Kompetensutveckling · ﬁnansanställdas kompetensutveckling. För ständig kompetens utveckling är detsamma som ökad anställningstrygghet. Med den här rapporten vill Finansförbundet

Kompetensutveckling– för anställningstrygghet på en digital arbetsmarknad

Våren 2016


Våren 2016


Våren 2016

3

FörordDigitaliseringen och globaliseringen håller på att förändra vår arbetsmarknad i grunden. Jobb försvinner och nya skapas i en allt snabbare takt. Den ökade föränd-ringstakten påverkar oss alla. Den utbildning vi har med oss in i arbetslivet får ett allt kortare bäst-före-datum. För att fortsätta vara anställningsbara i den digitala fram-tiden måste vi regelbundet fylla på vår kunskap.

Stora förändringar och omställningar har förekommit länge inom finansbranschen. Det är en bransch som alltid varit i ständig rörelse. I och med digitaliseringen kommer den utvecklingen sannolikt att accelerera. Finansförbundet ser den digitala omställningen som en möjlighet och inte som ett hot. Men den innebär också att vi som fackförbund måste bevaka att det satsas tillräckligt med tid och pengar på de finansanställdas kompetensutveckling. För ständig kompetens utveckling är detsamma som ökad anställningstrygghet.

Med den här rapporten vill Finansförbundet fortsätta diskussionen om hur vi inom finansbranschen kan arbeta mer aktivt med kompetensfrågan och på så sätt skapa ett hållbart arbetsliv även på en digital arbetsmarknad.

Ulrika Boëthius Förbundsordförande Finansförbundet

3

FörordDigitaliseringen och globaliseringen håller på att förändra vår arbetsmarknad i grunden. Jobb försvinner och nya skapas i en allt snabbare takt. Den ökade föränd-ringstakten påverkar oss alla. Den utbildning vi har med oss in i arbetslivet får ett allt kortare bäst-före-datum. För att fortsätta vara anställningsbara i den digitala fram-tiden måste vi regelbundet fylla på vår kunskap.

Stora förändringar och omställningar har förekommit länge inom finansbranschen. Det är en bransch som alltid varit i ständig rörelse. I och med digitaliseringen kommer den utvecklingen sannolikt att accelerera. Finansförbundet ser den digitala omställningen som en möjlighet och inte som ett hot. Men den innebär också att vi som fackförbund måste bevaka att det satsas tillräckligt med tid och pengar på de finansanställdas kompetensutveckling. För ständig kompetens utveckling är detsamma som ökad anställningstrygghet.

Med den här rapporten vill Finansförbundet fortsätta diskussionen om hur vi inom finansbranschen kan arbeta mer aktivt med kompetensfrågan och på så sätt skapa ett hållbart arbetsliv även på en digital arbetsmarknad.

Ulrika Boëthius Förbundsordförande Finansförbundet

4

SammanfattningFinansförbundets enkätundersökning visar att det finns brister i hur arbetsgivarna inom finansbranschen hanterar sina anställdas kompetensutveckling.

Två av tre finansanställda har erhållit någon form av kompetensutveckling det senaste året. Men endast 50 procent av de finansanställda uppger att de har en individuell kompetensutvecklingsplan och nästan 40 procent av all planerad kompe-tensutveckling ställs in. Den vanligaste orsaken till detta är en för hög arbetsbelast-ning som omöjliggör för de anställda att avsätta tid för sin egen kompetensutveckling. Den höga arbetsbelastningen gör också att de anställda tvingas använda delar av sin fritid till sådan kompetensutveckling som borde genomföras under arbetstid.

85 procent av alla som erhållit någon form av kompetensutveckling under året anser att de haft nytta av sin kompetensutveckling och att den har hjälpt dem att utvecklas i sin yrkesroll.

Små satsningar ger stora resultatFinansanställda avsätter mindre tid till kompetensutveckling än andra jämförbara tjänstemannagrupper. Endast en tredjedel anser att den avsatta tiden för kompetens-utveckling räcker för att de ska känna sig tillräckligt uppdaterade i sin yrkesroll. Samtidigt indikerar undersökningen att det krävs relativt små förstärkningar av kompetensutvecklingsprogrammen för att de anställda ska känna sig stärkta i sina yrkesroller.

Finansförbundet anser att finansbranschens arbetsgivare måste anlägga ett mycket mer strategiskt förhållningssätt till den egna personalens kompetensutveckling. Alla anställda ska ha en individuell plan för den egna kompetensutvecklingen och arbetsgivarna måste säkerställa att både och tid och ekonomiska medel avsätts för personalens vidareutbildning.

Kompetensutveckla i stället för kompetensväxlaSamhället, arbetsmarknadens parter och den enskilde individen måste anpassa sig till digitaliseringens krav på ständig kompetensutveckling. En grundutbildning är bara det första steget i ett livslångt lärande. Kortsiktigt kan företagen lösa denna utma-ning genom en ökad kompetensväxling. Men långsiktigt är denna väg en återvänds-gränd. Det kommer inte finnas tillräckligt med ”just-in-time” utbildad arbetskraft som kan lösa företagens specifika kompetensbehov när de uppstår.

Den matchningsklyfta som finns redan idag mellan företagens behov och tillgängliga kompetenser på marknaden kommer sannolikt att växa. Fokus måste därför ligga på att göra de redan anställda fortsatt anställningsbara.

Humankapital = framtidskapitalÄven om finansbranschen blir allt mer digital kommer det personliga mötet fortfa-rande att efterfrågas, med allt vad det innebär i form av trygghet och personlighet. Vissa värden kommer aldrig att kunna digitaliseras. Medmänsklig interaktion kommer aldrig bli omodernt. Digital teknik i kombination med mänsklig kreativitet och social och personlig kompetens är därför det som kommer göra morgondagens företag framgångsrika. Välutbildade och serviceinriktade anställda är finansbran-schens framtidskapital, även i ett digitalt landskap.

4

SammanfattningFinansförbundets enkätundersökning visar att det finns brister i hur arbetsgivarna inom finansbranschen hanterar sina anställdas kompetensutveckling.

Två av tre finansanställda har erhållit någon form av kompetensutveckling det senaste året. Men endast 50 procent av de finansanställda uppger att de har en individuell kompetensutvecklingsplan och nästan 40 procent av all planerad kompe-tensutveckling ställs in. Den vanligaste orsaken till detta är en för hög arbetsbelast-ning som omöjliggör för de anställda att avsätta tid för sin egen kompetensutveckling. Den höga arbetsbelastningen gör också att de anställda tvingas använda delar av sin fritid till sådan kompetensutveckling som borde genomföras under arbetstid.

85 procent av alla som erhållit någon form av kompetensutveckling under året anser att de haft nytta av sin kompetensutveckling och att den har hjälpt dem att utvecklas i sin yrkesroll.

Små satsningar ger stora resultatFinansanställda avsätter mindre tid till kompetensutveckling än andra jämförbara tjänstemannagrupper. Endast en tredjedel anser att den avsatta tiden för kompetens-utveckling räcker för att de ska känna sig tillräckligt uppdaterade i sin yrkesroll. Samtidigt indikerar undersökningen att det krävs relativt små förstärkningar av kompetensutvecklingsprogrammen för att de anställda ska känna sig stärkta i sina yrkesroller.

Finansförbundet anser att finansbranschens arbetsgivare måste anlägga ett mycket mer strategiskt förhållningssätt till den egna personalens kompetensutveckling. Alla anställda ska ha en individuell plan för den egna kompetensutvecklingen och arbetsgivarna måste säkerställa att både och tid och ekonomiska medel avsätts för personalens vidareutbildning.

Kompetensutveckla i stället för kompetensväxlaSamhället, arbetsmarknadens parter och den enskilde individen måste anpassa sig till digitaliseringens krav på ständig kompetensutveckling. En grundutbildning är bara det första steget i ett livslångt lärande. Kortsiktigt kan företagen lösa denna utma-ning genom en ökad kompetensväxling. Men långsiktigt är denna väg en återvänds-gränd. Det kommer inte finnas tillräckligt med ”just-in-time” utbildad arbetskraft som kan lösa företagens specifika kompetensbehov när de uppstår.

Den matchningsklyfta som finns redan idag mellan företagens behov och tillgängliga kompetenser på marknaden kommer sannolikt att växa. Fokus måste därför ligga på att göra de redan anställda fortsatt anställningsbara.

Humankapital = framtidskapitalÄven om finansbranschen blir allt mer digital kommer det personliga mötet fortfa-rande att efterfrågas, med allt vad det innebär i form av trygghet och personlighet. Vissa värden kommer aldrig att kunna digitaliseras. Medmänsklig interaktion kommer aldrig bli omodernt. Digital teknik i kombination med mänsklig kreativitet och social och personlig kompetens är därför det som kommer göra morgondagens företag framgångsrika. Välutbildade och serviceinriktade anställda är finansbran-schens framtidskapital, även i ett digitalt landskap.

5

InledningDigitaliseringen målas ofta upp som ett hot mot arbetsmarknaden och att utveckling-en går mot att våra arbeten tas över av robotar och skapar massarbetslöshet. Det tror vi är en på många sätt felaktig och kortsiktig beskrivning av digitaliseringen. Den digitala omställningen bör ses som den möjlighet den är. Genom historien har teknikskiften drivit ekonomin framåt. Produktiviteten har ökat, vi har fått högre levnadsstandard och kunnat leva mer bekväma liv.

Men digitaliseringen innehåller också ett antal utmaningar som måste mötas. Kraven på digital kompetens ökar. Nya produkter och ny teknik kräver ständigt uppdaterade kunskaper hos medarbetarna. Arbetsgivare är medvetna om att rätt kompetens är en konkurrensfördel och en nödvändighet i det nya digitala klimatet. Utvecklingen på arbetsmarknaden går tyvärr mot att ansvaret för vidareutbildning i allt högre utsträckning läggs på den enskilda medarbetaren. Det finns eller ges inte alltid tid eller möjlighet för kompetensutveckling på ordinarie arbetstid.

Denna negativa utveckling sker parallellt med att kompetensfrågan diskuteras mer än någonsin. Regeringen har tillsatt en digitaliseringskommission som ska utreda hur digitaliseringen kommer att påverka vårt samhälle, samt en analysgrupp som ska försöka utröna hur denna utveckling påverkar den svenska arbetsmarknaden. Båda dessa instanser är rörande överens om att både staten och parterna måste skapa lösningar som möjliggör kontinuerlig vidareutbildning. Ett livslångt lärande är den nya anställningstryggheten.

Ett kunskapslyft för finansbranschenMed tanke på den totala enigheten om kompetensutvecklingens stora betydelse och att finansbranschen är mitt uppe i en digitaliseringsprocess borde personalens kompetensutveckling stå högt upp på dagordningen ute på arbetsplatserna. Men stämmer detta? Finns det ekonomiskt utrymme och framför allt tid för stora utbild-ningsinsatser i en bransch där avkastningskraven är höga och där prestationskraven för den enskilde anställde ständigt ökar?

Den här rapportens syfte är att kartlägga hur finansbranschen jobbar med de anställ-das kompetensutveckling. Finansförbundet har genom undersökningsföretaget Novus låtit intervjua nästan 5 000 av förbundets medlemmar och frågat dem om hur de ser på sina möjligheter att kompetensutveckla sig inom ramen för sin anställning.

Citaten i rapporten tagna från medlemmarnas frisvarskommentarer i undersökningen.

6

Kompetensutveckling i finansbranschenTvå av tre har kompetensutvecklat sig det senaste året…

Fråga: Har du kompetensutvecklat dig under de senaste 12 månaderna?

0 10 20 30 40 50 60

Ja, under arbetstid 49%

2%

14%

33%

1%

Ja, under fritid

Ja, under både arbetstid och fritid

Nej

Vet ej

0 10 20 30 40 50 60


4%

16%

51%

1%

Ja, under fritid


Nej

Vet ej, vill inte svara

0 10 20 30 40 50 60

Ja 37%

17%

46%

Nej

Vet ej

0 10 20 30 40 50 60

Ja 49%

44%

6%

Nej

Vet ej

Två av tre medlemmar uppger att de fått någon form av kompetensutveckling det senaste året. Finanskrisen och dess konsekvenser har gett upphov till ett kraftigt utökat regelverk för finansbranschen att förhålla sig till. Detta har krävt en gedigen utbildningsinsats av personalen ute på företagen, vilket också avspeglas i denna undersökning.

Uppseendeväckande är dock att så mycket som en tredjedel av de svarande uppger att de inte erhållit någon kompetensutveckling under året.

6



0 10 20 30 40 50 60


2%

14%

33%

1%

Ja, under fritid


Nej

Vet ej

0 10 20 30 40 50 60


4%

16%

51%

1%

Ja, under fritid


Nej


0 10 20 30 40 50 60

Ja 37%

17%

46%

Nej

Vet ej

0 10 20 30 40 50 60

Ja 49%

44%

6%

Nej

Vet ej



6



0 10 20 30 40 50 60


2%

14%

33%

1%

Ja, under fritid


Nej

Vet ej

0 10 20 30 40 50 60


4%

16%

51%

1%

Ja, under fritid


Nej


0 10 20 30 40 50 60

Ja 37%

17%

46%

Nej

Vet ej

0 10 20 30 40 50 60

Ja 49%

44%

6%

Nej

Vet ej



7

… men många får använda sin fritid för att hinna med

Merparten av den utbildning som ägt rum har genomförts under arbetstid. Men 16 procent uppger att de helt eller delvis behövt använda sin fritid för sin kompetens-utveckling.

När det kommer till sådan kompetensutveckling som kräver någon form av inläsning har nästan hälften av de som ägnat sig åt inläsning behövt använda delar av sin fritid för detta. Finansförbundet anser att all kompetensutveckling ska betraktas som en arbetsuppgift bland andra och att huvudregeln är att all kompetensutveckling ska genomföras under arbetstid.

Fråga: Har du ägnat dig åt inläsning i samband med kompetensutveckling (licenseringar, swedsec m.m) de senaste 12 månaderna?

0 10 20 30 40 50 60


2%

14%

33%

1%

Ja, under fritid


Nej

Vet ej

0 10 20 30 40 50 60


4%

16%

51%

1%

Ja, under fritid


Nej


0 10 20 30 40 50 60

Ja 37%

17%

46%

Nej

Vet ej

0 10 20 30 40 50 60

Ja 49%

44%

6%

Nej

Vet ej

”Nya regelverk, ny teknik, ingen avsatt tid eller personal för detta, allt måste läsas in på fritiden”

7

… men många får använda sin fritid för att hinna med

Merparten av den utbildning som ägt rum har genomförts under arbetstid. Men 16 procent uppger att de helt eller delvis behövt använda sin fritid för sin kompetens-utveckling.

När det kommer till sådan kompetensutveckling som kräver någon form av inläsning har nästan hälften av de som ägnat sig åt inläsning behövt använda delar av sin fritid för detta. Finansförbundet anser att all kompetensutveckling ska betraktas som en arbetsuppgift bland andra och att huvudregeln är att all kompetensutveckling ska genomföras under arbetstid.

Fråga: Har du ägnat dig åt inläsning i samband med kompetensutveckling (licenseringar, swedsec m.m) de senaste 12 månaderna?

0 10 20 30 40 50 60


2%

14%

33%

1%

Ja, under fritid


Nej

Vet ej

0 10 20 30 40 50 60


4%

16%

51%

1%

Ja, under fritid


Nej


0 10 20 30 40 50 60

Ja 37%

17%

46%

Nej

Vet ej

0 10 20 30 40 50 60

Ja 49%

44%

6%

Nej

Vet ej

”Nya regelverk, ny teknik, ingen avsatt tid eller personal för detta, allt måste läsas in på fritiden”

8

Mål och planering för kompetensutveckling

Företag och organisationer formulerar sina mål i olika former av styrdokument. Det är ett sätt att skapa en gemensam bild av vilka mål som organisationen har och hur man ska nå fram till målet. Dessa övergripande mål bryts sedan ner till mer individu-ella mål som beskriver hur varje anställd med sina insatser ska bidra till att organisa-tionen når det gemensamma målet. För att den anställde ska kunna uppnå sina mål är det också viktigt att chef och medarbetare diskuterar vilken kompetensutveckling som den anställde behöver för att kunna lösa sina uppgifter, både här och nu och för att kunna göra det i en nära framtid.

Fråga: Har din arbetsgivare någon policy (kommunicerad till personalen) för personalens kompetensutveckling?

0 10 20 30 40 50 60


2%

14%

33%

1%

Ja, under fritid


Nej

Vet ej

0 10 20 30 40 50 60


4%

16%

51%

1%

Ja, under fritid


Nej


0 10 20 30 40 50 60

Ja 37%

17%

46%

Nej

Vet ej

0 10 20 30 40 50 60

Ja 49%

44%

6%

Nej

Vet ej

Finansförbundets undersökning indikerar att finansbranschen brister när det gäller att ha ett strategiskt perspektiv på de anställdas kompetensutveckling. Nästan hälften av förbundets medlemmar har ingen kännedom om vilken policy som deras arbetsgi-vare har för deras kompetensutveckling. Det behöver inte nödvändigtvis betyda att det saknas policys. Men nyttan av en policy kan ifrågasättas om de som omfattas av den inte är medvetna om dess existens och innehåll.

8

Mål och planering för kompetensutvecklingFöretag och organisationer formulerar sina mål i olika former av styrdokument. Det är ett sätt att skapa en gemensam bild av vilka mål som organisationen har och hur man ska nå fram till målet. Dessa övergripande mål bryts sedan ner till mer individu-ella mål som beskriver hur varje anställd med sina insatser ska bidra till att organisa-tionen når det gemensamma målet. För att den anställde ska kunna uppnå sina mål är det också viktigt att chef och medarbetare diskuterar vilken kompetensutveckling som den anställde behöver för att kunna lösa sina uppgifter, både här och nu och för att kunna göra det i en nära framtid.


0 10 20 30 40 50 60


2%

14%

33%

1%

Ja, under fritid


Nej

Vet ej

0 10 20 30 40 50 60


4%

16%

51%

1%

Ja, under fritid


Nej


0 10 20 30 40 50 60

Ja 37%

17%

46%

Nej

Vet ej

0 10 20 30 40 50 60

Ja 49%

44%

6%

Nej

Vet ej


”Man pratar om kompetensutveckling, men nästan alla

förfrågningar om externa utbildningar får nej”

8

Mål och planering för kompetensutveckling

Företag och organisationer formulerar sina mål i olika former av styrdokument. Det är ett sätt att skapa en gemensam bild av vilka mål som organisationen har och hur man ska nå fram till målet. Dessa övergripande mål bryts sedan ner till mer individu-ella mål som beskriver hur varje anställd med sina insatser ska bidra till att organisa-tionen når det gemensamma målet. För att den anställde ska kunna uppnå sina mål är det också viktigt att chef och medarbetare diskuterar vilken kompetensutveckling som den anställde behöver för att kunna lösa sina uppgifter, både här och nu och för att kunna göra det i en nära framtid.


0 10 20 30 40 50 60


2%

14%

33%

1%

Ja, under fritid


Nej

Vet ej

0 10 20 30 40 50 60


4%

16%

51%

1%

Ja, under fritid


Nej


0 10 20 30 40 50 60

Ja 37%

17%

46%

Nej

Vet ej

0 10 20 30 40 50 60

Ja 49%

44%

6%

Nej

Vet ej


9

Individuell kompetensutveckling

I en individuell kompetensutvecklingsplan bör det framgå vilken typ av kompetens-utveckling som chefen och den anställde identifierat som nödvändig och vilka mål som finns med kompetensutvecklingsinsatserna.

Fråga: Har du och din chef gjort en plan för din kompetensutveckling?

0 10 20 30 40 50 60


2%

14%

33%

1%

Ja, under fritid


Nej

Vet ej

0 10 20 30 40 50 60


4%

16%

51%

1%

Ja, under fritid


Nej


0 10 20 30 40 50 60

Ja 37%

17%

46%

Nej

Vet ej

0 10 20 30 40 50 60

Ja 49%

44%

6%

Nej

Vet ej

Av diagrammet ser vi att bara varannan av Finansförbundets medlemmar uppger att de har en tydlig individuell kompetensutvecklingsplan. Det här innebär att de övriga inte har tillräckliga förutsättningar att upprätthålla sin kompetens i takt med arbetsuppgifternas utveckling. Anställda vars kompetens inte upprätthålls och utvecklas i takt med arbetsuppgifternas förändring löper större risk att förlora jobbet än anställda som regelbundet uppdaterar sin kompetens.



9

Individuell kompetensutvecklingI en individuell kompetensutvecklingsplan bör det framgå vilken typ av kompetens-utveckling som chefen och den anställde identifierat som nödvändig och vilka mål som finns med kompetensutvecklingsinsatserna.

Fråga: Har du och din chef gjort en plan för din kompetensutveckling?

0 10 20 30 40 50 60


2%

14%

33%

1%

Ja, under fritid


Nej

Vet ej

0 10 20 30 40 50 60


4%

16%

51%

1%

Ja, under fritid


Nej


0 10 20 30 40 50 60

Ja 37%

17%

46%

Nej

Vet ej

0 10 20 30 40 50 60

Ja 49%

44%

6%

Nej

Vet ej

Av diagrammet ser vi att bara varannan av Finansförbundets medlemmar uppger att de har en tydlig individuell kompetensutvecklingsplan. Det här innebär att de övriga inte har tillräckliga förutsättningar att upprätthålla sin kompetens i takt med arbetsuppgifternas utveckling. Anställda vars kompetens inte upprätthålls och utvecklas i takt med arbetsuppgifternas förändring löper större risk att förlora jobbet än anställda som regelbundet uppdaterar sin kompetens.



10

Planerad kompetensutveckling ställs ofta in

Fråga: Har planerad kompetensutveckling genomförts?

0 10 20 30 40 50 60

Ja 48%

38%

14%

Nej

Vet ej

I vår undersökning svarar nästan 40 procent att planerad kompetensutveckling ställts in. Det är alarmerande höga siffror. Den vanligaste förklaringen till att planerad kompetensutveckling inte genomförts är en hög arbetsbelastning.

Fråga: Vad beror det på att kompetensutveckling inte genomförts under året? (Flera svar är möjliga)

0 10 20 30 40 50 60

Har inte kunnat kompetens-utveckla mig på grund

av hård arbetsbelastning

Har inte själv prioriterat minkompetensutveckling

Finns inte resurser/tid och ellerpengar för detta

Arbetsgivaren prioriterar intekompetensutveckling

Har fått mycket kompetens-utveckling tidigare år

32%

27%

26%

17%

16%Vet ej

13%Annat

10%

3%Upplever att arbetsgivaren

vill att man ska sköta kompetens-utvecklingen på fritiden

Det är för tidigt att peka ut detta som ett isolerat problem för finansbranschen. Men det finns en hel del som tyder på att finansföretagens organisationer är alltför hårt slimmade och att det helt enkelt inte finns utrymme för att genomföra kompetens-utveckling i den utsträckning som behövs. Unionen ställde mot svarande fråga till sina medlemmar 2015. I den undersökningen svarade nästan åtta av tio att planerad kompetensutveckling också genomfördes. Detta indikerar att tjänstemännen inom finansbranschen ges sämre förutsättningar än övriga tjänstemän på arbetsmarkna-den att upprätthålla sin kompetens.

Men undersökningen visar också att Finansförbundets medlemmar själva många gånger prioriterar ner sin egen kompetensutveckling. Ansvaret för kompetensutveck-lingen delas av arbetsgivaren och den enskilde. Det kan på kort sikt verka bäst att pri-oritera de egna arbetsuppgifterna framför den egna kompetensutvecklingen. På lång sikt riskerar dock en sådan lojalitet mot arbetsuppgifterna vändas till medlemmens nackdel i och med att dennes anställningsbarhet försämrats på grund av utebliven kompetensutveckling.

10

Planerad kompetensutveckling ställs ofta in

Fråga: Har planerad kompetensutveckling genomförts?

0 10 20 30 40 50 60

Ja 48%

38%

14%

Nej

Vet ej

I vår undersökning svarar nästan 40 procent att planerad kompetensutveckling ställts in. Det är alarmerande höga siffror. Den vanligaste förklaringen till att planerad kompetensutveckling inte genomförts är en hög arbetsbelastning.

Fråga: Vad beror det på att kompetensutveckling inte genomförts under året? (Flera svar är möjliga)

0 10 20 30 40 50 60

Har inte kunnat kompetens-utveckla mig på grund

av hård arbetsbelastning

Har inte själv prioriterat minkompetensutveckling

Finns inte resurser/tid och ellerpengar för detta

Arbetsgivaren prioriterar intekompetensutveckling

Har fått mycket kompetens-utveckling tidigare år

32%

27%

26%

17%

16%Vet ej

13%Annat

10%

3%Upplever att arbetsgivaren

vill att man ska sköta kompetens-utvecklingen på fritiden

Det är för tidigt att peka ut detta som ett isolerat problem för finansbranschen. Men det finns en hel del som tyder på att finansföretagens organisationer är alltför hårt slimmade och att det helt enkelt inte finns utrymme för att genomföra kompetens-utveckling i den utsträckning som behövs. Unionen ställde mot svarande fråga till sina medlemmar 2015. I den undersökningen svarade nästan åtta av tio att planerad kompetensutveckling också genomfördes. Detta indikerar att tjänstemännen inom finansbranschen ges sämre förutsättningar än övriga tjänstemän på arbetsmarkna-den att upprätthålla sin kompetens.

Men undersökningen visar också att Finansförbundets medlemmar själva många gånger prioriterar ner sin egen kompetensutveckling. Ansvaret för kompetensutveck-lingen delas av arbetsgivaren och den enskilde. Det kan på kort sikt verka bäst att pri-oritera de egna arbetsuppgifterna framför den egna kompetensutvecklingen. På lång sikt riskerar dock en sådan lojalitet mot arbetsuppgifterna vändas till medlemmens nackdel i och med att dennes anställningsbarhet försämrats på grund av utebliven kompetensutveckling.

”Kostnadsjakten inom banken gör att nödvändig utbildning blir lidande. Det finns helt enkelt inte pengar

avsatta för utbildning i den mån det skulle behövas”

”Kostnadsjakten inom banken gör att nödvändig utbildning blir lidande. Det finns helt enkelt inte pengar

avsatta för utbildning i den mån det skulle behövas”

12

Tid saknas för kompetensutveckling

När medlemmarna själva får uppskatta hur mycket av deras arbetstid som avsätts för kompetensutveckling varierar svaren kraftigt. Men det är värt att notera att hälften uppger att de inte avsätter någon tid alls eller mindre än en timme/månad.

Fråga: Hur mycket av din arbetstid per månad avsätts för din kompetensutveckling?

0 10 20 30 40 50 60

Ingen alls 23%

27%

23%

4%

22%

Mindre än en timme

Mellan 1 och 8 timmar

En arbetsdag eller mer

Vet ej

Det är svårt att se hur några större utbildningsinsatser ska kunna genomföras med så lite tid avsatt för kompetensutveckling. I motsvarande undersökning som Unionen genomförde 2015 svarade cirka 40 procent att de avsatte mellan 1 och 8 timmar/månad för kompetensutveckling.

Majoriteten av Finansförbundets medlemmar anser att den tid som avsätts inte räcker till för att de ska hinna uppdatera sig i sin yrkesroll.

Fråga: Räcker den avsatta tiden för att du ska känna dig uppdaterad i din yrkesroll?

0 10 20 30 40 50 60

26%

41%

27%

6%

Ja

Delvis men inte tillräckligt

Nej

Vet ej

Värt att notera är att steget från att medlemmarna ska känna sig otillräckligt upp-daterade till tillräckligt uppdaterade inte är särskilt långt. Undersökningen indikerar att det krävs relativt små kompetensutvecklingsinsatser för att medlemmarna ska känna sig tryggare i sin yrkesroll. Av de som svarat att de har mellan 1 och 8 timmar per månad avsatt för kompetensutveckling är det bara 8 procent som inte anser att den tiden är tillräcklig.

12

Tid saknas för kompetensutveckling

När medlemmarna själva får uppskatta hur mycket av deras arbetstid som avsätts för kompetensutveckling varierar svaren kraftigt. Men det är värt att notera att hälften uppger att de inte avsätter någon tid alls eller mindre än en timme/månad.

Fråga: Hur mycket av din arbetstid per månad avsätts för din kompetensutveckling?

0 10 20 30 40 50 60

Ingen alls 23%

27%

23%

4%

22%

Mindre än en timme

Mellan 1 och 8 timmar

En arbetsdag eller mer

Vet ej

Det är svårt att se hur några större utbildningsinsatser ska kunna genomföras med så lite tid avsatt för kompetensutveckling. I motsvarande undersökning som Unionen genomförde 2015 svarade cirka 40 procent att de avsatte mellan 1 och 8 timmar/månad för kompetensutveckling.

Majoriteten av Finansförbundets medlemmar anser att den tid som avsätts inte räcker till för att de ska hinna uppdatera sig i sin yrkesroll.

Fråga: Räcker den avsatta tiden för att du ska känna dig uppdaterad i din yrkesroll?

0 10 20 30 40 50 60

26%

41%

27%

6%

Ja

Delvis men inte tillräckligt

Nej

Vet ej

Värt att notera är att steget från att medlemmarna ska känna sig otillräckligt upp-daterade till tillräckligt uppdaterade inte är särskilt långt. Undersökningen indikerar att det krävs relativt små kompetensutvecklingsinsatser för att medlemmarna ska känna sig tryggare i sin yrkesroll. Av de som svarat att de har mellan 1 och 8 timmar per månad avsatt för kompetensutveckling är det bara 8 procent som inte anser att den tiden är tillräcklig.

13

Utbildning ger resultat

Fråga: Har du haft nytta av den kompetensutveckling du fått under året?

0 10 20 30 40 50 60

Ja, absolut 45%

40%

7%

3%

5%

Ja, delvis

Nej, inte tillräckligt

Nej, inte alls

Vet ej

Det råder inga tvivel om att Finansförbundets medlemmar uppskattar den kompe-tensutveckling som de erhållit. En absolut majoritet av de som erhåller kompetensut-veckling upplever att de haft nytta av sin utbildning. 85 procent svarar att de haft nytta av den kompetensutveckling som de genomfört. Det framgår inte i undersök-ningen på vilket sätt medlemmarna haft nytta av sin kompetensutveckling, men sannolikt menar respondenterna att de fått kunskaper som gör att de kan utföra sina arbetsuppgifter på ett bättre och/eller mer effektivt sätt.

14

Kompetensutveckling – en del av anställningstryggheten

Arbetsrättslig forskningen pekar på att betydelsen av rätt kompetens har ökat samtidigt som lång anställningstid inte längre är samma garanti för trygghet i arbetslivet. Anställningsskyddet vid uppsägningar på grund av arbetsbrist har alltså succesivt urholkats för den som saknar rätt kompetens.

Inom finansbranschen har oron för den egna anställningstryggheten ökat. 38 procent av de tillfrågade svarade i vår undersökning att de oroade sig över sin egen anställ-ningstrygghet.

40%

35%

30%

25%

20%

15%

10%

5%

0%2001 2004 2016

Jag är orolig för min anställningstrygghet i framtiden

Den mer otrygga arbetsmarknaden återspeglas också i medlemmarnas beställningar till Finansförbundet. Vid sidan av lönefrågorna så är anställningstryggheten den fråga som Finansförbundets medlemmar ser som den viktigaste fackliga frågan att driva. Novus har ställt motsvarande fråga till medlemmar i andra TCO-förbund och en jämförelse visar att Finansförbundets medlemmar (58 procent) tycker att frågan om anställningstrygghet är en viktigare facklig fråga än vad den genomsnittlige TCO-medlemmen gör (40 procent).

Fråga: Vilka är de tre viktigaste områdena som du tycker att Finansförbundet ska arbeta med?

Löneutveckling 77%

58%

22%

22%

Anställningstrygghet

Psykosocial arbetsmiljö

Pensionsvillkor

14

Kompetensutveckling – en del av anställningstryggheten

Arbetsrättslig forskningen pekar på att betydelsen av rätt kompetens har ökat samtidigt som lång anställningstid inte längre är samma garanti för trygghet i arbetslivet. Anställningsskyddet vid uppsägningar på grund av arbetsbrist har alltså succesivt urholkats för den som saknar rätt kompetens.

Inom finansbranschen har oron för den egna anställningstryggheten ökat. 38 procent av de tillfrågade svarade i vår undersökning att de oroade sig över sin egen anställ-ningstrygghet.

40%

35%

30%

25%

20%

15%

10%

5%

0%2001 2004 2016

Jag är orolig för min anställningstrygghet i framtiden

Den mer otrygga arbetsmarknaden återspeglas också i medlemmarnas beställningar till Finansförbundet. Vid sidan av lönefrågorna så är anställningstryggheten den fråga som Finansförbundets medlemmar ser som den viktigaste fackliga frågan att driva. Novus har ställt motsvarande fråga till medlemmar i andra TCO-förbund och en jämförelse visar att Finansförbundets medlemmar (58 procent) tycker att frågan om anställningstrygghet är en viktigare facklig fråga än vad den genomsnittlige TCO-medlemmen gör (40 procent).

Fråga: Vilka är de tre viktigaste områdena som du tycker att Finansförbundet ska arbeta med?

Löneutveckling 77%

58%

22%

22%

Anställningstrygghet

Psykosocial arbetsmiljö

Pensionsvillkor

”Har nyligen blivit uppsagd pga arbetsbrist där man frångick LAS pga att jag hade minst utbildning… har jobbat 26 år”

”Har nyligen blivit uppsagd pga arbetsbrist där man frångick LAS pga att jag hade minst utbildning… har jobbat 26 år”

16

Analys och slutsatserIngen kan idag förutse hur arbetsmarknaden i allmänhet och finansbranschen i synnerhet kommer att förändras. Inte heller vilka nya arbeten som växer fram eller var någonstans de kommer att uppstå. Däremot kan vi redan nu försöka garantera att anställda i branschen är så bra rustade som möjligt för framtiden. Den digitala utveckling som vi bara sett början på, kommer innebära att nya kompetenser kommer att efterfrågas i ett allt snabbare tempo. Vissa menar att hastigheten på den teknologiska utvecklingen är så pass hög att den utbildning som högskolestudenten får det första studieåret har hunnit bli inaktuell när väl examen är avklarad. Oavsett sanningshalten i detta påstående så säger det ändå något om det paradigmskifte som vi står inför.

Samhället, arbetsmarknadens parter och den enskilde individen måste anpassa sig till denna nya verklighet. En grundutbildning är bara det första steget i ett livslångt lärande. Kortsiktigt kan företagen lösa denna utmaning genom en ökad kompetens-växling. Men långsiktigt är denna väg en återvändsgränd. Det kommer inte finnas tillräckligt med ”just-in-time” utbildad arbetskraft som kan lösa företagens specifika kompetensbehov när de uppstår. Redan idag finns en matchningsproblematik på arbetsmarknaden och klyftan mellan företagens behov och tillgängliga kompetenser kommer bara att växa framöver. Fokus måste därför ligga på att göra de redan anställda fortsatt anställningsbara.

Kompetensutveckling i vardagenTCO har uppmärksammat denna problematik och verkar för att det bland annat ska bli enklare för anställda att vidareutbilda sig inom ramen för det statliga utbildnings-väsendet. Vidare finns även tankar på en kompetensutvecklingsförsäkring som ska göra det möjligt för den enskilde att skola om sig både en och fler gånger under ett arbetsliv. Det här är bra förslag, men Finansförbundets bedömning är att det behövs mer. Vi måste gräva där vi står och se hur vi kan förbättra den fortlöpande kompe-tensutvecklingen ute på arbetsplatserna.

16




16




17

Den här undersökningen visar att det finns förbättringspotential rörande de finans-anställdas möjligheter till vidareutbildning i sina anställningar. Ska de anställda kunna följa med på digitaliseringståget krävs tydliga strategier och planer för hur deras nuvarande kompetens ska kunna förädlas och utvecklas framöver. Finansför-bundets undersökning indikerar att det saknas både strategier och individuella handlingsplaner för hur detta ska gå till.

Bevaka rätten till kompetensutvecklingFinansförbundet anser att finansbranschens arbetsgivare måste anlägga ett mycket mer strategiskt förhållningssätt till den egna personalens kompetensutveckling. Alla anställda ska ha en individuell plan för den egna kompetensutvecklingen och arbetsgivarna måste säkerställa att både och tid och ekonomiska medel avsätts för personalens vidareutbildning. Allt detta finns redan inskrivet i Finansförbundets kollektivavtal med arbetsgivarna, men vår undersökning visar att avtalet inte tillämpas på det sätt som det var tänkt. Det beror sannolikt på en okunskap ute på arbetsplatserna om de anställdas rätt till vidareutbildning och om arbetsgivarnas skyldigheter att tillhandahålla denna. Finansförbundet kommer därför att genom olika informationsinsatser och genom fackliga utbildningar verka för att öka de finansanställdas medvetenhet om vikten av kompetensutveckling och uppmuntra dem att bevaka och försvara sin rätt till vidareutbildning.

Humankapital = framtidskapitalÄven om finansbranschen blir allt mer digital kommer det personliga mötet fort-farande att efterfrågas, med allt vad det innebär i form av trygghet och personlighet. Vissa värden kommer aldrig att kunna digitaliseras. Medmänsklig interaktion kommer aldrig bli omodernt. Digital teknik i kombination med mänsklig kreativitet och social och personlig kompetens är därför det som kommer göra morgondagens företag framgångsrika. Välutbildade och serviceinriktade anställda är finans-branschens framtidskapital, även i ett digitalt landskap.

16




17

Den här undersökningen visar att det finns förbättringspotential rörande de finans-anställdas möjligheter till vidareutbildning i sina anställningar. Ska de anställda kunna följa med på digitaliseringståget krävs tydliga strategier och planer för hur deras nuvarande kompetens ska kunna förädlas och utvecklas framöver. Finansför-bundets undersökning indikerar att det saknas både strategier och individuella handlingsplaner för hur detta ska gå till.

Bevaka rätten till kompetensutvecklingFinansförbundet anser att finansbranschens arbetsgivare måste anlägga ett mycket mer strategiskt förhållningssätt till den egna personalens kompetensutveckling. Alla anställda ska ha en individuell plan för den egna kompetensutvecklingen och arbetsgivarna måste säkerställa att både och tid och ekonomiska medel avsätts för personalens vidareutbildning. Allt detta finns redan inskrivet i Finansförbundets kollektivavtal med arbetsgivarna, men vår undersökning visar att avtalet inte tillämpas på det sätt som det var tänkt. Det beror sannolikt på en okunskap ute på arbetsplatserna om de anställdas rätt till vidareutbildning och om arbetsgivarnas skyldigheter att tillhandahålla denna. Finansförbundet kommer därför att genom olika informationsinsatser och genom fackliga utbildningar verka för att öka de finansanställdas medvetenhet om vikten av kompetensutveckling och uppmuntra dem att bevaka och försvara sin rätt till vidareutbildning.

Humankapital = framtidskapitalÄven om finansbranschen blir allt mer digital kommer det personliga mötet fort-farande att efterfrågas, med allt vad det innebär i form av trygghet och personlighet. Vissa värden kommer aldrig att kunna digitaliseras. Medmänsklig interaktion kommer aldrig bli omodernt. Digital teknik i kombination med mänsklig kreativitet och social och personlig kompetens är därför det som kommer göra morgondagens företag framgångsrika. Välutbildade och serviceinriktade anställda är finans-branschens framtidskapital, även i ett digitalt landskap.

18

Om undersökningen• Undersökningen genomfördes under våren 2016

• Antal genomförda intervjuer: 4 960 fullständiga intervjuer.

• Urval: Yrkesverksamma medlemmar hos Finansförbundet. Urvalet slumpmässigt draget ur Finansförbundets medlemsregister.

• Viktning: Undersökningsresultatet har viktats för att kompensera skillnader i svarsfrekvenser när det gäller kön, ålder, förtroendeuppdrag eller inte och storbank.

• Deltagarfrekvens: 50,8 % (4 960 av 9 753)

• Datainsamling: CAWI, dvs webbintervjuer

• Genomförare: Novus Opinion

18

Om undersökningen• Undersökningen genomfördes under våren 2016

• Antal genomförda intervjuer: 4 960 fullständiga intervjuer.

• Urval: Yrkesverksamma medlemmar hos Finansförbundet. Urvalet slumpmässigt draget ur Finansförbundets medlemsregister.

• Viktning: Undersökningsresultatet har viktats för att kompensera skillnader i svarsfrekvenser när det gäller kön, ålder, förtroendeuppdrag eller inte och storbank.

• Deltagarfrekvens: 50,8 % (4 960 av 9 753)

• Datainsamling: CAWI, dvs webbintervjuer

• Genomförare: Novus Opinion

Finansförbundets åsikt om utbildning och kompetensutveckling

• Medlemmarna ska ges utrymme och tillgång till kontinuerlig kompetens utveckling på arbetstid.

• Lokala kompetensutvecklingsavtal ska finnas på alla företag i finansbranschen.

• Formen för kompetensutveckling ska anpassas till individuella förutsättningar.

• Högskolor, universitet och andra utbildningsanordnare ska bättre anpassa utbildningsutbudet för redan yrkesverksamma så att det blir mer flexibelt avseende när, var och hur studierna kan bedrivas.

• Ålderstaket i studiemedelssystemet ska höjas så att kompletterande studier blir möjliga högre upp i åldrarna.

• Satsningar på förstärkt matematik undervisning ska ske i hela det offentliga utbildningssystemet.

• Samverkan mellan högskolor, universitet, Finansförbundet och arbets givare är nödvändigt för att säker ställa ett ömsesidigt utbyte i utbildningsfrågor och för att stimulera finansekonomisk forskning.

Finansförbundets åsikt om utbildning och kompetensutveckling

• Medlemmarna ska ges utrymme och tillgång till kontinuerlig kompetens utveckling på arbetstid.

• Lokala kompetensutvecklingsavtal ska finnas på alla företag i finansbranschen.

• Formen för kompetensutveckling ska anpassas till individuella förutsättningar.

• Högskolor, universitet och andra utbildningsanordnare ska bättre anpassa utbildningsutbudet för redan yrkesverksamma så att det blir mer flexibelt avseende när, var och hur studierna kan bedrivas.

• Ålderstaket i studiemedelssystemet ska höjas så att kompletterande studier blir möjliga högre upp i åldrarna.

• Satsningar på förstärkt matematik undervisning ska ske i hela det offentliga utbildningssystemet.

• Samverkan mellan högskolor, universitet, Finansförbundet och arbets givare är nödvändigt för att säker ställa ett ömsesidigt utbyte i utbildningsfrågor och för att stimulera finansekonomisk forskning.

finansforbundet.se, [email protected], tel 08-614 03 00finansforbundet.se, [email protected], tel 08-614 03 00finansforbundet.se, [email protected], tel 08614 03 00

Documents

Kompetensutveckling · ﬁnansanställdas kompetensutveckling. För ständig kompetens utveckling är detsamma som ökad anställningstrygghet. Med den här rapporten vill Finansförbundet