Centrode Investigaciónpara la AcciónFemenina

Santo DomingoRepública DominicanaANO XXIX NÚMERO 1MARZO 2009

Quehaceres

El Código de Trabajo de la República Dominicana esta-bleció desde su aprobación, en 1992, importantes medi-das destinadas a superar la discriminación por razón desexo y abrir el camino a la igualdad de derechos de lasmujeres en el ámbito laboral. Dentro de estas medidas elnuevo Código incluyó importantes disposiciones para laprotección de la madre trabajadora, como son la prohibi-ción de trabajos físicos incompatibles con el embarazo; eldescanso obligatorio pre y post natal; los permisos paralactancia; y los permisos médicos pediátricos, entre otros.

De igual manera el país es signatario de importantesconvenios internacionales como son los Convenios 100 y111 de la OIT sobre Igualdad de remuneración y sobrediscriminación (empleo y ocupación), respectivamente.

Sin embargo, a pesar de la protección legal con la quecuentan las trabajadoras dominicanas, persisten aúnimportantes obstáculos de orden económico, social y tam-bién cultural que continúan viendo el trabajo de la mujercomo “un mal necesario” y no como un derecho que esfundamental para que las mujeres alcancen la autonomíaeconómica y ejerzan a plenitud su ciudadanía.

Este 8 de marzo del 2009 que se celebra en el marcodel 90 aniversario de la creación de la OrganizaciónInternacional del Trabajo (OIT) y los 10 años de queeste, único organismo tripartita del sistema de NacionesUnidas, estableciera su Plan de Acción sobre Igualdadde Género, el CIPAF ha querido ofrecer sus páginaspara mostrar los indudables avances, pero también losenormes y complejos obstáculos que impiden alcanzarla igualdad de oportunidades entre hombres y mujeresen el mundo del trabajo.

Quehaceres les entrega in formaciones y datos de dosestudios, recientemente finalizados, que nos permitenconocer más de cerca la situación de dos sectores, al pare-cer muy diferentes: las obreras de zonas francas y lasmaestras de Educación Básica, pero que comparten, unasdesde la fábrica y otras desde las aulas, la dura carga deuna doble y a veces triple jornada laboral, agotadora ysin horario y además invisibilizada, tanto para las cuentasnacionales como para el propio núcleo familiar.

Ante esta realidad, destacamos la importancia delConvenio No. 156 de la OIT sobre Igualdad deOportunidades y de Trato entre Trabajadores yTrabajadoras: Trabajadores con responsabilidadesFamiliares, que a la fecha cuenta con 40 ratificaciones,y que, sin embargo, nuestro país aún no ha firmado.

De igual manera en este 8 de marzo, originalmenteDía Internacional de la Mujer Trabajadora, recogemosalgunas iniciativas, que en el ámbito nacional e interna-cional contribuyen a fortalecer la causa de la igualdadde oportunidades de las mujeres trabajadoras, entre ellascabe destacar la posición comprometida con la transver-salización de la perspectiva de género en la Secretariade Estado de Trabajo, asumida por su nuevo incumben-te, el Dr. Max Puig, quien nos honra con una interesanteentrevista y la campaña “Equidad de género en el cora-zón del trabajo decente”, componente del ProgramaTrabajo Decente de la Organización Internacional delTrabajo –OIT- que tiene como objetivo fomentar las opor-tunidades para que las personas de uno y otro sexo lle-guen a la meta de un trabajo decente y productivo encondiciones de libertad, igualdad, seguridad y dignidad.

Editorial

La OrganizaciónInternacional del Trabajo(OIT) celebra este año el90º aniversario de su crea-ción y el 10º aniversariodel lanzamiento de su Plande Acción sobre Igualdadde Género, con ese motivola OIT lanzó el pasadojunio del 2008 unaCampaña Internacionalsobre la Igualdad entre losHombres y las Mujeres enel Mundo del Trabajo. Lacampaña continua hastajunio del 2009, mes en quese celebra la 89va.Conferencia Internacionaldel Trabajo, bajo el lema“La igualdad de génerocomo eje del trabajodecente”.

Antecedentes de laCampaña

A lo largo de la últimadécada, la OIT ha promo-vido activamente la incor-poración de la igualdad degénero en políticas, pro-gramas y proyectos, y laemancipación de las muje-res para que puedan parti-cipar y beneficiarse de losesfuerzos para lograr eldesarrollo.

La campaña de concien-tización se enmarca dentrodel Programa TrabajoDecente y como señalára-mos tendrá un año devigencia y concluirá en unadiscusión general sobre laigualdad de género y suimportancia para el traba-jo decente, que se celebra-rá durante la ConferenciaInternacional del Trabajode 2009.

La igualdad degénero en el corazóndel trabajo decente, C A M P A Ñ A 2 0 0 8 - 2 0 0 9

OIT

Representantes degobiernos, organizacionesde empleadores y trabaja-dores de los países miem-bros de la OIT tendrán laoportunidad de analizarlos problemas y trazar unplan para promover laigualdad de género en laspróximas décadas.

Objetivos de la cam-paña

La campaña tiene comoobjetivo:

aumentar la toma deconciencia y la compren-sión general de las cuestio-nes conexas con la igual-dad de género en el mun-do del trabajo;

poner de manifiestolos puntos de conexiónconcretos entre la igualdadde género y el logro deltrabajo decente para todaslas personas;

promover la ratifica-ción y aplicación de lasnormas del trabajo clavede la OIT en materia deigualdad de género, y

preconizar la impor-tancia y la conveniencia queentraña para todas las per-sonas superar los obstáculosactuales que impiden laigualdad de género.

Para cumplir con losobjetivos la OIT ha selec-cionado 12 temas delPrograma de TrabajoDecente y los mismo hansido analizados con unavisión de género para ilus-trar cómo los diversosaspectos del mundo del tra-bajo pueden afectar demanera diferente a mujeresy hombres, en particular enlo que se refiere al accesoa derechos, empleo, pro-tección social y diálogosocial.

La OIT ha hecho un lla-mado a los países miem-bros para promover deba-tes locales entre los sectoresdel mundo del trabajo asícomo con las organizacio-nes de mujeres.\

En nuestro país laSecretaria de Estado de laMujer (SEM) ha estado cele-brando encuentros conorganizaciones de mujeres ydirigentes del área de lamujer de las centrales sindi-cales a fin de apoyar estaconvocatoria, estimular ladifusión de la campaña yconcretar la participación,como parte de la delegacióndominicana, de representan-tes de la organizacionesfeminista y de mujeres.

de 5.5, sin embargo parael año 2007, se habíareducido a 2.4 hijos pormujer (CESDEM, 2007:10).

Lo anterior parece indi-car que a falta de un cam-bio significativo en la divi-sión sexual de trabajo, lasdominicanas, al igual quelo hicieron las mujeres enlos países industrializados,han optado por reducir

el número de hijos,como una de las

estrategiasparaenfrentarla cargaen elhogar ypoderinser-tarseen elmer-cado

detrabajo y los demás espa-cios de la vida pública.

Asomándose al PoderPolítico…

En el ámbito político, apesar de haber logrado elderecho al voto en el1942, el avance de lasmujeres en el pleno ejerci-cio de sus derechos políti-cos ha sido largo y difícil.Durante décadas las domi-nicanas cumplían su deberde votar y ejercían su dere-cho a elegir, pero apenaseran tomadas en cuentapara ser elegidas.

Después de grandesesfuerzos del movimientofeminista, en alianza conlegisladoras de todos lospartidos presentes en elCongreso Nacional, selogró incluir en la LeyElectoral 275-97 la obli-gación para los partidospolíticos de llevar en sus

listas electorales “una pro-porción no menor del 25%de las mujeres a cargoscongresuales y municipa-les” (art. 68).Posteriormente, la Ley 12-2000, que modifica la cita-da ley amplió dicha cuotaa un 33% (art. 1, Ley 12-2000).

A pesar de nunca habersido cumplidas cabalmen-te, estas “acciones positi-vas”, han tenido un granimpacto: en la Cámara deDiputados las mujeres ocu-pan, desde agosto del2006, un 19.66% de lascurules, cifra superior a lamedia mundial que es de17.2%. A su vez, en elámbito municipal y tam-bién como producto de lascuotas, las mujeres ocupanun muy alto 32.72% detodos los cargos municipa-les (Ciudades y GobiernosLocales Unidos).

En el Poder Judicial, delos 16 jueces que confor-man la Suprema Corte deJusticia, cinco destacadasjuristas, conforman el31.25% del Tribunal

Supremo. Asimismo, seha ido dando un proce-so de feminización delpersonal de justicia,incluyendo juezas,

en todos los tribunales ycortes de apelación.

Pero aún persisten loslímites para laautonomía económica…

A pesar de los avancesdestacados, la tasa departicipación femenina enel mercado de trabajo“sigue siendo un pocomás de la mitad de lamasculina” (OIT, 2003).Ésta es una realidad quelas mujeres dominicanasllevan más de un sigloenfrentando y que ha idoevolucionando a un ritmoterriblemente lento.

En el año 2003, el por-centaje de mujeres desocu-padas era de un 27.1%(Reyes, 2003). Tres añosdespués, para abril del2006, éste porcentajehabía aumentado a 29.9%,frente a un 9.2% en lafuerza laboral masculinadesempleada (BancoCentral, 2006).

...Segregadas a los tra-bajos que se consideran“propios” de mujeres

Las mujeres constituyenen la actualidad la mayo-ría, o un porcentaje consi-derable, en sectores comoservicios (bares, restauran-tes, hoteles, etc.), comercioy zonas francas (OIT,2003). Es decir, la inser-ción laboral de la mujer -salvo algunas excepciones-se ha mantenido y/o creci-do en aquellos sectorestradicionalmente conside-rados como “femeninos”.Estos sectores, a su vez, amenudo se han caracteri-zado por el uso intensivode mano de obra no califi-cada, salarios bajos, pocoreconocimiento social yviolaciones de las leyeslaborales.

Agobiadas por la doblejornada….

Sobre las mujeres traba-jadoras recae una doblejornada laboral, al verseobligadas a sumar a sujornada laboral remunera-da una gran parte de laslabores cotidianas dereproducción de la fuerzade trabajo y del cuidadodel hogar: cocinar, lavar,planchar, cuidar de loshijos y padres mayores(Todaro, et. al., 2004).

Esta doble jornada nosólo implica desgastes yestrés para las mujeres tra-bajadoras, sino que es unobstáculo para su plenodesarrollo en el ámbitolaboral y profesional.Igualmente la doble jorna-da limita el tiempo que lastrabajadoras pueden dedi-car al estudio de sus dere-chos laborales y a la parti-cipación activa en meca-nismos y formas asociati-vas que le permitan defen-der esos derechos.

FUENTES-CESDEM ET. AL. (2007)ENCUESTADEMOGRAFÍA Y SALUD (ENDESA),INFORME PRELIMINAR, SANTO DOMIN-GO.

-OFICINA NACIONAL DE ESTADÍSTICA(2008), DOMINICANA EN CIFRAS, SAN-TO DOMINGO.

Extraído del Texto: Roles en Tensión:Madres y Trabajadoras en las ZonasFrancas Dominicana (2007) Realizadopor CIPAF para el Proyecto Cumple yGana (FUNPADEM)

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Más derechos…Las dominicanas, al

igual que sus congéneresen América latina y elCaribe, entraron al SigloXXI en condicionesnotablemente superio-res a las de susmadres y abuelas,por lo menos encuanto a gozar de unmarco legal y consti-tucional que sientalas bases paraavanzar hacia elejercicio pleno desus derechos socia-les, económicos, polí-ticos y culturales.

...Más educadasSiguiendo la tendencia

regional de creciente femi-nización de la educaciónformal en todos sus niveles,en los últimos años hahabido un aumento signifi-cativo del índice educativode las mujeres y niñasdominicanas. Esto tanto asíque estas han llegado asobrepasar a los hombresen casi todos los niveleseducativos.

En este sentido, en todaslas regiones la tasa dematriculación escolar esmayor en las mujeres queen los hombres (PNUD,2008: 177). Esta diferen-cia es especialmente evi-dente en la educaciónsecundaria, donde para elaño 2007, el 55.2% de losmatriculados eran mujeres

(ONE,2008: 268)

En el ámbito universita-rio la participación de lasmujeres dominicanas haalcanzado niveles sin pre-cedentes, siguiendo unatendencia que se inició enla década de los 80. Parael 2002 éstas ya habíansobrepasado a los hom-bres, constituyendo el62.6% de la matrícula uni-versitaria (Quiroga, L.2003).

Con menos hijos(as)...Por otro lado, se han

dado cambios considera-bles en la cultura repro-ductiva de la mujer. Lasmujeres dominicanas hanreducido de manera consi-derable la tasa de natali-dad, lo que ha disminuidoel número de integrantespromedio por familias. En1970 la cantidad prome-dio de hijos por mujer era

La mujertrabajadoradominicanaen el sigloXXI

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Marco Normativo Nacional Disposiciones del códi-

go de trabajo y otraslegislaciones

Nuestro Código deTrabajo (CT) –en vigenciadesde 1992-, establecediversas garantías que pro-pician la equidad entrehombres y mujeres. Estas sedividen en cláusulas queestablecen igualdad y nodiscriminación y en disposi-ciones de protección de lamaternidad.

Igualdad y no discrimi-nación en el empleo

Se prohíbe todo tipo dediscriminación “sexo, edad,raza, color, ascendencianacional, origen social, opi-

nión política, militancia sin-dical o creencia religiosa”(Principio Fundamental VII)

El Principio FundamentalX y el artículo 231 afirmanla igualdad en derechos yobligaciones entre trabaja-dores y trabajadoras.

Medidas de protec-ción de la maternidad

Las normas de protección dela maternidad incluidas ennuestra legislación laboraltienen hoy una importanciatal, que han sido consideradascomo de orden público por laSuprema Corte de Justicia,(Sentencia del 02 de junio de1999, Boletín Judicial No.1063, p. 836-837).

El Código de Trabajogarantiza:

La Estabilidad en elempleo (protección con-tra el despido y contrael desahucio)

o Sujeta a la previa notifi-cación por parte de latrabajadora de su estadode gravidez (art. 232 CT).

o El Desahucio no puede serejercido durante el perio-do de gestación y hasta 3meses después del parto(art. 232 CT).

o El Despido “por el hechodel embarazo” es nulo(art. 233 CT) hasta 6meses después del alum-bramiento. No obstante,la trabajadora embara-zada que durante dichoperiodo comete una delas faltas enumeradas porel art. 88 del CT sí puedeser despedida.

Medidas para protegerla salud de la trabajado-ra embarazada durantela ejecución del trabajo

o Se prohíben trabajosque requieran “esfuerzosfísicos incompatibles”con el embarazo (art.234 CT).

o Derecho a una licenciasin disfrute de sueldocuando por motivo vin-culado al embarazo la

trabajadora no puedaacudir al trabajo (arts.241 y 242).

Descanso obligatorioPre y Post Natal (arts.236-9 CT)

o Descanso Remuneradopor no menos de 12semanas (6 semanas dedescanso pre natal y 6de descanso post natal–aunque pueden ser acu-muladas y disfrutadas demanera conjunta).

Permisos para lactanciao Derecho a 3 descansos

remunerados durante lajornada, de 20 minutoscomo mínimo, con elobjeto de amamantar alniño (art. 240 CT).

Permisos Médico Pediátricoso Derecho a disponer de

medio día al mes–durante el primer añodel hijo/a- para llevarloa atención pediátrica(art. 243 CT).

El Sistema Dominicano deSeguridad Social, a travésdel Seguro Familiar deSalud (Ley 87-01) prevéentre sus prestaciones:• El subsidio de materni-

dad: busca garantizar lasdisposiciones del Códigode Trabajo sobre la remu-neración del descansopre y post natal y es“equivalente a tres mesesde salario cotizable”.

• El subsidio de lactancia:beneficia a las “las traba-jadoras afiliadas con unsalario cotizable inferiora tres (3) salarios míni-mos nacional” durantelos primeros 12 mesesdel infante (art. 132).

• Los Servicios de EstanciasInfantiles: “para atendera los hijos de los traba-jadores desde los cua-renta y cinco (45) díasde nacidos hasta cumplirlos cinco (5) años deedad” (art. 134).

conocer nuestrosderechos

EQUIDAD DE GÉNERO EN ELÁMBITO LABORAL:

Las mujeres trabajadoras dominicanas cuentan con unalegislación avanzada que recoge, en el plano nacional, laprotección de su derecho al trabajo en igualdad de condi-ciones y que las protege para ejercitar, si es su deseo, elderecho a la maternidad. En el plano internacional, existendiversos Tratados Internacionales que garantizan el accesoal trabajo y el ejercicio de dicho derecho sin discrimina-ción alguna. La República Dominicana es signataria de lamayoría de estos Convenios.

Protección Jurídica Para Las Mujeres TrabajadorasMarco Normativo Internacional

Quehaceres5

En la RepúblicaDominicana, como enmuchos países del mundo,no existe una verdaderaconciencia sobre lamaternidad como unaresponsabilidad que nocompete exclusivamente ala mujer o a la familia,sino a la sociedad en suconjunto. Es por esto queen el ámbito laboral, apesar de que las empre-sas aceptan y hasta ciertopunto aplican las normasde protección de la mater-nidad establecidas por elCódigo de Trabajo, lamayoría de los empleado-

res considera que estecumplimiento es una “car-ga” frente a un “privile-gio” de las trabajadoras yno el reconocimiento delrol reproductivo comogarante de la continuidadde la especie y por endede la sociedad.

Tal realidad ha permiti-do que se perpetúenprácticas discriminatoriasque perjudican a lasmujeres trabajadoras. Tales el caso de la diferen-ciación en la remunera-ción por trabajo de igualvalor entre hombres ymujeres, o las trabas en el

acceso al empleo –comoel requisito excluyente deser “hombre” que seexplicita en las ofertas detrabajo o la exigencia depruebas de embarazopara la contratación–.

Ejemplos ilustrativos dela permanencia de esasactitudes discriminatoriasfueron visibilizados porlos resultados de laencuesta realizada porCIPAF en el Parque deZonas Francas de SanPedro de Macorís para elestudio “Roles en Tensión:Madres y Trabajadoras enlas Zonas FrancasDominicanas (2007)”. Enlos resultados de dichoestudio, el 38.5% de lasmujeres encuestadas habí-an sido sometidas a unaprueba médica al momen-to de la contratación. Apesar de que las empre-sas no suelen informarlesqué tipo de exámenes leshacen, un 21.7% aseguróhaber sido de embarazo.Otros estudios, como elpublicado por la ONGHuman Rights Watch en2004, también handenunciado la comúnpráctica de los empleado-res de realizar pruebas deembarazo para la contra-tación.

La ausencia deMecanismos queContribuyan a laConciliación entre trabajo y vida familiarAsumir la maternidad y

el trabajo sigue siendo unreto difícil para las muje-res por los roles que tradi-

cionalmente les han sidoasignados. Las proteccio-nes jurídicas no logranromper con este obstáculoya que las mismas se sue-len limitar a la proteccióndel embarazo y al períodoinmediatamente posterioral nacimiento del hijo ohija (los primeros 9 a 12meses del nacimiento).

Una vez disfrutado elperíodo de descanso pormaternidad, que en nues-tro país es de 12 semanas,la mujer se reintegra altrabajo, pero lo hace conuna nueva responsabili-dad: una criatura quedebe alimentar, cuidar, daramor, en fin criar, día trasdía. Es justamente enton-ces cuando la condiciónde madre, junto con laresponsabilidad laboral,se vuelve un asunto com-plejo y agotador; especial-mente porque en la mayo-ría de los casos el padreno participa (o participamuy poco) de las obliga-ciones cotidianas delhogar y del cuidado de loshijos, ya que estas sonconsideradas por la socie-dad como una responsabi-lidad exclusivamente de lamujer y no como unaobligación a ser asumidapor ambos padres.

De su jornada laboral,mucha veces agotadora,la mujer ve aumentada sucarga diaria con unasegunda jornada que, enel caso de tener niñospequeños, puede ser aúnmás extenuante, sin queesta realidad las hagabeneficiarias de medidaalguna para asegurar laconciliación entre las exi-gencias laborales y fami-liares, más allá del citadoServicio de Estancias

Infantiles, que constituyeun avance, pero cuya ver-dadera implementaciónaún no está garantizada.

Por todo lo anterior, quedaclaro que hasta que losEstados –en nuestro caso, elDominicano- no implementenpolíticas tendentes a garanti-zar la conciliación entre lavida familiar y el trabajo, noserá posible lograr una ver-dadera equidad entre hom-bres y mujeres.

La Falta deConocimiento de susDerechos por parte delas MadresTrabajadorasLas madres trabajado-

ras, especialmente lasobreras y operarias deZonas Francas, conocen deun modo muy general losderechos vinculados a lamaternidad que les garanti-za el Código de TrabajoDominicano. Más aún,estas prácticamente nohacen reclamo alguno porviolaciones vinculadas alderecho a la no discrimina-ción por asuntos de géne-ro, incluyendo las normasde protección de la mater-nidad, tanto a nivel admi-nistrativo como judicial.

Dicha realidad es pro-ducto, en cierto modo, deldesconocimiento sobre elderecho a la igualdad, elcual hace ver la discrimi-nación como un compor-tamiento “normal" osocialmente admitido.También está vinculada alhecho de que las mujeresno ven el reclamo comoun derecho que pueden ydeben ejercer cuando sonvíctimas de prácticas dis-criminatorias; sino másbien como una situaciónde conflicto que, en nues-

Ser madrey traba-jadora:una arduatarea*A pesar del marco jurídico que persigueequiparar en derechos y obligaciones al hombrey a la mujer trabajadora, persisten aúnnumerosos obstáculos para hacer realidad unaverdadera Equidad e Igualdad de Género en elámbito laboral.

Obstáculos persistentes

La Falta de Conciencia de la Maternidad como un Rol Social

La protección del derecho a la maternidad en el ámbito laboraltiene su fundamento en dos realidades, primero “la necesidad quela sociedad tiene de regenerarse” y segundo “la dificultad quepara la mujer supone desarrollar su faceta de madre sin aban-donar su faceta de trabajadora” (Marrades Puig, 2002).

* Extracto de Roles en Tensión: Madres y Trabajadoras en las Zonas Francas Dominicanas (2007), realizado por CIPAF para el Proyecto Cumple y Gana (FUNPADEM).

Quehaceres6

tra cultura, las mujeresprefieren evitar.

El cuadro a continuaciónnos confirma esta aprecia-ción, al mostrar los porcen-tajes de reclamos realiza-dos por las trabajadorasestudiadas ante la SET:

Porcentaje risible, expli-cable, sin embargo, por-que no es posible recla-mar derechos cuando sim-plemente se desconocencuáles son esos derechos yla realidad es que lamayoría de las trabajado-ras dominicanas no tieneacceso a mecanismos deinformación y capacita-ción que les permitanconocer a profundidadlos derechos que lescorresponden comomadres y como trabaja-doras.

.… Algunos avan-ces, muchos retos: El Subsidio porMaternidad y porLactancia

Hasta la muyreciente imple-mentación delas disposicio-nes de la Ley87-01 deSeguridadSocial en lo relativoa la maternidad,muchas trabajadorassólo recibían lamitad de la remune-ración correspon-diente al descansopre y post natal,pues el InstitutoDominicano de

Seguros Sociales (IDSS),no pagaba a las trabaja-doras aseguradas la otramitad que le correspon-día como parte del “sub-sidio por maternidad” olo hacia 3,5 y hasta 15años después.

Existe la esperanza deque esta alarmante situa-ción sea superada con elnuevo Sistema deSeguridad Social. El “sub-sidio de maternidad”,incluido ahora como un

compo-nen-

te del Seguro Familiar deSalud (SFS) es administradopor la Superintendencia deSalud y Riesgos Laborales(SISALRIL). La SISALRIL hadesarrollado el procedi-miento correspondientepara el pago del subsidio yha dispuesto que la traba-jadora continúe “recibien-do el salario, durante sudescanso por maternidad,como tradicionalmente suempleador realiza el pago”y que, posteriormente, lamisma SISALRIL le reembol-se al empleador la sumacorrespondiente a las 12semanasde

des-

canso. Un paso importante

para que las mujeres ejer-zan este derecho es la“Campaña Institucionalsobre subsidios de mater-nidad y lactancia” puestaen marcha por la SISAL-RIL, junto con la Direcciónde Información y Defensade los Afiliados (DIDA)para difundir a través laradio y la televisión elnuevo mecanismo depago del subsidio pormaternidad.

Cabe resaltar que ade-más del subsidio pormaternidad, el SeguroFamiliar de Salud otorgaun subsidio por lactancia(de acuerdo con la Ley 87-01), para los hijos meno-res de un año de las tra-

bajadoras afiliadas alrégimen contributivo.No obstante CIPAFentiende que es impor-tante que las trabaja-doras sean orientadaspara que este subsidiono resulte perjudicialpara las y los infan-tes, quien como yasabemos deberíanser alimentadoscon leche maternaal menos hasta susexto mes, talcomo se con-templa en laLey 8-95 quedeclaracomo prio-ridadnacionalla

Promoción yFomento de la

Lactancia Materna. Tanto la SISALRIL,

como la Dirección deInformación y Defensa delos Afiliados (DIDA)deben promover que estesubsidio sea visto como

un apoyo económicopara garantizar que lamadre, con una buenaalimentación, continúelactando al bebe y nopara que compre lecheartificial o de vaca,exponiendo a niñas yniños menores de 6meses a elementos aler-gógenos y a infeccionesgastrointestinales por malmanejo de la higiene derecipientes y biberones.

Los Servicios deEstancias Infantiles

Si bien el InstitutoDominicano de SegurosSociales mantiene funcio-nando alrededor de 50estancias o “guarderíasinfantiles” para hijos/asde mujeres trabajaderas,no se disponía de unabase financiera para launiversalización de lasmismas. La Ley 87-01 nosólo establece formalmentela existencia y finalidadesde las estancias infantilessino que dispone un meca-nismo de financiamientopara las mismas: 0.10%de las cotizaciones de losafiliados al SFS bajo elrégimen contributivo.

El nuevo sistema deestancias infantiles apenasinició su implementación afinales del pasado año2008, esperemos que losfondos recaudados y sumanejo permitan la pres-tación de este servicio conestándares de calidad–atención física, educativay efectiva, etc.- y ennúmero y ubicación quesirvan como un verdaderoapoyo a la conciliaciónentre la vida laboral yfamiliar de las madres tra-bajadoras.

El mayor de los retoses la sostenibilidad deestos avances, pues solo

La conmemoración del 90 aniversario de laOrganización Internacional del Trabajo (OIT), vieneacompañada de otro aniversario no menos trascenden-tal para el mundo laboral y en especial para la mujertrabajadora, como lo es el decenio de haber puesto enejecución su Plan de Acción sobre Igualdad de Género,

que ha servido para promover los derechos de la mujeren el trabajo, su participación organizada, así como impul-

sar su liderazgo social y promover el disfrute de derechos para que puedaacceder a un Trabajo Decente.

Junio será entonces, un mes memorable para la mujer trabajadora, cuan-do en el marco de la Conferencia que anualmente celebra la OIT, se presen-te una evaluación aniversario del Plan de Acción en el marco de la campa-ña que busca colocar la “Igualdad de Género en el corazón del trabajodecente”.

El trabajo decente, tanto para nacionales como extranjeros/as, según elenfoque que le da la OIT, representa una herramienta fundamental paragarantizar el desarrollo sostenible y avanzar en la erradicación de la inequi-dad social, al promover la igualdad de oportunidades y fomentar la equi-dad de género en el trabajo productivo.

Al fundamentar el trabajo decente en principios como la libertad, y la eli-minación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio, del trabajoinfantil y la discriminación en el empleo (convenios 87,98,29,105,38,182,100 y 111) se crean las condiciones para que, si estos derechosfueran reconocidos y respetados por los/as empleadores, las y los trabaja-doras tendrían asegurados trabajar en condiciones dignas.

Sin embargo, para que la mujer trabajadora logre el disfrute pleno deltrabajo decente, se requiere complementar estos principios con otros, comoel reconocimiento a los derechos reproductivos de la mujer para garantizarla estabilidad y seguridad de esta en su empleo, abordando su papelreproductor como un valor social y no como un costo económico, como loha venido asumiendo el sector empleador.

El derecho de protección a la maternidad (Conv.183) y de compartir eltiempo del empleo con las responsabilidades familiares (Conv.156), asegurarla formación profesional y de carrera (Conv.142) para ascender en los pues-tos de trabajo, así como asegurar que la trabajadora tenga un entorno profe-sional y seguro, sin acoso sexual, ni violencia, es fundamental para garanti-zar una vida digna a la mujer. Lamentablemente la República Dominicanaaun no ha ratificado ninguno de estos importantes convenios de la OIT.

En este 10mo.aniversario del Plan de Acción de la OIT, el movimiento sin-dical de mujeres de República Dominicana, junto a organizaciones feministasy de mujeres y de ONGs que abordan la problemática de género, han deci-do concurrir juntas este 8 DE MARZO y desarrollar durante los próximosmeses una propuesta común que resalte los reclamos de cumplimiento efecti-vo a las leyes y muy especialmente las que sirven de soporte al trabajodecente, así como exigir la aprobación de los Convenios pendientes y lasnuevas leyes que garanticen justicia y no discriminación para las mujeres tra-bajadoras de nuestro país.

10MO. ANIVERSARIO DEL PLAN DE ACCIÓNSOBRE IGUALDAD DE GÉNERO DE LA OIT: evaluar sus avances, reforzar sus postulados.

EEUULLOOGGIIAA FFAAMMIILLIIAA..VVIICCEEPPRREESSIIDDEENNTTAA CCNNUUSS..

EENNCC.. PPOOLLÍÍTTIICCAA DDEE GGÉÉNNEERROO..

así redundarán en elmediano y largo plazoen una disminución de ladiscriminación en el tra-bajo por razones dematernidad y harán posi-ble la plena igualdad delas mujeres en el mundodel trabajo.

Algunos elementospara un plan deacción para superarla discriminación dela madre trabajadora.

Generar mecanismosde sensibilización enmateria de equidadde género y concilia-ción de la vida labo-ral y familiar:

o Urge la implementación deuna campaña de sensibili-zación sobre los obstáculosy dificultades que enfrentanlas mujeres para compatibi-lizar sus roles de madre ytrabajadora, que haga unenfoque sobre la discrimina-ción en el acceso al empleo,la doble jornada, la ausen-cia de servicios sociales y noreparto de las tareas domés-ticas, etc.

o Implementación por partede la Secretaría de Estadode Trabajo (SET), de unplan piloto de BuenasPrácticas para la Igualdadde Oportunidades en el tra-bajo, que socialice la expe-riencia con asociacionesempresariales para promo-ver su aplicación a diversossectores económicos.

o Difundir ampliamente elmarco normativo nacional einternacional que protegelos derechos de las trabaja-doras y establece las medi-das tendentes a enfrentar ladiscriminación y las barre-ras para su pleno ejercicio.

Promover un mayorconocimiento de losderechos que les corres-ponden a las madrestrabajadoras.

o Desarrollar un programa decapacitación sobre género yempleo, destinado a forma-dores y educadores delINFOTEP, el Departamentode Educación de laSecretaría de la Mujer,Departamento de Género dela SET, de los Sindicatos y delMovimiento de Mujeres.

o Diseño e implementaciónde cursos cortos de forma-ción sobre género y dere-chos laborales basados enmetodologías participati-vas y dirigidos a mujerescon potencial de liderazgoa fin de que ellas se con-viertan en un referente deinformación y difusiónsobre derechos de lasmujeres en sus empresas.

o Implementación de mane-ra sistemática por parte dela SET de jornadas decapacitación para mujerestrabajadoras.

o Diseño e implementación decapacitaciones en género yderechos laborales paraestudiantes de derecho a finde que puedan realizaracompañamientos volunta-rios a mujeres necesitadas deasistencia legal.

Transversalizar la pers-pectiva de género en laSecretaría de Estado deTrabajo (SET).

o Promover la transversaliza-ción de género en por lomenos tres áreas o departa-mentos de la SET directa-mente relacionados con ser-vicios a favor de los y las tra-bajadoras, tales como losDepartamentos de AsistenciaJudicial, Mediación y laCoordinación Nacional deInspección.

FUENTES:- Código de Trabajo de la RepúblicaDominicana, aprobado por la Ley 16-92,del 29 de mayo de 1992, G.O. 9836, Sto.Dgo., 2007.- Human Rights Watch (2004)“Discriminación Sexual por Motivo deEmbarazo en las Zonas Francas de laRepública Dominicana”, en:http://hrw.org/spanish/informes/2004/dr0404/. - Marrades Puig, A. I. 2002. Luces ySombras del Derecho a la Maternidad.

1: La fórmula de éxito

para el desarrollo: ¡Educar tanto

a las niñas como a los niños!

Existe un entendimiento universal y una visión internacionalmente compartida de que la edu-

cación para todos es clave para el desarrollo. Sin embargo, en la actualidad, las mujeres repre-

sentan más de dos tercios de los 860 millones de analfabetos en el mundo. Las niñas asumen

gran parte de las tareas del hogar, no remuneradas, en el entorno familiar, por lo que si asis-

ten a la escuela, cuentan con un tiempo muy reducido para estudiar. Se recomienda la adop-

ción de medidas específicas para que en los planes, políticas y programas nacionales se prevea

facilitar el acceso de las niñas a la educación. Esto, a su vez facilitará el futuro acceso a un tra-

bajo decente. La educación siembra la semilla de la igualdad de género.

4: ¡Removamos los obstáculos!

En el buen camino hacia la igualdad.

La cantidad de mujeres que trabajan hoy en día, en la economía formal, no guarda precedentes. Hay una mayor

proporción de mujeres en los servicios públicos y las políticas de igualdad de oportunidades en el ámbito global

siguen creciendo. No obstante, mientras todos estos hechos suceden, las mujeres continúan enfrentando múltiples

formas de discriminación en el mercado de trabajo. A pesar de que en materia de formación académica y de

experiencia laboral las brechas de género se han reducido, en términos generales, las mujeres aún ganan menos

que los hombres, son mayoría en los empleos informales y atípicos, deben sortear más obstáculos para obtener

cargos altos y conservarlos, y soportan con desigualdad el peso de las responsabilidades familiares. Las prácticas

discriminatorias que se sustentan en la hipótesis de trabajos “adecuados” para las mujeres, o en su función repro-

ductora, también siguen existiendo.

7: Trabajadoras y trabajadores migrantes:Hacia una Igualdad de Derechos y Oportunidades

Todos los trabajadores migrantes, sin distinción de sexo, deben tener derecho a un trato nomenos favorable que el que se aplica a los trabajadores nacionales. Las trabajadoras migrantestienden a ser empleadas en una gama muy restringida de ocupaciones, entre ellas, el trabajoagrícola intensivo, en mano de obra manual pero sobre todo, en puestos de trabajo relacionadoscon los estereotipos del rol tradicional de las mujeres como prestadoras de cuidados, enfermeras,trabajadoras del servicio doméstico y trabajadoras de bajo nivel en bares y restaurantes, enhotelería y en el mundo del espectáculo. Las mujeres y las niñas son particularmente vulnerablescuando son empleadas para trabajar fuera de su país de origen. Pueden verse sometidas aexplotación, malos tratos y ser objeto de violencia y de abuso sexual, en especial si trabajan enel servicio doméstico, en bares y restaurantes o si son lanzadas a la prostitución.

8: Empleos verdes:

¡Mejoremos el clima para la igualdad de Género también!

Casi el 75% de los ciudadanos más pobres del mundo dependen significativamente del medio ambiente

para su subsistencia diaria. La falta de respuesta a los retos que plantea el cambio climático podría ten-

er serias repercusiones en los medios de vida de estas personas. El cambio climático, que afecta por

igual a los países desarrollados y a aquellos en desarrollo, es una de las mayores dificultades que el

siglo XXI plantea a la comunidad global. Sin embargo, no afecta a hombres y mujeres por igual. Las

mujeres son más vulnerables que los hombres ante los efectos negativos del cambio climático, pues

constituyen la mayoría de las personas pobres del mundo y, en proporción, dependen más de los recur-

sos naturales amenazados. Además, cumplen un papel, más importante que los hombres, en la gestión

de los recursos naturales relacionados a la alimentación y atención de su familia. Sin embargo, tarde o

temprano, tanto mujeres como hombres, ricos como pobres, pierden la inmunidad ante las dificultades

y los peligros que el cambio climático acarrea.

en el corazóndel trabajo decente

La igualdad de género

2: Proteger el futuro: Maternidad, Paternidad y Trabajo.La protección de la maternidad de las mujeres trabajadoras es un elemento esencial respecto de

la igualdad de oportunidades. Se debe asegurar que la mujer pueda combinar satisfactoria-mente su rol reproductivo y su rol productivo, y prevenir la desigualdad de trato por el hecho decumplir la función social que es la maternidad.Por otro lado, las disposiciones legales que posibilitan las Licencias de Paternidad se extien-

den cada día más en las legislaciones nacionales y reflejan la evolución de las ideas sobre lapaternidad. Esta licencia responde a la idea de que los hombres concilien el trabajo y la vidafamiliar, y además presten ayuda a la mujer.

5: Derechos, empleos y seguridad social:

Una nueva visión para hombres y mujeres de edad avanzada

La mayor parte de la población mundial no tiene acceso a ninguna forma de pensión de vejez, para muchos,

prolongar la vida significa también prolongar en el tiempo la escasez que los rodea. La pobreza en la vejez es

un tema que genera gran preocupación. Las mujeres viven más que los hombres; es por ello que constituyen

la mayoría de las personas de edad avanzada (55%). A lo largo del ciclo de vida, las mujeres van sumando

desventajas las cuales se acumulan en las últimas etapas de la vida, en ocasiones triplicando la discriminación

a medida que envejecen.

Pensar en una sociedad para todas las edades implica hacer un replanteamiento del curso convencional de la

vida laboral; implica también introducir modelos de trabajo más flexibles y personalizados que garanticen a

las personas el derecho a seguir trabajando si desean hacerlo, y al mismo tiempo el derecho a jubilarse con

una pensión rentable en términos económicos, si optan por retirarse de la vida económicamente activa.

9: El diálogo social en el trabajo: Dándoles voz y elección a Mujeres y HombresAl mismo tiempo que se ha evidenciado un incremento de la mujer en lafuerza laboral, ya sea como empleadoras o trabajadoras, también haaumentado su participación en los diálogos sociales. Sin embargo, su partici-pación en estos espacios aún permanece muy baja. A pesar de este obstácu-lo, las mujeres trabajadoras han logrado llamar la atención sobre las cues-tiones de género y constituirse en piezas claves para la promoción de laEquidad e Igualdad entre los Géneros.

El Diálogo Social comprende la construcción de la participación, el diálogo y elconsenso basados en los principios de libertad de asociación, libertad de expre-sión y toma de decisiones de manera democrática en asuntos relacionados almundo del trabajo. Esto ha permitido canalizar las demandas para un trabajodecente y productivo en condiciones de libertad, igualdad, seguridad y dignidadhumana. Es indispensable que hombres y mujeres estén representados de man-era equitativa para hacer oír sus voces.

3: A derribar las barreras de género en el

empleo de las y los jóvenes.

En los próximos diez años, más de mil millones de jóvenes estarán en

edad de comenzar a trabajar. El desafío que enfrentan todos los países

del mundo es brindarles la oportunidad de que logren el acceso a un

empleo seguro y productivo y al trabajo decente.

Los índices de participación en la fuerza laboral de las mujeres jóvenes

son inferiores a los de los hombres jóvenes. Las brechas reflejan princi-

palmente las diferentes tradiciones culturales y la falta de oportunidades

para las mujeres que combinan trabajo y obligaciones familiares. Uno de

los desafíos que se plantea en esta área es superar la segregación en los

empleos, muchos de los cuales son definidos como “masculinos” o

“femeninos” y quebrar las barreras para que se abra un nuevo panora-

ma de profesiones para ambos sexos.

6: Competencias y emprendimiento:Reducir la brecha tecnológica y lasdesigualdades de géneroLa próxima década será testigo del ingreso de 500 millones de personas ala mano de obra mundial: por ello, resulta esencial enfrentar los desafíosque plantea la tecnología. Los millones de hombres y mujeres que no“están conectados” corren el riesgo de quedarse atrás. Dado que lasmujeres representan una importante mayoría entre quienes carecen deacceso, esta brecha tecnológica adquiere una clara dimensión de género y,por ende, presenta múltiples aristas. Por un lado, hace referencia a unabrecha entre los países que tienen y los que no tienen acceso fácil a losavances tecnológicos. Dentro de cada país, la división se profundiza entrelos estratos socioeconómicos que tienen acceso a la tecnología y los que nolo tienen (en especial, en áreas rurales). Además, existe una brecha degénero tanto entre los países como dentro de cada uno de ellos: casi entodas partes, las mujeres siguen a la zaga de los hombres en el acceso ala formación o en la aplicación de tecnología.

10: Trabajo y familia: ¡Compartir es la mejor forma de cuidar!La maternidad y la división del trabajo en función del género, según la cual la responsabilidad primaria de

mantener la casa y la familia recae sobre las mujeres, constituyen importantes determinantes de la

desigualdad entre los sexos y de las desigualdades entre las mujeres. Esas responsabilidades familiares y las

exigencias del trabajo asalariado, entran en conflicto y contribuyen, de forma significativa, a la situación

desventajosa de la mujer en el mercado de trabajo y a la lentitud del avance hacia la Igualdad de

Oportunidades y de Trato para los hombres y las mujeres en el Empleo.

Mientras las mujeres, por un lado se ven forzadas a aceptar, o deciden aceptar, un trabajo mal remunerado,

inseguro, a tiempo parcial o realizado desde el domicilio o informal ,para poder combinar sus responsabili-

dades familiares con el trabajo remunerado, por el otro, a los hombres, las dificultades para conciliar las

exigencias de su rol de proveedor (visto como definición de su masculinidad) limita su capacidad para par-

ticipar en los asuntos del hogar y enriquecerse en la cotidianidad de las relaciones familiares.

En la actualidad existe un mayor reconocimiento de la importancia de idear medidas para ayudar a armo-

nizar las responsabilidades familiares con el trabajo, una estrategia clave para facilitar una mayor partici-

pación de las mujeres en el trabajo decente. Habida cuenta de que se han establecido vínculos más claros

entre el logro de la igualdad entre las mujeres y los hombres en el trabajo y en el hogar, en un creciente

número de países la cuestión de armonizar los compromisos familiares y los laborales de las personas de

uno y otro sexo ha pasado a ser un importante tema de política laboral y social.

en el corazóndel trabajo decente

La igualdad de género

2: Proteger el futuro: Maternidad, Paternidad y Trabajo.La protección de la maternidad de las mujeres trabajadoras es un elemento esencial respecto de

la igualdad de oportunidades. Se debe asegurar que la mujer pueda combinar satisfactoria-mente su rol reproductivo y su rol productivo, y prevenir la desigualdad de trato por el hecho decumplir la función social que es la maternidad.Por otro lado, las disposiciones legales que posibilitan las Licencias de Paternidad se extien-

den cada día más en las legislaciones nacionales y reflejan la evolución de las ideas sobre lapaternidad. Esta licencia responde a la idea de que los hombres concilien el trabajo y la vidafamiliar, y además presten ayuda a la mujer.

5: Derechos, empleos y seguridad social:

Una nueva visión para hombres y mujeres de edad avanzada

La mayor parte de la población mundial no tiene acceso a ninguna forma de pensión de vejez, para muchos,

prolongar la vida significa también prolongar en el tiempo la escasez que los rodea. La pobreza en la vejez es

un tema que genera gran preocupación. Las mujeres viven más que los hombres; es por ello que constituyen

la mayoría de las personas de edad avanzada (55%). A lo largo del ciclo de vida, las mujeres van sumando

desventajas las cuales se acumulan en las últimas etapas de la vida, en ocasiones triplicando la discriminación

a medida que envejecen.

Pensar en una sociedad para todas las edades implica hacer un replanteamiento del curso convencional de la

vida laboral; implica también introducir modelos de trabajo más flexibles y personalizados que garanticen a

las personas el derecho a seguir trabajando si desean hacerlo, y al mismo tiempo el derecho a jubilarse con

una pensión rentable en términos económicos, si optan por retirarse de la vida económicamente activa.

9: El diálogo social en el trabajo: Dándoles voz y elección a Mujeres y HombresAl mismo tiempo que se ha evidenciado un incremento de la mujer en lafuerza laboral, ya sea como empleadoras o trabajadoras, también haaumentado su participación en los diálogos sociales. Sin embargo, su partici-pación en estos espacios aún permanece muy baja. A pesar de este obstácu-lo, las mujeres trabajadoras han logrado llamar la atención sobre las cues-tiones de género y constituirse en piezas claves para la promoción de laEquidad e Igualdad entre los Géneros.

El Diálogo Social comprende la construcción de la participación, el diálogo y elconsenso basados en los principios de libertad de asociación, libertad de expre-sión y toma de decisiones de manera democrática en asuntos relacionados almundo del trabajo. Esto ha permitido canalizar las demandas para un trabajodecente y productivo en condiciones de libertad, igualdad, seguridad y dignidadhumana. Es indispensable que hombres y mujeres estén representados de man-era equitativa para hacer oír sus voces.

Quehaceres10

bres y las mujeres. Suscausas están dentro y fue-ra del mercado de trabajo.Garantizar el principio deigualdad de remuneración,por un trabajo de igualvalor, es un elemento clavepara erradicar la discrimi-nación por motivo de sexoy promover la igualdadentre los géneros.

El trabajo domésticoconforma un segmentoimportante y creciente dela fuerza laboral; propor-ciona millones de empleosen todo el mundo, espe-cialmente a las mujeres.Dado el bajo nivel educati-vo de estos trabajadores yla ausencia de alternativasen el mercado laboral,carecen de movilidad

social y son vulnerables ala discriminación. Las tra-bajadoras domésticassufren la discriminación enrazón del sexo, a vecescombinada con la discrimi-nación en razón de laedad, la religión, la etnici-dad y la condición deinmigrantes.

Recomendaciones:Para garantizar la igual-

dad en el trabajo es funda-mental legislar contra ladiscriminación. Las disposi-ciones de discriminaciónpositiva en la legislaciónque aborde la igualdad degénero, constituye unaherramienta importante ylegítima para abordar ladesigualdad en materia deempleo y ocupación.

Para eliminar la discri-minación y promover laigualdad es necesario con-tar con instituciones sólidasy mecanismos legales efi-caces. Los jueces y los pro-fesionales del Derechodesempeñan un papel muyimportante en la búsquedade justicia en los casos dediscriminación.

En el buencamino haciala igualdad

A pesar de que en mate-ria de formación académi-ca y de experiencia laborallas brechas de género sehan reducido, en términosgenerales, en casi todas lasnaciones, las mujeres aúnganan menos que los hom-bres, son mayoría en losempleos informales y debaja cualificación, debensortear más obstáculospara obtener cargos altosy conservarlos, son vícti-mas de acoso sexual en eltrabajo más que los hom-bres y soportan casi todoel peso de las responsabili-dades familiares.

Las diferencias salarialessiguen siendo una de lasformas más persistentes dedesigualdad entre los hom-

La maternidad segura es la base de la vida misma, tantopor lo que respecta a la madre, como al recién nacido y ala comunidad. En la base de los roles cruciales de las muje-res que trabajan, está la cuestión de armonizar la materni-dad y las responsabilidades familiares con los imperativoslaborales.

En todos los países del mundo existe discriminación en elempleo contra la mujer en edad de procrear. La razón depagarles una remuneración inferior y/o asignarle los puestosde trabajo de menor calidad suele justificarse aduciendo quelas mujeres se tomarán licencia para tener hijos y posible-mente, una vez que los tengan, dejen de trabajar o dejen deentregarse incondicionalmente a su rol de empleadas.

Dada la existencia de estos prejuicios en el mercado detrabajo, la protección de la maternidad de las mujeresempleadas es un elemento esencial para garantizar laigualdad de oportunidades. Es una responsabilidad de lasociedad procurar que la mujer pueda combinar satisfacto-riamente su rol productivo y su rol reproductivo y prevenirla desigualdad de trato en el empleo por causa del segundo.

Las condiciones básicas en materia de Protección de laMaternidad incluyen la licencia de maternidad, las presta-ciones económicas durante la licencia de maternidad, laprotección del empleo y la no discriminación, la protecciónde la salud en el embarazo y el parto y el derecho de lamadre a seguir amamantando al recién nacido tras su rein-corporación al trabajo.

Apoyar el rol del padreLa licencia de paternidad responde a la idea de que

también los hombres necesitan conciliar el trabajo y la vidafamiliar, además de compartir las tareas derivadas delnacimiento de un niño/a. La licencia de paternidad brindala posibilidad de que el padre también cuide al reciénnacido, al tiempo que alivia a la mujer de muchas de lastareas que invariablemente surgen respecto del recién naci-do. La licencia de paternidad se está extendiendo cadadía más, reflejando la evolución de las ideas tradicionalessobre la paternidad, sin embargo, los estereotipos predo-minantes de masculinidad suelen entrar en conflicto con losroles de prestación de cuidados e influir además en susdecisiones.

Los gobiernos tienen una función rectora a la hora demejorar los sistemas de atención de salud de sus países y decrear conciencia sobre las connotaciones sociales y económi-cas de la salud de la madre y el/la recién nacido/a, en par-ticular, para el empleo de la mujer. Prestar servicios básicosno es sólo una cuestión de ingresos nacionales y del consi-guiente gasto en salud, también es una cuestión de priorida-des y de compromisos de un país.

Los gobiernos, las organizaciones de empleadores y lasorganizaciones de trabajadores deben mejorar la salud y laprotección de la maternidad en el lugar de trabajo. Paralograr esto se recomienda implementar planes de formaciónsobre salud reproductiva, planificación familiar, orientaciónreferente a las relaciones entre uno y otro sexo, las enferme-dades de transmisión sexual y el VIH/SIDA y los abusossexuales.

Debe haber una atención especial y sensibilización delos hombres a fin de poner de relieve su responsabilidaden las relaciones sexuales y la atención de la familia.

PROTEGER EL FUTURO: MATERNIDAD, PATERNIDAD Y TRABAJO

¡REMOVAMOS LOS OBSTÁCULOS!

1. OIT, 2008. Tendencias mundiales del empleo de las mujeres. (Ginebra).2. UNFPA, 2000. State of World Population, Lives Together, Worlds Apart: Men and Women in a Time of Change(New York), pág. 38.

La diferencia de remuneración entre los hombres y las mujeres es lacausa y la consecuencia de las desigualdades entre ambos sexos.

En 2007, 1200 millones de mujeres en todo el mundo trabajaban, casi200 millones más (18,4%) que en 1997.1

Un estudio realizado en América Latina concluyó que, si se pusiera fina las desigualdades que sufren las mujeres en el mercado de trabajo,los salarios de las mujeres aumentarían alrededor del 50% y el produc-to nacional total el 5%. 2

Quehaceres11

Hoy día, casi todos lospaíses se ven afectadospor las migraciones, yasea como países de origen,de tránsito o de destino y,a menudo, dentro de unacombinación de estas tresmodalidades. En el casode la RepúblicaDominicana somos tantopaís de origen –dominica-nos y dominicanas queemigran a los EstadosUnido, Europa, etc.–, asícomo país de destino, enespecial para miles dehombres y mujeres denacionalidad haitiana.

Las disparidades encuestión de ingresos yriqueza, oportunidades detrabajo decente, seguridadhumana, tendencias demo-gráficas y extensión deredes sociales constituyenel motor que impulsa aestas migraciones en elmundo globalizado actual.En 2005, se estimaba que191 millones de personashabían cruzado las fronte-ras para residir y/o traba-jar fuera de sus países denacimiento o de ciudada-nía, constituyendo lasmujeres el 49,6% de todoslos migrantes del mundo ymás del 50% se concentra-

ba en Europa, AméricaLatina, América del Nortey Oceanía.

En los países de origen,la migración en procura deempleo puede contribuir aldesarrollo a través de lasremesas, la migración deretorno, y el compromisode las comunidades trans-nacionales (diásporas),desempeñando las mujeresuna función muy importan-te en todas estas áreas.

Las mujeres migrantesrevisten una importanciafundamental para la eco-nomía de la salud y delcuidado en muchos países:se encargan de los queha-ceres domésticos y del cui-dado de los niños, de laspersonas inválidas y disca-pacitadas, y del númerocreciente de ancianos, per-mitiendo que las mujeresdel país puedan acceder amejores posiciones y a tra-bajos mejor remunerados.

Sin embargo, estos secto-res so casi siempre “invisi-bles”, como el trabajodoméstico y la prestación decuidados y por consiguienteen muchas ocasiones lastrabajadoras migrantescarecen de la protección —total o parcial— de las leyes

laborales y de las disposi-ciones de seguridad y bie-nestar social del país dedestino, y quedan a expen-sas de una mayor vulnera-bilidad en términos de dis-criminación, en razón de

género, raza, etnicidad,ocupación y origen.

Existe una dicotomíaentre la creciente y —confrecuencia— no reconocidademanda de mano de obraextranjera, fomentada porla disminución demográficay las demandas del merca-do laboral. La demanda noreconocida de trabajadoresmigrantes, para compensarla escasez de trabajadoresen diferentes sectores de lospaíses de destino, suelepropiciar el crecimiento dela migración irregular y dela trata de mujeres y hom-bres, que conducen a situa-ciones serias de abuso yexplotación en los paísesde destino.

Las estimaciones de laOIT indican que mujeres yniñas conforman la granmayoría de víctimas de latrata con fines de explota-ción sexual (98%).Asimismo, constituyen el56% de las víctimas de laexplotación económica for-zada. El número de muje-res jóvenes víctimas de latrata transfronteriza, some-tidas a situaciones de granexplotación, decepción,coerción y brutalidad con-tinúa en ascenso.

Por otra parte, las muje-res calificadas o altamentecalificadas migran paraencontrar trabajos mejorpagados, privando a suspaíses de conocimientos yservicios que suelen seraptitudes muy requeridas.Sin embargo, dado queuna cantidad importantede ellas emigra en situa-

ción irregular, suelen termi-nar en empleos por debajode sus calificaciones, dan-do lugar a un proceso de“descalificación” que noparece ser ajeno a lascuestiones de género.

Las mujeres más que loshombres suelen padecereste proceso de descalifi-cación o “desperdicio decerebros”: quedan atrapa-das en empleos que no secondicen con sus califica-ciones y experiencia.

¿Qué podemos hacer?Los gobiernos, emplea-

dores y organizaciones detrabajadores pueden tomaruna serie de medidas enlos países de origen, detránsito y de destino paraaumentar la protección y lano discriminación de lastrabajadoras y los trabaja-dores migrantes:

Garantizar a hombres y muje-res por igual, la igualdad deoportunidades y trato entretrabajadores migrantes ynacionales. Demostrar el firme propósito deproteger y no discriminar a lostrabajadores y trabajadorasmigrantes mediante la ratifica-ción y aplicación efectiva de losConvenios de la OIT relativos alos trabajadores migrantes.

Establecer más vínculos decolaboración entre los gobier-nos, las autoridades locales, elsector privado y las organiza-ciones de empleadores, sindi-catos, asociaciones de migran-tes y de la diáspora, las ONGdel ámbito internacional, regio-nal, nacional y local que seocupan de temas relativos a lasmigraciones, igualdad degénero y desarrollo, y marcosconsultivos tripartitos para pro-mover políticas coherentes demigración laboral.Regular los flujos migratoriosmediante la negociación yfirma de acuerdos bilateralesde intercambio de mano deobra entre los países de ori-gen y los de destino. Reconocer las calificacionesy competencias que los tra-bajadores migrantes hanadquirido en sus respectivospaíses, aprovechando todosu potencial y reduciendo elimpacto negativo de la des-calificación. Proteger la libertad sindical delos trabajadores migrantes y elderecho a asociarse a otrasasociaciones de migrantes. Revisar, modificar y abrogarla legislación y las prácticasque discriminan contra lostrabajadores migrantes, y enparticular contra las trabaja-doras migrantes. Dar a conocer a los migranteslas reglamentaciones en mate-ria de seguridad e higiene ocu-pacional en el país de destino. Asegurar que los trabajado-res migrantes y sus familiaresacompañantes tengan acce-so a los servicios de atenciónde salud. Adoptar medidas que com-pensen el éxodo de cerebrosen los países de origen, brin-dando asistencia técnicaorientativa para la educacióny formación en los sectoresmás afectados, respetandolas políticas que promuevenla igualdad de género.

Extractos de la campañade sensibilización de laOIT “La igualdad de géne-ro en el corazón del traba-jo decente”. Se puede soli-citar información acerca deotros temas de la OIT delos que se ocupa esta cam-paña escribiendo a gen-dercampaign@ilo.org

TRABAJADORAS Y TRABA-JADORES MIGRANTES:

hacia unaigualdad dederechos y oportu-nidades

2.- Según la OIT, lasuperación de la discrimi-nación laboral es el meca-nismo ideal para lograruna verdadera equidadentre hombres y mujeres.¿Que acciones implementala SET para combatir prác-ticas discriminatorias per-sistentes en el acceso alempleo y en la igualdadde salarios?

El primer paso paraerradicar las prácticas dis-criminatorias que limitan elacceso igualitario alempleo y a salarios justoses el empoderamiento dela mujer sobre los derechosy deberes que le asisten.En el triunfo de la luchapor los derechos laboralesde las mujeres radica laclave de nuestro desarrollo.

Estudios realizados anivel regional(Centroamérica yRepública Dominicana),confirman un alto índice dedesconocimiento de lasmujeres en edades produc-tivas en torno a sus dere-chos laborales, por estarazón se ha elaborado elManual de los DerechosLaborales de las Mujeres,donde están contenidastodas las normativas refe-rentes a los derechos ydeberes de las mujeres enel trabajo.

A través de este manualse forman facilitadores quemultiplican los conocimien-tos adquiridos, llevándolosa los grupos más vulnera-bles. Para esto, se han rea-lizado talleres a nivelnacional, para sensibilizartanto a las empleadoras yempleadores como a lastrabajadoras y trabajado-res sobre la igualdad degénero y la no discrimina-ción en el empleo.

A esto se añade la divul-gación de cuñas radialesen diversas emisoras contemas sobre prueba deembarazo, acoso sexual,igualdad de oportunidades

Quehaceres12

e igualdad de remunera-ción y no discriminación.

Utilizando publicidaddirecta, como volantes ybrochures, la DirecciónGeneral de Empleo y otrasorganizaciones de emplea-dores, empleadoras, traba-jadoras y trabajadorespromueven las ofertas deempleo que no discriminenpor sexo, edad, u otro tipode desigualdad.

3.- El EstadoDominicano está obligado,a través de la Convenciónpara la Eliminación de

Todas las Formas deDiscriminación contra laMujer, a tomar medidasapropiadas para garanti-zar una "compresión ade-cuada de la maternidadcomo función social". Unode los mayores problemasque detectó el estudio rea-

Cuando se habla deequidad de género y tra-bajo decente, se refiere aestablecer los mecanismosnecesarios para asegurarcondiciones justas parahombres y mujeres en elplano laboral. LaSecretaría de Estado deTrabajo (SET) se esfuerzapara que las desventajashistóricas, culturales, eco-nómicas y sociales que hanvenido marcando a lasmujeres a lo largo de todala historia no se perpetúenen el plano laboral.

Si a alguna discrimina-ción ha de abocarse laInstitución será a aquellaque empodere a las muje-res y a todos los gruposvulnerables de sus dere-

chos, establecidos en elcódigo laboral, para hacerque sus participaciones enla vida productiva favorez-can el cambio en la socie-dad y marquen el paso fir-me hacia el desarrollo.

Parte de ese camino seha recorrido. RepúblicaDominicana puede exhibiravances y logros alcanza-dos en materia de dere-chos de las mujeres en eltrabajo, así como tambiénen la reducción de las peo-res formas de trabajoinfantil. Sin embargo, aunqueda un largo camino porrecorrer especialmente enlograr el reconocimientopor parte de la sociedadde las múltiples jornadasde la mujer trabajadora,

cuidadora, madre, muchasveces cabeza de familia.

El secretario de Estadode Trabajo, Max Puig,recordando las palabrasdel Premio Nobel OctavoPaz en su obra “Itinerario”:“La mujer es la puerta dereconciliación con el mun-do”, pondera que la luchapor los derechos de lasmujeres es una reconcilia-ción por la que luchantodos los organismos nacio-nales e internacionales vin-culados a la vida laboral,aun en tiempo de crisis.

1. ¿Que políticas degénero está desarrollandola SET?

La Secretaría de Estadode Trabajo (SET), lleva acabo una serie de políticasde sensibilización sobre laigualdad de género y la nodiscriminación en cuanto alámbito laboral. Estos tra-bajos se realizan conjunta-mente con la Secretaría deEstado de la Mujer (SEM).

La capacitación y sensibi-lización sobre las normati-vas internas y externas anivel laboral forman partede este trabajo sobre igual-dad de género, y que seencuentra incluido en el PlanEstratégico de la institución.

Parte de este proceso decapacitación ha sido asu-mido por las direccionesgenerales de Trabajo y deCoordinación deInspección, a través de laformación de todos los ins-pectores e inspectoras, afin de difundir entre losempleadores, trabajadoresy trabajadoras las regula-ciones contenidas en laNormativa LaboralNacional (Ley 16-92“Código de Trabajo”) einternacional, tales comolos Convenios 100 y 111.

“En el triunfode la luchapor los dere-chos labo-rales de lasmujeres radi-ca la clavede nuestrodesarrollo”

MAX PUIG:

Quehaceres13

lizado por CIPAF para elPrograma Cumple y Gana(Roles en Tensión: Madresy Trabajadoras en lasZonas FrancasDominicanas) es la faltade conciencia en este sen-tido. ¿Qué rol entiendeusted que debería jugar laSET para avanzar en estagrave deficiencia?

A pesar de la igualdadjurídica y de la crecienteinserción de la mujer en elmundo del empleo, “lasmujeres siguen siendo dis-criminadas en el acceso yen el tipo de ocupación

que se les ofrece. Además,una vez en el mercadolaboral, las trabajadorasenfrentan el choque consus roles tradicionalmenteasignados, en especial elde madre. Esto significaque, a pesar de estar máseducadas que los hombres,

se mantienen segregadasen los trabajos tipificadospor costumbre como “demujeres” servicios, comer-cio y zonas francas”, seña-la el Planificador Anual2008 por los derechoslaborales de las mujeres.

Modificar la actitud antelos roles sociales tradicio-nalmente asignados resultaun proceso gradual,muchas veces de largaduración, debido a que seconvierten en conductas,roles culturales. En este sen-tido la Secretaría de Estadode Trabajo, asumiendo su

papel en la ejecución deproyectos y programaspara promover la mejoríade las condiciones socialesy laborales de la población,trabaja con el ConsejoConsultivo del Trabajo, inte-grado por empleadoras (es)y trabajadoras (es), para

establecer sanciones estipu-ladas en el Art. 720 sobrela Prueba de Embarazo,puestas en práctica poralgunas empleadoras (es),como parte de la necesariaprotección a la mujer encondiciones de gravidez.

De manera complemen-taría, todo lo relativo a laprotección de la materni-dad, establecida en elPrincipio 10mo y losArtículos del 231 al 243

del Código de Trabajo, escelosamente vigilado paraasegurar, no un sentido deigualdad en este caso, sinola justeza en el trabajopara un género al que tra-dicionalmente ha sido difí-cil medir su participaciónen el trabajo, debido a su

OrganizaciónInternacional del Trabajo(OIT), sobre trabajo decen-te, que en este caso, cuen-ta con las mismas exigen-cias para hombres y muje-res, principio fundamentalno solo para la OIT, sinotambién para la SET.

5-Por último, con elpresente QUEHACERES,CIPAF está solicitando alEstado Dominicano darlos pasos necesarios parala ratificación delConvenio 183 Sobre laprotección de la materni-dad y C156 Sobre los tra-bajadores con responsabi-lidades familiares de laOIT, por considerarlos fun-damentales para que lasmujeres puedan ejercerplenamente sus derechos.Estaría la SET de acuerdoen crear un Grupo deAdvocacy integrado porla SET, organizaciones detrabajadores y organiza-ciones feministas y demujeres para promover laratificación de los referi-dos Convenios?

La Secretaría de Estadode Trabajo (SET), tienecomo misión mantener lapaz laboral entre emplea-doras (es) y trabajadoras(es), en este sentido, cual-quier acción que propendaal cumplimiento de esteobjetivo será tomada enconsideración, siempreque este apegada alCódigo Laboral y a lasnormativas consignadaspor ley o mediante acuer-dos internacionales.

En este sentido, la SETcuenta con un subsecreta-rio de Estado que sirve deenlace entre la institución ylas Cámaras Legislativas,entre cuyo compromiso seencuentra el servir demediador para la ratifica-ción de los convenios que,en el ámbito laboral, laRepública Dominicana hasido signataria.

involucramiento en activi-dades menos visibles, enlas que muchas veces lajornada se duplica y tripli-ca, como el caso de lasactividades del hogar.

En este tenor, las cam-pañas de concienciaciónson fundamentales paraque la mujer asuma uncompromiso de género, eincluso impulse la discrimi-nación positiva que le per-mita llevar con más equi-dad los diferentes rolesque le toca desempeñar.

Compromisos como losestablecidos en el LibroBlanco son asumidos porla SET, tanto en la promo-ción como en la divulga-ción de los derechos queallí establecen.

4. La OIT tiene la cam-paña "La igualdad degénero en el corazón delTrabajo Decente". Cuálesson las acciones que estállevando la SET dentro delmarco de dicha campaña?

El Departamento deGénero de la SET, instruyóa la coordinación deTrabajo Decente, en larealización del primer pilo-to realizado en la provin-cia de Monte Plata, dondese captaron y capacitaronpersonas para ser inserta-das al mercado laboral,sobre la igualdad y la nodiscriminación de la mujeren el empleo, a fin de quesea tomada en cuenta enlos procesos de produc-ción, en cuanto al accesoal empleo, la no discrimi-nación por determinadastareas y el acceso a recur-sos para la promoción depequeñas y medianasempresas administradaspor mujeres.

Todo este proceso, queestá siendo replicado anivel nacional a partir dela experiencia de MontePlata, se realiza dentro delmarco de los conveniosestablecidos con la

Quehaceres14La “Triple

Jornada” delas traba-jadorasdocentes enla RepúblicaDominicana

Que la escuela dominicanaesta feminizada, en especialen el nivel Inicial y en Básica,es una realidad de décadas ala que sin embargo el sistemaeducativo nacional, tambiénpor décadas, se ha negado aaceptar y a producir por tantolos ajustes que hagan posibleque la fuerza de trabajofemenina, predominante enlas aulas, no solo sobreviva

Al igual que estas traba-jadoras, ellas deben levan-tarse con el sol para preparardesayuno y asegurar quetodos los miembros del núcleofamiliar están en condicionesde salir al quehacer diario,sus niveles salariales no le

permiten tener una ayudapara las tareas diarias ydado que no existe una vincu-lación de la escuela con lacomunidad, ni el lugar de res-idencia está relacionado conel puesto de trabajo, es posi-ble que estas maestras debantomar de dos a tres carrospúblicos y viajar de 45 minu-tos a 1 y 1/2 hora antes dellegar a su centro escolar.

OBRERAS DE LA EDUCACION

Durante una segunda eta-pa del proyecto realizadotrabajamos con estudiantesde 4to y 8vo grado de lascuatro escuelas. Pudimos asícomprobar las condicionesen que las maestras desem-peñan su trabajo: aulassobre-pobladas, salones sinacústica que obligan a gritartodo el tiempo, paredesdesnudas y pizarras despin-tadas. Salvo borrador y tizano abundan los recursospara hacer de cada lecciónun momento especial o lamaestra está ya tan cansaday fastidiada del trajinar pre-vio, que no siente el impulso-a veces ni la curiosidad- dehacer uso de los nuevosmateriales que se ponen a sudisposición.

Las escuelas al tratar deser “neutras” en cuento algénero se convierten en unespacio hostil para las

Estado de Educación eviden-cia de manera irrefutable: lasmujeres son la principal

fuerza de trabajo en sistemaeducativo nacional y ademáshan dedicado esfuerzo y tiem-po a su formación.

En el Gráfico 1 se presentala distribución por sexo delos/as docentes, directoras,subdirectores/as y orientado-ras de las escuelas estudi-adas. Casi la totalidad -91.5%- son mujeres y solo el8.5% son hombres.

En la tabla 1 se presentanlos datos del nivel educativo delpersonal docente de las cuatroescuelas estudiadas. El 88.3%de ellos/as tienen un nivel delicenciatura y 19.1% tienen unnivel educativo menor al delicenciatura. Para el total de lapoblación estudiada se hanrealizado 46 diplomados y 12postgrados. Tres personastienen o están cursando unamaestría y uno/a de ellos/as,un doctorado.

MADRES Y MAESTRAS Las maestras, por ser tales y

a pesar de los esfuerzoshistóricos del sistema educati-vo para encerrarlas en el rolde “señorita” –es decir, unamujer asexuada que vuelca su“instinto maternal” en los hijosde otras mujeres, y se “entre-ga” a la docencia–, resultaque son mujeres como todas ypor tanto sus vidas estaránmarcada por el ciclo repro-ductor. En las escuelas estudi-adas (Gráfico 2) casi el 40%(38.30%) de los/as docentes

con salarios bajos y malascondiciones en las aulas, sinoque retome la mística de laenseñanza y se comprometacon hacer retornar una edu-cación de calidad de a lasaulas del país.

Un reciente diagnósticorealizado en 4 escuelas públi-cas de Santo Domingo confir-ma esta realidad que, ademásla nómina de la Secretaría de

tienen entre 40 y 49 años deedad y un importante 36 %se encuentra en el rango delos 29 a 39 años.

La mayoría de lasdocentes, a diferencias dedécadas pasadas, declaraestar casada (50%) y el 6.4%

señala estar en unión libre,de acuerdo al gráfico 3. El19.2% está separada y unporcentaje algo mayor(22.3%) son solteros/as.

Por otro lado, más de trescuartos (76.6%) de lapoblación tienen hijos/asmientras que 23.4% no lostienen, tal como muestra elgráfico 4.

El gráfico 5, indica la dis-tribución según la cantidad dehijos/as que poseen las/osdocentes. Un tercio del person-al docente que tiene hijos/as,tiene 3; un cuarto tiene 2hijos/as y el 29.2% tiene soloun/a hijo/a. Solo 12.5% delpersonal docente encuestadotienen 4 o más hijos/as.

A partir de estos datos seconfigura un perfil del per-sonal docente en el que seobserva una mayoría femeni-na entre 30 y 49 años deedad que, además de susresponsabilidades laboralescomo docentes, deben asumirlas responsabilidades delhogar tal como demanda elrol tradicional de madres yesposas.

Las implicaciones de estarealidad es la existencia deuna jornada laboral adi-cional a su trabajo en elaula. Para una maestra, eldía puede empezar muy tem-prano, casi de madrugada,algo que solo pensamosocurre con las obreras dezonas francas.

TABLA 1

TABLA 2

para preparar planes declases que estimulen el apren-dizaje y garanticen la calidaddel proceso educativo.

La realidad de la triplejornada de las maestras debásica, es decir las dos tan-das de clases y las laboresdomésticas que han derealizar antes, en medio ydespués de su labordocente, constituye elobstáculo mayor para quelas maestras puedanrealizar un trabajo a laaltura de las exigencias deuna educación de calidad.

Para superar la situaciónactual y no seguir malgastan-do recursos, se hace nece-sario dar un primer y funda-mental paso: Establecer latanda única.

La tanda única debe seruna meta a corto plazo delsistema educativo dominicano

si se quiere hacer realidad laexcelencia en la educaciónbásica y las trabajadorasdocentes deberían ser laprincipal fuerza motivadorade ese cambio.

Basado en el Diagnósticoinicial del Proyecto“Promoción de la Equidadde Género en la EducaciónBásica” SEE/BID.

“sesgo de género” que obsta-culiza el contar, principal-mente en Básica, con person-al dedicado y centrado enlograr un proceso educativoorientado a la excelencia.

La “triple tanda” de la traba-jadora docente constituye elobstáculo principal para queesta pueda poner en prácticade manera creativa lo queaprendió en la universidad osentirse motivada a explorarde manera innovadora nuevosrecursos y técnicas que seponen a su alcance.

Es necesario entonces que elEstado asuma ¡al fin! las impli-caciones que tiene el hecho deque una gran mayoría delpersonal docente y del person-al de apoyo de los centros deeducación básica son mujeres,un porcentaje casi igual sonmadres y en gran proporciónjefas de hogar.

Esta realidad unida a losbajos salarios y a la necesidadde trabajar dos tandas dedocencia como única posibili-dad de generar los ingresosmínimos del hogar, limitangrandemente el rendimientoen el aula, la atención yseguimiento individual deniñas y niños por parte de ladocente, así como el tiempo

Quehaceres15

docentes: Ni un lugar dondepasar un momento paraaliviar un calambre menstrualo un sofoco pre-menopáusico,ninguna facilidad para calen-tar un plato de comida o paragarantizar la lactancia delbebé al regresar de la licenciapost- parto.

Un poco antes de las 12 yatodo está listo para salir delaula, en otros sistemas educa-tivos, la ruta sería distinta,quizás tomar un almuerzoligero, volver al aula y regre-sar a casa con tiempo sufi-ciente para tomar un pequeñodescanso, compartir con lafamilia y luego trabajar en lacorrección de trabajos, en lapreparación de las clases deldía siguiente. En nuestro sis-tema puede significar salirdisparada a cocinar o calen-tar la comida que se cocinóen la mañana, o simplementecomer algo de lo que se trajode casa, echar una cabezadi-ta en un pupitre y salir a… lapróxima tanda.

En la tabla 3, se presentanlos datos de las tandas en lasque trabaja el personaldocente en las diferentesescuelas. Se destaca la

Escuela No.2 que presenta lamayor cantidad de docentes ydirectivos/as que trabajan enambas tandas (88.2%), segui-da por la escuela No.4, en lacual el 73.1% del personaldocente labora en la tandamatutina y vespertina en esecentro. En cambio, en la

Escuela No.1 la mayor partede las docentes que trabajanen la tanda matutina, lohacen solo en esa tanda(70%). En la Escuela No.3, ladistribución entre los/as quetrabajan solo en la mañana oen ambas tandas se encuentramuy balanceada.

Si, un porcentaje importantede las maestras de EducaciónBásica trabajan dos tandas declases, separadas –en papel–por apenas dos horas, peroademás un número alto traba-ja en un centro escolar DIFER-ENTE y a veces alejado delcentro donde realizó la tandamatutina.

Las docentes que se desem-peñan en ambas tandas en unmismo centro educativo, sibien se afectan por esta car-ga, el hecho de no tener quedesplazarse a otro entornopuede representarles mejores

condiciones de trabajo quelas que, no solo deben movi-lizarse, sino también ajus-tarse a otros estilos de direc-ción y otro entorno social.

LA TRIPLE JORNADA Lo que deseamos destacar

es que un porcentaje muyalto de las maestras del sis-tema público realizan en ver-dad “tres tandas”, tres estre-santes jornadas de trabajos,todas en condiciones difí-ciles, con baja remuneracióno ninguna –como es el casodel trabajo doméstico y decuidados- y que es imposibleobviar que esa realidadincide en la calidad del tra-bajo pedagógico.

La demanda de una solatanda, con más horas declases para la escuela públi-ca, es un imperativo parasacar a la escuela pública dela crisis en que se encuentra,pero este imperativo debepartir no solo de la compren-sión de que se necesitan másy mejores horas de docencia,sino también de reconocer el

TABLA 3

Publicación delCentro de Investigación para la Acción Femenina

DIRECTORA EJECUTIVAMagaly Pineda

Calle Hernán Suárez, Bloque III N°5, Cacique II

Teléfono (809) 535-2696Fax (809) 535-2599

Quehacereshttp://cipaf.org.docipaf@codetel.net.do

AÑO XXIXNÚMERO 1MARZO 2009

EDITORAMaría del Mar Mella

DIAGRAMACION Ivelisse Alvarezivelissealvarez@gmail.com

IMPRESIÓNEditora Búho

El Centro deInvestigación para laAcción Femenina (CIPAF),ha realizado recientementenuevos estudios sobre lascondiciones de vida y tra-bajo de las mujeres en elámbito laboral y los mis-mos han arrojado informa-ción importante tanto sobrelos avances alcanzados enmateria de igualdad y pro-tección de los derechos dela mujer trabajadora, comosobre la persistencia delimitaciones y obstáculosque dificultan la plenaigualdad de oportunidadesentre hombre y mujeres enel mundo del trabajo.

Entre esos obstáculos esimportante destacar la per-sistencia de roles y actitu-des tradicionales que res-ponsabilizan, de maneraexclusiva, a las mujeres delas tareas domésticas y delcuidado de los hijos/as, delos miembros de la familiaque requieren de atenciónespecial, de los enfermos ylos mayores, y que en con-secuencia recargan a lamujer con una jornada, lasegunda, adicional de tra-bajo, que afecta no solo lainserción de manera equi-tativa en el mercado labo-ral, sino también su salud ysus posibilidades de viviruna ciudadanía activa.

Esta persistente situaciónde desigualdad que afectaa las mujeres trabajadoras,requiere de políticas públi-cas que favorezcan la con-ciliación entre trabajo yfamilia, entre los espaciospúblico y privado, entre elmundo doméstico y el mun-do social, y que asegurenla superación de la discri-minación laboral y las desi-gualdades de género a la

vez que fortalecen la vidafamiliar y la participaciónsocial de las mujeres.

Partiendo de esta reali-dad y en el marco de este8 de marzo, Día interna-cional de la Mujer, hace-mos un llamado a lasorganizaciones de mujeresy en especial a las mujerestrabajadoras para que jun-tas demandemos de lasautoridades nacionales laratificación del ConvenioNo. 156 sobre Igualdadde oportunidades y de tra-to entre trabajadores y tra-bajadoras: trabajadorescon responsabilidadesfamiliares.

El Convenio 156 surgede la preocupación de laOIT por complementar losacuerdos adoptados enmateria de no discrimina-ción en el empleo(Convenio Nº 111 de1958) y de igualdad deremuneración entre hom-bres y mujeres (ConvenioNº 100 de 1951), ya queestos no hicieron referen-cia a la problemática espe-cífica de los trabajadorescon responsabilidadesfamiliares.

El Convenio 156 consti-tuye además una innova-ción importante ya quebusca proteger a las per-sonas con “responsabilida-des familiares” no sóloante los hijos, sino tambiénante otros familiares direc-tos que puedan requerircuidado o asistencia. Estarealidad que atañe a unnúmero significativo depersonas –hombres ymujeres– en los países endesarrollo, donde laausencia o escasez deestablecimientos para asis-tir a personas convalecien-

tes, discapacitadas, adultosmayores o cualquier miem-bro de la familia querequiera de algún tipoespecial de atención, haceque el cuidado de los mis-mos recaiga en familiaresdirectos, especialmente enmujeres (madres, esposas,hijas, nietas, etc.).

Demandar la ratificacióndel Convenio 156 de laOrganización Internacionaldel Trabajo (OIT) así comoel Convenio 183 sobreProtección de laMaternidad (2000), consti-tuye un paso fundamentalhacia la plena igualdad dela mujer trabajadora y dacuenta de la necesidad debrindar protección no sola-mente al embarazo, sino atoda la maternidad, comoresponsabilidad compartidadel Estado y la sociedad.

La campaña “Igualdadde Género en el Corazóndel Trabajo Decente”, creaun ambiente propicio paraque las mujeres, todas, nosmovilicemos y exijamos delPoder Ejecutivo y de nues-tros legisladores la ratifica-ción de estos Convenios,paso importante para con-tinuar avanzando hacia laigualdad de oportunidadesy de trato entre trabajado-res y trabajadoras.

¡ÚNETE! ¡APOYA ESTELLAMADO!

ESCRIBE AL PRESIDENTEDE LA REPÚBLICA, ALSECRETARIO DE ESTADODE TRABAJO Y A LAS YLOS DIPUTADOS Y SENA-DORES DE TU LOCALIDADCARTAS DEMANDANDOLA FIRMA DE LOS CON-VENIOS 156 Y 183

¡ÚNETE! ¡MOVILÍZATE!¡APOYA!

Este Quehaceres nos recuerda el enorme retoque tenemos por delante, pues tal como se plan-tea en el espacio Género, Formación y Trabajode Cinterfot: “Gestionar la igualdad de géneroen el trabajo y la formación, desde el accionargubernamental, sindical, empresarial o comuni-tario o desde los organismos internacionales y lacooperación técnica, quiere decir generar inter-venciones con el propósito de:

a) suprimir o contrarrestar los efectos perjudicialesde los estereotipos en la inserción o búsqueda labo-ral femenina;

b) alentar la participación de las mujeres en lasocupaciones con mejores posibilidades de desarrolloeconómico y profesional y en los sectores o puestosen los que está subrrepresentada y a los/as emplea-dores/as para que las recepcionen favorablemente;

c) diversificar las opciones profesionales femeninas yayudarlas a adquirir la capacitación más pertinente;

d) asegurar que los servicios de colocación, orien-tación y asesoramiento cuenten con el número sufi-ciente de personal calificado que conozca los pro-blemas de las trabajadoras y desempleadas;

e) adaptar las condiciones de trabajo y ajustar laorganización del mismo y los horarios a las necesi-dades de las mujeres;

f) velar por que los hombres y mujeres compartan máslas responsabilidades laborales, familiares y sociales,

g) favorecer la participación activa de las mujeresen todos los organismos públicos, empresariales ysindicales que adoptan decisiones respecto al mer-cado de empleo y a la formación profesional;

h) divulgar ampliamente las disposiciones que regu-lan el trabajo femenino y asegurar su pleno conoci-miento por parte de las beneficiarias;

i) instrumentar a las organizaciones empresariales ysindicales para diseñar políticas y realizar accionesdestinadas al logro de estos objetivos y alentar a losinterlocutores sociales a que promuevan la acción posi-tiva en sus propias organizaciones y sitios de trabajo;

k) impulsar el desarrollo de políticas de recursoshumanos en las empresas privadas y públicas quetengan como norte la igualdad de oportunidades ytrato y asistirlas en su aplicación y seguimiento.

l) impulsar la incorporación sistemática en la nego-ciación colectiva de la perspectiva de género.

LLAMADO A RATIFICAR LOS CONVENIOS 156 Y 183 DE LA OIT