IZOBRAŽEVANJE NOVOZAPOSLENIH KADROV V NOVI

UNIVERZA V MARIBORU FAKULTETA ZA ORGANIZACIJSKE VEDE

Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija Smer: organizacija in management kadrovskih in

izobraževalnih procesov

IZOBRAŽEVANJE NOVOZAPOSLENIH KADROV V NOVI LJUBLJANSKI BANKI Mentor: izred. prof. dr. Marko Ferjan Kandidat: Maja Camlek

Kranj, oktober 2006

Zahvala

Za pomoč pri pisanju diplomske naloge se zahvaljujem možu Domnu Camleku, ki mi je omogočil izdelavo diplomske naloge in za podporo skozi vsa študijska leta. Zahvaljujem se tudi zaposlenim v Novi ljubljanski banki, ki so odgovarjali na anketo in s tem pomagali pri raziskovalnem delu naloge. Za usmeritev pri vsebinskem delu in strukturi diplomske naloge se zahvaljujem mentorju, dr. Marku Ferjanu.

Povzetek V diplomski nalogi je prikazano kako poteka izobraževanje kadrov v Novi ljubljanski banki. Prikazan je načrt vsebin izobraževanj, ki se jih lahko udeležijo vsi zaposleni v banki. Podrobno pa so prikazana tista izobraževanja, ki so namenjena novozaposlenim kadrom. Predstavljene so vsebine, cilji in izvajalci teh izobraževanj. Poudarek je na izobraževanju in usposabljanju novozaposlenih kadrov ter njihovo uvajanje v delo, seznanjenost z obveznostmi in pravicami, sodelavci, notranjimi pravili banke. Do teh ugotovitev smo prišli s pomočjo ankete, ko so jo izpolnili zaposleni v banki. V nalogi je prikazano, da banka omogoča zaposlenim pridobivanje znanj za učinkovito opravljanje dela in doseganje ciljev, vendar pa vsa izobraževanja niso namenjena vsem zaposlenim, saj so stroški nekaterih izobraževanj zelo visoki, zlasti če jih izvajajo zunanji izvajalci. Ker je pripravništvo še vedno ena izmed oblik uvajanja novozaposlenih kadrov, kljub temu, da ni več obvezna, je v nalogi opisan tudi potek pripravništva, in sicer kakšne so pravice in obveznosti pripravnika in v kolikšni meri je z njimi seznanjen. Raziskali smo tudi naloge, ki jih ima mentor, ter odnos mentorjev do pripravnikov. V diplomski nalogi je predstavljena tudi Nova ljubljanska banka, kot podjetje, ki vlaga v izobraževanje in razvoj svojih kadrov, zlasti perspektivnih. V raziskovalnem delu smo uporabili anketo, ki smo jo razdelili zaposlenim v banki. Podatke ankete smo obdelali in prikazali v tabelah in grafikonih. Hipoteze smo sprejeli oziroma zavrnili na podlagi pregleda dokumentacije in izpolnjenih anketnih vprašalnikov. Ključne besede: razvoj kadrov, izobraževanje, pedagogika, usposabljanje, pripravništvo.

Summary This script describes process of resource training in Nova ljubljanska banka. Further it also describes the contents of training plan which all employees can attend. Detailed view shows the training for newly employed staff. Contents, goals and performers of these trainings are fully described with main stress on educating and qualifying new resources, their introduction to new tasks, acquaintance with commitments and rights, co-workers and internal rules of the bank. I find this out through the questionnaire which was filled in by the employees in the bank. Script also shows that bank gives the opportunity for training to all employees, but certain courses are due to high costs (specially when organized by externals) only meant for specialized profiles. Probation period is still in use for newly employed resources, although organization is according to the law not obliged to use it anymore. I also investigate this aspect, specially the rights and obligations of each probationer and its acquaintance with the process. I also investigate the tasks of probationer’s mentor and relation between the mentor and probationer. Through the script I have also given some information about Nova ljubljanska banka as a company which invests to the training and evolution of its employees, specially perspective ones. I prepared a questionnaire for the research part, which was distributed to employees in the bank. I used the data from the questionnaire for analysis and show the results through tables and diagrams. Based on the documentation overview and questionnaires, I accepted or rejected hypothesizes. Key words: resource development, training, education, pedagogics, probation period.

KAZALO VSEBINE

1. UVOD................................................................................................................. 1 2. KADRI................................................................................................................ 2

2.1. Kadrovanje.................................................................................................... 2 2.2. Planiranje kadrov .......................................................................................... 3 2.3. Pridobivanje novih kadrov............................................................................ 4 2.4. Razvoj kadrov ............................................................................................... 8 2.5. Uvajanje novosprejetih delavcev .................................................................. 9

3. IZOBRAŽEVANJE IN USPOSABLJANJE KADROV.................................. 10 3.1. Ocenjevanje potreb po izobraževanju......................................................... 11 3.2. Cilji izobraževanja in usposabljanja ........................................................... 12

4. METODE IN OBLIKE IZOBRAŽEVANJA................................................... 13 4.1. Pasivne metode izobraževanja .................................................................... 14 4.2. Organizacijske oblike izobraževanja .......................................................... 15 4.3. Temeljne oblike izobraževanja ................................................................... 16 4.4. Pripravništvo............................................................................................... 17

5. O RAZISKAVI ................................................................................................. 18 5.1. Cilji raziskave ............................................................................................. 18 5.2. Hipoteze ...................................................................................................... 18 5.3. Metode raziskovanja ................................................................................... 18

6. PREDSTAVITEV PODJETJA........................................................................... 19 6.1. Upravljanje s kadri...................................................................................... 24 6.2. Izobraževalni center Združenja bank Slovenije.......................................... 26

7. REZULTATI RAZISKAVE............................................................................. 29 7.1. Vsebina kataloga izobraževalnih programov.............................................. 29 7.2. Izobraževanje v Sloveniji in tujini .............................................................. 38 7.3. Samoučenje................................................................................................. 39 7.4. E-izobraževanje .......................................................................................... 39 7.5. Jezikovno izobraževanje ............................................................................. 41 7.6. Strokovno izpopolnjevanje ......................................................................... 41 7.7. Splošne informacije za novozaposlene ....................................................... 42

8. PRIPRAVNIŠTVO........................................................................................... 44 8.1. Usposabljanje pripravnikov v NLB ............................................................ 44 8.2. Dejavniki in metode usposabljanja na delovnem mestu............................. 45 8.3. Pripravnikovi izdelki................................................................................... 46 8.4. Spremljanje in ocenjevanje pripravnikovega usposabljanja ....................... 46

9. DOLOČILA O PREVERJANJU ZNANJA ..................................................... 48 10. ZAKLJUČEK ................................................................................................... 49

10.1. Test hipotez................................................................................................. 49 10.2. Ugotovitve .................................................................................................. 59 10.3. Kritična analiza ........................................................................................... 60

11. LITERATURA IN VIRI................................................................................... 62

Univerza v Mariboru-Fakulteta za organizacijske vede Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija

Maja Camlek: Izobraževanje novozaposlenih kadrov v Novi ljubljanski banki stran 1

1. UVOD

Uspešnost organizacije je danes vedno bolj odvisna od tega, kako se podjetje prilagaja spremembam v okolju. Tem spremembam se morajo prilagajati predvsem zaposleni v podjetju. To pomeni, da se morajo neprestano izobraževati, izpopolnjevati svoje sposobnosti in spretnosti. Podjetja, ki se zavedajo, da so podjetje predvsem in vedno ljudje, zaposleni, ki uresničujejo cilje in politiko podjetja, vedno več vlagajo v izobraževanje svojih zaposlenih, saj se s tem povečuje njihova fleksibilnost in pripadnost podjetju. Tudi v Novi ljubljanski banki se zavedajo, da so ključ do uspeha izobraženi, usposobljeni in zadovoljni kadri, zato izobraževanju svojih kadrov, tako novozaposlenih, kot tistih, ki so v podjetju že dalj časa, posvečajo veliko pozornost. Vendar pa so novozaposlenim kadrom namenjena le določena izobraževanja, kar pomeni, da ne morejo širiti svojega znanja in sposobnosti tako kot tisti, ki so v banki zaposleni že dalj časa. Zelo pomemben je mentorjev odnos do pripravnika, tega bi se morali mentorji zavedati in več časa posvetiti pripravnikom. Uresničevanje strateških ciljev banke in zagotavljanje konkurenčnih prednosti banke zahtevata usmerjeno vlaganje v razvoj znanj in sposobnosti zaposlenih. Zaposlenim banka omogoča pridobivanje znanj za učinkovito opravljanje dela in doseganje dogovorjenih ciljev. S tem se povečuje tudi zaposljivost zaposlenih na drugih področjih dela. Z znanjem, na katerem so podjetja gradila včeraj poslovni uspeh, ga danes ne morejo več, zato je zelo pomembno, da podjetja vlagajo v izobraževanje svojih kadrov. Znanje in človeški kapital sta neločljiv vir in osnova za postavljanje poslovne strategije vsakega podjetja, sta ključna elementa, ki ločita uspešno podjetje od neuspešnega.



2. KADRI

Beseda »kader« izhaja iz francoske besede »cadre« in pomeni načrtno šolane delavce. To je izraz za vse zaposlene v podjetju, ne glede na njihovo strukturo, stopnjo izobrazbe ali drugačno strokovno usposobljenost na nekem področju ali v stroki, kot navaja Sedej (1997).

2.1. Kadrovanje

Kadrovanje v širšem smislu opredeljujemo kot sistematično ugotavljanje potreb po kadrih in njihovo pridobivanje. Poleg tega kadrovanje vključuje tudi poklicno usmerjanje, svetovanje in spremljanje kadrov, vse postopke, ki so povezani z njihovim sprejemanjem, uvajanjem, razvrščanjem, premeščanjem in napredovanjem. V ožjem smislu kadrovanje pomeni pridobivanje in zaposlovanje strokovnjakov, navaja Sedej (1997). Pridobivanje kadrov je osnovna naloga kadrovske službe. Na osnovi potreb po kadrih v skladu s sprejeto kadrovsko politiko in načeli kadrovanja realizira zahteve v tem smislu, da pravočasno zagotovi ustrezne kadre, ki bodo pripomogli k uresničevanju ciljev, ki si jih je podjetje zastavilo. Naloga kadrovske službe je, da izbere najboljše kadre, in da zagotavlja potrebno število delavcev.

Proces kadrovanja je učinkovit takrat, kadar zajema štiri glavne dejavnike, ki so:

• kadrovska politika, • načela kadrovanja, • oblike faze kadrovanja, • možnosti za uspešno kadrovanje.

Načela kadrovanja so naslednja, kot navaja Sedej (1997):

• osnova kadrovanja so zahteve, ki izhajajo iz razvida delovnih mest; • delavce je treba sprejemati na delovno mesto glede na njihovo primernost; • kadre je treba izbrati tako, da po svojih osebnih kvalitetah najbolj ustrezajo

delovnemu mestu; • izdelati je potrebno sistem selekcije za posamezno delovno mesto; • poklicno usmerjanje, kadar sprejemamo na delovno mesto mlade delavce,

invalide; • vrednotenje delavcev z vidika proizvajanja in upravljanja; • perspektivnost kandidatov; • kadrovanje se opira na notranje vire, kar pomeni napredovanje, zato je

potrebno temeljito poznavanje lastnih kadrov.

Sistematično kadrovanje je sestavljeno iz naslednjih faz:



• ugotoviti je potrebno kakšne delavce potrebujemo, • koliko delavcev potrebujemo, • predvideti je potrebno čas, v katerem bomo potrebovali delavce, • ugotoviti je potrebno kje in kako bomo dobili ustrezne kadre, • poskrbeti je potrebno za ustrezno sprejemanje, razmeščanje in napredovanje

kadrov, • organizirati je potrebno sistematično uvajanje novozaposlenih kadrov.

Kadrovska dejavnost je organizirana kot podporni proces glavnemu procesu in vključuje poslanstvo, vizijo, planiranje, koordinacijo in nadzor. Zato je zelo pomembno, da se kadrovska funkcija vključi v kratkoročne in dolgoročne načrte podjetja, da lahko razvija in zagotovi ustrezne kadre, ki so potrebni za uresničevanje nalog in dolgoročnih načrtov organizacije. Njena naloga je, da usposobi kadre za delovne veščine, inovacije, ustvarjalnost, napredek in razvoj, in da jih stimulira za nadaljnje izobraževanje in izpopolnjevanje.

2.2. Planiranje kadrov

Planiranje kadrov je, kot navaja Florjančič (1999), sistematičen in kontinuiran proces spoznavanja potreb organizacije po kadrih, ob upoštevanju spreminjajočih se pogojev poslovanja organizacije in individualnih potreb posameznikov. Cilj planiranja kadrov je zagotoviti uspešnost organizacije in je sestavina procesa planiranja v organizaciji.

Kot nam kaže slika 1, planiranje poteka v več fazah.

Slika 1: Planiranje kadrov ( Florjančič, 1999)

Kot je razvidno iz slike 1, se planiranje kadrov začne z analizo sedanjega stanja kadrov. V tej fazi je bistvenega pomena, da ugotovimo kakšna je dejanska usposobljenost kadrov, njihovo znanje in sposobnosti, skratka ugotavljamo kakovost zaposlenih kadrov. Najzahtevnejša faza planiranja kadrov je, kot navaja Florjančič (1999), ocena potreb za prihodnost. Ta faza je najzahtevnejša iz dveh razlogov:

• na prihodnost pogosto vplivajo dejavniki, na katere posamezniki in organizacija ne morejo vplivati,

• napačna ocena potreb lahko privede do hudih posledic.

Analiza sedanjega stanja kadrov

Ocena potreb v prihodnosti

Razvoj instrumentov za zadovoljitev bodočih potreb



Potrebe za prihodnost lahko opredelimo šele takrat, ko so poznani cilji organizacije. Cilje planiranja kadrov opredelimo kot:

• pridobiti in ohraniti potrebno število in profil kadrov, ki jih organizacija potrebuje,

• predvidevati je potrebno pomanjkanje in višek kadrov, • razvijati, izobraževati in prilagajati kadre potrebam organizacije, • vzpostaviti je potrebno zaupanje med posameznikom in organizacijo.

Planiranje kadrov lahko opredelimo, navaja Florjančič (2005), kot: • predvidevanje potrebnega števila kadrov za določeno časovno obdobje, • kritično analizo obstoječe strukture kadrov, • spremljanje in izpopolnjevanje kadrov, • sestavni del planiranja v podjetju, • planiranje kadrov je izhodišče za izdelavo plana za izobraževanje, s tem pa je

povezano tudi napredovanje kadrov v podjetju.

Sestavni del planiranja kadrov v podjetju so proizvodni načrti podjetja, kolikor več podatkov za preteklost in prihodnost imamo, toliko lažje izdelamo plane kadrov . Kot vse ostale plane, lahko tudi plane kadrov delimo glede na vsebino, čas in obseg. Po vsebini delimo plane na:

• plan strukture potrebnega kadra, • plan pridobivanja in vključevanja kadrov, • plan izobraževanja kadrov, • plan sprejemanja in razporejanja kadrov, • plan napredovanja in premeščanja, • plan štipendiranja in pripravništva.

Glede na čas ločimo plane, kot navaja Florjančič (1999), na: • perspektivne (dolgoročne), ki zajemajo obdobje daljše od pet let, • srednjeročne plane, ki zajemajo obdobje od enega do petih let, • kratkoročne plane, ki zajemajo obdobje do enega leta.

2.3. Pridobivanje novih kadrov

Pridobivanje novega kadra, kot navaja Florjančič (1999), pomeni iskanje novih sodelavcev, njihovo izbiro in vključevanje v organizacijo. Pridobivanje kadrov lahko razdelimo na dve fazi:

• vabljenje kadrov in • selekcija kadrov.

Kakšne metode bo podjetje uporabilo za pridobivanje kadrov je odvisno od naslednjih dejavnikov :

• potreb po kadrih za prihodnost,



• obstoječe kadrovske strukture, • lokacija delovnega mesta, • možni načini prihoda na delovno mesto, • delovni čas, • potreba po specialističnih znanjih, • potreba po visoki motiviranosti.

Pridobivanje kadrov je v osnovi možno iz notranjih (internih) in zunanjih (eksternih) virov, med katere uvrščamo tudi bazo kandidatov. Pridobivanje iz notranjih virov je usmerjeno k delavcem, ki so že zaposleni v organizaciji in bi se želeli zaposliti na drugih prostih delovnih mestih. Poleg tega pa med interne kadrovske vire štejemo še vajence in štipendiste na poklicni, srednji, visoki in univerzitetni stopnji šolanja. Prednosti notranjega pridobivanja kadrov:

• spodbujanje morale in delovne uspešnosti; • privrženost organizaciji in manjša verjetnost, da bodo notranji kandidati

organizacijo zapustili; • povečuje lojalnost zaposlenih in omogoča dolgoročno usmerjeno kadrovanje

za vodstvena mesta; • večja verjetnost, da bomo dobro ocenili oziroma izbrali kandidata; • notranji kandidati potrebujejo manj uvajanja in usposabljanja kot zunanji.

Slabosti notranjega kadrovanja so: • nezadovoljstvo zaposlenih, ki ne uspejo pri kandidiranju za prosta delovna

mesta (nujno jih je obvestiti o tem, zakaj niso bili izbrani); • brez dobro izdelanega sistema napredovanja in razvoja kadrov se v

organizaciji pogosto zgodi, da pri notranjem kadrovanju ne izberemo delavca, ki najbolj ustreza prostemu delovnemu mestu;

• težave notranjega kandidata, ki je bil izbran na prosto vodstveno mesto, z uveljavljanjem svoje avtoritete (njegovi sodelavci ga še vedno obravnavajo kot člana skupine in ne kot nadrejenega);

• pomanjkanje inovacij, vse večja zaprtost organizacij (notranji kadri številnih problemov ne vidijo ali jih neuspešno rešujejo na ustaljene načine).

Na splošno pa so prednosti notranjega kadrovanja tako očitne, da nekatere organizacije postavijo naslednja pravila:

• vsa prosta delovna mesta se najprej interno objavijo; • če se delavec prijavi na notranjo objavo prostega delovnega mesta in

izpolnjuje pogoje objave ter se s tem strinja neposredni vodja za prosto delovno mesto, je odločitev za premestitev dovoljena ne glede na morebitno nasprotovanje trenutnega neposrednega vodje;

• obveza obeh vodij je, da se dogovorita za čas prehoda in za prenos znanj na delavca, ki bo nasledil odhajajočega delavca.

Za uspešno notranje kadrovanje mora imeti organizacija dobre podatke o zaposlenih in njihovih sposobnostih, delovnih dosežkih, izobrazbi in usposabljanju,



napredovanju in podobno. Dobro je, da obstoječo bazo podatkov organizacije stalno dopolnjujejo tako, da spremljajo razvoj posameznika ter delavce občasno anketirajo ali intervjuvajo. V kolikor se odločimo za notranji vir, za notranjega kandidata, potem običajno večina selekcijskih postopkov odpade, saj kandidata dobro poznamo. Prav tako ne gre za novo zaposlitev temveč za postopek, oziroma proces premeščanja kadrov. Zaradi pomanjkanja kandidatov v organizaciji, slabosti notranjega kadrovanja, pojava potreb po novih delavcih zaradi razširitve del, teh ljudi pa ni mogoče dobiti iz notranjega vira, se organizacije obračajo k zunanjim virom kadrov. Pri tem uporabljajo različne metode, odvisno od delavcev, ki jih iščejo, od svoje poslovne strategije in od okolja, ki ga določa trg delovne sile. Organizacije lahko pridobijo kadre iz zunanjih virov na naslednje načine:

• iz lastne baze iskalcev zaposlitve; • prek oglasov v javnih medijih (časopisi, revije, radio, televizija - teletekst,

internet spletna stran, borze dela); • s priporočili zaposlenih; • prek posebnih zaposlitvenih institucij, javnih (zavod za zaposlovanje) in

privatnih (agencije, podjetja za zaposlovanje); • najem delavcev preko agencije; • iskanjem na visokih in drugih šolah; • na prireditvah, ki so namenjene mladim iskalcem zaposlitve; • štipendiranjem.

Ker je kvaliteten kader na trgu dela sorazmerno težko dobiti, mora imeti organizacija razvite tudi ustrezne poti za pridobivanje in selekcijo kadrov. Pri selekciji kadrov mora podjetje najprej opraviti analizo delovnega mesta in natančno definirati potrebe delovnega mesta, sposobnosti, znanja in osebne lastnosti, ki jih bo novi delavec potreboval za opravljanje delovnega mesta. (www.mojdenar.com) Poti so seveda različne, glede na to kakšen kader potrebujemo. V primeru, ko podjetje iz lastne baze kandidatov ne dobi ustreznega kadra je potrebna odločitev, ali bomo kader na trgu poiskali samostojno, ali pa bomo za to najeli specializirano kadrovsko agencijo. Kadre lahko pridobivamo, kot navaja Florjančič (1999), direktno iz šol, kjer se potencialni kadri in delodajalec spoznajo na naslednje načine:

• preko štipendiranja, • počitniško delo, • sodelovanje na tekmovanjih, ki jih sponzorirajo podjetja, • priporočila učiteljev.

Tako za podjetja, kot tudi za kandidate tak način pridobivanja kadrov pomeni prednost. Podjetje lahko do potrebnih kadrov pride tudi s pomočjo agencije za posredovanje kadrov. Agencija za posredovanje kadrov proti plačilu poišče primernega kandidata in opravi naslednja opravila:

• vabljenje primernih kandidatov, • pred izbor kadrov za konkretno zaposlitev,



• predlog končnega izbora, • pogajanje o pogojih končne zaposlitve.

Podjetje lahko pridobi nove kadre tudi s pomočjo zavoda za zaposlovanje, kjer obstajajo evidence oseb, ki iščejo zaposlitev. To je za podjetja poceni način pridobivanja kadrov, zlasti za manj zahtevna delovna mesta. Oglaševanje sodi med tradicionalne oblike pridobivanja kandidatov. Cilj oglaševanja ni le privabiti kandidate, podjetja oglašujejo le navidezno prosta delovna mesta, da dobijo podatke o stanju na trgu delovne sile. Pri oglaševanju je pomembno sporočilo, ki mora pritegniti pozornost, vzbuditi zanimanje in željo. Sporočilo mora biti oblikovano tako, da bo privabilo kandidate, ki so primerni za delovno mesto in odganjalo kandidate, ki niso primerni za razpisano delovno mesto. Temeljne prvine sporočila so:

• vsebina sporočila, • zgradba sporočila, • oblika sporočila, • kanal za prenos sporočila.

Podjetje se na podlagi stroškov odloči kateri način oglaševanja bo uporabilo za pridobivanje novih kadrov. Koliko je podjetje pripravljeno odšteti za stroške oglaševanja, je odvisno tudi od tega kakšne kadre želi pridobiti. Vedno več se uporablja internet, katerega prednosti so majhni stroški, trajnost, vedno večja branost in doseže ciljno skupino. Slabost interneta je možnost zlorabe in manjše pokritje populacije. Kadar gre za pridobivanje kadrov, ki bodo opravljali visoko strokovna ali zelo odgovorna dela, ki so za dosego ciljev podjetja zelo pomembna, podjetje uporabi osebne vire. Za zasedbo delovnih mest obstajajo različni načini vabljenja ljudi, kot je prikazano v tabeli1.

KATEGORIJA DELA TIPIČEN NAČIN pripravništvo šole, oglaševanje administracija agencije, oglaševanje fizični delavci zavod za zaposlovanje strokovno osebje agencije, oglaševanje visokostrokovno osebje agencije, oglaševanje managerji, vodje agencije, osebni viri

Tabela 1: Primerjava načinov vabljenja (Florjančič,1999)



2.4. Razvoj kadrov

Razvoj kadrov je proces, na katerega vpliva več med seboj povezanih dejavnikov družbenega in gospodarskega razvoja, ki zahtevajo stalno spreminjanje in prilagajanje poklicno-izobraževalne in kvalifikacijske strukture zaposlenih. Sodobni delovni procesi zahtevajo vedno nova znanja, sposobnosti in spretnosti, ki jih lahko zaposlenim posredujemo le z načrtnim in ustrezno organiziranim izobraževanjem, usposabljanjem in izpopolnjevanjem. Razvoj kadrov pojmujemo kot sistematičen in načrtovan proces priprave, izvajanja in nadzorovanja vseh kadrovsko-izobraževalnih postopkov in ukrepov, ki so namenjeni strokovnemu, delovnemu in osebnemu razvoju vseh zaposlenih. Bistvo razvoja kadrov je, da zagotovi optimalno poklicno-izobrazbeno in kvalifikacijsko strukturo vseh kadrov, hkrati pa je potrebno upoštevati interese organizacije in zaposlenih. Sprejemanje, razmeščanje, napredovanje in izobraževanje kadrov so sistemi, ki sestavljajo razvoj kadrov. Temeljni instrument razvoja kadrov je izobraževanje in usposabljanje kadrov, navaja Jereb (1987). Učinki razvoja kadrov v organizaciji naj bi se izražali predvsem na podlagi meril, kot so storilnost, boljša kakovost izdelkov ali storitev, ter manjša stopnja fluktuacije in absentizma. Delovna področja sistema razvoja kadrov so, kot navaja Jereb (1987):

• ugotavljanje kadrovskih virov, • ugotavljanje in načrtovanje kadrovskih potreb, • pridobivanje kadrov, izbor kadrov, sprejemanje kadrov, • premeščanje, nadomeščanje in napredovanje kadrov, • izobraževanje kadrov, • informiranje kadrov.

Sistem razvoja kadrov mora upoštevati interese organizacije, posameznika in tudi širše interese družbe. Z vidika organizacije mora sistem razvoja kadrov prispevati k večji produktivnosti in uspešnosti poslovanja, to pa je mogoče takrat, kadar je dolgoročno zagotovljena ustrezna izobrazba zaposlenih, se izboljšuje usposobljenost vodilnih delavcev in v primeru, da se izboljšuje politika zaposlovanja in pridobivanja kadrov ter zagotavljanje večje navezanosti zlasti vodilnih delavcev, na organizacijo. Možnosti napredovanja in izobraževanja so močno povezane z interesi in potrebami zaposlenih. Ustrezna strokovna usposobljenost pomeni za zaposlene možnost napredovanja, višji osebni dohodek in večjo zanesljivost zaposlitve, zato mora sistem razvoja kadrov omogočati zaposlenim naslednje:

• možnosti za strokovni, delovni in osebnostni razvoj, • možnosti vertikalnega in horizontalnega napredovanja in s tem povezane

ugodnosti, kot so večja plača ter druge materialne in nematerialne ugodnosti, • povečanje zanesljivosti zaposlitve, • povečanje posameznikove poklicne fleksibilnosti in mobilnosti, • povečanje možnosti za poklicno samopotrjevanje.

Sistem razvoja kadrov je dolgoročna naložba. Temeljni cilj razvoja kadrov je pravočasno in učinkovito prilagajanje kadrov na spremembe v organizaciji in okolju. Vsaka sprememba zahteva določen čas, da si zaposleni pridobijo potrebna nova



znanja, sposobnosti in veščine. Razvoj kadrov lahko da pričakovane rezultate le na podlagi načrtovanega razvoja delavcev skozi daljše obdobje.

2.5. Uvajanje novosprejetih delavcev

Uvajanje je dejavnost, ki je pri nas omejena na delo s pripravniki. Uvajanje opredelimo kot aktivnost kadrovskih strokovnjakov in vodij, ki imajo namen, da se na novo sprejeta oseba seznani s podjetjem in njegovimi cilji, z opravili in nalogami in z delovno skupino in vodji. Cilj uvajanja je seznanjanje kandidata z delovnimi standardi pri opravilih, ki jih bo moral opravljati, z namenom, da se zmanjšajo začetni stroški, kot navaja Sedej (1997). Novi delavec je manj učinkovit, ker ne pozna delovanja organizacije, ne pozna vseh elementov opravila, nima rutine, ne pozna ritma dela, odmorov, pravil in norm. Dobro pripravljeno uvajanje zmanjša stroške in omogoča, da delavec hitreje doseže minimalne standarde izvrševanja. Uvajanje zmanjšuje strah delavca pred novim delom in prihrani čas vodjem in sodelavcem. Program uvajanja običajno vsebuje:

• zgodovino podjetja, • opis proizvodov oziroma storitev, • organiziranost podjetja, • ukrepe zdravstvene zaščite in varstva pri delu, • kadrovsko politiko, sistem nagrajevanja, ocenjevanja in napredovanja, • delovne predpise.

Pravila, ki jih uporabljajo v nekaterih podjetjih so:

• uvajanje se začne s podatki, ki so za novozaposlenega delavca najpomembnejši,

• novega delavca seznanimo s sodelavci, • novozaposlenemu določimo mentorja, • na začetku mu dovolimo napake in ga strpno opozarjamo nanje.

Sprejem, uvajanje in mentoriranje novih delavcev je odgovorna naloga. Za novega delavca menjava delovnega mesta predstavlja spremembo in posledično tudi določen šok. Od ravnanja njegovih sodelavcev, še posebej pa od njegovega mentorja ali od njegovega nadrejenega, je odvisno kako hitro bo lahko pokazal in razvil svoje sposobnosti in tako v največji meri prispeval k uspešnosti celotnega podjetja.



3. IZOBRAŽEVANJE IN USPOSABLJANJE KADROV

Izobraževanje v najožjem pomenu besede pomeni pridobivanje znanj. V širšem pomenu pa je to dolgotrajen in načrten proces razvijanja posameznikovih znanj, spretnosti in navad, ki poteka v šolah, drugih izobraževalnih ustanovah, pa tudi zunaj njih. Usposabljanje je, kot navaja Ferjan (1999), proces razvijanja spretnosti in sposobnosti, ki jih človek potrebuje za opravljanje konkretnega dela. Usposabljanje ( izobraževanje), kot navaja Florjančič (1999), predstavljajo vse oblike pridobivanja znanj, spretnosti in navad. V ta namen je potrebo vnaprej razviti učne vsebine, metode in planirati implementacijo. Temeljni cilj izobraževanja kadrov je pridobivanje znanj za boljše in bolj učinkovito opravljanje dela. Da lahko izobraževalni program doseže svoj cilj, je potrebno analizirati potrebe po izobraževanju v podjetju. Ugotoviti je treba, kateremu delavcu v podjetju primanjkujejo katera znanja, ki bi mu pomagala pri izboljšanju njegovih poslovnih rezultatov. Na podlagi analize je potrebno postaviti cilje, na področju izobraževanja za vsakega delavca, kaj naj bi se naučil in v kolikšnem času. Na podlagi ciljev in analize potreb po izobraževanju je treba sestaviti program izobraževanja, kar pomeni, da naj se kadri udeležijo izobraževanj takrat, ko jih potrebujejo, predvsem pa naj se udeležijo takih izobraževanj, ki jim bodo koristila pri delu, ki ga opravljajo. Po vsakem izobraževanju je potrebno preveriti, če so bili cilji doseženi. Ključno vprašanje je, ali si je delavec pridobil ustrezna znanja, s katerimi bo svoje delo opravljal bolj učinkovito. Izobraževanje delimo po vsebini na:

� splošno izobraževanje, � strokovno izobraževanje.

Splošno izobraževanje je tisto, s katerim človek pridobi znanja o naravi in družbi, ki jih nujno potrebuje za življenje. Človek se ne izobražuje samo v šoli, ampak tudi v delovnem okolju, družini in sam. Da je način izvedbe izobraževanja uspešen, je treba tudi to dejavnost planirati. Pri izobraževanju je potrebno planirati naslednje:

� ocena potreb po izobraževanju in usposabljanju, � določiti je treba cilje izobraževanja in usposabljanja, � potek izobraževanja.



3.1. Ocenjevanje potreb po izobraževanju

Ocenjevanje potreb po izobraževanju je proces, ki ga obravnavamo iz treh vidikov, in sicer iz vidika organizacije, posameznikov in zahtev dela. Ugotoviti je treba katerih znanj in veščin delavcem primanjkuje, da bi lahko čim boljše dosegli cilje organizacije. Potrebno je najti odgovore na dve temeljni vprašanji, in sicer kje v organizaciji je izobraževanje potrebno in kako izobraževanje in usposabljanje vključiti v organizacijsko strukturo. Znotraj organizacije se lahko pojavi več potreb po izobraževanju, kot so individualno učenje posameznikov, učenje timov in učenje na ravni organizacije. Učenje na ravni organizacije je potrebno obravnavati z več vidikov, kot navaja Florjančič (1999):

� z vidika neposrednega učenja osebja, � z vidika povezav, ki med učenjem nastanejo med osebjem, to je z vidika

učenja organizacije, � z vidika vsebin, ki se jih uči organizacija.

Da lahko pravilno ocenimo potrebe po izobraževanju je potrebno opraviti določene analize, te pa so, kot navaja Jereb (1998):

� primerjalna analiza vsebine programov z zahtevami delovnih mest, s katero ugotavljamo potrebe po strokovnem znanju novincev in pripravnikov. Ta analiza je osnova za pripravo programov pripravništva.

� Primerjalna analiza dejanske usposobljenosti z zahtevami delovnega mesta, s katero ugotavljamo primanjkljaje v strokovni izobrazbi, posameznih znanjih ter delovnih izkušnjah zaposlenih. S tem določimo tiste izobraževalne potrebe, ki jih moramo zadovoljiti, da lahko delavec izpolni vse zahteve, ki jih od njega zahteva določeno delovno mesto.

� Spremljanje in analiza razvojnih zahtev, s katero se skušamo približati potrebam izpopolnjevanja na določenem delovnem področju. Pri tem moramo ugotoviti kaj je novega v posamezni stroki, kaj morajo delavci določenih profilov na novo spoznati, da bodo kos delovnim zahtevam.

� Analiza problemov pri delu, s katero se ugotavlja, če ne prihaja do zapletov na delovnem mesto zaradi pomanjkanja usposobljenosti delavcev.

� Odkrivanje interesov zaposlenih, kjer ugotavljamo kakšne interese in želje imajo zaposleni po izobraževanju.

� Analiza posameznikov, ki se izvaja ob prehodu na novo tehnologijo, kjer je potrebno ugotoviti, če posameznikovo znanje in veščine ustrezajo novi tehnologiji. Če teh znanj ni dovolj, je potrebno predlagati program izobraževanja.



3.2. Cilji izobraževanja in usposabljanja

Cilj izobraževanja in usposabljanja je, da bi vsak izobraževanec na koncu izobraževanja osvojil določeno znanje, ki ga potrebuje za doseganje ciljev organizacije. Glede na vsebino ločimo: spoznavne cilje, cilje vzgojnega področja in cilje psihomotornega področja, kot navaja Florjančič ( 1999). Spoznavne cilje izobraževanja lahko opredelimo kot:

� znanje, � razumevanje, � uporaba pridobljenega znanja za nove rešitve, � kritični odnos do pridobljenega znanja.

Cilje vzgojnega področja, ki vsebujejo tudi vzgojno komponento, ki je posredovanje delovnih navad opredelimo kot:

� odzivanje na dražljaje okolja, � kritično sprejemanje, � razvoj celovitega značaja, oblikovanje sistema vrednot, kritični odnos do

strokovnih vrednot, moralnih norm okolja.

Cilji psihomotornega področja; za opravljanje določenih poklicev ni dovolj pridobitev informativnih znanj, pač pa so potrebne tudi spretnosti, zato morajo udeleženci izobraževanja pridobiti tudi psihomotorične spretnosti, kot so:

� učenje specifičnih gibov, ki so potrebni za uspešno opravljanje posameznih poklicev,

� spoznavanje »nebesednega« sporočanja, ki je značilen za določene poklice, � pridobivanje govornih sposobnosti.

Razvrstitev ciljev v navedene skupine je teoretična. V praksi je v podjetju osnova za določanje ciljev konkretne oblike izobraževanja analiza dela, ki zajema primerjavo zahtev dela in dejanska znanja in usposobljenost delavcev. Ta analiza nam lahko pokaže potrebe po izobraževanju, seveda pa ne smemo zanemariti zahtev organizacije in potreb posameznikov.



4. METODE IN OBLIKE IZOBRAŽEVANJA

Učna metoda je način obravnavanja učne snovi glede na relacijo udeleženec izobraževanja – učitelj – vsebina izobraževanja – izvor znanja. Glede na ravnanje udeležencev izobraževanja, kot navaja Ferjan (2005), ločimo:

� PASIVNE METODE, pri katerih učitelj neposredno posreduje informacije, � AKTIVNE METODE, pri katerih so učenci prek lastne aktivnosti iskalci

znanja. Z vidika pomnjenja in doseganja vzgojnih ciljev so učinki izobraževanja večji ob uporabi aktivnih učnih metod. Nekatere cilje izobraževanja pa lahko dosežemo le z uporabo pasivnih učnih metod. Glede na obravnavan odnos, kot navaja Ferjan (2005), uporabimo naslednje tipe učnih metod:

• če je udeležencem snov bolj ali manj nepoznana, izvor znanja pa je učitelj, se najpogosteje uporabljajo pasivne metode

• če je udeležencem učna snov vsaj malo poznana, je smotrno udeležence izobraževanja spodbuditi k aktivnosti,

• če so udeleženci izobraževanja sposobni sami pridobivati znanje, jih spodbujamo k izobraževanju.

Večina učnih metod in oblik, ki se uporabljajo za izobraževanje mladine, se v rahlo spremenjeni obliki uporablja tudi za izobraževanje odraslih. Metode in oblike morajo biti prilagojene zahtevnosti izobraževanja, vrsti in načinu izobraževanja in starosti izobraževalcev, ter njihovim psihofizičnim možnostim in sposobnostim, navaja Jereb (1998). Slika 2 nam prikazuje aktivnost učitelja in izobraževancev pri posameznih oblikah in metodah izobraževanja.



Slika 2: Aktivnost učitelja in izobraževancev pri različnih oblikah in metodah

izobraževanja (Jereb,1998)

4.1. Pasivne metode izobraževanja

Uporabljamo jih takrat, kadar gre za izobraževanje večje množice, v kateri imajo izobraževanci zelo pomanjkljivo znanje iz vsebin, ki jih bodo obravnavali. Tukaj ima učitelj poglavitno vlogo, saj je edini, ki udeležencem posreduje informacije, udeleženci si le zapisujejo in poslušajo. METODA PREDAVANJA sodi med pasivne metode izobraževanja in je zelo razširjena. Je sestanek večjega števila ljudi, kjer predavatelj govori udeležencem o do sedaj še neznani temi. Udeleženci so pri tem pasivni, saj ima glavno vlogo predavatelj. Da bi si udeleženci čim več zapomnili, je potrebno upoštevati naslednje:

Aktivnost Oblike in metode izobraževanja

Aktivnost Učitelja

Aktivnost izobraževanca

Frontalna oblika Predavanje Opisovanje Poročanje Kazanje Razgovor Diskusija Skupinska oblika Vaje Študij primerov Igranje vlog Preučevanje prigodkov Delo s teksti Urjenje v skupini Individualne oblike Delo s teksti Programirano učenje Učenje z računalnikom Samostojno urjenje



• predavatelj naj upošteva načela teorije izobraževanja, • udeleženci naj imajo pred začetkom ustrezno gradivo, • predavatelj naj spodbuja aktivnost slušateljev, tako da v okviru možnosti in

znanja slušateljev predavanje vsaj občasno preide v sproščeno spraševanje, razgovor, oziroma diskusijo o obravnavani temi,

• predavatelj naj govor podkrepi z vizualnimi prikazi, navaja Ferjan (2005).

4.2. Organizacijske oblike izobraževanja

Za organizacijsko obliko izobraževanja se odločimo na podlagi izbrane metode. Organizacijske oblike izobraževanja so naslednje:

� PROGRAMIRANI POUK � POUČEVANJE � PREDAVANJE � PRIPRAVNIŠTVO IN UVAJANJE � MENTORSTVO � SEMINARJI IN TEČAJI.

PROGRAMIRANI POUK je, kot navaja Ferjan (2005), tisti način učenja, pri katerem učitelja nadomešča program, ki je na voljo učencem. Program omogoča učencu, da se bo učil tiste vsebine, ki so mu predložene. Učencu se predloži učbenik, delovni zvezek, slovar, zbirko vaj. Programiran pouk omogoča samo izobraževanje. Učna snov mora biti logično strukturirana, upoštevati je treba tudi načela teorije izobraževanja, kot so sistematičnost, postopnost, nazornost, od lažjega k težjemu. Prednosti takšnega učenja so takojšnja samokontrola in možnost dela po individualnem tempu. Slabost te metode pa nastopi v primeru, da ima učenec težave, saj nima nikogar, ki bi ga spodbujal in mu pomagal. POUČEVANJE je oblika izobraževanja, pri kateri gre za naslednje procese pridobivanja znanja, kot navaja Ferjan (2005):

• priprava učenca za inštrukcije; • inštruktor demonstrira učencu predvsem določene spretnosti oziroma veščine; • učenec opazuje inštruktorja; • učenec posnema inštruktorja; • inštruktor opazuje učenca in ga po potrebi opozarja na morebitne napake, ne

sme izostati pohvala; • učenec utrjuje že pridobljena znanja s ponavljanjem.

PREDAVANJE je sestanek večjega števila ljudi, kjer predavatelj govori učencem o njim doslej še neznani temi. Gre za monolog predavatelja, torej so učenci pasivni. Da bi si učenci več zapomnili, je potrebno upoštevati nekatera pravila:

• predavatelj naj upošteva načela teorije izobraževanja; • slušatelji naj pred ali ob začetku predavanj dobe študijsko gradivo; • predavatelj naj spodbuja lastno aktivnost udeležencev.

Predavanje je primerno za posredovanje znanj, ne pa za posredovanje veščin. MENTORSTVO je ena izmed oblik izobraževanj v podjetjih. Gre za to, da se novi člani organizacije uvedejo v organizacijo. Uvesti, kot navaja Ferjan (2005) pomeni:



• spoznati ljudi v organizaciji; • spoznati poslovne partnerje, njihove potrebe, navade, način komuniciranja; • v praksi spoznati specifična pravila, procedure in postopke, ki izvirajo iz

narave dela; • seznaniti se z dimenzijami organizacijske strukture; • seznaniti se s kulturo organizacije; • seznaniti se z neformalno organizacijo v kar največji meri.

Gre za množico konkretnih stanj in procesov, ki jih v šoli težko spoznamo. Mentorstvo vključuje številne oblike, kot so: prosti razgovor, razlago, diskusijo, metodo študija primerov. Temelji na pasivnih in aktivnih metodah. Lahko je formalna oblika izobraževanja ali pa povsem neformalna. SEMINAR je srečanje večjega števila ljudi, da bi si izmenjali izkušnje, znanje in pogled na določeno tematiko iz različnih vidikov, kot navaja Ferjan (2005). Seminarjev se udeleži večje ali manjše število ljudi, z namenom, da bi:

• predstavili svoje znanje širši javnosti; • da bi poslušali druge; • da bi diskutirali; • bili prisotni pri neformalnem delu seminarja.

TEČAJ je srečanje večjega števila ljudi z namenom, da bi pridobili novo znanje, oziroma po daljšem času ponovili učno snov, ki so jo nekoč že spoznali, navaja Ferjan (2005). Gre za pridobivanje znanja točno določenega področja, ki predstavlja zaokroženo celoto. Tečaj je razdeljen na več učnih enot, ki imajo natančno določene cilje. Na tečaju se uporabljajo pasivne metode, s katerimi se posreduje informativna znanja, z aktivnimi metodami pa udeleženci pridobivajo praktična znanja.

4.3. Temeljne oblike izobraževanja

Oblike izobraževanja so:

� MNOŽIČNE ALI FRONTALNE � SKUPINSKE � INDIVIDUALNE.

Za frontalne oblike je značilno, da učitelj poučuje večjo skupino udeležencev izobraževanja. Komunikacija je navadno enosmerna in poteka od učitelja k učencem. Značilnost skupinskih oblik je oblikovanje manjših skupin, ki delajo samostojno, z rezultatom dela seznanijo učitelja in ostale skupine. Individualne oblike izobraževanja temeljijo na samostojnem delu posameznikov ob pomoči učitelja. Preden se odločimo, kakšno metodo, oziroma obliko izobraževanja bomo izvedli, je potrebno, kot navaja Ferjan (2005) ugotoviti naslednje:



• predznanje udeležencev izobraževanja, • prepoznati katere metode, oziroma oblike so zaradi karakteristik učne snovi

primerne, • ali učna gradiva predstavljajo omejitev pri izbiri, • ali kateri od virov (prostor) predstavlja omejitev pri izbiri, • ali subjektivni dejavniki na strani učenca ali učitelja predstavljajo omejitve

pri izbiri.

4.4. Pripravništvo

To je način pridobivanja praktične usposobljenosti, je prehod iz šole v podjetje. Pripravništvo poteka po določenem programu, pripravnik pa je vsak, ki prvič začne opravljati delo, ki je ustrezno njegovi stopnji, in sicer z namenom, da bi se uvedel in usposobil za samostojno delo. Da v podjetju lahko poteka pripravništvo, morajo biti zagotovljeni materialni, kadrovski in normativni pogoji, navaja Ferjan (2005). Cilji pripravništva so:

� postopno uvajanje v delo in delovno okolje, � pridobivanje praktičnih znanj, spretnosti in delovnih navad, � pridobivanje znanj iz varstva pri delu, � spoznavanje organizacije in delovnih procesov, � povezovanje teorije s prakso, � oblikovanje ustreznega odnosa do sodelavcev in dela.

Ob koncu pripravniške dobe mora pripravnik opraviti pripravniški izpit. Z Zakonom o delovnih razmerjih ali Kolektivno pogodbo se določi, da sklene pogodbo o zaposlitvi kdor prvič začne opravljati delo ustrezno stopnji in vrsti strokovne izobrazbe ter z namenom, da se usposobi za samostojno opravljanje dela v delovnem razmerju. Pripravništvo lahko traja največ eno leto in se lahko sorazmerno podaljša, če pripravnik dela s krajšim delovnim časom od polnega, vendar največ za šest mesecev. Trajanje pripravništva se podaljša zaradi upravičene odsotnosti z dela, ki traja dlje kot dvajset dni, razen za čas letnega dopusta. Trajanje pripravništva se lahko na predlog mentorja skrajša, vendar največ za polovico pripravniške dobe. V času trajanja pripravništva mora delodajalec pripravniku po programu zagotavljati usposabljanje za samostojno opravljanje dela. Z zakonom, drugim predpisom ali kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti se določi trajanje, potek in program pripravništva, mentorstvo in način spremljanja in ocenjevanja pripravništva. Ob koncu pripravništva mora pripravnik opraviti pripravniški izpit, ki je sestavni in zaključni del pripravništva in se opravlja pred iztekom pripravniške dobe. V času trajanja pripravništva delodajalec ne sme pripravniku odpovedati pogodbe o zaposlitvi, razen če so podani razlogi za izredno odpoved ali v primeru uvedbe postopka za prenehanje delodajalca ali prisilne poravnave, kot je navedeno v Zakonu o delovnih razmerjih. Pripravništvo ni več obvezno.



5. O RAZISKAVI

5.1. Cilji raziskave

Cilji raziskave so:

� ugotoviti kdo izvaja izobraževanje novozaposlenih kadrov, � kako poteka uvajanje novozaposlenih kadrov, � ugotoviti vrste izobraževanj, ki se izvajajo v banki, � kdo so udeleženci izobraževanj, � kakšne so vsebine izobraževanj, � v kolikšni meri so novozaposleni kadri seznanjeni s poslovanjem banke,

sodelavci, delovnim časom ter svojimi pravicami in obveznostmi, � kako poteka pripravništvo, kot ena izmed oblik usposabljanja kadrov.

5.2. Hipoteze

S pomočjo podatkov, ki jih bomo pridobili tekom raziskave, bomo sprejeli ali zavrnili naslednje hipoteze: H1: v banki imajo načrt vsebin izobraževanj H2: izobraževanja izvajajo tudi v tujini H3: novozaposleni kadri so slabo obveščeni o poslovanju banke H4: novozaposleni kadri so dobro seznanjeni s svojimi pravicami in obveznostmi H5: v banki imajo pripravljena navodila za pripravnike in njihove mentorje H6: novozaposleni kadri niso seznanjeni z notranjimi pravili banke H7: nimajo določil o preverjanju znanja H8: novozaposleni kadri lahko pridobivajo tudi funkcionalna znanja H9: v banki ne izvajajo strokovnega izpopolnjevanja za pripravnike H10: novozaposleni kadri imajo premalo informacij, ki so povezane z vsebinami

izobraževanj H11: novozaposleni kadri so seznanjeni z varstvom pri delu.

5.3. Metode raziskovanja

Metodi raziskovanja, ki smo jih uporabili sta opisna ali deskriptivna in statistična metoda. Veljavnost hipotez smo preverili s pomočjo pregleda dokumentacije in s pomočjo ankete, ki smo jo razdelili med zaposlene. V anketo so bili zajeti novozaposleni kadri v Novi ljubljanski banki v letu 2005, ki jih je bilo 123. Med njimi so bili predvsem pripravniki. Razdelili smo 70 anketnih listov, od katerih smo dobili 55 izpolnjenih.



6. PREDSTAVITEV PODJETJA

Nova ljubljanska banka je bila ustanovljena 27. julija leta 1994 na podlagi Ustavnega zakona o dopolnitvah ustavnega zakona za izvedbo temeljne ustavne listine o samostojnosti in neodvisnosti Republike Slovenije. Ob ustanovitvi je prevzela del premoženja in poslovanja Ljubljanske banke, d.d., Ljubljana, katere začetki segajo v 19. stoletje, ko je bila leta 1889 ustanovljena Mestna hranilca Ljubljanska. Pomembni mejniki v razvoju banke od leta 1889 do leta 2004 so: 1889 Ustanovljena Mestna hranilnica Ljubljanska 1955 Ustanovljena Komunalna banka Ljubljana 1965 Ustanovljeni Kreditna banka in hranilnica Ljubljana 1967 Začne poslovanje s tujino 1970 Kreditna banka in hranilnica Ljubljana se preimenuje v Ljubljansko banko,

Ljubljana 1978 Oblikovana skupina Ljubljanske banke 1990 Ustanovitev LB Hipo in LB Leasing 1991 Združitev LB Gospodarske banke in Ljubljanske banke d.d. 1992 Formalno prenehanje delovanja skupine Ljubljanske banke 1993 Začetek sanacije Ljubljanske banke 1994 Ustanovitev Nove Ljubljanske banke, d.d., Ljubljana 1995 Pripojitev E-banke Maribor 1996 Nakup LB-Posavske banke, d.d., Krško 1997 Uradno se konča sanacija NLB 1998 Prva skupščina delničarjev NLB 1999 Strateško partnerstvo z Banko Celje in Dolenjsko banko 2000 Svetovni rating agenciji Capital Inteligence in Moody izboljšata bonitetno

oceno NLB

2001 Rating agencija Fitch izboljša boniteno oceno NLB 2002 Uspešno zaključena 1. faza privatizacije 2003 Ustanovitev bančno-zavarovalne družbe NLB Vita 2004 Nov predsednik uprave Marjan Kramar

Tabela 2: Mejniki v razvoju Nove Ljubljanske banke (www.nlb.si) Skupina NLB danes pomeni naslednje:

• bilančno vsoto več kot 12 milijard evrov, • 8.400 zaposlenih, • več kot 3 milijone strank, • 1.500 korespondenčnih povezav z bankami iz 140 držav sveta, • 59 članic na 16 trgih, • 17 bank, • 11 lizing podjetij, • financiranje mednarodne trgovine preko 12 finančnih družb, • 3 finančne organizacije na področju zavarovalništva,



• 2 finančni organizaciji na področju upravljanja s premoženjem, • 14 članic, aktivnih v ostalih dejavnostih.

Ključni dogodki v letu 2005 in 2006

LETO 2005 NLB je aprila 2005 kupila Euromarket banko v Črni gori Continental banka, Novi sad v Srbiji je julija 2005 postala članica Skupine NLB. Razvojna banka, Banja Luka postane članica Skupine NLB v septembru 2005 Tuzlanska banka v Bosni in Hercegovini se pridruži Skupini NLB septembra 2005 V Makedoniji NLB in Tutunska banka ustanovili pokojninsko družbo Nov penzinski fond, Skopje Ustanovljeni dve novi lizing družbi: NLB Leasing Podgorica in Optima Leasing, Zagreb Odprto novo predstavništvo LB InterFinanz v Italiji V začetku leta pričela poslovati družba NLB Factor, Bratislava Prvi faktor, Beograd posluje od marca 2005. Na skupščini 29. junija 2005 imenovani novi člani nadzornega sveta NLB

Tabela 3: Pomembni dogodki v letu 2005 (www.nlb.si)

LETO 2006 Združitev Euromarket banke z Montenegro banko v Črni gori s 1. januarjem 2006. Združitev članic NLB LHB banke Banja Luka in Razvojne banke, Baja Luka v NLB Razvojno banko, Banja Luka, dne 31. marec 2006 Aktivnosti v zvezi s pripojitvijo SBS bank Sarajevo k Tuzlanski banki, Tuzla, ki bodo predvidoma zaključena do junija 2006 V marcu pridobitev dovoljenja za nakup večinskega kapitalskega deleža v West East Bank, Sofija v Bolgariji Ustanovitev družbe NLB - Real Estate d.o.o., Beograd v marcu 2006 V februarju 2006 ustanovitev družbe Prvi faktor, Sarajevo Prenovitev celostne grafične podobe Skupine NLB z uvedbo nove arhitekture blagovnih znamk ter novega slogana ‘Vem zakaj’

Tabela 4: Pomembni dogodki v letu 2006 (www.nlb.si)

Poslovna mreža NLB ima v Sloveniji 152 poslovalnic, skupaj z bankami Skupine pa 220 enot, ki nudijo storitve skoraj 1.100.000 strankam. Sodobne tržne poti uporablja že približno tretjino strank. Največ dnevnih poslov naredijo preko dveh elektronskih bank, to je Klika NLB, ki ga lahko uporabljajo fizične osebe in Proklika NLB, ki ga uporabljajo poslovni subjekti. Poslovna mreža NLB iz leta v leto strankam zagotavlja večjo dostopnost specializiranih finančnih storitev, članic skupine NLB, kot so: upravljanje premoženja NLB Skladov, bančno-zavarovalništvo NLB Vite, pokojninsko zavarovanje Skupne pokojninske družbe. NLB je vodilna banka v



Sloveniji, saj ima najvišja tržna deleža pri osebnih računih občanov, to je 33,7odstotka in pri poslovnih računih 32,5 odstotka. Skupaj z bankami Skupine NLB pokriva 47,7 odstotkov vseh osebnih računov občanov in 46,9 odstotkov poslovnih računov v Sloveniji. Skupina NLB je največja bančna in finančna skupina v Sloveniji, poleg tega pa je prisotna tudi na trgih članic Evropske unije, kot so Nemčija, Avstrija, Italija, Češka, Velika Britanija. Veliko pozornosti posveča nadaljnji širitvi poslovanja na trgih JV Evrope (Srbija in Črna Gora, Hrvaška, Makedonija, Bosna in Hercegovina), ki predstavljajo strateške trge. Značilnost teh je hitra gospodarska rast ter razvijajoči se finančni in bančni sektor. VIZIJA NLB je postati ena od vodilnih, visoko dobičkonosnih bančno-finančnih skupin na ciljnih trgih. Nadaljnji razvoj Skupine NLB je usmerjen v širitev na obstoječih in novih trgih, predvsem z organsko rastjo in v manjši meri s prevzemi, v konsolidacijo Skupine NLB, v razvoj poslovanja odvisnih družb in v razvoj korporativnega upravljanja. Skupina NLB si bo v prihodnosti prizadevala za povečanje dobičkonosnosti in stroškovne učinkovitosti. Eden od ciljev je ohraniti ključne tržne deleže na slovenskem trgu in prilagoditev ponudbe svojih storitev strankam, oziroma njihovim potrebam. Trudili se bodo tudi, da bodo s svojimi storitvami povečali zadovoljstvo strank. Svoje cilje bodo uresničili s prenosom znanja, inovativnostjo pri razvoju novih storitev, uvajanjem novih tržnih poti ter optimizacijo poslovnih procesov, navaja Letno poročilo (2005). Lastniška struktura Nove Ljubljanske banke d. d. (27. 6. 2006) Število delničarjev je 900:

• Republika Slovenija 35,41 % • KBC BANK NV 34,00 % • Slovenska odškodninska družba 5,05 % • Kapitalska družba 5,01 % • EBRD 5,00 % • Poteza Naložbe d.d. 3,42 % • NFD 1 1,47 % • Zavarovalnica Triglav 1,40 % • Triglav steber 1 1,22 % • Aktiva naložbe 0,88 %

Uprava NLB Sedež uprave banke: Trg republike 2, 1520 Ljubljana Banko vodi, predstavlja in zastopa uprava, ki jo sestavljajo predsednik uprave Marjan Kramar in člani uprave mag. Andrej Hazabent, mag. Matej Narat in Borut Stanič. Profil Skupine NLB Skupina NLB je največja slovenska mednarodna finančna skupina in uspešno udejanja strategijo največje slovenske mednarodne finančne skupine.



Storitve NLB Članice Skupine NLB nudijo poslovanje s prebivalstvom, gospodarskimi družbami, zasebniki in finančnimi institucijami na šestnajstih trgih. Banke, članice Skupine NLB, nudijo opravljanje bančnih in drugih finančnih storitev za poslovne subjekte in fizične osebe. Široka paleta storitev je prilagojena potrebam in zahtevam posameznih tržišč. S Skupino NLB je v Sloveniji mogoče poslovati prek več kot 200 poslovalnic, v Srbiji in Črni gori prek več kot 170 poslovalnic, v Bosni in Hercegovini prek 40 enot, v Makedoniji prek 20 enot . S širitvijo ponudbe na obbančne finančne storitve in s prilagajanjem potrebam lokalnih trgov so v Skupini NLB na vseh šestnajstih trgih stabilen partner, ki ponuja številne kombinacije finančnih storitev za vsak posel. Svojim strankam ponujajo prilagojeno finančno ponudbo in jih spremljajo na številnih trgih, saj si želijo graditi s svojimi strankami partnerski odnos. Partnerski odnos, ki temelji na zaupanju, visoki kakovosti, širitvi obsega poslovanja, stroškovni učinkovitosti in obvladovanju tveganj. Seznam skupin storitev in produktov Produkti in storitve, ki jih Nova ljubljanska banka nudi svojim strankam so:

• osnovni računi, • plačilni promet, • kreditne storitve, • vloge, • investicijsko bančništvo, • kartične storitve, • izvedeni finančni instrumenti, • storitve vzajemnih skladov, • bančno zavarovalništvo, • skrbniške storitve.



Družbe v Skupini NLB

Avstrija - Adria Bank AG Dunaj

BiH - NLB Leasing Sarajevo - Krajina promet Banja Luka - Plan Banja Luka - NLB Razvojna banka - NLB Tuzlanska banka - Prvi faktor Sarajevo

Bolgarija - West East Bank Sofija

Češka - LB InterFinanz Praga - NLB Factoring Ostrava Hrvaška - LHB Trade Zagreb - Prvi faktor Zagreb - Optima Leasing Zagreb Italija - LB InterFinanz, predstavništvo Gorica - NLB, Podružnica Trst

Slovenija - Banka Celje - Banka Domžale - Banka Zasavje - Bankart - NLB Leasing Murska Sobota - FIN-DO - NLB Leasing Velenje - ICJ Domžale - Koroška banka - LB InterFinanz, Podruž. Ljubljana - NLB Leasing Koper - NLB Leasing Ljubljana - NLB Leasing Maribor - LB Maksima - LHB Finance Ljubljana - Nova Ljubljanska banka - NLBPropria - NLB Skladi - NLB Vita - Prospera Plus - Prvi faktor - Skupna pokojninska družba

Srbija - BTB - NLB Continental banka Novi Sad - Conet Novi Sad - Convest Novi Sad



Makedonija - NLB Lizing Skopje - Nov penziski fond Skopje - NLB Tutunska banka Skopje - Tutunskabroker Skopje

Nemčija - LHB Immobilien Frankfurt am Main - LHB Internationale Handelsbank Frankfurt am Main Rusija - NLB, Predstavništvo Moskva

Slovaška - NLB Factor Bratislava

Velika Britanija - NLB, Predstavništvo London

- LB InterFinanz Beograd - NLB Leasing Beograd - LHB Banka Beograd - LHB Consult Beograd - Prvi faktor - faktoring Beograd - TEXIBA

Črna gora - NLB Leasing Podgorica - NLB Montenegrobanka Podgorica Švica - NLB InterFinanz

Tabela 5: Družbe v Skupini NLB (www.nlb.si)

6.1. Upravljanje s kadri

Tako kot v vseh podjetjih, so tudi v Skupini NLB kadri tisti, ki pripomorejo k poslovnemu uspehu banke. Uresničevanje strateških ciljev Skupine NLB in zagotavljanje konkurenčnih prednosti banke, zahtevata usmerjeno vlaganje v razvoj znanj in sposobnosti v zaposlene. Zaposlenim banka omogoča pridobivanje znanj za učinkovito opravljanje dela in doseganje dogovorjenih ciljev. S tem zaposleni povečujejo svojo zaposljivost na drugih področjih dela. Z nadgrajevanjem razvoja na vseh področjih kadrovske dejavnosti, je banka uresničila cilje kadrovske politike. Cilji kadrovske politike so povečati izkoristek obstoječih kadrovskih potencialov banke in Skupine NLB, omogočiti njihov razvoj in mobilnost. V obdobju med leti 2002 in 2005 se je število zaposlenih v NLB zmanjšalo za 359 zaposlenih, v istem obdobju pa se je Skupina NLB zaradi širitve povečala za 50 odstotkov ali za 2.800 zaposlenih. Konec leta 2005 je bilo 3.594 zaposlenih, katerih povprečna starost je bila 41 let in 7 mesecev. Povprečna delovna doba teh zaposlenih je 20 let, od tega so 17 let delali v banki. 74 odstotkov zaposlenih je ženskega spola, od vseh zaposlenih pa ima 37 odstotkov kadra več kot srednješolsko izobrazbo. Iz banke je odšlo 148 delavcev, sprejetih pa je bilo 123 novih delavcev. Med novo zaposlenimi delavci so prevladovali poslovni profili, med katerimi so bili večinoma pripravniki. Poleg skrbi za razvoj vseh zaposlenih, ki jo NLB razume kot eno ključnih nalog, je večja pozornost namenjena razvoju perspektivnih kadrov. Banka načrtno spremlja potek njihovega razvoja, ki je opredeljen v kariernem načrtu. Perspektivne kadre banka usmerja v mobilnost znotraj NLB in Skupine, ciljno usposablja, daje prednost pri napredovanju, z devetnajstimi pa je sklenila pogodbo za podiplomski ali



specialistični študij. Med vsemi zaposlenimi ima pogodbo za študij ob delu sklenjeno 155 zaposlenih, od tega 61 odstotkov za pridobitev univerzitetne ali visoke strokovne izobrazbe in 39 odstotkov za podiplomski študij – magisterij. Šolanje je v tem letu uspešno zaključilo 50 zaposlenih. Trend izboljševanja izobrazbene strukture banka nadaljuje tudi v letu 2006. Na izboljšanje izobrazbene strukture je banka vplivala s podpiranjem in z vzpodbujanjem študija ob delu.

Izobrazbena struktura v letu 2005

58%

37%

5%

srednješolska izobrazba več kot srednješolska izobrazba

manj kot srednješolska izobrazba

Slika 3: Izobrazbena struktura zaposlenih v NLB v letu 2005

V različnih izobraževalnih dejavnostih je zabeleženo 10.589 udeležencev iz NLB in Skupine NLB. V različne oblike izobraževanja se je iz NLB vključilo 9.738 zaposlenih. Od tega se je v okviru lastnega Izobraževalnega centra 6.941 udeležencev izobraževalo ob 112 različnih izobraževalnih programih, ob programih usposabljanja na delovnem mestu je nova znanja pridobivalo 1.352 udeležencev, v Sloveniji in tujini pa 1.445 udeležencev (od tega 181 v tujini ). Kar pomeni, da je 71 odstotkov izobraževanja potekalo znotraj Izobraževalnega centra, 14 odstotkov na delovnem mestu, 15 odstotkov pa v Sloveniji oz. tujini. Internih programov izobraževanja v organizaciji NLB se je udeležilo tudi 851 zaposlenih iz Skupine NLB, kar je 13 odstotkov več kot leto prej. Za zaposlene iz posameznih članic Skupine je bilo organiziranih tudi 16 daljših strokovnih izpopolnjevanj. Že tretje leto deluje Bančna šola Skupine NLB . V njenem okviru banka nadaljuje s sistematičnim certificiranim izobraževanjem za posamezne profile zaposlenih: vodje oddelkov in poslovalnic, komercialiste, tehnologe ter informatike in zaposlene v podpori poslovanja. Banka je posebno pozornost namenila razvoju vodstvenih sposobnosti tudi za ostale nivoje vodij. Za direktorje Skupine NLB so bili



organizirani programi, v katerih so se seznanili z novo kolektivno pogodbo, spoznali značilnosti slovenskega medijskega prostora, razvijali osebnost vodje in osvojili veščine poslovnega napovedovanja za managerje. Direktorji poslovne mreže so znanja pridobivali tudi na delavnicah vodenja in upravljanja, vodje oddelkov in poslovalnic pa so bili vključeni v šolo za vodje. LETO 2002 2003 2004 2005 Skupina NLB 5.595 6.813 6.706 8.362 NLB 3.953 3.805 3.619 3.595 SKUPAJ 9.548 10.618 10.325 11.956

Tabela 6: Število zaposlenih v Skupini NLB in NLB

Število zaposlenih v Skupini NLB in NLB

5.595

6.813 6.706

8.362

3.953 3.805 3.619 3.594

01.0002.0003.0004.0005.0006.0007.0008.0009.000

2002 2003 2004 2005

Leto

Število zap

oslenih

Skupina NLB

NLB

Slika 4: Število zaposlenih v Skupini NLB in NLB

6.2. Izobraževalni center Združenja bank Slovenije

Izobraževalni center (IC) Združenja bank Slovenije (ZBS) organizira strokovno dopolnilno izobraževanje in usposabljanje kadrov za bančno poslovanje. Izobraževalni programi zajemajo splošna finančna in specializirana znanja s področja bančnega poslovanja. V bančništvu smo priča stalnim in hitrim spremembam, kar narekuje hiter odziv centra na pobude članic ZBS po organizaciji izobraževalnih programov, ki omogočajo zaposlenim poglobitev obstoječih in osvojitev novih znanj, novih metod dela in pristopov; tako tistih, ki so že uveljavljena v slovenskem prostoru, kot tistih, ki jih zagotavljajo s priznanimi tujimi finančnimi strokovnjaki.



Pri tem se kažejo predvsem nove potrebe zaposlenih po specializiranih znanjih, brez katerih si ni mogoče zamisliti sodobnega bančništva. Zato je potrebno izobraževalne programe, ki so bili še včeraj aktualni, danes spremeniti, dopolniti ali razviti nove. V sodelovanju z odborom za izobraževanje pri ZBS in z odgovornimi v bankah, ki skrbno sledijo izobraževalnim potrebam v svojih institucijah, IC izpolnjuje svojo glavno nalogo, ti pa je prilagajanje slovenskega bančnega sektorja svetovnim bančnim trendom. Tako je skrb za kvaliteten in pravočasen prenos strokovnih znanj zaposlenim v bančništvu glavno vodilo. Visoka raven strokovne usposobljenosti zaposlenih v bančništvu se odraža tudi in predvsem v večji konkurenčnosti slovenskih bank. Če želimo konkurenčne slovenske banke, moramo posebno pozornost nameniti razvoju in izobraževanju zaposlenih. Katalog izobraževalnih programov, ki jih izvaja Center za izobraževanje Bančna regulativa Poslovanje s pravnimi osebami Poslovanje s fizičnimi osebami Gotovinsko poslovanje Mednarodno in devizno poslovanje Zakladništvo Investicijsko bančništvo Računovodstvo in analize Revizija Plačilni promet Bančni marketing in poslovno komuniciranje Upravljanje s človeškimi viri Splošni programi Šole Strokovna srečanja in posveti

Tabela 7: Katalog izobraževalnih vsebin (www.zbs-giz.si)

Phare programi so bili pripravljeni v okviru projekta Phare-EU z namenom, da bi banke sprejele minimalni standard znanja za določene ciljne skupine. V letošnjem letu so razpisani programi za:

• začetnike v bankah (šola za pripravnike), • vodilne in vodstvene delavce (Vodenje) • poslovanje s podjetji (Finančna analiza podjetja).

Programi so modulsko zasnovani in so zanje pripravljeni učbeniki. Na koncu programa je predvideno preverjanje znanja. Program Bančna šola sodi med daljše oblike izobraževanja in je namenjen mladim kadrom, ki so v nekaj letih dela v banki pokazali sposobnost postati vodilni delavci ali samostojni strokovnjaki na določenem področju bančnega poslovanja. Posebno pozornost namenjamo organizaciji strokovnih srečanj in posvetov, na katerih je obravnavana aktualna problematika posameznih področij bančnega poslovanja, pri čemer je pomembna izmenjava stališč in izkušenj bančnih delavcev s predstavniki drugih institucij ter priznanimi bančnimi in finančnimi strokovnjaki. Programe po naročilu odlikuje večji učni učinek, saj so



izvedeni za udeležence iste institucije, pri čemer so učne metode in vsebina programov oblikovana za ciljno skupino. V letu 2006 se izvajajo sledeči programi:

• vodenje, • gotovinsko poslovanje v nenormalnih situacijah, • kako prepoznati ponaredek denarja, • timsko delo I. in II., • vodenje sestankov.

Programi pripravljeni v sodelovanju s tujimi institucijami • Financial Technology Transfer Agency (ATTF) iz Luksemburga • Zunanjim ministrstvom iz Luksemburga, pri pripravi programov Fund

Industry, Risk Management in EU Financial Framework in druge.

Izpiti in potrdila Izobraževalni center ZBS izvaja dva programa, ki ju je verificirala Banka Slovenije. To sta: - plačilni promet, - poslovanje v menjalnici. Po uspešno opravljenem izpitu udeleženci pridobijo potrdilo, ki je pogoj za opravljanje teh poslov. Za ostale programe, kjer udeleženci tudi opravijo preizkus znanja, Izobraževalni center izda potrdila o uspešno zaključenem programu.



7. REZULTATI RAZISKAVE

7.1. Vsebina kataloga izobraževalnih programov

Katalog izobraževalnih programov, ki je namenjen vsem zaposlenim, je razdeljen na pet osnovnih vsebin:

� bančno poslovanje, � finančno in zavarovalniško poslovanje, � funkcionalna znanja, � veščine, � šole.

BANČNO POSLOVANJE Uvajalni program Seminar za bančne delavce iz tujine Poslovna tajnica v NLB Poslovna tajnica v NLB- delavnica: poslovni procesi Kako povečati učinkovitost lastnega dela Uvodni program v bančne šole Arhiviranje dokumentov- delavnica Kreditiranje fizičnih oseb in zasebnikov Hipotekarno kreditiranje Povezani posli Trženje-krediti za nepremičnine Izvedeni finančni instrumenti Storitve in produkti investicijskega bančništva Prodaja vzajemnih skladov v poslovni mreži IBI poslovalnica Produkti individualnega upravljanja premoženja SIB Novosti pri obdavčitvi poslovanja z vrednostnimi papirji Poslovanje z vrednostnimi papirji Nakazila v tujino Nakazila iz tujine Proklik NLB Uporaba programskega paketa Swift Alliance Access Unovčenje menice v banki Western union Blagajniško in trezorsko poslovanje Poznavanje tujega denarja in ponaredkov Varnost za bančnim okencem Varnost v poslovalnici Preprečevanje pranje denarja Novo bančno okence Zakon o dohodnini Izvrševanje sodnih odločb

Tabela 8: Bančno poslovanje



FINANČNO IN ZAVAROVALNIŠKO POSLOVANJE Konsolidarni računovodski izkazi Metode obrestovanje Finančna matematika na računalniku Finančni izid Finančno modeliranje in napovedovanje v Excelu Trženje zavarovalniških storitev Ponudba NLB na področju zavarovalniških storitev Pristop k obvladovanju finančnih tveganj v podjetju

Tabela 9: Finančno poslovanje

FUNKCIONALNA ZNANJA

MS Word - osnovni MS Word - delavnica MS Word - nadaljevalni MS Excel - osnovni MS Excel - delavnica MS Excel - nadaljevalni MS Access - osnovni MS Access - osvežitveni MS Access - nadaljevalni Uporaba grafičnega programa MS Power Point MS Outlook Pilot Excel Individualno izobraževanje informatike za managerje Javni scenarij s Pilot Excelom Sistem za evidenco delovnega časa (Time and Space) Uporaba orodja ProClarity za delo s podatkovnim skladiščem Bancs – povezani posli Poslovna angleščina za bančne delavce – osnovni Poslovna angleščina za bančne delavce – nadaljevalni Effective presentation skills Report Writting Angleška poslovna korespondenca E - izobraževanje Delavnica za pripravo pisnega gradiva Učinkovito poslovno govorjenje in nastopanje Vaje za učinkovito nastopanje Priprava na nastop in uporaba pomagal Trening učinkovitega nastopanja

Tabela 10: Funkcionalna znanja



VEŠČINE Poslovno komuniciranje Tehnike govornega izražanja Zagotavljanje zadovoljstva strank Poslovna pogajanja Obvladovanje kritičnih situacij Kako obvladamo stres Trženje bančnih storitev Proaktivna prodaja Spretnosti za delo s strankami Ciljno vodenje - tehnike profesionalnega vodenja Organizirajmo sebe in svoje sodelavce Letni pogovor Motiviranje sodelavcev in reševanje nesoglasij Izbor sodelavca - selekcijski intervju Timsko delo Vodenje timov Kako voditi sestanke Osnove change managementa Kreativno mišljenje - temelj poslovnega uspeha Izobraževanje za medijsko nastopanje Ustvarjalno reševanje poslovnih problemov Letni pogovor - delavnica Strategija ravnanja z ljudmi - delavnica

Tabela 11: Izobraževanja za pridobivanje veščin ŠOLE

Šola za komercialiste Modul za poslovne skrbnike na področju SMG Navzkrižno trženje velikim podjetjem Modul za komercialiste na bančnem okencu Modul za komercialiste za osebno obravnavo Modul za kreditne komercialiste Šola za vodje Modul za vodenje oddelkov in poslovalnic Šola za zaposlene v podpori poslovanja Osnovni skupni modul za podporo poslovanja Šola za tehnologe in informatike Osnovni skupni modul za tehnologe in informatike Modul za vodenje projektov

Tabela 12: Šole



Ker je raziskava zajela izobraževanje novozaposlenih kadrov, navajamo izobraževalne programe, ki so namenjeni predvsem novozaposlenim delavcem v Skupini NLB in NLB:

Izobraževalni program UVAJALNI PROGRAM Program je namenjen pripravnikom in novozaposlenim ter drugim

delavcem v skupine NLB na različnih področjih dela Cilji pridobiti interes za aktivno uresničevanje ciljev

banke, spoznati pričakovanja Skupine NLB do zaposlenih, usmeriti se k bankam in aktivni prodaji storitev, sistematično pridobiti podatke in informacije o vlogi, značaju, organizaciji, storitvah, komunikaciji in delu s kadri v skupini NLB

Vsebina Zgodovina, strategija, vrednote in poslanstvo Pravni okviri bančnega in finančnega poslovanja Organiziranost in pomen Skupine NLB Ponudba storitev Skupine NLB in NLB Celostna podoba in vloga zaposlenih Pravice in obveznosti iz delovnega razmerja Razvoj kariere Interno komuniciranje Varnost informacij v banki Varnost pri delu

Metoda dela predavanja, diskusija, pogovor Čas trajanja štiri dni Izvajalci Notranji izvajalec

Tabela 13: Uvajalni program Izobraževalni program MS WORD - OSNOVNI Program je namenjen vsem bančnim delavcem, ki pri svojem delu

potrebujejo urejevalnik besedila Cilji naučiti se vnesti in urediti besedilo, ga shraniti in

natisniti Vsebina osnove o programu in vnašanju besedila, urejanje in

oblikovanje besedila, uporaba bančnih predlog Metoda dela predavanje, vaje, razgovor, oziroma samostojno delo

na računalniku na delovnem mestu, vaje, mentorska pomoč (e-učenje)

Čas trajanja 3 dni ali štiri tedne, če gre za e-učenje Izvajalci mentorska pomoč, notranji izvajalci

Tabela 14: Izobraževalni program Word-osnovni



Izobraževalni program MS WORD -NADALJEVALNI Program je namenjen Vsem zaposlenim v banki, ki želijo poglobiti svoje

znanje Cilji Poenostaviti in avtomatizirati delo z urejevalniki

besedil Vsebina Delo s slogi, naprednejše oblikovanje, tabele,

izmenjave podatkov, zahtevnejše nastavitve delovnega okolja

Metoda dela Predavanja, pogovor, vaje, e-učenje Čas trajanja Tri dni Izvajalci Mentorska pomoč, notranji izvajalci

Tabela 15: Izobraževalni program MS Word-nadaljevalni Izobraževalni program UČINKOVITO POSLOVNO GOVORJENJE IN

NASTOPANJE Program je namenjen Novozaposlenim in vsem ostalim delavcem, ki

nastopajo v javnosti Cilji Razvijanje sposobnosti za jasno podajanje vsebine,

prepoznati svoj govorni slog, kako pritegniti pozornost poslušalcev

Vsebina Kako zgraditi svoj govorni slog Kako dati besedam težo in pomen Kako v danem trenutku najti najboljši odgovor

Metoda dela Predavanje, pogovor, vaje Čas trajanja Pet dni Izvajalci Šola retorike, zunanji izvajalec

Tabela 16: Učinkovito poslovno govorjenje in nastopanje Izobraževalni program POSLOVNA TAJNICA V NLB Program je namenjen Novim kandidatkam za tajnice v NLB Cilji Pridobiti temeljne napotke in informacije za delo

poslovne tajnice v NLB Vsebina Vrednote, poslanstvo in strategija NLB

Organizacija in poslovni procesi v NLB Vodenje pisarne in organizacija lastnega dela Poslovna komunikacija in poslovna kultura

Metoda dela Predavanje, diskusija Čas trajanja Dva dni Izvajalci Strokovni delavci NLB in zunanji izvajalci

Tabela 17: Izobraževalni program poslovna tajnica v NLB



Izobraževalni program BLAGAJNIŠKO IN TREZORSKO

POSLOVANJE Program je namenjen Pripravnikom, blagajnikom in ostalim delavcem, ki

poslujejo s strankami Cilji Obvladati delovne postopke pri blagajniškem in

trezorskem poslovanju Vsebina Organiziranost blagajniškega mesta

Delovni postopki blagajne Tehnološka podpora blagajniškega poslovanja Poslovanje s sefi

Metoda dela Predavanje in praktično delo v računalniški delavnici Čas trajanja 2 dni Izvajalci Strokovni delavci NLB

Tabela 18: Blagajniško in trezorsko poslovanje Izobraževalni program MS EXCEL - OSNOVNI Program je namenjen Pripravnikom in ostalim bančnim delavcem Cilji Pridobiti znanje za samostojno ustvarjanje,

popravljanje, dopolnjevanje preglednic ter izdelavo grafičnih prikazov izbranih podatkov

Vsebina Osnove o programu in vnašanje podatkov v preglednico Urejanje preglednic Uporaba in izdelava formul Izdelava grafikonov in tiskanje

Metoda dela Predavanje, vaje, samostojno delo na računalniku na delovnem mestu, vaje, mentorska pomoč, e-učenje

Čas trajanja 3 dni ali 4 tedne, če gre za e-učenje Izvajalci Mentorska pomoč

Tabela 19: Izobraževalni program MC Excel-osnovni Izobraževalni program UPORABA GRAFIČNEGA PROGRAMA MS

POWER POINT Program je namenjen Vsem bančnim delavcem Cilji Naučiti se različnih tehnik predstavitev in jih

samostojno pripraviti Vsebina Osnove dela s programom

Oblikovanje predstavitve Osnove nastopanja s pomočjo elektronske predstavitve

Metoda dela Predavanje, vaje, samostojno delo na računalniku na



delovnem mestu, vaje, mentorska pomoč, e-učenje Čas trajanja 3 dni ali 4 tedne, če gre za e-učenje Izvajalci Mentorska pomoč

Tabela 20: Uporaba grafičnega programa MS Power Point Izobraževalni program POSLOVNA ANGLEŠČINA ZA BANČNE

DELAVCE - OSNOVNI Program je namenjen Pripravnikom in zaključenim skupinam zaposlenih,

ki komunicirajo v angleškem jeziku Cilji Osvojiti poslovno komuniciranje s strankami in

poslovne bančne izraze Vsebina Predstavitev sebe in sodelavcev

Sprejem tujega obiskovalca Predstavitev banke Uporaba bančnih izrazov

Metoda dela Vaje, simulacija obiskov, audio in video metode Čas trajanja 30 ur, enkrat tedensko Izvajalci Zunanji izvajalci

Tabela 21: Poslovna angleščina za bančne delavce Izobraževalni program POSLOVNO KOMUNICIRANJE Program je namenjen Vsem bančnim delavcem na različnih področjih Cilji Razvijati pozitivne spretnosti in vedenjske vzorce za

poslovno komuniciranje, seznaniti udeležence z modelom aktivne prodaje storitev

Vsebina Jaz v komunikaciji Model komunikacijskega procesa Principi uspešne poslovne komunikacije

Metoda dela Predavanje, razgovor, vaje Čas trajanja 2 dni Izvajalci Šola retorike

Tabela 22: Poslovno komuniciranje Izobraževalni program ANGLEŠKA POSLOVNA KORESPONDENCA Program je namenjen Vsem zaposlenim v banki Cilji Izpopolniti jezikovno znanje za doseganje odličnosti

v angleškem poslovnem dopisovanju Vsebina Napotki za pisanje v angleškem jeziku

Struktura poslovnega pisma primeri, vaje



časi, ločila, števila, glagoli uporaba angleških poslovnih izrazov

Metoda dela e-izobraževanje s pomočjo mentorja Čas trajanja 21 ur Izvajalci Mentorska pomoč

Tabela 23: Angleška poslovna korespondenca Izobraževalni program TEHNIKE GOVORNEGA IZRAŽANJA Program je namenjen Novozaposlenim delavcem in ostalim bančnim

delavcem Cilji Razviti svoj stil besednega vedenja in se naučiti

spoznavati sporočila svojih sogovornikov Vsebina Splošno o jeziku in kulturi govora

Vaje iz fonetike in interpretacije Osnove govornega jezika Splošno o komuniciranju Situacijski pogovor

Metoda dela Delov parih in individualno delo Čas trajanja 2 dni Izvajalci Notranji izvajalci

Tabela 24: Tehnike govornega izražanja Izobraževalni program ZAGOTAVLJANJE ZADOVOLJSTVA

STRANK Program je namenjen Vsem zaposlenim Cilji Utrditi zavedanje pomena zadovoljstva strank za

doseganje ciljev banke, seznaniti udeležence z aktivnostmi, ki jih banka izvaja za povečanje zadovoljstva strank

Vsebina Opredelitev pojmov stranke in zadovoljstvo strank Dejavniki, ki vplivajo na zadovoljstvo strank Raziskave zadovoljstva strank v NLB Ukrepi za povečanje zadovoljstva strank Politika obravnavanja mnenj

Metoda dela Pogovor, delo v skupinah, vaje Čas trajanja 1 dan Izvajalci Strokovni delavci NLB in zunanji izvajalci

Tabela 25: Zagotavljanje zadovoljstva strank



Izobraževalni program OBVLADOVANJE KRITIČNIH SITUACIJ Program je namenjen Vsem bančnim delavcem Cilji Spoznati strukturo svoje osebnosti ter pomen

dobrega komuniciranja in pridobiti spretnosti za obvladovanje kritičnih situacij

Vsebina Obvladovanje sebe v vsakodnevnem komuniciranju s strankami Gradnja dobrih medsebojnih odnosov

Metoda dela Predavanje, učne delavnice, individualno in skupinsko delo

Čas trajanja 1 dan Izvajalci Zunanji izvajalci

Tabela 26: Obvladovanje kritičnih situacij Izobraževalni program SPRETNOSTI ZA DELO S STRANKAMI Program je namenjen Vsem zaposlenim na področju prodaje storitev Cilji Spoznati in razumeti nakupne motive, vedenje in

pričakovanja strank v nakupnem procesu Vsebina Ugotavljanje nakupnih motivov in signalov strank

Usmerjanje strank k nakupni odločitvi Kako z nepravilnim odnosom izgubljamo stranke Najbolj pogoste napake prodajalcev Kako ravnamo z »težavnimi« strankami

Metoda dela Predavanje, igra vlog, analiza primera, diskusija Čas trajanja 2 dni Izvajalci Zunanji izvajalci in strokovni delavci NLB

Tabela 27: Spretnosti za delo s strankami Izobraževalni program OSNOVNI SKUPNI MODUL ZA TEHNOLOGE

IN INFORMATIKE Program je namenjen Tehnologom in informatikom s V. in VI. Stopnjo

izobrazbe in novozaposlenim s VII. Stopnjo izobrazbe

Cilji Spoznati podporne dejavnosti v banki, varovanje zakonitosti poslovanja, obvladovanje tveganj bančnega in finančnega poslovanja

Vsebina 1.del: poslovni procesi, varnost, kakovost, aplikativna in tehnična arhitektura 2.del: predstavitev podporne dejavnosti v NLB, obvladovanje tveganj bančnega in finančnega poslovanja



3.del: komunikacija, zagotavljanje zadovoljstva strank

Metoda dela Predavanje, diskusija in vaje Čas trajanja 1.del: 3 dni

2.del: 2 dni 3.del: 4 dni

Izvajalci Notranji in zunanji izvajalci

Tabela 28: Osnovni skupni modul za tehnologe in informatike Izobraževalni program FINANČNI INSTRUMENTI Program je namenjen Novozaposlenim na področju računovodstva in vsem

ostalim zaposlenim, ki jih zanima računovodstvo finančnih instrumentov

Cilji Spoznati in razumeti zahteve računovodskega standarda za banke

Vsebina Razvrščanje finančnih instrumentov Začetno, kasnejše merjenje in vrednotenje Računovodsko obračunavanje varovanj pred tveganji

Metoda dela Predavanje, diskusija, vaje Čas trajanja 6 ur Izvajalci Notranji izvajalci

Tabela 29: Finančni inštrumenti

7.2. Izobraževanje v Sloveniji in tujini

IZOBRAŽEVANJE V IZOBRAŽEVALNIH INŠTITUCIJAH V SLOVENIJI Banka svoje delavce vključuje tudi v izobraževalne programe zunanjih izobraževalnih inštitucij v Sloveniji. To so programi, namenjeni zaposlenim za pridobivanje znanj, ki jih ni mogoče pridobiti znotraj NLB d.d.. Strošek tega izobraževanja bremeni stroškovno mesto organizacijskega dela, v katerem je delavec razporejen. Ta vrsta izobraževanja praviloma ni namenjena pripravnikom. Izobraževanje v zunanjih institucijah urejajo:

� Kolektivna pogodba za gospodarstvo, � Kolektivna pogodba dejavnosti bank in hranilnic v RS, � Pravilnik o povračilih stroškov delavcem.

Zaposleni se na izobraževanje prijavi tako, da pošlje predlog v Oddelek za razvoj in izobraževanje kadrov, lahko ga pošlje tudi direktor. Predlog, ki ga podpišeta vodja oddelka in direktor, ki pošilja zaposlenega na izobraževanje, mora biti oddelku za izobraževanje in razvoj posredovan vsaj teden dni pred začetkom izobraževanja. Oddelek za razvoj in izobraževanje kadrov poskrbi za prijavo in pripravi pogodbo med delavcem in NLB.



V primeru, da skupni stroški izobraževanja presegajo tri povprečne bruto plače za pretekli mesec, je delavec v skladu s Kolektivno pogodbo dejavnosti bank in hranilnic v RS, dolžan pred izobraževanjem podpisati pogodbo o strokovnem izobraževanju. Bančni delavci pridobivajo dodatna znanja in veščine, ki so strateškega pomena za doseganje ciljev in poslovne politike banke, na tečajih, seminarjih, konferencah in delavnicah v tujini, v skladu z letnim planom strokovnih izobraževanj organizacijskega dela. Strokovno izobraževanje v tujini je namenjeno vodstvenim in strokovnim delavcem, ki so že pridobili ustrezna strokovna znanja v okviru Oddelka za razvoj in izobraževanje kadrov v domovini in potrebujejo nadgradnjo že pridobljenega znanja.

7.3. Samoučenje

Zaposleni v banki se lahko tudi sami izobražujejo, s pomočjo samoučenja. Ta način izobraževanja je še posebej primeren za pridobivanje znanja iz tujih jezikov. Ker je znanje tujega jezika vsak dan pomembnejše, v Oddelku za razvoj in izobraževanje kadrov že vrsto let organizirajo različne jezikovne programe. Za dopolnitev jezikovnega znanja so razširili ponudbo zgoščenk, s pomočjo katerih lahko zaposleni sami nadgradijo jezikovno znanje. Zgoščenke, ki si jih lahko zaposleni izposodijo v Oddelku za razvoj in izobraževanje kadrov, zajemajo znanja iz angleščine, nemščine in italijanščine. ANGLEŠČINA Pri obstoječih zgoščenkah, lahko zaposleni izbirajo med naslednjimi stopnjami:

� zgoščenka namenjena začetnikom, � zgoščenke namenjene razširjanju osnovne angleščine, � zgoščenke za nadgradnjo osnove, � zgoščenke za izpopolnjevanje znanja, � zgoščenke za učenje poslovne angleščine.

NEMŠČINA Zgoščenke nemškega jezika zajemajo tri težavnostne stopnje in vključujejo tudi delovni zvezek, in sicer:

� za začetnike, � za obnovitev znanja, � za pridobitev certifikata.

ITALIJANŠČINA Zaposleni lahko svoje znanje s področja italijanskega jezika izpopolnjujejo s pomočjo dveh zgoščenk za multimedijsko učenje italijanskega jezika.

7.4. E-izobraževanje

Kaj je e – izobraževanje



Izraz E – izobraževanje pokriva širok izbor oblik izobraževanja ob podpori računalniške tehnologije: samoizobraževanje s pomočjo računalnika, učenje preko spleta, navidezne učilnice, sodelovanje ter izmenjava izkušenj s pomočjo tehnologije. Virtualno učno okolje, ki ga v svetu poznajo že dalj časa, tudi pri nas postaja že tako običajno, kot je bila včeraj učilnica. Kako poteka E- izobraževanje v banki Računalniško podprto učenje poteka v delovnem okolju in pomeni za banko prihodnost na področju izobraževanja zaposlenih. Sistem e- izobraževanja vsebuje didaktično ustrezno oblikovane učne vsebine, zagotavlja učno podporo, vsebuje enostavna orodja za samopreverjanje osvojenega znanja in komunikacijo z mentorjem ter med samimi udeleženci. Sistem je namenjen vsem zaposlenim, ki jim bodo namenjene posebej pripravljene učne vsebine. Dostop pa je možen z vseh standardnih delovnih postaj preko celega dneva. E- izobraževanje v prihodnosti nikakor ne bo popolnoma izpodrinilo klasičnega načina, to je učilnica - predavatelj. Glavni cilj je čim boljše dopolnjevanje in kombiniranje obeh načinov, odvisno od učnih vsebin in potreb po učenju. Kajti dejstvo je, da je kombinacija obeh načinov veliko učinkovitejša. Prednosti e-izobraževanja: z vidika udeleženca:

� posameznik si sam prilagaja tempo in intenzivnost učenja, � je pripravno, saj je dosegljivo kadarkoli, � omogoča udeležencu, da si izbere dodatne vsebine, ki ustrezajo njegovemu

nivoju, � izniči oz. zmanjša potne stroške in prihrani čas za potovanje.

z vidika banke:

� ena od ključnih prednosti e- izobraževanja je, da lahko izbrano vsebino posredujemo v enaki obliki v zelo kratkem času velikemu številu zaposlenih,

� ta oblika je še posebej primerna za informiranje zaposlenih o pomembnih novostih ( nove storitve ali tehnologija, spremembe zakonodaje, …)

� je učinkovita rešitev za osnovna – temeljna izobraževanja, ki se velikokrat ponavljajo za večje število zaposlenih.

Vsebine, ki so v ponudbi Oddelka za razvoj in izobraževanje so:

� letni pogovor, � izobraževanje za kakovost, � angleška poslovna korespondenca, � sistem za evidentiranje delovnega časa v NLB, � varno delo z računalnikom, � MS Word – osnovni, � MS Excel – osnovni, � MS Power point.



7.5. Jezikovno izobraževanje

V banki omogočajo svojim zaposlenim izobraževanje s področja tujega jezika tudi v zunanjih inštitucijah, in sicer zaradi širitve poslovanja banke na tuje trge. NLB spodbuja izobraževanje tistih jezikov, ki se uporabljajo v poslovnem okolju, v katerem banka deluje. Da se lahko zaposleni udeležijo jezikovnih izobraževanj v zunanjih inštitucijah, morajo izpolnjevati naslednje pogoje: - imajo pogodbo o delu za nedoločen čas, - so razporejeni na delovna mesta, ki zahtevajo določeno raven znanja tujega jezika, - njihove bodoče naloge zahtevajo znanje tujega jezika. Cilj teh jezikovnih izobraževanj je verificirati pridobljena znanja na ustrezni ravni, na Državnem izpitnem centru, oziroma jezikovnih inštitucijah, ki imajo licenco za izdajo mednarodno priznanih certifikatov. Na podlagi sklenjene pogodbe o jezikovnem izobraževanju v zunanjih inštitucijah NLB zaposlenim omogoča: - plačilo do 300 ur tečaja po ceni 1200 SIT za uro, ter stroške izpita na nižji ravni, - plačilo do 200 ur tečaja po ceni 1200 SIT za uro, na višji ravni ter stroške izpita, - plačilo do 100 ur tečaja po ceni 1200 SIT za uro, na visoki ravni ter plačilo izpita. Razliko za dejansko ceno tečaja mora udeleženec poravnati sam. Če zaposleni ne opravi zaključnega izpita, mora banki povrniti stroške izobraževanja v celoti. Izobraževanje iz tujega jezika poteka na treh ravneh, in sicer na nižji, višji in visoki ravni. Na nižji ravni zaposleni pridobijo znanje iz angleškega jezika, ki ga lahko uporabljajo v vsakdanjem življenju in za sestavo preprostih besedil. Po končanem tečaju morajo zaposleni opraviti izpit na državni ravni. Programi jezikovnega izobraževanja na višji ravni omogočajo kandidatom dobro razumevanje pisnih in govorjenih splošno informativnih in poljudnih besedil ter pisno sporočanje v različnih oblikah. Jezikovno izobraževanje na visoki ravni omogoča zaposlenim poglobljeno znanje tujega jezika, odlično pisno in ustno sporazumevanje v tujem jeziku. Poleg teh izobraževanj NLB svojim zaposlenim omogoča tudi jezikovno izobraževanje v tujini. Zaradi specifičnih zahtev dela NLB svoje zaposlene vključi v specializirane tečaje strokovnega in poslovnega tujega jezika, ki jih izvajajo priznane jezikovne šole v tujini. Taka izobraževanja za podjetje pomenijo velik strošek, zato je smiselno, da se ga udeležijo tisti kandidati, ki imajo dobro jezikovno podlago. Pogoj za vključitev v takšne programe je aktivno znanje tujega jezika na visoki ravni, ki ga kandidati izkažejo z opravljenim izpitom na visoki ravni.

7.6. Strokovno izpopolnjevanje

Pridobivanje znanj o konkretnem poteku in postopkih bančnega poslovanja ter izkušenj pri delu na posameznih strokovnih področjih, je pomembna dopolnilna oblika izobraževanja, ki jo NLB omogoča zaposlenim v Skupini NLB. NLB d.d. omogoča svojim delavcem strokovno izpopolnjevanje v tujini - tujih bankah in finančnih institucijah, prav tako pa nudi možnost strokovnega izpopolnjevanja tujih bančnih delavcev v NLB d.d.. Ta vrsta izobraževanja praviloma ni namenjena pripravnikom.



Strokovno izpopolnjevanje v tujih bančnih in finančnih inštitucijah

Direktor organizacijskega dela lahko v okviru letnega plana izobraževanja ali kariernega načrta zaposlenega napoti na strokovno izpopolnjevanje v bančno ali finančno institucijo, s katero ima NLB dogovor o sodelovanju. Direktor se lahko o strokovnem izpopolnjevanju zaposlenega dogovori s tujo institucijo sam ali pa za to pooblasti Izobraževalni center.

Strokovno izpopolnjevanje v NLB d.d.

V NLB se lahko strokovno izpopolnjujejo zaposleni iz članic Skupine NLB ter tujih bančnih in finančnih institucij s katerimi ima NLB dogovor o sodelovanju. O izvedbi strokovnega izpopolnjevanja se lahko dogovori direktor posameznega organizacijskega dela v NLB, skladno s politiko poslovnega povezovanja z bankami članicami Skupine NLB ali Izobraževalnega centra na podlagi vloge za strokovno izpopolnjevanje v NLB. Banka posreduje Izobraževalnemu centru vlogo za strokovno izpopolnjevanje v NLB najmanj tri mesece pred želenim terminom izpopolnjevanja. Na podlagi pridobljenega programa strokovnega izpopolnjevanja zagotovi kandidatu potne stroške in stroške bivanja v kraju izpopolnjevanja. Izobraževalni center se na podlagi vloge dogovori z vodstvom in drugimi strokovnimi delavci o programu in izvedbi strokovnega izpopolnjevanja, pripravi program in ga posreduje predlagatelju vloge.

7.7. Splošne informacije za novozaposlene

Da banka prihrani čas novozaposlenim delavcem, jim pripravi osnovne informacije, ki se navezujejo na novo zaposlitev. Informacije so zbrane v treh sklopih. 1. OBVEZNA IN PROSTOVOLJNA ZAVAROVANJA ZAPOSLENIH, kamor sodi zdravstveno zavarovanje, ki je sestavljeno iz obveznega osnovnega zdravstvenega zavarovanja in prostovoljnega dodatnega zdravstvenega zavarovanja. V obvezna in prostovoljna zavarovanja zaposlenih sodijo tudi informacije o pokojninskem in nezgodnem zavarovanju. Vsi zaposleni so vključeni v Kolektivno 24 urno nezgodno zavarovanje. Banka v splošnih informacijah novozaposlenim svetuje kako se zavarovati, kakšna zavarovanja skleniti in navaja spletne strani zavarovalnic, na katere se novozaposleni lahko obrnejo. 2. OBRAZCI, KI JIH JE POTREBNO IZPOLNITI OB NASTOPU DELOVNEGA RAZMERJA V NLB, kamor sodijo izjava za vožnjo, izjava v skladu s Kodeksom etičnega ravnanja delavcev NLB d.d., politiko varovanja informacij, in s pravilnikom varovanja oseb, informacij in premoženja. To so obrazci, ki jih novozaposleni morajo izpolniti. Izjava za dodatno kolektivno nezgodno zavarovanje in izjava za uveljavljanje davčne olajšave za otroke, pa sta obrazca, ki jih novozaposleni izpolnijo na svojo željo. 3. PRAVILNIKI, KI SE NANAŠAJO NA ZAPOSLITEV DELAVCEV, med katere sodijo kodeks etičnega ravnanja delavcev NLB d.d., politika varovanja v NLB, pravilnik o varovanju oseb, informacij in premoženja, Kolektivna pogodba



dejavnosti bank in hranilnic v RS, Kolektivna pogodba Nove ljubljanske banke d.d., Ljubljana, Zakon o delovnih razmerjih. S temi informacijami zbranimi na enem mestu, si novozaposleni, predvsem tisti, pri katerih gre za prvo zaposlitev, res skrajšajo čas, ki bi ga porabili za iskanje splošnih informacij.



8. PRIPRAVNIŠTVO

Pripravništvo kot usposabljanje za začetek samostojnega dela Kaj je pripravništvo oziroma kdo je pripravnik, opredeljuje Zakon o delovnih razmerjih. Po definicijah je pripravnik tisti, ki začne prvič delati, z namenom, da se usposobi za določeno delo. Pripravništvo se določi za različno dolga obdobja glede na stopnjo strokovne izobrazbe pripravnika, če poseben zakon ne določa drugače in sicer:

• IV. in V. stopnja 4 mesece • VI. Stopnja 6 mesecev • VII/0 stopnja 9 mesecev • VII/1 stopnja 12 mesecev

Obveznosti pripravnika, s katerimi ga je ob nastopu dela dolžan seznaniti mentor, so:

• pripravnik mora opravljati vse naloge, ki mu jih odredi mentor, • pripravnik se mora udeležiti vseh programov in oblik usposabljanja, na

katere je napoten • redno in skrbno vodi dnevnik o svojem delu.

Pripravniku pripada osnovna plača v višini 70 % izhodiščne plače določene za ustrezni tarifni razred ter povračilo stroškov v zvezi z delom in drugi osebni prejemki. Pripravniki v Novi Ljubljanski banki prejmejo 80 % izhodiščne plače ustreznega tarifnega razreda ter ustrezno povračilo stroškov za prehrano in prevoz na delo. Obveznosti pripravnika, s katerimi ga mora mentor seznaniti so:

• pripravnik mora opravljati vse naloge, ki mu jih odredi mentor, • pripravnik se mora udeležiti vseh izobraževanj in usposabljanj, na katere

je napoten, • redno in skrbno vodi dnevnik o svojem delu.

8.1. Usposabljanje pripravnikov v NLB

Usposabljanje pripravnikov v Novi ljubljanski banki poteka na: • delovnem mestu, • izobraževalnih programih.

Najpomembnejši je tisti del usposabljanja, ki poteka pod skrbnim vodstvom mentorja na delovnem mestu, ki ga bo pripravnik po uspešno zaključenem pripravništvu opravljal sam, kot samostojen delavec. Poleg mentorja usposabljajo pripravnika tudi inštruktorji, za posamezna delovna področja, oziroma delovne naloge. Mentor je tisti, ki usklajuje delo inštruktorjev in dobi od njih povratno informacijo o uspešnosti njegovega varovanca. Poleg usposabljanja pripravnikov na delovnem mestu, poteka njihovo usposabljanje na izobraževalnih programih, ki jih organizira Oddelek za razvoj in izobraževanje kadrov Nove ljubljanske banke d.d.. Osnovni namen tega usposabljanja je seznaniti pripravnike z organizacijsko strukturo banke, pravnimi osnovami bančnega poslovanja ter osnovnimi značilnostmi dela v



banki in nenazadnje tudi pričakovanji banke do novega sodelavca. Tako Oddelek za razvoj in izobraževanje kadrov praviloma dvakrat letno organizira izobraževalni program z naslovom Uvajalni program, ki je namenjen vsem pripravnikom, ne glede na stopnjo strokovne usposobljenosti. Udeležba na izobraževalnem programu je za pripravnika obvezna, prijavo nanj pa opravi mentor. Poleg priprav in organizacije izobraževalnih programov za pripravnike, v Izobraževalnem centru tudi na drug način spremljajo potek pripravništva, in sicer:

• organizirajo izobraževanja za mentorje, • mentorjem dajejo napotke za delo, če to želijo, • opravijo razgovor z mentorjem in pripravnikom, • organizirajo izvedbo strokovnega izpita.

8.2. Dejavniki in metode usposabljanja na delovnem mestu

Pri usposabljanju na delovnem mestu tudi pri usposabljanju pripravnikov upoštevamo dejavnike, ki veljajo v vzgoji in izobraževanju odraslih. Upoštevamo zlasti predstavo pripravnika o njem samem, individualne razlike med posamezniki, njihov socialni položaj, motive za usposabljanje in strokovno usmeritev. Pripravnik prihaja v novo okolje med ljudi različnih starosti, z različnimi izkušnjami in sposobnostmi. Do sedaj je namreč delal in se učil med vrstniki, med katerimi je več let oblikoval svoj odnos in predstavo o samem sebi. V novem okolju bo želel vsak pripravnik pokazati drugim, kaj zmore in pridobiti občutek samozavesti. Včasih so pripravniki pri uveljavljanju svojih zmogljivosti nestrpni in se žele pretirano dokazovati, zato lahko kaj hitro pride do navzkrižja s sodelavci. Pripravniki se med seboj razlikujejo po motivih in pripravljenosti za delo ter po sposobnostih za učenje in pridobivanje spretnosti, kar je posledica različnih pogojev odraščanja in seveda lastne aktivnosti. Za lažje delo mentorja je zanj pomembno v pripravniku spoznati nagibe za učenje, ki izhajajo iz njegove želje po uveljavljanju v delovni sredini in njegove vedoželjnost. Na osnovi teh spoznanj mora mentor upoštevati individualne razlike in spodbujati pripravljenost za učenje pri vsakem izmed njih glede na njegove posebnosti in vsebino prilagoditi tem razlikam. Prva zaposlitev pomeni pripravniku tudi ekonomsko osvobajanje in materialno osnovo za ustvarjanje družine. Zato je včasih prav ta motiv sila, ki mu pomaga premagovati napor in vzpodbuja njegovo aktivnost. S pomočjo uveljavljanja na delovnem mestu pripravnik istočasno rešuje tudi svoj odnos v širši socialni skupnosti, torej v družini, med prijatelji, znanci. Mentor bo pri svojem delu učinkovitejši, če se bo pri usposabljanju pripravnika držal osnovnih pedagoško-andragoških načel, ki pravijo, da se stvari temeljito in hitreje naučimo, če smo vodeni sistematično in je vsak korak premišljen, če gremo od lažjega k težjemu in povezujemo teorijo in prakso. Tako mentorju kot pripravniku, pa bo lažje, če se bosta držala naslednjih načel:

• več poslušaj in manj govori, • vprašaj za pojasnilo in dodatne informacije, • pohvali napredek in izrazi strinjanje,



• izogibaj se direktnih nasvetov, • zaupanje in pomoč, • upoštevanje čustev, • sproščenost in odkritost.

8.3. Pripravnikovi izdelki

Med pripravnikove izdelke sodi: • pripravnikov dnevnik, • pisna naloga.

Pripravnikov dnevnik je pripravnikov pisni izdelek, ki ga oblikuje ves čas usposabljanja in sicer po dnevih ali po tedenskih ali tematskih sklopih, če se vsebina usposabljanja za določeno opravilo ponavlja. Ko pripravnik prvič opravlja neko delo, postopek dela natančno opiše in zapis opremi s prilogami npr. formularji, dokumenti, ki jih je pri delu uporabljal. Dnevnik pripravnika je tudi del dokumentacije, ki jo je pripravnik dolžan predložiti na vpogled izpitni komisiji in delavcu Izobraževalnega centra NLB d.d., ki je zadolžen za področje pripravništva. Prednosti pisanja dnevnika so:

• pripravnik s sistematičnim zapisovanjem sodeluje pri analizi svojega dela, • mentor dobi ob prebiranju zapisov povratno informacijo o uspešnosti

uvajanja in usposabljanja, razumevanja postopkov in procesov dela, • dnevnik je izpitni komisiji dodatna informacija pri preverjanju in

ocenjevanju pripravnikove uspešnosti, delovnih navad, natančnosti in vestnosti,

• s pomočjo dnevnika se zagotavlja sistematičnost in skladnost programa ter njegova realizacija.

Dobro napisan dnevnik je pripravniku lahko koristen pripomoček pri njegovem samostojnem delu in je zato pomembno, da je napisan oziroma oblikovan na način, ki je za posameznika najsprejemljivejši in najuporabnejši. Pri pisanju naj bo pripravnik pozoren na zapis posameznih delovnih fraz, novih pojmov, terminov, vzročnih zvez, pa tudi svojih opažanj in pripomb, saj ga to spodbuja k razmišljanju, kritični presoji, vedoželjnosti pa tudi morebitnim inovacijam. Pisna naloga je naloga, ki jo pripravi pripravnik s področja, za katerega se je usposabljal in jo odda v štirih izvodih v Oddelek za razvoj in izobraževanje kadrov najkasneje 15 dni pred iztekom pripravniške dobe. Temo določi mentor oziroma se o tem pogovori s pripravnikom in ga s tem motivira k oblikovanju čim bolj kvalitetnega končnega izdelka.

8.4. Spremljanje in ocenjevanje pripravnikovega usposabljanja

Prav tako pomembno in občutljivo področje mentorjevega dela je sprejemanje in ocenjevanje pripravnikovega usposabljanja oziroma njegovega napredovanja. Pri tem upošteva pripravnikovo razumevanje navodil, prizadevnost, učinkovitost pri



delu, natančnost, komunikativnost ter odnos do sodelavcev in mentorja. Mentor spremlja pripravnikove izdelke, čeprav mu istočasno zagotavlja relativno samostojnost pri delu, ki v začetku obsega bolj enostavne operacije, kasneje pa vedno zahtevnejše. Postopno in z izkušnjami si mentor pridobi sposobnosti za bolj objektivno ocenjevanje pripravnikovega dela in napredovanja. Najbolj preprost kriterij za oceno pripravnikovega dela je primerjava njegovih rezultatov z rezultati, ki jih dosegajo delavci na enakih delih in nalogah in kolikor pripravnik dosega povprečne rezultate izkušenega delavca, je zanj to že zelo dober uspeh. Veliko težje je ocenjevati pripravnikove osebnostne lastnosti in pri tem je mentor lahko kaj hitro v nevarnosti, da zaide v subjektivnost. Predvsem se mora izogibati pristranskih mnenj sodelavcev. Podajanje informacij pripravniku o tem, kako uspešen je pri usposabljanju, je naslednja občutljiva naloga mentorja, saj je pripravniku pogosto potrebno podajati mnenje o tem, kaj je naredil dobro in kaj ne oziroma, na katerem področju dela se od pripravnika pričakuje malo več samostojnosti, natančnosti, inovativnosti ipd. Prav pogosto pa je za mentorja najzahtevnejša naloga pripraviti kandidata na strokovni izpit. Strokovni izpit je izpit, ki ga je pred iztekom pripravniške dobe je pripravnik dolžan opraviti pred tričlansko komisijo. Strokovni izpit je sestavljen iz dveh delov in sicer splošnega in posebnega (strokovnega dela). V splošnem delu strokovnega izpita se preverja pripravnikovo poznavanje organizacije in pravnih osnov poslovanja banke, v drugem - posebnem delu pripravnik "zagovarja" pisno nalogo in odgovarja na vprašanja komisije s področja dela, ki ga bo pripravnik opravljal.



9. DOLOČILA O PREVERJANJU ZNANJA

S temi določili se ureja preverjanje in ocenjevanje znanja udeležencev izobraževanja na programih, kjer je preverjanje znanja vnaprej določeno. Znanje udeležencev izobraževanja se preverja in ocenjuje po zaključku posameznih izobraževalnih programih oziroma po zaključku izobraževalnih sklopov. Načini preverjanja in ocenjevanja znanja pa opredeljuje posamezen program ali sklop. Oddelek za razvoj in izobraževanje kadrov je dolžan organizirati izvedbo preverjanja znanja in udeležence seznaniti s terminom preverjanja znanja 7 dni vnaprej. Znanje preverja oziroma ocenjuje posamezni izpraševalec ali izpitna komisija. Oddelek za razvoj in izobraževanje kadrov v dogovoru z izvajalcem določi ocenjevalce in člane izpitnih komisij za posamezen izobraževalni program. Znanje udeležencev se ocenjuje z lestvico od 0 do 100%, izrazi pa se kot uspešno ali neuspešno opravljen preizkus preverjanja znanja. Pogoj za uspešno opravljen preizkus znanja je določen v posameznem izobraževalnem programu ali sklopu, vendar dosežen odstotek ne sme biti manjši od 60%. Ustno preverjanje znanja traja največ 60 minut za posameznega udeleženca. Ocena ustnega preverjanja znanja se razglasi na dan opravljanja preverjanja znanja. Pisno preverjanje znanja traja najmanj eno in največ tri šolske ure. Udeleženec, ki preizkusa preverjanja znanja ni opravil uspešno, lahko preizkus ponavlja dvakrat. Ponavljanje preverjanja znanja je mogoče v naslednjem razpisanem obdobju ali po dogovoru z izpraševalcem. Če program to omogoča lahko udeleženec ponavlja preverjanje znanja po delih, kjer je bil neuspešen. Udeleženec ima pravico videti dokumentacijo o preverjanju znanja in dobiti pojasnilo o doseženem rezultatu. Delavec, ki vodi pisno preverjanje znanja posreduje pisne naloge v pregled in ocenjevanje najkasneje v dveh delovnih dneh po opravljenem preverjanju znanja. Ocenjevalec posreduje rezultate opravljenega preverjanja znanja najkasneje deseti delovni dan po opravljenem preverjanju znanja. Ocenjevalec je dolžan organizirati pregledovanje pisnih izdelkov tako, da tega roka ne prekorači. Daljši rok je dopusten le izjemoma zaradi upravičene odsotnosti ocenjevalca. Delavec zadolžen za izvedbo preverjanja znanja obvesti udeležence o rezultatih preverjanja znanja. Evidenco o udeležencih preverjanja znanja vodi Oddelek za razvoj in izobraževanje kadrov in udeležencem, ki so uspešno opravili preizkus znanja izda potrdilo o uspešno zaključenem izobraževanju. Oddelek za razvoj in izobraževanje kadrov vodi trajno evidenco opravljenih preverjanj znanj. Eno leto hrani tudi naloge s pisnega preverjanja znanj.



10. ZAKLJUČEK

10.1. Test hipotez

H1: v banki imajo načrt vsebin izobraževanj Prvo hipoteza lahko sprejmemo, kar smo ugotovili s pregledom dokumentacije. V banki imajo izdelan načrt vsebin izobraževanj za celo leto. Ta plan je sestavljen iz petih sklopov, in sicer:

• bančno poslovanje, ki zajema 32 različnih izobraževanj, • finančno in zavarovalniško poslovanje, ki zajema 8 različnih

izobraževanj, • funkcionalna znanja, ki zajemajo 27 izobraževanj, • veščine, ki so sestavljene iz 23 izobraževanj, • šole, ki zajemajo 13 različnih šol.

SKLOPI ŠTEVILO IZOBRAŽEVANJ Bančno poslovanje 32 Finančno in zavarovalniško poslovanje 8 Funkcionalna znanja 27 Veščine 23 Šole 13

Tabela 30: Načrt izobraževanj

Struktura izobraževanj

31%

8%

26%

22%

13%

Bančno poslovanje Finančno poslovanje Funkcionalna znanja

Veščine Šole

Slika 5: Struktura izobraževanj



H2: izobraževanja izvajajo tudi v tujini Tudi drugo hipotezo lahko sprejmemo, kar je prav tako razvidno iz pregleda dokumentacije. Iz grafikona je razvidno, da največji delež izobraževanj poteka v okviru Izobraževalnega centra, to je 71%, na delovnem mestu 14%, izobraževanja, ki so organizirana drugje po Sloveniji (Bled, Celje, Kranjska Gora, Murska Sobota) zavzemajo 13%, izobraževanja v tujini pa zavzamejo najmanjši delež, in sicer 2% vseh izobraževanj. IZVAJALCI IZOBRAŽEVANJ ŠTEVILO IZOBRAŽEVANJ Izobraževalni center 6.941 Tujina 181 Delovno mesto 1.352 Slovenija 1.264

Tabela 31: Izvajalci izobraževanj

Struktura izobraževanj doma in v tujini

71%

2%

14%

13%

Izobraževalni center

V tujini

Na delovnem mestu

V Sloveniji

Slika 6: Struktura izobraževanj doma in v tujini



H3:novozaposleni kadri so slabo obveščeni o poslovanju banke S pomočjo ankete, na katero so odgovarjali zaposleni, smo lahko ugotovili, da ta hipoteza ne drži. Spodnji grafikon nam prikazuje podatke, s katerimi smo to dokazali, saj je 41% anketirancev odgovorilo, da so bili ustrezno seznanjeni s poslovanjem banke in dejavnostjo oddelka, kjer so začeli s svojim delom, 35% jih meni, da so bili zelo dobro seznanjeni s poslovanjem banke, 15% jih meni, da so bili manj ustrezno informirani in 9% anketirancev meni, da so bili neustrezno seznanjeni s poslovanjem banke. NEUSTREZNO MANJ

USTREZNO USTREZNO ZELO

USTREZNO Seznanjenost s poslovanjem banke

5 8 23 15

Tabela 32: Seznanjenost s poslovanjem banke

Slika 7: Struktura seznanjenosti s poslovanjem banke

Seznanjenost s poslovanjem banke v odstotkih

9%

15%

41%

35% neustrezno

manj ustrezno

ustrezno

zelo ustrezno



H4: Novozaposleni kadri so dobro seznanjeni s svojimi obveznostmi in pravicami Tudi to hipotezo lahko sprejmemo. Na podlagi ankete smo ugotovili, da so novozaposleni kadri dobro seznanjeni s svojimi pravicami in obveznostmi. Raziskava je pokazala, da so novozaposleni kadri bolje seznanjeni s svojimi obveznostmi, kot pravicami, kar lahko potrdimo z odgovorom, ki ga je posredovalo 32 od vseh anketirancev, ki zatrjujejo, da so bili s svojimi obveznostmi zelo ustrezno seznanjeni, med tem ko je le 12 anketirancev odgovorilo, da so bili s svojimi pravicami zelo ustrezno seznanjeni. NEUSTREZNO MANJ


USTREZNO Pravice 6 9 28 12 Obveznosti 2 4 17 32

Tabela 33: Seznanjenost s pravicami in obveznostmi

Seznanjenost z obveznostmi in pravicami

62

94

28

1712

32

0

10

20

30

40

Pravice in Obveznosti

Število anketiran

cev

Neustrezno Manj ustrezno Ustrezno Zelo ustrezno

Slika 8: Struktura seznanjenosti z obveznostmi in pravicami



H5: V banki imajo navodila za pripravnike in mentorje Tudi to hipotezo lahko sprejmemo, saj smo s pregledom dokumentacije ugotovili, da imajo v banki zelo dobro izdelana navodila za pripravnike in njihove mentorje, ki zajemajo definicijo pripravništva, obveznosti, s katerimi mora mentor pripravnika seznaniti, le ta pa jih mora izpolniti, usposabljanje pripravnikov na delovnem mestu in izobraževalnih programih, določeni so izdelki, ki jih mora pripravnik narediti tekom pripravniške dobe, to je pripravniški dnevnik in pisna naloga. V anketi smo postavili vprašanje, kako so pripravniki seznanjeni s svojim mentorjem. Odgovori so nam pokazali, da je bila polovica anketirancev ustrezno seznanjena s svojim mentorjem, 27% anketirancev meni, da so bili manj ustrezno seznanjeni s svojim mentorjem.

Seznanjenost z mentorjem

13%

27%

51%

9%

neustrezno manj ustrezno ustrezno zelo ustrezno

Slika 9: Pripravnikova seznanjenost s svojim mentorjem



H6: Novozaposleni kadri niso seznanjeni z notranjimi pravili banke To hipotezo lahko zavrnemo, kar nam je dokazala anketa, katere rezultati so prikazani na spodnjem grafikonu in pregled dokumentacije, kjer smo ugotovili, da za novozaposlene delavce pripravljajo dvakrat letno uvajalni program, katerega cilj je med drugim seznaniti novozaposlene delavce z notranjimi pravili banke. Kar 57% anketirancev je odgovorilo, da so bili zelo ustrezno seznanjeni z notranjimi pravili (delovni čas) banke, nobeden izmed anketirancev ni odgovoril, da je bil neustrezno seznanjen z notranjimi pravili banke. NEUSTREZNO MANJ


USTREZNO Notranja pravila banke

0 4 23 32

Tabela 34: Seznanjenost novozaposlenih kadrov z notranjimi pravili banke

Seznanjenost z notranjimi pravili banke v odstotkih

0% 7%

36%

57%

neustrezno

manj ustrezno

ustrezno

zelo ustrezno

Slika 10: Struktura seznanjenosti z notranjimi pravili banke v odstotkih



H7: V banki nimajo določil o preverjanju znanja Tudi to hipotezo lahko zavrnemo na podlagi pregleda dokumentacije. Ugotovili smo, da imajo v banki določila o preverjanju znanja, ki urejajo preverjanje in ocenjevanje znanja udeležencev izobraževanja na programih, kjer je preverjanje znanja vnaprej določeno. Natančno je določeno ocenjevanje, čas preverjanja znanja in čas v katerem mora kandidat dobiti rezultate izpita. Vodi se tudi evidenca o udeležencih izobraževanj. Tistim, ki so preverjanje znanja uspešno opravili je potrebno izdati potrdilo o uspešno opravljenem preverjanju znanja.



H8: Novozaposleni kadri lahko pridobivajo tudi funkcionalna znanja To hipotezo lahko potrdimo. Pri pregledu vsebin kataloga izobraževalnih programov smo ugotovili, da banka pripravlja kar 27 izobraževanj, na katerih lahko vsi zaposleni pridobijo funkcionalna znanja, predvsem s področja računalništva in jezikov. To so osnovni in nadaljevalni tečaji. 44% vseh funkcionalnih izobraževanj je namenjenih vsem zaposlenim, vključno z novozaposlenimi kadri, 26% izobraževanj je namenjenih zaključenim skupinam delavcev iz posameznih organizacijskih enot, 30% izobraževanj je namenjenih vodstvenim delavcem.

Struktura funkcionalnih izobraževanj glede na udeležence

26%

44%

30%zaključene skupine

vsi zaposleni

vodstveni delavci

Slika 11: Struktura funkcionalnih izobraževanj glede na udeležence



H9: V banki ne izvajajo strokovnega izpopolnjevanja za pripravnike V NLB svojim zaposlenim omogočajo strokovno izpopolnjevanje v tujini - tujih bankah in finančnih institucijah, prav tako pa nudijo možnost strokovnega izpopolnjevanja tujih bančnih delavcev v NLB d.d.. Ker pa hipoteza pravi, da ne izvajajo strokovnega izpopolnjevanja za pripravnike, jo lahko sprejmemo, saj ta vrsta izobraževanja res ni namenjena pripravnikom, pač pa zaposlenim, ki imajo že določeno predznanje, ki ga je potrebno nadgraditi H10: Novozaposleni kadri imajo premalo informacij, ki so povezane z izobraževanji To hipotezo lahko zavrnemo, saj smo na podlagi ankete prišli do ugotovitve, da so novozaposleni delavci zelo ustrezno seznanjeni z vsebinami in pričetkom izobraževanj. Tako je odgovorilo kar 41 izmed vseh 55 anketirancev. Ugotovimo lahko, da so bolje obveščeni o pričetku, kot o vsebini izobraževanj.

Struktura o informiranosti izobraževanj

0 06

39 11

40 41

0

10

20

30

40

50

Vsebina izobraževanj in pričetek izobraževanja

Število anketiran

cev

neustrezno manj ustrezno ustrezno zelo ustrezno

Slika 12: Struktura informiranosti izobraževanj



H11: Novozaposleni kadri so seznanjeni z varstvom pri delu Zadnjo hipotezo lahko sprejmemo, saj so nam odgovori na anketo pokazali, da je bilo 64% anketirancev ustrezno seznanjenih z varstvom pri delu, 16% anketirancev meni, da so bili zelo ustrezno seznanjeni z varstvom pri delu. 7% anketirancev meni, da so bili neustrezno seznanjeni z varstvom pri delu, 13% pa jih meni, da so bili z varstvom pri delu seznanjeni manj ustrezno. SEZNANJENI Z

NEUSTREZNO MANJ USTREZNO

USTREZNO ZELO USTREZNO

Varstvom pri delu

4 7 35 9

Tabela 35: Seznanjenost novozaposlenih kadrov z varstvom pri delu

Struktura seznanjenosti z varstvom pri delu

7%

13%

64%

16%

neustrezno

manj ustrezno

ustrezno

zelo ustrezno

Slika 13: Struktura seznanjenosti z varstvom pri delu



10.2. Ugotovitve

Na podlagi raziskave, ki smo jo izvedli v Novi ljubljanski banki, v zvezi z izobraževanjem novozaposlenih kadrov, smo prišli do določenih ugotovitev. Ugotovili smo, da izobraževanje novozaposlenih kadrov izvajajo notranji izvajalci, in sicer na uvajalnem programu, kjer novozaposleni kadri in ostali zaposleni iz različnih področij dela dobijo osnovne informacije o banki, njenem poslovanju, seznanjeni so s svojimi pravicami in obveznostmi ter varstvom pri delu. Vsi novozaposleni kadri se morajo tega izobraževanja udeležiti. Novozaposlene kadre bi morali podrobneje seznaniti z njihovimi pravicami, in sicer na uvajalnem programu. To so potrdili tudi rezultati ankete. Poleg notranjih izvajalcev izvajajo izobraževanja zunanji izvajalci. Izobraževanja, ki zajemajo vsebine iz bančnega poslovanja, financ in zavarovalništva, izvajajo notranji izvajalci in strokovni sodelavci Nove ljubljanske banke. Izobraževanja, s katerimi lahko zaposleni pridobijo funkcionalna znanja, predvsem nadaljevalni tečaji s področja računalništva in tujega jezika, izvajajo zunanji izvajalci. Zunanji izvajalci izvajajo izobraževanja, s katerimi lahko zaposleni pridobijo spretnosti v poslovni komunikaciji, pogajanjih, reševanju kritičnih situacij, tehniki izražanja in nastopanja, gre torej za veščine. To je namenjeno predvsem tistim zaposlenim, katerih delovne naloge vključujejo delo s strankami. Ta izobraževanja so namenjena zaključenim skupinam zaposlenih z različnih področij. Ker so stroški izobraževanj zelo visoki, saj se v povprečju vsak zaposlen izobražuje 30 pedagoških ur, so izobraževanja po večini notranja. S pregledom kataloga izobraževanj smo ugotovili, da imajo v Novi ljubljanski banki veliko število izobraževanj, kar pomeni, da je razvoj kadrov ena izmed ključnih nalog Nove ljubljanske banke, saj se zavedajo, da bodo le z izobraženimi kadri dosegli zastavljene cilje. S tem se povečuje tudi zadovoljstvo zaposlenih in njihova pripadnost banki. Zato v banki vzpodbujajo študij ob delu, podiplomski in specialistični študij. Uvajanje novozaposlenih kadrov poteka s pomočjo uvajalnega programa, ki se ga morajo udeležiti vsi novozaposleni kadri. To izobraževanje poteka dvakrat letno, udeležba je obvezna. Pripravniki so zelo ustrezno seznanjeni tudi z zakonodajo banke, saj je to eden izmed ciljev uvajalnega programa. Cilj raziskave je bil ugotoviti kako poteka pripravništvo v Novi ljubljanski banki. Pripravniki so dokaj dobro seznanjeni s svojim mentorjem, kar so pokazali rezultati raziskave. V banki imajo natančno določene pravice in obveznosti pripravnikov, s katerimi pripravnika seznani njegov mentor. Opredeljene so tudi obveznosti in naloge mentorja. Ugotovili smo, da je ena glavnih nalog mentorja pripraviti operativni načrt za pripravnika in ga seznaniti z vsemi delovnimi postopki na tistem področju dela, za katerega se pripravnik usposablja. Mentor seznani pripravnika s sodelavci, mu pripravi potrebno gradivo in delovna sredstva. Mentor pripravniku postavi cilje, ki jih mora izpolniti, razloži mu strokovne pojme, opiše delovne postopke, ki jih mora pripravnik osvojiti, seznani ga s kakovostjo dela, to pomeni, da mu mentor razloži kaj se od njega na njegovem delovnem mestu pričakuje. Mentorji premalo spremljajo delo pripravnika in njegov razvoj, da bi lahko ocenili njegove sposobnosti. Če se pripravnik sreča z določenim problemom, se mora največkrat obrniti na sodelavce, ker mu mentor ni na razpolago. Usposabljanje pripravnikov v Novi ljubljanski banki poteka po metodi individualnega dela. Mentor naj bi pripravniku najprej podal uvodno razlago in mu prikazal delovni postopek. V večini primerov so sodelvci tisti, ki nadomestijo



mentorja, če pripravnik kasneje tekom pripravniške dobe potrebuje nasvet. Sledi razgovor in samostojno delo pripravnika, s katerim utrjuje svoje znanje. Ugotovili smo, da je ena izmed mentorjevih nalog spremljanje in ocenjevanje pripravnikovega dela skozi celo pripravniško dobo, na koncu pa sledi še pripravniški izpit. Mentor lahko predlaga skrajšanje pripravniške dobe v primeru, da je pripravnik že dovolj usposobljen za samostojno opravljanje dela in dosega enake rezultate, kot jih dosegajo drugi delavci na enakih delovnih mestih. Ugotovili smo, da se mentorji zelo redko odločajo za skrajšanje pripravniške dobe. Program izobraževanj je sestavljen tako, da se določenih izobraževanj lahko udeležijo le delavci iz določenega delovnega področja. Vsa izobraževanja niso namenjena vsem delavcem, vendar je seznam izobraževanj tako širok, da lahko vsak delavec izpopolni svoje znanje in sposobnosti, na tistem področju, kjer je to potrebno. Zaposleni se izpopolnjujejo na tistih področjih, ki jih potrebujejo za kvalitetno opravljanje svojega dela. Ne morejo se udeležiti izobraževanj, ki jih za svoje delo ne potrebujejo. To je dobro, saj so stroški izobraževanj zelo visoki. Bančne šole so namenjene strokovnim delavcem, komercialistom, informatikom, posebno pozornost pa posvečajo razvoju vodstvenih delavcev, za katere pripravljajo šolo vodenja. V banki se lahko zaposleni izobražujejo s pomočjo samoučenja, kar je namenjeno predvsem poglabljanju znanja iz tujih jezikov in s pomočjo E-izobraževanja. Zaposleni se ne izobražujejo s pomočjo e-izobraževanja v zadostni meri, čeprav so programi dostopni z vseh delovnih postaj. Izobraževanja v tujini niso namenjena pripravnikom, ampak vodstvenim in strokovnim delavcem, ki imajo ustrezna strokovna predznanja in potrebujejo nadgradnjo znanja. Tudi izobraževanja, ki so organizirana v drugih izobraževalnih inštitucijah po Sloveniji niso namenjena novozaposlenim in pripravnikom. Namenjena so zaposlenim, ki imajo sklenjeno delovno razmerje za nedoločen čas.

10.3. Kritična analiza

V Novi ljubljanski banki se zavedajo, da bodo lahko uresničili svojo vizijo le s kadri, ki izpopolnjujejo svoje obstoječe znanje in veščine, zato vlagajo v izobraževanje in usposabljanje svojih kadrov. Zaradi stalnih sprememb na trgu banka pošilja na izobraževanje vse kadre, ne glede na stopnjo izobrazbe. Večji poudarek je na izobraževanju vodstvenih kadrov, ki so jim namenjene bančne šole. Bančne šole so namenjene predvsem mlajšim kadrom, ki so v kratkem času svojega dela v banki pokazali svoje sposobnosti. Zanje imajo pripravljen tudi karierni načrt. Kljub temu, da so stroški izobraževanj večji, če jih izvajajo zunanji izvajalci, bi lahko imeli večje število izobraževanj, ki bi jih izvajali zunanji izvajalci, saj bi na ta način lahko prišli do novih idej in rešitev, ki jih notranji sodelavci ne vidijo. Slaba stran izobraževanj, ki jih izvajajo notranji izvajalci je, da ne pride do izmenjave izkušenj s strokovnjaki zunaj podjetja. Res pa je, da je prednost izobraževanj, ki jih izvajajo notranji izvajalci, v tem da so prilagojena potrebam zaposlenih. Ker banka širi svoje poslovanje na tuje trge, vzpodbuja učenje tujih jezikov vseh zaposlenih, vendar pa so izobraževanja, ki se izvajajo v zunanjih inštitucijah namenjena le tistim zaposlenim, ki imajo sklenjeno pogodbo za nedoločen čas in katerih delovne naloge zahtevajo določeno stopnjo znanja tujega jezika. Menim, da



bi bila ta izobraževanja lahko namenjena vse zaposlenim, katerih delovno mesto zahteva določeno raven znanja tujega jezika, ne glede na pogodbo o zaposlitvi. S kritjem celotnih stroškov jezikovnih izobraževanj v zunanjih inštitucijah, bi še povečali udeležbo na jezikovnih tečajih in s tem izboljšali delo tistih zaposlenih, ki pri svojem delu uporabljajo tuj jezik. Izobraževanj v tujini in zunanjih inštitucijah bi se lahko udeležili tudi novozaposleni kadri, saj bi s tem že takoj pridobili znanja za kvalitetno opravljanje svojega dela. Pripravniki bi morali biti zelo dobro seznanjeni s svojim mentorjem in z njim sodelovati ves čas pripravniške dobe, tako da bi mentor res dobro poznal pripravnikovo delo in spoznal njegove sposobnosti, spretnosti, upoštevati bi moral njegovo predznanje in osebne lastnosti, ki se pokažejo tekom opravljanja nalog. Mentor bi moral pri vodenju pripravnika upoštevati zahteve, ki izhajajo iz delovnega mesta, za katerega se pripravnik usposablja, njegovo predznanje in sposobnosti ter njegove lastnosti. Tako bi lahko v primeru, da pripravnik že zelo dobro opravlja predpisane naloge, mentor skrajšal pripravniško dobo. Mentor ne pozna sposobnosti pripravnika, ker ne sodeluje z njim skozi celo obdobje in ne ocenjuje njegovega dela, izjema je pripravniški dnevnik, ki ga mentor na koncu pregleda. Mislim, da bi lahko pripravnikom skrajšali pripravniško dobo v primeru, ko pripravnik samostojno, brez mentorjeve pomoči in pomoči sodelavcev, opravlja naloge, ki jih bo opravljal po končani pripravniški dobi, vendar bi morala mentor in pripravnik bolj sodelovati, da bi lahko mentor ocenil pripravnikovo delo in sposobnosti. E-izobraževanje, ki se ga v banki vse bolj poslužujejo, je po mojem mnenju zelo praktično, saj se lahko zaposleni izobražujejo na delovnem mestu, vendar morajo biti zelo motivirani za učenje. Za e-izobraževanje bi morali zaposlene ustrezno motivirati, da bi se več posluževali takšnega načina izobraževanje, in sicer tako, da bi jih v času e-izobraževanja delno razbremenili delovnih nalog. Stroški izobraževanja so nižji, izobražuje se lahko večje število zaposlenih, ki si sami razporedijo čas za izobraževanje, vendar jim morajo nadrejeni dopustiti to možnost. Izobraževanje bi moralo potekati med delovnim časom, da bi se ga udeležilo večje število zaposlenih. S tem so jim prihranjeni stroški prevoza in čas, ki je danes še kako dragocen.



11. LITERATURA IN VIRI

Seznam uporabljene literature:

- Ferjan, M. (1999): »Organizacija izobraževanja«, Moderna organizacija, Kranj

- Ferjan, M. (2005): »Management izobraževalnih procesov«, Moderna organizacija, Kranj

- Florjančič, J., Ferjan, M., Bernik, M. (1999): »Planiranje in razvoj kadrov«, Moderna organizacija, Kranj

- Jereb, J. (1987): »Strokovno izobraževanje in razvoj kadrov«, Moderna organizacija, Kranj

- Jereb, J. (1987): »Teoretične osnove izobraževanja«, Moderna organizacija , Kranj

- Sedej, M. (1997): »Metode in tehnike kadrovanja«, Moderna organizacija, Kranj

Poročila:

- Nova ljubljanska banka : Letno poročilo 2005

Viri:

- http://www.mojdenar.com, (16.8. 2006)

- http:// www.nlb.si, (17.7.2006)

- http://www.zbs-giz.si, (25.7.2006)

- Zakon o delovnih razmerjih



PRILOGA

V prilogi je anketa, na katero so odgovarjali zaposleni v Novi ljubljanski banki. Ocenite kako ste bili seznanjeni:

neustrezno manj ustrezno

ustrezno zelo ustrezno

z dejavnostjo banke

z dejavnostjo oddelka

s sodelavci

z notranjimi pravili banke

z delovnim časom

s svojimi nalogami

z vsebinami izobraževanj

s svojimi pravicami

s pričetkom izobraževanj

z varstvom pri delu

z obveznostmi, ki jih ima pripravnik

kot pripravnik s svojim mentorjem

s pravicami, ki jih ima pripravnik

z zakonodajo (regulativo Banke Slovenije, DURS)



KAZALO SLIK:

Slika 1: Planiranje kadrov ( Florjančič, 1999)............................................................. 3 Slika 2: Aktivnost učitelja in izobraževancev pri različnih oblikah in metodah izobraževanja (Jereb,1998) ........................................................................................ 14 Slika 3: Izobrazbena struktura zaposlenih v NLB v letu 2005 .................................. 25 Slika 4: Število zaposlenih v Skupini NLB in NLB .................................................. 26 Slika 5: Struktura izobraževanj.................................................................................. 49 Slika 6: Struktura izobraževanj doma in v tujini ....................................................... 50 Slika 7: Struktura seznanjenosti s poslovanjem banke .............................................. 51 Slika 8: Struktura seznanjenosti z obveznostmi in pravicami ................................... 52 Slika 9: Pripravnikova seznanjenost s svojim mentorjem ......................................... 53 Slika 10: Struktura seznanjenosti z notranjimi pravili banke v odstotkih ................. 54 Slika 11: Struktura funkcionalnih izobraževanj glede na udeležence ....................... 56 Slika 12: Struktura informiranosti izobraževanj........................................................ 57 Slika 13: Struktura seznanjenosti z varstvom pri delu............................................... 58

KAZALO TABEL:

Tabela 1: Primerjava načinov vabljenja (Florjančič,1999).......................................... 7 Tabela 2: Mejniki v razvoju Nove Ljubljanske banke (www.nlb.si)......................... 19 Tabela 3: Pomembni dogodki v letu 2005 (www.nlb.si)........................................... 20 Tabela 4: Pomembni dogodki v letu 2006 (www.nlb.si)........................................... 20 Tabela 5: Družbe v Skupini NLB (www.nlb.si) ........................................................ 24 Tabela 6: Število zaposlenih v Skupini NLB in NLB ............................................... 26 Tabela 7: Katalog izobraževalnih vsebin (www.zbs-giz.si) ...................................... 27 Tabela 8: Bančno poslovanje..................................................................................... 29 Tabela 9: Finančno poslovanje .................................................................................. 30 Tabela 10: Funkcionalna znanja ................................................................................ 30 Tabela 11: Izobraževanja za pridobivanje veščin ...................................................... 31 Tabela 12: Šole .......................................................................................................... 31 Tabela 13: Uvajalni program ..................................................................................... 32 Tabela 14: Izobraževalni program Word-osnovni ..................................................... 32 Tabela 15: Izobraževalni program MS Word-nadaljevalni ....................................... 33 Tabela 16: Učinkovito poslovno govorjenje in nastopanje ....................................... 33 Tabela 17: Izobraževalni program poslovna tajnica v NLB ...................................... 33 Tabela 18: Blagajniško in trezorsko poslovanje ........................................................ 34 Tabela 19: Izobraževalni program MC Excel-osnovni.............................................. 34 Tabela 20: Uporaba grafičnega programa MS Power Point ...................................... 35 Tabela 21: Poslovna angleščina za bančne delavce................................................... 35 Tabela 22: Poslovno komuniciranje .......................................................................... 35 Tabela 23: Angleška poslovna korespondenca .......................................................... 36 Tabela 24: Tehnike govornega izražanja ................................................................... 36 Tabela 25: Zagotavljanje zadovoljstva strank ........................................................... 36



Tabela 26: Obvladovanje kritičnih situacij ................................................................ 37 Tabela 27: Spretnosti za delo s strankami ................................................................. 37 Tabela 28: Osnovni skupni modul za tehnologe in informatike................................ 38 Tabela 29: Finančni inštrumenti ................................................................................ 38 Tabela 30: Načrt izobraževanj ................................................................................... 49 Tabela 31: Izvajalci izobraževanj .............................................................................. 50 Tabela 32: Seznanjenost s poslovanjem banke.......................................................... 51 Tabela 33: Seznanjenost s pravicami in obveznostmi ............................................... 52 Tabela 34: Seznanjenost novozaposlenih kadrov z notranjimi pravili banke............ 54 Tabela 35: Seznanjenost novozaposlenih kadrov z varstvom pri delu ...................... 58

Documents

IZOBRAŽEVANJE NOVOZAPOSLENIH KADROV V NOVI