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Copyright Cooperativa de Ahorro y Crédito La Sagrada Familia Revisado 2012

POLÍTICA INSTITUCIONAL M ANUAL DE PERSONAL

COOPERATIVA DE AHORRO Y CRÉDITO

LA SAGRADA FAMILIA

POLÍTICA INSTITUCIONAL MANUAL DE PERSONAL

Cooperativa de Ahorro y Crédito La Sagrada Familia Manual de Personal Página 2


COOPERATIVA DE AHORRO Y CRÉDITO LA SAGRADA FAMILIA

MANUAL DE PERSONAL

TABLA DE CONTENIDO

I. INTRODUCCIÓN ....................................................................................................1

II. ALCANCE DEL MANUAL DE PERSONAL .........................................................2

III. PROPÓSITO .............................................................................................................2

IV. OBJETIVOS..............................................................................................................2

V. DEFINICIONES ......................................................................................................2

VI. DISPOSICIONES GENERALES ............................................................................4

6.1 CONTROL DE ESTE MANUAL DE PERSONAL .........................................4

6.2 VIGENCIA DEL MANUAL DE PERSONAL .................................................5

6.3 ENMIENDAS.....................................................................................................5

6.4 CLÁUSULA DE SALVEDAD ...........................................................................5

VII. BASE LEGAL ...........................................................................................................5

VIII. LEY APLICABLE .....................................................................................................5

IX. VISIÓN ......................................................................................................................6

X. MISIÓN .....................................................................................................................6

XI. META ........................................................................................................................6

XII. NOMBRAMIENTO ..................................................................................................6

12.1 RECLUTAMIENTO ........................................................................................6

12.1.1 NOMBRAMIENTO PROBATORIO ..................................................7

12.1.2 NOMBRAMIENTO TEMPORERO ...................................................8

12.1.3 NOMBRAMIENTO REGULAR .........................................................8

12.1.4 NOMBRAMIENTO DE PUESTOS ....................................................8

12.2 RENUNCIA ......................................................................................................10

12.3 CESANTÍA .......................................................................................................10

12.4 ASCENSOS ......................................................................................................11

12.5 TRASLADOS ...................................................................................................11

12.6 DESPIDOS .......................................................................................................11



12.7 ABANDONO DE TRABAJO...........................................................................12

12.8 DISCIPLINA ....................................................................................................13

12.9 ESCALA SALARIAL .......................................................................................13

XIII. SISTEMA DE EVALUACIÓN .................................................................................13

XIV. JORNADA DE TRABAJO Y ASISTENCIA ...........................................................14

14.1 JORNADA DE TRABAJO ..............................................................................14

14.2 REGISTRO DE ASISTENCIA .......................................................................14

14.3 HORAS EXTRAS .............................................................................................15

14.4 TIEMPO PARA ALIMENTOS .......................................................................15

14.5 AUSENCIAS ....................................................................................................16

14.6 TARDANZAS ...................................................................................................17

14.7 DÍAS FERIADOS ............................................................................................18

XV. DEDUCCIONES .......................................................................................................18

15.1 DEDUCCIONES MANDATORIAS................................................................18

15.1.1 SEGURO SOCIAL Y MEDICARE ....................................................18

15.1.2 CONTRIBUCIÓN SOBRE INGRESOS ............................................18

15.1.3 SEGURO DE INCAPACIDAD (SINOT) ..........................................18

15.2 OTRAS DEDUCCIONES OPCIONALES .....................................................18

15.2.1 PLAN MÉDICO ..................................................................................18

15.2.2 PLAN DE RETIRO .............................................................................20

15.2.3 ASUME................................................................................................20

XVI. FECHA DE PAGO ...................................................................................................20

XVII BENEFICIOS MARGINALES ................................................................................21

17.1 PLAN DE RETIRO ..........................................................................................21

17.2 PLAN MÉDICO ...............................................................................................21

17.3 BONO DE NAVIDAD .....................................................................................22

17.4 SEGURO POR INCAPACIDAD A LARGO PLAZO (LTD) .........................22

17.5 BENEFICIO DE LA LEY COBRA ................................................................23

17.6 SEGURO CHOFERIL .....................................................................................25

17.7 DÍA DE CUMPLEAÑOS ................................................................................25



17.8 PREMIOS POR AÑOS DE SERVICIOS .......................................................26

XVIII. VESTIMENTA DE TRABAJO ................................................................................27

XIX. LICENCIAS ..............................................................................................................28

19.1 LICENCIA POR VACACIONES ....................................................................28

19.2 LICENCIA POR ENFERMEDAD .................................................................31

19.3 LICENCIA POR MATERNIDAD...................................................................33

19.4 LICENCIA PARA LACTANCIA Y/O EXTRACCIÓN DE LECHE

MATERNA ................................................................................................................35

19.5 LICENCIA PATERNIDAD .............................................................................35

19.6 LICENCIA PARA TESTIGOS JUDICIALES ................................................36

19.7 LICENCIA POR JURADO .............................................................................36

19.8 LICENCIA MILITAR......................................................................................37

19.9 LICENCIA DEPORTIVA................................................................................38

19.10 LICENCIA MÉDICO FAMILIAR ...............................................................39

19.11 LICENCIA PARA RENOVACIÓN DE LICENCIAS DE

CONDUCIR ..............................................................................................................42

19.12 LICENCIA POR MOTIVO DE MUERTE ....................................................42

19.13 LICENCIA PARA ESTUDIOS Y ADIESTRAMIENTOS ............................42

19.14 LICENCIA SIN SUELDO ..............................................................................43

XX. SEGUROS PATRONALES QUE COBIJAN AL EMPLEADO .............................44

20.1 SEGURO POR ACCIDENTES Y ENFERMEDADES

OCUPACIONALES ..................................................................................................44

20.2 SEGURO POR INCAPACIDAD NO OCUPACIONAL TEMPORAL .........45

20.3 SEGURO POR DESEMPLEO ........................................................................45

20.4 SEGURO CHOFERIL .....................................................................................46

20.5 SEGURO DE VIDAD .......................................................................................46

XXI. POLÍTICAS INSTITUCIONALES GENERALES .................................................46

21.1 POLÍTICA DE ACCIÓN AFIRMATIVA .......................................................47

21.2 POLÍTICA CONTRA EL HOSTIGAMIENTO Y ACOSO

EN EL EMPLEO ......................................................................................................47



21.3 PROTOCOLO PARA CASOS DE VIOLENCIA DOMÉSTICA ...................48

21.4 POLÍTICA DE CONFIDENCIALIDAD ........................................................48

21.5 POLÍTICA DE USO Y ABUSO DE ALCOHOL Y SUSTANCIAS

CONTROLADAS ......................................................................................................48

21.6 POLÍTICA SOBRE CONFLICTOS DE INTERESES ..................................48

21.7 REGLAS GENERALES DE CONDUCTA .....................................................49

21.8 POLÍTICA DE PUERTAS ABIERTAS ..........................................................49

21.9 POLÍTICA SOBRE EL USO DE LA RED DE COMPUTADORAS

(NTEWORK), COMPUTADORAS PERSONALES, CORREO ELECTRÓNICO

(E-MAIL) Y CORREO DE VOZ (VOICE MAIL) ...................................................50

XXII. APROBACIÓN DEL MANUAL DE PERSONAL ..................................................51

XXIII. ACUSE DE RECIBO DEL MANUAL DE PERSONAL ........................................52



COOPERATIVA DE AHORRO Y CRÉDITO LA SAGRADA FAMILIA

MANUAL DE PERSONAL

I. INTRODUCCIÓN

Este Manual de Personal se establece con la intención de familiarizar a todos los

componentes de la Institución con sus políticas, filosofía, normas y reglamentos. En él

encontrarás información general sobre cómo entendemos debe ser nuestro compromiso

con nuestra filosofía de compensación total, oportunidades de desarrollo, así como los

principios y guías de conducta y ética profesional que nos han caracterizado por años. El

conocimiento del mismo pondrá el personal al tanto de sus derechos y obligaciones,

proveyéndole un mayor sentido de seguridad en el desempeño de sus responsabilidades.

La Cooperativa de Ahorro y Crédito La Sagrada Familia se enorgullece del ambiente de

trabajo que permea en nuestra Institución y de la gente que trabaja con nosotros. Es por

ello que nos esforzamos por mantener un ambiente saludable de trabajo con relaciones

armoniosas que redunden en el beneficio de todos.

El empleado de la Cooperativa tiene el compromiso y la responsabilidad moral de

cumplir con estas normas y contribuir con su conducta y desempeño al mantenimiento de

un buen ambiente de trabajo que contribuya al logro de nuestra misión, visión y nuestros

objetivos empresariales.

Este Manual de Personal, ha sido revisado a tono con la legislación vigente y con la

evolución de nuestra Institución enfocada hacia unos mercados exigentes y altamente

competitivo. Es deber del empleado leer cuidadosamente este Manual y conservarlo para

referencia y orientación.



II. ALCANCE DEL MANUAL DE PERSONAL

Este Manual de Personal es un compendio de la filosofía, visión, misión, estrategias,

normas y procedimientos existentes en la Cooperativa.

Este Manual de Personal no es un convenio colectivo, ni contrato individual de empleo.

La Cooperativa se reserva el derecho de revisar, enmendar o cambiar este Manual cuando

las circunstancias lo ameriten.

Este Manual de Personal no crea derechos y obligaciones implícitas de naturaleza laboral

más allá de los contemplados en la legislación y reglamentación laboral y de empleo

vigente.

III. PROPÓSITO

El propósito de este Manual de Personal es fijar las normas y prácticas con relación a la

administración del personal de la Cooperativa de Ahorro y Crédito La Sagrada Familia.

IV. OBJETIVOS

Lograr que todo el personal conozca los deberes y responsabilidades inherentes a su

condición de empleado en la Cooperativa.

Lograr que todo el personal conozca a cabalidad los derechos y beneficios reconocidos en

la ley o en este Manual de Personal a los cuales es acreedor como empleado de la

Cooperativa.

V. DEFINICIONES:

Los siguientes términos en este Manual de Personal tendrán el significado que se indica a

continuación:

Año Significará un período de trescientos sesenta y cinco (365) días

consecutivos contados sucesivamente como una unidad.

Apelación Recurso de un empleado para elevar casos de querellas y acción

disciplinaria en primera instancia ante el Director de Recursos

Humanos y en última instancia ante el Presidente Ejecutivo.



Cooperativa Significará la Cooperativa de Ahorro y Crédito La Sagrada Familia,

incluyendo sus sucursales u oficinas de servicios.

Empleado Regular Empleado que habiendo cumplido satisfactoriamente el período

probatorio es recomendado para continuar en la Cooperativa.

Empleado Probatorio Empleado nombrado para ocupar un puesto sujeto a una prueba

práctica en el trabajo por un período inicial que no excederá de

noventa (90) días (a menos que dicho periodo sea extendido según

provee la reglamentación aplicable).

Empleado Temporero Empleado que se nombra por un período de tiempo fijo para tareas

que regularmente no duran más de seis (6) meses.

Familiares Se considerará a padre, madre, hermanos (as), cónyuge, hijos (as),

abuelos, nietos (as), sobrinos (as), primos (as), tíos (as), suegros (as) y

cuñados (as).

Personal Gerencial Empleados que ocupen un cargo designado como director (a)

supervisor (a) o gerencial. Por lo general son los ejecutivos,

administradores y profesionales conocidos como exentos.

Junta de Directores Junta de Directores de la Cooperativa de Ahorro y Crédito La Sagrada

Familia incluyendo cualquier comité que desempeñe funciones

delegadas por dicha Junta y cualquier cuerpo permanente de elección

debidamente constituida bajo las disposiciones de la Ley 255 del 28

de octubre de 2002.

Presidente Ejecutivo Oficial que tiene la responsabilidad principal de dirigir la

administración de la Cooperativa y de implantar las políticas laborales

e institucionales adoptadas por la Junta de Directores de conformidad



con la disposición de los Artículos 5.10 y 5.11 de la Ley 255 del 28 de

octubre de 2002.

Puesto Conjunto de deberes y responsabilidades regularmente asignados o

delegados por la gerencia y que se requieran en el empleo de un

personal durante todo el tiempo o parte del tiempo.

Manual

de Personal El conjunto de normas aquí establecidas aplicadas a todo empleado.

Renuncia La separación voluntaria y definitiva de un empleado.

Supervisor Las personas que ejercen funciones de supervisión.

Traslado Cambio de un empleado de un puesto en una clase a otro puesto en

otra clase dentro de la Cooperativa.

Ascenso Cambio de un empleado de un puesto en una clase a un puesto en otra

clase para la cual se haya provisto un tipo mínimo de retribución más

alto y generalmente conlleva funciones de mayor complejidad.

Suspensión Separación temporera de un empleado debido a su desempeño o

conducta.

Cesantía La separación de un empleado debido a falta de trabajo, falta de

fondos, o a cualquier otra causa no atribuible a la conducta o

desempeño del empleado.

Despido Separación permanente de un empleado de su puesto.

VI. DISPOSICIONES GENERALES

6.1 CONTROL DE ESTE MANUAL DE PERSONAL

Este Manual de Personal se mantendrá modificándose de acuerdo con cambios en

las legislaciones laborales aplicables y en las operaciones de la Cooperativa.

La Administración tendrá la responsabilidad de velar porque se cumplan las

normas y procedimientos aquí establecidos y de mantener el Manual de Personal

al día.



Todo empleado de la Cooperativa deberá mantener siempre una copia del Manual

de Personal.

Cualquier violación a las disposiciones de este Manual de Personal podrá ser

motivo de acción disciplinaria.

6.2 VIGENCIA DEL MANUAL DE PERSONAL

Este Manual de Personal deroga cualquier manual de personal, circular, carta o

memorando anteriormente emitido que sea inconsistente con los aspectos aquí

cubiertos.

6.3 ENMIENDAS

Este Manual de Personal podrá ser enmendado en cualquier momento por la Junta

de Directores. Las enmiendas aplicarán a todos los empleados de la Cooperativa

luego de ser discutido y entregado a cada uno de ellos.

6.4 CLÁUSULA DE SALVEDAD

Si alguna parte de este Manual de Personal fuera declarado nulo o inconstitucional

por un Tribunal competente, las partes restantes del mismo continuarán en vigor.

No obstante, si alguna agencia administradora o regularodar advirtiese de la

posibilidad insconstitucional de alguna de sus partes, la Junta de Directores

actuara a dicha advetencia.

VII. BASE LEGAL

Este Manual de Personal se adopta de conformidad con la facultad conferida a la Junta de

Directores en virtud del Artículo 5.10 de la Ley 255 del 28 de octubre de 2002.

VIII. LEY APLICABLE

Este Manual de Personal está sujeto al cumplimiento de toda disposición constitucional y

legislación laboral o reglamentación relacionada a empleo estatal o federal aplicable a

nuestra industria.



IX. VISIÓN

Lograr que la Cooperativa de Ahorro y Crédito La Sagrada Familia ofrezca servicios

óptimos donde los cuales el socio, cliente y la comunidad en general puedan satisfacer

todas sus necesidades económicas, además de obtener otros servicios financieros.

X. MISIÓN

Mejorar la calidad de vida de nuestros socios a través de la práctica efectiva de valores y

principios de la filosofía cooperativista.

XI. META

Atraera un mayor número de personas dispuestas a convertirse en socios activos del sistema

cooperativista.

XII. NOMBRAMIENTOS

12.1 RECLUTAMIENTO

a) La Cooperativa de Ahorro y Crédito La Sagrada Familia es un patrono que

ofrece igualdad de oportunidades en el empleo. En ninguna fase de su

selección entrará a tomar en consideración la raza, color, sexo, religión,

preferencias políticas, matrimonio, origen social, nacional, étnico, edad,

condición de veterano, impedimento del aspirante a empleo, o el ser dicha

persona víctima o ser percibido como víctima de violencia doméstica,

agresión sexual o acecho.

b) La Cooperativa aspira a emplear los mejores candidatos disponibles para

llevar a cabo sus funciones. La selección de empleados se basa en la

preparación académica, experiencias de trabajo, destrezas y habilidades

profesionales, aptitudes, carácter, disposición y entrevista del solicitante.

c) Es norma de la Cooperativa no emplear familiares de empleados o de los

miembros de la Junta de Directores y Comités dentro de los límites

dispuestos por ley. En el caso de los cónyuges, se intentará realizar un

acomodo razonable que evite cualquier conflicto de intereses antes de

aplicar esta norma.



d) De acuerdo con las normas de reclutamiento que la Junta de Directores

adopte, el Presidente Ejecutivo nombrará a los empleados de la

Cooperativa que habrán de trabajar bajo su supervisión, de acuerdo con las

norma de reclutamiento que la Junta de Directores adopte.

12.1.1 NOMBRAMIENTO PROBATORIO

a) Toda persona que sea seleccionada para ocupar un puesto regular estará

sujeto a un período de prueba inicial de noventa (90) días calendarios

mediando contrato escrito conforme a la ley.

b) Durante dicho período su labor será evaluada por escrito por sus

supervisores, quienes han debido observar las ejecutorias del empleado en

cuanto a la calidad y cantidad de trabajo rendido, luego de habérsele

orientado y ayudado para el más eficaz desempeño de sus tareas. Las

evaluaciones serán discutidas con el empleado en probatoria.

c) Este período podrá ser extendido a discreción del Presidente Ejecutivo por

un término adicional no mayor de noventa (90) días calendario, previa

aprobación según dispone la reglamentación aplicable.

d) Previa recomendación del supervisor, el Presidente Ejecutivo puede

separar a un empleado en cualquier momento durante el período

probatorio, por conducta impropia, incapacidad para aprender, o que

genere descontento entre sus compañeros, o por cualquier otro motivo

mediante el cual demuestre que no cumple con las expectativas de la

Cooperativa para ser empleado.

e) Los empleados en período probatorio no acumulan licencia de vacaciones,

pero al adquirir clasificación regular, se les acreditará la licencia que

hubieren acumulado desde su ingreso.



12.1.2 NOMBRAMIENTO TEMPORERO

De acuerdo con las necesidades de la Cooperativa, podrán concederse

nombramientos en puestos que requieren el empleo de una persona

durante todo o parte de la jornada diaria de trabajo por un período

determinado o para realizar una cierta tarea o, en sustitución de algún

empleado regular que se acoja a alguna licencia reconocida por ley o la

Institución. Estos nombramientos no implican ni conllevan una

expectativa de empleo permanente.

12.1.3 NOMBRAMIENTO REGULAR

a) Es el nombramiento que se hace a un empleado que ha cumplido

satisfactoriamente el período probatorio para ocupar un puesto regular en

la Institución.

b) El empleado con nombramiento regular, pero que labora a tiempo

completo o contratado para trabajar una jornada semanal de cuarenta (40)

horas, disfrutará de todos los beneficios directos y marginales que ofrece la

Cooperativa.

c) El empleado con nombramiento regular, pero que labora a tiempo parcial o

por lo general contratado para trabajar una jornada semanal de cuarenta

(40) horas, disfrutará de todos los derechos reconocidos por la ley y

aquellos beneficios marginales que la Administración conceda

expresamente a dichos empleados, siempre y cuando cumpla con los

requerimientos mínimos de ley.

12.1.4 NOMBRAMIENTO DE PUESTOS

a) Es el nombramiento que hace la Cooperativa a un empleado para ocupar

un puesto definido bajo determinados deberes y responsabilidades. Entre

los puestos en las cuales se podrá nombrar a un empleado, cabe mencionar:

Gerenciales- Los empleados gerenciales son aquellos que

desempeñan funciones relacionados directamente con las normas de



dirección y administración de la Cooperativa. Estos empleados

ejercen discreción, realizan labores de supervisión y tienen facultad

para ejercer juicio independiente sobre los asuntos de la Cooperativa

a través de importantes funciones ejecutivas, administrativas o

profesionales, y se consideran exentos bajo la ley federal Fair Labor

Standard Act y su reglamento, y el Reglamento Núm. 13 del

Departamento del Trabajo y Recursos Humanos de Puerto Rico.

Oficiales- Son los empleados que realizan labores que requieren

conocimientos avanzados o cierta preparación académica o

experiencia de trabajo, pero que el uso de discreción y juicio

independiente para llevarlos a cabo es más limitado que el personal

gerencial. Este personal está sujeto a unos parámetros establecidos

en sus deberes y responsabilidades o en las políticas institucionales y

laboran bajo supervisión inmediata o general.

Personal Clerical- Es el personal que diariamente asiste y labora

junto al empleado Gerencial y a los Oficiales de la Cooperativa y

cuyas responsabilidades se limitan a tareas de archivo, secretarial o

de asistencia que se deben cumplir bajo supervisión inmediata con

poca o ninguna libertad para el ejercicio de juicio independiente.

Mensajería – Es el personal que diariamente apoya las diferentes

divisiones de la Cooperativa a través de los servicios de mensajería

para que la prestación de los servicios se haga con efectividad y

rapidez.

Pagadores-Receptores- Es el personal técnico que tiene la

responsabilidad de manejar las transacciones financieras presentadas

por los socios y clientes. Sus funciones son más rutinarias y sujetas a

unos estándares de calidad establecidos mediante política por la

Institución y que se deben cumplir bajo supervisión inmediata con

poca o ninguna libertad para el ejercicio de juicio independiente.



12.2 RENUNCIA

a) Todo empleado que desee voluntariamente separarse del puesto que

desempeña, deberá notificar su renuncia por escrito al Presidente Ejecutivo

y/o al Director de Recursos Humanos.

b) Toda renuncia se notificará con por lo menos quince (15) días de

anticipación a la fecha de efectividad, a menos que la misma esté motivada

por una emergencia súbita o el patrono lo releve del requisito de la

notificación previa.

c) El empleado quien renuncia deberá entregar toda propiedad perteneciente a

la Cooperativa, incluyendo aquella que era utilizada por el empleado

renunciante en el desempeño de sus funciones.

d) A la fecha de efectividad de la renuncia, se le preparará una liquidación final

de las vacaciones que tenga acumuladas, si alguna, conforme requiere la ley.

12.3 CESANTÍA

a) Cuando por razón de índole económica, falta de trabajo o alguna otra

justificación ajena al empleado, y la Cooperativa se viera en la necesidad de

reducir personal, lo hará mediante el procedimiento de cesantía, a tono con

las leyes vigentes.

b) Antes de la fecha de efectividad de la cesantía el empleado deberá haber

devuelto los materiales o equipo a su cargo y bajo su responsable.

c) La Cooperativa, siempre que sea posible, notificará a los empleados

afectados por lo menos con una (1) semana de anticipación a la fecha de su

cesantía.

d) La Cooperativa le ofrecerá prioridad por orden de antigüedad por un período

de seis (6) meses desde su separación en caso de que se decida volver a

llenar el puesto que ocupaba antes de la cesantía.



12.4 ASCENSOS

a) Las cualificaciones y mérito serán los criterios principales por los cuales se

concederán ascensos, con el propósito de motivar a los empleados más

talentosos, dedicados y cumplidores a permanecer en el servicio en la

Institución.

b) Cuando surjan puestos de nueva creación o vacantes, será norma de esta

Cooperativa considerar en primera instancia al personal existente que esté

cualificado para ocupar dicho puesto. Si se requieren habilidades y

conocimientos especiales que no posean los empleados internos, la

Cooperativa se reservará el derecho de reclutar aquellos candidatos externos

que a su juicio puedan realizar dichas funciones en conformidad con su

Política de Reclutamiento.

c) Todo ascenso deberá estar acompañado de una evaluación en la

compensación y beneficios marginales correspondientes al puesto

ascendido.

12.5 TRASLADOS

a) En el caso en que la Cooperativa necesite que un empleado cubra algún

puesto vacante en algún departamento, podrá trasladarlo hasta que la

situación se normalice. Este traslado puede ser dentro de la misma unidad

institucional o hacia otra unidad de la Cooperativa.

b) En casos de traslados, el Presidente Ejecutivo o el supervisor inmediato del

empleado se reunirá con éste, no más tardar de cinco (5) días antes de su

traslado, para informarle sobre las condiciones de trabajo y la manera en que

se llevará a cabo el traslado, a menos que la situación no fuese previsible.

12.6 DESPIDOS

a) Previa recomendación del supervisor inmediato y/o del Departamento de

Recursos Humanos, el Presidente Ejecutivo podrá, por motivos



disciplinarios, suspender de empleo y sueldo a cualquier empleado por el

período de tiempo que considere apropiado.

b) El Presidente Ejecutivo podrá despedir a cualquier empleado por las causas

señaladas en este Manual de Personal o cualquier otra causa no-

discriminatoria.

c) Los despidos o separaciones del servicio a la Cooperativa se harán conforme

a la ley y a este Manual.

d) Entre los motivos fundados para despedir a un empleado están, sin que se

entienda una limitación:

1. Ineficiencia o ineptitud manifiesta en el desempeño de sus

funciones.

2. Descuido o negligencia en el desempeño de sus funciones.

3. Insubordinación.

4. Conducta desordenada, incorrecta o lesiva al buen nombre de la

Cooperativa.

5. Soborno o conducta inmoral.

6. Abandono del servicio.

7. Declaración falsa en su solicitud de empleo o en cualquier otro

documento oficial de la Cooperativa con la intención de obtener o

retener su empleo.

8. Cualquier otra violación crasa y desmedida al Código de Ética

adoptado por la Cooperativa.

12.7 ABANDONO DE TRABAJO

a) Todo empleado que permanezca ausente del trabajo por tres (3) días

laborables consecutivos sin autorización o notificación a la Cooperativa, se

considerará como que abandonó su trabajo.



b) Tal abandono será causa justificada para el despido.

12.8 DISCIPLINA

a) La Cooperativa favorece la imposición de disciplina progresiva. Sin

embargo, la disciplina por faltas graves podrá conllevar la aplicación del

despido, por la primera falta cuando la gravedad o seriedad de la infracción

no amerite permitir que se repita en una futura ocasión.

b) Las normas generales de conducta están establecidas en el Código de Ética

y/o en las Normas de Conducta de la Cooperativa, según adoptadas por la

Junta de Directores.

12.9 ESCALA SALARIAL

a) La escala salarial se ajusta periódicamente para atemperarlos a los cambios en

la industria sobre la cual opera la Cooperativa.

b) Los salarios serán revisados periódicamente basado en la evaluación que se

haga del trabajo realizado por el empleado, la naturaleza y característica del

trabajo, la situación económica de la Cooperativa, en conformidad con el Plan

de Retribución Salarial adoptado por la Junta de Directores, y con la

recomendación del Presidente Ejecutivo.

XIII. SISTEMA DE EVALUACIÓN

a. La Cooperativa mantendrá un Sistema de Evaluación con el propósito de revisar el

desempeño del personal en el trabajo para determinar las áreas de mayor dominio del

empleo y aquellas que requieren un mejoramiento. El Sistema de Evaluación busca

valorar las posibilidades de crecimiento del personal, tanto en el aspecto individual como

en el profesional.

b. El Sistema de Evaluación debe establecer los objetivos y metas para el próximo periodo

evaluativo.

c. El Sistema de Evaluación permitirá, sin que se entienda una limitación, hacer ajustes

periódicos a los salarios y/o a la clasificación de puestos.



d. Las evaluaciones del empleado se basan, entre otros, en los elementos inherentes a los

deberes y funciones que desempeñan en la Cooperativa y en el cumplimiento de las

normas y políticas laborales e institucionales.

e. El supervisor inmediato discutirá con su personal, individualmente, la evaluación que

haga del trabajo que desempeña. Este formulario de evaluación pasará a formar parte del

expediente del empleado. Si el empleado no está de acuerdo con su evaluación podrá

apelarla ante el Presidente Ejecutivo y/o Director de Recursos Humanos.

XIV. JORNADA DE TRABAJO Y ASISTENCIA

14.1 JORNADA DE TRABAJO

a) La jornada regular de trabajo diario es de hasta ocho (8) horas en un período

de veinticuatro (24) horas consecutivas y la jornada semanal regular es de

hasta cuarenta (40) horas.

b) El horario regular de trabajo del empleado será aquel que le sea asignado por

su supervisor inmediato.

c) La Cooperativa podrá establecer horarios regulares o especiales, según lo

requieran las necesidades del servicio.

d) Cualquier cambio en el horario de trabajo tiene que ser aprobado

previamente por el supervisor inmediato.

14.2 REGISTRO DE ASISTENCIA

a) La Cooperativa mantendrá un sistema de asistencia para que cada empleado

pagado por hora registre sus horas de entrada y salida para que reciba su pago

de jornales de acuerdo a las horas así marcadas una vez aprobadas por los

supervisores. Los empleados exentos deberán registrar su hora de entrada en

el sistema.

b) El empleado que registre su asistencia en el sistema adoptado por la

Cooperativa, tendrá la responsabilidad de realizarlo en su área de trabajo al

comenzar y terminar su turno de trabajo, la hora de tomar alimentos o en

cualquier momento que interrumpa su labor para salir de la Cooperativa.



c) Ningún empleado está autorizado a registrar la asistencia de otro empleado,

ya que se expone a sanciones disciplinarias.

14.3 HORAS EXTRAS

a) Las horas extras son aquellas en que el empleado trabaja en exceso de ocho

(8) horas al día, cuarenta (40) horas a la semana, o en el séptimo (7 mo) día

consecutivo de trabajo, con la autorización del supervisor inmediato.

b) La Cooperativa, por razón de la naturaleza especial de los servicios que presta

o por cualquier situación de emergencia, podrá requerirle a sus empleados que

presten servicios en exceso de una jornada de trabajo diario, semanal o en

días festivos discrecionales.

c) Deberá mediar autorización previa, por escrito, del supervisor inmediato del

empleado, la cual deberá ser aprobada por el Presidente Ejecutivo y/o

Director de Recursos Humanos.

d) Todo empleado que ocupe puestos clasificados como exentos, estará excluido

de las disposiciones relativas a la acumulación de horas extras.

14.4 TIEMPO PARA ALIMENTOS

a) Todo empleado tendrá derecho a utilizar una (1) hora para tomar alimento

durante su jornada regular diaria, a menos que medie un acuerdo escrito para

reducir el periodo de alimentos y/o para reducir u obviar un segundo periodo

de alimentos, en cuyo caso el primer periodo de tomar alimentos será de 1/2

hora. El período destinado a tomar alimentos deberá comenzar a disfrutarse

después de concluida la tercera (3) hora y antes de comenzada la sexta (6)

hora consecutiva de trabajo.

b) El período de almuerzo será determinado por el supervisor inmediato, de

acuerdo a las necesidades de la Cooperativa. Este horario puede ser cambiado

o alterado en cualquier momento por el supervisor inmediato, de acuerdo con

las necesidades de la Cooperativa.



c) Cuando por razón de una situación de emergencia que necesariamente

requiera que el empleado preste servicios durante la hora de tomar alimento, o

parte de ella, se le pagará por dicho período o fracción del mismo un tipo de

salario igual al doble del tipo convenido para las horas regulares. Deberá

mediar acuerdo escrito para reducir y/u obviar periodo de alimento.

d) Los trabajos de la Cooperativa se programarán de forma tal que se evite al

máximo tener que reducir o suprimir la hora de tomar alimentos del

empleado.

14.5 AUSENCIAS

a) La asistencia regular al trabajo es muy importante para el empleado y para los

servicios que nuestra Cooperativa ofrece a los socios o clientes en general.

Todo empleado limitará al mínimo necesario sus ausencias y tardanzas,

porque éstas causan problemas en las operaciones institucionales y son un

factor negativo en la evaluación de la eficiencia del empleado.

b) Se considera ausente el empleado que no esté presente durante la jornada

diaria de trabajo en el lugar asignado para realizar su labor.

c) Toda ausencia será descontada del sueldo del empleado, excepto la ausencia

por enfermedad que será cargada contra el balance acumulado de su licencia,

o la ausencia bajo otras de las licencias con paga disponible.

d) En caso de ausencia imprevista, el empleado deberá comunicarse con su

Supervisor por el medio más rápido a su alcance, dentro de la primera hora de

incurrida la ausencia, para notificar la razón o razones de la misma.

e) De prolongarse su ausencia en exceso de un día, será obligación del empleado

mantener en conocimiento de la situación a su Supervisor.

f) Cuando un empleado no notifique el motivo de cualquier ausencia o las

justificaciones que ofrezca a su regreso no sean aceptadas por su Supervisor,

se considerará ausencia sin autorización. El tiempo correspondiente se



deducirá del sueldo en el caso de empleados no-exentos, y hasta donde lo

permite la ley en el caso de los empleados exentos.

g) En caso de que necesite estar ausente y tenga conocimiento previo de la

situación, el empleado deberá comunicarlo a su Supervisor para obtener la

autorización correspondiente tan pronto dicha ausencia sea previsible y por lo

menos el día anterior, e informarle la razón o razones para la misma.

h) Todo empleado que necesite salir fuera de la Cooperativa en horas laborables

en asuntos personales, deberá obtener autorización previa de su Supervisor

para ausentarse.

i) Cuando un empleado se ausente del trabajo sin autorización después de haber

iniciado sus labores sin autorización se considerará abandono de labores y

dará motivo para acciones disciplinarias severas que podrían incluír su

despido.

j) En la Política de Ausencias y Tardanzas y en el Código de Ética de la

Cooperativa aparecen establecidas en las normas disciplinarias para los

empleados que incurran en la violación de cualquiera de estas disposiciones.

k) Las ausencias y tardanzas excesivas habrán de ser consideradas desfavorables

en las recomendaciones para aumentos de sueldo y ascensos por mérito.

14.6 TARDANZAS

a) Si un empleado no-exento registra su hora de entrada siete (7) minutos

después de su hora programada de entrada, no se le descontará dicho periodo

de su salario. Sin embargo, dicho periodo no dejará de considerarse una

tardanza sujeto a que se tome acción disciplinaria por su utilización excesiva.

b) Toda tardanza en exceso de los minutos de gracia establecidos en la Política

de Ausencias y Tardanzas, será descontada del sueldo del empleado no-

exento.

c) Se tomarán las medidas disciplinarias que correspondan, cuando el empleado

incurra en tardanzas que se consideren excesivas.



d) De acuerdo a la Política de Ausencias y Tardanzas o con el Código de Ética

de la Cooperativa, se aplicarán las sanciones disciplinarias aplicables por la

violación de cualquiera de estas disposiciones.

14.7 DÍAS FERIADOS

a) Los empleados disfrutarán día libre con paga y sin cargo a las licencias

acumuladas de los días feriados a observarse durante el año, siempre que

estos estén contenidos en su jornada regular de trabajo.

b) El Presidente Ejecutivo o por delegación escrita de éste, el Director de

Recursos Humanos, determinará los días feriados a observarse.

c) Anualmente se distribuirá un comunicado al supervisor inmediato con los

días feriados a celebrarse durante el año en la Cooperativa.

d) Los empleados recibirán paga sencilla los días feriados no trabajados o

aquellos días festivos en el que se le requiera presentarse a trabajar o

participar en cualquier actividad oficial.

e) Para disfrutar, sin descuento a salario o licencia de vacaciones, de los días

feriados observados por la Cooperativa, los empleados deberán trabajar el día

que antecede y precede los mismos, a menos que sea dispuesto de otra

manera por el Presidente Ejecutivo.

XV. DEDUCCIONES

A todos los empleados se les harán las siguientes deducciones básicas de su salario,

conforme a las leyes aplicables. Entre éstas se incluye los siguientes:

15.1 DEDUCCIONES MANDATORIAS:

15.1.1 SEGURO SOCIAL Y MEDICARE:

(a) El Seguro Social será pagado conjuntamente por el empleado y

la Cooperativa, reteniéndose en cada pago una parte proporcional

a la responsabilidad contributiva del empleado al pago del

Seguro Social. Este seguro provee al beneficiario y a su familia



compensación en caso de muerte, incapacidad permanente o

pensión por edad, y servicios médicos luego de la pensión. La

cantidad a ser descontada está determinada por ley.

15.1.2 CONTRIBUCIÓN SOBRE INGRESOS:

(a) La contribución sobre ingresos será deducida del salario del

empleado, según lo dispuesto por la legislación contributiva, y la

cantidad descontada dependerá del sueldo y los dependientes del

empleado.

15.1.3 SEGURO DE INCAPACIDAD (SINOT):

(a) Este seguro es un plan de beneficios que se le concede al

empleado que sufra de una incapacidad temporera para sustituir

la pérdida de ingresos como consecuencia de una enfermedad o

accidente no relacionado con el empleo.

(b) La Cooperativa pagará el 100% de dicho seguro como beneficio

marginal del empleado. (Véase Seguros Patronales).

15.2 OTRAS DEDUCCIONES OPCIONALES:

15.2.1 PLAN MÉDICO:

(a) El empleado regular en la Cooperativa tiene como parte de sus

beneficios marginales derecho a participar en el plan médico

grupal de la Institución

(b) Si el empleado opta por suscribirse al plan grupal de la

Cooperativa, la parte proporcional a su pago será descontada de

forma automática de su salario para ser pagada al plan. (Véase

Beneficios Marginales)



15.2.2 PLAN DE RETIRO:

(a) La Cooperativa le ofrece al personal regular la opción de

participar en un plan una vez complete satisfactoriamente los

noventa (90) días del periodo probatorio.

(b) El pago a este plan es hecho de forma proporcional entre el

empleado y la Cooperativa. La porción de aportación del

empleado podrá ser retenida de su paga para ser aportada al plan

junto con la porción correspondiente de la Cooperativa. (Véase

Beneficios Marginales)

15.2.3 ASUME:

(a) Aquel empleado que tenga la responsabilidad de aportar a la

manutención de sus dependientes o cónyuge podrá solicitar a la

Cooperativa que el monto de su obligación sea descontada de su

salario de forma prorrateada para ser enviada a ASUME. El

propósito es que la Cooperativa le facilite el pago de la

obligación alimentaria del empleado y a su vez evite que esta

responsabilidad afecte sus labores en la Institución.

(b) La Cooperativa cumplirá con cualquier orden emitida para la

retención de salario para el pago de sustento de la pensión

alimentaria (entiéndase aquel que recibe los alimentos).

XVI. FECHA DE PAGO

a. Los empleados de la Cooperativa recibirán su sueldo de forma semanal por lo general los

días jueves, a través del servicio de depósito directo o cheque. En adición recibirán un

talonario de pago.

b. El talonario de pago detalla las horas trabajadas y las deducciones hechas para esa

jornada laboral, además del balance acumulado durante el año.

c. Bajo ningún concepto la Cooperativa concederá adelantos de salario a empleado alguno,

excepto en aquellos caso de emergencia de ser determinado por el Presidente Ejecutivo.



XVII. BENEFICIOS MARGINALES

17.1 PLAN DE RETIRO

a) La Cooperativa ofrecerá un plan de retiro a los empleados regulares que

cualifiquen para estar cubiertos por dicho Plan al amparo de la Ley ERISA a

través de una compañía seleccionada por la Institución.

b) Para cualificar, el empleado deberá cumplir satisfactoriamente los noventa

(90) días del periodo probatorio como empleado regular a jornada completa.

c) Conforme se estipule al plan de retiro, las aportaciones a la cuenta de dicho

plan serán compartidas por el Patrono y el empleado en los porcientos

correspondiente.

d) El empleado podrá voluntariamente aporta una cantidad adicional a su plan

en cualquier momento desde un (1%) al (10%) porciento (no excederá del

10%) de tu Compensación.

e) La participación en el plan de retiro cesará cuando el empleado termine su

empleo con la Cooperativa voluntaria o involuntariamente. En tal situación,

el empleado podrá solicitarle al plan el reembolso de su aportación y, si

cualifica, las aportaciones hechas por la Cooperativa.

f) Para más información debe referirse al Resumen de Descripción de

Beneficios del plan (“Summary Plan Description”) disponible al momento

de acogerse a los beneficios del plan y en cualquier momento a través del

Departamento de Recursos Humanos. En caso de cualquier discrepancia

entre la descripción anterior y el Resumen de Descripción de Beneficios,

prevalecerá este último.

17.2 PLAN MÉDICO

a) La Cooperativa ofrecerá un plan médico para sus empleados regulares a

jornada completa.

b) El seguro médico estará disponible al personal antes mencionado una vez

complete satisfactoriamente los noventa (90) días de periodo probatorio.



c) Conforme se estipule en el Plan Médico cada año, las aportaciones al costo

de la prima del seguro médico serán compartidas por el Patrono y el

empleado en los por cientos que correspondan si fuera individual, familiar o

de pareja.

17.3 BONO DE NAVIDAD

a) La Cooperativa pagará un bono de navidad, según sea estipulado por la

Junta de Directores y será entregado al personal en o antes del día quince

(15) de diciembre de cada año, a menos que se obtenga una prórroga o

dispensa del Secretario del Trabajo y Recursos Humanos.

b) Para recibir esta bonificación, el empleado deberá haber trabajado

setecientas (700) horas o más durante el período del 1 de octubre del año

anterior al pago al 30 de septiembre de ese año, excepto en aquellos casos

en que el patrono y sus trabajadores o empleados de mutuo acuerdo

convengan en otra fecha según lo establece la Ley 148 del 30 de junio de

1969.

c) Si el empleado cesa en su empleo voluntaria o involuntariamente y ha

acumulado el término de horas requerido para devengar esta bonificación, el

mismo será estipulado al seis (6%) por ciento hasta un pago máximo de

$600.00, según lo dispone la Ley 148 del 30 de junio de 1969, según

enmendada.

17.4 SEGURO POR INCAPACIDAD A LARGO PLAZO (LTD)

a) Este seguro está disponible cuando exista una enfermedad que cause

incapacidad para trabajar y la misma se espera se prolongue por más de

noventa (90) días. La solicitud se debe radicar treinta (30) días antes de

finalizar el periodo de noventa (90) días.

b) El seguro estará disponible al personal una vez complete satisfactoriamente

los noventa (90) días de periodo probatorio.



c) La Cooperativa pagará el 100% de dicho seguro como beneficio marginal

del empleado. (Véase Seguros Patronales).

17.5 BENEFICIO DE LA LEY COBRA

a) Conforme a lo establecido por la ley federal conocida como “Consolidated

Omnibus Budget Reconciliation Act” d 1986 (LEY COBRA) , le otorga a

los empleados, sus cónyuges e hijos dependientes (beneficiarios

calificados), participantes en el plan de salud de la Cooperativa, el derecho

de continuar cubierta bajo dicho plan cuando ocurren ciertos eventos

calificativos que provocan la pérdida de tal cubierta, a saber:

"Eventos calificativos" son eventos que causan que un individuo pierda su

cobertura de salud grupal. El tipo de evento calificativo determina quiénes

son los beneficiarios calificados para ese evento y el período de tiempo

durante el cual un plan deberá ofrecer continuación de cobertura. COBRA

establece sólo los requerimientos mínimos para la continuación de

cobertura. Un plan puede siempre elegir proporcionar períodos de

continuación de cobertura más largos.

Los siguientes eventos son eventos calificativos para un empleado cubierto

si causan que el empleado cubierto pierda la cobertura:

1. Terminación del empleo del empleado por cualquier razón que no

incluya un caso de "mala conducta grave".

2. Reducción de las horas de trabajo del empleado cubierto.

Los siguientes eventos son eventos calificativos para un cónyuge o hijo

dependiente de un empleado cubierto si causan que el cónyuge o hijo

dependiente pierdan su cobertura:

1. Terminación del empleo del empleado cubierto por cualquier razón

que no incluya un caso de "mala conducta grave".

2. Reducción de las horas trabajadas por el empleado cubierto.



3. El empleado cubierto se vuelve elegible para recibir los beneficios

de Medicare.

4. Divorcio o separación legal del cónyuge y el empleado cubierto.

5. Fallecimiento del empleado cubierto.

Además de lo enumerado arriba, el siguiente es un evento calificativo para

un hijo dependiente de un empleado cubierto si causa que el hijo pierda su

cobertura:

1. Pérdida de la clasificación de "hijo dependiente" bajo las reglas del

plan.

b) Para tener derecho a extender la cubierta del plan médico, el empleado o sus

dependientes deberán completar la Solicitud de Cubierta Extendida, a ser

provista por el Departamento de Recursos Humanos, dentro del período de

sesenta (60) días de haber ocurrido el evento que lo cualifica para la

continuación de cubierta.

c) El empleado y sus dependientes, además, serán responsables de pagar el

cien (100%) del costo de la prima bajo COBRA, más hasta un dos (2%) de

tal costo para cubrir gastos administrativos, o hasta un cincuenta (50%)

durante los once (11) meses de extensión por incapacidad.

d) La continuación de cubierta puede durar hasta dieciocho (18) meses cuando

ocurre la terminación de empleo o la reducción de horas del empleado, o

hasta treinta y seis (36) meses cuando ocurre el divorcio o fallecimiento del

empleado, o la pérdida de la clasificación de un hijo como dependiente bajo

el plan. La continuación de cubierta de dieciocho (18) meses podría ser

extendida por hasta once (11) meses si alguno de los beneficiarios

calificados se incapacita.

e) No obstante, la cubierta extendida dispuesta por la Ley COBRA podrá

terminar antes si:



1. Se deja de pagar la prima requerida o por morosidad.

2. La persona cubierta por la extensión es asegurada por otro plan de

salud.

3. Si usted o sus dependientes son elegibles para beneficios de Medicare.

4. Si el plan deja de existir.

f) Es sumamente importante que tanto el empleado como sus dependientes

mantengan informado al Departamento de Recursos Humanos sobre su

dirección actual y cualquier cambio en dicha dirección.

g) Este resumen no describe todos sus derechos bajo la Ley COBRA. Puede

obtener información adicional revisando el Resumen de Descripción del

Plan o comunicándose con el Departamento de Recursos Humanos a la

siguiente dirección: Director de Recursos Humanos, Cooperativa de Ahorro

y Crédito La Sagrada Familia, PO Box 102, Corozal, PR 00783-0102, Tel.

(787) 859-2650.

17.6 SEGURO CHOFERIL

a) Todo empleado que durante el transcurso de las funciones de su puesto o

empleo conduzca usual y regularmente, y no de manera casual y esporádica,

un vehículo de motor estará cubiertos por la Ley de Seguro Social para

Choferes y Otros Empleados.

b) La Cooperativa pagará el 100% de dicho seguro como beneficio marginal

del empleado. (Véase Seguros Patronales).

17.7 DÍA DE CUMPLEAÑOS

a) La Cooperativa ofrece al empleado regular a tiempo completo un día

laborable por su día de cumpleaños. Este debe ser coordinado con el

Supervisor Inmediato e informado al Departamento de Recursos Humanos

de manera que sea usado durante el mes que ocurre el evento y que las

operaciones no se afecten.



b) El empleado tendrá hasta treinta (30) desde su cumpleaños para el disfrute

de dicha licencia.

c) El día concedido por cumpleaños estará disponible al personal una vez

complete satisfactoriamente los noventa (90) días de periodo probatorio.

d) El día concedido por cumpleaños no usado por el empleado durante el curso

del mes, no constituirá licencia acumulada para los años sucesivos.

e) Al finalizar el servicio a la Cooperativa, entiéndase despido o separación, no

se pagará el día concedido de cumpleaños si no lo ha utilizado.

17.8 PREMIOS POR AÑOS DE SERVICIOS

a) La Cooperativa hará reconocimientos a los empleados que cumplan un (1)

año de servicio, luego por años de servicios en múltiplos de cinco, siempre y

cuando las condiciones económicas lo permitan.

b) Los reconocimientos serán ofrecidos al momento de cumplir los años de

servicios y acompañados por Certificados de Méritos firmados por el

Presidente Ejecutivo y el Director de Recursos Humanos.

1. Primer (1) año – se le reconocerá con un Prendedor de la

Cooperativa por el año correspondiente.

2. Cinco (5) años – se le reconocerá con un Prendedor de la

Cooperativa por los años correspondientes y un (1) día laborable

concedido.

3. Diez (10) años – se le reconocerá con un Prendedor de la

Cooperativa por los años correspondientes, un (1) día laborable

concedido y recibirá la cantidad de $50.00 dólares.

4. Quince (15) años – se le reconocerá con un Prendedor de la





5. Veinte (20) años – se le reconocerá con un Prendedor de la



6. Veinticinco (25) – se le reconocerá con un Prendedor de la



7. Treinta (30) – se le reconocerá con un Prendedor de la Cooperativa

por los años correspondientes, un (1) día laborable concedido y

recibirá la cantidad de $400.00 dólares.

XVIII. VESTIMENTA DE TRABAJO

a. La imagen del empleado es parte de la imagen que la Cooperativa proyecta a sus clientes.

La vestimenta utilizada expresa y refleja la actitud personal del empleado hacia su

trabajo.

b. Se espera que el empleado asista al trabajo con vestimenta adecuada con el estándar

profesional que debe proyectar en esta Institución.

c. Todo empleado que tenga asignado un uniforme deberá utilizarlo en todo momento y será

responsable de mantenerlo en buenas condiciones.

d. Las siguientes directrices clarifican los criterios mínimos considerados necesarios para

reflejar una imagen apropiada.

e. La Cooperativa le requerirá al empleado asistir a su trabajo con la vestimenta adecuada,

según esbozada en el Código de Vestimenta adoptada por la Cooperativa y sujeto a la

aplicación de medidas disciplinarias por su incumplimiento.

f. Mientras el empleado disfrute de sus vacaciones o tiempo libre, pero acuda a la

Cooperativa en gestiones oficiales o personales, es esencial que se presente en una

vestimenta apropiada. La imagen que usted refleje al público, tendrá un impacto

significativo en la Cooperativa.



XIX. LICENCIAS

19.1 LICENCIA POR VACACIONES

La licencia de vacaciones es el período de tiempo que se le autoriza al personal

para ausentarse de su trabajo, con paga, para el propósito de ofrecerle la

oportunidad de reponerse del cansancio físico y mental que le cause el desempeño

de sus funciones.

a) La Cooperativa concederá al personal no-exento, que esté cubierto por el

decreto mandatorio aplicable a la Cooperativa A/C La Sagrada Familia

que comenzó a trabajar antes del 1ro. de agosto de 1995, tendrá derecho a

licencia por vacaciones con sueldo completo, según se dispone a

continuación:

1. El personal no-exento a tiempo completo o a tiempo parcial

acumulará vacaciones a razón de uno y medio (1 1/2) días

laborables por cada mes en que haya tenido por lo menos cien

(100) horas de labor, acumulables a partir de la terminación

del periodo probatorio de noventa (90) días. Disponiéndose, sin

embargo, que todo empleado que apruebe dicho periodo

acumulará vacaciones desde su ingreso.

2. El personal no-exento cubierto por este decreto que trabaje

menos de cien (100) horas en cualquier mes, acumulará

vacaciones regulares en la proporción que el número de horas

que trabaje en el mes es a cien (100) horas.

(a) Ejemplo: Si trabaja 75 horas al mes, acumulará en ese mes

75 por ciento de uno y medio (1 1/2) días a base de un día

laborable de ocho (8) horas, o sea el empleado tendría

derecho a 9 horas (0.75 x 12 horas = 9 horas al mes).

b) Todo personal no-exento a tiempo completo o a tiempo parcial que

comenzó a trabajar a partir del 1ro. de agosto de 1995 en la Cooperativa



A/C La Sagrada Familia, acumulará vacaciones a razón de uno y un cuarto

(1 1/4) de días por mes. Será requisito para la acumulación de dicha

licencia que el empleado trabaje no menos de ciento quince (115) horas en

el mes.

c) La Cooperativa se reserva el derecho de establecer un cúmulo de días

laborables por concepto de vacaciones diferente para el personal exento.

(Ver Política de Paga a Empleados Exentos para detalles)

d) Ningún empleado podrá exigir el disfrute de vacaciones, hasta que las

hubiere acumulado o haya sido empleado por un (1) año.

e) Las vacaciones se concederán anualmente, de forma que no interrumpan el

funcionamiento normal de la Cooperativa. El supervisor inmediato

establecerá los turnos correspondientes y se lo hará llegar al Departamento

de Recursos Humanos quien, luego de consultarlo con el Presidente

Ejecutivo, le dará la aprobación final.

f) De establecerse un periodo probatorio autorizado por ley, las vacaciones

se acumulan a partir de la terminación del período probatorio. Sin

embargo todo empleado que apruebe dicho período acumulará vacaciones

desde la fecha de comienzo en el empleo.

g) En situaciones especiales y mediante acuerdo entre el supervisor

inmediato y el empleado no-exento podrá acumular hasta dos (2) años de

licencia por vacaciones.

h) Las vacaciones serán disfrutadas por los empleados no-exento de forma

consecutiva. Sin embargo mediante acuerdo entre el supervisor inmediato

y el empleado, éstas pueden ser fraccionadas, siempre y cuando el

empleado no-exento disfrute por lo menos cinco (5) días laborables

consecutivos de vacaciones en el año.

i) Cuando cualquier día feriado ocurra dentro del período de vacaciones, el

empleado no-exento tendrá derecho a recibir paga por tal concepto,



además de la paga por vacaciones, pero no podrá extender dicho período

de vacaciones.

j) El supervisor inmediato tomará en consideración al recomendar la licencia

por vacaciones el Plan de Sucesiones de la Cooperativa, ya que ese

empleado puede estar a cargo de sustituir a otro durante sus vacaciones o

enfermedad. De ser así, las fechas no pueden estar en conflicto.

k) El plan de vacaciones, deberá establecerse dentro de los treinta (30) días

de antelación al comienzo del año natural que entre en vigor.

l) Será responsabilidad del supervisor y de los empleados dar cumplimiento

al referido plan. Sólo podrán hacerse excepciones por necesidades claras e

inaplazables del servicio.

m) El período de tiempo que un empleado se ausente de su trabajo en horas

laborables para atender un asunto personal, le podrá ser cargado a su

licencia regular de vacaciones. En dicho caso, se requiere que medie una

solicitud formal a tales efectos.

n) Bajo circunstancias especiales, se podrá anticipar licencia de vacaciones al

personal no-exento, pero se limitará a los días acumulados bajo tal

concepto.

o) La concesión de licencia de vacaciones anticipadas requerirá en todo caso

el visto bueno del supervisor inmediato y la aprobación previa y por

escrito del Presidente Ejecutivo y/o Director de Recursos Humanos.

p) El tiempo que el personal no-exento invierta en el disfrute de vacaciones

se considerará tiempo trabajado para fines de acumulación de la licencia

de vacaciones.

q) En caso de que el personal no-exento cese en su empleo, el patrono hará

un pago al empleado por el tiempo acumulado, aunque sea menos de un

año.



19.2 LICENCIA POR ENFERMEDAD

La licencia de enfermedad se utilizará exclusivamente cuando el personal se

encuentre enfermo, incapacitado o expuesto a una condición contagiosa que

requiera su ausencia del trabajo para la protección de su salud o la de otras

personas.

a) La Cooperativa concederá al personal no-exento, que esté cubierto por el

decreto mandatorio aplicable a la Cooperativa A/C La Sagrada Familia

que comenzó a trabajar antes del 1ro. de agosto de 1995, tendrá derecho a

licencia por enfermedad con sueldo completo, según se dispone a

continuación:

1. El personal no-exento a tiempo completo o a tiempo parcial

acumulará licencia por enfermedad a razón de uno y medio (1 1/2)

días laborables por cada mes en que haya tenido por lo menos cien

(100) horas de labor disponible desde su ingreso.

2. El personal no-exento cubierto por este decreto que trabaje menos

de cien (100) horas en un mes, acumulará licencia por enfermedad

en la proporción que el número de horas que trabaje en el mes es a

cien (100) horas.

(a) Ejemplo: Si trabaja 75 horas al mes, acumulará en ese mes 75

por ciento de uno y medio de día (1 1/2) a base de un (1) día de

ocho horas, o sea, nueve (9) horas de labor (0.75 x 12 = 9 horas

al mes).

b) Todo personal no-exento que comenzó después del 1 de agosto de 1995

en la Cooperativa A/C La Sagrada Familia, acumulará licencia por

enfermedad a razón de un (1) día por mes. Será requisito para la

acumulación de dicha licencia que el empleado trabaje no menos de ciento

quince (115) horas en el mes.



c) La Cooperativa se reserva el derecho de establecer un cúmulo de días

laborables por concepto de vacaciones diferente para el personal exento.

(Ver Política de Paga a Empleados Exentos para detalles)

d) De establecerse un periodo probatorio autorizado por ley, la licencia de

enfermedad se acumulará a partir del comienzo de dicho periodo.

e) Salvo en casos de fuerza mayor, los empleados están obligados a notificar

sobre una enfermedad que les prevenga asistir al trabajo tan pronto sea

previsible y no más tarde del mismo día de su ausencia al trabajo.

f) El disfrute de la licencia por enfermedad no puede ser utilizado por el

empleado como una excusa del cumplimiento con aquellas normas o

reglas de conducta válidamente establecidas por la Cooperativa, como lo

son las de asistencia, puntualidad, las que requieren que se provea un

certificado médico si la ausencia excede de dos (2) días laborables, e

informes periódicos sobre la continuación de la enfermedad. La

Cooperativa se reserva el derecho de requerir un certificado médico en

caso de ausencias de dos (2) días o menos cuando el empleado, a juicio de

la Cooperativa, ha presentado un patrón de ausentismo y/o tardanzas

excesivas.

g) El tiempo de licencia por enfermedad que no sea utilizada por el empleado

durante el año permanecerá acumulado para años subsiguientes hasta un

máximo de quince (15) días.

h) El personal podrá utilizar de su licencia regular de vacaciones, (de tener

acumulada o disponible) si su enfermedad se prolonga. Si el empleado

agotase ambas licencias y continuare enfermo, podrá utilizar otras

licencias disponibles si cualificara.

i) El tiempo que el personal no-exento utilice de la licencia por enfermedad,

se considerará como tiempo trabajado para efectos de acumulación de

vacaciones y licencia por enfermedad.



j) Al finalizar el contrato de empleo no se pagará la licencia de enfermedad

no utilizada.

19.3 LICENCIA POR MATERNIDAD

1. La licencia de maternidad comprenderá el período de descanso a que tiene

derecho toda mujer trabajadora.

2. Para la reclamación de este derecho, toda empleada someterá las

certificaciones médicas necesarias para el comienzo de la licencia por

maternidad, la reinstalación al servicio y la fecha probable del parto.

3. Toda empleada en estado de embarazo tendrá derecho a un descanso que

comprenderá cuatro (4) semanas antes del alumbramiento y cuatro (4)

semanas después. En el caso de una empleada temporera, la licencia por

maternidad no excederá el período de su contrato.

4. La empleada podrá optar por acortar su descanso prenatal y extender el

descanso postnatal a que tiene derecho. En estos casos, la empleada deberá

someter a la Cooperativa, con por lo menos cuatro (4) semanas antes de la

fecha probable del parto, una certificación médica acreditativa de que está

en condiciones de prestar servicios hasta antes del mismo.

5. Durante el período de la licencia por maternidad, la empleada devengará la

totalidad del sueldo, salario o jornal. Este pago se hará efectivo al

momento de comenzar a disfrutar el descanso por embarazo.

6. Esta licencia es de igual aplicación en el caso de empleadas que hayan

adoptado a un menor de cinco (5) años o menos que no esté matriculado en

una institución escolar. La empleada deberá notificar por lo menos treinta

(30) días de anticipación su intención de adoptar a un menor, acogerse a la

licencia por maternidad y sus planes para reintegrarse al trabajo, y la

licencia emplezará a contar a partir de la fecha en que reciba al menor en el

núcleo familiar.



7. Si la empleada tiene licencia de vacaciones acumulada durante el período

de licencia por maternidad, podrá solicitar el disfrute de ambas licencias

consecutivamente. La Cooperativa tomará en consideración al momento de

determinar si autoriza tal disfrute consecutivo, si la ausencia prolongada de

la empleada afectará adversamente las operaciones de su departamento en

la Cooperativa.

8. Si la licencia por maternidad fuera extendida por alguna razón, se le

reservará a la empleada los derechos que provee la Ley Núm. 3 del 13 de

marzo de 1942, según ha sido enmendada, 29 LPRA 469.

9. De producirse el alumbramiento antes de transcurrir el período prenatal o

durante el mismo, la empleada podrá optar por extender el descanso

postnatal por un periodo de tiempo equivalente al que dejó de disfrutar

durante el período pre-natal.

10. Cuando se estime erróneamente la fecha probable del alumbramiento y la

empleada haya disfrutado de las cuatro (4) semanas de descanso prenatal,

sin haber dado a luz, tendrá derecho a que le extienda el período de

descanso prenatal hasta que sobrevenga el parto. En este caso, la empleada

conservará su derecho a disfrutar de las cuatro (4) semanas de descanso

post natal a partir de la fecha de alumbramiento.

11. En caso de parto prematuro, la empleada tendrá derecho a disfrutar de

hasta ocho (8) semanas de licencia de maternidad a partir de la fecha del

parto.

12. La empleada que sufra un aborto podrá reclamar los mismos beneficios

que se le ofrecen a la empleada que tenga un parto prematuro. Sin

embargo, para ser acreedora de tales beneficios, el aborto debe ser uno de

tal naturaleza que le produzca los mismos efectos fisiológicos que

regularmente surgen como consecuencia del parto, de acuerdo al dictamen

y certificación del médico que le atienda durante el aborto.



13. El tiempo que la empleada utilice de la licencia por maternidad, no se

contará como tiempo trabajado para propósitos de la acumulación de


19.4 LICENCIA PARA LACTANCIA Y/O EXTRACCIÓN DE LECH E

MATERNA

1. La licencia para lactancia y/o extracción de leche materna se concederá a

toda empleada que haya dado a luz dentro de los últimos doce meses y esté

lactando a su hijo/a.

2. Se otorga una (1) hora, o dos (2) periodos de treinta (30) minutos, o tres

(3) periodos de veinte (20) minutos dentre de cada jornada de trabajo a

madres obreras que estén en sus centros de trabajo para que puedan lactar

o extraerse leche materna. Toda notificacion o solicitud del beneficio debe

comunicarse de inmediato al Departamento de Recursos Humanos

3. Toda empleada que desee utilizar esta licencia deberá comunicarse

inmediatamente al Departamento de Recursos Humanos. La solicitud

deberá ser acompañada por una certificación médica para tal efecto.

19.5 LICENCIA PATERNIDAD

1. La Cooperativa concederá, sin cargo a licencia de vacaciones, tres (3) días

laborables de licencia con paga para atender hijos/as que nacen o que

adopten a un menor hasta los cinco (5) años de edad.

2. La licencia por paternidad estará disponible al personal una vez complete

satisfactoriamente los noventa (90) días de periodo probatorio.

3. En caso que la ausencia se prolongara, el empleado podrá solicitar el

disfrute de la licencia sin paga, de ser elegible, bajo la Licencia Médica

Familiar. (Ver Licencia Médico Familiar).

4. El tiempo que el empleado utilice de la licencia por paternidad, no se

contará como tiempo trabajado para propósitos de la acumulación de




19.6 LICENCIA PARA TESTIGOS JUDICIALES

1. Aquel empleado citado oficialmente en casos criminales para comparecer

ante cualquier tribunal de justicia, fiscal, organismos administrativos o

agencia gubernamental de justicia, tendrá derecho a disfrutar de licencia

con paga.

2. Una vez concluida la comparecencia del testigo, el fiscal o el secretario del

tribunal o el director del organismo administrativo, deberá expedirle una

certificación en la que conste claramente el tiempo que tuvo que dedicar a

la comparecencia, con expresión de días y horas.

3. El empleado deberá informar a su patrono, con tiempo razonable, de su

necesidad de estar ausente del trabajo para acudir a la citación y una vez se

reintegre a sus labores, deberá hacerle entrega de la certificación. No

obstante lo anterior, la notificación al patrono podrá efectuarse dentro de

un plazo menor, si el empleado se ve impedido de cumplir su obligación

por la tardanza en el recibo de la citación.

4. El tiempo ausente con motivo de citaciones para servir de testigo en casos

criminales, no se deducirá de sus licencias acumuladas por vacaciones o

por enfermedad.

19.7 LICENCIA POR JURADO

1. Todo empleado que sea requerido a servir como jurado en cualquier

tribunal de justicia, tanto federal como estatal, tendrá derecho a disfrutar

de licencia con sueldo de quince (15) días laborales al año, a menos que al

momento de ser citado el empleado esté disfrutando de alguna licencia con

paga.

2. Si el período de llamado a servir como jurado se extiende, el empleado que

así lo solicite por escrito podrá cargar el tiempo adicional a su licencia de

vacaciones, si las tiene acumuladas. De no solicitarlo se concederán sin

paga.



3. En el caso en que el empleado, estando sirviendo como jurado sea

excusado por el tribunal por períodos de uno o varios días, éste deberá

reintegrarse a su trabajo, excepto en situaciones especiales, tales como si el

agotamiento o cansancio del empleado se atribuye a su servicio como

jurado, por razón de cesiones de larga duración o nocturnas en cuyo caso

se le cargará las ausencias correspondientes a la licencia de vacaciones

acumuladas.

4. Todo empleado deberá informarle al patrono sobre la necesidad de servir

como jurado, por lo menos cinco (5) días laborables previos a la fecha en

la cual fue citado, a menos que el empleado se vea impedido de cumplir

con su obligación por la tardanza del recibo de la notificación o a una

causa justificada.

5. Al concluir su comparecencia, el empleado deberá solicitarle al tribunal y

proveerle al Departamento de Recursos Humanos una certificación que

indique el tiempo que le dedicó, en términos de días y horas al ejercicio de

jurado.

6. El empleo será reservado por un período de cuarenta y ocho (48) horas

laborables siguientes de haber terminado sus funciones judiciales.

19.8 LICENCIA MILITAR

1. Esta licencia se le concederá a todo empleado que esté sirviendo en el

ejército, la Guardia Nacional o la reserva de los Estados Unidos.

2. La misma se concederá sin sueldo, sin embargo el empleado podrá

solicitar que se le descuente de las vacaciones acumuladas.

3. La persona al ser reinstalada recibirá un salario no menor que la paga

normal que recibía con anterioridad a su ingreso al servicio militar, más

cualquier aumento automático concedido durante su ausencia militar.



4. Siempre que sea factible, el empleado deberá informarle a la Cooperativa

por lo menos con dos (2) meses de anticipación, al día de ausentarse por

dicha licencia.

5. Al solicitar una licencia militar el empleado deberá someter,

conjuntamente con su solicitud de licencia, evidencia oficial acreditativa

de la orden de activación.

6. El empleado que este disfrutando de una licencia militar deberá solicitar la

reinstalación a su empleo dentro de noventa (90) días, si su licencia fue

más de 180 días; catorce (14) días si la licencia fue de 31 hasta 180 días y

de ser la licencia por treinta (30) días laborables o menos el empleado

tiene hasta el próximo día laborable hábil luego de regresar a su casa para

reinstalarse a su empleo.

19.9 LICENCIA DEPORTIVA

1. La Cooperativa reconoce una licencia deportiva especial para los empleados

de alto rendimiento a tiempo completo como atleta en entrenamiento y

entrenador para juegos Olímpico, Paralímpicos, Panamericanos,

Centroamericanos y Campeonatos Regionales o Mundiales que estén

debidamente certificados por la Junta del Comité Olímpico de Puerto Rico

para representar al país en eventos deportivos a nivel mundial e

internacional.

2. La Cooperativa autorizará al empleado deportista elegible, (atletas,

entrenadores, jueces, árbitros, técnicos, delegados y cualquier otra persona

certificada en tal capacidad) el disfrute de una licencia sin sueldo de

duración hasta de un (1) año con derecho a renovación reservándole su

empleo siempre y cuando tenga la aprobación de la Junta del Comité

Olímpico y le sea notificado a la Cooperativa en o antes de treinta (30) días

de su vencimiento.

3. El empleado deportista, deberá presentar con por lo menos quince (15) días

de antelación a su acuartelamiento copia certificada del documento que le



acredite para representar a Puerto Rico en la competencia o para su

entrenamiento y la duración de la misma. Esta certificación deberá incluir el

término de tiempo que habrá de estar participando dicho deportista en la

referida competencia.

4. La Junta para el Desarrollo del Atleta de alto rendimiento tendrá la

responsabilidad de establecerle un salario al atleta. Por lo tanto, vendrá

obligada a hacer llegar a la Cooperativa aquella cantidad correspondiente a

las deducciones legales que hasta ese momento se le hacía al empleado de

manera que la Institución pueda continuar cubriendo los pagos

correspondientes a dichas aportaciones.

19.10 LICENCIA MÉDICO-FAMILIAR

1. La Licencia Médico Familiar está disponible para ausentarse por razones

médico familiares según dispone la ley federal “Family and Medical Leave

Act”. Este beneficio le permite tomar tiempo libre sin paga hasta un

máximo de 12 semanas en un año rodante para encargarse de ciertas

situaciones médico familiares tales como:

a) El nacimiento y cuidad de un recién nacido.

b) La colocación de un niño (a) en adopción o custodia legal.

c) Descanso debido a que el empleado no puede trabajar por causa de

una “condición seria de salud”.

d) Por cualquier “exigencia calificadora” que surja a causa del hecho

de que el cónyuge, hijo, hija, o padre/madre del empleado esté en

servicio activo, o se le haya avisado de una llamada inminente a

estado de servicio activo como miembro de la Guardia Nacional o

la Reserva para servir como apoyo en una operación de

contingencia. La “Exigencia cualificadora” incluye: (1) activación

con poco aviso previo (7 días o menos); (2) eventos militares y

actividades relacionadas; (3) actividades de cuido de niños y de la



escuela; (4) arreglos financieros y legales; (5) consejería; (6)

descanso y recuperación; y (7) actividades luego del regreso de

servicio activo.

Además, todo empleado elegible que sea el cónyuge, hijo (a),

padres, madre o pariente más cercano (“next of kin”) que sea:

(1) Un miembro de las Fuerzas Armadas, incluyendo

miembros de la Guardia Nacional o la Reserva que esté

recuperándose de una enfermedad grave o lesión sufrida en

cumplimiento del deber en el servicio activo o agravada

mientras el militar se encuentra en servicio activo, o

(2) Un veterano que se esté recuperándose de una enfermedad

grave sufrida en cumplimiento del deber en el servicio activo

y que era miembro de las Fuerzas Armadas en cualquier

momento durante el periodo de 5 años anteriores a la fecha en

que el veterano se encuentra bajo tratamiento médico.

En estos casos tendrá derecho a una licencia de hasta 26 semanas,

dentro de un periodo de 12 meses para el cuido de dichos soldado,

pero solo podrá disfrutarse una sola vez.

2. Para ser elegible, el empleado debe haber trabajado por lo menos doce (12)

meses con la Cooperativa; y por lo menos 1,250 horas durante el año

anterior al comienzo de la licencia. El empleado exento se presume que

trabaja 40 horas semanales para efecto a la elegibilidad.

3. La licencia médico-familiar comprenderá de un período de doce (12)

semanas (excepto según indicado anteriormente) dentro de un período de

doce (12) meses. El período de doce meses será calculado desde el primer

día en que el empleado use la Licencia Familiar. Esto quiere decir que,

para cada empleado, el periodo de 12 meses es un “un año rodante” que no

está basado en el año calendario.



4. El empleado deberá presentar la solicitud de licencia con por lo menos

treinta (30) días de antelación a la fecha de comienzo de la licencia

solicitada, cuando tal necesidad es previsible.

5. Esta licencia es sin sueldo, sin embargo el empleado o la Cooperativa

pueden optar por usar la licencia médico-familiar concurrentemente con

otras leyes de Puerto Rico que ofrecen licencias por razones similares,

como por ejemplo, licencias por concepto de maternidad, accidentes

ocupacionales, así como enfermedades/lesiones no ocupacionales,

Cualquier licencia con paga o compensación que reciba el empleado podrá

ser deducida de la licencia de 12 semanas sin paga que provee el FMLA.

6. Bajo ciertas circunstancias, una licencia bajo el FMLA puede tomarse de

forma intermitente, o mediante un horario reducido de trabajo. Cuando la

licencia se toma para recibir tratamiento médico planificado, el empleado

deberá realizar un esfuerzo razonable para que las operaciones de la

Cooperativa no se interrumpan de forma excesiva.

7. La Cooperativa podrá exigir certificados médicos u otros documentos

oficiales que comprueben la necesidad y eligibilidad para la licencia.

También puede requerir, informes periódicos durante la licencia sobre la

condición del empleado y sus intenciones de regresar.

8. La Cooperativa mantendrá en vigor el plan médico al empleado que esté

bajo la licencia médico-familiar. Sin embargo, el empleado será

responsable de continuar pagando la parte de la prima del plan médico que

le corresponda. (Ver Beneficio De La Ley Cobra)

9. Mientras el empleado esté acogido a la licencia médico-familiar, su

empleo será reservado. No obstante, el empleado deberá reinstalarse en su

empleo al día siguiente de finalizar el período de la licencia.

10. La Cooperativa podrá cobrarle al empleado los pagos que hizo para

mantener en vigor los seguros médicos, si el empleado no regresa al



trabajo después de la licencia por motivos distintos a los descritos en la

solicitud.

19.11 LICENCIA PARA RENOVACIÓN DE LICENCIAS DE COND UCIR

1. Todo empleado que durante el transcurso de las funciones de su puesto o

empleo conduzca usual y regularmente, y no de manera casual y

esporádica, un vehículo de motor podrá utilizar hasta dos (2) horas de su

jornada de trabajo, sin cargo a licencia alguna y con paga, para renovar su

licencia de conducir, siempre que la posesión de ésta sea indispensable

para su trabajo por la naturaleza del mismo.

19.11 LICENCIA POR MOTIVO DE MUERTE

1. Todo empleado en período temporero, probatorio o regular a jornada

parcial o completa, la Cooperativa le podrá conceder hasta un máximo de

tres (3) días laborables con paga como consecuencia de la muerte de un

familiar cercano como: madre, padre, esposo(a), hijo(a), hermano(a),

abuelo(a), nietos (a), suegro (a) o tío (a).

2. Esta licencia no se pagará si el suceso ocurre mientras el empleado disfruta

de su licencia de vacaciones, licencia por maternidad, licencia por

enfermedad, en una licencia autorizada por la Cooperativa o en días

feriados. De igual forma, si el empleado no está señalado para trabajar

durante cualquier día dentro de ese periodo de duelo, no recibirá

compensación alguna por tal motivo basado en las disposiciones de este

artículo

3. La Cooperativa se reserva el derecho de requerir, en casos meritorios,

evidencia sobre la defunción del familiar como condición para el pago de

esta licencia.

19.13 LICENCIA PARA ESTUDIOS Y ADIESTRAMIENTOS

1. La Cooperativa en interés por el desarrollo de su personal, podrá permitir

que el empleado pueda ausentarse de sus funciones a través de esta



licencia sin paga para asistir a estudios, adiestramientos y a toda aquella

actividad que esté relacionada con su mejoramiento profesional.

2. Las actividades educativas a las que asista el empleado acogido a esta

licencia sin paga serán, aquellas que no sean requeridas por la Cooperativa

para el desempeño de sus funciones.

3. Es condición indispensable para el disfrute de la licencia, tener

autorización por escrito de la persona responsable y que su ausencia no

limite las operaciones diarias de la Cooperativa. El empleado deberá

presentar evidencia de su matrícula y de su programa de clases.

19.14 LICENCIA SIN SUELDO

1. La Cooperativa concederá una licencia sin paga a los empleados regulares

de hasta cinco (5) días laborables para asuntos personales, siempre y

cuando no se afecten las operaciones normales de la Cooperativa.

2. Esta licencia será prorrogable a discreción de la Cooperativa y no podrá

ser concedida a más de un (1) empleado a la vez por departamento o

localización.

3. El empleado deberá solicitarla dentro un tiempo mínimo de quince (15)

días antes de ser efectivo dicha licencia.

4. La Cooperativa procederá a analizar su viabilidad tomando en

consideración los siguientes elementos: la necesidad de la presencia del

empleado en la Cooperativa para esa fecha, los fundamentos de su

solicitud, el tiempo de su ausencia, el comportamiento, asistencia y

puntualidad del empleado, así como la calidad de la ejecución del

empleado y la disponibilidad de otro empleado para sustituirlo.



XX. SEGUROS PATRONALES QUE COBIJAN AL EMPLEADO

20.1 SEGURO POR ACCIDENTES Y ENFERMEDADES OCUPACIONALES

1. Esta póliza es una formalizada por la Cooperativa con el Fondo del Seguro

del Estado para llevar a cabo actividades operacionales con carácter

continuo, recurrente y por un período indeterminado de tiempo.

2. La póliza cubre accidentes ocupacionales que provengan de cualquier acto

o función relacionada con el empleo y ocurra en el curso de éstos.

3. También están cubiertos por la póliza, las enfermedades ocupacionales que

se contraigan en el curso del trabajo como consecuencia de un riesgo

peculiar y como resultado de la directa exposición del empleado a dicho

riesgo en el normal desempeño de su trabajo. Ésta no incluye

enfermedades comunes ni contagiosas.

4. El empleado tiene la obligación de acudir al Fondo del Seguro del Estado

en el transcurso de cinco (5) días luego de ocurrido el accidente.

5. La Ley dispone que no estarán cubiertos los accidentes que ocurran, al

tratar de cometer un delito, mientras está en estado de embriaguez, cuando

se haya debido a la imprudencia temeraria del trabajador o en labores de

carácter incidental no relacionadas al trabajo.

6. Cuando por la naturaleza del trabajo, el empleado está expuesto a los

riesgos de la vía pública (mensajeros, cobradores, etc.), el trabajo incluye

el viajar o la Cooperativa provee o paga los medios de transporte, los

accidentes que ocurran son compensables.

7. Son compensables también, los accidentes que ocurran durante el período

de tomar alimentos o en los predios de la Cooperativa.

8. La Cooperativa reservará el empleo durante doce (12) meses a partir de

que el empleado se incapacite como resultado del accidente o enfermedad.

9. El empleado debe solicitar la reinstalación dentro de los quince (15) días

desde la fecha del alta o de tratamiento en descanso (C.T.), pero nunca más



de doce (12) meses, o sea 360 días desde la fecha de la incapacidad; y

tiene que estar capacitado física y mentalmente para desempeñar sus

funciones, y que el empleo subsista.

10. Este período no se interrumpe por el hecho de que el empleado regrese a

trabajar y luego sufra una recaída o recidiva por la misma condición.

20.2 SEGURO POR INCAPACIDAD NO OCUPACIONAL TEMPORA L

(SINOT)

1. Este es un plan de beneficios por incapacidad temporera para sustituir la

pérdida de salarios como consecuencia de incapacidad sobrevenida debido

a una enfermedad o accidente no relacionado con el empleo y fuera del

transcurso del mismo.

2. Los beneficios serán pagados comenzado el octavo (8) día de la

incapacidad.

3. Estos beneficios serán pagaderos mientras dure dicha incapacidad, pero no

por más de veintiséis (26) semanas en cualquier período de cincuenta y

dos (52) semanas naturales consecutivas.

4. El empleado que se acoja a esta licencia no recibirá paga por parte del

patrono durante el tiempo ausentado, pero tendrá derecho a utilizar la

licencia por enfermedad o de vacaciones antes de comenzar a recibir los

beneficios de incapacidad.

5. La Cooperativa reservará su empleo por un (1) año desde el comienzo de

la incapacidad sujeto a que solicite reinstalación dentro de los quince (15)

días del alta, pero nunca más tarde del primer (1) año de su incapacidad;

que esté capacitado física y mentalmente para desempeñar su función y

que su empleo subsista.

20.3 SEGURO POR DESEMPLEO

1. El propósito de este seguro es proveer un ingreso semanal a los

trabajadores que estén desempleados por causas ajenas a su voluntad.



2. Para ser elegible el empleado debe haber trabajado por lo menos dos (2)

trimestres.

3. Si resulta elegible, se le establecerá un año de beneficios que empieza

desde la radicación de la reclamación y termina cincuenta y dos (52)

semanas después.

4. El empleado que reclame este beneficio puede ser descalificado, entre

otras razones, por abandono voluntario y sin justa causa, despedido o

suspensión por observar conducta incorrecta o por haber rehusado aceptar

un trabajo adecuado que le fuera ofrecido.

5. En los casos citados en la sección anterior, el empleado será descalificado

indefinidamente hasta que trabaje por lo menos cuatro (4) semanas y se

gane diez (10) veces su beneficio semanal.

20.4 SEGURO CHOFERIL

1. Todo empleado que durante el transcurso de las funciones de su puesto o

empleo conduzca usual y regularmente, y no de manera casual y

esporádica, un vehículo de motor estará cubierto por la Ley de Seguro

Social para Choferes y Otros Empleados.

20.5 SEGURO DE VIDA

2. La Cooperativa brinda a sus empleados regulares a tiempo completos y

exentos una protección mediante un seguro de vida para casos de muerte y

beneficios en casos de lesión corporal o desmembramiento.

3. El Seguro de Vida estará disponible al personal una vez complete

satisfactoriamente los noventa (90) días de periodo probatorio.

XXI. POLÍTICAS INSTITUCIONALES GENERALES

El personal de la Cooperativa deberá cumplir cabalmente con las siguientes políticas

institucionales que fueron adoptadas por la Junta de Directores de la Cooperativa:



21.1 POLÍTICA DE ACCIÓN AFIRMATIVA

La Cooperativa de Ahorro y Crédito La Sagrada Familia es un patrono que ofrece

igualdad de oportunidades en el empleo. En ninguna fase de su selección,

reclutamiento, adiestramiento, promoción, compensación o terminación de empleo

entrará a tomar en consideración la raza, color, sexo, creencias religiosas,

afiliación o ideas políticas, matrimonio, origen social o nacional, condición social,

edad, servicio militar, impedimento, o por ser dicha persona víctima o ser

percibido como víctima de violencia doméstica, agresión sexual o acecho, del

aspirante a empleo o empleado.

21.2 POLÍTICA CONTRA EL HOSTIGAMIENTO Y ACOSO EN EL EMPLEO

La conducta de hostigamiento ilegal en el empleo es detestable y repudiable a la

Cooperativa y deja establecido que dicha conducta no se tolerará cualquiera que

sea su forma o expresión, e independientemente de la persona de la cual provenga.

A tales efectos la Cooperativa ha adoptado una Política Institucional en Contra el

Hostigamiento y Acoso en el Empleo, además de establecer un procedimiento

interno de querellas e imponer responsabilidades al infractor.

Hostigamiento consiste en cualquier conducta que cree un ambiente de trabajo

intimidante, hostil u ofensivo, que interfiera irrazonablemente con el desempeño

en el trabajo de una persona, o que afecte en forma negativa las oportunidades de

empleo de una persona por razón de su edad, sexo, color, raza, origen social o

nacional, condición social, creencias religiosas, afiliación o ideas políticas,

impedimento, servicio militar, o por ser dicha persona víctima o ser percibido

como víctima de violencia doméstica, agresión sexual o acecho. El hostigamiento

se puede manifestar de muchas maneras, incluyendo interacciones personales,

comunicaciones a través de medios cibernéticos o electrónicos tales como redes

de computadoras (“internet” o “intranet”), correo electrónico, correos de voz,

mensajes de texto, etc.



21.3 PROTOCOLO PARA CASOS DE VIOLENCIA DOMÉSTICA

La Cooperativa consciente de su obligación en proveer la implantar de un

Protocolo para Manejar Situaciones de Violencia Doméstica en lugares de trabajo

o empleo, a fines de fortalecer los esfuerzos de prevención e intervención en casos

de violencia domestica.

La Cooperativa no tolerará la violencia doméstica en el lugar de trabajo ni el

discrimen por ser víctima o ser percibido como víctima de violencia doméstica,

agresión sexual o acecho.

A tales efectos la Cooperativa ha adoptado una Política Institucional sobre el

Protocolo del Manejo de Violencia Doméstica en el Empleo. Además dará

uniformidad a las medidas y al procedimiento a seguir cuando un empleado (a)

sea víctima de violencia doméstica dentro o fuera del lugar de trabajo.

21.4 POLÍTICA DE CONFIDENCIALIDAD

La Cooperativa de Ahorro y Crédito La Sagrada Familia tiene el deber de proteger

la naturaleza confidencial de los registros financieros de sus socios y depositantes.

Es política además de la Cooperativa que su personal no divulgue la información

o registros financieros a nadie fuera de la institución, así como tampoco utilizarla

para beneficio propio y/o de sus familiares o amigos, y/o utilizarlas en vías de

obtener negocios y/o favores para beneficio propio y/o de sus familiares o amigos.

21.5 POLÍTICA DE USO Y ABUSO DE ALCOHOL Y SUSTANCIA S

CONTROLADAS

Es política de la Cooperativa mantener un ambiente de trabajo libre de alcohol y

drogas ilegales para el beneficio de sus empleados. Por lo tanto, el uso ilegal de

sustancias controladas así como el consumo de alcohol dentro de las facilidades de

la Cooperativa en horas laborales está terminantemente prohibido.

21.6 POLÍTICA SOBRE CONFLICTOS DE INTERESES

El principio rector es que el empleado nunca debe permitir que sus intereses

personales conflijan o aparenten confligir con los intereses de la Cooperativa o los



de sus socios y patrocinadores (depositantes, asesores, suplidores, entre otros). Un

empleado no debe representar la Cooperativa en cualquier transacción en la cual

tenga una conexión material o interés financiero significativo o aparente.

Todo empleado viene obligado a cumplir con la Política sobre Conflictos de

Interés que emita la Junta de Directores de la Cooperativa y cualquier legislación

aplicable a nuestra industria financiera.

21.7 REGLAS GENERALES DE CONDUCTA

La Cooperativa ha adoptado unas reglas de conducta sobre lo que se espera del

empleado y de las operaciones de nuestra Institución. El violar estas reglas de

conducta es motivo suficiente para tomar acción disciplinaria, la cual podrá

consistir de una o varias alternativas, a discreción de la Cooperativa quien

determinará la acción procedente a la luz de la violación cometida y se reserva el

derecho de considerar factores atenuantes y/o agravantes al evaluar la acción a

seguir. Por ello, la Cooperativa se reserva el derecho de impartir acciones

disciplinarias contra cualquier empleado que actúe en detrimento de los mejores

intereses de la Cooperativa o de sus compañeros de trabajo, aún cuando dicha

acción no esté específicamente enumerada en este Manual de Personal o en las

Normas de Conducta adoptadas por la Institución.

21.8 POLÍTICA DE PUERTAS ABIERTAS

La Cooperativa ha adoptado la Política de Puertas Abiertas con el propósito de

mantener un clima agradable y saludable de trabajo para el disfrute de todos los

empleados. Es nuestro deseo que nunca surjan malos entendidos o diferencias

entre los empleados o con sus supervisores. Sin embargo, reconocemos que

pueden surgir situaciones por falta de conocimiento o entendimiento, de ciertas

políticas de la Institución.

Es política de nuestra Institución exhortar a sus empleados a que, si sientes la

necesidad de aclarar una situación personal, dialoguen con su supervisor/a. Él o

ella tienen la responsabilidad de escucharle y ayudarle a canalizar adecuadamente

su situación o cualquier queja relacionada con su trabajo.



Si el problema persiste y se le hace difícil discutirlo con su supervisor/a, tiene la

alternativa de presentar la situación al Director de Recursos Humanos quien

asistirá en forma constructiva el manejo de la situación.

Entendemos que la mayor parte de los problemas se pueden resolver en la forma

antes indicada. Sin embargo, podrá dialogar con cualquier oficial de la

organización, incluyendo al Presidente Ejecutivo, si el empleado lo estima

necesario.

21.9 POLÍTICA SOBRE EL USO DE LA RED DE COMPUTADORAS

(“NETWORK”), COMPUTADORAS PERSONALES, CORREO

ELECTRÓNICO (“E-MAIL”) Y CORREO DE VOZ (“VOICE MAIL ”)

Las redes de computadoras o “network” , el sistema de correo electrónico (e-

mail) y de correo de voz (voice mail), se han convertido en herramientas

necesarias e importantes para toda empresa; por tanto es nuestra responsabilidad

establecer una política relacionada con el uso de dichos sistemas y equipo.

Las computadoras, el network y los sistemas de correspondencia electrónica (e-

mail) y de mensajes de voz (voice mail) son propiedad de la Cooperativa y

solamente deben ser utilizados para propósitos del negocio. Las comunicaciones a

través del sistema de correspondencia electrónica (e-mail) y de mensajes de voz

(voice mail) no son privadas sino que constituyen records de negocios de la

Cooperativa que pueden ser revisados y divulgados por la Compañía para

propósitos legítimos de negocio. El uso de las computadoras, el network, el

sistema de correspondencia electrónica y de mensajes de voz (voice mail) para

cualquier propósito impropio, inapropiado, difamatorio u obsceno está

estrictamente prohibido y conllevará acción disciplinaria severa incluyendo el

despido.

La Cooperativa se reserva el derecho a monitorear, vigilar y fiscalizar las

computadoras, el network y los sistemas de correo electrónico (e-mail) y de

mensajes de voz (voice mail), incluyendo el divulgar el resultado de dicho

monitoreo según estime conveniente para garantizar que su propiedad está siendo



utilizada para propósitos y gestiones relacionadas con el negocio. El monitoreo del

sistema de correo electrónico (e-mail), del “network” , de las computadoras, o de

mensajes de voz (voice mail) puede hacerse en cualquier momento, con o sin

notificación previa, a cualquier computadora, o a todas las computadoras de los

usuarios de la Cooperativa. El borrar un mensaje de correo electrónico (e-mail)

no elimina dicho mensaje por completo del network, por lo cual dicho mensaje

esta sujeto a monitoreo aún después de ser borrado.

XXII. APROBACIÓN DEL MANUAL DE PERSONAL

Este Manual de Personal fue aprobado por la Junta de Directores de la Cooperativa de

Ahorro y Crédito La Sagrada Familia en reunión efectuada el de de

2012.

______________________________ ______________________________ Presidente(a) Secretario(a) Junta de Directores Junta de Directores Cooperativa de A/C La Sagrada Familia Cooperativa de A/C La Sagrada Familia



XXIII. ACUSE DE RECIBO DEL MANUAL DE PERSONAL

Por este medio certifico haber recibido copia del Manual de Personal de la Cooperativa de Ahorro y Crédito La Sagrada Familia y me comprometo a leer el mismo detenidamente y ceñirme a su cabal cumplimiento.

Reconozco de igual forma que el incumplimiento con las normas establecidas en este Manual de Personal y en las políticas laborales e institucionales a las cuales ésta hace referencia será acción para la imposición de sanciones disciplinarias, incluyendo el despido.

______________________________ _____________________________

NOMBRE DEL EMPLEADO NÚMERO DE EMPLEADO

______________________________ _____________________________

FIRMA DEL EMPLEADO FECHA

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