MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA

Dra. Yasnimar Ilyas, M.Si.Sudarmaji, S.Sos.,M.Si

Manajemen Sumberdaya Manusia

• Sumberdaya yang dimiliki perusahaan dapat dikategorikan atas empat tipe sumberdaya :1. Finansial2. Fisik3. Manusia4. Kemampuan teknologis dan sistemManajemen merupakan proses pendayagunaan bahan baku dan sumberdaya manusia untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.Manajemen Sumberdaya Manusia merupakan aktivitas-aktivitas yang dilaksanakan agar sumberdaya manusia di dalam organisasi dapat digunakan secara efektif guna mencapai berbagai tujuan.

Manajemen SDM : apa dan bagaimana?• Manajemen merupakan proses pendayagunaan bahan baku dan SDM

untuk mencapai tujuan yang ditetapkan.• Manajemen SDM adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian,

pemberi balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan.

• Manajemen SDM melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang mempengaruhi secara langsung SDMnya, orang-orang yang bekerja untuk organisasi.

• Manajemen SDM merupakan aktivitas-aktivitas yang dilaksanakan agar SDM didalam organisasi dapat digunakan secara efektif guna mencapai berbagai tujuan.

• Ada empat hal yang penting berkenaan dengan MSDM1. Penekanan yang lebih dari biasanya terhadap pengintegrasian berbagai kebijakan SDM dengan perencanaan bisnis2. Tanggungjawab pengelolaan SDM tidak lagi terletak hanya pada manajer khusus, tetapi sekarang dianggap terletak pada manajemen lini senior3. Perubahan fokus dari hubungan serikat pekerja-manajemen menjadi hubungan manajemen karyawan, dari kolektivisme menjadi induvidualisme4. Terdapat aksentuasi pada komitmen dan melatih inisiatif dimana manajer berperan sebagai penggerak dan fasilitator

• Hal pertama, menganggap bahwa MSDM bukan hanya aktivitas strategik belaka, melainkan juga merupakan sesuatu yang sentral dalam pencapaian tujuan bisnis.

• Hal kedua, menegaskan perlunya MSDM menyerahkan tanggung jawab pengelolaan aktiva manusia kepada manajemen lini senior.

• Hal ketiga, memperlihatkan adanya pergeseran dari “hubungan industri” menjadi “hubungan karyawan”.

• Hal keempat, mengisyaratkan bahwa pembentukan dan pengelolaan kultur organisasi sama pentingnya seperti kerja organisasi itu sendiri, dimana individu diberikan peluang untuk merealisasikan seluruh potensi mereka.

• Manajemen Personalia dan MSDM1. Para karyawan dipandang sebagai suatu investasi yang jikalau dikembangkan dan dikelola secara efektif akan memberikan imbalan jangka panjang bagi organisasi dalam produktivitas yang lebih besar2. Manajer menyusun berbagai kebijakan, program, dan praktik yang memuaskan

kebutuhan ekonomi dan kebutuhan emosional para karyawan.3. Manajer menciptakan lingkungan kerja dimana para karyawan dipacu untuk

mengembangkan dan menggunakan keahlian mereka semaksimal mungkin.4. Program dan praktik personalia diterapkan dengan tujuan menyeimbangkan

kebutuhan karyawan sekaligus tujuan organisasi.• Pengamat mengatakan : bahwa sebenarnya MSDM tidak lebih dari sekedar

penamaan ulang dan pengemasan ulang dari manajemen personalia yang dimunculkan oleh para manajer personalia “dalam rangka mencari peningkatan status dan kekuatan”

Paradigma Manajemen Sumberdaya Manusia•Paradigma manajemen sumberdaya

manusia yang diadopsi oleh manajemen adalah :1. Model Klerikal2. Model Hukum3. Model Finansial4. Model Manajerial5. Model Humanistik6. Model Ilmu Perilaku

• Model Klerikal, fungsi departemen sumberdaya manusia yang terutama adalah membuat dan menyimpan laporan, data, catatan, dan melaksanakan tugas rutin.

• Model Hukum, kiprah sumberdaya manusia memperoleh kekuatannya dari keahlian dibidang hukum.

• Model Finansial, aspek finansial manajemen sumberdaya manusia semakin mendapat sorotan karena para manajer semakin menyadari kuatnya dampak biaya sumberdaya terhadap perusahaan.

• Model Manajerial, memiliki dua versi yaitu :1. MSDM memahami kerangka acuan manajer lini yang berorientasi pada produktivitas2. Manajer lini melaksanakan beberapa fungsi MSDM

•Model Humanistik adalah bahwa departemen sumberdaya manusia dibentuk untuk mengembangkan dan membantu perkembangan nilai dan potensi sumberdaya manusia di dalam organisasi.

•Model Ilmu Perilaku, menganggap bahwa ilmu perilaku seperti psikologi dan perilaku organisasi merupakan basis aktivitas sumber daya manusia.

Pendekatan strategik dalam MSDM

• Ada enam unsur penting dalam pendekatan strategik MSDM1. Pemahaman tentang Pengaruh Lingkungan luar.Lingkungan luar dapat berupa kesempatan dan ancaman dalam bentuk hukum, kondisi ekonomi, perubahan sosial dan demografi, tekanan politik dalam negeri dan internasional, dll.

2. Pemahaman pengaruh dinamika dan persaingan pasar kerja.Pemilik perusahaan bersaing dalam mencari karyawan, seperti halnya mencari pelanggan.3. Fokus jangka panjangStrategik cenderung dibuat sedemikian rupa dalam bentuk sebuah MSDM perusahaan dan pendekatan dasarnya, strategi bisa saja berubah tetapi tidak selalu mudah, tergantung pada antara lain kekuasaan dan filosofi manajemen perusahaan.4. Fokus terhadap pilihan dan pengambilan keputusanStrategi memiliki makna bagaimana menentukan sesuatu diantara pilihan-pilihan yang ada, jadi setiap pengambilan keputusan mengenai MSDM harus komit dengan sumberdaya organisasi menuju arah yang utama.5. Pertumbuhan seluruh personilPendekatan strategi SDM adalah kepedulian dengan kepentingan seluruh karyawan perusahaan, tidak hanya pada berapa lama kegiatan yang dilakukan personil6. Integrasi dengan strategi perusahaanStrategi SDM yang utama diterapkan oleh sebuah perusahan seharusnya diintegrasikan dengan strategi perusahaan, dengan kata lain strategi perusahaan menentukan strategi SDM.

Perbedaan antara pendekatan MSDM strategik dan pendekatan personil tradisi

Pendekatan strategik Pendekatan tradisi

• Perencanaan dan perumusan strategi

• Wewenang

• Lingkup

• Pengambilan keputusan

• Koordinasi

• Dilibatkan hanya dalam perencanaan operasional

• Status dan wewenang untuk pegawai menengah, misal direktur personil

• Concourse utamanya dengan karyawan harian, operasi, dan klerk

• Moderat terhadap integrasi terbatas dengaqn fungsi-fungsi organisasi

• Tidak semua mengkoordinasi fungsi-fungsi SDM

Dimensi• Melibatkan dalam

keseluruhan perencanaan strategi keorganisasian dan mengaitkan fungsi-fungsi SDM dengan strategi perusahaan

• Memilki status fungsi dan wewenang untuk pegawai top personil (contoh wadir SDM)

• Concours dengan semua manajemen dan karyawan

• Secara penuh terintegrasi dengan fungsi-fungsi keorganisasian, pemasaran, anggaran, hukum, dan produksi

• Mengkoordinasi seluruh kegiatan SDM, seperti rekrutmen, staffing, kesempatan memperoleh kerja secara adil

Perkembangan Manajemen Sumberdaya Manusia

• Manajemen SDM dapat dibagi dalam lima tahap : yaitu, tahap perajin, manajemen ilmiah, hubungan manusia, sains perilaku, dan fungsi SDM;1. Sistem Perajin

Orang-orang yang bekerja selama kurun waktu tahun 1600-an hingga 1700-an diarahkan oleh sistem perajin (craft system), dibawah sistem ini produksi barang jasa dihasilkan oleh sekelompok pekerja didalam sebuah ruangan relatif sempit, biasanya rumah tangga.2. Manajemen Ilmiah

Pada awal tahun 1900-an, terjadi banyak perubahan tempat bekerja, berbgai mesin dan metode pabrik untuk meningkatkan produksi mulai diperkenalkan.3. Langkah signifikan lainnya dalam penelitian SDM berlangsung penghujung tahun 1920-an dan awal 1930-an; yaitu kajian Hawthorn

4. Sains perilakuEra sains perilaku (behavioral science) sebagai

meluasnya pemikiran mazhab hubungan manusia yang meliputi beragam temuan akademik dari berbagai disiplin ilmu seperti psikologi, ilmu politik, sosiologi, dan biologi.

5. Fungsi SDMKaryawan dalam posisi ini diwajibkan menyimpan arsip mengenai karyawan, memellihara sistem penggajian, dan menyampaikan saran-saran kepada karyawan.

Setiap bagian-bagian tersebut pada akhirnya menjadi fungsi dari sebuah unit SDM.

MSDM akan semakin penting bagi organisasi besar dikarenakan menyangkut ketersediaan tenaga berbakat dalam rangka menunjang rencana pertumbuhan bisnis.

Persoalan tertentu yang menjadi pemikiran manajemen senior meliputi

• Kurangnya tenaga teknis untuk menunjang program ekspansi bisnis tertentu (contoh : insinyur perminyakan)

• Terbatasnya kuantitas manajer yang teruji dan berpengalaman luas, baik untuk mengelola lahan bisnis baru maupun ekspansi dengan investasi modal besar; ataupun untuk perkembangan menjadi eksekutif senior yang bertanggungjawab.

• Biaya pelaksanaan yang sangat mahal : pengurangan atau pemutusan tenaga kerja, relokasi karyawan dari lokasi kerja yang jauh, rekrutmen tenaga kerja berbakat dengan tingkat gaji yang tinggi, dan aktivitas MSDM lainnya.

• Tuntutan atas praktik manajemen dari beraneka faktor eksternal seperti peraturanperundang-undangan dan ancaman biaya yang sangat besar disebabkan penyelesaian tuntutan atas praktik diskriminasi.

• Peningkatan produktivitas, khususnya pada tingkat manajerial dan tenaga proposional

• Penyediaan kesempatan karir dan lingkungan kerja yang akan menarik, memotivasi dan menahan tenaga berbakat yang diperlukan.

MSDM dan strategi bersaing• Konsep keunggulan kompetitif diuraikan oleh Michael Porter sebagai esensi

strategi bersaing, terdapat tiga strategi bersaing yang dapat diaplikasikan oleh organisasi untuk menguasai keunggulan kompetitif:1. strategi inovasi2. strategi peningkatan mutu3. strategi pengurangan biaya

Strategi inovasi Digunakan untuk membuat produk dan jasa yang berbeda dari pesaing, umumnya terfokus pada penawaran sesuatu yang baru dan berbeda. Perusahaan yang mengadopsi strategi inovasi kemungkinan harus memiliki karakteristik :(1)pekerjaan yang menuntut interaksi dan koordinasi yang erat antara kelompok-kelompok individu(2)penilaian kinerja yang lebih mencerminkan pencapaian tujuan kelompok untuk jangka waktu yang lebihpanjang(3)pekerjaan yang memungkinkan karyawan mengembangkan keahliannya yang dapat digunakan diposisi lainnya didalam perusahaan(4)sistem kompensasi yang menekankan keadilan internal daripada keadilan eksternal menurut pasar(5)tingkat gaji yang cenderung rendah, tetapi memungkinkan para karyawan menjadi pemilik saham dan leluasa memilih bauran komponen gaji (gaji bonus, dan hak saham) yang mendasari paket kompensasi mereka(6)jalur karir yang lebar guna menggalakkan pengembangan yang luas terhadap keahlian mereka

Strategi peningkatan mutu

• Dalam upaya memperoleh keunggulan kompetitif melalui strategi peningkatan mutu, praktik kunci MSDM meliputi :(1) deskripsi pekerjaan yang relatif tetap dan dijabarkan secara eksplisit(2) tingkat partisipasi karyawan dalam keputusan yang relevan dengan kondisi kerja dan pekerjaan itu sendiri(3) bauran antara kriteria individu dan kelompok untuk penilaian kerja haruslah berjangka pendek dan berientasi hasil(4) keseragaman perlakuan terhadap kalangan karyawan dan jaminan keselamatan kerja(5) pelatihan dan pengembangan karyawan yang

ekstensif dan berkesinambungan.

Strategi pengurangan biaya

• Untuk memperoleh keunggulan kompetitif dengan mengikuti strategi pengurangan biaya, praktik kunci SDM haruslah mencakup :(1) deskripsi pekerjaan yang relatif stabil dan

dinyatakan secara eksplisit sehingga mengurangi interpretasi yang mendua(2) jalur karir pekerjaan dirancang secara sempit yang akan mendorong adanya spesialisasi, keahlian, dan efisiensi(3) penilaian kinerja yang berjangka pendek dan berorientasi pada hasil(4) pemantauan yang teliti terhadap tingkat gaji di pasar tenaga kerja yang akan digunakan dalam keputusan kompensasi(5) tingkat pelatihan dan pengembangan karyawan minimal

• Isu pokok persoalan SDM yang dibahas dalam kebijakan SDM antara lain :(1) masalah disiplin, seperti ketidak hadiran, keterlambatan, pembangkangan perintah(2) promosi, transfer dan pemberhentian(3) kompensasi, kenaikan gaji, dan tunjangan(4) hari besar, liburan, izin sakit(5) pemutusan hubungan kerja

• Kebijakan SDM mempunyai tiga manfaat utama :(1) menyakinkan para karyawan bahwa mereka akan diperlakukan secara adil dan obyektif(2) membantu para manajer dalam mengambil keputusan secara cepat dan konsisten(3) menumbuhkan rasa percaya diri para manajer untuk memcahkan masalah SDM dan mempertahankan keputusan mereka

Mengintegrasikan strategi SDM dengan strategi perusahaan dan fungsional

Interaksi antara tingkatPerusahaan, bisnis danStrategi SDM

Tingkat PerusahaanMerancang dan membuat

produk tertentu didasarkan pada orientasi

mutu

Tingkat SDMMendifinisikan kembali

mgt dan pekerja didasarkan pada konsep

Interaksi DinamisDidasarkan pada rancangan Sosio-

Teknologi

Tingkat BisnisMerancang kembali produksi

didasarkan pada teknologi mutakhir, menciptakan teknologi manakala

dibutuhkan

strategi perusahaan menggerakkan strategi-strategi fungsional

Strategi Pembayara

n

Strategi SDM

Strategi Pemasara

n

Strategi Operasi Produksi

Strategi Rekayasa

Teknik

Strategi Perusahaa

n

Integrasi