Kultúra a szervezetekben

Daruka Eszter PhD hallgató

2012 ősz

MENEDZSMENT ALAPJAI

JAPÁN GAZDASÁGI SIKEREI

A II. világháború a japán ipari kapacitás 75%-át

elpusztította

A gazdaság felépítése gyorsan haladt:

a GDP évi növekedése már az 50-es években megközelítette

a 10 %-ot

1965-1970 a GDP éves növekedése 12,3%

a GDP nagyságát tekintve Japán az USA mögött felzárkózott

a 2. helyre

KULTÚRA A SZERVEZETBEN

KULTÚRA

KULCS

KOMPETENCIÁK

MÁRKÁK

TERMÉKEK

SZERVEZET

A KULTÚRA LÁTHATATLAN ÉS

MEGRAGADHATÓ JELLEMZŐI,

„JÉGHEGY” Ceremóniák, szertartások

Történetek, sztorik legendák, mítoszok

Nyelvezet, szakzsargon

Szimbólumok, öltözködés, külső megjelenés

értékek,

feltevések,

hiedelmek,

érzések, attitűdök

MI A KULTÚRA?

Az emberek közös cselekvései révén sajátos gondolkodási és

cselekvési minták alakulnak ki. E minták alapját közös értékek

képezik, és az emberek között sokszor szimbolikus cselekedetek

közvetítik őket.

A szervezeti kultúra egy normarendszer, amely

közös értékekre, hiedelmekre, magatartási

szabályokra épül. .

KULTÚRA DEFINÍCIÓK

„Ahogy mi itt a dolgunkat tesszük.”

„Ragasztó, ami összetartja a vállalatot.”

B. Buchowicz szerint: „Vállalati kultúrát úgy lehet fogalmilag meghatározni, hogy az nem más, mint alkalmazottak – vállalatukkal kapcsolatos – véleményének, szokásainak, értékítéleteinek, magatartásának, gondolkodási és cselekvési módjainak összessége.

Schein szerint: „Azon alapvető feltevések mintái, amelyet a szervezet külső és belső problémái megoldása során tanult, és amelyek jól beváltak ahhoz, hogy elfogadják azokat, érvényesnek és működőképesnek tekintsék hasonló problémák esetén

A KULTÚRA SZINTJEI

NEMZETI KULTÚRA

Társadalmi csoportok, pl. régiók,

szakmák, iparágak kultúrája

VÁLLALATI KULTÚRA

EGYÉNI KULTÚRA

ÖNMAGUNK KULTURÁLIS DEFINÍCIÓJA

Elkülönülés, elhatárolódás, kiválóság

(nyugati kultúrákban)

• önmegvalósítás, önérvényesítés

Integrálódás, betagolódás (a keleti

kultúrákban)

• csoportszellem, vállalathoz tartozás

MI AZ A SZERVEZETI KULTÚRA?

Szervezet tagjai által

elfogadott értékek,

szabályok, hiedelmek

összessége (Schein)

BME - ELTE

Egyforma kultúrájú-e?

VÁLLALATI KULTÚRA…

MIÉRT FONTOS?

• A világ globalizálódik

• A mobilitás növekszik

• Növekvő tudás igény vevőkről, partnerekről

• Bizonyított kapcsolat a vállalati kultúra és a

vállalat teljesítménye között

A TELJESÍTMÉNYKULTÚRA

HATÁSA A SZERVEZETEKBEN

Magas teljesítménykultúrájú

vállalatok

Alacsony teljesítménykultúrájú

vállalatok

Az árbevétel növekedése

682% 166%

Alkalmazottak számának növekedése

282% 36%

Tőzsdei árfolyam növekedése

901% 74%

Nyereség növekedése 756% 1%

Forrás: Kotter&Heskett (1992)

A SZERVEZETI KULTÚRÁT

MEGHATÁROZÓ KULCSKATEGÓRIÁK (ROBBINS)

Szélsőérték Kategória Szélsőérték

Munkakör Azonosulás Szervezet

Egyén Egyén-/ csoportközpontúság Csoport

Feladat Humán orientáció Kapcsolat

Függés Függés-függetlenség Független

Gyenge Kontroll Erős

Gyenge Kockázatvállalás Erős

Más Jutalmazási kritérium Teljesítmény

Gyenge Konfliktustűrés Erős

Folyamat Cél-eszköz orientáció Végeredmény

Belső működés Nyílt-zárt rendszer Külső környezet

Rövid táv Időorientáció Hosszú táv

SZERVEZETET BEFOLYÁSOLÓ

TÉNYEZŐK

Szervezet környezete

Belső adottságok

A SZERVEZETI KULTÚRA

KIALAKULÁSÁNAK FOLYAMATA

• Külső hatások: természeti környezet, történelmi események, melyek a

társadalmat és az abban működő szervezet feltételeit alakítják.

• Szervezetspecifikus tényezők: Az egyik ilyen tényező a szervezetre

jellemző domináns technológia, mely hatással van a kialakítandó

struktúrára, valamint a tagok kiválasztására. A másik fontos tényező a

szervezetek történelme, amely alapvetően formálja a szervezetben

meggyökeresedő gondolkodást és értelmezést.

Az így kialakult értékrend, a rendszeresen eredményesnek bizonyuló

eljárások sztenderd működési szabályokká, rutinokká alakulnak. Ezeket a

szabályszerűségeket a szervezethez később csatlakozók a szervezeti

szocializációs folyamat során sajátítják el.

A SZERVEZETI KULTÚRA

JELLEMZŐI

• A változások eredményeképpen jön létre és

folyamatosan formálódik

• Közösen megélt eseményeken alapul

• Csak azoknak vannak közös alapvető feltevéseik,

akiknek van elegendő közös múltjuk

• A feltevések megkérdőjelezhetetlenné válnak,

érzelmileg azonosulunk vele, nem tudjuk megvitatni

másokkal, csak védeni, mert mi hoztuk létre

A SZERVEZETI KULTÚRA

KÖZPONTI DIMENZIÓI

Az alapító tagok

meghatározó döntései

Vezérelvek és misszió

Társadalmi szerkezet

Megőrzött történelmek és szimbólumok

Intézményesített működés

Normák és értékek

A SZERVEZETI KULTÚRA ELEMEI

• Gazdasági környezet

• Értékek

• Hősök

• Ceremóniák és szertartások

• Kulturális hálózat

A SZERVEZETI KULTÚRA

MEGJELENÉSI FORMÁI

• Szimbólumok

• Nyelvezet

• Történetek

• Szokások

SZUBKULTÚRÁK - LOUIS

• Támogató kultúrák

• Ellenkultúrák

• Semleges szubkultúrák

KULTÚRA TIPOLÓGIÁK

A különböző tevékenységet végző szervezetek

jellegzetesen eltérő értékrendet fejlesztenek ki, s ez a

kulturális különbség a szervezeten belül megfigyelhető:

más a munkavégzés módja, ritmusa, más személyiségűek az

emberek, eltér a belső atmoszféra, sokszor még a külső jegyek is

egyértelműen árulkodnak.

Az egyes tipológiák más-más kérdésre keresik a választ.

HANDY FÉLE KULTÚRA

TIPOLÓGIA (1995)

Hatalomkultúra (Zeusz) – egy központi személyre épít

Szerepkultúra (Apolló) – bürokratikus szervezetek – szabályozottság

Feladatkultúra (Athéné) – elsődleges a feladatmegoldás a változó környezetben

Személyi kultúra (Dionüszosz) – speciális szaktudás –autonóm személyiségek

1. HATALOMKULTÚRA

• Központi személy („alapító atya”), akiből hatalom és befolyás

sugárzik

• A szervezet múltbeli tapasztalatok alapján működik

• Kevés az írott, formalizált szabály, ezeket a központi

személytől eredő szokások, elvárások helyettesítik

• A szervezet gyorsan reagál a változásokra, de ez függ a

központi személy felkészültségétől

• Főleg a kisméretű szervezetekre jellemző

• Probléma a szervezet növekedésével jelenik meg, mivel a

központi személy direkt hatása egy mértéken túl nem

terjeszthető ki

2. SZEREPKULTÚRA

• A logika és az ésszerűség alapján működik

• Tartóoszlopai a funkcionális szakterületek, a maguk

szakismeretével és hatáskörével, a tartóoszlopokat lezáró

timpanon a szűk körű felsővezetés

• A szerep, a munkaköri leírás fontosabb, mint a személy

• A hatalom is a pozícióhoz kapcsolódik

• Viszonylag jól kiszámítható környezetben, nem túl gyorsan

változó feltételek mellett működik sikeresen

• Belül is a stabilitás jellemzi, biztonságot és belátható jövőt kínáló

szervezet

3. FELADATKULTÚRA

• Szakma és projekt-irányultságú kultúra (mátrix szervezet)

• Elsődleges érték a munka elvégzés, a feladatok megoldása,

amelyhez szaktudásra és vállalkozási készségre van szükség

• A hatalom forrása így a szakértelem és valamelyest a

személyiség, a formális pozíciónak másodlagos a jelentősége

• Gyorsan változó környezetben, erős piaci verseny esetén

sikeres kultúratípus

• A kultúra sebezhető pontja a kontrollja

4. SZEMÉLYISÉGKULTÚRA

• Speciális szervezetek esetén figyelhető meg (ügyvédi irodák,

tanácsadó szervezetek)

• Központi alakjai a kiemelkedő szaktudással rendelkező

egyének, akik az infrastruktúra biztosítására alakítanak sajátos

szervezetet

• Közös irodát, titkárságot működtetnek, de a személyiségek

autonóm módon működnek (a szervezet lényegében a

kiszolgálásukra jön létre)

• A szervezet nem tűr semmilyen vezetői hierarchiát

DEAL –KENNEDY

A döntési

kockázat

magas

kockázat-kultúra,

„mindent vagy

semmit”

macho-kultúra

erős férfiak

ala-

csony

folyamat-

kultúra,

bürokrácia

„kenyér és játék”

kultúra

= kemény munka, sok

öröm

lassú gyors

Visszacsatolás a sikerről

DEAL –KENNEDY KULTÚRA

TÍPUSOK 1.

A kenyér és játék kultúrákat az jellemzi, hogy tagjaiknak egyrészt kis kockázatot kell vállalniuk, másrészt gyorsan kapnak visszacsatolást a hozott döntések sikerességéről. Előtérben a lehetőségekkel teli környezet áll, ahol csak ki kell használni az esélyeket.

A macho - kultúrákban olyan egyéniségek keresettek, akik nagy kockázatot vállalnak. Ezek az egyének nagy ötleteikkel tűnnek ki, rámenősek és gyakran extravagáns a megjelenésük is.

DEAL –KENNEDY KULTÚRA

TÍPUSOK 2.

A kockázat-kultúrákban nagy horderejű döntéseket

kell hozni, melyeknek sikere vagy sikertelensége csak

sok év múlva válik nyilvánvalóvá.

A folyamat - kultúrákban a kockázat kicsi és a hozott

döntések sikeréről nagyon lassan érkezik visszajelzés.

Az előtérben nem a termék vagy a vevő igénye,

hanem a folyamat áll.

HAY FÉLE VÁLLALATI KULTÚRA

TÍPUSOK

HÁLÓZATI FUNKCIONÁLIS

PROJEKT

12 1

2

3

4

5 6

7

8

9

10

11

FOLYAMAT Procter & Gamble

A „régi” IBM

McDonald’s

General Electric

Microsoft

Tanácsadó cégek

Bankok

A TÍPUSOK JELLEMZŐI

PROJEKT KULTÚRA

gyors reagálás

új termékek

a lehetőségeket kihasználjuk

gyorsan alkalmazkodunk

HÁLÓZATI KULTÚRA

új termékek és szolgáltatások

a lehetőségeket kihasználjuk

új vállalkozásokat hozunk létre

stratégiai szövetségeket kötünk

külső erőforrások bevonása

FUNKCIONÁLIS KULTÚRA

magas szervezettség

kipróbált módszerek

világos felelősségek és

hatáskörök

alacsony kockázat

bizonyosság

FOLYAMAT KULTÚRA

maximálisan elégedett vevő

mi kitaláljuk a vevő gondolatát

elkötelezettség

miénk a vevők bizalma

QUINN-FÉLE VERSENGŐ ÉRTÉKEK

MODELL

Szabály-orientált

HIERARCHIA

Célorientált PIAC

Támogató KLÁN

Innováció-orientált

ADHOCRÁCIA Rugalmasság

Ellenőrzés

Mozgástér

Befelé

Orientáció

Kifelé

QUINN FÉLE KULTÚRÁK

Támogató kultúra

• Befelé összpontosít és rugalmas, lényegében a belső humán erőforrások fejlesztésére, ezek jó működési feltételeinek kialakítására, fenntartására helyezi a hangsúlyt.

Szabályorientált kultúra

• Befelé összpontosít, és erőteljes ellenőrzést gyakorol, legfontosabb értéke a stabilitás, a szabályozottság, az eddig elért eredmények megőrzése.

Célorientált kultúra

• Kifelé összpontosít, és szoros ellenőrzést gyakorol, alapvető értéke az egyértelmű, célszerű működési mód fenntartása, a vezetés a célok kitűzését, majd azok elérését tartja a legfontosabbnak.

Innováció orientált kultúra

• Kifelé összpontosít és rugalmas, alapvető értéke a külső környezet változásaihoz való alkalmazkodás megteremtése, a kreativitás és a fejlesztés megvalósítása és fenntartása

SCHEIN-FÉLE SZAKMAKULTÚRÁK

Operators – a végrehajtók – az alaptevékenységet

végzők kultúrája

Engineers – a technokraták – rendszerek, szabályok

kialakítónak kultúrája

Executives – a vezérek – az érintettek érdekeit

képviselők- kultúrája

NEMZETI KULTURÁLIS

KÜLÖNBSÉGEK

Vajon egyformán

gondolkoznak,

viselkednek a

különböző nemzetek

fiai?

Lehet-e a tőkével együtt

a kultúrát is

exportálni? Nemzetközi működés

NEMZETKÖZIESEDÉS -

GLOBALIZÁCIÓ

• Az UNC TAD jelentése szerint több mint 65.000 nemzetközi

vállalat és annak 850.000 helyi egysége, leányvállalata működik a

világon

• Nemzeti kultúrák eltérőek

• Egy nemzet kultúrája

domináns –

egységesedés

NEMZETI KULTÚRÁK

ÖSSZEHASONLÍTÁSA

GERD HOFSTEDE

• Hatalmi távolság

• Bizonytalanság kerülése

• Individualitás – kollektivizmus

• Férfias vagy nőies értékek dominanciája

• (Kiegészítve a hosszú- és rövid távú

orientációval a kínai kutatások alapján)

MAGYARORSZÁG HELYE

• Bizonytalanság kerülés: 3,11 - 60

(a 2. legnagyobb bizonytalanságtűrés, a 60. bizony-

talanságkerülés)

• Hatalmi távolság: 5,56 - 12

(a 12. legkisebb hatalmi távolság)

• Individualizmus/Kollektivizmus: 3,53 - 60

(a 2. legindividualistább kultúra)

• Férfias/Nőies értékek: 4,08 - 3

(a 3. legnőiesebb kultúra)

GLOBE KULTÚRA KUTATÁS (61 ORSZÁG)

• bizonytalanság kerülés,

• jövő-orientáció,

• hatalmi távolság,

• intézményi kollektivizmus/individualizmus,

• kisközösségi kollektivizmus,

• humán-orientáció,

• teljesítmény-orientáció,

• nemi szerepek közötti különbségtétel,

• asszertivitás (eredményességre való törekvés)

A résztvevő országok 1-7 terjedő skálán értékeltek minden esetben.

PILLANATFELVÉTEL

Attribútum Átlag Világ átlag Helyezés

Bizonytalanság

kerülés 3.12 4.2 60/61

Jövő-orientáció 3.21 3.9 58/61

Hatalmi távolság 5.56 5.2 12/61

Intézményi

kollektivizmus 3.53 4.2 2/61

Humán-orientáció 3.35 4.1 58/61

Teljesítmény-

orientáció 3.43 4.1 58/61

Kisközösségi

kollektivizmus 5.25 5.1 37/61

Nemi egyenlőség 4.08 3.4 3/64

Asszertivitás 3.23 3.9 8/61

KÖSZÖNÖM A MEGTISZTELŐ

FIGYELMET!