CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TOYOTA ĐÔNG SÀI GÒN

2.1 Tổng quan veà coâng ty CP Toyota Đông Sài Gòn

2.1.1. Quá trình hình thaønh vaø phaùt trieån coâng ty

Công ty CP Toyota Đông Sài Gòn (TESC)

được thành lập từ tháng 10/1992 với tên gọi là trung tâm số 2 Lê Duẩn,qua quá trình

phát triển đã trở thành xí nghiệp Toyota Đông Sài Gòn vào ngày 18/11/1998.Với

tiến trình cổ phần hóa doanh nghiệp nhà nước. Xí nghiệp Toyota Đông Sài Gòn đã

trở thành công ty công ty CP Toyota Đông Sài Gòn theo quyết định số: 2537/QD-

UB của UBNH TP.HCM ngày 10 tháng 7 năm 2003.

Từ việc kinh doanh xe ô tô Toyota nhập khẩu, đến năm 1998 trở thành đại lý

chính thức của Toyota Motor Việt Nam (TMV), TESC đã gặt hái được những thành

công rực rỡ như: Năm 2001 đạt hạng 3, năm 2002 đạt hạng nhì trong hệ thống phân

phối của TMV về đại lý có lượng xe bán ra nhiều nhất trên thị trường cả nước. Đặc

biệt vào ngày 20/11/2003 TESC đã trở thành đại lý thứ 2 trong hệ thống TMV đạt

được số lượng xe bán ra trên 5000 chiếc.

TESC hiện đang có 3 địa điểm kinh doanh với trụ sở chính đặt tại địa điểm

507 Xa Lộ Hà Nộ, Quận 2, TPHCM, chi nhánh 18 Phan Văn Trị, P.7, Quận Gò

Vấp, TPHCM và chi nhánh 18 Phan Văn Trị, P.10, Quận Gò Vấp, TPHCM

TESC có một lực lượng nhân viên bán hàng hùng hậu trên 30 người, một đọi

ngũ kỹ thuật viên trên 30 người có trình độ cao theo tiêu chuẩn đánh giá của TMV,

đặc biệt là một phương thức kinh doanh khoáng đạt, đa dạng mang đậm dấu ấn văn

hóa doanh nghiệp.

Đội ngũ nhân viên công ty đã đạt rất nhiều giải thưởng cao quý của TMV

trong hơn 3 năm qua, đặc biệt là những giải thưởng nhân viên bán hàng xuất sắc

nhất, nhân viên bán hàng có kỹ năng giao dịch qua điện thoại tốt nhất 2 năm liền.

TESC đã nhận được bằng khen của thủ tướng chính phủ vào ngày 22/8/2002

và rất nhiều bằng khen của UBND thành phố, giấy khen của các cơ quan ban ngành

thành phố và của tổng công ty Bến Thành về những thành tích xuất sắc trong những

năm qua.

Năm 2007,TESC đã vinh dự đón nhận giải vàng là đại lý xuất sắc nhất của

TMV.

Trụ sở chính:

Địa chỉ: 507 Xa Lộ Hà Nội, Quận 2, TPHCM

ĐT: 083 8989 242

Fax: 083 8989 243

Email: Tesc@toyotasaigon.com

Website: www.toyotasaigon.com

Chi nhánh:

Địa chỉ: 18 Phan Văn Trị, Phường 7, Quận Gò Vấp, TPHCM.

ĐT: 083 989 6636

Fax: 083 989 6637

Chi nhánh trung tâm xe đã qua sử dụng:

Địa chỉ: 18 Phan Văm Trị, Phường 10, Quận Gò Vấp, TPHCM.

ĐT: 083 989 6636

Fax: 083 989 6637

2.1.2. Nhiệm vụ, chức năng và định hướng phát triển của công ty

a. Nhiệm vụ: TESC luôn chú trọng đảm bảo về sự thân thiện với môi trường và xã

hội, gắn kết chặt chẽ với những chính sách bảo vệ môi trường của địa phương mà

công ty đang hoạt động.

Nhiệm vụ chủ yếu của TESC là làm cho TESC trẻ mãi, và phải nắm bắt là

làm như thế nào nhận biết, bảo vệ, nâng cao những nguồn tài nguyên để đủ sức vượt

qua những đối thủ cạnh tranh trên thị trường.

TESC chủ trương tôn trọng con người, quan tâm đến mỗi sáng tạo cá nhân.

Tăng cường sự điều hòa giữa mục tiêu tổng thể của TESC với sự phát triển của các

cá nhân công nhân viên chức, nâng cao tinh thần trách nhiệm của mỗi cá nhân.

TESC đã đóng góp một phần không nhỏ vào ngân sách của nhà nước.

Thu nhập của nhân viên không ngừng tăng lên đã thúc đẩy nhân viên làm

việc tốt hơn.

b. Định hướng phát triển

TESC đã phát triển mạnh việc cung cấp xe ô tô cho các khách hàng tiêu thụ

với số lượng lớn, đặc biệt là các đơn vị kinh doanh taxi và vận tải hành khách.

Phạm vi cung cấp xe ô tô của TESC ngày càng mở rộng qua các tỉnh thành

phố trong cả nước.

TESC tạo ra sự thống nhất về nhận thức văn hóa độc đáo, biểu hiện một cách

sinh động triết lý kinh doanh: “chuyên nghiệp – năng động – sáng tạo - cùng tiến

tới tương lai”.

TESC đang nỗ lực xây dựng hình ảnh thương hiệu riêng biệt cho chính mình

để có thể đứng vững trên thị trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt. Nguyên tắc đầu

tiên của TESC là “hãy tìm ra gốc rễ của vấn đề”, bởi lẽ yêu cầu của thị trường và

khách hàng luôn thay đổi từng ngày.

2.1.3 Cô caáu toå chöùc cuûa coâng ty

2.1.3.1 Sô ñoà toå chöùc cuûa coâng ty

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức công ty Toyota Đông Sài Gòn

2.1.3.2. Chöùc naêng töøng phoøng ban

Đại hội đồng cổ đông : Là tổ chức quyết định chính trong công ty và đồng

thời cũng là tổ chức bầu ra hội đồng quản trị và ban kiểm soát

Toång giaùm ñoác: Do hoäi ñoàng quaûn trò boå nhieäm laø ngöôøi coù traùch nhieäm cao nhaát, coù quyeàn quyeát ñònh vaø ñieàu haønh moïi hoaït ñoäng saûn xuaát kinh doanh cuûa coâng ty.Toång giaùm ñoác chòu traùch nhieäm xaây döïng keá hoaïch saûn xuaát kinh doanh, kí keát caùc hôïp ñoàng vôùi khaùch haøng.

Phoù toång giaùm ñoác: taäp trung moïi quyeàn haønh vaø ra quyeát ñònh, chæ ñaïo toaøn boä hoaït ñoäng saûn xuaát kinh doanh vaø laø ngöôøi chòu traùch nhieäm tröïc tieáp keát quaû hoaït ñoäng cuûa coâng ty vôùi toång giaùm ñoác.

Ban kieåm soaùt: Chòu traùch nhieäm veà vieäc giaùm saùt moïi quyeát ñònh vaø hoaït ñoäng cuûa coâng ty.

ÑAÏI HOÄI ÑOÀNG COÅ ÑOÂNG

BAN KIEÅM SOAÙT

HOÄI ÑOÀNG QUAÛN TRÒ

TOÅNG GIAÙMÑOÁC

P.TGÑ DÒCH VỤ vvụvdịcvvvVVVvuVUÏ

P.TGÑ HC-NS

BP. KINH DOANHBP PHUÏ KIEÄN BP. DÒCH VUÏ

BP. HC-NS BP. CS-KHBP. TC-KT BP. TT-TT

Boä phaän tr ạm dòch vuï : Thực hiện bảo trì, bảo dưỡng xe.

Boä phaän kinh doanh: Tìm kieám khaùch haøng, kí keát hôïp ñoàng kinh teá thoâng qua söï chæ ñaïo cuûa giaùm ñoác. Ñöa ra giaù baùn trình leân giaùm ñoác sao cho mang laïi lôïi nhuaän cao nhaát cho coâng ty. Theo doõi, laäp keá hoaïch vaø ñöa ra nhieàu phöông aùn môùi nhaèm ñaït muïc tieâu baùn nhieàu saûn phaåm thoûa maõn nhu caàu cuûa ngöôøi tieâu duøng.

Boä phaän taøi chính keá toaùn: Chòu traùch nhieäm tröïc tieáp vaø ñöa ra tham möu cho toång giaùm ñoác ñeå quaûn lyù taøi chính coâng ty, thöïc hieän chuyeân moân nghieäp vuï, laäp baùo caùo taøi chính, quaûn lí taøi saûn nguoàn voán coâng ty.

Boä phaän phuï kieän: Nhaèm ñaûm baûo phuï kieän cung caáp cho beân ngoaøi.

Boä phaän tieáp thò thò tröôøng: Xaây döïng vaø toå chöùc thöïc hieän caùc keá hoaïch quaûng caùo, khuyeán maõi, … Phoái hôïp vôùi caùc phoøng ban trieån khai thöïc hieän caùc hoaït ñoäng quaûng caùo – khuyeán maõi.

Boä phaän chaêm soùc khaùch haøng: Phaûi laøm vieäc saâu saùt vôùi caùc phoøng ban khaùc, chòu traùch nhieäm veà giaûi ñaùp caùc thaéc maéc cuûa khaùch haøng.

Boä phaän haønh chính – nhaân söï: Tham möu trong coâng taùc toå chöùc quaûn lí nhaân söï, theo doõi tình hình ñaøo taïo nhaân vieân, xaây döïng quó tieàn löông, tieáp nhaän yù kieán ñoùng goùp, xeùt duyeät khen thöôûng, kyõ luaät. Thöïc hieän vaø giaûi quyeát caùc vaán ñeà cho lao ñoäng, coâng taùc vaên thö haønh chính, quaûn lí caùc phöông tieän vaän chuyeån vaø xe ñi coâng taùc, mua saém vaên phoøng phaåm vaø caùc thieát bò cho toaøn boä coâng ty.

2.1.4 Lĩnh vực kinh doanh: Mua bán xe ô tô và các loại phụ tùng xe, sửa chữa bảo

hành, bảo trì các loại xe ô tô.

2.1.5 Tình hình hoạt ñoäng kinh doanh của công ty Cổ Phần

Toyota Đông Sài Gòn

Bản phân tích kết quả hoạt động kinh doanh

Đơn vị tính: Đồng

Chỉ tiêu Năm 2009 Năm 2010 Tăng/giảm

Giá trị %

1.Doanh thu bán

hàng và cung cấp

dịch vụ

771,013,302,046 1,105,730,810,471 334,717,508,425 43,41%

2.Các khoảng

giảm trừ-939,484,379 -1,424,249,092 -484,764,713 51,60%

3.Doanh thu

thuần770,073,817,667 1,104,309,561,379 334,235,743,712 43,40%

4.Giá vốn hàng

bán744,632,740,609 1,056,864,174,856 312,231,434,247 41,93%

5. Lợi nhuận gộp 25,441,077,058 47,445,386,523 22,004,309,465 86,49%

6.Doanh thu hoạt

động tài chính505,124,848 369,632,876 -135,491,972 -26,82

7.Chi phí tài

chính3,150,678,493 2,023,149,914 -1127,528,579 -35,79%

Trong đó: lãi vay

phải trả0

8.Chi phí bán

hàng17,673,530,834 20,950,322,683 3,276,791,849 18,54%

9.Chi phí quản lý

doanh nghiệp3,281,951,836 4,902,450,464 1,620,498,628 49,38%

10.Lợi nhuận từ

hoạt động kinh

doanh

1,840,040,743 19,939,096,338 18,099,055,595

11.Thu nhập

khác6,310,134,515 1,292,607,454 -5,017,527,061 -79,52%

12.Chi phí khác. 1,039,779,756 -1,039,779,756 -100%

13. Lợi nhuận

khác5,270,354,759 1,292,607,454 -5,017,527,061 -75,47%

14.Tổng lợi

nhuận trước thuế7,110,395,502 21,231,703,792 14,121,308,209 198,60%

15.CP thuế

TNHDN hiện

hành

989,628,643 5,909,762,395 4,920,133,752 497,17%

16.Cp thuế thu

nhập hoãn lại0

17.Lợi nhuận sau

thuế thu nhập

doanh nghiệp

6,120,766,859 15,321,941,397 9,201,174,538 150,33%

18.Lãi cơ bản

trên cổ phiếu26,612 61,288 34,676 130,30%

Bảng 2.1. Bảng phân tích tình hình hoạt động kinh doanh

Phân tích:

Tổng doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ năm 2010so với năm 2009

tăng 334,717,508,425 đồng tương ứng với tỷ lệ 43,41%, chứng tỏ hoạt động sản

xuất kinh doanh của công ty có hiệu quả.

Chi phí bán hàng năm 2010 sao với 2009 tăng 3,276,791,849 đồng với tỷ lệ

18,54%. Đồng thời giá vốn hàng bán cũng tăng đáng kể. Năm 2009 tăng so với năm

2008 là 312,213,434,247 đồng, với tỷ lệ 41,93%. Điều này cho thấy năm 2010 công

ty đã hoạt động tốt hơn, mang lại hiệu quả cao hơn.Vì vậy việc tăng doanh thu là

tiền đề tạo thuận lợi cho công ty trong việc cạnh tranh với các doanh nghiệp, tạo uy

tín trên thị trường.

Lợi nhuận gộp của công ty tăng 22,004,309,465 đồng, tương ứng với tỷ lệ

86,49%. Số xe bán ra thị trường của công ty tăng dẫn đến chi phí bán hàng và chi

phí quản lý doanh nghiệp cũng tăng. Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh của

năm 2010 cũng tăng so với năm 2009 là 18,099,055,595 đồng.

Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty năm 2009 đã đạt kết quả rất cao

và ngày càng gia tăng, công ty đang làm ăn thịnh vượng.

Đánh giá:

TESC từ ngày thành lập đến nay đã thực sự hòa nhập vào cơ chế thị trường,

hiệu quả hoạt động kinh doanh ngày càng được nâng cao.Trong thời gian qua công

ty đã có những bước đi hết sức khéo léo nhằm mở rộng quy mô hoạt động, nâng cao

uy tín trên thị trường cả nước. TESC là đại lý dẫn đầu về doanh số bán xe, chất

lượng dịch vụ tốt phù hợp với nền kinh tế hiện nay.

2.2 Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại TESC

2.2.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân sự

2.2.1.1 Ảnh hưởng của môi trường bên ngoài

Môi trường kinh tế: Hiện nay nền kinh tế Việt Nam đang có những bước

phát triển khả quan và trở thành một trong những nước có tốc độ phát triển kinh tế

tốt nhất thế giới. Theo dự báo của PricewaterhouseCoopers năm 2008, cho đến năm

2050, nền kinh tế Việt Nam sẽ có tốc độ tăng trưởng cao nhất trong các nền kinh tế

mới nổi (10% mỗi năm) và sẽ đạt 70% quy mô của nền kinh tế Vương quốc Anh vào năm 2050. Đồng thời đời sống của người dân trong nước ngày càng được

nâng cao, đường xá ngày càng được mở rộng, đây là yếu tố để ngành xe hơi trong

nước ngày càng phát triển. Doanh số bán xe của tất cả các công ty kinh doanh ô tô

nói chung và TESC nói riêng tăng đều theo thời gian là một minh chứng. Tuy nhiên,

trong bối cảnh vật giá leo thang, lạm phát cao như hiện nay thì công tác nhân sự gặp

khó khăn trong vấn đề lương thưởng rất lớn. Việc đánh giá hiệu quả lao động so với

mức lương tương ứng trở thành một nhiệm vụ cấp bách nhằm duy trì sự ổn định của

lực lượng lao động.

Luật pháp: Sự thay đổi luật pháp gây ảnh hưởng rất lớn đến công tác quản trị

nhân sự của công ty.Các thông tư, nghị định điều chỉnh thuế … đóng góp vào sự ổn

định phát triển công ty nhưng cũng gây ra nhiều xáo trộn trong công tác nhân sự,

khiến cho công tác nhân sự ngày càng trở nên phức tạp và phải điều chỉnh liên tục

để phù hợp với tình hình mới. Một đơn cử, theo công văn số 16308 do Cục Quản lý

Công sản, Bộ Tài chính ban hành các đơn vị, hành chính sự nghiệp, ban quản lý dự

án Nhà nước sẽ dừng mua sắm xe công các loại từ 4 đến 16 chỗ ngồi kể từ tháng

12/2010 theo quy định mới của Bộ Tài chính. Việc thay đổi lệ phí trước bạ và

V.A.T từ 5% vào tháng 4 năm 2009 đến 10 % kể từ tháng 12 năm 2010 đã có ảnh

hưởng lớn đến doanh số bán xe của công ty, dẫn đến thay đổi nhiều về công tác

quản trị nhân sự của công ty.

Môi trường kỹ thuật công nghệ: Kỹ thuật công nghệ ngày càng hiện đại,

công ty đang có kế hoạch cải tiến, nâng cấp, bổ sung một số công nghệ hiện đại mới

nhằm gia tăng chất lượng dịch vụ bảo trì, sửa chữa cho khách hàng, nhằm tăng uy

tín thương hiệu của công ty. Tuy nhiên, việc thay đổi công nghệ cũng dần tới việc

phải nâng cao trình độ của cán bộ công nhân viên, công tác đào tạo trở nên cực kỳ

quan trọng trong quá trình phát triển công nghệ, khoa học kỹ thuật. Mặt khác, việc

phát triển thêm nguồn nhân lực cũng là một đòi hỏi gắt gao.Tiêu chuẩn tuyển dụng

và bảng mô tả công việc cũng phải nâng cấp và chi tiết hóa để phù hợp hơn.

Khách hàng: Khách hàng là mối quan tâm hàng đầu của công ty. Trong thời

gian gần đây công ty đã nghiên cứu và đưa ra một số phương án để đáp ứng cũng

như thu hút khách hàng như: Khuyến mãi, giao hàng tận nơi, thanh toán trả góp qua

ngân hàng, phục vụ ân cần niềm nở. Điều này rất có lợi cho công ty, bằng chứng

trong thời gian gần đây khách hàng đã đến và sử dụng sản phẩm của công ty ngày

càng nhiều. Công tác nhân sự cũng luôn luôn phải chú trọng việc đào tạo kỹ năng

bán hàng và chăm sóc khách hàng để nâng cao kỹ năng kinh doanh cho các cán bộ

công nhân viên chuyên trách.

Đối thủ cạnh tranh: Đây là vấn đề quan trọng, hiện nay trên thị trường có rất

nhiều công ty kinh doanh ô tô.Vấn đề đặt ra là công ty phải nắm vững đối thủ, công

ty luôn vạch kế hoạch cụ thể để phát triển kinh doanh cũng như vạch ra những tình

huống để đối phó với những đối thủ cạnh tranh. Tuy nhiên, công ty không xem

thường đối thủ cạnh tranh mà luôn vạch ra các chiến lược hợp lý nhất để giữ vững

và phát triển thị phần.

Chính quyền và đoàn thể : Các cơ quan chính quyền đoàn thể tại Việt Nam

như sở lao động thương binh xã hội, cục thuế, liên đoàn lao động TPHCM, liên

đoàn lao động quận… luôn yêu cầu công ty phải quản trị nhân sự theo đúng pháp

luật và những quy định riêng của từng cơ quan chính quyền. Đồng thời, các cơ quan

chính quyền đoàn thể cũng hỗ trợ, giúp đỡ cho công ty thực hiện tốt vai trò quản trị

của mình đối với người lao động. Công tác nhân sự cần phải có mối quan hệ khắng

khít, thường xuyên với các cơ quan chính quyền đoàn thể để luôn luôn đảm bảo

quyền và nghĩa vụ của người lao động, giúp người lao động trong công ty hòa nhập

với cộng đồng xã hội.

2.2.1.2Ảnh hưởng của môi trường bên trong công ty

Mục tiêu của công ty: Mục tiêu của công ty chi phối toàn bộ mọi hoạt động

kinh doanh cũng như các hoạt động khác của công ty. Vì vậy để đạt được mục tiêu

này đòi hỏi mọi thành viên của công ty từ cấp quản trị cao nhất đến toàn thể nhân

viên trong công ty phải nghiêm chỉnh tuân thủ và thực hiện tốt các chính sách, kế

hoạch của công ty trong từng thời điểm.

Chính sách chiến lược của công ty: Nhằm đạt được mục tiêu của công ty, hội

đồng quản trị và ban giám đốc công ty đã đề ra các chính sách chiến lược để đáp

ứng tình thế cạnh tranh gay gắt của từng thời kỳ. Các chính sách chiến lược quản trị

nhân sự của công ty cũng phải đáp ứng nhu cầu chung, đồng thời phải tạo được tinh

thần hợp tác, có tính đồng đội cao giữa các phòng ban và trong nội bộ công ty.

Ngoài ra, các chính sách quản trị nhân sự tạo được ý thức trách nhiệm của nhân

viên trong công ty và trong cộng đồng xã hội, khuyến khích động viên nhân viên

trong công ty gắn bó lâu dài với công ty.

Văn hóa công ty: Văn hóa công ty Toyota Đông Sài Gòn là một hệ thống các

giá trị chia sẽ giữa các thành viên trong công ty, thể hiện lên được bản chất của

công ty. Với quá trình phát triển từ năm 1992 đến nay, công ty đã tạo ra được một

số tập quán thói quen, truyền thống , phong cách sinh hoạt có tính cách cộng đồng

như: Tổ chức thi đua tay nghề, tổ chức câu lạc bộ thể thao và thi đấu như đá banh,

đi bộ, cầu lông…được đại đa số các nhân viên tham gia. Ngoài ra công ty còn tổ

chức văn nghệ, viết bài, sinh hoạt dã ngoại…

Công đoàn: Từ những ngày đầu thành lập, công đoàn công ty Đông Sài Gòn

luôn là cầu nối cán bộ công nhân viên với nhau và với ban lãnh đạo, là tổ chức

chăm lo tới đời sống cán bộ công nhân viên cũng như là nơi bảo vệ quyền lợi tốt

nhất cho người lao động toàn công ty.

2.2.2.Thực trạng công tác quản trị nhân sự

2.2.2.1 Tình hình quản lý nhân sự tại công ty

a.Cơ cấu giới tính

Thống kê giới tính của công nhân viên trong công ty:

Năm 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010

Tổng số 215 222 232 225 236 248 278

Nam 150 161 170 165 176 188 216

% Nam 69.7% 72.5% 73.27% 73.3% 74.5% 75.8% 77.7%

Nữ 65 61 62 60 60 60 62

% Nữ 30,3% 27.5% 26.72% 26.7% 25.5% 24.2% 22.3%

Bảng 2.2: Bảng báo cáo tình hình nhân sự của TESC

Nhận xét: Qua bảng ta thấy tỷ lệ nam chiếm khá cao trên 70 %. Vì yếu tố

công việc mang tính chất nặng nhọc, tiếp xúc với môi trường hóa chất nên đòi hỏi

cần lực lượng lao động nam là chủ yếu. lực lượng lao động nữ chỉ tuyển trong các

khâu hành chính. Đây cũng là lợi điểm của công ty trong quản lý nhân sự.

b. Cơ cấu theo độ tuổi

Theo độ

tuổi

Số lượng CNV

(n)

Tỷ lệ phần trăm

( %)

Giá trị trung

tâm (i)

Tích

Nxi

Giá trị trung

bình

Từ 18-25 64 23 21.5 85.5 X

26- 30 95 34 28 2660

31-35 43 15 33 1419

36-40 32 12 38 1216

41-45 19 7 43 817

46-50 12 4 48 576

50-60 13 5 55 715

Tổng cộng 278 100 7488.6

Bảng 2.3: Báo cáo tình hình nhân sự của công ty TESC năm 2010

Nhận xét: với độ tuổi bình quân của công nhân viên trong công ty là 26.93

tuổi, với độ tuổi trẻ trung năng động, có khả năng tiếp thu nhanh, do đó nó có tầm

quan trọng rất lớn đến hiệu quả sản xuất kinh doanh cũng như quá trình phát triển,

hình thành của công ty.

Số công nhân viên ở độ tuổi dưới 35 chiếm chiếm khoảng 73 % số công

nhân viên của công ty đã tạo được bầu không khí hăng say, nhiệt huyết, thân thiện

giữa các công nhân viên tạo điều kiện trao đổi học hỏi và giúp nhau trong công việc

chuyên môn. Đây là lực lượng công nhân viên kế thừa và có hướng phát triển tốt

trong tương lai, công ty cần có các chính sách đào tạo, huấn luyện, thăng tiến, phù

hợp, giúp cho lực lượng công nhân viên tích cực phấn đấu , xây dựng công ty mỗi

ngày thăng tiến hơn.

c. Trình độ văn hóa chuyên môn của công nhân viên trong công ty

Trình độ học vấn Số lượng công nhân viên Tỷ lệ phần trăm

Dưới lớp 12 65 23.6

12/12 52 18.8

Trung cấp 59 21.4

Cao đẳng 30 10.9

Đại học 69 25

Thạc sĩ 1 0.4

Bảng 2.4: Báo cáo tình hình nhân sự của công ty tháng 3/2010

Nhận xét: Trình độ học vấn của công nhân viên của công ty ở mức độ trung

bình, số lượng công nhân viên lớp 12 trở xuống chiếm 42.4 %, trình độ đại học và

cao đẳng chiếm khoảng 35.9%, điều này làm ảnh hưởng không nhỏ đến công tác

quản lý và tiến trình tiếp thu khoa học công nghệ kỹ thuật.Tuy nhiên, lực lượng

công nhân viên trong công ty rất chăm chỉ, cần cù, chấp hành nội quy, kỷ luật tốt.

đây là lợi thế tốt trong công tác quản trị.

c. Tình hình thâm niên công tác của công nhân viên trong công ty:

Thâm niên công tác Số lượng nhân viên Tỷ lệ phần trăm

Dưới 1 năm 30 11%

Từ 1- 2 năm 20 7%

Từ 2-3 năm 48 17%

Từ 3 – 4 năm 50 18%

Từ 4- 5 năm 70 25%

Trên 5 năm 60 22%

Tổng cộng 278 100%

Bảng 2.5: Báo cáo nguồn nhân sự tại công ty TESC

Nhận xét: số nhân viên có thâm niên từ 4 – 5 năm và trên 5 năm chiếm tỷ lệ

cao đến 47%. Điều này chứng tỏ sự ổn định về mặt nhân sự của công ty rất tốt, công

tác quản trị của các cấp rất tốt đã tọa sự tin tưởng của công nhân viên, đồng thời tạo

gắn bó lâu dài của công nhân viên.

d. Cơ cấu nhân viên theo loại hợp đồng

Năm Tổng số

lao động

Hợp đồng lao động

dưới 1 năm

Hợp đồng lao động

từ 1-3 năm

Hợp đồng lao động

không xác định

thời hạnSố lượng % Số lượng % Số lượng %

2008 236 36 15.25 90 38.1 110 46.6

2009 248 30 12.1 92 37.1 126 50.8

2010 278 39 14 99 35.6 132 47.4

Dưới 1 năm 11%

1-2 năm 7%

Bảng 2.6: Báo cáo tình hình nhân sự của công ty TESC

Nhận xét: Loại hợp đồng lao động dưới 1 năm: Áp dụng cho những nhân viên đã

qua thời gian thử việc 2 tháng và có thể nói là vẫn còn đang trong thời gian thử

thách, loại hình hợp đồng này đối với công nhân và cả công ty thì giữa họ có thể

chấm dứt hợp đồng một cách nhanh chóng nếu cảm thấy không phù hợp với tính

chất công việc. Nếu qua 1 năm công tác mà nhân viên đã có sự tiến bộ và trưởng

thành trong công việc thì sẽ qua loại hình hợp đồng thứ 2 là hợp đồng lao động từ

1-3 năm.

Loại hình hợp đồng 1 – 3 năm: Áp dụng cho những nhân viên đã qua 1 năm

thử thách, và họ đã gần như được công ty thừa nhận sự công hiến và là người công

ty có thể sử dụng lâu dài. Đối với loại hợp đồng này đã tạo được tâm lý ổn đinh cho

nhân viên để họ có thể tiếp tục phấn đấu,

Loại hợp đồng không xác định: tạo tâm lý ổn định cho công nhân viên về

công việc, thu nhập khiến họ an tâm làm việc. Tuy nhiên, về phía công ty gặp

không ít những khó khăn trong vấn đề sa thải những nhân viên vô tổ chức, vô kỷ

luật, đồng thời cũng tạo tâm lý chai lỳ khi họ đã có thâm niên, tránh né công việc,

thiếu tinh thần trách nhiệm vì họ mong muốn tránh những rủi ro có thể xảy ra trong

quá trình làm việc.

Vấn đề mấu chốt là nhà quản trị nhân sự cần phải điều phối tỷ lệ lao động

giữa các loại hình sử dụng lao động trên cho phù hợp giữa chi phí công ty và hiệu

quả công việc sao cho mang lại kết quả kinh doanh tốt nhất cho công ty.

Qua các biểu đồ trên, chúng ta có thể ghi nhận rằng TESC đã duy trì một tỷ

lệ tương đối giữa ba loại hợp đồng sử dụng lao động như sau:

Loại 1 : Loại 2 : Loại 3 = 50 : 35 : 15

Để đánh giá sâu hơn về vấn đề này thì chúng ta cần phải phân tích rộng hơn

về chi phí doanh nghiệp và kết quả kinh doanh.Tuy nhiên, mặc dù chưa có một

chứng cứ khoa học nào nói vấn đề này và có thể tùy thuộc vào từng loại hình doanh

nghiệp khác nhau, nhưng tại TESC thì qua các năm vừa qua, tỷ lệ sử dụng lao động

này đã giúp công ty hoạt động hiệu quả.

e.Tình hình biến động lao động lao động bình quân từ năm 2003 đến năm 2010

Năm 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010

Tổng số 200 215 222 232 225 236 248 278

Số tăng giảm 15 07 10 -3 11 12 30

% tăng giảm 7% 3.15% 4.3% -1.3% 4.66% 4.84% 17.98%

Bảng 2.7: Tình hình biến động từng năm 2003 đến năm 2010

Qua bảng thống kê cho thấy công ty đã có chính sách tuyển dụng rất tốt, từ

ngày bắt đầu hoạt động cho đến năm 2004 tăng 7%, do cần bổ sung lực lượng để

đáp ứng hoạt động của công ty. Những năm còn lại công ty đã ổn định lực lượng lao

động do đó, mức độ tăng giảm không đáng kể so với sự phát triển và đột biến từ thị

trường lao động , năm 2007 số lượng công nhân giảm vì lý do cá nhân. Đến năm

2010 ta thấy số lượng nhân viên tăng đáng kể là do công ty mở thêm chi nhánh xe

đã qua sử dụng nên tuyển với số lượng lớn. Điều này chứng tỏ công ty ngày càng

phát triển và các công tác hoạch định nguồn nhân lực cũng như chính sách thu hút

nguồn nhân lực, điều kiện làm việc, chăm lo đời sống công nhân viên của công ty

rất tốt giúp cho đội ngũ công nhân viên gắn bó với công ty thời gian lâu dài.

2.2.2.2 Phân tích công việc

Công ty luôn thực hiện tốt tiêu chí hiệu quả trong mọi hoạt động của mình,

do đó Ban giám đốc đã tạo ra sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận trong công ty,

tuyển dụng đúng người, đúng việc và đánh giá đúng năng lực trình độ của công

nhân viên. Để thực hiện vai trò cố vấn và tham mưu cho Ban giám đốc, phòng nhân

sự đã soạn thảo bản mô tả công việc cho các bộ phận trong công ty chuẩn bị công

tác tuyển dụng, tùy theo từng phòng ban và chức vụ mà bản mô tả công việc khác

nhau. Sau đây là bản mô tả công việc của nhân viên kinh doanh.

MÔ TẢ CÔNG VIỆC NHÂN VIÊN KINH DOANH

I/ Thông tin chung

Vị trí Thời gian làm việc

Bộ phận

Quản lý trực tiếp

II/ Mục đích công việc

Trực tiếp thực hiện hoạt động bán hàng của công ty.

III/ Nhiệm vụ cụ thể

1. Duy trì những quan hệ kinh doanh hiện có, nhận đơn đặt hàng; thiết lập những

những mối quan hệ kinh doanh mới bằng việc lập kế hoạch hàng ngày đối với những quan hệ kinh doanh hiện có hay những quan hệ kinh doanh tiềm năng khác.

2. Lập kế hoạch công tác tuần, tháng trình trưởng phòng bán hàng duyệt. Thực hiện theo kế hoạch được duyệt.

3. Hiểu rõ và thuộc tính năng, kỹ thuật, giá, ưu nhược điểm của sản phẩm, sản phẩm tương tự, sản phẩm của đối thủ cạnh tranh.

4. Nắm được quy trình tiếp xúc khách hàng, quy trình xử lý khiếu nại thông tin, quy trình nhận và giải quyết thông tin khách hàng, ghi nhận đầy đủ theo các biểu mâu của các quy trình này.

5. Tiếp xúc khách hàng và ghi nhận toàn bộ các thông tin của khách hàng trong báo cáo tiếp xúc khách hàng. Báo cáo nội dung tiếp xúc khách hàng trong ngày cho Trưởng nhóm kinh doanh.

6. Lên dự thảo hợp đồng sau khi khách hàng đã đồng ý cơ bản, chuyển cho phó giám đốc bán hàng xin ý kiến về các điều khoản hợp đồng.Lập thủ tục ký kết hợp đồng, lưu bản copy hợp đồng và những giấy tờ liên quan, một bản chính cho phòng kế toán giữ, và 1 bản cho phòng marketing giữ.

7. Trực tiếp thực hiện, đốc thúc thực hiện hợp đồng, bao gồm các thủ tục giao hàng, xuất hoá đơn, cùng khách hàng kiểm tra chất lượng sản phẩm giao.

8. Nhận và xử lý các khiếu nại của khách hàng về chất lượng sản phẩm, thời gian giao hàng…

9. Theo dõi quá trình thanh lý hợp đồng,hỗ trợ phòng kế toán đốc thúc công nợ, chỉ xong trách nhiệm khi khách hàng đã thanh toán xong.

10. Giao dịch, tìm hiểu nhu cầu của khách hàng. Tìm kiếm khách hàng tiềm năng.

11. Cập nhật kiến thức công việc qua việc, đọc các sách báo về kinh doanh và tiếp thị; duy trì các mối quan hệ khách hàng.

12. Phát triển việc kinh doanh ở địa bàn được giao phó.

13. Chăm sóc khách hàng và bán hàng theo lịch trình đã định.

IV/ Tiêu chuẩn

1. Trình độ Cao đẳng trở lên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Kinh tế thương mại, Marketting.

2. Sử dụng thành thạo vi tính văn phòng, các phần mềm liên quan đến công việc,làm việc độc lập.

3. Nhiệt tình, năng động, độc lập, nhạy bén.

4. Thúc đẩy kinh doanh, kỹ năng giao tiếp.

5. Chịu được áp lực công việc.

Nhận xét: TESC đã xây dựng được bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công

việc của bộ phận kinh doanh nói riêng và các phòng ban khác nói chung một cách

khá rõ ràng, điều này đã giúp cho công ty tuyển được những ứng viên phù hợp với

đặc tính của công việc. Từ đó, TESC sẽ có được một nguồn nhân lực đủ năng lực,trí

tuệ và nhiệt huyết phục vụ cho quá trình phát triển lớn mạnh của công ty. Tuy

nhiên, một số vị trí được tuyển dụng chưa được phù hợp với nhiệm vụ được giao do

sự tuyển dụng không theo quy trình mà là do người quen giới thiệu.

2.2.2.3 Tuyển dụng và bố trí nhân sự

Công ty TESC có các cách tuyển dụng:

Cách 1: Thông qua các hồ sơ tự giới thiệu hoặc các trung tâm giới thiệu việc

làm. Qua hình thức này, công ty có quyền tuyển chọn trực tiếp, tuyển chọn đúng

theo yêu cầu công việc, có trình độ năng lực phù hợp để bố trí đúng người, đúng

việc tránh được sự dư thừa, lãng phí lao động. Cách này thường được công ty sử

dụng khi có nhu cầu tuyển nhân viên cho các phòng ban.

Cách 2: Thông qua hình thức giới thiệu của cán bộ công nhân viên công ty

hoặc những quen biết có uy tín. Cách này thường được công ty áp dụng để tuyển

các vị trí trưởng phòng.

Cách 3 : Tuyển dụng nội bộ.

Quy trình tuyển dụng của công ty được thực hiện theo sơ đồ sau:

Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng của công ty

Xác định nhu cầu và nguồn tuyển dụng: Đây là công việc của bộ phận tổ chức

nhân sự. Bộ phận này quản lý tình hình nhân sự nói chung của công ty, của từng

phòng ban và đơn vị cụ thể.

Hàng năm căn cứ vào tình hình chung của công ty và tình hình của từng bộ

phận, Ban giám đốc công ty sẽ là người ra quyết định tuyển dụng nhân viên mới

cho công ty. Nhu cầu tuyển dụng nhân sự mới phát sinh do yêu cầu của tình hình

kinh doanh.

Sau khi xác định được nhu cầu tuyển dụng nhân sự, công ty sẽ đề ra các yêu

cầu tiêu chuẩn cần thiết cho công tác tuyển dụng nhân sự. Đó là các yêu cầu về:

trình độ chuyên môn, về tay nghề người lao động, về kinh nghiệm, về sức khoẻ…

Các nguồn tuyển dụng của công ty

Hiện nay công ty thực hiện tuyển dụng dựa trên hai nguồn chính là: Nguồn có

sẵn trong nội bộ công ty và nguồn tuyển mới từ bên ngoài.

Ký hợp đồng chính thức

Xác định nhu cầu

Nghiên cứu hồ sơ

Phỏng vấnThông báo tuyển dụng

Ký hợp đồng thử việc

Xác định nguồn tuyển

Tiếp nhận hồ sơ

Nguồn nội bộ: đây là nguồn lao động được ưu tiên trước tiên bởi nhiều khía

cạnh như: hiểu rõ về công ty – công việc, đã thích nghi với môi trường công ty, mức

độ trung thành đối với công ty… Công ty sử dụng nguồn này bằng cách dề bạt trên

cơ sở năng lực chuyên môn (đối với lao động gián tiếp) và trình độ tay nghề (đối

với lao động trực tiếp) theo đề nghị của các cấp quản lý trực tiếp.

Nguồn tuyển dụng bên ngoài:

Đối với lao động gián tiếp: Như phòng marketing, phòng kế toán..Công ty chủ

yếu tuyển từ các trường đại học chính qui như: Đại Học Kỹ Thuật Công Nghệ, Đại

Học Kinh Tế TPHCM, Đại Học Bách Khoa, Đại Học Ngoại Thương…

Đối với lao động trực tiếp: Bộ phận đồng sơn, sửa chửa chung… chủ yếu tuyển

từ các trường công nhân kỹ thuật, trường sư phạm kỹ thuật..

Tuy nhiên mặc dầu là tuyển dụng mới từ bên ngoài nhưng công ty luôn ưu tiên

ứng viên có mối quan hệ với các cấp lãnh đạo và nhân viên trong công ty nếu như

người đó có nhu cầu làm việc cho công ty và được các nhân viên giới thiệu.

Thông báo tuyển dụng: Bộ phận tổ chức nhân sự của công ty chưa có sự đầu tư

nghiên cứu về định hướng tuyển dụng nhân viên, chưa xác định kênh tuyển dụng

nào nên áp dụng cho những vị trí nào để đạt hiệu quả tốt nhất, do đó hầu hết việc

tuyển dụng đều được thông báo thông qua những người quen biết hoặc thông qua

cán bộ công nhân viên, đăng báo, mạng internet hay là ứng viên tự tìm đến.

Tiếp nhận hồ sơ: do việc tuyển dụng thông qua những người quen biết và qua

trung tâm cung ứng lao động nên các ứng viên xin việc nộp hồ sơ trực tiếp tại công

ty.

Hồ sơ tuyển dụng sẽ bao gồm:

Đơn xin việc

2 Sơ yếu lý lịch

CMND và Sổ hộ khẩu (photo công chứng)

Giấy khám sức khoẻ

Bản sao các văn bằng, chứng chỉ

Nghiên cứu hồ sơ: Ngay từ đầu những hồ sơ không phù hợp sẽ được loại bỏ

ngay. Sau đó công ty sẽ tiếp tục thẩm tra những hồ sơ còn thiếu hoặc chưa rõ một

vài yếu tố theo điều kiện công ty đã đưa ra.

Phỏng vấn: Công ty thực hiện việc phỏng vấn để kiểm tra kiến thức cơ bản

của ứng viên và thỏa thuận trực tiếp với ứng viên những điều kiện chính yếu về

quyền lợi và nghĩa vụ trước khi ký hợp đồng lao động. Những viên đạt yêu cầu sẽ

được công ty thông báo chuyển sang giai đoạn kế tiếp. Tuy nhiên việc tuyển dụng

của công ty không đạt, mỗi lần chỉ khoảng 1-2 hồ sơ, do vậy thường là có sự chắt

lọc tìm hiểu trước khi nhận hồ sơ thông qua người giới thiệu. Các lý do mà công ty

loại bỏ ứng viên có thể là do trình độ không đáp ứng được với yêu cầu.

Ký hợp đồng thử việc: Công ty thực hiện theo đúng qui định trong Bộ luật

Lao động. Đối với ứng viên có bằng đại học và chuyên môn kỹ thuật cao sẽ được ký

hợp đồng thử việc không quá 30 ngày tùy theo từng bộ phận, từng chức vụ. Trong

thời gian thử việc, nếu trường hợp nào không đáp ứng được yêu cầu của công ty đề

ra thì công ty sẽ hủy bỏ mà không báo trước và cũng không có bồi thường.

Thường thì sau thời gian thử việc, nhân viên sẽ được xem xét hiệu quả làm

việc, thái độ cư xử và mức độ thích nghi với môi trường làm việc để được tiếp tục

làm việc trong công ty. Với những người quen và bạn bè của nhân viên thì sẽ được

ưu tiên hơn trong việc tiếp tục ký hợp đồng lao động. Những đồng nghiệp làm việc

chung bộ phận và đặc biệt là người trưởng bộ phận trực tiếp theo dỏi nhân viên mới,

họ là người đưa ra những đánh giá, nhận xét chung. Nhưng Ban giám đốc là người

có quyết định cuối cùng.

Đa số nhân viên khi được tuyển vào đều cố gắng tích cực làm việc, trừ một

số nhân viên chưa đủ trình độ chuyên môn hoặc chưa kịp thích ứng với môi trường

làm việc mới thì mới nghỉ việc. Đa số đều cố gắng trở thành nhân viên chính thức

của công ty.

Ký hợp đồng chính thức: Sau thời gian thử việc, những ứng viên đạt yêu cầu

sẽ được tiếp tục ký hợp đồng với công ty. Tùy theo đối tượng mà công ty sẽ ký hợp

đồng có thời hạn cụ thể. Thông thường công ty sẽ ký hợp đồng có thời hạn một

năm. Sau đó tùy theo yêu cầu công việc công ty sẽ tiếp tục ký hợp đồng với thời hạn

dài hơn.

Nhận xét: Qua phân tích ta thấy công tác tuyển dụng tại TESC cũng thực

hiện tương đối đầy đủ các bước nhưng khá sơ xài. Với hình thức tuyển dụng trong

nội bộ doanh nghiệp, hoặc qua người quen biết thì luôn được ưu tiên hơn, điều này

có thể giảm được chi phí cho công ty và các ứng viên cũng mau chóng thích nghi

với công việc mới. Tuy nhiên cũng có những nhược điểm như đã phân tích ở trên.

Đối với người quen biết của nhân viên, nếu không được tuyển thì cũng ảnh hưởng

chút ít đến nhân viên đó, còn cả nể tuyển vào thì sẽ ảnh hưởng đến chất lượng công

việc.

2.2.2.4 Đào tạo và phát triển

Hiểu được rằng việc đào tạo sẽ nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc của

nhân viên tại công ty, vì thế ban giám đốc công ty cũng rất chú trọng đến công tác

đào tạo.

Sơ đồ 2.3: Quy trình đào tạo của công ty

a.Xác định nhu cầu đào tạo

Hàng năm, lãnh đạo các phòng ban và đơn vị có trách nhiệm nhận biết nhu

cầu đào tạo gửi về bộ phận tổ chức nhân sự, để đảm bảo nhân viên có đủ khả năng

đáp ứng công việc, nhiệm vụ được giao. Những nhu cầu này dựa trên:

Kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty

Năng lực thực hiện công việc hiện tại của CBCNV

Nhu cầu công việc mới tạo ra buộc phải đào tạo, hoặc đào tạo lại CBCNV

Nhu cầu đào tạo để hoàn thiện bản thân của từng cá nhân

b.Xây dựng kế hoạch đào tạo

Lãnh đạo các phòng ban có nhiệm vụ xem xét và đề xuất các kế hoạch đào

tạo cho phòng ban mình và gửi về cho bộ phận nhân sự của công ty xem xét. Cùng

1. Nhu cầu đào tạo

2. Xây dựng kế hoạch đào tạo

3. Phê duyệt

Đào tạo bên ngoài

4. Đánh giá sau đào tạo

Đào tạo nội bộ

với Ban giám đốc, bộ phận nhân sự sẽ xem xét nhân viên nào sẽ được đào tạo.

Thường thì nhân viên bộ phận kỹ thuật sẽ được học thêm các lớp đào tạo kỹ năng

sửa chữa, đồng sơn và bảo trì máy móc. Còn nhân viên kế toán sẽ được học thêm

các lớp nghiệp vụ nâng cao. Bộ phận bán hàng và cố vấn dịch vụ sẽ được đào tạo tại

nơi làm việc và học các lớp nâng cao do nhà máy Toyota tổ chức.

d. Các hình thức đào tạo

Công tác đào tạo của công ty Đông Sài Gòn được chia làm hai hình thức:

Hình thức đào tạo tại nơi làm việc:

Đối với nhân viên làm việc tại các phòng ban tại công ty, những người mới

vào làm sẽ được những người đã có thâm niên công tác lâu hơn tại công ty hướng

dẫn, chỉ bảo về những công việc cần làm và làm thế nào để đạt hiệu quả.

Đào tạo tại công ty là phương pháp đào tạo có hiệu quả và ít tốn kém mà

công ty đang sử dụng và sử dụng nó như một công cụ làm việc mang lại hiệu quả

thực tiễn. Tuy nhiên, cạnh đó cũng có một số các nhược điểm như với phương pháp

này đòi hỏi người hướng dẫn phải có một kỹ năng nhất định để làm sao có thể

hướng dẫn học viên từ cấp độ dễ đến khó mà không phải người nào cũng dễ dàng có

được. Đôi khi, học viên tiếp thu cả một số những thói quen xấu của người hướng

dẫn và khó sửa lại sau này.

Hình thức đào tạo ngoài doanh nghiệp:

Tùy vào tính chất công việc của từng phòng ban mà ban giám đốc có kế

hoạch riêng để thêm kiến thức cho nhân viên mình. Phòng kế toán được khuyến

khích tham gia lớp nâng cao trình độ về kế toán doanh nghiệp, thuế, phòng kỹ thuật

được khuyến khích tham gia các lớp về các phần mềm ứng dụng, các lớp đào tạo kỹ

năng sửa chữa bảo trì máy móc, phòng bán hàng được tham dự các lớp bán hàng

chuyên nghiệp của nhà máy

e. Đánh giá sau đào tạo

Sau khi đào tạo các phòng ban chủ trì khoá học đánh giá sau đào tạo. Sau đó

bộ phận tổ chức nhân sự sẽ đánh giá việc thực hiện kế hoạch và lưu bản sao các văn

bản, chứng chỉ hoặc giấy chứng nhận (nếu có) của CBCNV, sau khi được đào tạo

vào hồ sơ cá nhân. Bộ phận tổ chức nhân sự sẽ theo dõi.

Hiệu quả chương trình đào tạo được đánh giá qua 2 giai đoạn:

Giai đoạn 1: Đánh giá ngay sau khóa học (học viên tiếp thu, học hỏi được

gì sau khóa đào tạo).

Giai đoạn 2: Đánh giá sau khóa đào tạo (học viên áp dụng kiến thức, kỹ

năng đã học hỏi được vào trong thực tế để thực hiện công việc như thế nào)

Nhận xét: Việc thiết lập quy trình đào tạo cũng được cân nhắc dựa trên những nguyên tắc và nhu cầu thực tế của công ty nên tiết kiệm được cả về thời gian lẫn chi phí. Các phương pháp đào tạo mà công ty TESC đang áp dụng là rất phổ biến và phù hợp với hầu hết mọi loại hình doanh nghiệp.

Hoạt động tuyển dụng gắn với đào tạo của công ty TESC cung cấp cho mỗi nhân viên cơ hội học tập nhằm phát huy tốt khả năng của mình. Từ đó nhân viên sẽ gắn bó với công ty hơn khi thấy được viễn cảnh nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến. Đào tạo còn là công tác xây dựng đội ngũ kế thừa cho tương lai khi công ty mở rộng các hoạt động kinh doanh của mình. Có thể nhận thấy rằng công ty TESC rất chú trọng công tác đào tạo và phát triển nhân sự.

2.2.2.5 Đánh giá người lao động

Hàng năm, công ty tiến hành đánh giá thành tích công tác của toàn thể nhân

viên với mục đích cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ hoàn

thành công tác của mình so với các tiêu chuẩn được giao, giúp công nhân sửa chữa

những sai lầm trong năm, cung cấp các thông tin làm cơ sở cho công tác đào tạo

trong năm sau, đồng thời trả lương, tăng lương, khen thưởng cho nhân viên hợp lý

hơn.

Tiêu chí đánh giá thành tích của công nhân viên:

Đối với các nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ chuyên môn, nhiệm vụ được

giao, với năng suất chất lượng hiệu quả, không vi phạm nội quy, không khiển

trách, kiểm điểm sẽ đạt loại A. Riêng bộ phận kinh doanh cần phải đạt tốt 3 yếu tố:

Đào tạo, chỉ tiêu CS và chỉ tiêu bán hàng.

Loại B tương đương dành cho những nhân viên chưa hoàn thành tốt nhiệm

vụ được giao, nhưng vẫn có quá trình phấn đấu trong công việc, và chấp hành tốt

nội quy của công ty, và không đạt 1 trong 3 yếu tố trên đối với phòng kinh doanh.

Đối với nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ, không có ý chí phấn đấu

trong công việc, bị nhắc nhở, khiển trách, không đạt 2 trong 3 yếu tố đối với bộ

phận kinh doanh sẽ đạt loại C.

Loại D dành cho nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm và bị nhắc

nhở nhiều lần, đối với phòng kinh doanh không đạt 3 yếu tố trên.

Bảng thống kê đánh giá thành tích của công nhân viên

NămTổng số

nhân viên

Xếp loại

A % B % C % D %

2008 236 200 84,7% 20 8,47% 16 6,76%

2009 248 220 88,7% 16 6,45% 12 4,8%

2010 278 240 86,4% 30 10,8% 8 2,8%

Bảng 2.8: Báo cáo tổng kết phòng hành chánh nhân sự tháng 12/2010

Qua bảng thống kê tình hình đánh giá thành tích của công nhân viên trong

công ty TESC, chúng ta thấy lực lượng công nhân viên đã hoàn thành tốt nhiệm vụ

được phân công, có ý thức rèn luyện và luôn phấn đấu hoàn thành tốt nhiêm vụ.So

với năm 2008 có 16 nhân viên xếp loại C, nhưng tới năm 2009, 2010 số nhân viên

sếp loại C giảm và tăng loại A và loại B, không có nhân viên xếp loại D.

2.2.2.6 Chính sách lương thưởng tại công ty

a.Tiền lương: Để việc trả lương được thực hiện trên cơ sở khuyến khích người lao

động tích cực phấn đấu hoàn thành trách nhiệm được giao, đóng góp tích cực của

từng cá nhân vào mục tiêu chung hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh của

công ty.

Công ty quy định các hình thức, phương pháp tính lương đối với mỗi loại

công việc, bộ phận trong công ty như sau:

Thời gian trả lương:Áp dụng cho bộ phận nghiệp vụ quản lý là cán bộ công

nhân được bố trí làm việc trực thuộc văn phòng công ty.Lương hàng tháng của tất

cả công nhân viên trong công ty được trả vào ngày 30 hàng tháng. Riêng kỹ thuật

viên, việc thanh toán được chia làm 2 đợt vào ngày 15 và 30 hàng tháng.

Cách tính lương: Lương của nhân viên trong công ty không cố định, lương

phụ thuộc vào nhiều yếu tố, đặc biệt là doanh số hàng tháng của công ty. Tuy nhiên,

thu nhập bình quân hàng năm của cán bộ công nhân viên trong công ty không

ngừng tăng lên qua các năm đã thúc đẩy người lao động làm việc tốt hơn.

Lương cấp bậc = hệ số lương cấp bậc và phụ cấp + mức lương tối thiểu

Mức lương tối thiểu do nhà nước quy định ( hiện nay là 1.350.000VNĐ)

Hệ số lương công ty quyết đinh:

Chức danhBậc

1 2 3 4 5 6 7

Chuyên viên, kế toán, kỹ sư 2.4 3.1 3.55 4.00 4.45 4.9

Kỹ thuật viên 1.7 2.0 2.3 2.65 3.0 3.35 3.7

Thủ kho, thủ quỹ 1.8 2.15 2.5 2.9 3.3 3.7 4.1

Nhân viên bảo vệ 1.7 1.95 2.2 2.45 2.7 2.95 3.25

Lái xe 2.4 2.8 3.3 3.8

Bảng 2.9: Hệ số lương của công ty

Hàng tháng, người lao động và người sử dụng lao động còn phải trích một

phần lương để nộp bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, kinh phí công đoàn.

Bảo hiểm xã hội: Là quỹ lương được hình thành từ việc trích từ 20% lương

dùng để tài trợ cho người lao động trong trường hợp: ốm đau, thai sản, tai nạn lao

động, hưu trí.

Người lao động nộp 5% trên mức lương.

Người sử dụng lao động nộp 15% BHXH.

Bảo hiểm y tế: Quỹ được hình thành từ việc trích 3% lương dùng để tài trợ cho

người lao động trong viêc khám chữa bệnh không mất tiền: người tham gia bảo

hiểm y tế sẽ được cấp thẻ bảo hiểm y tế.

Người lao động nộp 1% BHYT

Người sử dụng lao động nộp 2% BHYT

Kinh phí công đoàn: Là quỹ được hình thành từ việc trích 2% lương dùng để tài trợ

cho hoạt động công đoàn.

Như vậy: Thu nhập thực lãnh của người lao động:

Thu nhập thực lãnh = tiền lương – (5%BHXH + 1% BHYT)*tiền lương –

phí công đoàn ( nếu có)

Lương thử việc: Áp dụng đối với các nhân viên vừa mới được tuyển dụng

Mức lương thử việc tối thiểu bằng 70 % tiền lương thực trả cho người lao

động tương ứng với công việc.

Lương cho bộ phận bán hàng:

Ngoài lương căn bản (lương tham gia bảo hiểm xã hội) nhân viên bán hàng

còn nhận được thêm hoa hồng 1000.000đ cho mỗi xe.

Lương trong những ngày nghỉ ốm đau, thai sản…được hưởng theo quy định

NHXH. Cụ thể:

Do tai nạn lao động: 100% LCB theo NĐ 26/CP.

Nghỉ thai sản: 100% LCB theo 26/CP. Ngoài ra còn được công ty trợ cấp

thêm 70%lương thực lãnh bình quân 3 tháng của nhân viên.

Nghỉ ốm: 75%-85% LCB theo 26/CP (tùy theo thâm niên công tác của từng

người).

b.Tiền thưởng: Căn cứ vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty, hàng năm

công ty thưởng cho cán bộ công nhân viên như:

Thưởng nhân dịp 30/4,1/5 cho mỗi CB CNV là thuộc vào nguồn quỹ công ty.

Thưởng vào ngày quốc khánh 2/9 là thuộc vào nguồn quỹ của công ty. Thưởng A,

B, C cuối năm theo doanh thu đạt được.

Thưởng khi đạt danh hiệu thi đua như: Chiến sĩ thi đua, Lao động xuát sắc.

Các hình thức khác:

Để khuyến khích CB CNV gắn bó lâu dài với công ty, công ty đã có những

chính sách chế độ như: Khi thân nhân của CB CNV quá cố (tứ thân, phụ mẫu, vợ

chồng và con của người lao động) được mượn xe va phúng điếu 1.000.000đ.

CBCNV tổ chức làm đám cưới được mượn xe và tặng 500.000đ

Quà sinh nhật của CB CNV: hoa và phần quà trị giá 150.000đ

Khi ốm đau, thai sản được chi 500.000đ đến 1.000.000đ thăm hỏi

Hàng năm tổ chức cho CB CNV của công ty đi tham quan nghỉ mát và bao

trọn gói.

Trợ cấp cho CBCNV của công ty khi nghỉ hưu trí và ưu tiên nhận con em

của họ vào làm việc tại công ty.

Xây dựng nhà tình thương cho CB CNV nghèo.

Tổ chức họp mặt truyền thống cho CB CNV đã nghỉ hưu trí vào cuối năm để

liên hoan tổng kết cùng toàn thể CB CNV của công ty.

2.2.2.7 Chính sách đãi ngộ

Để nhân viên thỏa mãn với công việc và tích cực với công việc, công ty phải

thiết lập chính sách đãi ngộ thỏa đáng.Khi nhu cầu cấp thấp của nhân viên được

thỏa mãn, thì họ sẽ tiến tới nhu cầu cao hơn là được công nhận thành quả lao động

và nhu cầu tinh thần.

Trong nhiều năm nay, TESC chủ trương tôn trọng con người, quan tâm đến

mỗi sáng tạo cá nhân, tăng cường sự điều hòa giữa mục tiêu tổng thể của TESC với

sự phát triển của cá nhân công viên chức.

Tùy theo mức độ hoàn thành công việc của nhân viên mà công ty có chế độ

khen thưởng khác nhau.

Hàng năm, nếu nhân viên đạt được danh hiệu “chiến sĩ thi đua” do công nhân

viên trong từng bộ phận phòng ban bình chọn sẽ được một chuyến du lịch nước

ngoài. Riêng nhân viên ở bộ phận kinh doanh phải đạt chỉ tiêu bán hàng, điểm CS

hàng năm ( CS là điểm chăm sóc khách hàng), đào tạo đạt kết quả tốt. hiên tại trong

2 năm nay, đã có 7 nhân viên được công ty thưởng 1 chuyến du lịch tại Hông Kông,

3 người được chọn đi tàu Star Cruiser du lịch qua các nước châu Á.

Hàng quý nếu nhân viên bán hàng và dịch vụ đạt doanh số cao, vượt chỉ tiêu

công ty đề ra đều được hưởng bằng hiện kim.

Ngoài ra, hàng năm công ty cũng tổ chức cho nhân viên tham quan, du lịch

đến các địa danh ở trong nước.Sự đa dạng trong hình thức tổ chức du lịch vào các

tầng văn hóa nhân văn, các dnah lam thắng cảnh trong nước và nước ngoài đã tạo

nên nét đẹp văn hóa du lịch của TESC.

Thưởng cho nhân viên nhân các dịp lễ và Tết.

Tổ chức nhiều phong trào hoạt động giả trí như hội thi tay nghề kỹ thuật viên

TESC, hội thi kỹ năng sử dụng điện thoại…

Tạo môi trường làm việc tốt, nâng cấp văn phòng làm việc.

Nói chung, công ty đã thực hiện tốt chính sách đãi ngộ cán bộ công nhân viên, đã

góp phần cải thiện kích thích tinh thần làm việc của nhân viên cán bộ.

2.3 Nhận xét chung

Qua bảng biến động nhân lực, bảng thống kê đánh giá, bảng cơ cấu, bảng

thống kê đánh giá công nhân viên, chính sách lương thưởng và đãi ngộ của công ty

Đông Sài Gòn, ta thấy công nhân viên trong công ty hài lòng về các chính sách, chế

độ công ty đã giải quyết do đó sự biến động về nhân sự của công ty không ngoài

các trường hợp xin nghỉ vì lý do gia đình hoặc nghỉ mất sức, chưa có tình trạng

công nhân nghỉ vì lý do bất mãn các chính sách của công ty. Ngoài ra, trong gần 10

năm hoạt động công ty chưa nhận được các đơn khiếu nại, khiếu tố nào.

Công tác quản trị lương trong công ty đã thực hiện tương đối tốt. Mức lương

công ty đang thực hiện cho công nhân viên tương đối cao so với các công ty cùng

giúp cho nhân viên an tâm làm việc.

Ngoài ra điều kiện làm việc cũng như môi trường làm việc ở TESC không ngừng cải thiện để tạo sự thuận lợi cho nhân viên, kích thích tính năng động và sáng tạo của mỗi người trong công việc. TESC là một đại gia đình mà các thành viên đều thân thiện, sẵn sàng giúp đỡ nhau trong bầu không khí ấm cúng, đoàn kết và sẻ chia.