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LA DIVERSIDAD DE GÉNERO EN CONSEJOS DE ADMINISTRACIÓN EN UN CONTEXTO DE CRISIS ECONÓMICA Y FINANCIERA

Mercedes Redondo Cristóbal

Departamento de Economía Financiera y Contabilidad Facultad de Ciencias del Trabajo. Universidad de Valladolid

Francisco Javier Jimeno de la Maza Universidad de Valladolid

Área temática: h) Responsabilidad social corporativa Palabras clave: diversidad de género, crisis económica, consejos de administración

55h

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LA DIVERSIDAD DE GÉNERO EN CONSEJOS DE ADMINISTRACIÓN EN UN CONTEXTO DE CRISIS ECONÓMICA Y FINANCIERA

Resumen Siguiendo la línea de algunas de las aportaciones recientes a la literatura sobre género y

organizaciones, y después de efectuar un recorrido por las bases teóricas que permiten

presuponer que los contextos de crisis son particularmente propicios para que el estrato

superior de decisión de las firmas se abra hacia la diversidad de género, en el presente

trabajo se contrasta empíricamente esta hipótesis para una muestra de 7.250 compañías

españolas que han permanecido activas y en funcionamiento a lo largo del período 2008-

2012. Los resultados obtenidos no apoyan la verificación de la hipótesis que plantea que las

firmas más proclives a incrementar la representación femenina y la diversidad en sus

consejos de administración son aquellas en las que se observa que la evolución de sus

ratios financieros refleja síntomas de que la entidad se enfrenta a situaciones de

relativamente mayores dificultades, riesgos de insolvencia o deterioro de su rentabilidad.

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1. INTRODUCCIÓN. En el marco de las aportaciones de los últimos años a la literatura empresarial relacionada con temas de género se inscribe una serie de trabajos que vienen a observar que las empresas que afrontan situaciones de crisis parecen hallarse más predispuestas a la incorporación de mujeres a posiciones de poder corporativo, ámbito en el que tradicionalmente se encuentran infrarrepresentadas (Mano-Negrin y Sheaffer, 2004; Ashby et al, 2006, 2007; Ryan y Haslam, 2005, 2007; Minichilli y Hansen, 2007; Ryan et al, 2010; Bruckmüller y Branscombe, 2010; Rost y Osterloh, 2010; Ryan et al, 2011; Ellemers et al, 2012; Rink et al, 2012, 2013; Gartzia et al, 2012). Las perspectivas teóricas sugeridas para dar respaldo a este tipo de razonamientos son muy variadas. Los desarrollos que presuponen que existe alguna clase de conexión entre el grado de consecución de los objetivos que persigue la firma y la composición demográfica de las cúpulas empresariales o de los consejos de administración, en términos de género, suelen estar basados en una combinación de teorías del liderazgo y de teorías del gobierno corporativo, junto a otros planteamientos de procedencia ecléctica. En síntesis, el esquema subyacente a estas proposiciones remite a la idea de que el rango de características asociadas a los patrones de liderazgo diferenciado y arquetípicamente femenino, de rasgos transformacionales, se convierte en un elemento generador de expectativas sólidas de idoneidad para afrontar positivamente las situaciones de crisis empresarial, particularmente cuando tales perfiles participan en grupos decisorios de nivel superior que exhiben mayor diversidad y menores desequilibrios de género. A su vez, la vinculación entre el género del líder y su tendencia a adoptar un estilo de liderazgo encaja apropiadamente con varias de las formalizaciones conductuales derivadas de los postulados de la economía de la identidad, y específicamente con aquellos que proponen la integración de las connotaciones intangibles asociadas a la identidad de género en los modelos explicativos del comportamiento de los sujetos involucrados en los procesos de elección económica, extendiendo la consideración de su incidencia a la dinámica de interacciones en las numerosas ocasiones en las que la toma de decisiones compete a un grupo organizacional. Siguiendo la línea argumental de algunas de estas contribuciones, en el presente trabajo se contrasta empíricamente la hipótesis que relaciona a las situaciones empresariales de crisis con una mayor propensión hacia el incremento de la diversidad de género en el consejo de administración de la firma. A tal fin, se ha utilizado una amplia muestra de compañías españolas, con forma jurídica de sociedad anónima, que han permanecido activas y en funcionamiento a lo largo del período 2008-2012. Nuestra aportación extiende los trabajos precedentes, al optar por utilizar la información económico-financiera extraída de las cuentas anuales que formulan las empresas como soporte cuantitativo para efectuar una evaluación objetiva de su evolución, detectando de esta forma a las entidades que se caracterizan por hallarse expuestas a los riesgos de una situación de crisis, bien por una disminución significativa de sus rentabilidades, bien por un incremento sustancial de su endeudamiento, bien por un empeoramiento importante de su capacidad de solvencia o, en su caso, por varias de esas circunstancias simultáneamente. Una vez efectuado el análisis empírico, en los resultados obtenidos no se encuentra reflejo de que el aumento de la representación femenina o de la diversidad de género en los consejos de administración se produzca predominantemente en las firmas cuyo perfil económico-financiero expresa síntomas de enfrentarse a una situación comparativamente más problemática o dificultosa.

El resto del trabajo se organiza de la manera que seguidamente se detalla. En primer término, y partiendo del esquema conceptual de la economía de la identidad, se exponen los principales argumentos que sirven de apoyo para considerar a la diversidad de género en los consejos de administración como cuestión de gobierno corporativo, así como las bases teóricas sobre las que se fundamenta la suposición que asevera que el prototipo de liderazgo femenino parece particularmente apto cuando las empresas se encuentran en

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situaciones de crisis. A continuación, y tras el enunciado de la hipótesis a contrastar, se describe la muestra de datos utilizada y la metodología empleada en el análisis empírico, para presentar posteriormente los principales resultados obtenidos, comentándolos a la luz de los planteamientos encuadrados en el marco teórico de partida. Por último, se finaliza con la exposición de las conclusiones de mayor relevancia que puedan extraerse. 2. MARCO TEÓRICO. 2.1 La influencia del género en la adopción de estilos de liderazgo organizacional bajo la perspectiva de la economía de la identidad.

En el ámbito de las áreas de la literatura conductual que se ocupan de cuestiones que se relacionan con el género como variable explicativa de algunos procesos organizacionales destaca una línea analítica que centra su atención en los aspectos del liderazgo corporativo, especialmente en lo referido a la extendida suposición que apunta a la existencia de diferencias en el patrón esperado de comportamiento de los líderes que cabría interpretar que se encuentran asociadas a su género1. Argumentos de este tipo se han debatido casi desde los comienzos de la aplicación de enfoques de género a la investigación organizacional, planteándose ya en el influyente trabajo de Kanter (1977), uno de los referentes pioneros en este campo analítico. Más recientemente en el tiempo, hay un número creciente de aportaciones que entienden que los aspectos sustanciales de la asociación que se observa entre el género y ciertas características distintivas en los estilos de liderazgo exhibidos han de contemplarse desde las premisas derivadas de las teorías conductuales de la elección económica y, más concretamente, bajo el prisma de la emergente corriente de la “economía de la identidad”.

En una serie de contribuciones de notable impacto académico, los sucesivos trabajos

de Akerlof y Kranton (2000, 2005, 2010) abogaban por la integración del concepto de identidad individual en el análisis económico, al considerar que posibilita un esquema de interpretación bastante ajustado para la explicación de muchos fenómenos, singularmente de aquellos en los que se presentan circunstancias que propician situaciones de desigualdad, de discriminación o de segregación de los recursos humanos, típicamente asociadas a connotaciones personales inherentes a los sujetos involucrados, como sucede con el género. Partiendo de la observación de la realidad que mostraban distintos entornos productivos, estos autores formalizaron modelos en los que se relajaba la hipótesis convencional de racionalidad absoluta en la toma de decisiones, de manera que, en la especificación de las funciones de utilidad, se introducían variables de naturaleza conductual y cognitiva, que representan a la identidad individual de los agentes económicos. Asimismo, y ya en posteriores desarrollos de los modelos originarios, se incidía en la importancia de atender a la interacción de la conducta individual con los elementos del contexto de actuación, ya que el comportamiento económico de las personas no solamente parece verse afectado por motivaciones que expresan su identidad, sino que también se ve mediatizado por factores de otra índole, contingentes al entorno en el que se desenvuelven y a su dinámica, de los que dependerá que los sujetos se inclinen por determinadas alternativas de elección frente a otras cuyo resultado perciben que será presumiblemente más incierto, debido a peculiaridades concretas del escenario de decisión.

La noción de identidad procede de los campos de la sociología y de la psicología, de donde también se han importado otra terminología y paradigmas, como los de la categorización social o los de atracción entre similares, que empiezan a ser de habitual utilización para ofrecer una descripción de ciertos procesos organizacionales bajo el prisma

1 En la revisión realizada por Powell (2014) se documentan las contribuciones más relevantes en cuarenta años de investigación sobre género y liderazgo empresarial.

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de que estos se pueden ver condicionados por una intervención de elementos conductuales2. En un primer acercamiento, la idea de la identidad remite a la conciencia que tienen las personas sobre los rasgos que configuran su propio ego, así como sobre sus diferencias con respecto a aquellos para quienes se percibe que reflejan una identidad distinta. Las múltiples connotaciones implícitas que acompañan a la identidad comprenden un conjunto de atributos que adquieren un significado usual que casi siempre se ha cimentado socialmente; así, la raza o el género son dos de los ejemplos típicos que a menudo se mencionan, ya que se constituyen sobre señales definidas y representativas de las personas, son aspectos universalmente aceptados y su asignación es prácticamente consustancial a todo individuo de una población. Varios de esos elementos intangibles que configuran la identidad de cada agente económico incidirán en el comportamiento que cada sujeto desarrolla y exterioriza, particularmente a la hora de adoptar decisiones sobre recursos, si bien su peso específico puede fluctuar, dependiendo de los incentivos y motivaciones o de la situación (Teschl, 2006). De hecho, Bénabou y Tirole (2011) apuntan a las analogías con los activos intangibles que subyacen bajo algunos de los aspectos de la personalidad de los recursos humanos que condicionan la conducta que estos desarrollan al actuar en entornos organizacionales, en tanto que su nivel de impacto puede llegar a equivaler al que deriva del conocimiento personal acumulado. Ahora bien, aunque haya una amplia evidencia experimental y empírica que pone de manifiesto que la identidad y sus categorizaciones asociadas, incluyendo a aquellas que son arbitrarias, afectan generalizadamente al comportamiento humano, ya que el ego es la fuerza primaria que impulsa a emprender un curso de acción determinado, no existe unanimidad a la hora de dilucidar si la identidad es lo suficientemente significativa como para impulsar decisivamente a la conducta económica de los sujetos cuando éstos actúan en entornos productivos, o si su impacto resulta irrelevante en comparación con otros factores, sobre todo en el caso específico de las personas que desempeñan funciones de líder desde los estratos superiores de la organización empresarial.

Son numerosas las investigaciones que coinciden al señalar que la identidad de género es una categoría social de notoria influencia que afecta al comportamiento económico, a los procesos decisorios y a las interacciones grupales que se producen en un ámbito organizacional. La categorización por razón de género obedece a una construcción social que distingue entre lo masculino y lo femenino, es fruto de una combinación de características biológicas, roles sociales y connotaciones de identidad e, inevitablemente, condiciona los parámetros de la experiencia humana individual. En este sentido, la psicología social aplicada a entornos productivos ha puesto en evidencia que los recursos humanos que siguen unas pautas de conducta que se les suponen a los estereotipos asociados al género reafirman su identidad y autoimagen, así como potencian la obtención de conformidad de su círculo de interesados, a la par que su sentido de pertenencia al grupo y a la entidad, mientras que, en sentido opuesto, la transgresión de las normas sociales expone a las personas a un alto riesgo de conflictos (Teschl, 2006). Los paradigmas de la economía de la identidad subrayan que buena parte de esas “normas socioculturales”, más o menos “naturales” o “artificiales”, provienen de connotaciones inherentes a la identidad del individuo. La influencia del género en el comportamiento económico se manifiesta de forma sistemática como consecuencia de la interiorización que se produce a lo largo del tiempo de unas pautas de conducta y del ideal que imponen como meta, mediante procesos de aprendizaje que van moldeando la identidad de los involucrados, y que conducen a que las

2 Desde la última década del siglo XX hay distintas perspectivas críticas en el marco de los estudios organizacionales que comienzan a introducir referencias a los “estereotipos”, que simbolizan las creencias sobre los rasgos psicológicos que suelen caracterizar a cada sexo, mientras que los “roles” aluden a las expectativas sobre el comportamiento social que se consideran apropiadas para cada miembro de una categoría social, de acuerdo a construcciones culturales de amplio arraigo, que se van reproduciendo a lo largo del tiempo. Los estereotipos de género y sus modelos conductuales asimilados se encuentran en las tradiciones culturales de prácticamente cualquier comunidad, y condicionan la forma de manifestar las capacidades de los individuos o su comportamiento en el plano social desde las primeras etapas de su formación y a lo largo de su vida.

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personas sepan que el hecho de romper las reglas del orden social conducirá a situaciones de disrupción y disonancia cognitiva que se tiende a evitar (Becker-Blease et al, 2010). La combinación de la identidad, categoría social, normas y referentes ideales afecta a la función de utilidad individual, en tanto que los sujetos económicos alternarán entre posibles identidades sociales distintas (es decir, diferentes concepciones de uno mismo), en función de cuáles sean las circunstancias del entorno que les rodea. Desde el momento en que no es posible separar la identidad social de un sujeto de su sexo o de su género, y teniendo presente que la conducta individual se moldea con los roles sociales, que un líder sea hombre o mujer puede no ser en absoluto una cuestión a desestimar a la hora de explicar por qué se comportan divergentemente, puesto que las organizaciones operan en espacios sociales que están condicionados por relaciones de género que expresan un significado común fuertemente arraigado. Por ejemplo, teniendo en mente que el estereotipo femenino establece que las mujeres muestran mayores habilidades comunicativas y también un mayor conservadurismo en las decisiones financieras, tal vez una ejecutiva de una firma exhiba sus dotes comunicativas porque resulta apropiado para las expectativas que despierta de desempeño eficaz de sus competencias. En cambio, si esa misma directiva actúa en otro contexto diferente, tal vez deba acentuar su perfil de aversión al riesgo, desde el momento en que perciba que las circunstancias que se dan en ese caso provocan que esa connotación de su identidad sea la valorada como más conveniente.

Como puede deducirse de los argumentos precedentes, el concepto de identidad

social alude a la proyección de la identidad de cada persona en un determinado espacio social. La adscripción de un individuo a un colectivo poblacional con el que se comparte una categoría que se define por una identidad social concreta se acomodará a una estructura social subyacente que otorga significado a atributos como sexo, raza, nacionalidad o clase social, en conjunción con rasgos idiosincrásicos tales como la personalidad, el físico o el intelecto. Además, la psicología de las organizaciones establece que los recursos humanos tienen una predisposición a encuadrarse a sí mismos en una categoría social prefijada, de acuerdo a su sentimiento de pertenencia, al concepto que tienen de sí mismos y a la exteriorización de su identidad social (Ashforth y Mael, 1989). Estos procesos de auto-categorización, a su vez, afectan al comportamiento y a las interacciones grupales, al producirse relaciones de identificación y atracción con otros partícipes para los que se mantiene la percepción de que comparten rasgos comunes de similitud en atributos relevantes de identidad social (O’Reilly et al, 1991), debido a que las personas atribuyen visiones más positivas a los miembros de su mismo subgrupo poblacional (Ben-Ner et al, 2009). Tales mecanismos se manifiestan incluso más allá del perímetro de la organización, pues la identidad proyectada llega a actuar como señal en los mercados donde se conoce la identidad de las partes que intervienen en una transacción3, de manera que el grado de similitud o divergencia entre las identidades de los involucrados es un factor de incidencia para el logro de unas condiciones contractuales más favorables, o para conseguir variaciones en el precio a convenir o en la prima de riesgo atribuida.

La comprensión de los mecanismos que incitan a un líder a adoptar un determinado

estilo directivo se facilita si se sitúa el foco de atención en su identidad social (Van Knippenberg y Schippers, 2007). Atendiendo a este punto de vista, las diferencias conductuales que manifiestan hombres y mujeres en el momento en que actúan en contextos organizativos no parecen sino el reflejo de un extendido modelo de socialización que responde a unos mecanismos reproductivos basados en una categorización que se asienta sobre la identidad de género, alimentada por una serie de estereotipos convencionalmente asociados a percepciones colectivas que parecen predominar en muchos espacios corporativos, y que configuran las expectativas sobre el comportamiento que se le presupone al líder (Walby, 2007). Esta persistencia de unos arquetipos de género

3 El argumento se extiende hasta abarcar a la identidad organizacional, que se construye sobre conceptos como los de imagen o reputación corporativa.

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en torno al ejercicio del liderazgo empresarial causa un doble efecto que se retroalimenta; por un lado, y a escala organizacional, la opción por promover a un individuo se podrá encontrar a menudo condicionada por las suposiciones estereotipadas que asocian género, comportamiento y destrezas; y, por otra parte, y a escala individual, existe la posibilidad de que, en determinados contextos, las personas con funciones decisorias acomoden sus estilos de liderazgo a su interpretación de lo que conciben que resulta adecuado para un perfil “masculino” o “femenino”, en la medida en que el líder perciba que ese patrón servirá como referencia para la evaluación de su desempeño o para la valoración de su eficacia directiva, desarrollando ese comportamiento inclusive en su posición de miembro de un grupo decisorio como es el consejo de administración (Chatman et al, 1998). De hecho, Gardiner y Tiggeman (1999) mantienen que las mujeres directivas en organizaciones con un fuerte predominio de hombres adoptan características de liderazgo estereotípicamente masculinas, a la par que inhiben las conductas que parecerían más apropiadas para su identidad social convencional.

La literatura académica previa se decanta mayoritariamente por el reconocimiento de la existencia de diferencias significativas entre los estándares de estilos de liderazgo corporativo que mujeres y hombres tienden a adoptar, conjetura que no parece en absoluto irracional en tanto que, como recuerda Painter-Morland (2011), no solamente la noción de género se construye socialmente, sino que también la de liderazgo se ha visto condicionada a lo largo de la historia por el monopolio masculino del poder en prácticamente todas las esferas de actuación humana. La investigación empírica ha corroborado frecuentemente dicha hipótesis, sirviendo como uno de los referentes concluyentes los resultados del meta-análisis de Eagly y Johnson (1990), basado en 167 estudios previos sobre estilos directivos de hombres y mujeres. Los trabajos posteriores de Carli y Eagly (1999) o Eagly (2007) confirman que el liderazgo femenino suele amoldarse en torno a características distintivas, más o menos acusadas dependiendo del contexto corporativo. Si se efectúa una revisión de la literatura al respecto, el prototipo de dirección “masculina” se manifiesta a través de clichés de socialización autocráticos como la competitividad, las dosis de agresividad, la aplicación sistemática de principios de autoridad jerárquica, un elevado grado de control, una orientación hacia la tarea y al logro de objetivos, una preferencia por el riesgo o una propensión a la resolución analítica de problemas. Por el contrario, el liderazgo femenino se definiría a partir de la cooperación, la colaboración, las habilidades comunicativas, la predisposición a una mayor delegación y a un menor control jerárquico, la resolución de problemas basada en la intuición, y la empatía, la orientación a las relaciones y al bienestar de las personas o un conservadurismo financiero refractario a incurrir en niveles importantes de riesgo, siendo este último aspecto uno de los que más reiteradamente se ha evidenciado (Powell y Ansic, 1997; Jianakoplos y Bernaseck, 1998; Eckel y Grossman 2002; Watson y Robinson, 2003; Agnew et al, 2003; Coleman, 2003; Schubert, 2006; Iqbal et al, 2006).

Sealy y Singh (2010) sugieren que, sin llegar al determinismo, tales características diferenciales guardan congruencia con dos de los patrones típicamente contemplados al efectuar una taxonomía del liderazgo organizacional, de manera que el usual de las mujeres se corresponde con el modelo transformacional y el de los hombres acostumbra a acomodarse al transaccional. Suele citarse el trabajo de Rosener (1990) como uno de los primero en poner de relieve que el estilo de liderazgo femenino parece asemejarse a las características transformacionales. Posteriormente, serán numerosos los trabajos que consideran que esta tipología dual que distingue entre transformacional y transaccional conduce a un marco explicativo suficientemente adecuado para describir las relaciones entre liderazgo y género, entre ellos los de Eagly y Johannesen-Schmidt (2001), Stelter (2002) o Eagly et al (2003), si bien la cuestión ha sido objeto de debate en el que no han faltado posturas críticas, como la de Koenig et al (2011). Con base en estos razonamientos, la literatura que nos precede ha venido a señalar que la flexibilidad del liderazgo transformacional se ajusta mejor a empresas que han de afrontar entornos turbulentos y complejos, de rápido cambio o de crisis (Vinkenburg et al, 2011). Así, Korabik y Ayman

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(1989) creen que el rasgo diferencial más prominente de las mujeres líderes es su versatilidad, lo que puede percibirse como una ventaja para la promoción femenina a puestos de poder corporativo en firmas sometidas a situaciones de dificultad (Bart y Moqueen, 2013). Profundizando en la equiparación realizada por Gilbert et al (1999) entre estilo transformacional y orientación ética, Jogulu y Wood (2006) sugieren que las modernas organizaciones de vanguardia requieren líderes diferentes y eso favorece a las mujeres, ya que un liderazgo ético y relacional permite establecer conexiones estratégicas con terceros vinculados y allegar recursos valiosos para la firma, en línea con la lógica de las teorías stakeholder o de dependencia de recursos. 2.2 Diversidad de género y gobierno corporativo. Los procesos de adopción de decisiones de cierto nivel de importancia en las organizaciones de hoy en día, y todavía más acusadamente desde el momento en que se han alcanzado ciertas dimensiones o complejidad, no suelen corresponder exclusivamente a un líder que actúa aisladamente, sino que, con frecuencia, recaen en equipos y conllevan un proceso previo de debate interno. Por lo tanto, la formación de la voluntad colectiva de estos grupos decisorios organizacionales no se explica desde la mera agregación de la aportación de cada uno de sus integrantes, ya que entran en juego otros elementos, fundamentalmente los que derivan de las interacciones intragrupo, en las que, desde un punto de vista conductual, intervendrán las distintas identidades de los componentes. Además, el grado de heterogeneidad que presente la composición diversa de perfiles individuales también ha de afectar a la dinámica de alineación de intereses y visiones, a la formación de coaliciones, al grado de cohesión, a los conflictos, a la distribución de los flujos de información, al desarrollo de los procesos y, en última instancia, a la eficacia y eficiencia del desempeño grupal. Atendiendo a esta dimensión, el campo de la demografía organizacional hace operativo el concepto de diversidad empresarial, recurriendo a medidas del grado de heterogeneidad en relación con alguna característica común que presenta la distribución de individuos que se integran en una unidad, grupo u organización (Pelled et al, 1999).

Aunque la literatura interpreta la noción de diversidad organizacional de acuerdo a una pluralidad de significados (Harrison y Klein, 2007), se suele considerar atendiendo a dos dimensiones básicas diferenciadas (Milliken y Martins, 1996). En primer lugar, se distingue la diversidad cognitiva, representada por atributos como el conocimiento, las habilidades, los perfiles psicológicos, las capacidades técnicas, la experiencia o las funcionalidades con las que cuentan los integrantes de la unidad observada. En principio, debe suponerse que estas características cognitivas personales que se vinculan a la cualificación individual son las que contribuyen directamente al superior desempeño del grupo, y, por lo tanto, son las de importancia más destacable a la hora de analizar la diversidad. No obstante, y puesto que no es fácil la observación directa de la diversidad cognitiva de un grupo organizacional, resulta habitual concentrarse en otras características que corresponden a la vertiente de la diversidad demográfica, tales como el sexo, edad, raza o nivel educativo, que son inmediatamente detectables en casi todas las situaciones en las que se dispone de alguna información biográfica básica sobre los componentes del grupo, siendo el género la variable demográfica más recurrentemente utilizada en los estudios empíricos (Rosenzweig, 1998). Además, si se recurre a los planteamientos de la economía de la identidad, ciertas variables biodemográficas reflejan una imagen suficientemente consistente y válida de la diversidad no observable, de manera que las categorías demográficas y las cognitivas suelen tener una elevada y sistemática correlación en la práctica (Peterson y Philpot, 2007), al tratarse de atributos de inmediata categorización estereotípica y que, al ser observados, tienden a asociarse a diferencias cognitivas de desempeño o asimetrías informacionales.

El trabajo pionero de Kanter (1977) supuso un hito fundamental para que la

demografía organizacional empezase a contemplar al género como uno de los aspectos de mayor significación para explicar los efectos diferenciales en el desempeño de los grupos.

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Recurriendo a un término empleado por Lau y Murnighan (2005), se puede afirmar que el género actúa como “línea de demarcación” dentro de los grupos organizacionales, esto es, como un atributo de categorización social en torno al cual se articulan espontáneamente subgrupos de “aliados naturales”. La nueva visión aportada por Kanter subraya el hecho de que el comportamiento de un sujeto difiere en función de su pertenencia a una categorización social minoritaria, así como de la prominencia que ésta alcance respecto al total de miembros del grupo. Posteriores aportaciones vendrían a corroborar esta idea, si bien con la matización, en muchos casos, de que la proporción que alcanza la minoría sobre el total no parece tan importante como el alcance de un nivel de masa crítica de individuos del mismo subgrupo. Por ello, el grado de homogeneidad o de heterogeneidad de perfiles demográficos aparece como el elemento de separación o de identificación que se proyecta sobre los procesos grupales, expresándose a través de comunicaciones, alianzas y conflictos entre las mayorías y las minorías de género que suelen contar con una conciencia definida de pertenencia a un subgrupo diferenciado (Wallace y Kay, 2012). Así, cuando las mujeres se encuentran en una exigua minoría, o tienen la percepción de hallarse aisladas respecto a mayorías abrumadoras, muestran una tendencia a inhibirse o adoptar un papel secundario o insignificante, intentando evitar un escrutinio inquisitivo del subgrupo masculino (Westphal y Stern, 2007). En consecuencia, el nivel de diversidad de los perfiles que integran el grupo organizacional incidirá sobre la dinámica grupal, repercutiendo en la calidad y rapidez de las decisiones adoptadas, lo que dependerá de las circunstancias singulares de cada caso, así como del balance de interacciones de cooperación, consensos, coaliciones y conflictos que se generan (Shaw y Barret-Power, 1998). Los consejos de administración de las compañías por acciones se configuran como el mecanismo primordial sobre el que se estructuran los procesos de gobernanza de la empresa, incluso cuando las principales funciones ejecutivas se encomiendan a una dirección profesionalizada. Los consejos de administración establecen las estrategias de la firma y se encargan habitualmente de supervisar, validar o desautorizar las decisiones que la alta dirección ha propuesto, y a veces también adoptan algunas directamente. La atribución de tales tareas confiere a los consejos la condición de grupos organizacionales con funciones decisorias, aunque a veces esta circunstancia no goce de gran visibilidad, o no merezca especial atención cuando la calidad del gobierno corporativo es pobre. En cualquier caso, los componentes de un consejo tendrían que disponer de conocimientos, experiencia directiva y habilidades de liderazgo suficientes que les permitan conseguir un desempeño eficiente de sus funciones, tanto las que son directamente ejecutivas como aquellas otras que son de supervisión. Partiendo de esta premisa, la composición óptima de los consejos de administración también variará en función del enfoque de gobierno escogido, del grado de complejidad de la organización, de las dimensiones de la compañía, del sector de actividad en el que opera, de las funciones estratégicas que la firma quiere priorizar o de los condicionantes impuestos por el marco institucional vigente en el entorno (Raheja, 2005). En consecuencia, debería considerarse el grado de diversidad que exhibe la composición del consejo, ya que sirve de reflejo de la combinación variada de atributos, características o habilidades que están aportando los perfiles que lo integran (Van der Walt e Ingley, 2003). De hecho, la literatura previa se ha ocupado de la diversidad de género en los consejos de administración a la luz de las principales teorías del gobierno corporativo, particularmente en lo tocante a su contribución al buen gobierno, optando la mayor parte de los desarrollos por planteamientos multiteóricos (Kiel y Nicholson, 2003).

Algunas de las perspectivas que mantienen una visión positiva respecto a los beneficios asociados a unos mayores niveles de diversidad en los consejos apelan a razonamientos intuitivos que encuentran apoyo en la práctica del mundo de los negocios. Sirva como muestra que las vinculaciones con el éxito de la firma se explicarían por las cotas de eficiencia máxima que alcanzaría el desempeño de las funciones de un grupo organizacional cuando su composición de perfiles de identidad sea el resultado de una selección óptima y sin sesgos irracionales, esto es, en el momento en que sus integrantes

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sean escogidos de entre aquellos individuos que compongan los “mejores posibles” (Bilimoria y Piderit, 1994). La presunción de que dicha distribución se decanta hacia un nivel estimable de heterogeneidad parece decididamente fundamentada en razón de que la base de candidaturas para ocupar puestos de liderazgo empresarial tendría que contar previsiblemente con una estructura demográfica suficientemente diversa, en consonancia con la realidad de las sociedades contemporáneas, en las que se ha conseguido avanzar sustancialmente hacia la equiparación entre géneros en lo referente a cualificación educativa y profesional.4 Igualmente, es posible presuponer que la incorporación a un grupo decisorio de perfiles individuales con características cognitivas valiosas y diversas incrementa las posibilidades de dotar a las decisiones de mayor calidad técnica y eficacia (Randøy et al, 2006), así como de impulsar la creatividad y la innovación (Arfken et al, 2004). También se puede conjeturar que una mayor variedad demográfica en el conjunto de personas involucradas en el proceso de toma de decisiones aumenta la comprensión de segmentos de mercados a los que se dirige la empresa, tanto en lo que respecta a los de consumo como a los de recursos humanos (Robinson y Dechant, 1997). Implícitamente, la exposición pública de una mayor atención de la empresa a la diversidad es susceptible de proporcionar una legitimidad interna y externa que potenciará la reputación corporativa de la firma, recurso intangible que hoy en día es objeto de evaluación por agencias de calificación especializadas (Carter et al, 2010). De acuerdo a este argumento, incluso en el hipotético caso de que la diversidad no ocasionase unos efectos significativos reales, o que estos se vean mitigados por las circunstancias del entorno (Metcalfe, 2008), lo cierto es que mercados y analistas parecen confiar en la existencia de su impacto, tal y como evidencian trabajos empíricos como los de Welbourne (2007), Ahern y Dittmar (2012), o los de Gregory et al (2011) y Gregory et al (2013), que observan que la simple presencia de alguna mujer en el consejo supone hoy en día un estímulo para el juicio externo, de forma que los nombramientos femeninos causan una reacción favorable en cotizaciones y primas de riesgo atribuidas, convirtiendo al simbolismo de la diversidad en el consejo en una motivación de primera magnitud para determinadas firmas que quieren enviar una señal de este tipo a los inversores. En esta misma línea, Shin y Gulati (2011) consideran que los beneficios de la diversidad de género proceden fundamentalmente de la buena percepción externa de terceros ajenos a la firma, al tratarse de un aspecto que hoy en día es socialmente aceptado y altamente valorado.

La teoría de la agencia, que ocupa una posición central de muchos de los desarrollos del gobierno corporativo, presta gran atención a la función de control de la alta dirección que deben llevar a cabo los consejos de administración, particularmente en las circunstancias de composición accionarial dispersa que suelen presentarse en firmas cotizadas que presentan ciertas dimensiones, en las que el consejo suele actuar como estructura orgánica de salvaguarda de los intereses vinculados a la propiedad de la firma, cuando éstos sean divergentes de los de la dirección. En este sentido, la función de control y supervisión de la dirección asignada a los consejos se ejecutará más eficazmente cuando presenten ciertas características, sobre todo la de la independencia (Forbes y Milliken, 1999), cualidad que estará asociada a las condiciones individuales de los integrantes y que se materializará cuando la formación de su criterio no se halle sujeta a otra presión distinta de lo que quepa estipular que deriva de su condición de miembro del órgano que gobierna de la empresa. Trabajos como los de Carter et al (2003) o Beecher-Monas (2007) establecen una relación directa entre los mayores niveles de diversidad del consejo y su grado de independencia, lo que se justifica desde una perspectiva conductual con el argumento de que una alta variedad de perfiles de identidad de un grupo permite un rango más amplio de perspectivas alternativas, incluyendo a las críticas, lo que redunda en la mejora de la calidad de los procesos de toma de decisiones. De hecho, estudios empíricos como el de Francoeur et al

4 Sin embargo, la totalidad de fuentes estadísticas coinciden en que los estratos superiores de las grandes compañías cuentan con un abrumador predominio masculino, de modo que la generalizada falta de diversidad que se suele apreciar obedece a la escasa presencia de mujeres, para cualquier ámbito geográfico o sectorial.

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(2008), que se dirigen a contrastar esta hipótesis, ponen de manifiesto que los consejos que cuentan con perfiles demográficos diversos muestran un elevado grado de independencia de criterio de cada componente, mientras que los consejos fuertemente homogéneos se muestran escasamente flexibles en la adopción de decisiones estratégicas innovadoras. En la medida en la que la diversidad de perfiles en el consejo impulse un mejor desempeño de la función asignada de control de la dirección, se producirá una reducción de costes de agencia derivados de los conflictos entre propiedad y dirección, lo que, a su vez, impactará positivamente en el rendimiento de la firma (Carter et al, 2003).

No obstante, la validez de las suposiciones relativas a los efectos significativos de la diversidad de acuerdo a una hipótesis de disminución de costes de agencia quedaría restringida a sus efectos sobre el rendimiento de la entidad, sin que, a priori, afecte a otros aspectos relativos a la estructura financiera o a los niveles de solvencia y liquidez de la empresa. Además, dependerá de que la firma haya optado por un sistema de gobierno corporativo ajustado a ese patrón que persigue atenuar el conflicto entre principal y agente, así como de la intensidad con la que se ponga de manifiesto la separación de funciones decisorias entre la propiedad y la dirección de la compañía. Por otro lado, la investigación previa ha evidenciado que el modelo de agencia encaja con la realidad que se observa en muchos países anglosajones que cuentan con un fuerte desarrollo de los mercados de capitales y con compañías que tienen un accionariado disperso y desvinculado del núcleo de poder ejecutivo. Sin embargo, los esquemas de agencia no suelen responder al estándar de países como España, que se caracterizan por una presencia relativamente limitada de firmas cotizadas, así como por un patrón predominante de estructuras de propiedad concentradas en manos de un mismo individuo o de redes familiares (LaPorta et al, 2002). Por lo tanto, no parece haber unas sólidas expectativas de reducciones importantes de costes asociados a conflictos de agencia serios en el momento en que la propiedad y la gestión de una entidad recaen en un mismo grupo de personas, por lo que la relación entre diversidad e impacto financiero quedaría muy debilitada en este tipo de entidades, si se atiende exclusivamente a motivaciones que se basan en una perspectiva de agencia. En el marco de la evolución experimentada por los desarrollos en materia de gobierno corporativo, y como un intento de superar esta visión reduccionista del esquema de agencia, surgen las conocidas como teorías de los “stakeholders” (Freeman, 2011), que conciben un modelo de empresa abierta a su entorno y amplían el foco de visión de las funciones asignadas a los consejos, poniendo en un primer plano la satisfacción de las expectativas de una pluralidad de involucrados externos a la entidad, en aras de la importancia que tienen para la supervivencia, crecimiento y rentabilidad de la firma. La respuesta a las demandas de terceros interesados suele materializarse con la integración de iniciativas de responsabilidad social en los sistemas de gobierno corporativo. A su vez, la hipótesis relativa a los efectos organizacionales derivados de la identidad enlaza con el ideario stakeholder en virtud de que una composición demográficamente más diversa de un consejo de administración expuesto al escrutinio público actuará como señal de sensibilidad hacia la realidad de los mercados, caracterizados hoy en día por patrones demográficos heterogéneos y por la participación activa de las mujeres (Oakley, 2000). De esta forma, se entiende que las firmas deben tratar de alinear sus intereses con los de sus stakeholders, con el objetivo de emitir una señal o de conseguir una ventaja competitiva a través del incremento del denominado como “capital relacional”, es decir, del que genera retornos como consecuencia de los vínculos, relaciones e intercambios establecidos con las partes interesadas, sean empleados, clientes, financiadores, proveedores, etc.; vínculos que habilitarán para el acceso de la empresa a nuevos recursos (Webb, 2004) y que permitirán que el nivel de riesgo asignado a la firma se reduzca (Francis et al, 2013). En sentido opuesto, un quebranto en un recurso intangible como la reputación corporativa, que podría deteriorarse por el simple hecho de que los mercados interpreten que la empresa está siendo discriminatoria con las mujeres, al no permitirles su acceso a un asiento en su consejo de administración, o que es reacia a las presiones institucionales y de grupos de

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interés en favor de la diversidad, podría acarrear graves consecuencias negativas que, en último término, perjudicarían los objetivos de supervivencia o rentabilidad de la firma (Roberson y Park, 2007).

Coincidiendo con la teoría stakeholder en la concepción de empresa que ha de mostrarse abierta a su entorno, del cual dependerá en buena medida el logro de sus objetivos, en los últimos tiempos se han popularizado los sistemas de gobierno corporativo que contemplan a la función estratégica que es conocida como de dependencia de recursos como uno de los aspectos primordiales de la actividad del consejo de administración. Las teorías organizacionales basadas en la dependencia de recursos destacan la relevancia de los vínculos de la entidad con el entorno, ya que son conductores de la acumulación del capital relacional que se genera con las interdependencias constantes entre la firma y otras empresas o particulares que acuden a los mercados de factores, productos y servicios. Dicho capital relacional facilita la obtención de recursos críticos que impulsan el éxito competitivo y el cumplimiento de los objetivos de la firma (Pfeffer y Salancik, 1978). De acuerdo a esta perspectiva, el grado de diversidad en la composición del consejo afecta a la función estratégica de dependencia de recursos e influye en su capacidad de aumentar el establecimiento de vínculos exitosos de la empresa con su entorno y de impulsar la obtención de una ventaja competitiva (Ruigrok et al, 2007). De hecho, la mayor variedad de perfiles y habilidades cognitivas que se asocia a la diversidad de identidades sociales en un grupo de decisión del máximo nivel corporativo es una fuente importante de generación de capital relacional (Hillman y Dalziel, 2003; Van der Zee et al, 2009). En sintonía con este planteamiento, Carson et al (2004) parecen confirmar que el género se significa como un atributo de relevancia para la mejora del desempeño de la función de dependencia de recursos, destacando específicamente Muller-Kahle y Lewellyn (2011) su impacto positivo sobre los recursos de reputación que allega.

En todo caso, ha de tenerse presente que las circunstancias del contexto estratégico

en el que se desenvuelve cada empresa limitarán el rango de intensidad efectiva con la que los perfiles diversos contribuyen al desempeño de las funciones de los consejos de administración, de tal forma que las implicaciones de la diversidad son altamente contingentes al entorno de la firma (Van der Walt et al, 2006). No resulta infrecuente que el valor de la diversidad se subordine a los niveles de apreciación colectiva que se proyectan sobre un ámbito de actuación concreta en un momento determinado, por ejemplo, en situaciones de crisis (Carpenter y Westphal, 2001). Tampoco hay que olvidar que en el pasado han sido muchos los ejemplos de situaciones de crisis empresarial en los que la actuación pasiva, negligente o ineficaz del consejo se ha puesto bajo sospecha. En este sentido, cuando la entidad se enfrenta a dificultades y escenarios turbulentos, una solución técnicamente adecuada es el recurso al buen gobierno y al reclutamiento de líderes que atesoren cualidades como independencia, activismo o amplia capacidad de procesamiento de información relevante para la toma de decisiones, aspectos todos que se vienen asociando a las composiciones de los grupos organizacionales más abiertas a la diversidad de identidades. 2.3 Hipótesis y predicciones. Conectando los argumentos procedentes de las distintas perspectivas teóricas consideradas (economía de la identidad, teorías del liderazgo, demografía organizacional y enfoques del gobierno corporativo), es posible proponer la secuencia de razonamientos que seguidamente se detalla; 1) La identidad de género afecta a la función de utilidad de los sujetos, así como a la proyección de la identidad social en el seno de los grupos organizacionales que tienen atribuidas funciones decisorias de nivel superior; 2) Parece factible presuponer que existe una tendencia diferenciada en el estilo de liderazgo femenino que se ajusta al consignado en la literatura previa como transformacional, caracterizado por rasgos como el conservadurismo y la aversión por el riesgo en la toma de decisiones

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financieras, la cooperación o un patrón de dirección de orientación ética y relacional; 3) Es habitual que en el desarrollo de los procesos de los grupos organizacionales se conformen subgrupos que comparten categoría social e identidad de género, influyendo la condición de minoría y su prominencia en el comportamiento de sus miembros, y ocasionando un balance de interacciones que se proyecta en distintos sentidos y que se manifiesta a través de consensos, coaliciones, conflictos o aislamiento; y 4) Los contextos en los que la firma se enfrenta a situaciones de crisis o de mayores dificultades requieren de una mejora de sus funciones de gobierno empresarial para las que son particularmente aptas las fórmulas de liderazgo flexible como el transaccional, típicamente femenino, lo que puede suponer una ventaja para que se fomente la habitualmente escasa diversidad de género mediante la incorporación de mujeres a consejos de administración y a puestos situados en las cúpulas corporativas. En consecuencia, se formula la siguiente hipótesis: Las compañías que experimenten un relativamente superior empeoramiento de su situación financiera tenderán a procurar una mejora de las funciones de gobierno corporativo a través de la incorporación de más mujeres a sus consejos de administración, para aprovecharse de las ventajas del liderazgo femenino transaccional, lo que, en general, llevará a un incremento en sus niveles de diversidad de género en el consejo. 3. MUESTRA Y VARIABLES.

Al objeto de contar con una muestra de las principales firmas españolas, se ha recurrido a la base de datos de información financiera de empresas europeas Amadeus, seleccionándose las cuentas anuales individuales que presentaron las sociedades anónimas que permanecieron activas desde el ejercicio 2008 hasta el ejercicio 2012, ambos inclusive, siempre que estuviesen disponibles los datos completos que se requerían para todas y cada una de las variables consideradas y durante todo el período. Se excluyeron a las sociedades cotizadas en bolsa y a las pertenecientes al sector financiero y asegurador, en virtud de que su sometimiento a condiciones regulatorias especiales iba a distorsionar cualquier comparación con otras compañías. Tras haber efectuado una serie de verificaciones de congruencia de los datos que llevó a la eliminación de observaciones que presentaban graves inconsistencias, la muestra finalmente analizada se compone de 7.263 firmas.

Como variable representativa de la diversidad de género en el consejo, y además de la proporción de mujeres que pertenecían a cada consejo al final de cada ejercicio económico, se ha calculado para cada observación de la muestra y para cada año el índice de Blau, siendo éste un indicador frecuentemente utilizado para medir la heterogeneidad demográfica (Ruigrok et al, 2007). La ecuación [1] recoge su formulación, donde B es el índice de Blau y p es el porcentaje de miembros en cada i-ésima categoría de las k existentes (en este caso una para cada sexo, luego k=2). Cuanto más elevado sea el valor de B, mayor será el grado de diversidad en el consejo; dado que los valores varían entre 0 y (k-1)/k, de forma que la diversidad máxima será cuando B alcance el valor de 0,5.

∑- 2ip 1=B [1]

Para representar las características económico-financieras de las empresas de la muestra en los años que corresponden al período analizado, se han utilizado algunos de los ratios más usuales en la literatura financiera, con la formulación estándar que se recoge en la tabla 1, habiéndose calculado para cada empresa y para cada ejercicio económico.

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Tabla 1. Ratios financieros utilizados en el análisis y formulación Ratio Definición

ROE o rentabilidad financiera (%) (Beneficio neto / Fondos propios) × 100

ROA o rentabilidad económica (%) (Beneficio antes de impuestos / Total activo) × 100

Ratio corriente Activo corriente / Pasivo corriente

Acid-test (Activo corriente – Existencias) / Pasivo corriente

Autonomía financiera (%) (Fondos propios / Total activo) × 100

En sintonía con la literatura que nos precede, se han escogido como variables de

control el tamaño (para lo que se han tomado como referencia los ingresos de explotación, el total del activo y el número de empleados, todas ellas variables obtenidas de las cuentas anuales individuales), el sector de actividad principal de pertenencia (de acuerdo al código de clasificación nacional de actividades económicas CNAE 2-dígitos), la estructura de propiedad (a partir de un indicador proporcionado por la base de datos Amadeus, se ha distinguido entre tres tipos básicos, a saber, propiedad concentrada, propiedad dispersa y estructura intermedia de propiedad), la antigüedad de la empresa (representada por el número de años transcurridos desde la constitución de la firma), una variable ficticia para cada ejercicio económico (indicativa de la intensidad del momento del ciclo de crisis por el que atravesaba la economía española) y el índice de concentración de competencia del sector (para cada CNAE 4-dígitos se ha considerado como el complementario al Índice de Herfindahl, calculado según las ventas, de manera que, cuanto más elevado resulte, menor será la concentración monopolística de la rama de actividad económica).

Adicionalmente, se han construido indicadores de las medidas de variación de la diversidad de género y de la evolución de los ratios financieros de las compañías, con el objeto de detectar a las que se enfrentan a un mayor deterioro relativo y que, por lo tanto se encontrarían más próximas comparativamente a situaciones de crisis. A tal fin, se ha considerado el primer ejercicio del período (2008) como año base. Seguidamente, en el caso de los ratios financieros, se ha calculado la variación relativa para cada empresa, restando el valor del ratio en cada ejercicio del valor del ratio en el año base, y dividiendo entre el mencionado valor del año base. La variación en la proporción de mujeres en el consejo y en el índice de Blau para cada compañía y para cada año se calculó directamente respecto del año base.

En la tabla 2 se reflejan algunos de los estadísticos descriptivos de las variables

utilizadas en el análisis. Datos como el descenso de las rentabilidades promedio sirven de reflejo de la situación de crisis por la que atraviesan las empresas durante el período escogido, observándose también la paulatina disminución de la financiación ajena que se pone de relieve con el crecimiento del valor medio del ratio de autonomía financiera. En cuanto a la diversidad de género, se comprueba que hay una escasa representación de mujeres en los consejos de las firmas, situándose a lo largo del período en torno al 20%, lo que también implica valores muy bajos para el índice de Blau. Si bien se advierten ciertos progresos en la incorporación femenina, parece que estos se producen a un ritmo muy lento.

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Tabla 2. Descriptivos

Panel A. Diversidad de género 2008 2009 2010 2011 2012

Proporción de empresas de la muestra sin ninguna mujer en el consejo (%)

50,3 37,8 38,2 37,4 39,2

Proporción de empresas de la muestra sin ningún hombre en el consejo (%)

1,6 1,0 0,9 1,0 1,1

Nº máximo de mujeres en un mismo consejo

9 11 9 12 13

Nº máximo de hombres en un mismo consejo

38 42 44 46 40

Proporción de empresas de la muestra en las que hay paridad o mayoría de mujeres en el consejo (%)

19,8 17,3 16,1 15,8 16,6

Proporción de empresas de la muestra que incrementan mujeres en su consejo respecto a 2008 (%)

- 27,2 27,8 29,9 35,3

Proporción de empresas de la muestra que incrementan hombres en su consejo respecto a 2008 (%)

- 21,1 24,1 25,9 31,0

Panel B. Proporción de mujeres en el consejo, índice de Blau y ratios financieros

Variable Ejercicio

económico Promedio Mínimo Máximo

Sesgo Estandarizado

Curtosis Estandarizada

2008 19,55 0 100 37,11 8,74 2009 21,54 0 100 30,59 6,35 2010 20,84 0 100 31,43 8,31 2011 20,91 0 100 33,18 10,78

Proporción mujeres (%)

2012 20,88 0 100 34,01 11,00 2008 0,20 0 0,5 9,50 -30,67 2009 0,24 0 0,5 -4,12 -29,87 2010 0,24 0 0,5 -3,37 -29,80 2011 0,24 0 0,5 -3,37 -29,39

Índice Blau

2012 0,23 0 0,5 -1,62 -29,99 2008 1,86 0,001 73,82 321,68 2.275,85 2009 2,04 0,002 84,39 300,54 2.104,51 2010 2,07 0,002 78,42 291,54 1.901,26 2011 2,15 0,003 92,28 283,85 1.921,39

Acid-test

2012 2,33 0,001 96,60 306,66 1.998,40 2008 2,59 0,014 91,63 330,72 2.330,62 2009 2,85 0,002 99,07 308,88 2.120,34 2010 2,91 0,008 78,42 246,14 1.219,97 2011 3,09 0,010 92,39 263,21 1.468,34

Ratio corriente

2012 3,35 0,009 99,17 255,32 1.318,12 2008 48,58 0,18 99,55 4,71 -15,86 2009 50,37 0,16 99,90 2,22 -16,45 2010 50,60 0,14 99,81 1,63 -16,39 2011 51,54 0,13 99,73 0,57 -16,85

Autonomía financiera (%)

2012 52,28 0,12 99,64 -1,42 -16,89 2008 4,89 -89,84 91,37 28,89 184,20 2009 2,96 -86,69 82,41 13,05 167,55 2010 3,15 -90,73 94,71 31,08 204,97 2011 2,13 -93,62 82,32 5,83 184,65

ROA (%)

2012 0,87 -92,59 99,51 -11,49 214,02 2008 9,18 -873,66 598,64 -261,88 2.838,73 2009 4,97 -960,56 754,27 -113,80 2.605,18 2010 5,20 -965,43 809,46 -267,90 3.991,07 2011 2,42 -835,21 395,71 -280,87 2.517,56

ROE (%)

2012 -3,75 -989,18 339,99 -283,93 1.731,74

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4. Resultados.

En virtud de que los ratios contables que se han calculado, así como las variables empleadas para representar al tamaño empresarial, han de presentar unas lógicas correlaciones derivadas de su formulación y de sus conexiones, en primer término se ha procedido a realizar un análisis factorial aplicado a las variables indicadas en la tabla 3, habiéndose recurrido al método de componentes principales para la extracción de factores independientes. La selección de componentes se ha realizado aplicando el habitual método de escoger aquellos cuyo autovalor sea mayor que la unidad, extrayéndose tres factores, que explican el 70,99% de la variabilidad original. Para favorecer la interpretación económica se ha efectuado una rotación varimax, cuyas cargas factoriales también se reflejan en la tabla 3. Atendiendo a la proximidad de los pesos factoriales a la unidad en valores absolutos, se puede decir que el factor 1 que se ha obtenido, después de la rotación, se interpreta que mide el tamaño empresarial, el factor 2 se relaciona claramente con la rentabilidad y el factor 3 con la solvencia a corto plazo. A continuación, y de acuerdo al cálculo de las puntuaciones factoriales que corresponderían a cada observación de la muestra, una vez realizado el análisis factorial y efectuada la rotación, se ha procedido a la construcción de tres nuevas variables que corresponden a cada uno de los factores extraídos. Ninguna de las distribuciones de estos factores cumple con la hipótesis de normalidad, ni tampoco el resto de variables contempladas, motivo por el cual se han aplicado transformaciones de potencia a las tres nuevas variables resultantes del análisis factorial, cuyos resultados han favorecido apreciablemente la simetría en todas las distribuciones.

Tabla 3. Resultados del análisis factorial

Panel A. Autovalores asociados y varianza acumulada

Factor Autovalor % varianza explicada

% varianza acumulada

1 2,33 29,07 29,07

2 1,74 21,73 50,80

3 1,61 20,19 70,99

4 0,99 12,34 83,33

5 0,53 6,63 89,97

6 0,39 4,84 94,80

7 0,27 3,40 98,20

8 0,14 1,80 100,00

Panel B. Matriz de cargas factoriales después de rotación Varimax

Variable Factor 1 Factor 2 Factor 3

Variación ROA -0,0019 0,9293 0,0200

Variación ROE -0,0036 0,9293 0,0078

Variación autonomía financiera 0,0056 0,0053 0,1911

Variación acid-test -0,0078 0,0234 0,8876

Variación ratio corriente -0,0102 -0,0137 0,8950

Ingresos explotación 0,9535 -0,0016 -0,0004

Total activo 0,8172 -0,0034 0,0124

Nº empleados 0,8649 -0,0015 -0,0050

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Seguidamente, y para efectuar el contraste de la hipótesis formulada, se han planteado modelos lineales generales multivariantes, en los que se han considerado como variables dependientes, por un lado, la variación en el número de mujeres presentes en el consejo respecto al año base y, por otra parte, la variación en el índice de Blau respecto al año base. En la tabla 4 se recogen los resultados de los coeficientes de estimación y de su significación para modelos planteados. Como puede observarse, en ninguno de los casos se verifica la hipótesis relativa a la influencia de la evolución de la rentabilidad o de la solvencia sobre una mayor incorporación de mujeres a los consejos de administración, ni tampoco con una mejora en el índice de diversidad. El sector de actividad es la única variable que resulta significativa para explicar las variaciones en la participación relativa de cada género en el consejo. Teniendo presente que la suposición se ha cimentado sobre el análisis de los efectos de la diversidad de género desde el punto de vista de distintas teorías del gobierno corporativo, cabe interpretar estos resultados en el sentido de que no se está planteando la apertura de los consejos de administración de la muestra hacia composiciones más heterogéneas para mitigar conflictos de agencia, que tal vez no tengan especial repercusión (apenas un 11,4% de las firmas se catalogan como de estructura de propiedad dispersa), ni tampoco la diversidad del consejo se contempla en un contexto de crisis económica generalizada como un instrumento para mejorar la reputación corporativa frente al escrutinio público de terceros, o para el impulso de la función de dependencia de recursos.

Tabla 4. Resultados del análisis multivariante

Variable dependiente: variación de

mujeres en el consejo

Variable dependiente: variación de

mujeres en el consejo

Constante 0,29 -0,0007

Factor rentabilidad (transformada) 0,32 0,59

Factor solvencia (transformada) -0,10 -0,14

Factor tamaño (transformada) -0,45 -0,37

Antigüedad 0,0006 0,0007

Índice de competencia del sector 0,048 -0,0013

Control estructura propiedad Si Si

Control sector de actividad Sí* Sí*

Control año de crisis Sí Sí

R2 ajustado (%) 20,23 17,20

* denota significación al 1%; ** denota significación al 5%; ***denota significación al 10% 5. Conclusiones.

Siguiendo la estela de algunas de las aportaciones recientes a la literatura que establecen una vinculación entre las situaciones empresariales de crisis y una mayor propensión hacia la incorporación femenina y hacia el incremento de la diversidad de género en el consejo de administración de las empresas, en el presente trabajo se ha seleccionado una amplia muestra de compañías españolas, con forma jurídica de sociedad anónima, que han permanecido activas y en funcionamiento a lo largo del período 2008-2012, para contrastar si se manifiesta dicha relación. Apoyándose en los postulados de la economía de la identidad, de las teorías del liderazgo y de la demografía organizacional, se ha examinado la influencia del género sobre los grupos organizacionales, así como la idoneidad del estilo transformacional, que caracteriza convencionalmente al prototipo femenino de líder, para aquellas firmas que se hallan expuestas a los riesgos de una situación de crisis. Asimismo, se ha recurrido a los desarrollos del gobierno corporativo en el marco teórico de la agencia, stakeholder o de dependencia de recursos, que parecen ofrecer sólidas expectativas para

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que se puedan presuponer unos efectos organizacionales de la diversidad de género en los consejos en ciertos entornos. Sin embargo, y contrariamente a nuestra hipótesis, en los resultados obtenidos no se encuentra reflejo de que el aumento de la representación femenina o de la diversidad de género en los consejos de administración se produzca predominantemente en las entidades cuyo perfil económico-financiero expresa síntomas de enfrentarse a una situación comparativamente más problemática o dificultosa. En consecuencia, se puede concluir que, en el marco de una crisis económica generalizada, no se está planteando la apertura de los consejos de administración de las empresas españolas hacia composiciones más heterogéneas para mitigar conflictos de agencia, que tal vez no tengan especial repercusión, ni tampoco se aprecia que la diversidad del consejo se utilice como un instrumento para mejorar la reputación corporativa frente al escrutinio público, para enviar una señal positiva a los mercados o para dar impulso a la función estratégica de dependencia de recursos. Referencias: AGNEW, J.; BALDUZZI, P.; SUNDEN, A. (2003): Portfolio choice and trading in a large 401

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