PENDAHULUAN

Perusahaan yang siap berkompetisi harus memiliki manajemen yang

efektif. Untuk meningkatkan kinerja organisasi yang efektif memerlukan sumber

daya yang cakap dan kompoten di bidangnya. Di sisi lain pembinaan sumber daya

manusia termasuk yang harus diutamakan sebagai aset utama perusahaan. Proses

belajar harus menjadi budaya perusahaan sehingga keterampilan sumber daya

manusia tersebut dapat dipelihara, bahkan dapat ditingkatkan.

Karyawan yang memiliki sikap perjuangan, pengabdian, disiplin, dan

kemampuan profesional sangat mungkin mempunyai prestasi kerja dalam

melaksanakan tugas sehingga lebih berdaya guna dan berhasil guna. Karyawan

yang profesional dapat diartikan sebagai sebuah pandangan untuk selalu berpikir,

kerja keras, bekerja sepenuh waktu, disiplin, jujur, loyalitas tinggi, dan penuh

dedikasi demi untuk keberhasilan pekerjaannya (Hamid, et al, 2003: 40).

Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah motivasi.

Rivai (2001) menjelaskan bahwa motivasi kerja adalah dorongan upaya dan

keinginan yang ada di dalam diri manusia yang mengaktifkan, memberi daya

serta mengarahkan perilakunya untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab

dalam lingkup pekerjaannya. Dengan adanya motivasi yang tepat para karyawan

akan terdorong untuk berbuat semaksimal mungkin dalam melaksanakan

tugasnya karena meyakini bahwa dengan keberhasilan perusahaan dalam

1

mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, kepentingan-kepentingan pribadi para

anggota organisasi tersebut akan tercakup pula.

Masalah kinerja tentu tidak terlepas dari proses, hasil dan daya guna,

dalam hal ini kinerja atau prestasi kerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tangung jawab yang diberikan kepadanya. Apabila kinerja didefinisikan

sebagai pencapaian hasil atau tingkat pencapaian tingkat organisasi, dan kinerja

disebut sebagai performance yang memiliki arti suatu hasil kerja yang dapat

dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai

dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai

tujuan organisasi secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral

maupun etika.

Kinerja karyawan yang baik secara langsung akan mempengaruhi kinerja

perusahaan, dan untuk memperbaiki kinerja pegawai tentu merupakan suatu

pekerjaan yang memakan waktu dan proses yang panjang (Agus Dwiyanto,

2005:45). Selain dengan meningkatkan pengawasan dan pembinaan, juga

dilakukan penilaian terhadap tingkat keberhasilan kinerja yang telah dilakukan

oleh para pegawainya. Hal ini bertujuan untuk mengukur tingkat keberhasilan

yang telah dicapai oleh perusahaan dalam meningkatkan kompetensi

karyawannya. Berdasarkan uraian latar belakang di atas maka penulis tertarik

untuk melakukan penelitian dengan judul : “Kajian Motivasi kerja dalam

meningkatkan kinerja organisasi”

2

TINJAUAN TEORI

I. Motivasi Kerja

a. Pengertian Motivasi Kerja

Istilah motivasi berasal dari kata Latin “movere” yang berarti dorongan

atau menggerakkan. Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan

daya dan potensi agar bekerja mencapai tujuan ditentukan (Malayu S.P

Hasibuan, 2006: 141). Pada dasarnya seorang bekerja karena keinginan

memenuhi kebutuhan hidupnya. Dorongan keinginan pada diri seseorang

dengan orang lain berbeda sehingga perilaku manusia cenderung beragam di

dalam bekerja.

Menurut Vroom dalam Ngalim Purwanto (2006: 72), motivasi

mengacu kepada suatu proses mempengaruhi pilihan-pilihan individu

terhadap bermacam-macam bentuk kegiatan yang dikehendaki. Kemudian

John P. Campbell, dkk mengemukakan bahwa motivasi mencakup di

dalamnya arah atau tujuan tingkah laku kekuatan respons, dan kegigihan

tingkah laku. Di samping itu, istilah tersebut mencakup sejumlah konsep

dorongan (drive), kebutuhan (need), rangsangan (incentive), ganjaran

(reward), penguatan (reinforcement), ketetapan tujuan (goal setting), harapan

(expectancy), dan sebagainya.

Menurut Hamzah B. Uno (2008: 66-67), kerja adalah sebagai 1) aktivitas

dasar dan dijadikan bagian esensial dari kehidupan manusia, 2) kerja itu

3

memberikan status, dan mengikat seseorang kepada individu lain dan

masyarakat, 3) pada umumnya wanita atau pria menyukai pekerjaan, 4) moral

pekerja dan pegawai itu banyak tidak mempunyai kaitan langsung dengan

kondisi fisik maupun materiil dari pekerjaan, 5) insentif kerja itu banyak

bentuknya, diantaranya adalah uang.

Menurut Ngalim Purwanto, motivasi mengandung tiga komponen pokok,

yaitu :

1. Menggerakkan, berarti menimbulkan kekuatan pada individu, memimpin

seseorang untuk bertindak dengan cara tertentu.

2. Mengarahkan atau menyalurkan tingkah laku. Dengan demikian ia

menyediakan suatu orientasi tujuan. Tingkah laku individu diarahkan

terhadap sesuatu.

3. Untuk menjaga atau menopang tingkah laku, lingkungan sekitar harus

menguatkan (reniforce) intensitas, dorongan-dorongan dan kekuatan-

kekuatan individu (2006: 72).

Berdasarkan beberapa definisi dan komponen pokok diatas dapat

dirumuskan motivasi merupakan daya dorong atau daya gerak yang

membangkitkan dan mengarahkan perilaku pada suatu perbuatan atau

pekerjaan.

b. Jenis-jenis Motivasi

Jenis-jenis motivasi dapat dikelompokkan menjadi dua jenis menurut

Malayu S.P Hasibuan (2006: 150), yaitu :

4

1. Motivasi positif (insentif positif), manajer memotivasi bawahan dengan

memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan

motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan meningkat, karena

manusia pada umumnya senang meneriman yang baik-baik saja.

2. Motivasi negatif (insentif negatif), manajer memotivasi bawahan dengan

memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik

(prestasi rendah). Dengan memotivasi negatif ini semangat kerja bawahan

dalam waktu pendek akan meningkat, karena takut dihukum.

Penggunaan kedua motivasi tersebut haruslah diterapkan kepada siapa dan

kapan agar dapat berjalan efektif merangsang gairah bawahan dalam

bekerja.

c. Tujuan Motivasi

Tingkah laku bawahan dalam suatu organisasi biasanya didorong oleh

keinginan untuk mencapai tujuan harus selalu diamati, diawasi, dan diarahkan

dalam kerangka pelaksanaan tugas dalam mencapai tujuan organisasi yang

telah ditetapkan.

Secara umum tujuan motivasi adalah untuk menggerakkan atau

menggugah seseorang agar timbul keinginan dan kemauannya untuk

melakukan sesuatu sehingga dapat memperoleh hasil atau mencapai tujuan

tertentu (Ngalim Purwanto, 2006: 73).

5

Sedangkan tujuan motivasi dalam Malayu S.P. Hasibuan (2006: 146)

mengungkapkan bahwa :

1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan;

2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan;

3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan;

4. Meningkatkan kedisiplinan absensi karyawan;

5. Mengefektifkan pengadaan karyawan;

6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik;

7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan;

8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan;

9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas tugasnya.

10. Meningkatkan efisiensi penggunan alat-alat dan bahan baku.

Tindakan memotivasi alan lebih berhasil jika tujuannya jelas dan

disadari oleh yang dimotivasi serta sesuai dengan kebutuhan orang yang

dimotivasi. Oleh karena itu, setiap orang yang akan memberikan motivasi

harus mengenal dan memahami benar-benar latar belakang kehidupan,

kebutuhan, dan kepribadian orang yang akan dimotivasi.

d. Fungsi Motivasi

Menurut Sardiman (2007: 85), fungsi motivasi ada tiga, yaitu :

1. Mendorong manusia untuk berbuat, motivasi dalam hal ini merupakan

motor penggerak dari setiap kegiatan yang akan dikerjakan.

6

2. Menentukan arah perbuatan, yaitu ke arah tujuan yang hendak dicapai,

sehingga motivasi dapat memberikan arah dan kegiatan yang harus

dikerjakan sesuai dengan rumusan tujuannya.

3. Menyeleksi perbuatan, yaitu menentukan perbuatan-perbuatan apa yang

harus dikerjakan yang sesuai guna mencapai tujuan, dengan menyisihkan

perbuatan-perbuatan yang tidak bermanfaat bagi tujuan tersebut.

e. Metode Motivasi

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2006: 149), ada dua metode motivasi,

yaitu :

1. Motivasi Langsung (Direct motivation)

Motivasi langsung adalah motivasi (materiil dan nonmateriil) yang

idberikan secara langsung kepada setiap individu untuk memenuhi

kebutuhan serta kepuasannya. Jadi sifatnya khusus, seperti pujian,

penghargaan, tunjangan hari raya, dan sebagainya.

2. Motivasi Tak Langsung (Indirect Motivation)

Motivasi tak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan

fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja, sehingga

lebih bersemangat dalam bekerja. Misalnya, ruang kerja yang nyaman,

kursi yang empuk dan sebagainya.

7

II. Kinerja Kerja

Kinerja adalah suatu tampilan keadaan secara utuh atas perusahaan selama

periode waktu tertentu, merupakan hasil atau prestasi yang dipengaruhi kegiatan

operasinal perusahaan dalam memanfaatkan sumber-sumber daya yang di miliki

(Halfert, 1996). Kinerja merupakan suatu istilah secara umum yang digunakan

untuk sebagian atau seluruh tindakan atau aktivitas dari suatu organisasi

perusahaan pada suatu periode dengan referensi pada sejumlah standar seperti

biaya-biaya masa lalu atau yang diproyeksikan, dengan dasar efisiensi,

pertanggungjawaban atau akuntabilitas manajemen dan semacamnya.

Kinerja dikatakan sebagai sebuah hasil (output) dari suatu proses tertentu

yang dilakukan oleh seluruh komponen organisasi terhadap sumber-sumber

tertentu yang digunakan (input). Selanjutnya, kinerja juga merupakan hasil dari

serangkaian proses kegiatan yang dilakukan untuk mencapai tujuan tertentu

organisasi. Dalam kerangka organisasi terhadap hubungan antara kinerja

perorangan (individual performance) dengan kinerja organisasi (organization

performance). Organisasi pemerintah maupun swasta besar maupun kecil dalam

mencapa tujuan yang telah ditetapkan harus melalui kegiatan-kegiatan yang

digerakkan oleh orang atau sekelompok orang yang aktif berperan sebagai

pelaku, dengan kata lain tercapainya tujuan organisasi hanya dimungkinkan

karena adanya upaya yang dilakukan oleh orang dalam organisasi tersebut.

Berdasarkan definisi kinerja diatas menjelaskan gambaran mengenai

tingkai pencapaiaan pelaksanaan tugas yang dilakukan oleh seluruh pegawai yang

8

ada disuatu organisasi atau instansi pemerintah. Meningkatkan kinerja dalam

sebuah organisasi atau instansi pemerintah merupakan tujuan atau target yang

ingin dicapai oleh organisasi dan instansi pemerintah dalam memaksimalkan

suatu kegiatan.

III. Organisasi

1. Pengertian Organisasi

Organisasi merupakan suatu struktur pembagian kerja dan struktur tata

hubungan kerja antara sekelompok orang pemegang posisi yang bekerja sama

secara tertentu untuk bersama-sama mencapai tujuan tertentu. Menurut Pradjudi

Armosudiro, organisasi adalah struktu pembagian kerja dan struktur tata

hubungan kerja antara sekelompok orang pemegang posisi yang bekerja sama

secara tertentu untuk bersama-sama mencapai tujuan tertentu.

Sebuah organisasi dapat terbentuk karena dipengaruhi oleh beberapa

aspek seperti penyatuan visi dan misi serta tujuan yang sama dengan perwujudan

eksistensi sekelompok orang tersebut terhadap masyarakat. Organisasi yang

dianggap baik adalah organisasi yang dapat diakui keberadaannya oleh

masyarakat disekitarnya, karena memberikan kontribusi seperti pengambilan

sumber daya manusia dalam masyarakat sebagai anggota-anggotanya sehingga

menekan angka pengangguran.

Tujuan utama dari penilaian kinerja adalah untuk memotivasi individu

karyawan untuk mencapai sasaran organisasi dan dalam memenuhi standar

9

perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya, sehingga membuahkan tindakan dan

hasil yang diinginkan oleh perusahaan.

2. Pengertian Kinerja Organisasi

Kinerja organisasi merupakan indikator tingkatan prestasi yang dapat

dicapai dan mencerminkan keberhasilan suatu organsasi, serta merupakan

hasil yang dicapai dari perilaku anggota organisasi.

Kinerja juga bisa dikatakan sebagai hasil (output) dari suatu proses

tertentu yang dilakukan oleh seluruh komponen organisasi terhadap sumber-

sumber tertentu yang digunakan (input). Selanjutnya, kinerja juga merupakan

hasil dari serangkaian proses kegiatan yang dilakukan untuk mencapai tujuan

tertentu organisasi. Bagi suatu organisasi, kinerja merupakan hasil dari

kegiatan kerjasama diantara anggota atau komponen organisasi dalam rangka

mewujudkan tujuan organisasi.

Menurut Surjadi (2009: 7), kinerja organisasi adalah totalitas hasil

kerja yang dicapai suatu organisasi dan dapat dilihat dari tingkatan sejauh

mana organisasi dapat mencapai tujuan yang didasarkan pada tujuan yang

sudah ditetapkan.

Menurut Malthis dan Jackson (2001: 82) dama Wikipedia, ada

beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja organisasi adalah sebagai

berikut:

1. Kemampuan mereka;

10

2. Motivasi;

3. Dukungan yang diterima;

4. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan;

5. Hubungan mereka dengan organisasi.

Sedangkan menurut Gibson (1987) masih dalam Wikipedia

menjelaskan ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja, yaitu :

1. Faktor individu (kemampuan, keterampilan, latar belakang keluarga,

pengalaman kerja, tingkat sosial, dan demografi seseorang).

2. Faktor psikologis (persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi, dan

kepuasan kerja).

3. Faktor organisasi (struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan,

sistem penghargaan atau rewarsd system)

11

KESIMPULAN

Sistem pengukuran kinerja sangat diperlukan oleh perusahaan untuk

mengevaluasi strategi perusahaan yang telah dijalankan dengan baik. Tujuan utama

dari pengukuran kinerja adalah untuk memotivasi individu karyawan untuk mencapai

sasaran organisasi dan dalam memenuhi standar perilaku yang telah ditetapkan

sebelumnya, sehingga membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan oleh

perusahaan. Pengukuran kinerja dapat juga digunakan untuk menekankan perilaku

yang tidak semestinya dan untuk merangsang serta menegakkan perilaku yang

semestinya diinginkan, melalui umpan balik hasil kinerja pada waktunya serta

pemberian penghargaan.

Tujuan utama dari penilaian kinerja adalah untuk memotivasi individu

karyawan untuk mencapai sasaran organisasi dan dalam memenuhi standar perilaku

yang telah ditetapkan sebelumnya, sehingga membuahkan tindakan dan hasil yang

diinginkan oleh perusahaan.

12

REFERENSI

Faustino Cardoso, Gomes. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta :

andi offset).

Jauvani Sagala, Ella. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, (Jakarta :

PT. RajaGrafindo Persada).

Rivai, Veithzal. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan,

(Jakarta : PT. RajaGrafindo Persada).

Tampubolon, Manaham. 2004. Perilaku Keorganisasian, (Jakarta : Ghalia Indonesia).

13

KAJIAN MOTIVASI KERJA DALAM MENINGKATKAN KINERJA

ORGANISASI

OLEH :

EKA INDRIYANI MS

REZKI ARIANTY AKOB

CHAIRIL ANWAR

M. REZA

PROGRAM PASCASARJANA

STIEM BONGAYA (STIEM) MAKASSAR

2013

14

DAFTAR ISI

PENDAHULUAN............................................................................................ 1

I. Latar Belakang................................................................................ 1

II. Rumusan Masalah........................................................................... 2

TINJAUAN TEORI.......................................................................................... 3

I. Pengertian Balance scorecard menurut Robert S. Kaplan

Dan David P. Norton...................................................................... 3

PEMBAHASAN............................................................................................... 5

I. Pengertian Kinerja Dan Balance Scorecard.................................... 5

II. Keunggulan dan Kelemahan Balance Scorecard............................ 7

KESIMPULAN................................................................................................. 9

REFERENSI..................................................................................................... 10

15

KATA PENGANTAR

Alhamdulillahirabbil’alamin, segala puji kehadirat Allah SWT Sang pencipta

alam semesta, pengangkat setiap kemuliaan dan penyempurna setiap

kebahagiaan.Sholawat dan salam kami panjatkan kepada Rasulullah SAW beserta

seluruh keluarga-Nya, atas limpahan rahmat dan hidayah-Nya sehingga kami dapat

menyelesaikan makalah ini yang berjudul “Kajian Motivasi Kerja dalam

Meningkatkan Kinerja Organisasi”.

Kami menyadari begitu banyak hambatan yang kami hadapi tetapi itu semua

tidak membuat kami berhenti karena kami sadar bahwa hambatan akan membuat

kami semakin dewasa dalam berfikir dan bertindak di masa sekarang dan yang akan

datang. Hambataan tersebut kami atasi dengan adanya bantuan dari berbagai pihak,

karena itu dengan segala kerendahan hati kami mengucapkan rasa terima kasih yang

tulus dan penghargaan yang setingi-tingginya kepada Bapak Dr. H Delly Mustafa,

M.Si yang telah memberikan kami kesempatan untuk membawa makalah ini dan

memberikan semangat untuk tak henti hentinya belajar

Semoga seluruh bantuan dan bimbingan yang diberikan secara penuh

keikhlasan mendapat balasan dari Allah SWT.

16

Semoga makalah ini dapat memberikan wawasan dan manfaat yang bisa

dimanfaatkan oleh seluruh pihak. Akhirnya kami berharap segala upaya dan kerja

keras ini mendapat ridha dari Allah SWT. Amin

Makassar, 17 September 2013

Kelompok II

17