Embed Size (px)
Citation preview
Naiset ja miehet työelämässäMaaliskuu 2013
Sisällysluettelo
Työllisyys . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3
Työmarkkinoiden jakautuneisuus . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7
Työsuhteiden muoto . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10
Koulutus . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12
Johtajuus ja urakehitys . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16
Työn ja perheen yhteensovittaminen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21
Samapalkkaisuus . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24
Lisätiedot . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27
2
Työllisyys
Kokonaistyöllisyysaste matalampikuin muissa PohjoismaissaTyöllisyysaste eli työllisten prosenttiosuusväestöstä on ollut viime vuosina Suomessa70 %:n tuntumassa. Suomessa sekä naistenettä miesten työllisyysaste on matalampikuin muissa Pohjoismaissa. Vaikka ikään-tyneiden työntekijöiden osuus työmarkki-noilla on kasvanut viime vuosikymmentenaikana, työllisyysaste ei ole noussut 1990-luvun lamaa edeltäneelle tasolle.Naisia ja miehiä lähes yhtä paljon työ-markkinoilla
Naisten työllisyysaste on Suomessa kan-sainvälisesti verrattuna korkea. Naistentyöllisyysaste Suomessa vuonna 2012 oli68,1 % (15–64-vuotiaat) eli lähes yhtä kor-kea kuin miesten (69,8 %).
Eurooppalaisessa vertailussa Suomi si-joittuu kolmanneksi: vain Latviassa ja Liet-tuassa naisten ja miesten työllisyysasteidenero on pienempi kuin Suomessa. Esimerkik-si Italiassa, Kreikassa ja Maltalla naistenja miesten työllisyysasteiden ero on erit-täin suuri. Näissä maissa naisten ja miestenkeskimääräisten ansioiden ero on pienempikuin esimerkiksi Pohjoismaissa. Tätä selit-tää se, etteivät työmarkkinat ole samallatavoin sukupuolittuneet kuin Suomessa, jamatalammin palkatuilla aloilla työskente-lee myös paljon miehiä.Naisten työllisyysaste noussut miehiänopeammin
Vuonna 2009 miesten työllisyys laski jyr-kästi, mutta kääntyi vuonna 2010 hie-noiseen nousuun. Naisten osalta työllisyyson noussut eniten nuoremmissa (20–29-vuotiaat) ja vanhemmissa ikäluokissa (yli
55-vuotiaat). Eläkkeeltä takaisin työelä-mään palaavat (yli 65-vuotiaat) taas ovatsuurimmaksi osaksi miehiä.
Myös muissa EU-maissa naisten työlli-syys on kasvanut viime vuosikymmeninäselvästi nopeammin kuin miesten. Naistentyöllisyys on parantunut erityisesti nais-valtaisilla aloilla. Miesten keskimääräinentyöllisyysaste EU:ssa vuonna 2011 oli 70,1% ja naisten 58,5 %. Miesten työllisyys-aste on laskenut viimeisten vuosien aika-na parilla prosentilla. Naisten työllisyysas-te on noussut kymmenessä vuodessa lähes10 %:lla, mutta viime vuosina myönteinenkehitys näyttää taantuman myötä pysäh-tyneen. Lissabonin työllisyysastetavoittee-seen naisten osalta (60 %) ei ole vieläkäänpäästy.
EU-jäsenvaltioiden välillä on suuria ero-ja. Joissakin EU-maissa vain alle puoletnaisista on työmarkkinoilla (Italia 46,5 %,Kreikka 45,1 %, Malta 41 %). Kaikki Poh-joismaat sijoittuvat korkealle naisten työl-lisyysasteiden vertailussa. Korkein naistentyöllisyysaste on Ruotsissa (71,8 %), Tans-kassa (70,4 %) ja Hollannissa (69,9 %) (Eu-rostat, tiedot vuodelta 2011).Tuotantorakenteen muutos vaikeut-taa miesten työllistymistä
Monilta suurten rakennemuutosten koh-teena olevilta miesvaltaisilta teollisuusa-loilta katoaa työpaikkoja. Tulevaisuudentyövoimatarvetta selvittäneiden tutkimus-ten mukaan palvelualojen osuus bruttokan-santuotteesta kasvaa, ja uusia työpaikko-ja syntyy erityisesti kaupan sekä sosiaali-ja terveydenhuoltopalvelujen aloilla. Naisiaon näillä aloilla huomattavasti enemmän
3
kuin miehiä, ja koulutustilastot kertovatnäin olevan jatkossakin. Aloilla, joilla nai-set nyt työskentelevät enemmistönä, työllli-syysnäkymät ovat vakaat tai jopa kasvavat.Tämä johtaa siihen, että tulevaisuudessamiesten työllisyysasteen nostaminen näyt-tää olevan haasteellisempaa kuin naisten.Suomalaisten työmarkkinoiden jakautunei-suutta nais- ja miesvaltaisiin aloihin ja teh-täviin on purettava paitsi tasa-arvon niinmyös työmarkkinoiden toimivuuden näkö-kulmasta.Nuoret miehet pääsevät hitaasti työ-markkinoille
Tarkasteltaessa naisten ja miesten työt-tömyysastetta voi todeta, että nuortenmiesten (15–19 v.) sekä ikääntyneidenmiesten (55–59 v.) työttömyys on selväs-ti korkeampi kuin samanikäisten naisten.Nuoret miehet näyttävät kiinnittyvän työ-elämään hieman myöhemmin kuin naiset.Naisilla taas on enemmän työelämäkatkok-sia muun muassa siitä syystä, että he käyt-tävät enemmän perhevapaita.Naiset tekevät Suomessa pääosin ko-koaikatyötä
Naisten työllisyysaste Suomessa on EU-maiden viidenneksi korkein. Vaikka nais-ten työllisyysaste on Ruotsissa, Tanskas-sa, Hollannissa ja Saksassa korkeampi kuinSuomessa, näissä maissa naiset tekevät sel-västi enemmän osa-aikatyötä kuin Suomes-sa. Jos tarkastellaan työllisyysastetta koko-aikatyön näkökulmasta, suomalaisnaistentyöllisyysaste on Euroopan korkein.Kokoaika- vai osa-aikatyössä?
Suomalaisnaiset tekevät muihin Euroo-pan maiden naisiin verrattuna selvästienemmän kokoaikatyötä. EU-tasolla keski-määrin osa-aikatyötä tekee noin 38 % nai-sista. Esimerkiksi Hollannissa noin 77 %naisista tekee osa-aikatyötä (miehistäkin n.25 %). Ruotsissa ja Saksassa osa-aikaisessatyössä naisista on yli 40 %, kun taas Suo-
messa osa-aikatyössä on vain noin 19 % nai-sista. Viime vuosina onkin keskusteltu vilk-kaasti mahdollisuuksista lisätä osa-aikatyö-tä pitkien työstä poissaolojen vähentämi-seksi.
Lapset vaikuttavat naisten työssä-käyntiin
Naisten ja miesten työllisyydessä on ero-ja riippuen siitä, onko heillä lapsia vaiei. Kaikkialla Euroopassa miehet näyttäväthyötyvän siitä, että heillä on lapsia: lap-settomien miesten työllisyysaste on kaikis-sa maissa matalampi kuin sellaisten mies-ten, joilla on lapsia. Naisten osalta tilan-ne on päinvastainen: lapsettomien naistentyöllisyysaste on korkeampi kuin sellaistennaisten, joilla on lapsia.
Naisten työssäkäyntiin ja urakehitys-mahdollisuuksiin vaikuttavat merkittäväs-ti muun muassa lastenhoitopalvelujen saa-tavuus, perhevapaiden pituus ja korvausta-so sekä yhteiskunnallinen kulttuuri. Slove-niassa, Tanskassa ja Hollannissa lapsellis-ten ja lapsettomien naisten työllisyysastei-den ero on vain joitakin prosenttiyksikkö-jä, mutta joissakin maissa ero voi olla jopauseita kymmeniä prosentteja. Suomessa eroon noin 10 %.
Huomattavaa on, että alle 3-vuotiaidenlasten äitien työllisyysaste on meillä suh-teellisen alhainen eli vain reilut 50 %.Laadukkaiden lastenhoitopalvelujen saata-vuudesta huolimatta alle 3-vuotiaita lap-sia hoidetaan Suomessa selvästi useamminkotona kuin muissa Pohjoismaissa. Yli 3-vuotiaiden lasten äitien työllisyysaste nou-see kuitenkin jo 80 %:iin, joten ero pientenlasten ja vähän vanhempien lasten äitientyömarkkina-asemassa on suuri.
4
Kuva 1: Työllisyysaste Suomessa, 15-64vuotta (Klikkaa kuvaa suuren-taaksesi)
Kuva 2: Työllisyysaste %, 15-64 vuotta(Klikkaa kuvaa suurentaaksesi)
Kuva 3: EU-maiden vertailu: 15-64-vuotiaiden miesten ja naistentyöllisyysasteiden ero, %-yksik-köä (Klikkaa kuvaa suurentaak-sesi)
Kuva 4: Työllisyysaste (%) keskimäärinvuodessa (Klikkaa kuvaa suuren-taaksesi)
5
Kuva 5: Työllisyysasteen muutos (%-yk-sikköä) vuosina 2000-2011 (Klik-kaa kuvaa suurentaaksesi)
Kuva 6: Työttömyysaste keskimäärinvuodessa % (Klikkaa kuvaasuurentaaksesi)
Kuva 7: EU: naisten työllisyysaste vuon-na 2011 (Klikkaa kuvaa suuren-taaksesi)
6
Työmarkkinoiden jakautuneisuus
Naiset päätyvät eri aloille ja eri teh-täviin kuin miehet
Vaikka kaikista palkansaajista noin puo-let on naisia, naiset ja miehet eivät jakaudutasaisesti eri toimialoille. Naiset suuntautu-vat jo koulutusvalinnoissaan ja työhön ha-keutuessaan eri aloille kuin miehet.
Toimialoittaisen jakautumisen lisäksityöelämässä näkyy myös ammatillinen ja-kautuminen. Eri alojen sisällä ja työpaikoil-la naiset päätyvät usein erilaisiin tehtäviinkuin miehet. Tehtävien erot heijastuvat sel-keästi naisten ja miesten palkkaukseen jaselittävät suureksi osaksi naisten ja miestenkeskimääräisten ansioiden eroa.
Miehistä suurin osa (82 % v. 2012)työskentelee yksityisellä sektorilla. Naisis-ta vain reilu puolet (56 % v. 2012) työsken-telee yksityisellä sektorilla. Julkisen sekto-rin kaikista palkansaajista naisia on 72 %.Kuntasektorilla naisten osuus on lähes 78%. Valtiolla naisten ja miesten osuudet ovattasoissa. Sukupuolittuneisuus näkyy myösyrittäjäkentässä: yrittäjistä vain noin kol-mannes on naisia ja naisyrittäjät toimivatpitkälti perinteisillä naisten aloilla. Johto-tehtävissä naisia on eniten niillä toimialoil-la, joilla he muutenkin ovat hyvin edustet-tuina.Naisia eniten terveydenhuollossa jarahoitusalalla, vähiten rakentamises-sa ja kuljetuksessa
Naisvaltaisimpia toimialoja ovat tervey-denhuolto ja sosiaalipalvelut, majoitus- jaravitsemisala, rahoitus- ja vakuutustoimin-ta sekä koulutus. Vähiten naisia työskente-lee rakentamisen, kuljetuksen, varastoinninja tietoliikenteen sekä teollisuuden aloilla.
Tehtävät eriytyvät alojen sisälläkin.Miesvaltaisilla teollisuudenaloilla naisettyöskentelevät pääosin toimisto- tai hallin-totehtävissä, ja naisvaltaisilla terveyden-hoito- tai koulutusaloilla miehet toimivatusein johto- ja esimiestehtävissä. Johto-ja esimiestehtävissäkin naisilla ja miehil-lä on eroja: miehet toimivat naisia useam-min operatiivisessa johdossa, naiset tyypil-lisemmin esimerkiksi henkilöstöhallinnon javiestinnän tehtävissä. Jos naisten osuuttayritysjohdossa halutaan kasvattaa, naistenmäärää tulisi pyrkiä lisäämään sekä linja-johdossa että operatiivisissa tehtävissä.Suomen työmarkkinoiden jakautunei-suus Euroopan kärkeä
Kansainvälisesti verrattuna suomalaisettyömarkkinat jakautuvat poikkeuksellisenvoimakkaasti naisten ja miesten töihin.Suomen työmarkkinoilla ammatillinen ja-kautuminen naisten ja miesten tehtäviinon EU-maiden kuudenneksi korkeinta. Suo-men edellä ovat Slovakia, Viro, Bulgaria,Kypros ja Liettua. Muut Pohjoismaat si-joittuvat EU-maiden keskiarvon paremmal-le puolelle. Näissä maissa ammatillista ja-kautumista on pystytty purkamaan viimevuosina Suomea tehokkaammin. Ammatil-linen jakautuneisuus on vähäisintä niissämaissa, joissa naisia on muutenkin vähem-män työmarkkinoilla eli Kreikassa, Roma-niassa ja Maltalla.
Suomi sijoittuu vielä huonommin, kunverrataan eri toimialoja keskenään: toimi-aloittainen jakautuminen on EU-maidenneljänneksi voimakkainta. Edellä ovat vainItä-Euroopan maat Slovakia, Viro ja Lat-via.
7
Jakautuneisuus selittää palkkaerojaja aiheuttaa työvoimakapeikkoja
Työmarkkinoiden jakautuneisuus on pää-syy naisten ja miesten keskiansioiden palk-katilastoissa näkyvään eroon. Naisten jamiesten tasapuolisempi sijoittuminen eritoimialoille ja tehtäviin kaventaisi palkka-eroja ja edistäisi tasa-arvoa työpaikoilla.
Jakautuneisuus ei ole juurikaan lieventy-nyt Suomessa viimeisten vuosikymmentenaikana. Tämä on myös suurin syy siihen,ettei sukupuolten palkkaerokaan juuri olekaventunut erilaisista toimista huolimatta.
Jakautuneisuus jäykistää työmarkkinoi-ta siten, ettei kaikkia resursseja saada täy-simääräisesti käyttöön siellä, missä niitätarvittaisiin. Monipuolisen osaamisen hyö-dyntäminen ei ole mahdollista niillä aloilla,joilla toisen sukupuolen edustajia on vähän.Esimerkiksi rakennusalalla ja terveydenhoi-toalalla on ollut viime vuosina työvoima-pula, ja näillä aloilla tarvittaisiin kaikkiamahdollisia resursseja ja erilaista osaamis-ta. Joillakin naisvaltaisilla aloilla, kutenkulttuuri-, viestintä- tai kauneudenhoitoa-lalla, taas ei riitä työtä kaikille halukkaille.Rakennemuutos ja palvelualojen merkityk-sen kasvaminen pahentaa erilaisia työvoi-makapeikkoja ja vaikeuttaa erilaisten asi-akkaiden monipuolista palvelua.Jakautuneisuus jarruttaa naisten ura-kehitystä
Tehtävien jakautuneisuus hidastaa myösnaisten urakehitystä. Tehtävät, joita nai-set usein hoitavat yrityksissä, kuten vies-tinnän tai henkilöstö- tai taloushallinnontehtävät, eivät välttämättä tarjoa mahdol-lisuuksia edetä uralla. Tehtävien sukupuo-littuneisuus heijastuu myös yritysten halli-tusjäsenten nimityksiin. Jos naiset ja mie-het sijoittuisivat tasaisemmin erilaisiin teh-täviin, tämä tasoittaisi luonnollisesti myössukupuolijakaumaa yritysten johdossa.Voidaanko työmarkkinoiden jakautu-
neisuutta lieventää?
Vaikka tasa-arvo on edennyt hyvin mo-nilla yhteiskunnan eri aloilla, työmarkki-noiden jakautuneisuus ei ole juurikaan lie-ventynyt viime vuosina. Tilanne on samalähes kaikissa EU-maissa: ammatillinen jaaloittainen segregaatio on purkautunut vii-me vuosina hitaasti.
Muutokset työmarkkinoilla ovat hitai-ta: esimerkiksi koulutus- ja ammatinvalin-taratkaisut näkyvät työmarkkinoilla vastavuosien kuluttua. Vaikka esimerkiksi hoito-alalle alkaisi hakeutua lisää miehiä, kestäisijoka tapauksessa vuosia ennen kuin uudetopiskelijat siirtyisivät työelämään.
Yrityksen johtotehtäviin nouseminen kes-tää useita vuosia. Monilla johtajilla on ta-kanaan pitkä työhistoria omalta alaltaan jaasteittain vaativammaksi muuttuvia tehtä-viä. Vaikka naisten määrä useilla perintei-sillä miesvaltaisilla aloilla on viime vuosinakasvanut, tämä ei välttämättä näy johtota-solla kuin vasta muutamien vuosien päästä.
Lisää tietoa työelämän mahdollisuuk-sia ja omakohtaisia kokemusta työelä-mästä
Työmarkkinoiden jakautuneisuutta voi-daan purkaa avartamalla nuorten koulutus-ja ammatinvalintoja ja tarjoamalla nuoril-le tietoa erilaisista koulutusvaihtoehdoistaja urakehitysmahdollisuuksista. Olennais-ta on myös tukea sitä, että nuoret saavatmonipuolista omakohtaista kokemusta työ-elämän erilaisista tehtävistä. Koulutukses-sa on haastettava perinteiset sukupuolikä-sitykset ja -roolit ja vaikutettava asentei-siin jo varhaiskasvatuksesta lähtien.
8
Kuva 8: Työlliset työnantajasektorin mu-kaan vuonna 2012 (Klikkaa ku-vaa suurentaaksesi)
Kuva 9: EU: Ammatillinen ja toimialoit-tainen segregaatio 2010 (Klikkaakuvaa suurentaaksesi)
Kuva 10: Naisten osuus alan työvoimas-ta 2012 (Klikkaa kuvaa suuren-taaksesi)
9
Työsuhteiden muoto
Kokoaikatyön maaSuomessa naisista ja miehistä suurin osa
on jatkuvassa kokoaikatyössä. Vuonna 2012kaikista työsuhteista 84,3 % oli toistaisek-si voimassa olevia ja 15,7 % määräaikaisia.Miehistä yli 80 % ja naisista lähes 70 % ontoistaiseksi voimassa olevassa ja kokoaikai-sessa työsuhteessa.
Suomessa naisten osa-aikatyö on huomat-tavasti harvinaisempaa kuin muissa EU-maissa. Vuonna 2011 naisista oli osa-aika-työssä Suomessa 19,3 %, kun EU-maidenkeskiarvo oli 37,9 %. Suomalaismiehet te-kevät lähes yhtä paljon osa-aikatyötä kuinmiehet EU:ssa keskimäärin.Määräaikaiset työsuhteet ovat viimevuosikymmenen aikana vähentyneet
Suomessa määräaikaisissa työsuhteissaon suunnilleen yhtä paljon naisia kuinEU:ssa keskimäärin (18,4 % vuonna 2012;EU 18,4 % vuonna 2011). Miehiä määrä-aikaisissa työsuhteissa on vähemmän (12,8%) kuin EU:ssa keskimäärin (17,6 %).Miesten määräaikaiset työsuhteet ovat jon-kin verran lisääntyneet parin viime vuodenaikana, naisten taas pysyneet lähes ennal-laan.Julkisella sektorilla enemmän määrä-aikaisia työsuhteita kuin yksityiselläsektorilla
Naisten määräaikaisten työsuhteidensuurempi osuus selittyy Suomessa lähin-nä sillä, että naisista valtaosa työskenteleejulkisella sektorilla, ja määräaikaisia työ-suhteita käytetään erityisen paljon julki-sella sektorilla. Määräaikaisia työntekijöitätarvitaan muun muassa perhevapaiden ai-heuttamien sijaistarpeiden vuoksi. Määrä-
aikaisia työsuhteita on julkisella sektorillanaisista noin 23 %:lla ja miehistä noin 20%:lla.
Yksityisellä sektorilla määräaikaisia työ-suhteita on selvästi vähemmän kuin jul-kisella sektorilla. Toisaalta osa-aikatyö onyksityisellä sektorilla yleisempää kuin jul-kisella sektorilla. Osa-aikaisia työsuhteitakäytetään erityisesti niillä aloilla, joilla työ-voiman tarve vaihtelee eri aikoina, esim.kaupan alalla ja majoitus- ja ravitsemusa-loilla. Osa-aikaisten työsuhteiden määrä onviime vuosina jonkin verran kasvanut.
Miehet tekevät pitempää työpäivää
Miehet tekevät kaikissa EU-maissa pi-tempää työpäivää kuin naiset. Miehet työs-kentelevät keskimäärin lähes 42 tuntia vii-kossa ja naiset noin 34 tuntia viikossa. Tä-tä eroa selittää pääasiassa se, että naisettyöskentelevät monessa EU-maassa osa-ai-kaisesti.
Kuva 11: EU: Naisten täysiaikaiseksimuutettu työllisyysaste 2009(Klikkaa kuvaa suurentaaksesi)
10
Kuva 12: EU: Osa-aikatyön osuus koko-naistyöllisyydestä 2011 (Klik-kaa kuvaa suurentaaksesi)
Kuva 13: Palkansaajat työsuhteen tyy-pin ja sukupuolen mukaan 2011(Klikkaa kuvaa suurentaaksesi)
Kuva 14: Osa- ja määräaikaisten työsuh-teiden osuus Suomessa ja EU-maissa 2011 (Klikkaa kuvaasuurentaaksesi)
11
Koulutus
Koulutuksen sukupuolittuminenyleiseurooppalainen ilmiö
Sukupuolen mukainen jakautuminen nä-kyy selvästi koulutuksessa kaikissa Euroo-pan maissa. Oppiainevalinnat ovat useinsukupuolittuneita, ja tyttöjen ja poikiensuoriutumisessa, suhtautumisessa ja käyt-täytymisessä koulutukseen liittyvissä asi-oissa on suuria eroja.
Suomalainen koulutusjärjestelmä on pal-jon viime vuosina esillä sen vuoksi, ettäsuomalaislapset menestyvät oppimistulok-sissa erittäin hyvin. Huolestuttavaa on kui-tenkin se, että tyttöjen ja poikien menes-tyksessä on eroja. Testit osoittavat, ettätyttöjen ja poikien erot ovat erityisen suu-ria lukutaidon osalta: tytöt pärjäävät lu-kutaitotesteissä poikia huomattavan paljonparemmin.Naiset valtaavat oppilaitokset
Naisten ja miesten koulutustasoissa oneroja, ja nämä erot kasvavat. Kaikissa EU-maissa naisten koulutustaso on jo miehiäkorkeampi. Vain yli 64-vuotiaiden ryhmäs-sä miehet ovat koulutetumpia kuin naiset.Naiset ovat nykyisin enemmistönä valtao-sassa oppilaitoksista, ja suurin osa oppilai-toksista valmistuneista on naisia. Korkea-koulututkinnoista Euroopassa lähes 60 %on naisten suorittamia.
Yleiseurooppalainen trendi on myös se,että tytöt saavat yleisesti poikia parem-min opintonsa päätökseen ja saavat parem-pia arvosanoja päättökokeissa. Useimmis-sa EU-maissa pojat keskeyttävät useam-min opintonsa kuin tytöt ja puhutaankinjo ”poikakriisistä”. Monissa eurooppalaisis-sa koulutusjärjestelmissä pojat selviytyvät
tyttöjä huonommin lukemisessa ja tytöttaas poikia jonkin verran huonommin ma-tematiikassa. Luonnontieteiden alalla erotkuitenkin tasoittuvat.
Perinteiset sukupuoliroolit ohjaavat edel-leen valintoja ammatillisessa oppilaitoksis-sa ja toisen asteen koulutuksessa. Yksittäi-set hankkeet, joilla pyritään saamaan nuo-ria hakeutumaan ei-perinteisille aloille, onsuunnattu valtaosin tytöille, joita kannus-tetaan suuntautumaan tekniikan tai luon-nontieteen aloille. Poikien koulutusvalinto-jen avartamiseen tähtääviä hankkeita sensijaan on ollut EU-maissa selvästi vähem-män kuin tyttöjen.Suomalaisnaisten koulutustaso kor-kea
Suomalaisnaiset ovat selvästi koulute-tumpia kuin naiset keskimäärin Euroo-passa. Suomessa n. 47 % kaikista 25–64-vuotiaista työllisistä naisista on suoritta-nut korkean asteen tutkinnon, kun kokoEU:n keskiarvo on 30 %. Suomalaismiehis-tä korkea-asteen tutkinto on 35 % työlli-sistä. Nuorista naisista (30–34-vuotiaat) 54% on suorittanut kolmannen asteen tut-kinnon, kun vastaava osuus samanikäisis-tä miehistä on vain 37,7 %. Tällä asteellasuomalaisnaiset ovat Irlannin jälkeen EU-maiden koulutetuimpia.Naiset ja miehet hakeutuvat eri kou-lutusaloille
Suomessa ammatillisessa koulutukses-sa, ammattikorkeakouluissa ja yliopistois-sa on jo naisenemmistö suurimmassa osas-sa aloista. Miesten ja naisten koulutusala-valinnat ovat kuitenkin selvästi eriytyneet.Miehet opiskelevat usein tekniikan ja lii-
12
kenteen koulutusaloilla, naiset sosiaali- jaterveysalalla, matkailu-, ravitsemis- ja ta-lousalalla sekä humanistisella ja kulttuuri-alalla.
Naisia on selvästi miehiä vähemmän tek-niikan ja liikenteen alalla sekä luonnon-vara- ja ympäristöalalla. Verrattaessa vuo-sina 2004 ja 2011 opintonsa aloittaneitakäy ilmi, että yliopistoissa luonnonvara-ja luonnontieteiden aloilla naisten osuuson jonkin verran kasvanut. Ammatillisissaoppilaitoksissa taas luonnontieteiden alallajakautuminen näyttää olevan jopa syvene-mässä: ammatillisissa oppilaitoksissa nais-ten määrä on selvästi vähentynyt viides-sä vuodessa. Ammattikorkeakouluissa tek-niikan ja liikenteen sekä luonnontieteidenaloilla opiskelunsa aloitti vuonna 2011 vä-hemmän naisia kuin vuonna 2004. Segre-gaatio näillä aloilla näyttäisi olevan siis sy-venemässä.
Viime vuosien kehityksessä näkyy kuiten-kin myös myönteisiä muutoksia. Ammatil-lisissa oppilaitoksissa tekniikan ja liiken-teen alalla aloittaneiden naisten määrä onkasvanut viitisen prosenttia. Kasvua näkyyjonkin verran myös yliopistoissa.Naisalat naisistuvat entisestään –miehet pysyttelevät tiukasti miestenaloilla
Sukupuolitasapainon saavuttaminennäyttää olevan erityisen kaukana perin-teisillä naisvaltaisilla koulutusaloilla. Mies-ten määrä esimerkiksi humanistisilla aloil-la, kasvatusalalla tai kulttuurialalla ei olejuurikaan kasvanut viime vuosina. Nais-ten osuus sosiaali-, terveys- ja liikunta-alal-le valmistavassa koulutuksessa on edelleenerittäin suuri.
Segregaatio näkyy eri alojen sisällä-kin. Esimerkiksi tekniikan alan opiskelijois-ta ammattikorkeakouluissa naiset suosivattekstiili- ja vaatetustekniikkaa (yli 95 %).Elintarvike- ja biotekniikan osalta naisten
osuus on viime vuosina jonkin verran laske-nut ja on nyt lähes tasoissa miesten kanssa(n. 52 %). Sen sijaan naisia on vain hyvinpieni vähemmistö kone-, metalli- ja energi-atekniikan (7 %) sekä sähkö- ja automaa-tiotekniikan koulutuslinjalla (5 %). Työelä-mään heijastuu myös se, että saman koulu-tusohjelman sisällä naiset ja miehet valit-sevat usein eri syventymisalueita.
Naiset ovat 2000-luvun aikana monipuo-listaneet selvästi miehiä enemmän koulu-tus- ja ammatinvalintojaan. Tämä näkyynaisten lisääntyneenä osuutena monella pe-rinteisillä miesten aloilla. Sen sijaan miehetnäyttävät tekevän edelleen perinteisiä va-lintoja ja pysyttelevät miesvaltaisilla aloil-la. Yhtenä syynä tähän arvellaan olevansen, että koulutusvalintaratkaisujen teke-minen osuu usein nuorten miesten kehityk-sen kannalta vaikeaan vaiheeseen, jossa so-siaalisilla paineilla ja lähipiirin näkemyksil-lä on suuri merkitys.
Kuva 15: EU: Kolmannen asteen koulu-tuksen saavuttaneet ikäryhmis-sä 30-34 vuotta (Klikkaa kuvaasuurentaaksesi)
13
Kuva 16: Korkea-asteen tutkinnon suorit-taneet, osuus 25-64-vuotiaistatyöllisistä (Klikkaa kuvaa suu-rentaaksesi)
Kuva 17: Yliopistossa opiskelun aloitta-neiden naisten osuus koulutus-aloittain 2004 ja 2011 (Klikkaakuvaa suurentaaksesi)
Kuva 18: Naisten osuus yliopistotutkin-non suorittaneista koulutusa-loittain 2004 ja 2011 (Klikkaakuvaa suurentaaksesi)
Kuva 19: Ammattikoulussa opiskelunaloittaneiden naisten osuuskoulutusaloittain 2004 ja 2011(Klikkaa kuvaa suurentaaksesi)
14
Kuva 20: Naisten osuus ammatillisen tut-kinnon suorittaneista koulutus-aloittain 2004 ja 2011 (Klikkaakuvaa suurentaaksesi)
Kuva 21: Ammattikorkeakoulussa opiske-lun aloittaneiden naisten osuuskoulutusaloittain 2004 ja 2011(Klikkaa kuvaa suurentaaksesi)
Kuva 22: Naisten osuus ammattikorke-akoulututkinnon suorittaneistakoulutusaloittain 2004 ja 2011(Klikkaa kuvaa suurentaaksesi)
Kuva 23: Opiskelijoiden määrä yhteensäja naisten osuus uusista teknii-kan alan opiskelijoista ammatti-korkeakouluissa (Klikkaa kuvaasuurentaaksesi)
15
Johtajuus ja urakehitys
Naisjohtajia eniten naisvaltaisillaaloilla
Naisten osuus johto- ja esimiestehtävissäon kasvanut viime vuosina sekä yksityiselläettä julkisella sektorilla. Naiset ovat myösselvästi korkeammin koulutettuja kuin mie-het. Ongelmana on kuitenkin edelleenkinse, että joillakin aloilla naisia on selvästi vä-hemmän kuin miehiä. Naisjohtajat keskit-tyvät sellaisille aloille, joilla on muutenkinenemmän naisia. Kaupan, majoitus- ja ra-vitsemisalan, pankki- ja vakuutusalan, hy-vinvointipalvelujen ja tietotekniikan alanpalvelujen kentässä naisten osuus ylemmis-tä toimihenkilöistä on jo lähes sama kuinmiehillä. Näillä aloilla naisten määrä onkasvanut selvästi. Sen sijaan teollisuudes-sa ja rakennusalalla naisten osuus ylemmis-tä toimihenkilöistä on kasvanut hitaamminja heijastelee edelleen naisten kokonaismää-rää näillä aloilla.
Naisten korkeampi koulutustaso näkyymyös siinä, että johtotehtävissä toimivatnaiset ovat yleensä korkeammin koulutet-tuja kuin miehet.Nuoremmista ikäluokista nousemassatulevaisuuden naisjohtajia
EK:n jäsenyrityksissä naisten osuusylemmistä toimihenkilöistä on kasvanutviimeisten 10 vuoden ajan. Erityisen voi-makasta kasvu on ollut nuorempien ikä-luokkien ryhmässä. Rakennusalalla ja teol-lisuudessa jo lähes 30 % alle 30-vuotiaistaylemmistä toimihenkilöistä on naisia. Pal-velualoilla vastaava osuus samassa ikäluo-kassa on jo noin puolet (49 %).
Johtavista toimihenkilöistä nuoremmissaikäluokissa naisia on palvelualoilla 48 %
ja teollisuudessa ja rakentamisessa 30 %.Ylemmistä toimihenkilöistä palvelualoillanaisia on reilusti yli 40 % kaikissa muis-sa ikäluokissa kuin 30–40-vuotiaiden ikä-luokissa, joissa naisia on 35–37 %.Euroopan johtajista kolmannes onnaisia
Euroopassa naisten osuus yritysjohdossaon kasvanut viime vuosikymmeninä, mut-ta kasvu on ollut joissakin maissa hidas-ta. Reilu kolmannes yritysjohtajista (ISCO121 – directors and chief executives) Euroo-passa on naisia. Yhdysvalloissa naisjohtajiaon jonkin verran enemmän kuin EU-mais-sa. Koko Euroopan tasolla noin 30 prosen-tissa pörssiyhtiöistä on johtoryhmätasollayksi tai useampi nainen, kun taas Yhdys-valloissa jo lähes 90 prosentissa yrityksis-tä johtoryhmään kuuluu myös naisia. Tä-tä selittää osittain se, ettei Yhdysvalloissatyömarkkinoiden jakautuminen naisten jamiesten aloihin ja tehtäviin ole yhtä voi-makasta kuin monissa EU-maissa.
Suomi sijoittuu Euroopan kärkeen nais-esimiesten määrän suhteen (ykköstila v.2007, EWS). Sen sijaan selvitettäessä yri-tysjohtajuutta sukupuolen mukaan (yrityk-sen toimitusjohtajana nainen) Suomi sijoit-tuu kolmanneksi viimeiseksi. Naispuolistenyritysjohtajien osuus on korkein Latviassa(51 %). Pohjoismaissa naisia on noin 30–40% johtajistosta. Suomi sijoittuu tässä ver-tailussa Euroopan keskikastiin.Euroopan johtajat työskentelevätuseimmiten naisten aloilla
Euroopassa naisjohtajia on eniten ter-veys- ja kasvatus(koulutus)alalla sekä kau-pan alalla. Sen sijaan tehdas- ja kaivos-
16
teollisuudessa, rakennus- ja sähköalalla se-kä kaasun ja vedenjakelualoilla naisjohtajiaon selvästi miehiä vähemmän. Sama tilannenäkyy myös Suomen tilastoissa.Naisten osuutta yritetään kasvattaakiintiöin tai itsesääntelyn avulla
Naisten osuus eurooppalaisten pörssiyh-tiöiden hallituksissa on tällä hetkellä keski-määrin 15,8 %. Naisten osuus on kasvanutviimeisen vuoden aikana noin kaksi pro-senttiyksikköä. Syksyllä 2012 EU:n komis-sio katsoi, ettei naisten määrä ole kasvanutriittävän nopeasti ja päätti ehdottaa 40 %kiintiöitä pörssiyhtiöiden hallituksiin vuo-teen 2020 mennessä.
Komission direktiiviehdotus on tulkin-nanvarainen ja epäselvä ja herättää pal-jon vastustusta eri Euroopan maissa. Ehdo-tusta vastustetaan erityisesti niissä maissa,joissa naisten osuus on kasvanut luonnolli-sin ja kestävin keinoin (Ruotsi) tai joissa onluotu oma kansallinen malli naisjohtajuu-den edistämiseksi (Tanska). Suomen halli-tus tukee kiintiöehdotusta, vaikka Suomes-sa on saavutettu itsesääntelyn avulla EU-maiden paras tulos.
Kiintiölainsäädännön pidemmän aikavä-lin vaikutuksista on kokemuksia tähänmennessä lähinnä Norjasta. Norja ei kui-tenkaan ole ollut mikään menestystarina:vaikka kiintiöt ovat kasvattaneet naistenmäärää pörssiyhtiöiden hallituksissa Nor-jassa vaadittuun 40 %:iin, naisten määrä eiole kuitenkaan vastaavasti kasvanut yritys-ten keskijohdossa tai johtoryhmissä, jois-sa yleensä pätevöidytään hallitustyöskente-lyä varten. Naisia toimitusjohtajina Norjas-sa on edelleen vain kourallinen (n. 3 %) jajohtoryhmätasolla Norjassa on vähemmännaisia kuin Suomessa tai Ruotsissa. Komis-sion ehdotuksessaan ajama roolimalliajat-telu ei siis ole toiminut ainakaan Norjas-sa. Kiintiöt ovat myös johtaneet siihen, ettänaiset ovat nousseet suoraan hallituksiin il-
man kokemusta linjajohdosta tai toimitus-johtajuudesta ja hallituspaikat ovat kasau-tuneet pienelle joukolle naisia (ns. goldenskirt -ilmiö). Kiintiösääntelyn lieveilmiönäon ollut myös hallitusten koon kasvaminen,mikä johtaa usein tehottomuuteen ja pää-töksenteon hidastumiseen.Suomi Euroopan kärjessä
Suomessa myönteinen kehitys on jatku-nut viime vuosina. Naisten osuus yritystenhallituksissa on kolminkertaistunut vajaankymmenen vuoden aikana. Naisia on suu-rimpien pörssiyhtiöiden hallituksissa kai-kista eniten Euroopassa eli lähes 30 %. Kas-vuvauhti on ollut erittäin nopeaa: vuonna2011 naisia oli 18 %, vuonna 2008 luku olivain 12 % ja kymmenisen vuotta sitten ai-noastaan 7 %. Tällä vauhdilla 40 %:n raja-pyykki saavutetaan noin viidessä vuodessa.
Naisten osuuden nopea kasvu on erityi-sen merkittävää ottaen huomioon sen, ettähallituksissa vaihtuvuus on suhteellisen hi-dasta. Hallitusten jäsenten rotaation tuleeolla jatkuvaa, mutta sen tulee perustua yh-tiön tarpeisiin.
Kaikissa pörssiyrityksissä naisia on 22–23 % laskutavasta riippuen. Kaikissa lar-ge cap- ja mid cap -yrityksissä hallituksissaon nykyisin sekä naisia että miehiä. Smallcap -yhtiöistä vain miehistä koostuva hal-litus on 17 yhtiöllä (tilanne syksyllä 2012).Näissä on yleensä suhteellisen pieni halli-tus (keskimäärin neljä henkeä) ja vaihtu-vuus on hidasta.Itsesääntely: suomalainen menestys-tarina
Suomessa naisten osuutta hallituksissaon kasvattanut vuonna 2010 voimaan tul-lut listayhtiöiden hallinnointikoodin (Cor-porate Governance) suositus, jonka mu-kaan hallituksessa on oltava molempia su-kupuolia. Suomalainen koodi on velvoitta-vampi kuin muissa maissa ja siihen liit-tyy noudata tai selitä -periaate (comply or
17
explain). Yrityksen on toisin sanoen pys-tyttävä perustelemaan julkisesti, miksi sil-lä ei ole naisia hallituksessaan. Arvopape-rimarkkinayhdistys on antanut suosituksenvuonna 2012 siitä, mikä on katsottava hy-väksi perusteluksi. Perusteluissa olisi hyvätuoda esiin myös se, mihin toimenpiteisiinyhtiö aikoo ryhtyä naisten osuuden kasvat-tamiseksi.
CG-suosituksella on ollut merkittävä vai-kutus siihen, että sellaisten yritysten osuus,joiden hallituksessa on kumpaakin suku-puolta, on noussut muutamassa vuodessanoin 50 %:sta 86 %:iin.
Suomessa hallituspaikat eivät ole keskit-tyneet vain muutamille naisille, kuten mo-nessa muussa maassa, vaan hallitusedus-tukset jakautuvat suurelle joukolle. Halli-tusten naisjäsenet ovat Suomessa usein ul-komaalaisia.
Suomalainen malli on huomioitu myösmaailmalla; Suomi on ollut monelle maal-le esimerkkinä siitä, miten naisten määrääpystytään kasvattamaan ilman keinotekois-ta kiintiölainsäädäntöä.Pätevyys ja osaaminen ratkaisevat
Hallituksen jäsenet valitaan osaamisen,pätevyyden ja kokemuksen, ei sukupuo-len perusteella. Yritysten omistajat jaosakkeenomistajat pyrkivät saamaan hal-litukseen parhaan mahdollisen asiantunte-muksen. Hallituksen jäseniltä edellytetäänuseimmiten oman toimialan syvällistä tun-temusta ja toimintaa erilaisissa operatiivi-sissa tehtävissä. Usein tie hallitukseen kul-kee yrityksen oman organisaation esimies-ja johtotehtävien kautta. Mitä enemmäntoimialalla on naisia, sitä enemmän heitäon myös johtotehtävissä. Tästä syystä kou-lutus- ja uravalintojen avartaminen ja vah-vasti nais- tai miesvaltaisten alojen suku-puolijakauman tasapainottaminen on erit-täin tärkeää.Määrätietoisia toimia yritysten moni-
muotoisuuden lisäämiseksi
Tasa-arvon ja naisten ja miesten tasa-puolisemman edustuksen on todettu paran-tavan työhyvinvointia ja edistävän tuot-tavuutta. Useissa yrityksissä on lähdettymäärätietoisesti kannustamaan naisia joh-to- ja esimiestehtäviin. Yritykset ovat aset-taneet määrällisiä tavoitteita naisten lisää-miseksi yrityksen linjajohdossa ja johto-ryhmässä. Rekrytointitilanteissa saatetaanasettaa tavoitteita, että valintakierroksenviimeisissä vaiheissa on mukana tietty mää-rä vähemmän edustetun sukupuolen edus-tajia. Naisten etenemistä tuetaan myösverkostoinnilla, mentoroinnilla ja erilaisil-la työn ja perheen yhteensovittamista tu-kevilla työpaikkakäytännöillä.
Asenne ratkaisee – vaatimattomuus eikaunista
Yritysten kokemusten perusteella naiseteivät aina tuo riittävällä tavalla omaa osaa-mistaan esiin. Johtajia valittaessa ratkai-see pätevyys, kokemus ja oikea asenne –naisilla näyttää olevan kehittämisen varaauseimmiten juuri tahdon ja asenteiden ta-solla. Johtotehtäviin siirtymistä emmitäänesimerkiksi perheen vuoksi. Yhä useam-missa yrityksissä on kuitenkin luotu työnja perheen yhteensovittamista helpottaviakäytäntöjä. Esimerkiksi kokouskäytäntöjävoidaan muuttaa sellaisiksi, että ne mah-dollistavat vanhempien aikataulut ja esi-merkiksi lasten hoitoon tuomisen ja viemi-sen. Joustavien työaikajärjestelyjen käyttösekä mahdollisuudet etätyöhön tai lyhyem-män työpäivän tekemiseen ovat yhä useam-min mahdollisia.
18
Kuva 24: Naisten osuus ylemmistä toimi-henkilöistä EK:n jäsenyrityksis-sä (Klikkaa kuvaa suurentaak-sesi)
Kuva 25: Naisten osuus ylemmistä toimi-henkilöistä EK:n jäsenyrityksis-sä vuonna 2011 (Klikkaa kuvaasuurentaaksesi)
Kuva 26: Naisten osuus johtavista toimi-henkilöistä EK:n jäsenyrityksis-sä vuonna 2011 (Klikkaa kuvaasuurentaaksesi)
Kuva 27: Naisten osuus suurimmissa suo-malaisissa pörssiyhtiöissä (Klik-kaa kuvaa suurentaaksesi)
19
Kuva 28: Suomalaisen itsesääntelyn me-nestystarina: jos kasvuvauhtisäilyy, naisia on 40 % jo vuon-na 2017 (Klikkaa kuvaa suuren-taaksesi)
Kuva 29: Naisten osuus pörssiyhtiöidenhallituksissa 2012, kaikki pörs-siyhtiöt (Klikkaa kuvaa suuren-taaksesi)
Kuva 30: EU: naiset suurimpien pörssi-yhtiöiden hallituksissa, tammi-kuu 2012 (Klikkaa kuvaa suu-rentaaksesi)
Kuva 31: EU: sukupuolijakauma liikkeenjohdossa EU:n jäsenmaissa 2010(Klikkaa kuvaa suurentaaksesi)
Kuva 32: EU: muutoksen jakauma nais-ten osuudesta yritysten halli-tuksessa, lokakuusta 2010 tam-mikuuhun 2012 (Klikkaa kuvaasuurentaaksesi)
20
Työn ja perheen yhteensovittaminen
Työtä ja perhe-elämää ei voi erottaatoisistaan
Työn ja perheen yhteensovittamisessa onkyse yksilön eri elämänalueiden rinnakkais-elosta. Yli 80 % suomalaislasten vanhem-mista käy työssä. Työ ja yksityiselämä kul-kevat siis käsi kädessä: vanhemmuus ei lak-kaa työpaikalla ja työasiat kulkevat useastimyös kotiin asti. Työn ja perheen yhteen-sovittamisessa on kyse näiden elämänaluei-den asettamien vaatimusten onnistuneestayhdistämisestä.Toimiva arjen infrastruktuuri mah-dollistaa naisten ja miesten työssä-käynnin
Naisten korkeaan työllisyysasteeseenSuomessa on vaikuttanut muun muassakattava, kohtuuhintainen ja laadukas päi-vähoitojärjestelmä, monipuolinen ja jous-tava perhevapaajärjestelmä, toimiva jouk-koliikenne, kouluruokailu ja koululaisteniltapäivähoitojärjestelmä. Myös yleinenasenneilmapiiri suosii naisten työssäkäyn-tiä: naisten työskentelyä ei kyseenalaiste-ta, vaan sitä pidetään itsestäänselvyytenä.Kaikki nämä yhdessä ovat luoneet perustannaisten ja miesten yhtäläisille työskentely-mahdollisuuksille.Lainsäädännöllä ei voida päättää per-heen sisäisestä työnjaosta
Työn ja perheen yhteensovittamiseen vai-kuttaa olennaisesti myös kotitöiden jakau-tuminen puolisoiden kesken. Lainsäädän-nöllä voidaan edistää naisten ja miestentasa-arvoa yleisellä tasolla, mutta sillä eivoida vaikuttaa perheen sisäisiin ratkaisui-hin. Näihin voidaan vaikuttaa tehokkaim-min muokkaamalla yleistä asenneilmastoa
ja tarjoamalla perheille mahdollisuuksia ja-kaa perhevelvoitteet tasaisemmin.
Viime vuosina Suomessa tehdyt tutki-mukset osoittavat, että lasten kanssa viete-tyn ajan suhteen ollaan kaikista lähimpänätasa-arvoa ja lastenhoito jakautuu kaikis-ta kotitöistä tasaisimmin naisten ja mies-ten kesken. Suomalaisnaiset myös kokevat,ettei kotitöistä aiheutuvan taakka jakauduepäoikeudenmukaisesti.Perheillä säilytettävä vapaus päättääperhevapaiden käytöstä
Perhevapaat ovat yksi osa työn ja per-heen yhteensovittamista koskevaa laajem-paa palettia. Suomalaisen perhevapaajär-jestelmän vahvuus on ollut monipuolisuus,valinnanvapaus ja joustavuus. Nykyisessäjärjestelmässä perheet saavat pitkälti itsepäättää oman elämäntilanteensa perusteel-la siitä, miten vapaat jaetaan. Naisten kor-kea työllisyysaste kertoo siitä, että järjes-telmä toimii hyvin. Perhevapaat eivät kui-tenkaan jakaudu tasaisesti ja äidit käyt-tävät edelleen suurimman osan jaettavissaolevasta vanhempainvapaasta. Kokemuksetmuista maista osoittavat, että isät käyttä-vät erityisesti heille korvamerkittyjä vapai-ta. Tämän vuoksi perhevapaajärjestelmääkehitettäessä tuleekin pohtia mahdollisuut-ta vahvistaa isille korvamerkittyä osuuttavanhempainvapaista.Kotihoidon tuesta voi tulla naiselleansa
Viime aikoina on keskusteltu vilkkaas-ti mahdollisuuksista lisätä osa-aikatyötä jajoustavoittaa perhevapaiden käyttöä. Koti-hoidon tuen vaihtoehdoksi on esitetty osit-taisen hoitorahan käytön houkuttelevuu-
21
den lisäämistä ja osa-aikatyötä. Tammi-kuussa 2013 työnsä päättänyt työryhmäesitti, että osittainen hoitoraha korvataanjoustavalla hoitorahalla ja päivähoito mää-räytyisi jatkossa tuntiperusteisesti. Työ-ryhmässä ei kuitenkaan keskusteltu koti-hoidon tuen uudistamisesta tai erilaisistarahoitusvaihtoehdoista.
Suomalaisista perheistä valtaosa käyttäävanhempainvapaiden päätyttyä kotihoidontukea. Lähes aina lasta hoitaa äiti (97 %tuen käyttäjistä). Pisimpään kotona koti-hoidon tuella ovat vailla koulutusta ole-vat tai vähän koulutusta saaneet äidit, jol-loin kotihoidon tuesta voi tulla työmark-kina-ansa. Pitkät poissaolot työelämästäheikentävät naisten työmarkkina-asemaa javaikuttavat uudelleentyöllistymismahdolli-suuksiin, palkkaan ja eläkkeeseen.
Kotihoidon tuen tasoa ja kestoa tulisikinarvioida toisaalta tasa-arvon ja työmark-kinoiden toimivuuden näkökulmasta sekätoisaalta julkisen talouden kestävyyden jatyöurien pidentämisen näkökulmasta.Perheystävällisistä käytännöistä sovi-taan esimerkiksi tasa-arvosuunnitel-missa
Työn ja perheen onnistuneeseen yhteen-sovittamiseen vaikuttavat yrityksissä käy-tössä olevat joustavat työaikamallit ja eri-laiset työnteon muodot, joissa voidaan ot-taa huomioon myös työntekijöiden yksilöl-lisiä tarpeita. Joustavilla työjärjestelyillävoidaan edistää sekä työntekijöiden ettätyönantajien tarpeita.
Tasa-arvokysymyksiä käsitellään työpai-koilla osana oikeudenmukaisia johtamis- jatyöpaikan kehittämiskäytäntöjä. Tasa-ar-voon sekä työn ja perheen yhteensovitta-miseen liittyviä kysymyksiä voidaan tar-kastella esimerkiksi tasa-arvosuunnitelmis-sa tai muissa työpaikan kehittämisasiakir-joissa.
Perhevapaalla olevien työntekijöiden yh-
teydet työpaikkaan ovat erittäin tärkeitäsekä työyhteisön että vapaalla olevan työn-tekijän kannalta. Pitkät poissaolot saatta-vat johtaa perhevapaalla olevan työnteki-jän ammattitaidon ruostumiseen ja nostaakynnystä palata työelämään. Monet työ-yhteisöt ovatkin kehittäneet erilaisia hyviäkäytäntöjä, joilla edistetään vuoropuheluavapaan aikana ja helpotetaan työhön pa-laamista. Tällaisia ovat muun muassa sopi-minen yhteydenpidon muodoista ja osallis-tumisesta työpaikan kokouksiin ennen per-hevapaalle jäämistä sekä perehdytys työ-paikalla tapahtuneisiin muutoksiin vapaal-ta palattaessa.
Kuva 33: EU-työolotutkimus 2010: ”Työ-aikani sopii yhteen perhe- ja yk-sityiselämän kanssa erittäin taimelko hyvin” (Klikkaa kuvaasuurentaaksesi)
22
Kuva 34: EU-maiden vertailu: isät van-hempainvapaalla yrityksissä(Klikkaa kuvaa suurentaaksesi)
Kuva 35: EU-maiden vertailu: osuus nai-sista, jotka kokevat kotitöidentaakan olevan epäoikeudenmu-kaisen suuri (Klikkaa kuvaasuurentaaksesi)
23
Samapalkkaisuus
Samapalkkaisuusohjelman tavoitteetkarkaamassa
Suomessa naisten ja miesten keskimää-räisten ansioiden perusteella laskettu palk-kaero on kaventunut jonkin verran viimevuosina. Vuonna 2011 naiset ansaitsivatkeskimäärin noin 83 % miesten säännölli-sen työajan keskiansiosta.
Työmarkkinajärjestöt käynnistivät yh-dessä hallituksen kanssa vuonna 2006 laa-jan ohjelman, jonka tavoitteena on ka-ventaa sukupuolten palkkaeroa 15 prosent-tiin vuoteen 2015 mennessä (ns. samapalk-kaisuusohjelma). Ohjelman aikana (2006–2011) sukupuolten palkkaero on kutistu-nut vain noin reilun yhden prosenttiyk-sikön. Eron kutistumiseen on vaikuttanutmyös talouskriisi. Talouskriisi iski aluksiyksityisen sektorin miesvaltaisille vientia-loille ja alensi miesten tulotasoa. Tämä hei-jastui myös naisten ja miesten palkkaeroonvuosina 2009–2010. Odotettavissa kuiten-kin on, että lähivuosina talouden säästötoi-met kohdistuvat myös naisvaltaisille aloille.
Ilahduttavana ilmiönä voidaan pitää si-tä, että palkkaero on kaventunut siitä huo-limatta, ettei työmarkkinoiden sukupuolit-tuneisuus eli segregaatio ole sanottavastiviime vuosina lieventynyt. EK pitää vali-tettavana sitä, että samapalkkaisuusohjel-man osana toteutetut toimet eivät ole juu-rikaan kohdistuneet segregaation purkami-seen, vaikka segregaatio selittääkin suurim-maksi osaksi sukupuolten palkkaeroa.Naiset ansaitsevat keskimäärin vä-hemmän kuin miehet kaikkialla Eu-roopassa
EU-tasolla naisten ja miesten palkkaero
on keskimäärin noin 16 %. Kärkeä pitää Vi-ro, jossa palkkaero on kasvanut viime vuo-sina ja ylittää jo 30 %. Palkkaero on suurimyös Tsekin tasavallassa, Itävallassa, Sak-sassa ja Isossa-Britanniassa. Suomi sijoit-tuu palkkaerovertailussa hieman EU:n kes-kiarvon huonommalle puolelle.
Naisten ja miesten keskimääräisten palk-kojen ero ei kerro työmarkkinoiden tasa-ar-vosta. Palkkaero heijastelee työmarkkinoi-den rakenteita ja työtehtävien epätasais-ta jakautumista. Naisten työllisyyden japalkkaeron välillä on voimakas korrelaatio:palkkaero on pienin erityisesti niissä mais-sa, joissa naisten työllisyysaste on matala.Näitä maita ovat mm. Puola, Italia, Mal-ta, Belgia ja Romania. Näissä maissa myösmiehet työskentelevät matalammin palka-tuilla aloilla.
Palkkaerot eivät ole juurikaan pienenty-neet Euroopassa viime vuosina, vaan jopakasvaneet joissakin maissa.Mistä naisten ja miesten palkkaerojohtuu?
Palkkaeron suurin syy on se, että mie-het ja naiset tekevät eri työtä ja työsken-televät erilaisten työnantajien palvelukses-sa. Työnantajilla eri aloilla on erilainenmaksukyky. Ns. selittämättömän palkka-eron osuus on vain muutaman prosentinluokkaa, sekä naisten eduksi että heitä vas-taan.
Suomalaisten työmarkkinoiden sukupuo-littainen jakautuminen on jyrkkää. Tähännähden Suomi sijoittuu kohtuullisen hyvinpalkkaerojen eurooppalaisessa vertailussa.
Naisten keskiansioon vaikuttaa myös se,että naiset tekevät miehiä vähemmän yli-
24
töitä, vuorotöitä ja olosuhdelisiin oikeutta-via likaisia ja raskaita töitä.Mitä samapalkkaisuus tarkoittaa?
Työnantajan lakisääteisenä velvollisuute-na on edistää palkkatasa-arvoa. Yksinker-taistettuna samapalkkaisuusperiaate tar-koittaa yleensä sitä, että samasta tai sa-manarvoisesta työstä on maksettava samaapalkkaa sukupuolesta riippumatta. Sama-palkkaisuuden käsite on vahvistettu EU-oi-keudessa, jota myös Suomessa on noudatet-tava.
Samapalkkaisuuden ja samanarvoisentyön käsitteet eivät kuitenkaan ole yksi-selitteisiä. Samapalkkaisuuden periaattee-seen katsotaankin yleisesti kuuluvan samantai samanarvoisen työn lisäksi myös sa-mantasoinen työsuoritus saman työnanta-jan palveluksessa. Töiden samanlaisuuttaja samanarvoisuutta yli työpaikka- tai työ-ehtosopimusrajojen on mahdotonta arvi-oida. Samapalkkaisuuskeskustelussa useinunohtuu se, että työehtosopimukset ovatkokonaispaketteja eikä yhtä työsuhteen eh-toa, kuten palkkaa, voi tarkastella erilläänmuusta kokonaisuudesta (esim. työajat jamuut työsuhteen ehdot).Miten sukupuolten palkkaeroja voi-daan tasoittaa?
Naisten ja miesten palkkaeron poista-minen on osoittautunut erittäin vaikeaksi.Palkkaeron kaventaminen edellyttää pitkä-jänteisiä ja määrätietoisia toimia useilla erialoilla ja yhdistelemällä erilaisia toimia. Onpyrittävä lieventämään työmarkkinoidenjakautumista, kehitettävä palkkausjärjes-telmien läpinäkyvyyttä, edistettävä palk-katietämystä ja parannettava työn ja per-heen yhteensovittamista helpottavia käy-täntöjä.
Palkkaero on kaventunut viimeisen kym-menen vuoden aikana hitaasti. Tätä selit-tää mm. se, että töiden sukupuolittuminenole juurikaan lieventynyt. Viime vuosina
palkkaeroa on kutistanut myös talouskriisi,joka on vähentänyt työpanosta ja pienen-tänyt tuloja erityisesti miesvaltaisilla vien-titeollisuuden aloilla.Hyvin toimivat ja ajan tasalla ole-vat palkkausjärjestelmät edistävätpalkkatasa-arvoa
Uusien palkkausjärjestelmien tarkoituson, että palkkojen porrastus työpaikallamääräytyy johdonmukaisesti ja järjestel-mällisesti samoin perustein koko henki-löstöryhmässä. Tavallisimmat palkkaperus-teet ovat työn vaativuus, henkilön pätevyysja työsuoritus. Jos työpaikalla on käytössäjokin palkkiojärjestelmä, palkkaperusteenaovat myös työn tulokset. Henkilö voi vai-kuttaa palkkansa suuruuteen esimerkiksiottamalla enemmän vastuusta omasta työs-tään ja parantamalla osaamistaan.
Työehtosopimusten palkkausjärjestelmä-uudistuksissa tärkeä tavoite on ollut nais-ten ja miesten palkkatasa-arvon edistämi-nen. Tässä on osittain onnistuttukin, mut-ta vaikutukset ovat olleet rajallisia ja koh-distuneet joihinkin yrityksiin ja yksilöihin –sinne, missä korjattavaa on ollut. Uudistet-tukaan palkkausjärjestelmä ei pysty tehok-kaasti pureutumaan palkkaeroihin, jos nai-set ja miehet edelleen työskentelevät vaa-tivuudeltaan erilaisissa tehtävissä organi-saation sisällä. Palkkausjärjestelmäuudis-tusten vaikutukset näkyvät asteittain ja ko-konaisuudessaan vasta vuosien kuluttua.Naispalkkaerät ja keskitetyt palkka-ratkaisut eivät edistäneet tasa-arvoa
Keskitettyihin työmarkkinaratkaisuihinsisältyi aikaisempina vuosina tasa-arvo- tainaispalkkaeriä. Näillä ei pystytty purka-maan naisten ja miesten palkkojen välistäeroa. Kaikille tasan menevät yleiskorotuk-set ylläpitivät vanhoja palkkasuhteita, ei-kä niillä voitu korjata palkkauksen vääris-tymiä. Yritykset ovatkin toivoneet voivansakäyttää palkkauksessa työkaluja, joilla voi-
25
daan oikaista useiden vuosien mittaan syn-tyneitä palkkauksen vääristymiä.Yrityskohtaisilla erillä voidaan kaven-taa palkkaeroja
Yrityskohtainen palkkojen oikeudenmu-kainen kohdentaminen tukee tasa-arvoa.Yritykset käyttävät yrityskohtaisia eriäpalkitakseen työntekijöitä osaamisesta jahyvistä suorituksista. Yrityskohtaisilla eril-lä voidaan oikaista palkkauksen vääris-tymiä ja korjata yksittäisten henkilöidenpalkkoja. Tasa-arvon kannalta myönteisinvaikutus saavutetaan silloin, kun yritys-kohtaisten palkankorotuserien avulla huo-lehditaan palkkausjärjestelmän ylläpidostaja oikaistaan mahdolliset vääristymät.
Kuva 36: Naisten säännöllisen työajankuukausiansio miesten ansiosta(%) sektoreittain (Klikkaa ku-vaa suurentaaksesi)
Kuva 37: Miesten ja naisten välinen kes-kimääräinen palkkaero? (Klik-kaa kuvaa suurentaaksesi)
Kuva 38: Miesten ja naisten välinen kes-kimääräinen palkkaero? Samanyrityksen samoissa tehtävissä 0% (Klikkaa kuvaa suurentaak-sesi)
Kuva 39: Palkkaerojen syitä ovat mm.erot työpanoksessa, esimerkki-nä teknologiateollisuuden työn-tekijät (Klikkaa kuvaa suuren-taaksesi)
26
LisätiedotLisätiedot, tulostusversio
Lisätietoja:Asiantuntija Anu SajavaaraPuh. 040 705 0939
Tutkimuspäällikkö Jari HaapasalmiPuh. 040 544 2056
Sähköpostit ovat muodossa:[email protected]
Elinkeinoelämän keskusliitto EKPL 30 (Eteläranta 10), 00131 HelsinkiPuhelin 09 420 20 | www.ek.fi1
Kuva 40: TULOSTA. Avaa julkaisun pdf-tulostusversio klikkamalla ku-vaketta! Voit lukea sen myösmobiililaitteilla.
1http://www.ek.fi
27
