Obuka Ljudskih Resursa Seminarski

MENADŽMENT LJUDSKIH RESURSA-Obuka Ljudskih Resursa-

BLC - BANJA LUKA COLLEGE

BANJA LUKA

MILOŠA OBILIĆA 30

SEMINARSKI RAD IZ NASTAVNOG PREDMETA

MENADŽMET LJUDSKIH RESURSA

OBUKA LJUDSKIH RESURSA

Banja Luka. god.

SADRŽAJ


1. UVOD .......................................................................................................................... 3

2. Obučavanje kadrova................................................. ................................................... 4

3. Cilj obuke................................. ................................................................................... 4

4. Organizovanje obuke.................................................................................................... 5

5. Priprema obuke...................................... ...................................................................... 6

6. Načela projektovanja obuke......................................................................................... 7

7. Identifikovanje potreba za obukom.............................................................................. 8

8. Tipovi obuke................................................................................................................. 9

8.1. Osnovno obrazovanje.................................................................................. 10

8.2. Trening za razvoj tehničkih vještina ........................................................... 10

8.3. Trening u međuljudskim odnosima ............................................................ 10

8.4. Trening u rješavanju problema ................................................................... 11

8.5. Tipovi obuke po kriteriju mjesta realizacije ............................................... 11

ZAKLJUČAK ................................................................................................................. 13

LITERATURA .............................................................................................................. 14

2


1. UVOD

Menadžment ljusdskih resursa, između ostalog je i posljedični rezultat promjena u

poslovanju i shvatanja kapitala; odnosno shvatanja drugih bitnih vrijednosti koje utiču

na sam taj kapital. Način na koji se upravlje ljudskim resursima postaje odlučujući

faktor opstanka i razvoja organizcije. Konačno je postalo jasno da su kadrovi i njihovi

potencijali najzanačajnji resurs organizacije i da se prema njima treba i mora iskazivati

najveći stepen pažnje i interersovanja.

Proces upravljanja ljudskim resursima, u koje spada i obuka ljudskih resursa, je

najtnačajniji i veoma složen. Svaki čovjek je zasebna ličnost, a svaka organizacija je

organizacije za sebe.

Završavanje određene škole ili fakulteta predstavlja prvu, bitnu komponentu

osposobljavanja radnika za odgovarajuće poslove. Na taj način stiču se određene vrste i

nivoi kvalifikovanosti, koje omogućuju radniku uključivanje u proces rada. Međutim,

školska kvalifikacija je samo preduslov za uključivanje radnika u konkretni posao u

konkretnom preduzeću. Radnik u tom slučaju treba da nauči metode rada, procedure u

poslovanju i stekne praksu u datom preduzeću.

Jednom stečena školska znanja, kao i savladane metode, procedure i praksa datog

preduzeća, nisu dovoljna garancija uspješnosti radnika na određenom poslu na duži

period. Zaposleni radnici i dalje uče da bi poboljšali svoje vještine na datom radnom

mjestu, kao i da bi se osposobili za složenije i bolje plaćene poslove.

3


2. Obučavanje kadrova

Pod obučavanjem kadrova podrazumijeva se svaka organizovana primjena pedagoških metoda u cilju izmjene i dopune kvalifikacionog profila članova radnog kolektiva. S obzirom na to da kvalifikacioni profil formiraju opšte obrazovanje, stručno obrazovanje i umješnost, obučavanje kadrova može biti usmjereno na

♦ proširenje opšteg obrazovanja

♦ produbljivanje stručnosti i

♦ povećanje i izoštravanje umješnosti u radu.

Pobude za obučavanje kadrova u preduzeću su mnogostruke i podložne su promjenama, ali se mogu svesti na dvije osnovne kategorije:

♦ da bi se obezbjedili kvalifikovani izvršioci poslova u proizvodnji i

♦ da bi se klasifikacioni profil i radni stav izvršioca prilagodio zahtjevima posla i ritmu proizvodnje.

3. Cilj obuke

Obuka ili trening zaposlenih se može definisati kao planski napor organizacije da

poboljša performanse zaposlenih na njihovom radnom mjestu ili nekom povezanom

radnom mjestu.Obuka ima zadatak da pomogne zaposlenima da ovladaju

sposobnostima koje su im neophodne za uspješnije obavljanje posla. Znači, cilj svake

obuke je da zaposleni usvoje znanje, vještine i ponašanja istaknuta u programima obuke

i da ih primjene u svakodnevnim aktivnostima.

Prvi i osnovni preduslov uspješne obuke je jasna identifikacija potreba tj. potrebu za

obukom treba jasno definisati. U tom pogledu neophodno je odvojiti želje od potreba,

napraviti listu prioriteta, te razlikovati trenutne od budućih potreba.

4


Ciljevi obuke moraju biti jasni i razumljivi svim učesnicima. Da bi cilj obuke bio

transparentan, očigledan i dovoljno jasan potrebno je da ispuni određene uslove i

ciljeve. Tu ciljevi moraju biti:

- Specifični

- Mjerljivi

- Ostvarivi

- Realni

- Usmjereni na određeni vremenski period

4. Organizovanje obuke

Proces obuke ljudskih resursa se povjerava menadžmentu ljudski resursa. Da bi se

uspješno organizovala obuka, neophodno se pridržavati određenih pravila, jer obuka

nije samo odabir najbolje i najpopularnije metode. Obuka treba da omogući sticanje

praktičnih znanja i vještina potrebnih za rad. Zato se prilikom organizovanja obuke

treba pridržavati određenih pravila, propisa i standarda. Šest koraka kojih se treba

pridržavati prilikom organizovanja obuke zaposlenih su:

1. Provođenje procjene potreba

2. Osiguravanje spremnosti zaposlenih za obuku

3. Oblikovanje okruženja koje omogućuje učenje

4. Organizovanje transfera naučenog

5. Odabir metoda obuke

6. Procjena metoda obuke

Prvi korak odnosi se na proces određivanja da li je obuka potrebna. Ako su u preduzeću

uvedene nove tehnologije, ako je došlo do promjene propisa, ako učinkovitost

zaposlenih nije zadovoljavajući, i slično, onda je odgovor na ovo pitanje potvrdan.

Drugi korak je proces u kome se treba utvrditi da li zaposleni imaju motivaciju za obuku

odnosno imaju li želju da usvoje sadržaj programa obuke.

5


Treći korak je oblikovanje okruženja za učenje. Faktori koji utiču na stvaranje

okruženja su:

- Informisanje polaznika o ciljevima lekcije

- Prezentovanje tema koje treba usvojiti

- Podjela materijala u više blokova i njegov vizuelni prikaz

- Dati smjernice za učenje

- Obimna obrada onoga što je potrebno naučiti

- Davanje podsjetnika

- Naglašavanje pamćenja i transfera naučenog

- Dati povratne informacije o stepenu tačnosti i uspješnosti

Četrvti korak se odnosi na transfer naučenog tj.da se znanje i vještine koji su usvojeni u

procesu obuke budu primjenjeni u praksi.

Peti korak je odabir najbolje metode obuke. Postoji više različitih metoda, najviše se

koriste predavanja koja uključuju i video prezentaciju. Nove tehnologoje omogućavaju i

primjenu savremenih metoda obuke kao što je multimedijalna obuke. Ova vrsta obuke

omogućava da se gotovo savršeno oponaša stvarna radna sredina.

Šesti korak je vrednovanje odnosno zaključak da su postignuti željeni rezultati učenja i

finansijske ciljeve.

5. Priprema obuke

Obuka zaposlenih u preduzeću mora biti pripremana kao sistematska aktivnost. Ono što

je čini posebnim obrazovnim segmentom je specifičnost za svako preduzeće i za svaku

ciljnu grupu. Kreiranje obuke je kreativan posao, ali uvijek ima dimenzije sistemske

aktivnosti. Kreativnost bez predhodno utvrđenih pravila, može sa aspekta iskustva da

bude interesantna, ali često nije efikasna i obrnuto. Isto tako, kruto poštovan formalni

pristup dovodi do rutinskih, dosadnih obuka, koje često ne motivišu učesnike na učenje.

Da bi obuka bila efikasna i doživjela uspjeh, potrebno je da kadrovski menadžment

obavi određena istraživanja u pogledu preduzeća ili njegovih pojedih dijelova, za

6


određenom vrstom obuke. Kadrovski menadžemnt treba da izvrši analizu zahtjeva posla

i standarda rada i ponašanje u pogledu znanja i vještina koje posjeduju zaposleni, a

zatim izvrši poređenje sa trenutnim stanjem u organizaciji.

Efikasnost obuke zavisi još od nekih pitanja:

- Postoji li utvrdjena politika za zaposlene i ako postoji šta ona uključuje?

- Je li osnovni stav prema obuci zaposlenih da je to vrijedna investicija ili gubitak

novca?

- Podstiču li se zaposleni na obuku i na koje načine?

6. Načela projektovanja obuke

Osnovna načela projektovanja obuke kojih se treba pridržavati u procesu projektovanja

obuke su:

1. Svrsishodnost – kako je projektovanje obuke racionalan, svrsishodan proces

selekcije obrazovnih sadržaja, metoda i sredstvava, onda je svrsishodnost vječiti

zahtjev koji se mora poštovati. Projektovanje obuke ima za cilj postavljanje

određenog programa koj treba da obezbjedi definisanje i ostvarivanje konkretnih

ciljeva preduzeća.

2. Konzistentnost – u suštini podrazumjeva višestepenu saglasnost, koja se izražava

kao:

- Logična, da je cjelokupni program sadržaja zasnovan na jedinstvenoj naučnoj

osnovi i da je svaka stavka programa dosljedno izvedena;

- Sadržajna, što znači da postoji tematska povezanost između dijelova sadržaja i

programa;

- Povezanost i saglasnost sadržaja i formi izlaganja programa i metoda programa;

- Saglasnost uklupnog i parcijalnog vremena sa sadržajima, oblicima i metodama

predviđenim za realizaciju programa;

- Saglasnost parcijalnih ciljeva sa obimom dijelova programa i nivoima njihove

obrade, saglasnost cilja programa sa sadržajima, metodama i oblicima

prezentacije programa

7


3. Postupnost – se može posmatrati na nivou opšte i unutrašnje postupnosti

projektovanja programa. Postupnost podrazumjeva opštu tendenciju razrade i

kretanja od:

- Osnovnijeg ka izvedenom

- Jednostavnog ka složenenijem

- Manjem ka sve većem i raznovrsnijem

- Bližeg, vremenski i prostorno ka sve daljem

- Prošlog i sadašnjeg ka budućem

4. Ekomomičnost – je široko poznato i često praktikovano načelo. Ono se

uglavnom interpretira kao zahtjev u projektovanju programa obuke koji će nuditi

sticanje određenog društveno potrebnog znanja uz najmanje utroške sredstava,

energije i vremena. Iako na izgled jednostavan zahtjev, u praksi se javlja

mnoštvo problema u određivanju društveno potrebnog znanja. Za uspješnu

ocjenu ekonomičnosti programa neophodno je odrediti i šta će se smatrati

neposrednim rezultatima savladanog programa.

5. Ekonomičnost utroška vremena – je druga značajna komponenta ekonomičnosti

projektovanja programa. Ona ima tri dimenzije:

- efektivno vrijeme rada na izradi programa

- vremenski raspon u kome je smješteno efektivno vrijeme

- društveno-istorijsko vrijeme u kome se program ostvaruje

6. Komunikativnost – podrazumjeva podesnost uspostavljanja poželjnih

funkcionalnih relacija sa drugim procesima i programima. Pod

komunikativnošću se podrazumjeva i pravilnost i razumljivost za učesnike u

realizaciji programa.

7. Identifikovanje potreba za obukom

Idenifikoavanje potreba za obukom je proces koji pokazuje da li je obuka zaposlenih

uopšte potrebna i treba da da odgovor na sljedeća pitanja: kome je obuka potrebna, šta

treba da bude predmet obuke i koje organizacione ciljeve treba da podrži.

Identifikovanje potreba se odvija na tri nivoa:

8


1. Na nivou organizacije

2. Na nivou radnog mjesta

3. Na individualnom nivou

Na nivou organizacije – identifikovanje potreba za obukom podrazumjeva uzimanje u

obzir svih relevantnih faktora, polazeći od kratkoročnih i dugoročnih ciljeva, strategija

razvoja preduzeća i sl.

Na nivou radnog mjesta – potrebno je obezbjediti informacije o aktivnostima koje se

obavljaju na tom radnom mjestu, potrebnim znanjima, sposobnostima i o minimalnim

prihvatljivim standardima obavljanja konkretnog posla.

Na individualnom nivou – podrazumjeva se da zaposleni radnik na određenom radnom

mjestu treba da posjeduje sposobnosti, vještine i znanja. Ukoliko se pojave određena

odstupanja između standarda i postojećih performansi potrebno je uskladiti iste kroz

proces obuke.

Potreba za obukom se javlja u onim organizacijama u kojima se pojave problemi u radu

i u ponašanju zaposlenih, tj.kada nastane razlika između standarda rada i ponašanja i

prakse zaposlenih.

8. Tipovi obuke

Jedno od važnih pitanja na koje kadrovski menadžment treba da odgovori jeste pitanje

tipa obuke. Pošto dolazi do angažovanja sredstava, da ne bi sredstva bila utrošena bez

vidljivih i mjerljivih rezultata, potrebno je odrediti vrste i tipove obuke koji su

najpotrebniji i najprihvatljiviji nekoj organizaciji. Dva su osnovna kriterijuma za

klasifikaciju obuke:

- Po sadržaju

- Po mjestu realizacije

Klasifikacija tipova obuke po sadržaju razlikuje:

- Osnovno obrazovanje

9


- Tehnički trening

- Trening u međuljudskim odnosima

- Trening u rješavanju problema, na koje je većina treninga usmjerena

8.1. Osnovno obrazovanje

Na prvi pogled nam se čini da je ovaj tip treninga nepotreban, jer skoro svi radnici

dolaze sa osnovnim obrazovanjem. Međutim, osposobljenost za čitanje teksta

podrazumjeva i shvatanje smisla i značenja pročitanog. Ponekad se dešava da zaposleni

može da pročita tekst, ali ne shvata njegovo značenje ili se od njega zahtijeva da u

pisanoj formi saopšti neku informaciju, a on to ne uradi na odgovarajući način. Zato je

poslovna komunikacija i informisanje od velike važnosti za sve vrste poslova.

Preduzeće sve više, zbog složenosti poslova, imaju potrebu da obezbjede osnovo

obrazovanje za svoje zaposlene.

8.2. Trening za razvoj tehničkih vještina

Većina treninga je usmjerena ka unapređenju radnih vještina zaposlenih u svim vrstama

poslova. Ovaj tip treninga ima najduži razvojni put. Sa razvojem industrijske

proizvodnje javili su se zahtjevi za velikim brojem radnika, a samim tim i zahtjevi za

obrazovanje i obuku. Tako je masovna proizvodnja postavila zahtjev za masovnim

obrazovanjem. U početku je bilo elementrano tehničko znanje, a kasnije specijalističko i

ekspertno. Tehnički trening nikada nije izgubio na značenju i svojoj dinamici. Bio je

intezivan u 90-tim godinama, i to iz dva razloga: uvođenje novih tehnologija i novih

strukturnih rješenja. Posao se mijenja kao rezultat novih tehnologija i unaprijeđenih

metoda. U tom periodu mnogo rukovodećeg kadra nije bilo obučeno za rad na

računarima, pa su mnogi od njih morali da se obuče za kratko vrijeme. Tehnički trening

je postao izuzetno značajan zbog promjene u organizacionoj strukturi. Kako preduzeća

mijenjaju svoju organizacionu strukturu, povećavaju potrebe za timskim radom i ruše

tradicionalne odjeljenske barijere, zaposleni imaju potrebu da uče sve širi spektar

zadataka. U savremenom razvojnom trenutku virtuelne organizacije i elektronsko

poslovanje nameću svoje obrazovne zahtjeve. Upravo na te zahtjeve se odgovara

porastom mogućnosti za trening.

10


8.3. Trening u međuljudskim odnosima

Radni učinak zaposlenih zavisi od njihove sposobnosti da uspješno sarađuju sa svojim

saradnicima i rukovodiocima. Ovaj tip treninga u posljednje vrijeme dobija sve više na

značaju, jer se u aktuelnoj teoriji o menadžmentu smatra da se sve okreće prema

menadžmentu ljudskih resursa, odnosno da su ključni nosioci razvoja u organizaciji

ljudi sa svojim znanjima i sposobnostima. Došlo se do saznanja da je relativno lako

kontrolisati ljude da li su fizički prisutni na poslu i kvalifikovati njihove rezultate rada,

ali se mnogo toga iz domena uspješnosti na poslu ne uklapa u ovaj okvir. Mnogi

zaposleni razvijaju dobre međuljudske odnose, ali nekima treba trening da bi ih

unaprijedili. Ovaj tip treninga je vrlo raznovrstan, uključujući učenje od toga kako biti

bolji slušalac, pa do toga kako bolje razumijeti ideje potčinjenih i saradnika i kako

postati što efikasniji član tima.

8.4. Trening u rješavanju problema

Menadžeri kao i mnogi zaposleni koji ne izvode rutinske zadatke, moraju da riješe

probleme koji se javljaju na njihovim poslovima. Kada su ljudima potrebne sposobnosti

koje im nedostaju oni se mogu uključiti u trening za riješavanje problema. Ovo

uključuje aktivnosti koje izoštravaju njihovu logiku, rezonovanje i sposobnost

definisanja problema, kao i njihove sposobnosti da ocjene, analiziraju alternative i

odaberu riješenje. Ova vrsta obuke u značajnoj mjeri pomaže razvoju kreativnosti i

osobenosti svakog zaposlenog. Trening za rješavanje problema je postao osnovni dio

skoro svakog organizacionog napora da se što više uvede timski rad.

8.5. Tipovi obuke po kriterijum mjesta realizacije

Prema ovom kriterijumu razlikujemo obuku na radnom mjestu i obuku van radnog

mjesta.

Obuka na radnom mjestu:

Neke vještine i znanja se mogu steći samo čitanjem, slušanjem ili posmatranjem, ali

mnogo toga se mora naučiti kroz praksu i iskustvo. Kako obuka predstavlja niz

aktivnosti koje obezbjeđuju mogućnosti za postizanje i unapređenje sposobnosti

11


zaposlenih, većina obuka se i odvija na radnom mjestu. To se objašnjava

jednostavnošću, kao i nižom cijenom. Ova vrsta obuke ima i svojih nedostataka, kao na

primjer, u kojoj se mjeri ometaju redovne aktivnosi, šta učiniti sa mogućim greškama i

sl. Često menadžeri dopuštaju da zaposleni uče pod pritiskom ili na svojim greškama.

Posebni problemi se javljaju kod prvog nivoa zaposlenih ako obuka nije dobro

projektovana, organizovana, nadzirana i ako ne predstavlja neku vrstu izazova za

učesnike. Za neke vještine obuka je isuviše komplikovana da bi se obavljala na radnom

mjestu.

Rotacija radnih mjesta omogućava zaposlenima da provedu određeno vrijeme radeći na

različitim poslovima i time povećavaju nivo svoje sposobnosti. Od zaposlenih se

očekuje da nauče širok spektar poslova koji su međusobno zavisni, čime se otvara šira

perspektiva organizacionih mogućnosti. Ovo se često primjenjuje u manjim

preduzećima ili gdje se radni proces ne smije zaustaviti zbog jednog čovjeka.

Trening podrazumjeva da stručna i iskusna osoba daje specifične instrukcije i savjete

drugom zaposlenom. Obučno se organizuje u okviru jedne radne jedinice. Uspješnija je

ako se ostvaruje na formalnoj i ispravnoj osnovi od strane supervozora ili trening

menadžera. Može se realizovati i na neformalan način, u obliku pomoći koja se pruža

kada se za to ukaže potreba.

Obuka van radnog mjesta:

Organizacija obuke van radnog mjesta se povjerava kadrovskom menadžeru. Na osnovu

planova i naloga kadrovskom menadžera, organizator treba: da planira realizaciju,

izrađuje ili obezbjeđuje programe i uslove za izvođenje programa, predlažu predavače,

realizuju programe, dostavljaju izvještaje naručiocu, vode evidenciju o polaznicima i

postignutim rezultatima, izdaju certifikate i ostala dokumenta o završenim oblicima

obučavanja. Realizacija ove vrste obuke se može povjeriti nekoj instituciji izvan

preduzeća, lokalnim fakultetima ili dijelu organizacione cjeline u okviru preduzeća koja

se bavi procesom obuke. Danas je u svijetu razvijen trend da se otvaraju kompanijski

univerziteti koji se bave procesom obučavanja i obrazovanja radnka i menadžmenta

kompanije. Na taj način se dobija na kvalitetu obuke i obrazovanja i troškovi

organizacije i realizacije obuke i obrazovanja se jeftiniji.

12


ZAKLJUČAK

Savremena privreda odlikuje se snažnim tehničkim i tehnološkim progresom. Zato

preduzeća koja primjenjuju takva dostignuća imaju prednosti u tržišnoj konkurenciji. A

da bi to postigli, neophodno je da stalno usavršavaju radne sposobnosti svojih radnika.

Otuda i neophodnost permanentnog obučavanja, pa čak i povremenog prekvalifikovanja

već zaposlenih radnika, kao i onih koji tek stupaju u radni odnos. Tome doprinosi i

činjenica da pojedine vještine zastarjevaju zbog uvođenja novih tehnologija i primene

nove tehnike.

Zapošljavanje radnika uopšte, pa prema tome i njihovo obučavanje za date poslove, ima

veliki značaj ne samo za preduzeća kao neposredno zainteresovane već i za širu

društvenu zajednicu. To se potvrđuje i činjenicom da svaka moderno organizovana

država donosi posebne pravne akte u vezi sa zapošljavanjem radnika, kao i da izdvaja

znatna sredstva iz budžeta za prekvalifikacije i do-kvalifikacije lica koja su, zbog

tehnološkog razvoja, ostala bez zaposlenja.

13


LITERATURA:

Menadžment ljudskih resursa – doc. dr Manojla Zrnić

Osnovi menadžmenta - prof.dr Božidar Stavrić, prof.dr Aleksandar Đokić

Menadžment ljudskih resursa – prof.dr Mirjana Frančesko

14

Documents

Obuka Ljudskih Resursa Seminarski