Määräaikainen työsuhde oikeuskäytännön valossa

OTM Minna Romu

Määräaikaisen työsuhteen solmiminen

Työsopimus voidaan tehdä kestoltaan määräaikaiseksi tai olemaan voimassa toistaiseksi.

Työsopimusten päätyyppinä ovat toistaiseksi voimassa olevat työsopimukset. Työnantajan aloitteesta työsopimus voidaan solmia määräaikaisena ainoastaan silloin, kun siihen on olemassa työsopimuslain mukainen perusteltu syy.

Perustellun syyn olemassaolo arvioidaan yksittäistapauksittain. Työsopimuslaissa ei ole listattu tapauksia joissa määräaikaisen työsopimusten käyttö on sallittua. Tämä tuo työnantajille hyvän joustovaran, mutta samalla aiheuttaa paljon tulkinnanvaraisuutta siihen milloin perusteltu syy on ollut olemassa.

Työsopimuslain lainsäädäntöperusteluissa on todettu, että perusteltua syytä arvioitaessa on otettava huomioon vanhemman työsopimuslain säännös, jossa on esimerkinomaisesti mainittu työsopimuksen määräaikaisuuden perusteina työn luonne, sijaisuus, harjoittelu tai muu näihin rinnastettava syy sekä muu yrityksen toimintaan tai suoritettavaan työhön liittyvä peruste.

Selkeä peruste määräaikaisuudelle on määrätyn, työnantajan muun toiminnan kannalta kertaluontoisen työn/urakan teettäminen, jota työnantaja ei voi esimerkiksi työn edellyttämän ammattitaitovaatimusten vuoksi teettää vakinaisilla työntekijöillä.

Myös kysynnän vakiintumattomuus saattaisi olla laillinen määräaikaisuuden peruste. Ruuhkahuippu esim. tuotannossa voi myös oikeuttaa käyttämään määräaikaista

työvoimaa.

Määräaikaisen työsuhteen solmiminen

Myös työn kausiluontoisuus on yleensä perusteltu syy tehdä määräaikaisia työsopimuksia. Hyvänä esimerkkinä maataloustyöt ja joulumyynti. Kausiluonteisuus ei kuitenkaan oikeuta tekemään toistuvia peräkkäisiä määräaikaisia työsopimuksia. Tämä käy ilmi korkeimman oikeuden ratkaisusta KKO 1989:100:

Kaupunki ja työntekijä olivat tehneet kuusi määräaikaista työsopimusta vuosien 1985-1986 välisenä aikana. Tuona aikana työntekijä oli ollut työssä kesäaikaan kaupungin rakennusviraston puisto-osastolla ja talvikaudella katuosastolla. Kaikki oikeusasteet katsoivat että työnantajalla ei ollut lain mukaista perustetta solmia toistuvasti peräkkäin useita määräaikaisia työsopimuksia.

Määräaikainen sopimus voidaan tehdä vakinaisen työntekijän poissaolon ajaksi sijaisen kanssa. Sijaisuuden on oltava yksilöitävissä, vaikka sijaisen ei tarvitse tehdä väliaikaisesti poissaolevan työntekijän työtehtäviä. Työtehtävät voidaan jakaa uudelleen erilaisilla sisäisillä sijaisjärjestelyillä. Määräaikaisten sijaisuuksien ketjuttaminen on sallittua, kunhan työnantaja ei

pyri toisiaan seuraavilla määräaikaisilla työsopimuksilla kiertämään toistaiseksi voimassa oleviin sopimuksiin liittyvää suojaa.

Määräaikaisen työsuhteen solmiminen

Sijaisuudet: KKO 1996:105: Kaupunki oli tehnyt työntekijän kanssa runsaan kuuden vuoden aikana yli 90 eripituista lähes peräkkäistä määräaikaista työsopimusta vanhainkodin vakinaisten viranhaltijoiden tai työntekijöiden sijaisuuksista. Sopimukset oli sidottu vakinaisen viranhaltijan tai työntekijän poissaoloon. Sopimuksen tekemisellä ei niiden peruste huomioon ottaen ollut pyritty jatkuvaan työsuhteeseen eikä kaupunki myöskään ollut pyrkinyt kiertämään toistaiseksi voimassa olevaan työsopimukseen liittyvää työsuhdeturvaa. Peräkkäisten määräaikaisten työsopimusten tekemiseen oli ollut työsopimuslain 2 §:n 2 momentissa edellytetty pätevä syy, joten sopimuksia ei pidetty toistaiseksi voimassa olevana sopimuksena

Työn luonne/kertaluontoisuus: KKO 2008:29: Sairaanhoitopiiri oli palkannut hengityshalvauspotilaalle hoitajan määräaikaiseen työsuhteeseen niin, että työsopimus päättyi, kun potilaan hoidon tarve lakkasi. Työnantajalla ei ollut perusteltua syytä tehdä työsopimusta määräaikaisena. Sairaanhoitopiiri katsoi, että kyseessä oli perusteltu syy, koska asiassa oli kyse yhden potilaan erityisestä hoidosta. Hoitosuhde oli henkilökohtainen ja vastaavanlaisten hengityshalvauspotilaiden osalta hoidon tarpeen syntyminen on sattumanvaraista. Asiassa katsottiin selvitetyksi, että sairaanhoitopiirillä oli yhtä aikaa useita hengityshalvauspotilaita ja yhden potilaan hoidon tarve oli jopa kymmeniä vuosia. Korkein oikeus katsoi, että työ ei ollut sattumanvaraista, eikä määräaikaisuus ollut perusteltu. Lisäksi töissä oli samaan aikaan muissakin tehtävissä lähihoitajia, joten mahdollisesti työntekijä olisi voitu kouluttaa muihin tehtäviin.

Määräaikaisen työsuhteen solmiminen

KKO 2011:73

Työntekijä oli työskennellyt useita vuosia kuntayhtymän palveluksessa tutkimushoitajana pitkäaikaisiksi tarkoitetuissa tutkimusprojekteissa, joiden jatkuminen oli perustunut vuosittain saatavaan ulkopuoliseen rahoitukseen. Kysymys siitä, oliko työnantajalla ollut työsopimuslain 1 luvun 3 §:n 2 momentissa tarkoitettu perusteltu syy tehdä työntekijän kanssa toisiaan seuraavia määräaikaisia työsopimuksia.

Korkein totesi kyseessä olevassa ratkaisussa, että puheena olevan tutkimustyön tarpeen pysyvyyteen vaikuttavat niin vuosittaiset kuin pitempiaikaisetkin rahoituspäätökset. Mahdollisuus rahoituksen keskeytymiseen on todellinen. Kysymyksessä olevien tutkimusten vaatima pitkäjänteisyys ja laajuus sekä tutkimuksiin jo käytettyjen kustannusten määrä sekä rahoituksen perustuminen tämänkaltaisten tutkimusten rahoittamista harjoittaviin säätiöihin viittaavat kuitenkin vahvasti siihen, että rahoituksen päättymisen mahdollisuus ei ole olennaisesti suurempi uhka työvoiman tarpeen jatkumisen kannalta kuin uhka, joka aiheutuu esimerkiksi nopeista suhdanteiden muutoksista muunlaisen työn kysynnässä. Sinänsä jo se, että A:n kanssa on lähes seitsemän vuoden aikana solmittu yli kymmenen määräaikaista työsopimusta, viittaa siihen, että hänen työnsä tarve on työsopimuslaissa tarkoitetulla tavalla pysyvää.

Kuntayhtymällä ei siten ole ollut laissa tarkoitettua perusteltua syytä määräaikaisten työsopimusten tekemiseen 7.1.2002 lukien, vaan A:n työsopimusta on pidettävä toistaiseksi voimassa olevana.

Jos työnantajalla on pysyvä työvoiman tarve, määräaikaisten sopimusten käyttöä ei voida pitää sallittuna, vaan tehtävien työsopimusten tulee olla voimassa toistaiseksi. Työnantajalla ei ole oikeutta käyttää ”varmuuden vuoksi” määräaikaisia työsopimuksia.

Huom! Työntekijän aloitteesta työsopimus voidaan sopia määräaikaisena. Tällöin perusteltua syytä ei tarvitse olla.

Jos määräaikaisuudelle ei ole ollut perusteita, työsuhdetta käsitellään toistaiseksi voimassa olevana.

Arvioinnissa otetaan huomioon tilanne työsuhdetta solmittaessa. Jos laillinen peruste on silloin ollut olemassa, määräaikaisuus on laillinen. Määräaikaiselle työntekijälle ei tarvitse tarjota muuta työtä työsuhteen päättyessä. Määräaikaisuuden päätyttyä työnantaja voi vapaasti palkata itselleen uuden työntekijän, eikä määräaikaista työntekijää tarvitse rekrytoida vakituiseksi. (Tosin, jos paljastuu, että työvoiman tarve oli pysyvä jo työsopimusta tehtäessä, määräaikaisuus on saattanut olla laiton).

Jos määräaikaisuudesta on riitaa, näyttötaakka on määräaikaisuuteen vetoavalla. Vakituinen työsuhde on pääsääntö. Määräaikaisuudesta kannattaa aina sopia kirjallisesti siten, että määräaikaisuuden peruste kirjataan työsopimukseen!

Toisaalta suullinenkin työsopimus on pätevä.

Irtisanomisen varaiset määräaikaiset työsuhteet

Työntekijän ja työnantajan välillä on mahdollista sopia myös irtisanomisen varaisesta määräaikaisesta työsuhteesta.

Kaksi esimerkkiä: Ellei määräaikaista sopimusta irtisanota tiettynä aikana, se jatkuu uutena

määräaikaisena. (Huom. Jokaiselle määräaikaisuudelle on oltava peruste!) Määräaikainen työsuhde voidaan irtisanoa työsopimuslain mukaisin

irtisanomisperustein.

Kyseessä hieman harvinaisempi tapa solmia työsopimus, mutta mahdollinen.

Vuokratyön ongelmaKKO 2012:10 Työsopimus - Määräaikainen työsopimus – Vuokratyö

Henkilöstön vuokrausta harjoittava yhtiö (vuokrayritys) oli tehnyt työntekijän kanssa määräaikaisen työsopimuksen, jonka ehtojen mukaan työsuhteen määräaika päättyi vuokrayrityksen asiakasyhtiön (käyttäjäyritys) työntekijää koskevan toimeksiannon päättyessä. Korkeimman oikeuden ratkaisusta ilmenevillä perusteilla katsottiin, että työsopimusta oli pidettävä toistaiseksi voimassa olevana.

Kyseessä oli huonekaluliike ja työntekijä toimi myyjänä. Tässä tapauksessa työsopimuksessa on sovittu, että työsuhteen määräaika päättyi

käyttäjäyrityksen työntekijää koskevan toimeksiannon päättyessä. Tämän tarkemmin työsopimuksen päättymisajankohtaa ei ole määritelty. Työsopimuksen päättyminen on siten tehty riippuvaiseksi pelkästään käyttäjäyrityksen eli työsopimuksen ulkopuolisen tahon päätöksestä. Työsopimuksen sopijapuolten kannalta tämä on merkinnyt sitä, että työsopimuksen päättäminen ei ole ollut sidoksissa mihinkään työsopimuksessa sovittuun työntekijän työhön liittyvään objektiiviseksi katsottavaan perusteeseen, kuten esimerkiksi sijaisuuden päättymiseen. Korkein oikeus katsoo, että tällainen vain käyttäjäyrityksen määrättävissä olevaan toimeksiannon kestoon sidottu työsopimuksen määräajan päättyminen ei ole perustunut objektiiviseen perusteeseen.

Vastaaja perusteli määräaikaisuutta sillä, että ”työvoiman tarve ei ollut vakiintunut”. Korkein oikeus ei hyväksynyt perustetta, eikä määräaikaisuuden taustalta löytynyt muuta laillista perustetta.

Vuokratyön ongelma Tuomion seurauksena vuokratyönantajat ovat korjanneet käytäntöjään eli

määräaikaisuus kytketään muihin seikkoihin kuin käyttäjäyrityksen tilaukseen. Näin asian tuleekin olla: vuokratyönantajat eivät ole erikoisasemassa verrattuna muihin työnantajiin, vaan määräaikaisuudet arvioidaan kuten muidenkin työnantajien kohdalla. Kyseessä ovat työntekijöiden oikeudet.

KKO:n vuokratyötä koskeva ratkaisu ei ole kovin radikaali. Kyseisessä tapauksessa määräaikaisuuden taustalta ei löytynyt mitään ”perinteistä” määräaikaisuuden perustetta, (esim. sijaisuus tai kausityö). Olisi ollut mielenkiintoisempaa saada ratkaisu, jossa määräaikaisuuden taustalta olisi löytynyt jokin objektiivinen peruste, jonka nojalla työsuhde olisi päätetty.

Tällöin ratkaistavaksi olisi tullut vuokratyöalan keskeinen ongelma: mikä on työnantajan työvoiman tarve ja voidaanko määräaikaiset työsuhteet perustella lain mukaan?

Esimerkki: Työntekijä A on vuokratyöntekijä. Vuokratyöfirma B vuokraa A:n työntekijäksi tilaaja C:lle myymälään kesäapulaiseksi. Lisätyövoiman tarve kesäksi on todellinen ja kesän jälkeen lisätyövoiman tarve päättyy. Kyseessä on objektiivinen peruste, joka normaalitapauksessa oikeuttaisi työnantajan käyttämään määräaikaista työvoimaa. Vuokratyöfirma B:llä on kuitenkin jatkuvasti n. 15–20 vuokratyöntekijää myyjinä eri kaupoissa. Onko määräaikaisuudelle ollut peruste vai ei? Työnantajalla on jatkuva myyjätyöntekijöiden tarve yrityksessä.

Vuokratyön ongelma

Toisaalta selvää on, että vuokratyöfirmalla ei ole lainkaan ns. omia töitä ja tilauskanta saattaa muuttua äkkinäisesti.

Aiheesta ollaan varmasti saamassa lisää ratkaisuja!

Ratkaisusta huolimatta toistaiseksi voimassaolevat työsopimukset eivät ole lisääntyneet vuokratyössä lainkaan.

Oma ongelmansa ovat niin sanotut nollasopimukset eli työaika sovitaan vaihtelemaan 0-40 tuntiin/vko vakituisessa työsuhteessa. Tämä ei ole pelkkä vuokratyöalan ”ongelma”. Lainsäätäjän olisi hyvä herätä, jotta saadaan kaikkia koskevat selvät pelisäännöt.

Määräaikaisen työsopimuksen päättäminen

Määräaikainen sopimus sitoo sopijapuolia sopimuskauden ja se päättyy sovitun kauden päättyessä tai sovitun työn tultua tehdyksi ilman nimenomaista tahdonilmaisua. Jos määräaikaisen työsopimuksen kesto on sidottu toisen työntekijän poissaoloon, sijaisuus päättyy vakinaisen työntekijän palatessa työhön.

Jos määräaikaisen sopimuksen päättymisajankohta on vain työnantajan tiedossa, hänen on sopimuksen päättymisajankohdan tultua hänen tietoonsa viipymättä ilmoitettava siitä työntekijälle. Työnantajalle säädetyn ilmoitusvelvollisuuden laiminlyönti ei kuitenkaan vaikuta määräaikaisen sopimuksen päättymiseen, vaan sopimus päättyy sovitun määräajan päättyessä. Työnantajalle saattaa kuitenkin syntyä velvollisuus korvata ilmoituksen laiminlyönnistä työntekijälle aiheutunut vahinko.

Määräaikainen sopimus voidaan päättää purkamalla ennen sopimuskauden päättymistä laissa säädettyjen perusteiden täyttyessä puolin ja toisin.

Määräaikaisen työsopimuksen päättäminen/purku

Työnantaja saa purkaa työsopimuksen noudatettavasta irtisanomisajasta tai työsopimuksen kestosta riippumatta päättyväksi heti vain erittäin painavasta syystä. Tällaisena syynä voidaan pitää työntekijän työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden niin vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa.

Työntekijä saa vastaavasti purkaa työsopimuksen päättyväksi heti, jos työnantaja rikkoo tai laiminlyö työsopimuksesta tai laista johtuvia, työsuhteessa olennaisesti vaikuttavia velvoitteitaan niin vakavasti, että työntekijältä ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa.

Määräaikaisen sopimuksen irtisanominen kesken sopimuskauden ei – työnantajan konkurssia, kuolemaa ja saneerausmenettelyä koskevia poikkeustapauksia lukuun ottamatta - ole mahdollista, ellei sopimusta ole tehty irtisanomisenvaraiseksi. Jos määräaikaista sopimusta ei ole tehty irtisanomisenvaraiseksi, työnantaja ei saa päättää sopimussuhdetta tuotannollisilla tai taloudellisilla perusteilla.

Viittä vuotta pidemmäksi määräajaksi tehty työsopimus on viiden vuoden kuluttua sopimuksen tekemisestä irtisanottavissa samoin perustein ja menettelytavoin kuin toistaiseksi voimassa oleva työsopimus.

Työsopimuksen purkautuneena pitäminen

Jos työntekijä tai vastaavasti työnantaja on ollut poissa työstä tai työpaikalta vähintään seitsemän päivää ilmoittamatta sinä aikana sopijapuolelle pätevää syytä poissaololleen, vastapuoli saa käsitellä työsopimusta purkautuneena. Päinvastoin kuin irtisanominen tai purkaminen, työsopimuksen purkautuneena pitäminen ei edellytä vastapuolen kuulemista ja päättämisilmoituksen toimittamista vastapuolelle ennen työsuhteen päättämistä. Mikäli työnantaja pitää työsopimusta purkautuneena, hänen tulee kuitenkin toimittaa verokortti sekä tieto työsuhteen päättymisestä työntekijän osoitteeseen. Jos poissaolosta ei ole voitu ilmoittaa sopijapuolelle hyväksyttävän esteen vuoksi, purkautuminen peruuntuu.

Perusteettoman päättämisen seuraukset

Jos työsuhde päätetään perusteettomasti, työntekijällä on oikeus korvaukseen. Työsuhteen perusteettoman päättämisen seurauksena työnantaja voidaan velvoittaa

maksamaan työntekijälle vahingonkorvausta. Lisäksi kyseeseen tulee usein irtisanomisajan palkkaa koskeva vaatimus. Jos työsuhteesta saatava korvaus viivästyy työsuhteen päättyessä, on työntekijällä oikeus

täyteen palkkaan odotuspäiviltä eli niin sanottuun odotusajan palkkaan, jota voi saada enintään kuudelta kalenteripäivältä. Työntekijällä on lisäksi oikeus saada odotusajan palkalle korkolain mukaista viivästyskorkoa viimeistään haastepäivästä lukien. Odotusajan palkkaa koskeva sääntely on tehty työntekijän suojaksi niissä työntekijän kannalta usein hankalissakin tilanteissa, joissa työsuhde on päättynyt, eikä työnantaja noudata velvoitteitaan. Kyseessä on siis eräänlainen sanktionluonteinen seuraamus työnantajalle. Oikeus odotusajan palkkaan voi syntyä varsinaisen palkan lisäksi myös esimerkiksi saamatta jääneistä yli- tai sunnuntaityökorvauksista, lomakorvauksista tai luontoiseduista, siis mistä tahansa maksuerästä, joka työnantajan olisi tullut työsuhteen päättyessä maksaa työntekijälle.

Korvaus työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä Työnantaja, joka on työsopimuslaissa säädettyjen perusteiden vastaisesti päättänyt

työsopimuksen, on määrättävä maksamaan korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä.

Mikäli työntekijä on purkanut työsopimuksen työsopimuslaissa säädetyllä perusteella, joka on johtunut työnantajan tahallisesta tai huolimattomasta menettelystä, on työnantaja määrättävä maksamaan korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä.

Yksinomaisena korvauksena on suoritettava vähintään kolmen (3) ja enintään 24 kuukauden palkka. Työehtosopimuksen perusteella valitulle luottamusmiehelle ja luottamusvaltuutetulle suoritettavan korvauksen enimmäismäärä on kuitenkin 30 kuukauden palkka.

Korvauksen suuruuden määrääminen Korvauksen suuruutta määrättäessä otetaan työsopimuksen päättämisen syystä riippuen

huomioon:• työtä vaille jäämisen arvioitu kesto ja ansion menetys• määräaikaisen työsopimuksen jäljellä ollut kestoaika• työsuhteen kesto• työntekijän ikä ja hänen mahdollisuutensa saada ammattiaan tai koulutustaan vastaavaa työtä• työnantajan menettely työsopimusta päätettäessä• työntekijän itsensä antama aihe työsopimuksen päättämiseen• työntekijän ja työnantajan olot yleensä

• muut näihin rinnastettavat seikat

Kiitos

Minna Romuoikeustieteen maisteri

minna.romu@lindblad.fipuhelin 020 749 8193

Asianajotoimisto Lindblad & Co OyHämeenkatu 18 A 6, 33200 Tampere