Jasmina Shpirti

7/23/2019 Jasmina Shpirti

http://slidepdf.com/reader/full/jasmina-shpirti 1/3

Organizatat që të mbeten konkuruese në vazhdëmsi duhet të përshtaten në

ndryshimeve afarste (Balogun dhe Hope Hailey, 200!, por në kohen e sodit rallë

here organizatat e vendosin program " #ili është efektivë, pra i #ili në bazë të

ndryshimit e berë e s$ellin produktivitetin (%ga 200&' eaney dhe )ung, 200! *

+tatistikat e fundit trego$në se vetëm n$ë e treta e ndryshimeve organizative $anëkonsideruar si të sukseshme nga menaheret e tyre (eaney dhe )ung, 200'Birra

dhe %ohria, 2000!* e sa duket, zbatimin e programeve të suksesshme ndryshimit

në organizata $anë m$aft problematike* +ukseset e pakta në ndryshimet organizative

atribohen në problematiken e zg$edh$es se alternatives programit me të

përshtëshem, me f$alë t$era me problematiken e vendimarr$es se alternatives se

duhur(-ord et al*, 200!*

Organizatat shfaqen në forma e madhësi të ndryshme, ofrojnë një shumëllojshmëri produktesh e

shërbimesh dhe përballen me shumë sfida. ‘Ndoshta faktori i vetëm i përbashkët për të gjitha organizatat

është ndryshimi’ !urnes "##$%&$'(. Organizatat ndryshojnë sepse ambjenti rreth tyre asnjëherë nuk

mbetet i njëjti )itt et al., "##$(. !ërja e ndryshimeve dhe mana*himi i këtij pro+esi kanë qënë me rëndësi

për organizatat gjatë gjithë kohës, e ve+anërisht në ambjentin e sotëm. ‘Ndryshimi organizativ është aq ivjetër sa vetë organizatat. Ndoshta faraonët e gjiptit të lashtë u përballen me nevojën për të ndryshuar

organizatat që ndërtuan piramidat e tyre’ !urke, "##-%"'(.

re nga sfidat më të rëndësishme për mana*himin në shekullin e "/0të janë% ndryshimi, teknologjia dhe

globalizimi )itt et al., "##$(. Ndryshimi është sfida më e qëndrueshme, më e përhapur dhe më e

fuqishme me të 1ilën duhet të përballet +do mana*her në +do tip organizate dhe në +do zonë gjeografike.

Nuk ka rëndësi nëse mana*herët janë të rinj në detyrë apo me eksperien1ë, ata do të përballen me të dyja%

nevojën dhe mundësinë për ndryshim.

2mbjenti ku operojnë organizatat po ndryshon më shpejt se vetë ato organizatat(. Organizatat duhet t’i

paraprijnë dhe përgjigjen ndryshimeve ambjentale në mënyrë që të mbeten konkurrente dhe të mbijetojnë

3oll et al. "##'(. 4randaj, nevojitet më tepër informa1ion për mënyrën se si të udhëhiqen, mana*hohen enë ve+anti si të ndryshohen organizatat.

5ot gjithnjë e më tepër mana*herët po përballen me rregulla të reja qeveritare, produkte të reja, rritje të

konkurren1ës, zhvillime teknologjike dhe një for1ë pune që ndryshon. Në përgjigje të këtyre ndryshimeve

shumi1a e organizatave e kuptojnë që ata duhet të ndërmarrin ndryshime organizative të moderuara të

paktën një herë në vit dhe ndryshime të mëdha çdo katër apo pesë vite 6otter 7 51hlesinger, "##-%/&"(.

4ak nga përpjekjet për ndryshim mund të konsiderohen si dështime totale ashtu sikurse pak prej tyre

mund të konsiderohen si suksese të plota. 5humi1a prej përpjekjeve për ndryshim përballen me probleme,

si psh. shpesh herë zgjasin më shumë se sa është parashikuar, shpeshherë ata kushtojnë shumë në termat ekohës që shpenzojnë mana*herët apo të efekteve tek emo1ionet dhe morali.

Nisur nga rëndësia që ka marrë mana*himi i ndryshimit në ambjentin e sotëm të biznesit, )itt et al.

"##$( përmbledhin në katër pika arsyet pse është e rëndësishme të kuptohet ndryshimi në organizata% Normat e larta të dështimit të ndryshimit . 8reth '#9 e përpjekjeve për ndryshim dështojnë.

Natyra e ndryshimit . Një pjesë e ndryshimeve mund të planifikohen, ndërsa pjesa tjetër janë ndryshime

të paparashikuara. Natyrisht është më e lehtë trajtimi i ndryshimeve të parashikuara, sesa atyre të

paparashikuara. 4or një pjesë e mirë e ndryshimeve është e paparashikuar. 6jo shtron përpara

mana*herëve nevojën për të qënë më fleksibël në mana*himin e ndryshimit.

Norma me të cilën po ndodh ndryshimi po rritet . Nisur edhe nga fakti që një pjesë e ndryshimeve janë

të paparashikueshme lind nevoja për të përmirësuar aftësitë për t’iu përgjigjur ndryshimeve.



Kompetencat manaxheriale për udhëheqjen e ndryshimit . :bështetur në disa studime, rezulton se

kërkesa për mana*herë efektivë për ndryshimet tejkalon ofertën, duke rritur vlerën e kësaj aftësie

mana*heriale. 6jo përbën një arsye më tepër për fokusimin tek mana*himi i ndryshimeve.

Në ambjentin e sotëm të biznesit organizatat përballen me ndryshime të llojeve të ndryshme. 2ftësia për

të mana*huar ndryshimin vlerësohet si një përbërës i rëndësishëm i aftësisë së organizatës për të

konkurruar me sukses. 4ro+esi i ndryshimit është një pro+es natyral dhe organizatat do vazhdojnë të

ndryshojnë në mënyrë që të mbeten konkurruese në treg 3ambrell 7 5tevens, /$$"(. 4or duke parë

normat e larta të dështimit, nevojitet më tepër informa1ion për zbatimin me sukses të ndryshimit për t’i

ndihmuar mana*herët në pro+esin e ndryshimit. 5i rezultat punimi do të fokusohet tek studimi i atyre

faktorëve që janë të rëndësishëm për suksesin e ndryshimit.

.he lo/ su##ess rates of #hange programs are oftenattributed to resistan#e to #hange on the part of employees (-ord et al*, 200!* Ho/ever,a more nuan#ed vie/ on resistan#e to #hange and its determinants might be moreappropriate ()iderit, 2000!*

)ropozimi i kësa$ tezes doktoratures është hetimi se si vendimmarr$a e inteligen#e

të biznesit mund të $etë i përshtatur g$atë implemantion të ndryshimeve

organizative në %1ve në vendet në tranzi#ion si $anë3 4epublikës së 5osovës,

4epublikës së alit të 6i, -ederatës së Bosn$ës dhe Her#egovinës dhe 4epublikës së

+erbisë *

.eza paraqet vendimin e zbatimit të n$ë inteligen#e biznesit g$atë ndryshimitpro#ess*through zbulimit të biznesit në prodhimin e kompanive të shërbimit, ku

sfondi teorethi#al e tezës do të $enë të g$ithë të përmendim aspekt

primariltheoreti#al (enahimi dhe desision, inteligen#e Biznesi dhe ndryshimit

organizativ përmes B"* .ë dhënat për këtë tezë do të mbledhur në seri empirike

kohore, questionars g$ysmë të strukturuara, hulumtime dhe vëzhgimit p$esëmarrës

të shkaktuara nga metoda sasiore e resear#h*7ater do të testohen hipoteza të

përg$ithshme H8, eu sugest ndërveprimin midis diskursit profesional mund të $etë e

marr$es së vendimit nga inteligen#e biznesit dhe ndryshimit organizativ, përve me

burime të t$era të n$ohura të inteligen#e biznesit dhe ndryshimit organizativ në

literaturën desi#ion menahimit të ndryshimit* )arametrat e H8 do të $etë 0*9& p

nga 6 plani:kuar testi duhet të signitigikatan në ku:zimeve të 0 dhe ;* 5u kemi

marrë H8 dhe kon:rmimin e tyre për pro#eset e monitorimit dhe aftësia e

vendimmarr$es nga inteligen#e biznesit si ësht$en themelore të implemanation

organizative ndryshimeve <"78. mund të $apin për më shumë e:kasitet për

kompanitë* 6g$edh$e e autorit në lidh$e me madhësinë e mostrës dhe metodat e

ku:zo$në aftësinë generalist e rezultateve* eg$ithatë, këto zg$edh$e ishin të



dobishëm në arrit$en e n$ë sërë të pasur të të dhënave, i #ili mundësoi autorët për të

marrë n$ë kuptim të dinamikës bisedor në këtë rast*

.eza )h= argumenton se programet e ndryshimit të përmba$ë dimensione

sub$ektive, informale dhe g$uhësore të #ilat mund të $apin arsyet për të kuptuar

vendimmarr$en nga inteligen#e biznesit si ësht$en themelore të ndryshimeve

organizative implemanation në mënyra të re$a*

5ontributi teorik i gazetës është se ai integron të ndrysho$ë letërsinë menahimit

me literaturën g$uhësore rreth diskursit profesional*

)ulumtimet :13ronagle dhe ;eill,"$$"<=iautaud dhe )ammond,"##>.( tregon se ndërmarrja tipike ka$#9 të shënimeve dhe informatave të duhura dhe të nevojëshme për afarizëm efikas,por me sukses i

shfrytzon vetëm /#9 të shënimeve dhe informatave në disponim. 4asi bëhet fjalë për kon1eptin

relativisht të ri nuk është arritur konsenzusi rreth defini1ionit. 5hkak i kësaj është fakti nga se disa autor

në hulumtimet e veta iu +asen nga perspektivat e ndryshme për +ka e interpretojnë si pro1es

)o?son,"##-< @leisher dhe !ensoussan,"##'< 4ettit,"##-< askov,"##$.(,kon1epti 4anian dhe

6lepa1,"##&< )annula dhe 4irttimaki<

"##&< Ailliams dhe Ailliams,"##'< Bsak, "##$.(,dis1iplinën )i?ang dhe Cappel,"##-.(, 5trategjia

6alakota dhe 8obinson,"#/"< =iautaud dhe )ammond,"##>(,arkitektura ose ndërlidhje e aplika1ioneve

=i,"##-.(, aktiviteti afarist njohtuesDovanoviE dhe !ilandFiE,"##'.(, me vlerë të shtuar @leisher dhe

bensoussen,"##&.( mënyra e parashikimit afaristOreGEanin,"##&.(,sistemi )ugos,"##>.(,bile edhe

filosofinë e mena*hmentit 4irttimak,"##'.(,:oss dhe 2tre,"##&.(,konsiderojnë që business intelligence

ose inteligjenga në afarizëm nuk është as produkt e as sistem,por thjeshtësi e +do organizate si dhe

politikës së rregullave afarisre në harmoni me të 1ilat udhëheqet ndërmarrja.lementet e përbashkëta të

interpretimeve të 1ekura mund të rezimohen me definimin se si ai është formë e udhëheqjës sëorganizuar,sistematik,legal,legjitim dhe etik i mbledhjeve,analizimit dhe përdorimit të shënimeve dhe nga

ata informatave të marrura të 1ilat mena*hmenti japë dituri të rëndësishme për marrjen e vendimeve

afariste efikase,më të shpejta,kualitative dhe efektive në të gjitha nivelet udhëheqëse me ketë edhe vet

pro1esi i ndryshimeve në funk1ion të arritjes së kontinuitetit afarist dhe niveleve më të larta konkurente.

Documents

Jasmina Shpirti