunanjetrgovinskih družb, ki so sicer samostojne pravne osebe, vendar po upravljalskem principu poročajo podjetju Savatech, d.o.o. Savatech, d.o.o. nadaljuje z intenzivnim prestrukturiranjem gumarskih programov, deluje v smeri izboljšanja tržne privlačnosti in konkurenčnega položaja izdelkov. Uvedli so sistem integriranega komuniciranja SAP R/3, ki jim prinaša bistven napredek pri servisiranju. Poslovna odličnost pa je temeljni vzvod strategij vseh programov in družbe, v katerih so določeni strateški cilji poslovnih funkcij in poti za doseganje teh ciljev. Podjetje Savatech si vodstvo in zaposleni v tem podjetju tudi v prihodnje zamišljajo kot uspešno, rastoče, donosno in okolju prijazno podjetje, ki ga sestavlja več poslovnih enot:

� ELASTOMERI – kavčukove zmesi, � TRANSPORTNI TRAKOVI – gumeni transportni trakovi za vse vrste

tovorov, � PROFILI – polni in penasti gumeni profili, � OFSETNA GUMA (PRINT) – ofsetna guma za tiskarstvo, � EKO – izdelki za zaščito okolja in reševanje, � VELO – pnevmatike, � CENTRALNI LABORATORIJ – fizikalna preskušanja polimernih

materialov ter kemijske analize in preskušanja, � PLANT INŽENIRING – projektiranje, � SAVA – GTI, d.o.o. Ptuj – gumenotehnični stiskani izdelki, � SAVA – GUMA, d.o.o. Ptuj – zračnice in ščitniki, � SAVA SCHÄFER, d.o.o. Kranj – gumene obloge valjev, � SAVA – ROL, d.o.o. Zagreb – gumene obloge valjev manjših dimenzij

3.3.1. Osebna izkaznica in poslovodstvo Ime: Savatech, d.o.o. Družba: Savatech, družba za proizvodnjo in trženje gumenotehničnih izdelkov in

pnevmatike, d.o.o. Sedež in naslov: Škofjeloška cesta 6, 4000 Kranj Telefon: (04) 206 60 80 Telefaks: (04) 206 64 60 E – mail: [email protected] Internet: http:// www.savatech.si Matična številka: 1661205 Davčna številka: 13267949 Lastniška struktura: Družba Savatech je v 100 odstotni lasti Sava, d.d.



Družbo Savatech, d.o.o. vodi dvočlansko poslovodstvo in sicer direktor Dušan Kveder in direktorica Vesna Čadež, odgovorna za finance in kontroling.

Slika 6: Logotip podjetja Sava, d.d. (www.sava.si)

3.3.2. Organizacijska in kadrovska struktura ORGANIZACIJSKA STRUKTURA

Slika 7: Organizacijska shema – Savatech, d.o.o. (www.savatech.si)

SAVATECH d.o.o. Poslovodstvo

TK & PR

OPTIMIZACIJA PROCESOV - OPR

TPEV

PROGRAMI POSLOVNI SERVISI DRUŽBE * ZUNANJE TRGOVINSKA MREŽA *

ELASTOMERI -ZMESI

TRANSPORTNI TRAKOVI

PROFILI

PRINT

EKO

VELO

FINANČNO RAČUNOVODSKI SEKTOR

SEKTOR ZA KAKOVOST IN ZANESLJIVOST

PLANT INŽENIRING

LOGISTIKA

KADRI

NABAVA

SAVA –GTI, d.o.o.

SAVA – Schäfer, d.o.o. Kranj

SAVA – ROL, d.o.o. Zagreb

Sava Trade (München)

Sava Trade (Praga)

Sava Trade (Varšava)

Sava Trade (London)

Predstavništvo Moskva

Sava Trade (Port Orange)

Predstavništvo Trst



Opombe: Navedene družbe so v lastniškem smislu hčere družbe Save, d.d., po upravljalskem smislu pa poročajo družbi Savatech, d.o.o. Slika 7 prikazuje organizacijsko strukturo družbe Savatech, d.o.o. Iz sheme vidimo, da se najvišje nahaja poslovodstvo podjetja, sledi oddelek Tržne komunikacije in odnosi z javnostmi (TK & PR), oddelek Optimizacija procesov (OPR) in oddelek Tehnično, požarno in ekološko varstvo (TPEV), ki skrbi za varnost pri delu. Naprej pa se družba deli še na programe, poslovne servise, družbe ter zunanje trgovinsko mrežo. KADROVSKA STRUKTURA V LETU 2006 Tabela številka 3 prikazuje podatke o zaposlenih v podjetju Savatech, d.o.o., po posameznih mesecih v letu 2006 in sicer od meseca januarja do novembra.

Družba Savatech, d.o.o

Meseci Število zaposlenih

Januar 757

Februar 759

Marec 763

April 762

Maj 773

Junij 772

Julij 776

Avgust 773

September 796

Oktober 804

November 806

Tabela 3: Število zaposlenih po posameznih mesecih v letu 2006



730

740

750

760

770

780

790

800

810

Janu

ar

Februa

r

Mare

cApril

Maj

Junij Ju

lij

Avgust

Septem

ber

Oktober

November

Meseci

Štev

ilo

zapo

slen

ih

Graf 1: Število zaposlenih v letu 2006 po posameznih mesecih

Graf številka 1 nam prikazuje podatke o številu zaposlenih v podjetju Savatech, d.o.o. v letu 2006. Iz grafa lahko vidimo, da se je število zaposlenih iz meseca v mesec povečevalo, kar je predvsem posledica povečanja proizvodnje (nove proizvodne linije,...). Vidimo lahko, da je število zaposlenih od meseca januarja do novembra naraslo iz 757 zaposlenih na 806 zaposlenih delavcev. Povprečno število zaposlenih v letu 2006 pa je bilo 779 zaposlenih delavcev. Naslednja tabela, tabela številka 4, pa prikazuje število zaposlenih v podjetju Savatech, d.o.o. v letu 2006 od meseca januarja do meseca novembra, po posameznih programih. Programi podjetja Savatech, d.o.o.: 1 – Elastomeri 2 – Transportni trakovi 3 – Profili 4 – Print 5 – Eko 6 – Velo 7 – Poslovni servisi



Družba Savatech, d.o.o.

Programi Savatech-skupaj

Meseci 1 2 3 4 5 6 7 Januar 130 107 106 63 57 153 141 757 Februar 130 107 105 63 59 153 142 759 Marec 132 109 105 63 59 152 143 763 April 132 107 105 63 59 153 143 762 Maj 134 108 113 63 59 153 143 773 Junij 133 106 112 65 59 153 144 772 Julij 134 109 110 65 61 151 146 776 Avgust 134 109 108 65 61 150 146 773 September 135 112 116 70 61 154 148 796 Oktober 135 113 120 70 60 156 150 804 November 135 112 120 72 62 155 150 806

Tabela 4: Število zaposlenih v letu 2006 po posameznih programih

0

20

40

60

80

100

120

140

160

180

Janu

ar

Febr

uar

Mar

ec

Apr

il

Maj

Juni

j

Juli

j

Avg

ust

Sept

embe

r

Okt

ober

Nov

embe

r

Meseci

Štev

ilo

zapo

slen

ih

Elastomeri

Transportni trakovi

Profili

Print

Eko

Velo

Poslovni servisi

Graf 2: Število zaposlenih od januarja do novembra v letu 2006 po programih

Graf številka 2 nam pove, da je število zaposlenih od meseca januarja do meseca novembra leta 2006 v vseh programih družbe Savatech, d.o.o. naraslo. Iz grafa je razvidno tudi, da je v programu Eko, kjer proizvajajo in tržijo gumene izdelke po meri kupca za reševanje in za zaščito okolja, in Print, kjer se ukvarjajo z ofsetno



gumo za tiskarsko industrijo, zaposlenih skoraj polovica manj delavcev, kot pa v ostalih programih. Po informacijah in podatkih, se je povprečno število zaposlenih v letu 2006 v primerjavi z letom 2005, povečalo za 61 delavcev. V letu 2006 so v podjetju Savatech, d.o.o. zaposlili 121 novih sodelavcev, družbo pa je zapustilo 61 zaposlenih, kar predstavlja 7,8 odstotno fluktuacijo. Graf številka 3 nam prikazuje število delavcev in način njihovega odhoda iz organizacije Savatech, d.o.o. v letu 2006. Vidimo lahko, da je najpogostejši vzrok zapuščanja organizacije odpoved delavca, in sicer sporazumna odpoved; na ta način je iz podjetja odšlo kar polovico delavcev oziroma 51%, polovico manjši odstotek pa predstavlja odhod iz organizacije zaradi izteka določenega časa zaposlitve, in sicer približno 23%. 11% delavcev je Savotech zapustilo zaradi izredne odpovedi, 5 delavcev je dalo odpoved iz poslovnih razlogov, 3 delavci oziroma 5% zaposlenih se je upokojilo, beležili pa so tudi eno smrt.

23%

11%

8%51%

5% 2%

Iztek določenega časa

Izredna odpoved

Odpoved iz poslovnih razlogov

Odpoved delavca – sporazumnaodpoved

Upokojitve

Smrt

Graf 3: Število in način odhodov delavcev iz organizacije v letu 2006

Zanimiva pa je tudi starostna struktura zaposlenih v družbi Savatech, d.o.o., kar nam prikazuje tabela številka 5.




Starost Število zaposlenih

Delež (%)

18 – 20 28 3,5 21 – 25 74 9,2 26 – 30 87 10,8 31 – 35 98 12,3 36 – 40 100 12,5 41 – 45 126 15,7 46 – 50 148 18,4 51 – 55 98 12,1 56 – 60 42 5,2 61+ 3 0,3

Tabela 5: Starostna struktura zaposlenih v podjetju Savatech, d.o.o.

0

2

4

6

8

10

12

14

16

18

20

Del

ež z

apos

leni

h (%

)

Starost 18 - 20

Starost 21 - 25

Starost 26 - 30

Starost 31 - 35

Starost 36 - 40

Starost 41 - 45

Starost 46 - 50

Starost 51 - 55

Starost 56 - 60

Starost 61+

Graf 4: Starostna struktura zaposlenih v podjetju Savatech, d.o.o. v (%)

Iz grafa številka 4 vidimo, da nam zelo velik odstotek zaposlenih predstavljajo delavci starosti od 46 do 50 let, in sicer 18,7%. Pomembno je omeniti, da se je v primerjavi z letom 2005 povečalo število zaposlenih starosti do 30 let, in sicer za 4,8 odstotne točke in kot vidimo iz grafa, sedaj znaša 23,5%. Ta trend se kaže že nekaj let, saj v Savitech povečujejo število zaposlenih pretežno z mladimi sodelavci. Še vedno pa je največje število zaposlenih, kar dobrih 40%, v starosti od 31 do 45 let.



3.3.3. Poslanstvo in vizija Podjetje Savatech razvija, proizvaja in trži pnevmatike in kakovostne gumenotehnične izdelke, ki izpolnjujejo pričakovanja kupcev. Z dodano vrednostjo pa zagotavljajo zadovoljstvo zaposlenih, lastnikov in okolja. Vodstvo in zaposleni v organizaciji Savatech pravijo, da so skupnost strokovnih, ustvarjalnih in motiviranih sodelavcev, ki s povečanjem svoje konkurenčne sposobnosti gradijo prihodnost. Savatech vidijo kot uspešno, rastoče, donosno, okolju prijazno podjetje, ki ga sestavlja več različnih poslovnih enot. Savatech bo s svojo vpetostjo v mednarodne gospodarske tokove postal eden od uspešnih stebrov Poslovne skupine Sava. 3.3.4. Dejavnost Družba Savatech je registrirana za opravljanje dejavnosti s področja proizvodnje in prodaje pnevmatik in drugih gumenotehničnih izdelkov. Njihova proizvodnja obsega polizdelke in izdelke:

� kavčukove zmesi, � transportni trakovi za rudarstvo in gradbeništvo, � polni in penasti gumeni tesnilni profili, � ofsetna guma za tiskarsko industrijo, � gumeni izdelki za zaščito okolja in reševanje, � pnevmatike za skuterje, motorje, kolesa,..., � laboratorijske storitve na področju elastomernih materialov, � projektiranje, � stiskani izdelki za industrijo in široko porabo ter avtomobilski segment, � gumene obloge valjev za papirno, lesno, tekstilno, grafično in drugo

industrijo ter servisno obnovo valjev, � gumene obloge valjev manjših dimenzij za grafično in drugo industrijo.

3.3.5. Razvoj in raziskave Visokokakovostni gumenotehnični izdelki in pnevmatike, ki jih proizvajajo in tržijo v Savatechu, so skoraj v celoti plod njihovega lastnega znanja. V okviru Save že od leta 1963 deluje Razvojno tehnološki inštitut, ki je raziskovalna enota. Po reorganizaciji, pa od 1.1.2002 njegovo delo nadaljuje Raziskovalni inštitut, kot osrednje razvojno – raziskovalno in povezovalno jedro družbe Savatech, d.o.o., znotraj korporacije Sava, d.d. Dodaten poudarek visoki kakovosti in strokovnosti daje Razvojnemu inštitutu tudi sodelovanje z zunanjimi institucijami in strokovnimi sodelavci. Sestavni načeli Savine organizacijske strukture pa sta inovativnost in izvirnost in sta navzoči v vseh organizacijskih enotah. Množičnost, ustvarjalnost in učinkovitost – temeljni cilji inovacijske dejavnosti – so podprti z najširšo komunikacijo,



izobraževanjem in vodenjem z vzgledom. Za pridobivanje in razumevanje novih idej, pa v Savitech uporabljajo tudi temeljne raziskave. Merilni procesi in testiranja, še posebej pa meritve fizikalnih lastnosti, so mejni pogoj za določitev in kontrolo kakovosti industrijskih proizvodov. 3.3.6. Odgovornost do okolja Savatech podpira okoljsko politiko, ki vodi v smer trajnostnega razvoja. Tudi na področju varstva okolja upoštevajo načela poslovne odličnosti. V okviru Savatech-a je tako organizirana služba, ki se ukvarja s tehničnim, požarnim in ekološkim varstvom. Ekološka naravnanost v organizaciji se je predvsem v letu 2001 odražala z vrsto projektov, ki so pomembno prispevali k zmanjševanju vplivov tehnoloških procesov na naravno in bivalno okolje. Nekatere najpomembnejše izboljšave po posameznih področjih so:

� znižanje hrupa, � zmanjšanje izpusta prašnih delcev, � zmanjšanje emisije organskih topil, kar lepo vidimo iz grafa 5,

Graf 5: Zmanjšanje emisije organskih topil (www.savatech.si.)

� skladišče nevarnih snovi, � odstranjevanje odpadne reakcijske vode, � itd.



4. IZOBRAŽEVANJE V PODJETJU SAVATECH, d.o.o. 4.1. Splošno o organizacijskih predpisih NAMEN ORGANIZACIJSKEGA PREDPISA Organizacijski predpis ureja ugotavljanje potreb po organizacijskem predpisu, pripravo, izdajo, uveljavljanje, način hranjenja, postopek spreminjanja, dopolnjevanja in prenehanja veljavnosti organizacijskih predpisov. Poslovni odnosi med deli poslovne skupine in znotraj posameznih delov, so urejeni s statutom, ki ureja nastopanje v javnem prometu, zastopanje in predstavljanje s poslovniki, ki urejajo poslovanje v načelnih usmeritvah, s pravilniki, kadar to zahteva obstoječa zakonodaja, s pooblastili najvišjega vodstva in pooblastili, ki so opredeljena z opisi del in nalog, z organizacijskimi predpisi, ki urejajo poslovne odnose med deli poslovne skupine (družbe, programi, obrati, sektorji), z navodili, ki urejajo postopke znotraj organizacijskih enot, z uradnimi dokumenti (obrazci, šifranti, tehnična dokumentacija). VRSTE ORGANIZACIJSKIH PREDPISOV Organizacijski predpisi, katerih avtorji so zaposleni v KC Kadri, pravo in organizacija:

� Organizacijski predpis o izobraževanju, � Organizacijski predpis o urejanju delovnega časa, � Pravilnik o delovnih razmerjih, � Pravilnik o plačah in drugih osebnih prejemkih, � Organizacijski predpis o solidarnostnih pomočeh.

4.2. Organizacijski predpis o izobraževanju 4.2.1. Namen predpisa Glavni namen organizacijskega predpisa o izobraževanju je ureditev izobraževalne dejavnosti v družbah Sava, d.d., Savatech, d.o.o., Sava Schäfer, d.o.o., SMS, d.o.o. in Sava GTI, d.o.o. 4.2.2. Funkcija izobraževanja Funkcija izobraževanja se mora sistematično izvajati na vseh nivojih družbe. ISO standardi v svojih določilih zahtevajo, da so vsi zaposleni strokovno usposobljeni in kompetentni za svoje delo.



4.2.3. Cilj izobraževanja Cilj se določi z upoštevanjem strateških ciljev družbe in realizacije izobraževanja iz preteklega leta, poslovnih načrtov in ostalih planov, ki neposredno in posredno vplivajo na zaposlene (razni projekti). 4.2.4. Izobraževalni ciklus Izobraževalni ciklus zajema naslednje stopnje:

1. razvijanje potreb po znanju, 2. ugotavljanje izobraževalnih potreb, 3. izdelava plana izobraževanja, 4. programiranje in organizacija, 5. realizacija, 6. ocenjevanje izobraževalnih učinkov.

RAZVIJANJE POTREB PO ZNANJU Razvijanje potreb po znanju je najpomembnejši del ciklusa izobraževanja. Vsi zaposleni se seznanjajo z novostmi na svojem področju in s tem spodbujajo interes za izobraževanje iz novih tem in tehnologij. V ta namen uporabljajo v Savatech, d.o.o. strokovne revije, različno literaturo, javna občila, internet, intranet in elektronsko pošto. Iz tega vidika je potrebno vključiti izobraževalno dejavnost v vsak projekt, povezan s komunikacijo z interno javnostjo. Bazi Kadri in Zanimiva ponudba izobraževanj na elektronski pošti Kadrovska služba (KS) vodi na elektronski pošti bazo Kadri, kjer dobijo zaposleni vse potrebne obrazce in navodila, glede izobraževalne dejavnosti. Poleg tega pa interno javnost želi seznaniti s trenutno ponudbo izobraževanj v Sloveniji in svetu in s tem pripomore k razvijanju izobraževalnih potreb. (Priloga: prijavnica) UGOTAVLJANJE IZOBRAŽEVALNIH POTREB Izobraževalne potrebe v Savitech, d.o.o. vedno ugotavljajo neposredni vodje ob pomoči KS. Ugotavljanje izobraževalnih potreb se deli na dva dela:

1. sistemsko, 2. operativno.

Sistemsko ugotavljajo izobraževalne potrebe na osnovi analize organizacije in poslovanja. Kot vir se uporablja:

• poslovni plan (zaznavajo potrebe iz naslova strateških ciljev in usmeritev), • plan kadrov (zaznavajo potrebe na osnovi upokojitev, napredovanj in

prestrukturiranj), • nabor veščin in del (inventura znanj v podjetju napove, katera znanja je

potrebno osvežiti in dopolnjevati),



• organizacijska klima (napove izobraževanje za osveščanje ljudi in spreminjanje organizacijske strukture),

• učinkovitost (pokaže potrebe izobraževanja za izboljšanje učinkovitosti). Operativno pa se izobraževalne potrebe ugotavljajo na:

• delovnih sestankih (ugotovijo se napake, ki se z dodatnim usposabljanjem lahko odpravijo),

• projektih (vodje projektov morajo zagotoviti izobraževanje tako specialistov, kot delavcev, ki bodo sodelovali pri projektu),

• analiza del, delovnih mest in kompetence zaposlenih (med drugim se ugotovijo manjkajoča znanja posameznega zaposlenega za potrebe plana usposabljanja),

• letnih razgovorih – Sava Dialog (SD), Razvojni razgovor (delavec mora imeti tvorno vlogo pri ugotavljanju potreb s svojimi predlogi).

Na osnovi zaznanih potreb KS izdela Katalog izobraževalnih programov in ga v elektronski obliki izda v bazi Kadri na elektronski pošti. (Priloga: Katalog izobraževalnih programov 2007) Letni razgovor Sava Dialog Sava Dialog, kot letni razgovor, v družbi Savatech, d.o.o. predstavlja enega izmed instrumentov vodenja. Je poglobljen, sistematično voden razgovor vodje z vsakim sodelavcem posebej. Ta način že dve leti teče tudi v elektronski verziji, preko kadrovsko informacijskega sistema. Glavni namen postopka Sava Dialog je zagotoviti skladnost ciljev podjetja (poslovni načrt) in vsakodnevnih aktivnosti posameznikov (cilji, aktivnosti ter razvoj posameznika). Služi kot pomoč posamezniku za lažje razumevanje dolgoročnih ciljev podjetja in jasnejše prepoznavanje svoje vloge pri vsakodnevnem delu. Na drugi strani pa zagotavlja razgradnjo ciljev in aktivnosti do nivoja delovnih skupin. S tem postopkom v podjetju poskušajo ustvariti in izoblikovati jasno vizijo prihodnosti, ki so jo zmožni doseči prav vsi zaposleni. V letu 2006 so v podjetju Savatech, d.o.o. nadaljevali z opravljanjem razvojnih razgovorov, katerih kratkoročni namen je opredeliti razvojne aktivnosti za dobo enega leta in hkrati vzpostaviti bazo želja napredovanj in razvoja posameznikov na njihovi karierni poti. Z razvojnimi razgovori se identificirajo prednosti in slabosti, priložnosti in tveganja, ki jih zaposleni zaznajo pri sebi, določitev kariernih ciljev in nabor želja, vključno z delovnimi mesti oziroma področji dela. V družbi Savatech, d.o.o. je bilo v letu 2006 izvedenih 165 od 168 planiranih letnih razgovorov.



IZDELAVA PLANA IZOBRAŽEVANJA Načelo modernega poslovanja družb narekuje, da se mora izobraževati sleherni delavec v delovni organizaciji. Zato KS v sodelovanju z vodji pripravi poimenski seznam vseh zaposlenih delavcev, v katerega se vpišejo izobraževalne potreb za posameznega delavca. Vodje ob pomoči strokovnih služb izdelajo tudi spiske izobraževalnih potreb določenih po zakonih (varstva, strokovni izpiti,...). Glede na zbrane izobraževalne potrebe vodje določijo število in strukturo delavcev, ki se bodo udeležili posamezne vrste izobraževanja, v skladu s cilji, zapisanimi v SD in aktivnostmi, zapisanimi v Razvojnem razgovoru. Vodja opredli za posamezne ljudi ali skupine posamezno vrsto izobraževanja:

� funkcionalno izobraževanje (predavanja, seminarji, delavnice, tečaji ali e – učenje) ali

� usposabljanje. Nato potrebe predloži KS, ki jih uskladi z ostalimi službami, programi in podjetji. Celoten plan izobraževanja predloži v potrditev poslovodstvu. Ko poslovodstvo odobri Letni plan izobraževanja, se planiranje zaključi. PROGAMIRANJE IN ORGANIZACIJA IZOBRAŽEVANJA Na osnovi letnega plana izobraževanja KS podatke obdela in določi, katera izobraževanja bodo izvedena interno in na katera bodo zaposleni napoteni v zunanje ustanove. Če je v skupini nad 1 udeležencev (okvirno merilo), se pripravijo programi izobraževanja za izvedbo v podjetju. Če izobraževanje izvajajo interni predavatelji PS Sava, se to smatra, kot njihova delovna obveznost in se ne honorira. Izdelava programa izobraževanja je skupinsko delo. Vanj so vključeni:

� KS kot nosilec, � predlagatelji (vodje in direktorji), � strokovnjaki, � svetovalci, � organizatorji.

V programu mora biti natančno opredeljeno:

� cilj (kaj bo z izobraževanjem doseženo, kaj ima delavec od tega), � vsebina (ki bo odpravila probleme pri delu), � udeleženci (iz plana ali izredno tekom leta), � lokacija (ustrezen prostor za izvedbo), � čas (število izobraževalnih ur, od – do katere ure, med – izven delovnega časa, datum),



� metode dela (individualno – vaje, skupinsko delo – delavnice, predavanje, diskusija),

� učna sredstva (razni pripomočki), � stroški (opredelijo se denarna sredstva).

REALIZACIJA IZOBRAŽEVANJA Udeleženci se obvestijo o izvedbi planiranega izobraževanja. Na obvestilu mora pisati:

• naslov izobraževanja, • namen izobraževanja, • kraj in čas izvedbe.

Za vse udeležence, ki so povabljeni na izobraževalni program, je udeležba obvezna in je opredeljena kot delovna dolžnost. V primeru neopravičenega izostanka na izobraževanju, je obremenjeno stroškovno mesto udeleženca izobraževanja. Neupravičen izostanek se smatra kot kršitev delovnih obveznosti in direktor je dolžan na ustrezen način ukrepati. Vodstva organizacijskih enot so dolžna zagotoviti udeležbo svojih zaposlenih na izobraževanju. Vsak udeleženec zunanjega izobraževanja je dolžan izdelati poročilo o izobraževanju, za namenom izoblikovanja baze znanj. Poročilo v elektronski obliki posreduje v KS. Zanimiva izobraževanje udeleženci po razgovoru s KS v krajši obliki predstavijo sodelavcem. V primeru, da udeleženec ne izdela poročila, mu je nadaljnje izobraževanje onemogočeno. OCENJEVANJE IZOBRAŽEVALNIH UČINKOV Za ocenjevanje se uporablja več načinov:

1. s preizkusom znanja – vsako izobraževanje, kjer je to mogoče, se zaključi s preizkusom znanja in izda se potrdilo o opravljenem izobraževanju,

2. s pomočjo ankete – kjer ni mogoče preveriti učinka izobraževanja s preizkusom znanja, pa se s pomočjo vprašalnikov preveri izobraževalne učinke pri udeležencih,

3. s pisnim poročilom vodje – vodja s pisnim poročilom oceni izobraževalne učinke pri udeležencih izobraževanja,

4. s praktičnim preizkusom na delovnem mestu – učinek izobraževanja se v določenih primerih preveri direktno na delovnem mestu.

4.2.5. Področja Področja izobraževalnih dejavnost zajemajo:

� funkcionalno izobraževanje (Akademija Sava), � usposabljanje,



� študij ob delu, � delovna praksa, � pripravništvo, � štipendije.

ŠTUDIJ OB DELU Prijava za študij ob delu se lahko izvrši na dva načina:

1. Na osnovi ugotavljanja izobraževalnih potreb direktor predlaga študij ob delu za delavce v svoji organizacijski enoti.

2. Kadrovska služba v skladu s poslovno politiko podjetja objavi razpis za sklenitev pogodb za študij ob delu, ki vsebuje: • smer in stopnjo zahtevnosti programov, na katere se nanaša razpis, • pogoje za sklenitev pogodbe za študij ob delu in • rok za oddajo prošnje in druge dokumentacije.

Kadrovska služba zbira prijave za študij ob delu vsako leto do 15. junija. Pogoji za sklenitev pogodbe za študij ob delu Kandidat mora ustrezati naslednjim pogojem:

� smer in stopnja študija je v skladu s potrebami družbe, � s študijem soglaša direktor OE (pisno), � s študijem soglaša KS (pisno).

Če kandidat izpolnjuje pogoje, mu družba izda potrdilo, pogodbo z odloženim pogojem. Takoj, ko kandidat opravi štiri izpite po izobraževalnem programu, mu povrne stroške študija in plačuje tekoče obveznosti do konca šolanja. Pri podiplomskem študiju podjetje sklene s kandidatom pogodbo za študij ob delu takoj. Pogodba za študij ob delu se sklene za čas, predviden po učnem programu. S pogodbo pa se določijo tudi nekatere pravice in obveznosti, tako za podjetje, kot za študenta. Za podjetje:

� študentu plača stroške šolanja (vpisnina, šolnina, stroški za izpite, zaključne izpite, seminarske in laboratorijske vaje, stroške javnega prevoza iz kraja zaposlitve do kraja šolanja,

� študentu omogoči izrabo študijskega dopusta v skladu z določili pogodbe Za študenta:

� v roku, določenem s pogodbo, mora zaključiti študij, � podjetju je dolžan dva krat na leto predložiti dokazilo o učnem uspehu ali

vsakokrat na zahtevo delodajalca, � po zaključku študija študent lahko ostane v podjetju najmanj toliko časa, kot

je trajalo izobraževanje po pogodbi,



� študijski dopust lahko izrabi v skladu z določili pogodbe, � v primeru neizpolnitve pogodbenih obveznosti, mora študent vrniti stroške

šolanja. V primeru, da izobraževanec ne zaključi šolanja v rednem roku, se mu na podlagi prošnje pogodba lahko podaljša, če za to obstajajo tehtni razlogi, ki so mu zaključek študija onemogočili. Prošnje za podaljšanje pogodbe pa obravnava kadrovska služba. Prekinitev pogodbe Pogodba pa se lahko tudi predčasno prekine in sicer v primeru, da izobraževanec ne izpolnjuje pogodbenih obveznosti. O prekinitvi pogodbe KS obvesti vodstvo enote, kjer je delavec zaposlen. Če študent ob delu ne izpolni obveznosti iz pogodbe ali mi samovoljno ali disciplinsko preneha delovno razmerje, v obrokih vrne vse stroške šolanja, revalorizirane, kot je zapisano v pogodbi. Čas vračanja stroškov ne sme biti daljši od časa trajanja učnega programa po pogodbi. DELOVNA PRAKSA Praktično delo za učence in študente v podjetju organizira KS, po predpisanem programu izobraževalne organizacije. Podjetje lahko na prakso sprejme tudi študente iz tujine preko mednarodnih organizacij za izmenjavo študentskih praks – IAESTE, - AIESEC in drugih institucij. PRIPRAVNIŠTVO Vsak pripravnik ima mentorja, ki ga določi direktor OE. Mentor v sodelovanju z direktorjem in KS pripravi program pripravništva in določi zaključno nalogo. O pripravništvu vsak mentor vodi dokumentacijo. Pripravnik mora pred zaključkom pripravništva oddati pripravniško nalogo svojemu mentorju. Na strokovnem izpitu pripravnikov od IV. do VII. stopnje sodeluje komisija v sestavi:

� direktor ali njegov namestnik, � varnostni inženir, � mentor, � predstavnik KS.

Strokovni izpit pa organizira kadrovska služba.



ŠTIPENDIJE Podjetje vsako leto v skladu s planom kadra, razpiše kadrovske štipendije. Štipendija se podeljuje za čas rednega študija oziroma šolanja (za študente tudi za čas absolventskega staža). Štipendistu , ki predčasno konča študij, se izplača štipendija kot enkratna nagrada in sicer za čas, ko bi mu štipendija po pogodbi pripadala. Pogodba o štipendiranju Podjetje in učenec oziroma študent skleneta pogodbo o štipendiranju. S strani podjetja jo podpiše direktor KC Kadri, pravo in organizacija. Če je štipendist mladoleten, pogodbo podpišejo tudi straši ali skrbniki. Na pogodbi so opredeljene pravice in dolžnosti, in sicer:

1. Za štipendista: • štipendist ne sme skleniti štipendijskega ali delovnega razmerja z

drugim podjetjem, • učne obveznosti mora opravljati v rokih, ki so predvideni z vzgojno –

izobraževalnim programom, za katerega je sklenjena pogodba o štipendiranju,

• dvakrat letno mora predložiti pisna dokazila o učnem uspehu ali vsakokrat na zahtevo štipenditorja,

• šolanje mora zaključiti do dogovorjenega roka in o tem obvestiti štipenditorja,

• brez soglasja štipenditorja ne sme spremeniti programa, smeri in stopnje zahtevnosti študija,

• po končanem študiju mora roku 60 dni, skleniti delovno razmerje s štipenditorjem in ostati v delovnem razmerju enako dobo, kot je prejemal štipendijo po pogodbi,

• podjetju mora v KS oddati en izvod diplomske naloge.

2. Za štipenditorja: • pravico ima nadzirati potek in uspehe šolanja štipendista, • če štipendist ne predloži potrdila o izpolnjevanju obveznosti iz pogodbe,

ima pravico, da za določen čas prekine izplačevanje štipendije, • ima tudi pravico, da prekine izplačevanje štipendije za čas, ko pravice

in obveznosti iz pogodbe mirujejo, • lahko se odloči, da v skladu s potrebami po končanem šolanju s

štipendistom ne sklene delovnega razmerja, • lahko prekine pogodbo in zahteva povrnitev štipendije, če štipendist ne

izpolnjuje svojih obveznosti. Če štipendist iz opravičljivih razlogov ne zaključi šolanja v času, ki je določen s pogodbo, lahko štipenditor pogodbo podaljša, vendar največ za eno leto. Ko se štipendistu podaljša samo rok za zaključek šolanja, se štipendija ne izplačuje.



V primeru, da štipendist iz opravičljivih razlogov ne izpolni pogojev za vpis v naslednji letnik, se mu lahko odobri enoletno mirovanje sklenjene pogodbe. Če se pogodba o štipendiranju prekine, je štipendist dolžan štipendijo vrniti v skladu s pogodbenimi obveznostmi. Štipendist mora izplačano štipendijo vrniti z obrestmi, ki tečejo od dneva nakazila posameznega zneska, do dneva prekinitve pogodbe. Izplačilo štipendije Višina štipendije je določena z lestvico in je odvisna od učnega uspeha štipendista. Število točk se določi na začetku vsakega šolskega leta na novo, glede na učni uspeh v preteklem šolskem letu. Vrednost točke se povečuje v skladu z gibanjem plač zaposlenih v podjetju. Štipendija se izplačuje vseh 12 mesecev v letu, datum izplačila pa je najkasneje 20. dan v mesecu. Dopolnilna določila Štipendistom na univerzitetnem študiju podjetje na podlagi prošnje in predloženega programa lahko plača stroške dodatnega jezikovnega izobraževanja, če je izbira tujega jezika in stopnja tečaja v skladu s kadrovsko projekcijo štipendista. Štipendisti se za temo diplomske naloge dogovorijo v podjetju ( v sodelovanju z nosilcem izobraževalne funkcije), ki mu za to tudi določi mentorja. Samo v primeru, da v podjetju ni mogoče določiti teme diplomske naloge, štipendist pripravi svojo temo. V posebnih primerih (zelo deficitarni poklici, študij na najuglednejših univerzah v tujini) lahko direktor KC Kadri, pravo in organizacija, v soglasju z vodstvom podjetja s študentom sklene tudi pogodbo, na osnovi katere je znesek za štipenditorja višji, sorazmerne temu pa morajo biti tudi obveznosti štipendista . DRUGI NAČINI IZOBRAŽEVANJA V PODJETJU SAVATECH, d.o.o. 4.2.6. Uvodni seminar Ob zaposlitvi novih delavcev KS izvede uvodni seminar, na katerem se zaposleni seznanijo z osnovnimi informacijami, Poslovno skupino Sava, politiko kakovosti, politiko varstev, predstavitev dejavnosti KS in delavskega predstavništva. Vsebina uvodnega seminarja se mora pregledati in osvežiti vsaj enkrat letno. 4.2.7. Usposabljanje ob prerazporeditvi oz. zaposlitvi Vsak prerazporejen delavec ima mentorja, ki ga določi organizacijska enota (OE). Mentor v sodelovanju z direktorjem in KS pripravi program usposabljanja. Mentor vodi dokumentacijo o usposabljanju.



Prerazporejeni oziroma novo zaposleni delavec, pred zaključkom usposabljanja oziroma pretekom poskusne dobe, opravi testiranje usposobljenosti, na katerem so prisotni:

� neposredni vodja, � mentor, � varnostni inženir, � predstavnik KS (po potrebi).

Po zaključku usposabljanja oziroma preteku poskusne dobe, je mentor dolžan v KS dostaviti kopijo Ocene usposabljanja (interno gradivo Savatech, d.o.o., 2006). 4.3. Izobraževanje kot skrb za zaposlene Za uresničevanje razvojne strategije so v Poslovni skupini Sava opredelili tudi skupna načela poslovanja, ki jih uveljavljajo v vseh dejavnostih in podjetjih. Eno izmed načel je tudi načelo o »Sposobnih in motiviranih zaposlenih«, ki pravi:

� Razvoj svojih dejavnosti usmerjamo tako, da z njimi napredujemo tudi zaposleni.

� Vsem zaposlenim omogočamo dobro poznavanje načrtov družbe in skupine, uresničevanje osebnih ambicij ter nagrajevanje za dosežene cilje.

� Lojalni in privrženi smo skupnim ciljem ter usmerjeni v doseganje rezultatov. Zaposleni so odločilen dejavnik uspeha, zato v Savi poseben pomen pripisujejo privabljanju, razvoju in motivaciji najboljših kadrov z raznovrstnimi talenti, izkušnjami in znanji. Njihove sposobnosti so dragoceno premoženje družbe. Ustvarjali bodo razmere, ki bodo omogočale kopičenje znanja, zagotavljale široko ustvarjalnost in krepile podjetniški duh. Dodatno izobraževanje je ključnega pomena za poklicno in osebno rast posameznika, zato v Savi skušajo takšno izobraževanje organizirati kar v največjem obsegu. Vzpostavili so dolgoročen sistem usposabljanja vse zaposlenih in ga poimenovali AKADEMIJA SAVA. Vključujejo se tudi v širše evropske projekte. Zasnovali so projekt ELEKTRONSKO UČENJE in za njegovo izvedbo prejeli denarna sredstva iz Evropskega socialnega sklada in Ministrstva za delo, družino in socialne zadeve. V ta projekt so vključili preko 1000 zaposlenih, ki uporabljajo računalnik in bodo lahko na novo pridobljena znanja učinkovito uporabili pri svojem delu. V Poslovni skupini Sava izvajajo tudi program PERSPEKTIVNI SODELAVCI. Poleg poslovnega načrtovanja pa mladi delavci poglabljajo poznavanje managerskih sistemov, timskega dela, trženja, evropskih programov in zasnove UČEČEGA SE PODJETJA. V podjetjih Poslovne skupine Sava izvajajo strokovna usposabljanja s področja varstev in kakovosti poslovnih procesov, jezikovna in računalniška usposabljanja, usposabljanja s področij komuniciranja in osebne rasti ter številna druga specializirana strokovna usposabljanja iz različnih dejavnosti, zlasti s področja turizma.



Da so njihovi izobraževalni načrti na pravi poti, kažejo tudi različna priznanja. V letu 2005 so prejeli nagrado Inštituta učečega se podjetja za največje dosežke pri udejanjanju zamisli Učečega se podjetja. Prejeli so tudi nagrado za izobraževalni management 2005 – TOP 10, ki jo GV izobraževanje in Inštitut Sofos podeljujeta podjetjem za sistematično vlaganje v izobraževanje zaposlenih ter za izkazovanje neposredne povezanosti izobraževalne in poslovne strategije (www.sava.si). 4.3.1. AKADEMIJA SAVA – Vseživljenjsko učenje v Poslovni skupini Sava V Poslovni skupini Sava so pred petimi leti postavljali novo poslovno strategijo in hkrati z njo tudi novo kadrovsko strategijo. Celoten sistem izvajanja strategije so upodobili v obliki hiše, ki jo podpira šest stebrov – šest glavnih področij dela. Področje dela kadrovske funkcije pokriva Kompetenčni center Kadri, pravo in organizacija, katerega temeljna usmeritev je razvoj zaposlenih, ki predstavljajo najpomembnejši del premoženja Poslovne skupine Sava. V okviru strateških ciljev KC želijo postati najprivlačnejša možnost zaposlitve najboljših kadrov v Sloveniji, učinkoviti voditelji, upravljalci znanja in sposobnosti, uspešni pri motivaciji, upravljalci organizacijske klime in izvajalci kontrolinga za učinkovitejše izvajanje kadrovskih procesov. Pomembno je poudariti, da zelo veliko pozornost namenjajo izvajanju raznovrstnih izobraževanj in usposabljanj, saj se nenehno prilagajajo hitremu razvoju in stalnim spremembam na trgu in v družbenem življenju. Sledijo načelu, da se mora izobraževati sleherni zaposleni v organizaciji, zato vse zaposlene v organizaciji seznanjajo z novostmi in s tem vzpodbujajo interes za izobraževanje iz sodobnih tem in tehnologij. V ta namen uporabljajo strokovne revije, različno literaturo, javna občila, internet, intranet in elektronsko pošto. Dolgoročna vizija in strategija podjetja jim daje podlago za uvajanje sistematičnega pristopa k razvoju in usposabljanju zaposlenih. V skladu z usmeritvijo k trajnostnemu razvoju zaposlenih in konceptom »učeče se organizacije«, sistemsko ugotavljajo izobraževalne potrebe zaposlenih. Izobraževalne potrebe, ob pomoči strokovne službe, ugotavljajo neposredni vodje ob zaključku koledarskega leta na dva načina, sistemsko in operativno, kot je opisano v organizacijskem predpisu o izobraževanju. Strokovna služba na osnovi zaznanih izobraževalnih potreb, vsako leto izdela predlog nabora izobraževalnih programov in ga izda v elektronski obliki – ta nabor vsebuje navodila za prijavo na interna in zunanja usposabljanj. Vodje ob pomoči strokovnih služb izdelajo tudi spiske izobraževanj, ki jih morajo izvesti v skladu z zakonodajo (varstva, strokovni izpiti,...). vse na tak način zbrane izobraževalne potrebe, v obliki plana izobraževanja, vodje predložijo direktorjem v pregled in potrditev. Nabor izobraževalnih tem je dostopen preko interneta. Na strežniku je preko interneta mogoč dostop do aplikacije Informacijski sistem KadRis, do katere vodje lahko dostopajo z uporabniškim imenom in geslom.



Slika 8 prikazuje aplikacijo Informacijski sistem KadRis, ki vodjem omogoča spremljanje zaposlenih glede izobraževanj.

Slika 8: Informacijska podpora procesu planiranja izobraževanj (interni vir Savatech, d.o.o.)

V aplikaciji so jim na razpolago tudi podatki, ki so jih pridobili v letnem razgovoru. Omogočajo jim vpogled v načrt razvoja posameznih zaposlenih. Na ta način vodje lažje in ustrezneje oblikujejo osebne izobraževalne načrte za svoje sodelavce. Informacijski sistem KadRis omogoča prilagodljiv proces planiranja izobraževanj, saj lahko vodje, po dogovoru, tudi na željo sodelavcev, izbrišejo izbrane tematike in dodajajo nove. Aplikacija omogoča tudi dodajanje povpraševanja po izobraževalnih programih, ki jih ni na voljo v ponujenem naboru (specifična strokovna izobraževanja, posebna jezikovna usposabljanja, različne konference,ipd.). strokovna služba nato izbere na trgu ustreznega ponudnika izobraževanja in organizira usposabljanja. AKADEMIJA SAVA V organizaciji izvajajo izobraževanja v okviru dolgoročnega sistematičnega modela, ki ga nenehno prilagajajo spreminjajočim se potrebam po znanjih v njihovih podjetjih – poimenovali so ga AKADEMIJA SAVA. Pri razvoju svojih zaposlenih



sledijo poslovnim strateškim usmeritvam in razvoju njihovih dejavnosti. Ustvarjajo okolje, ki zaposlene spodbuja k neprestanemu učenju, inovativnemu razmišljanju, podjetniški naravnanosti in učinkovitemu timskemu sodelovanju. Zavedajo se dejavnikov, ki imajo največ vpliva na visoko motivacijo in zadovoljstvo pri delu zaposlenih, zato ustvarjajo sisteme, ki jih vodje uporabljajo kot orodje za motiviranje svojega tima. Sistem nagrajevanja, udeležbe na izobraževanjih, vključevanje v zahtevne projektne skupine, izvajanje usposabljanj vodij za neprestano zavedanje pomembnosti uporabe neformalnih pohval in povratnih informacij v zvezi z opravljenim delom, so le nekateri izmed njih. V okviru Akademije Sava so zaposlene razdelili v različne ciljne skupine in jim izobraževanja, glede na potrebe tudi prilagodili. Pripravljajo izobraževalne programe za različne ciljne skupine za razvoj različnih kompetenc. Za poslovodstvo Poslovne skupine Sava pa pripravljajo krajša izobraževanja in usposabljanja za razvoj voditeljskih kompetenc in pridobitev voditeljskih znanj, za zaposlene v storitvenih dejavnostih, ki imajo neposreden stik s strankami, izvajajo različne izobraževalne programe, kjer se zaposleni učijo celovitega pristopa v ravnanju s stranko, za zaposlene v proizvodnih podjetjih pa izvajajo specialna izobraževanja. Akademija Sava »Antistresni program« za vodje Eno izmed krajši izobraževanj za razvoj voditeljskih kompetenc in pridobitev voditeljskih znanj, je bilo izvedeno v okviru Akademije Sava v mesecu februarju in marcu 2006, pod naslovom »antistresni program« za vodje, ki so se ga udeležili člani sveta direktorjev PS Sava. Vsebina štiri dnevnih delavnic je bila zanimiva in za udeležence takoj uporabna v vsakdanjem življenju. Program sta vodili gospa Majda Šavko, iz podjetja Znanka in gospa Maja Bradeško, Sava, d.d. Dandanes se od vodij zahteva, da so »karizmatični«, jasnovidni, predani, samozavestni, komunikativni, dosledni, ustvarjalni, sposobni, pogumni, obvladani. To je kar nekaj lastnosti, pa zanesljivo ne vse, ki jih potrebuje sodobni vodja tretje generacije. Biti kos tem zahtevam, ob tem pa vzdrževati dobro zdravje, ohranjati notranji mir in živeti uravnovešeno, včasih ni le težko, temveč je videti tudi nemogoče. »Antistresni program« za vodje ponuja več orodij in predlogov, kako upravljati s seboj, da bi zmanjšali tveganje za stres ter povečati svojo zmogljivost in zaloge. Razdeljen je bil v štiri vsebinske sklope, in sicer Obvladovanje stresa, Čustvena inteligenca pri vodenju, uspešno upravljanje časa in Ustvarjalno sodelovanje. Vsak sklop je podajal odgovore na različna vprašanja. Namen delavnice Obvladovanje stresa je bil:

� raziskati naravo telesa in njegov vpliv na vodenje, � prepoznati telesne, čustvene in vedenjske znake stresa, � prepoznati dejavnike, ki ponavadi povzročajo stres in načine za ublažitev

njihovih škodljivih učinkov, � ipd.

V okviru delavnice Čustvena inteligenca pri vodenju so raziskovali: � kaj je čustvena inteligenca in � kako uriti bistvene lastnosti čustvene inteligence.



� Program delavnice Uspešno upravljanje časa je ponudil odgovore na vprašanja:

� kako ustvariti ravnotežje med različnimi življenjskimi vlogami? � kako odkriti svoje poslanstvo in si ustvariti trdno predstavo o prihodnosti v

svojem zasebnem in poklicnem življenju? � kako si postaviti in dosegati začrtane cilje? � kako dajati in ohranjati prednost najpomembnejšim stvarem? � kako uspešno načrtovati čas in upravljati z njim?

Sklepna tema delavnice Ustvarjalno sodelovanje, pa je bila namenjena razvijanju komunikacijskih veščin, zato ker je razumevanje komunikacije med ljudmi in razvijanje ustvarjalnih odnosov za vodjo ključnega pomena. (Članek: Časopis Poslovne skupine Sava, marec 2006). Steber gumarstvo v okviru Poslovne skupine Sava V okviru Poslovne skupine Sava, ki jo upravljalsko povezuje holdinška družba Sava, d.d., delujejo hčerinska podjetja iz šestero dejavnost ; te so:Gumarstvo, Kemija, Turizem, Nepremičnine in Naložbene finance. V dejavnosti Gumarstvo izdelujejo guemnotehnične izdelke visoke kakovosti. Družba Savatech, d.o.o. je nosilec razvoja gumarske dejavnosti, ostale družbe v dejavnosti gumarstvo so še Sava Schäfer, d.o.o., Sava - GTI, d.o.o. in Sava – Rol, d.o.o. ter mreža petih zunanjetrgovinskih podjetij in dveh predstavništev v osmih državah. V Poslovni skupini Sava se zavedajo, da je pripravljenost in motiviranost zaposlenih na vseživljenjsko izobraževanje, pripravljenost za osebni razvoj, podjetniška iniciativnost in prilagajanje spremembam, odločilna za nadaljnji razvoj in ohranjanje konkurenčne prednosti njihove dejavnosti. Strateški cilji stebra Gumarstvo so:

� krepitev portfelja globalno konkurenčnih proizvodov in storitev, � nadaljevanje prestrukturiranja izbranih programov (osredotočenje, dodana

vrednost, profitabilnost), ob dezinvestiranju neperspektivnih programov, � itd.

velik cilj stebra Gumarstvo za obdobje 5 – 10 let pa je z izbranimi programi postati najuspešnejši in po uspehu drugi največji proizvajalec gumenotehničnih izdelkov v Evropi. V poslovni skupini Sava sistematično skrbijo za razvoj vseh zaposlenih na osnovi temeljnih vrednot. Iz vrednot izvedene glavne kompetentnosti zaposlenih preverijo vsako leto na letnih razgovorih. Vrednote podjetja so osnovno vodilo odločanja in ravnanja v podjetju, saj brez njih ni mogoče doseči zastavljene vizije in strategije. Da bi vrednote v največji meri implementirali in jih učvrstili med zaposlenimi, so pripravili miselni model: GOSPODARNOST

Smo dobri gospodarji, s stroji, materiali in sredstvi ravnamo odgovorno in varčno.



UČENJE, ZNANJE IN STROKOVNOST

Zaposleni skrbimo za svoje znanje, ga vsakodnevno nadgrajujemo in izpopolnjujemo.

MEDSEBOJNA POVEZANOST

Zaposleni negujemo dolgoročno povezanost podjetja in zaposlenih. AKTIVNOST, POSLOVNA PRODORNOST

Vedno smo korak pred konkurenco. RAZVOJ ZAPOSLITVENIH PRILOŽNOSTI

Ustvarjamo priložnosti za dolgoročno varnost zaposlitve ter prisluhnemo potrebam sodelavcev.

JAMSTVO KAKOVOSTI

Presegamo zastavljene standarde kakovosti. IZPOLNJEVANJE PRIČAKOVANJ KUPCEV

Kupec je vedno zadovoljen z našimi proizvodi in storitvami. Koncept »Skrbnik znanja« v stebru Gumarstvo Temeljna usmeritev vseh družb v stebru je razvoj zaposlenih, ki predstavljajo najpomembnejši del premoženja podjetij. V okviru strateške usmeritve s področja razvoja zaposlenih želijo v Poslovni skupini Sava s kontinuirano in poglobljeno implementacijo Skrbnikov znanja:

� postati upravljalci znanja in sposobnosti – »skrbnik znanja«: sistemi strokovnega usposabljanja, usposabljanje managementa, IRN, izdelava kompetenčnih modelov, itd.

� krepiti mehanizme timskega dela, � doseči visoko raven organizacijske kulture: utrditev vrednot, � postati učinkoviti voditelji: razvoj sistema ključnih področij znanj,

upravljanje s projekti, upravljanje s tveganji – risk management, � zagotoviti visoko motiviranost zaposlenih, � postati najprivlačnejša možnost zaposlitve najboljših kadrov v Sloveniji:

pritegnitev, zadržanje in razvoj zaposlenih. Veliko pozornost namenjajo izvajanju raznovrstnih izobraževanj in usposabljanj, saj se nenehno prilagajajo hitremu razvoju in stalnim spremembam na trgu in v družbenem življenju. Sledijo načelu, da se mora izobraževati sleherni zaposleni v organizaciji, zato vse zaposlene seznanjajo z novostmi in s tem vzpodbujajo interes za izobraževanje iz sodobnih tem in tehnologij. V ta namen uporabljajo strokovne revije, različno literaturo, javna občila, internet, intranet in elektronsko pošto. Razvoj svojih dejavnosti usmerjajo tako, da z njimi napredujejo tudi zaposleni. V skladu z dolgoročno vizijo in strategijo, podjetja uvajajo sistematičen pristop k razvoju in usposabljanju zaposlenih. Programe usposabljanja in izobraževanja izvajajo v skladu z letnim planom izobraževanja zaposlenih. Plan izdelajo na podlagi različnih kriterijev in potreb:

� skrb za dvigovanje zavesti o trajnostnem razvoju zaposlenih, � zagotavljanje varnosti in zdravja pri delu, � načela »učečega se podjetja«,



� zagotavljanje visokega nivoja usposobljenosti s področja informacijskih tehnologij,

� uvajanje najnovejših tehnologij in postopkov, � večopravilnost na delovnem mestu, � ugotavljanje lastnih izobraževalnih potreb zaposlenih z anketiranjem, � na podlagi letnih razgovorov Sava Dialog, � Akademija Sava – Razvoj perspektivnih sodelavcev, � koncept šolanja za gumarstvo.

Ključni element »učečega se podjetja« - kar velja za vse družbe stebra Gumarstvo – so dobro razvit in v praksi delujoč koncept samoizobraževanja in vseživljenjskega učenja, ki je podprt za različnimi oblikami učenja. S konceptom »Skrbnika znanja« želijo še bolj vzpodbuditi različne inovativne načine prenosa znanja. Želijo še bolj učinkovito pretvoriti »tiho znanje« v eksplicitno obliko, ustvarjati razmere, ki bi omogočale kopičenje znanja, zagotavljati široko ustvarjalnost, kopičiti podjetniški duh. Kompetentnost Skrbnika znanja Skrbnik znanja mora zadovoljevati naslednje kriterije:

� prevzema odgovornost za razvoj podjetja in tudi osebni razvoj, � je pripravljen sprejemati nove izzive, � je vedoželjen in spremlja dogajanja tako iz ožjega okolja (organizacijska

enota, podjetje, regija, država), kot tudi iz širše sfere delovanja (svetovni trendi, mednacionalne povezave),

� je sistematičen, vztrajen in točen, � je strokovnjak na svojem področju, � je pedagoško – andragoško usposobljen in � je drugim za zgled.

SPECIALNA IZOBRAŽEVANJA Šolanje za gumarstvo Za pridobivanje obsežnejših strateških znanj s področja dejavnosti organizacije, v poslovni skupini Sava organizirajo izobraževanja, ki jih izvajajo znotraj svojih podjetij, z internimi predavatelji. V Sloveniji ima izobraževanje s področja gumarstva specifičen pomen, saj ne obstaja institucionalno šolanje, ki bi delavcem v gumarstvu zagotavljalo potrebna znanja. Zato so v Savi na tem področju pripravili posamezne sklope strokovnih vsebin, ki jih enkrat na mesec izvajajo v obliki delavnic. Do sedaj so organizirali že preko 10 takšnih izobraževanj, ki se jih redno udeležuje približno 100 zaposlenih. Strokovne delavnice služijo kot predpriprava na oblikovanje sistema usposabljanja v dejavnosti, ki nosi delovni naslov Akademija Sava, Šolanje za področje gumarstva. Izobraževanja so začeli izvajati v letu 2006, in sicer v obliki modulov, ki so namenjeni različnim ciljnim skupinam -od delavcev v proizvodnji, ki potrebujejo konkretna in specifična znanja, do managementa, ki za uspešno poslovanje in tržno komuniciranje potrebuje osnovno gumarsko znanje. V ta



namen sodelujejo tudi z zunanjimi institucijami in strokovnjaki v tujih podjetjih, ki jim zagotavljajo konsistenten in kvaliteten prenos znanja v podjetja. V prihodnje nameravajo takšen model pripraviti in izvajati tudi za področje turizma. IZOBRAŽEVALNI PROGRAM »PERSPEKTIVNI SODELAVCI« V Poslovni skupini Sava upravljajo s talenti njihovih perspektivnih zaposlenih in jih vključujejo v strateška usposabljanja in podjetniške projektne time. V celotni Poslovni skupini Sava izberejo zaposlene, za katere želijo, da pospešijo razvoj svoje kariere in dolgoročno napredujejo na zahtevnejša delovna mesta. Zaposleni v dalj časa trajajočem izobraževanju, kjer pridobivajo znanja iz raznih zvrsti managementa in poslovnega načrtovanja, po skupinah izdelujejo poslovne načrte, ki jih ob zaključku programa predstavijo poslovodstvu Poslovne skupine Sava. Ocenjujejo, da izvajanje programa spodbuja podjetniško razmišljanje udeležencev, poslovni načrti pa prispevajo k ustvarjanju nove dodane vrednosti. Najbolj obetavne udeležence izobraževalnega programa nato postavijo pred izzive zahtevnejšega delovnega mesta. V lanskem letu so v hotelu Park na Bledu podelili diplome že tretji generaciji izbranih perspektivnih sodelavcev, ki so uspešno dokončali izobraževanje. Diplome so prejeli iz rok predsednika uprave Save, d.d., Janeza Bohoriča. Šestnajst udeležencev programa je na prireditvi na zanimiv način, po timih, predstavilo rezultate svojega večmesečnega dela, t.j. pet poslovnih načrtov. Predsednik g. Bohorič je izrazil podporo in pohvalo sodelavcem za vloženi trud pri pripravi poslovnih načrtov in jim zaželel nadaljnje uspešno delo (Članek: časopis PS Sava, april, 2006, članek: Iztok Mervič, 2006). ELEKTRONSKO UČENJE Velika raznolikost dejavnosti, krajevna oddaljenost posameznih družb v okviru Poslovne skupine Sava, sodobne metode in zniževanje stroškov je zaposlene v Poslovni skupini Sava navedlo tudi na misel, da bi pri izvajanju izobraževanj uporabili najsodobnejše možnosti, ki jih ponuja informacijsko – telekomunikacijska tehnologija. Pravzaprav jih je vzpodbudil razpis Zavoda za zaposlovanje, preko katerega so pridobili sredstva iz Evropskega socialnega sklada in Ministrstva za delo, družino in socialne zadeve, za izvedbo projekta e – učenja IT vsebin. Internet – medij, ki je ves čas v razvoju – že ponuja priložnosti za interaktivne in inteligentne poti izvajanja usposabljanj. Uporabniki lahko ustvarjajo svoja učna okolja za spoznavanje svojih individualnih učnih potreb. Brez časovnih in geografskih omejitev se lahko uporabniki računalnikov sedaj učijo kjerkoli, kadarkoli. V projekt elektronskega učenja so v Poslovni skupini Sava vključili preko 1000 zaposlenih, ki uporabljajo računalnik in bodo lahko na novo pridobljena znanja učinkovito uporabili pri svojem delu. Elektronski izobraževalni sistem nameravajo v prihodnosti, v kombinaciji s klasičnim učenjem v razredu, nadgrajevati še z drugimi učnimi vsebinami z raznih področij, kar jim bo omogočalo enostavnejši,



preglednejši, učinkovit in stroškovno sprejemljivejši način izobraževanja večjega števila zaposlenih v njihovih podjetjih. Za projekt e – učenja so v Poslovni skupini Sava na 7. konferenci o ravnanju z ljudmi pri delu, ki je potekala v mesecu oktobru leta 2004 v Novi Gorici v organizaciji podjetja GV Izobraževanje, prejeli nagrado za drugi najboljši HRM projekt 2004 s prakse ravnanja z ljudmi pri delu. Kaj je e – učenje in zakaj e – učenje? Elektronsko učenje je učenje, ki poteka na različne načine preko elektronskih medijev. Eden od njih je, da se učimo na svojem računalniku, ki ima dostop do interneta. Pouk v tem primeru poteka tako, da se učenci učijo iz učnih vsebin, ki so objavljene na spletnih straneh. E – učenje ima kar nekaj prednosti, in sicer:

� učimo se lahko kjerkoli in kadarkoli – vsebina izobraževanja je preko interneta zaposlenim dostopna nenehno: na delovnem mestu, doma, na službenem potovanju,...

� znanje nam bo v obliki elektronskega učbenika dostopno tudi po izobraževanju,

� učimo se tisto, kar želimo znati – za katero izobraževalno vsebino se bomo odločili, je odvisno od naših konkretnih izobraževalnih potreb,

� učimo se takrat, ko imamo čas – vsakdo za sebe ve, kdaj si snov lahko najlažje zapomni,

� naše novo znanje lahko tudi takoj preverimo in na ta način spremljamo naš napredek.

Za e – učenje se odločamo zaradi hitrega tempa življenja. Pomanjkanje časa, neustrezne učne vsebine, neusklajenost terminov izobraževanja z zasebnimi obveznostmi, so najpogostejši vzrok, da se včasih stežka odločimo za dodatno izobraževanje. E – učenje pa ponuja možnost, da se lahko učimo kjerkoli, kadarkoli in natančno to, kar potrebujemo. Izključno klasično izobraževanje žal ne more več slediti potrebam zaposlenih in razvoju različnih strokovnih področij, zato se vse bolj uveljavlja kombinacija klasičnega (v učilnici) in elektronskega izobraževanja oziroma e – učenja. Z e – učenjem preko interneta, neprimerno hitreje širimo in posredujemo potrebne informacije, pripravljene v takšni obliki, kot jo posameznik potrebuje. UČEČE SE PODJETJE Leta 2000 je Sava, d.d. pričela z razvojem učečega se podjetja. Savatech, d.o.o. pa to nalogo nadaljuje. V strategiji razvoja Save, d.d. so zapisani elementi učečega se podjetja, razloge za uvajanje pa so videli v izmenjavi in prenosu dobre prakse ter v možnosti primerjave med podjetji. Tako vodstvo Save, d.d., kot Savatecha, d.o.o. podpira elemente učečega se podjetja, dolgoročne prednosti podjetja pa vidijo v naboru znanj in sposobnosti.



V letu 2005 so prejeli nagrado Inštituta učečega se podjetja za največje dosežke pri udejanjanju koncepta Učečega se podjetja v Sloveniji. Ključni elementi učečega se podjetja, zaradi katerih so Poslovni skupini Sava podelili najvišje priznanje Na poti k USP, so dobro razvit in v praksi delujoč koncept samoizobraževanja in vseživljenjskega učenja, ki je podprt z različnimi oblikami učenja. Vsi elementi koncepta učečega se podjetja so bili visoko ocenjeni. Ocenjevalci pa so izpostavili predvsem dva ključna sistema, ki so jih v letu 2004 razvili v Poslovni skupini Sava in uvedli v svoja podjetja, Akademijo Sava in projekt Elektronsko učenje. 4.4. Izobrazbena struktura zaposlenih (31.12.2006)


Stopnja izobrazbe Število zaposlenih 1 54 2 234 3 29 4 170 5 165 6 31 7a+b* 108 8 9 9 4 Skupaj 804

Tabela 6: Izobrazbena struktura zaposlenih v podjetju Savatech, d.o.o., v mesecu

decembru 2006 Razlaga stopenj izobrazbe: 1 – nedokončana osnovna šola 2 – osnovna šola 3 – poklicna šola – ozek profil 4 – poklicna šola – širok profil 5 – srednja šola 6 – višja šola 7 – visoka šola *

• a – visoka strokovna šola, • b – univerzitetni študij

8 – magisterij / specializacija 9 – doktorat Graf številka 6 prikazuje število oziroma odstotek zaposlenih glede na stopnjo izobrazbe.



1

2

3

4

5

6

7

8

9

Graf 6: Število zaposlenih glede na stopnjo izobrazbe

Graf številka 6 pove, da ima največ zaposlenih – kar 36% osnovnošolsko izobrazbo oziroma manj, 25% zaposlenih ima poklicno izobrazbo, 21% ima srednješolsko izobrazbo, 17% zaposlenih pa ima višjo in visoko izobrazbo. Podiplomski študij pa je zaključilo okoli 1,5% zaposlenih.



5. ANKETA IN REZULTATI ANKETE 5.1. Opredelitev problema Zaradi vse večjega napredka znanosti, tehnologije in tehnike ter trendov v družbi nasploh, se tudi v podjetjih pojavlja potreba po neprestanem izobraževanju. Izobraževanje se torej ne zaključi, ko posameznik izstopi iz sistema rednega izobraževanja, ampak človek potrebuje vedno novo znanje, ki ga uporablja tako na delovnem mestu, kot tudi v zasebnem življenju. Izobraževanje skozi vse življenje je nujno, in v uspešnih podjetjih ne zadeva samo strokovnjakov in managerjev, pač pa celotno osebje, kajti znanje kadrov in njihova usposobljenost, je konkurenčna prednost, zaradi katere se podjetje hitreje in lažje prilagodi spremembam na trgu; in tega se v podjetju Savatech, d.o.o. dobro zavedajo. V podjetju je zelo pomembno iskanje izobraževalnih potreb, priprava planov izobraževanja in različnih programov, snovi, metod, tehnik, pa tudi iskanje najprimernejšega izvajalca za izobraževanje. Ne smemo pa prezreti tudi finančnih sredstev, materialov in nenazadnje tudi motivacije, zato je zelo pomembno, da med izobraževalno službo – kadrovsko službo in posameznimi oddelki oziroma vodji oddelkov, obstaja ustrezno sodelovanje in komunikacija, saj morajo informacije o možnosti dodatnega izobraževanje, usposabljanja in izpopolnjevanja doseči slehernega zaposlenega v organizaciji. 5.2. Namen in cilj raziskave Z raziskovalno diplomsko nalogo sem želela ugotoviti dejansko stanje izobraževanja odraslih v podjetju Savatech, d.o.o. in odnos zaposlenih do izobraževanja. Zanimalo me je, če ima vsak zaposleni možnost udeležiti se izobraževanja in kdo oziroma kaj jih za to najbolj motivira. Namen je bil tudi oceniti zadovoljstvo udeležencev programov z vsebino programov in njihovo izvedbo. V prvem delu diplomske naloge sem s pomočjo različne literature zbirala teoretične podatke o izobraževanju, v drugem delu sem s pomočjo podatkov, pridobljenih v Savitech predstavila izobraževalno dejavnost v podjetju, z anketnim vprašalnikom pa sem pridobila mnenje zaposlenih. Odgovoriti bom poskušala na nekatera vprašanja:

� Kako oziroma na kakšen način ugotavljajo potrebe po izobraževanju? � Kdo izobraževanje financira? � Na katerih področjih bi se zaposleni želeli dodatno izobraževati? � Kdo podpira zaposlene oziroma kdo jih je vzpodbudil za izobraževanje? � Kakšna je izobrazba zaposlenih v podjetju? � Na kakšen način v podjetju ocenjujejo izobraževalne učinke?



5.3. Metode dela Postopki zbiranja podatkov, ki sem jih uporabila v svoji diplomski nalogi so delo z dokumentaciji, intervju in anketiranje. Poleg teh postopkov pa obstajata še dva osnovna oziroma najpogosteje uporabljena postopka, in sicer testiranje in opazovanje. 5.3.1. Delo z dokumentacijo Temeljna karakteristika dokumentacije kot vira za pridobivanje podatkov, je njihova usmerjenost v preteklost, saj so to podatki o tistem, kar se je zgodilo in kar je bilo. Kadrovska dokumentacija je rezultat različnih dejavnosti, s pomočjo katerih se zbirajo podatki in je osnova za razne kadrovske procese in izvajanje vrste raziskav. Torej je kadrovska dokumentacija skupek ohranjenih podatkov, ki se nanašajo na kadre in kadrovske procese. Iz zapisnikov, odločb, rešitev, dosjejev in evidenc, lahko dobimo številne podatke o delavcih in uresničevanju njihovih pravic, obveznosti in odgovornosti v podjetju (Florjančič J., Ferjan M., Brnik M., 1999). Dokumentacija v podjetju Savatech, d.o.o. je zelo obsežna, sicer pa pregledna in dobro organizirana in daje točna navodila zaposlenim na vseh področjih, tudi na področju izobraževanja. 5.3.2. Intervju Intervju je načrten razgovor med dvema osebama, in sicer med tistim, ki intervjuja in intervjuvancem. Smoter intervjuja se določi na podlagi problema, ki ga želimo rešiti. Vsebina pogovora je odvisna od problema in cilja in zajema praktično vsa področja dela z ljudmi (Florjančič J., Ferjan M., Bernik M., 1999). Intervju, ki sem ga izvedla oziroma opravila s kadrovskimi delavci, je bil sicer nekoliko kratek, vendar sem na podlagi le-tega prišla do veliko zanimivih in koristnih informacij. 5.3.3. Anketa Z anketo običajno zbiramo podatke o kadrih in kadrovskih procesih, tj. s postavljanjem vprašanj anketirancem, na katera pisno odgovarjajo. Ta vprašanja so običajno napisana na anketnem listu, v nekaterih primerih pa se lahko postavijo tudi ustno. Odgovori pa morajo biti vedno zapisani, kar je bistveno za razlikovanje ankete od intervjuja. Za izvajanje ankete uporabljamo anketni list (vprašalnik, anketni vprašalnik, zbirko vprašanj, ipd.). to je obrazec, pripravljen, da dobimo odgovore na določena vprašanja; tj. pri anketirancih zbiramo podatke, ki so jim po našem mnenju poznani.



Prednost ankete je njena ekonomičnost. V relativno kratkem času lahko zberemo podatke s hkratnim anketiranjem večjega števila oseb. Anketo lahko izvajamo na dva načina:

1. anketni list pošljemo po pošti ali 2. anketne liste neposredno izpolnjujejo anketiranci, ki so zbrani na istem mestu

(povzeto po Florjančič J., Ferjan M., Bernik M., 1999). Torej zadnji postopek zbiranja podatkov v moji diplomski nalogi je bila izvedba ankete. Anketa je bila izvedena tako v proizvodnji kot tudi v režiji (pisarnah). Na ta način sem pridobila mnenja zaposlenih o izobraževanju v podjetju. Vprašalniki so bili razdeljeni naključno, odziv zaposlenih pa pozitive, saj sem od 60 razdeljenih anket dobila 59 vprašalnikov izpolnjenih. 5.4. Analiza rezultatov Anketa je bila pisnega tipa in je bila sestavljena iz 15 vprašanj. Prvih pet vprašanj se je nanašalo na osebne podatke zaposlenih, in sicer spol, starost, število let delovne dobe v podjetju Savatech ter stopnja dokončane izobrazbe; nadaljnja vprašanja pa na njihovo mnenje o organizaciji izobraževanja v podjetju. Vprašanja so bila kratka, ponujala so odgovore, med katerimi so se morali anketiranci odločiti; lahko so se odločili tudi za več odgovorov. Zaposlenim sem zagotovila popolno anonimnost. Spol

Število Delež (v %) Moški 43 73 Ženski 16 27 Skupaj 59 100

Tabela 7: Zaposleni po spolu

73%

27%Moški

Ženski

Graf 7: Struktura anketirancev po spolu



V anketi je bilo zajetih 59 zaposlenih delavcev v podjetju Savatech, d.o.o., in sicer od tega 16 žensk (27 odstotkov) in kar 43 moških (73 odstotkov) (glej tabelo 7), kar pomeni, da je anketni vprašalnik izpolnilo kar 2,7 – krat več moških kot žensk, kar lahko nazorno vidimo tudi iz grafa 7. Primerjava anketirancev po spolu nam pokaže na splošno večje število zaposlenih moških v podjetju v primerjavi z ženskami. Starost Starostna struktura anketirancev kaže (graf 8), da je največ anketirancev (12) starih med 21 in 25 let, kar predstavlja 20,3 odstotni delež; 10 zaposlenih je starih nad 51 let, kar je 16,9 odstotka tistih, ki so rešili anketo, 9 anketirancev pa je starih med 26 in 30 let, kar pomeni 15,3 odstotni delež zaposlenih, enako število je starih med 46 in 50 let. 13,5 odstotni delež nam predstavljajo anketiranci starosti od 36 do 40 let (8 anketirancev), 11,9 odstotni delež pa zaposleni starosti od 31 do 35 let (7 ljudi). Najmanjša deleža pa nam predstavljajo zaposleni starosti od 41 do 45 let, in sicer 5,1 odstotni delež (to so 3 anketiranci), še manjši pa zaposleni stari do 20 let (samo en anketiranec). Iz grafa je razvidno, da je starostna struktura zaposlenih kar pestra in dokaj enakomerno porazdeljena po različnih starostnih intervalih. Če primerjamo s podatki, pridobljenimi iz dokumentacije Savatecha za leto 2006 vidimo, da so podatki v veliki meri točni in da v podjetju resnično povečujejo mlad kader, saj zaposleni starosti do 30 let predstavljajo kar 37, 3 odstotke anketirancev.

Starostna struktura anketirancev

0

5

10

15

20

25

do 20 21 – 25 26 – 30 31 – 35 36 – 40 41 – 45 46 – 50 nad 51

Starost anketirancev

Del

ež a

nket

iran

cev

Starost v letih

Graf 8: Starostna struktura anketirancev



Koliko časa ste že zaposleni v podjetju Savatech, d.o.o.?

Staž v organizaciji

15,3

27,1

13,5

8,5

3,4

32,2

0 10 20 30 40

manj kot 1 leto

1 do 4 leta

5 do 10 let

11 do 15 let

16 do 20 let

več kot 20 let

Štev

ilo

delo

vnih

let v

Sav

itec

h

Število anketirancev

Staž v organizaciji

Graf 9: Struktura anketirancev po številu let delovne dobe

Iz grafa 9 je razvidno, da največji delež, to je kar 32,2 odstotka predstavljajo tisti, ki so v podjetju Savatech zaposleni že več kot 20 let; s 5,1odstotka manjšim deležem, to je s 27,1 odstotka jim sledijo tisti, ki so v podjetju 1 do 4 leta. 15,3 odstotni delež predstavljajo anketiranci, ki v podjetju delajo manj kot leto dni, tistih, ki so v organizaciji 5 do 10 let je 13,5 odstotkov, 8,5 odstotka zaposlenih anketirancev ima v podjetju delovni staž od 11 do 15 let, 3,4 odstotkov anketirancev pa je takih, ki so v podjetju zaposleni 16 do 20 let. Kot sem že omenila, največji delež 32,2 odstotka oziroma 19 anketirancev, predstavljajo že več kot 20 let zaposleni v podjetju. Iz anketnih vprašalnikov sem ugotovila, da je minimalna razlika med zaposlenimi s tem stažem, ki delajo v proizvodnji in režiji, in sicer 8 je tistih, ki opravljajo režijske posle in 11 tistih, ki delajo v proizvodnji. 16 anketirancev oziroma 27,1 odstotka pa je tistih, ki so v Savitech 1 do 4 leta. Tudi pri tem delovnem stažu ni razlik v tem, ali dela zaposleni v proizvodnji ali v režiji, namreč 8 anketirancev, se pravi ravno polovica s tem stažem je odgovorila, da delajo v proizvodnji, druga polovica pa opravlja režijske posle.



Kakšno stopnjo izobrazbe imate?

Stopnja izobrazbe

19%

15%

37%

7%

20%2%

Osnovna šola

Poklicna šola

Srednja šola

Višja šola

Visoka šola

Več

Graf 10: Struktura anketirancev po stopnji izobrazbe

Pri vprašanju številka 4 sem anketirance spraševala po izobrazbi, ki jo imajo trenutno. Iz grafa 10 je razvidno, da ima največ (22) oziroma 37,3 odstotka anketirancev zaključeno srednjo šolo. Od teh je polovica zaposlenih v različnih oddelkih proizvodnje, polovica pa je režijskih delavcev. Visoko šolo je zaključilo kar 12 oziroma 20,3 odstotka anketirancev, ki pa so zaposleni v režiji. To so razni strokovnjaki z različnih področij kot na primer izobraževanje, finance, nabava, prodaja ipd. 18,6 odstotka zaposlenih ima za seboj samo osnovno šolo, to predvsem delavci v proizvodnji, ki so se ali so se morali iz različnih razlogov zaposliti takoj po končani osnovni šoli. Ker je Savatech proizvodne narave, je odstotek zaposlenih samo z osnovno izobrazbo kar običajen. 15,3 odstotke oziroma 9 anketirancev je zaključilo poklicno šolo, sledijo pa jim še strokovnjaki z višjo šolo, ki jih je 6,8 odstotka ter še višjo izobrazbo (magistri, doktorji) z 1,7 odstotnim deležem. Delo, ki ga opravljate?

Tabela 8: Delo, ki ga opravljajo anketiranci

Vrsta dela Število anketirancev Delež (%) Delo v proizvodnji 28 47,5 Režijsko delo 31 52,5 Skupaj 59 100



Zadnje vprašanje, ki se nanaša na osebne oziroma splošne podatke o anketirancih, pa je bilo o vrsti dela, ki ga zaposleni opravljajo, kar nam prikazuje tabela 8.

48%

52%

Delo v proizvodnji

Režijsko delo

Graf 11: Struktura anketirancev glede na delo, ki ga opravljajo

Iz grafa 11 vidimo, da je bila anketa izvedena na 52 odstotkih oziroma 31 delavcih, ki opravljajo režijska dela in na 48 odstotkih oziroma 28 delavcih, ki delajo v proizvodnji. Ali ste se do sedaj že udeležili kakšnega izobraževanja oziroma usposabljanja ali izpopolnjevanja?

Udeležba izobraževanja Število anketirancev Delež (%) Da 50 84,7 Ne 9 15,3 Skupaj 59 100

Tabela 9: Udeležba anketirancev na izobraževanju

Prvo vprašanje, ki se nanaša na dodatno izobraževanje in usposabljanje v podjetju, je bilo ali so se anketiranci do sedaj že kdaj udeležili kakšnega izobraževanja ali usposabljanja. Iz tabele 9 vidimo, da se je od 59 anketirancev kar 50 udeležilo nekega dodatnega izobraževanja, kar predstavlja 84,7 odstotni delež in 9 anketirancev ne, kar je le 15,3 odstotka.



Udeležba izobraževanja

85%

15%

Da

Ne

Graf 12: Delež vključenih v programe izobraževanja in usposabljanja

Iz grafa 12 je razvidno, da je bila velika večina, se pravi kar 85 odstotkov anketirancev, že vključenih v nek določen izobraževalni program (npr. Varstvo pri delu ali pa proizvodni delavci, ki se vključujejo v različne programe usposabljanja za delo z določenimi stroji, kot tudi strokovnjaki, ki se morajo stalno izpopolnjevati na svojem področju); samo 15 odstotkov anketirancev pa še ni obiskovalo nobenega programa, to pa so večinoma tisti zaposleni, ki so v podjetju manj kot eno leto. Po mojem mnenju je takšen rezultat pozitiven, saj na podlagi tega lahko sklepamo, da Savatech ustrezno skrbi za svoje kadre. Kolikokrat ste se udeležili takšnega izobraževanja?

Udeležba Število anketirancev Delež (%) Enkrat 6 12 Dvakrat 6 12 Trikrat 9 18 Štirikrat ali več 29 58 Skupaj 50 100

Tabela 10: Število udeležb anketirancev na izobraževanjih

V tem vprašanju sem anketirance spraševala po številu udeležb na dodatnih izobraževanjih oziroma izpopolnjevanjih. Tabela 10 nam prikazuje število in pa delež (v odstotkih) izobraževanj, ki so se jih udeležili anketiranci. Na to vprašanje so odgovarjali samo tisti zaposleni, ki so pri prejšnjem vprašanju odgovorili pritrdilno, torej skupaj 50 anketirancev.



Število udeležb na izobarževanjih

12%

12%

18%58%

Enkrat

Dvakrat

Trikrat

Štirikrat ali več

Graf 13: Udeležba (v odstotkih) anketirancev na izobraževanjih

Iz grafa 13 vidimo, da se je kar 29 anketirancev, to je 58 odstotkov, dodatnega izobraževanja, usposabljanja ali izpopolnjevanja udeležilo več kot štirikrat. Tudi ta podatek govori v prid podjetju Savatech, da dobro skrbi za svoje kadre. Ta odstotek bi bil lahko pogojen s stažem delavca v podjetju (dalj časa si zaposlen v organizaciji, več možnosti za opravljanje izobraževanj si imel), pa vendar to lahko povežemo predvsem z delovnim mestom oziroma zahtevami delovnega mesta, ki se stalno spreminjajo, naraščajo in zahtevajo od delavca vse večjo odgovornost (razvoj tehnike, tehnologije, avtomatizacija dela v proizvodnji, itd.). Sledi devet delavcev, ki so se izobraževanja udeležili trikrat, kar predstavlja 18 odstotni delež, in enako število anketirancev, ki so se udeležili izobraževanja po enkrat ali dvakrat in predstavljajo po 12 odstotkov delavcev. Ali ste bili zadovoljni z izpeljavo in organizacijo izobraževanja?

Ocena Število anketirancev Delež (%) 1 (nezadovoljen) 1 2 2 (pogojno zadovoljen) 3 6 3 (niti nezadovoljen niti zadovoljen)

15 30

4 (zadovoljen) 28 56 5 (zelo zadovoljen) 3 6 Skupaj 50 100

Tabela 11: Ocena zadovoljstva izpeljave in organizacije izobraževanja



Tabela 11 prikazuje oceno, s katero so anketiranci ocenili organizacijo in izpeljavo izobraževanj. Ocene, ki so bile na razpolago anketirancem segajo od 1 (nezadovoljen) do 5 (zelo zadovoljen). Tudi na to vprašanje je odgovarjalo samo 50 anketirancev, torej tisti, ki so se do sedaj že udeležili izobraževanja.

Ocena izpeljave organizacije izobraževanj

0

10

20

30

40

50

60

1(nezadovoljen)

2 (pogojnozadovoljen)

3 (nitinezadovoljen

niti zadovoljen)

4 (zadovoljen) 5 (zelozadovoljen)

Ocena

Del

ež a

nket

iran

cev

Graf 14: Delež ocen izpeljave in organizacije izobraževanj v podjetju

Iz grafa 14 vidimo, da je največ anketirancev, se pravi 28 oziroma kar 56 odstotkov, dalo izpeljavi in organizaciji izobraževanj oceno 4, kar pomeni, da so zadovoljni. Torej spet pozitivna ocena za samo podjetje, ki kot vidimo namenja izobraževanju resnično velik pomen in se trudi zadeve tudi kakovostno izpeljati. Poleg lastnih prostorov (učilnic) za izobraževanje in lastnih, internih predavateljev, se povezujejo tudi z zunanjimi izvajalci izobraževanj, se pravi z različnimi izobraževalnimi ustanovami. Potrebno pa je poudariti, da v podjetju organizirajo tudi izobraževanja v tujini. Graf 14 nam pove tudi delež tistih, ki z organizacijo in izpeljavo izobraževanj niso niti nezadovoljni niti zadovoljni – teh je 15 oziroma 30 odstotkov anketirancev. Enak odstotek predstavljajo anketiranci, ki so izpeljavo in organizacijo izobraževanja ocenili z oceno 5, kar pomeni, da so bili zelo zadovoljni, in predstavljajo 6 odstotkov anketirancev ter ravno tako tisti, ki so temu namenili slabo oceno 2 in pravijo, da so bili le pogojno zadovoljni. Le en anketiranec, ki predstavlja 2 odstotka vseh anketirancev, pa ni zadovoljen z organizacijo in izpeljavo izobraževanja.



Kako ste seznanjeni z možnostmi dodatnega izobraževanja in usposabljanja v vašem podjetju? Vprašanje številka 9 se je nanašalo na seznanjenost anketirancev o možnostih dodatnega izobraževanja in usposabljanja v podjetju. Na to vprašanje je zopet odgovarjalo vseh 59 anketirancev. Anketiranci so imeli na voljo podane 4 odgovore, med katerimi so se morali odločiti, in sicer: A Sprotno spremljam in dobro poznam možnosti dodatnega izobraževanja B Približno poznam možnosti dodatnega izobraževanja C Vem, da ta možnost obstaja, vendar se z njo seznanim, če je to nujno potrebno D Ne poznam.

Seznanjenost z možnostmi izobraževanja

27%

53%

15%5%

A B

C D

Graf 15: Informiranost o možnostih dodatnega izobraževanja

Graf 15 nam pove, da samo trije anketiranci oziroma 5,1 odstotka zaposlenih ne pozna možnosti dodatnega izobraževanja. Mislim, da je glavni razlog za to ravno ta, da sta dva anketiranca v podjetju manj kot eno leto in da bosta v prihodnje, če bosta v podjetju ostala, te možnosti še spoznala, saj se v podjetje šele dobro uvajata oziroma ga spoznavata, tretji anketiranec pa je po mojem mnenju premalo motiviran za izobraževanje in ga to tudi preprosto ne zanima. 15,3 odstotka oziroma 9 anketirancev pravi, da sicer vejo, da ta možnost obstaja, vendar se z njo seznanijo samo, če je to nujno potrebno. Na podlagi analize ostalih podatkov, gre vzrok za takšen odgovor iskati v tem, da so tako odgovorili tisti, ki so jih na izobraževanje poslali nadrejeni. Največji odstotek 52,5 odstotka oziroma 31 anketirancev pa predstavljajo tisti zaposleni, ki so odgovorili, da približno poznajo možnosti dodatnega izobraževanja, od tega je velika večina tistih, ki so se izobraževanj udeležili štirikrat ali več in sicer na lastno spodbudo.



27,1 odstotka oziroma 16 anketirancev pa sprotno spremlja in dobro pozna možnosti dodatnega izobraževanja. Kdo vas spodbuja k dodatnemu izobraževanju oziroma izpopolnjevanju? Pri vprašanju številka 10 me je zanimalo, kdo je zaposlene pravzaprav spodbudil za dodatno izobraževanje, kajti spodbuda je po mojem mnenju zelo pomembna tako pri izobraževanju odraslih, kot tudi pri rednem izobraževanju. Anketiranci so na razpolago imeli 5 možnih odgovorov, med katerimi so se morali odločiti. Za dodatno izobraževanje oziroma izpopolnjevanje so zaposlene spodbudili: A Nadrejeni B Sodelavci in sodelavke C Družina D Sam E Drugo

Dejavniki, ki vplivajo na odločitev za izobraževanje

42%

2%3%

48%

5%

A B

C D

E

Graf 16: Prikaz dejavnikov, ki vplivajo na odločitev za izobraževanje

Iz grafa 16 lahko razberemo, da so se zaposleni v večini, se pravi v 47,4 odstotkih izobraževanj udeležili na podlagi lastne spodbude, kar kaže na to, da se zaposleni dobro zavedajo, da je znanje in vseživljenjsko izobraževanje danes nujno potrebno, da se lahko prilagajajo hitremu tempu življenja in neprestanim spremembam ter ostajajo konkurenčni. 42,4 odstotka oziroma 25 anketirancev je odgovorilo, da so jih za dodatno izobraževanje oziroma izpopolnjevanje spodbudili nadrejeni, kar pomeni, da se tudi nadrejeni v podjetju popolnoma zavedajo pomembnosti izobraževanja in so tako pomemben dejavnik spodbude zaposlenih za dodatne izobraževanje. Trije oziroma 5,1 odstotka anketirancev je kot dejavnik spodbude navedel kakšen drug razlog, le 3,4 odstotke se je odločilo za družino, sodelavke in sodelavci pa so le v enem primeru oziroma 1,7 odstotkih dejavnik, ki je odločilno vplival na odločitev zaposlenih za dodatno izobraževanje.



Kaj vas motivira za dodatno izobraževanje? Pri vprašanju številka 11 me je zanimalo, kakšno motivacijo imajo zaposleni, ki se odločijo za dodatno izobraževanje. Zopet sem navedla 5 možnih odgovorov, in sicer: A Boljša kvaliteta življenja B Možnost napredovanja C Višja plača D Spoznavanje novosti na svojem področju E Nimam posebne motivacije za to Anketiranci so se lahko odločili za več odgovorov.

Dejavniki Število anketirancev Delež (%) A 8 13,5 B 5 8,5 C 7 11,8 D 13 22 E 3 5,1 AB 1 1,7 AD 3 5,1 BC 3 5,1 BD 2 3,4 CD 1 1,7 ABC 3 5,1 ABD 2 3,4 BCD 6 10,2 ABCD 2 3,4 Skupaj 59 100

Tabela 12: Motivacijski dejavniki, ki vplivajo na dodatno izobraževanje

Tabela 12 nam prikazuje odgovore zaposlenih, ki so se na podlagi predlaganih motivacijskih dejavnikov odločili zelo različno. 13 anketirancev oziroma kar 22 odstotkov daje v ospredje dejavnik, spoznavanje novosti na svojem področju, kar kaže na to, da se zaposleni zavedajo, da je znanje tisto, ki jim bo pomagalo, da napredujejo na delovnem mestu in ostanejo konkurenčni. 13,5 odstotni delež anketirancev se je odločil za dejavnik boljša kvaliteta življenja, kar prav tako kaže na to, da se zaposleni zavedajo, da je vseživljenjsko izobraževanje pomembno tako na delovnem mestu, kot tudi v zasebnem življenju. Motivacijski dejavnik plača je šele na tretjem mestu, saj se je zanj odločilo le 7 anketirancev oziroma 11,8 odstotka. To so pretežno delavci iz proizvodnje ter delavci s srednjo izobrazbo. Manjše deleže pa predstavljajo ostali dejavniki oziroma kombinacije večih dejavnikov, in sicer: 10,2 odstotka anketirancev se je odločilo za dejavnike B, C, D (glej razlago v prvem delu analize); 8,5 odstotka pravi, da je zanje najbolj pomembna možnost napredovanja na boljše delovno mesto,



sledijo tisti s 5,1 odstotnim deležem, ki so se odločili za možnost E, torej nimajo nobene posebne motivacije za to, ali za B in C, ali pa kar za tri dejavnike motivacije A, B in C. Enak delež anketirancev 3,4 odstotke pa predstavljajo tisti, ki so se odločili med variantami B, D; A, B, D ter za vse štiri dejavnike A, B, C in D. najmanjši delež pa predstavljajo anketiranci, ki so se odločili za odgovor A in B ter C in D. Ti podatki pa so lepo razvidni tudi iz grafa 17.

Motivacijski dejavniki izobraževanja

0

5

10

15

20

25

A B C D EAB AD BC

BD CDABC

ABDBCD

ABCD

Dejavniki motivacije

Del

ež a

nket

iran

cev

Graf 17: Dejavniki, ki motivirajo zaposlene za dodatno izobraževanje

Kakšne vrste izobraževanj so za vas najbolj zanimive? Vprašanje se je nanašalo na vrsto izobraževanj, ki so za anketirance najbolj privlačne. Podani so bili štirje možni odgovori. Anketiranci so se odločali med: A Programi z novo, aktualno vsebino B Programi, v katerih so predstavljene dobre rešitve iz prakse C Jeziki D Drugo oziroma kombinacijo le-teh.



Vrste izobraževanj, ki so za delavce najbolj zanimive

0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

A B C D AB BC ABC

Programi

Del

ež a

nket

iran

cev

Graf 18: Vrste izobraževanj, ki so za zaposlene najbolj zanimive

Iz grafa 18 vidimo, da se je kar 39 odstotkov ali 23 anketirancev odločilo za programe, v katerih so predstavljene dobre rešitve iz prakse, kar pomeni, da si zaposleni delavci želijo poglobiti predvsem praktično znanje na svojem področju dela. Sledi jim 22 odstotkov takšnih, za katere so najbolj privlačni in zanimivi programi z novo, aktualno vsebino; zanimivo je da so se za takšne programe odločili predvsem delavci, ki so zaposleni v proizvodnji. Kar nekaj zanimanja je tudi za tuje jezike, in sicer delež, ki se je odločil za ta program je 16,9 odstotni, le za 5,1 odstotek zaposlenih pa so zanimivi nekateri drugi programi. Enak odstotek, torej 5,1 odstotka anketirancev se je odločilo za programe, v katerih so predstavljene dobre rešitve iz prakse in jezike; 3,4 odstotka anketirancev zanimajo programi z novo, aktualno vsebino in programi, v katerih so predstavljene dobre rešitve iz prakse. 8,5 odstotka delavcev pa zanimajo vse tri vrste programov. Ali vam delodajalec pri dodatnem izobraževanju povrne morebitne stroške (potne ali ostale stroške)? Kot vemo sami, stroški izobraževanja niso majhni, zato me je zanimalo tudi, kako je s plačilom morebitnih stroškov dodatnega izobraževanja v podjetju Savatech, d.o.o.



Povrnitev stroškov izobraževanja

53%

25%

22%

Da

Ne

Delno

Graf 19: Povrnitev nastalih stroškov v zvezi z izobraževanjem

Iz grafa 19 vidimo, da je več kot polovica, to je 52,5 odstotka anketirancev odgovorila, da jim podjetje oziroma delodajalec v celoti povrne stroške izobraževanja. Na podlagi tega lahko sklepamo, da je podjetje na zelo dobri poti glede izobraževanja svojih delavcev, saj jim povrnejo vse morebitne stroške, nastale v zvezi z izobraževanjem, seveda pod pogojem, da tudi udeleženci izpolnjujejo svoje obveznosti (ni neopravičenih izostankov, izdelava poročil, itd.). 11 anketirancev oziroma 25,4 odstotka je odgovorilo, da jim delodajalec ne povrne stroškov, 22,1 odstotka pa ima delno povrnjene stroške. Ali mislite, da v vašem podjetju organizirajo dovolj izobraževanj, ki bi bila tudi Vam v pomoč, da se dodatno usposabljate in izpopolnjujete? Štirinajsto vprašanje se je nanašalo na število oziroma obseg izobraževanj, ki jih organizirajo v podjetju. Tabela 13 nam prikazuje odgovore oziroma mnenja, ki so grafično prikazani še v grafu 20.

Število izobraževanj Število anketirancev Delež (%) Premalo jih je 16 27,1 Ravno dovolj jih je 39 66,1 Preveč jih je 4 6,8 Skupaj 59 100

Tabela 13: Število izobraževanj, ki jih organizira podjetje

Iz tabele 13 vidimo (in ravno tako iz grafa 20), da več kot polovica, se pravi kar 66,1 odstotek anketirancev meni, da v podjetju organizirajo dovolj dodatnih izobraževanj,



kar kaže na to, da imajo v podjetju Savatech kar pester izbor programov za dodatno izobraževanje, usposabljanje in izpopolnjevanje, kar lahko vidimo tudi iz Kataloga izobraževanj, kjer so ti programi tudi navedeni. 27,1 odstotka delavcev pa meni, da je teh izobraževanj premalo, vendar je po mojem mnenju takšno mišljenje posledica nekoliko slabšega pretoka informacij oziroma slabe seznanjenosti z možnostmi dodatnega izobraževanja. Le dva anketiranca oziroma 6,8 odstotka pa meni, da je izobraževanj preveč.

0 10 20 30 40 50 60 70

Delež anketirancev

Premalo jih je

Ravno dovolj jih je

Preveč jih je

Šte

vilo

izob

raže

van

j

Število izobraževanj v podjetju

Graf 20: Število izobraževanj, organiziranih s strani podjetja

Ali menite, da v podjetju v dovolj veliki meri upoštevajo Vaše želje in pričakovanja v zvezi z dodatnim izobraževanjem? Z zadnjim vprašanjem pa sem želela izvedeti mnenje zaposlenih o tem, v kolikšni meri oziroma ali v dovolj veliki meri v podjetju upoštevajo njihove želje in pričakovanja.



Upoštevanje želja zaposlenih v zvezi z izobraževanjem

63%

37%

Da

Ne

Graf 21: Upoštevanje želja in pričakovanj zaposlenih v zvezi z izobraževanjem

Več kot polovica oziroma kar 62,7 odstotka anketirancev je odgovorilo pritrdilno, kar nazorno prikazuje graf 21. 37,3 odstotka pa je odgovorilo, da ne, kar pa je po mojem mnenju zopet posledica premajhne informiranosti zaposlenih o možnostih za dodatno izobraževanje. Če bi bil pretok informacij boljši oziroma informiranost večja, mislim, da bi bil tudi ta delež manjši.

5.5. Zaključne ugotovitve Na podlagi dela z dokumentacijo, intervjuja in ankete ter analiziranja, sem prišla do ugotovitve, da v podjetju Savatech, d.o.o. dajejo izobraževanju zares velik pomen. Zavedajo se, da je vseživljenjsko izobraževanje nuja, zato so v proces dodatnega izobraževanja in usposabljanja vključeni vsi zaposleni, saj menijo, da so zaposleni odločilen dejavnik uspeha. Tako v Savi skušajo kar v največjem obsegu organizirati dodatna izobraževanja. Za raziskavo pa sem prišla tudi do odgovorov na vprašanja o tem, na kakšen način se ugotavljajo potrebe po izobraževanju, kdo izobraževanje financira, najbolj privlačna oziroma interesantna področja dodatnega izobraževanja zaposlenih, kdo zaposlene podpira pri dodatnem izobraževanju ter kako v podjetju ocenjujejo izobraževalne učinke. Kako oziroma na kakšen način v podjetju ugotavljajo potrebe po izobraževanju? Za analizo dokumentacije in na podlagi intervjuja, sem prišla do naslednje ugotovitve:



Potrebe po izobraževanju v podjetju Savatech, d.o.o. ugotavljajo neposredni vodje ob pomoči kadrovske službe. Uporabljajo dva načina ugotavljanja izobraževalnih potreb, in sicer: Sistemsko ugotavljajo izobraževalne potrebe na osnovi analize organizacije in poslovanja. Kot vir se uporablja:

• poslovni plan , • plan kadrov , • nabor veščin in del , • organizacijska klima , • učinkovitost .

Operativno pa se izobraževalne potrebe ugotavljajo na: • delovnih sestankih, • projektih, • analiza del, delovnih mest in kompetence zaposlenih • letnih razgovorih – Sava Dialog (SD), Razvojni razgovor.

Na osnovi zaznanih potreb KS izdela Katalog izobraževalnih programov in ga v elektronski obliki izda v bazi Kadri na elektronski pošti. Kdo izobraževanje financira? Iz ankete je razvidno, da več kot polovici zaposlenih podjetje povrne vse morebitne stroške, ki so nastali v zvezi z izobraževanjem (potni stroški ter ostali stroški), vendar pod pogojem, da tudi udeleženci izobraževanja izpolnjujejo svoje pogodbene obveznosti (neopravičeno ne izostajajo, pišejo in pravočasno oddajajo poročila, itd.), sicer so dolžni podjetju vrniti vse stroške izobraževanja. Del finančnih sredstev pa so v Poslovni skupini Sava pridobili oziroma prejeli iz Evropskega socialnega sklada in Ministrstva za delo, družino in socialne zadeve. Torej vlaganje v izobraževanje zaposlenih je iz leta v leto obsežnejše, saj se odpirajo vedno nove proizvodne linije, razvoj svojih dejavnosti pa v podjetju usmerjajo tako, da z njimi napredujejo tudi zaposleni, zato se morajo ves čas izobraževati in izpopolnjevati. Na katerih področjih bi se zaposleni želeli dodatno izobraževati? Na podlagi analize ankete sem ugotovila, da so za zaposlene najbolj privlačni programi,v katerih so predstavljene dobre rešitve iz prakse, saj se je za to možnost odločilo kar 39 odstotkov delavcev. Sledijo jim programi z novo, aktualno vsebino in tuji jeziki. Te želje bi morali delavci predstaviti službi za izobraževanje – kadrovski službi v podjetju, da bi njihove predloge lahko še v večji meri realizirala in uresničila.



Kdo zaposlene podpira oziroma kdo jih je spodbudil za izobraževanje? Anketa je pokazala, da se je kar 47,4 odstotka delavcev udeležilo dodatnih izobraževanj in usposabljanj na svojo spodbudo, kar kaže na to, da se zaposleni dobro zavedajo, da je izobraževanje in izpopolnjevanje potreba in nuja današnjega časa ter da nam več znanja omogoča tudi boljše pogoje življenja in seveda tudi zaposlitve (boljše delovno mesto, boljša plača, itd.). Prav tako pa imajo velik vpliv na odločitev za dodatno izobraževanje tudi nadrejeni, saj kar 42,4 odstotka anketirancev pravi, da so bili prav nadrejeni tisti, ki so jih spodbudili k dodatnemu izobraževanju. S 5,1 odstotnim deležem jim sledijo tisti, ki so navedli nek drug dejavnik spodbude, in le 4,3 odstotke je tistih delavcev, ki jih je družina spodbudila k dodatnemu izobraževanju. Najmanj spodbude pa imajo zaposleni od sodelavcev in sodelavk, za ta dejavnik se je odločil en sam anketiranec. Kakšna je izobrazba zaposlenih v podjetju? Iz dokumentacije podjetja Savatech, sem pridobila podatke o izobrazbeni strukturi delavcev za leto 2006, in jih primerjala z rezultati ankete. Ugotovila sem, da dejansko ni večjih odstopanj; le v nekaterih primerih, saj je bil vzorec anketiranih naključen. Največ zaposlenih od vseh zaposlenih v podjetju Savatech ima osnovnošolsko izobrazbo oziroma manj, to je 36 odstotkov, sledijo jim delavci s poklicno izobrazbo, ki predstavljajo 25 odstotni delež, 21 odstotkov zaposlenih ima zaključeno srednjo šolo, 17 odstotkov višjo in visoko šolo, podiplomski študij pa je zaključilo 1,5 odstotka zaposlenih. Na kakšen način v podjetju ocenjujejo izobraževalne učinke? V Savitech za ocenjevanje izobraževalnih učinkov uporabljajo več načinov:

1. preizkus znanja – vsako izobraževanje, kjer je to mogoče, se zaključi s preizkusom znanja in izda se potrdilo o opravljenem izobraževanju,

2. s pomočjo ankete – kjer ni mogoče preveriti učinka izobraževanja s preizkusom znanja, pa se s pomočjo vprašalnikov preveri izobraževalne učinke pri udeležencih,

3. s pisnim poročilom vodje – vodja s pisnim poročilom oceni izobraževalne učinke pri udeležencih izobraževanja,

4. s praktičnim preizkusom na delovnem mestu – učinek izobraževanja se v določenih primerih preveri direktno na delovnem mestu.



5.6. Kritična analiza Dandanes je poslovna uspešnost podjetij ter hitro prilagajanje spremembam na trgu odvisna predvsem od zaposlenih kadrov. Tega se v podjetju Savatech dobro zavedajo, zato vzporedno razvijajo posel in ljudi. Potrebe po izobraževanju, usposabljanju in izpopolnjevanju v podjetju so usklajene s strateškimi in poslovnimi cilji družbe, po drugi strani pa tudi s potrebami zaposlenih. V podjetju obstaja pestra paleta različnih izobraževalnih programov, ki so objavljeni v Katalogu izobraževanj; v njem se nahajajo programi, ki zajemajo tuje jezike, retoriko, učenje različnih računalniških programov, zajeti so tudi tečaji za npr. voznike viličarjev, simpoziji, konference, ipd. katalog izobraževanj se objavi oziroma izda v elektronski obliki v bazi Kadri na elektronski pošti. Pozitivna stran oziroma prednost podjetja je po mojem mnenju tudi ta, da se pomembnosti izobraževanja svojih delavcev v veliki meri zavedajo tudi nadrejeni in temu dajejo velik pomen, saj so po podatkih ankete skoraj polovico anketirancev prav nadrejeni spodbudili k dodatnemu izobraževanju. Kar daje pozitivno luč podjetju je tudi to, da veliko večino izobraževanj financira podjetje, se pravi, da krije morebitne stroške, v celoti ali delno, kar je pokazala tudi analiza ankete. Edino slabost v zvezi z organizacijo in izpeljavo izobraževanj pa vidim v nekoliko slabšem pretoku informacij, saj se največ informacij v podjetju danes posreduje preko računalnika, čisto vsi zaposleni pa nimajo dostopa do le-tega oziroma jih to niti ne zanima, posledica tega pa je tudi ta, da so delavci premalo motivirani.



6. PREDLOGI ZA IZOLJŠANJE SISTEMA IZOBRAŽEVANJA V PODJETJU SAVATECH, D.O.O

Vsako podjetje, ki želi obdržati svoj konkurenčni položaj in slediti najsodobnejšim svetovnim trendom ter se prilagajati vsakodnevnim, hitrim spremembam na trgu, mora svoje kadre permanentno izobraževati in usposabljati. Savatech je uspešno, rastoče, donosno, okolju prijazno podjetje, v katerem pravijo, da so zaposleni temelj, na katerem gradijo in da zaposleni predstavljajo najpomembnejše premoženje podjetja. Moji predlogi, za katere menim, da bi pripomogli k izboljšanju izobraževalne dejavnosti v Savatechu:

1. Komunikacija med posameznimi enotami in oddelki je izredno pomembna, zato mislim, da bi morali v podjetju Savatech, d.o.o. nekoliko več pozornosti posvečati prav komunikaciji med zaposlenimi in komunikaciji med nadrejenimi in ostali zaposlenimi. Mogoče bi bilo smotrno, da bi bilo nekoliko več osebne komunikacije, npr. z organiziranjem raznih srečanj med udeleženci izobraževanj in ostalimi delavci, na katerih bi izobraževanci poročali ostalim sodelavcem in jih s tem tudi dodatno motivirali pri odločitvi za dodatno izobraževanje.

2. Dejavnika motivacije, ki vplivata na odločitev za dodatno izobraževanje ali usposabljanje, sta tudi napredovanje delavca na višje delavno mesto in seveda plača. Vsak posameznik, zaposlen v podjetju, bi moral biti seznanjen z zahtevami in pogoji za napredovanje na višje delovno delavno mesto in z zahtevami in pogoji za povišanje plače. Na podlagi tega bi se zaposleni lažje odločali za dodatno izobraževanje, usposabljanje in izpopolnjevanje.

3. Tretjina anketirancev meni, da podjetje ne upošteva v dovolj veliki meri njihovih želja in pričakovanj, zato menim, da bi se v prihodnje moralo vodstvo pri načrtovanju izobraževanja in usposabljanja, v nekoliko večjem obsegu posvetovati tudi z zaposlenimi, tako da bi tudi delavci sami lahko izrazili svoje mnenje in podali predloge, kako bi bili pri svojem delu še uspešnejši.

4. Nagrajevanje je pomemben motivacijski dejavnik za učinkovitost in tudi zadovoljstvo zaposlenih. Ta dejavnik privlači sposobne in ambiciozne kadre, z veliko znanja in ključna naloga kompetenčnega centra Kadri, pravo in organizacija je, da ustvarja pogoje, ki omogočajo zaposlenim, da uresničijo svoje zmožnosti in ambicije in so za to tudi primerno nagrajeni.

5. Glede na dosedanje uspehe različnih programov izobraževanja, od projekta Elektronsko učenje, Perspektivni sodelavci in podobno, pa do različnih specialnih izobraževanj, kot npr. šolanje za gumarstvo, se mi zdi pomembno, da v podjetju s takšnimi in podobnimi projekti nadaljujejo še v prihodnje, saj je bilo v takšne programe usposabljanja in izobraževanja vključenih zares veliko zaposlenih.



V diplomski nalogi sem poskušala čim bolj nazorno prikazati dejavnost izobraževanja v podjetju Savatech, d.o.o.. Ugotovitve kažejo, da se podjetje zavzema za to, da bi zaposlenim omogočilo čim več možnosti za izobraževanje, ki bi jim pomagalo pri osebnostnem razvoju in razvoju na delovnem mestu, kar jim tudi zelo dobro uspeva; to dokazujejo tako različne nagrade, pridobljene na področju izobraževanja, kot tudi rezultati ankete, saj se je 85 odstotkov zaposlenih udeležilo že vsaj enega izobraževanja.



7. ZAKLJUČEK Zaposleni so odločilen dejavnik uspeha, zato v Savi poseben pomen pripisujejo privabljanju, razvoju in motivaciji najboljših kadrov, z raznovrstnimi talenti, izkušnjami in znanji. Dodatno izobraževanje zaposlenih je ključnega pomena za poklicno in osebno rast posameznika, zato v Savi skušajo takšna izobraževanja organizirati kar v največjem obsegu. Sledijo načelu, da se mora izobraževati sleherni zaposleni v organizaciji, zato se trudijo, da vse zaposlene seznanjajo z novostmi, vendar bi pretok informacij, glede na rezultate ankete, morali nekoliko povečati oziroma izboljšati. V celotni Poslovni skupini Sava si prizadevajo, da bi bili njihovi najbolj obetavni zaposleni nenehno vključeni v pomembne poslovne procese in neprestano pridobivali nova znanja. Zaposlene vzpodbujajo, da se vključujejo v projekte, ki jih poslovodstva družb določijo kot strateško nujne za razvoj poslovanja, pošiljajo pa jih tudi v tujino na oglede in prenos dobre prakse ter z namenom, da si zaposleni nabirajo uporabnih izkušenj v različnih poslovnih vlogah. Zavedajo se dejavnikov, ki največ vplivajo na visoko motivacijo in zadovoljstvo pri delu njihovih zaposlenih, zato ustvarjajo sisteme, ki jih vodje uporabljajo kot orodje za motiviranje svojega tima (neformalne pohvale, ipd.). V Poslovni skupini Sava pravijo, da so v prihodnost usmerjena poslovna skupina, v kateri so strateško razmišljanje, nenehno izboljševanje in učenje, nepretrgan proces in vsakodnevno delo zaposlenih. Premoženje je treba ceniti in zanj skrbeti; še zlasti za tisto najpomembnejše – za svoje zaposlene, pravijo v Savi; in mislim, da jim to dobro uspeva.



8. LITERATURA IN VIRI Knjige

1. Ferjan, M. (1999) Organizacija izobraževanja – skripta, Moderna organizacija, Kranj.

2. Ferjan, M. (2005) Management izobraževalnih procesov, Moderna organizacija, Kranj.

3. Finegold, D. (1998): »The New Learning Partnership«, v The JosseyBass: Business and Management Series.

4. Florjančič, J., Ferjan, M., Bernik, M. (1999) Planiranje in razvoj kadrov, Moderna organizacija, Kranj.

5. Jelenc, S. (1996) ABC izobraževanja odraslih, Andragoški center Republike Slovenije, Ljubljana.

6. Jereb, J. (1987) Strokovno izobraževanje in razvoj kadrov, Moderna organizacija, Kranj.

7. Jereb, J. (1998) Teoretične osnove izobraževanja, Moderna organizacija, Kranj.

8. Pastuović, N. (1978) Obrazovni ciklus, Andragoški centar, Zagreb. 9. Senge, P., M. (1990): »The Fifth Discipline: The Art and Practice of the

Learning Organisation« Random House, London. 10. Zakon o visokem šolstvu, Uradni list RS, številka 67/1993, stran 3301. 11. Zakon o izobraževanju odraslih, Uradni list RS, številka 12/96, stran 894. 12. Zakon o delovnih razmerjih, Uradni list RS, številka 42/2002, stran 407.

Spletne strani

1. Spletni brskalnik, 19.12.2006, http://www.google.com 2. Uradna stran podjetja Sava, 20.12.2006, http://www.sava.si 3. Uradna stran podjetja Savatech, 20.12.2006, http://www.savatech.si 4. Uradna stran inštituta USP, 20.12.2006, http://www.i-usp.si

Interni dokumenti, članki

1. Savatech, d.o.o. (2006) Organizacijski predpis. 2. Časopis Poslovne skupine Sava (2006), marec. 3. Časopis poslovne skupine Sava (2006), april.

PRILOGE Priloga 1: Katalog izobraževanj 2007, Savatech Priloga 2: Prijavnica na usposabljanja v podjetju Savatech Priloga 3: Anketni vprašalnik



KAZALO GRAFOV Graf 1: Število zaposlenih v letu 2006 po posameznih mesecih.................................28 Graf 2: Število zaposlenih od januarja do novembra v letu 2006 po programih.......29 Graf 3: Število in način odhodov delavcev iz organizacije v letu 2006.....................30 Graf 4: Starostna struktura zaposlenih v podjetju Savatech, d.o.o. v (%).................31 Graf 5: Zmanjšanje emisije organskih topil (www.savatech.si.)................................33 Graf 6: Število zaposlenih glede na stopnjo izobrazbe...............................................53 Graf 7: Struktura anketirancev po spolu....................................................................56 Graf 8: Starostna struktura anketirancev...................................................................57 Graf 9: Struktura anketirancev po številu let delovne dobe.......................................58 Graf 10: Struktura anketirancev po stopnji izobrazbe...............................................59 Graf 11: Struktura anketirancev glede na delo, ki ga opravljajo..............................60 Graf 12: Delež vključenih v programe izobraževanja in usposabljanja....................61 Graf 13: Udeležba (v odstotkih) anketirancev na izobraževanjih..............................62 Graf 14: Delež ocen izpeljave in organizacije izobraževanj v podjetju.....................63 Graf 15: Informiranost o možnostih dodatnega izobraževanja..................................64 Graf 16: Prikaz dejavnikov, ki vplivajo na odločitev za izobraževanje.....................65 Graf 17: Dejavniki, ki motivirajo zaposlene za dodatno izobraževanje.....................67 Graf 18: Vrste izobraževanj, ki so za zaposlene najbolj zanimive.............................68 Graf 19: Povrnitev nastalih stroškov v zvezi z izobraževanjem..................................69 Graf 20: Število izobraževanj, organiziranih s strani podjetja..................................70 Graf 21: Upoštevanje želja in pričakovanj zaposlenih v zvezi z izobraževanjem......71 KAZALO SLIK Slika1: Aktivnost učitelja in izobraževancev pri različnih oblikah in metodah

izobraževanja (Jereb J., 1998)..........................................................................7 Slika 2: Teorija, znanosti in nekatere znanstvene discipline o vzgoji in izobraževanju

mladih rodov in odraslih (Jereb J., 1987)......................................................10 Slika 3: Prednosti in slabosti izobraževanja znotraj ali zunaj organizacije (Jereb J.,

1998)...............................................................................................................16 Slika 4: Spremljanje in vrednotenje izobraževanja (Jereb J., 1998)..........................18 Slika 5: Organiziranost družbe Sava, d.d. (www.sava.si)..........................................23 Slika 6: Logotip podjetja Sava, d.d. (www.sava.si)....................................................26 Slika 7: Organizacijska shema – Savatech, d.o.o. (www.savatech.si)........................26 Slika 8: Informacijska podpora procesu planiranja izobraževanj (interni vir

Savatech, d.o.o.)..............................................................................................45



KAZALO TABEL Tabela 1: Razlike med starim konceptom izobraževanja in učečo se organizacijo

(Finegold, 1998)..........................................................................................19 Tabela 2: Zgodovina podjetja Sava, d.d. (www.sava.si)............................................22 Tabela 3: Število zaposlenih po posameznih mesecih v letu 2006..............................27 Tabela 4: Število zaposlenih v letu 2006 po posameznih programih.........................29 Tabela 5: Starostna struktura zaposlenih v podjetju Savatech, d.o.o.........................31 Tabela 6: Izobrazbena struktura zaposlenih v podjetju Savatech, d.o.o., v mesecu

decembru 2006.............................................................................................52 Tabela 7: Zaposleni po spolu......................................................................................56 Tabela 8: Delo, ki ga opravljajo anketiranci..............................................................59 Tabela 9: Udeležba anketirancev na izobraževanju...................................................60 Tabela 10: Število udeležb anketirancev na izobraževanjih.......................................61 Tabela 11: Ocena zadovoljstva izpeljave in organizacije izobraževanja...................62 Tabela 12: Motivacijski dejavniki, ki vplivajo na dodatno izobraževanje..................66 Tabela 13: Število izobraževanj, ki jih organizira podjetje........................................69

Documents

IZOBRAŽEVANJE V PODJETJU SAVATECH, D.O.O