MENGENALPASTI CIRI-CIRl PELATIH YANG MEMPENGARUHI KEBERKESANAN PEMINDAHAN LATIHAN

RAKIT ANAK BAN

Projek ini merupakan salah satu keperluan untuk

Ijazah Sarjana Muda Sains dengan Kepujian

(Pembangunan Sumber Manusia)

Fakulti Sains Ko gn it if dan Pembangunan Manusia

UNIVERSITI MALAYSIA SARA W AK

(2011 )

PENGHARGAAN

Pertama sekali, saya ingin mengucapkan jutaan terima kasih kepada penyelia saya iaitu En.Abang Izhar Bin Abang Haji Ahmad di atas kerjasama dan daya usaha beliau dalam memberikan bimbingan, panduan dan tunjuk ajar secukupnya dalam menyiapkan kajian ini. Kajian saya ini tidak akan berjalan dengan lancarnya tanpa panduan dan pendapat bemas yang beliau cadangkan bagi memberbaiki data dan sumber yang saya perolehi.

Sekalung penghargaan juga diucapkan kepada rakan-rakan seperjuangan yang telah banyak membantu dalarn memberikan pelbagai idea-idea yang bemas dan kreatif.

Saya juga amat menghargai dan berterima kasih di atas kerjasarna pihak organisasi yang banyak memberi sumbangan dalam melengkapkan kaji selidik yang saya edarkan dengan jayanya.

Seterusnya, saya amat berterirna kasih kepada penilai saya iaitu Dr. Sopian Bin Haji Bujang yang telah memberikan kornen atau kritikan dan seterusnya rnencadangkan pendapat yang bemas bagi rneningkatkan kreativiti kajian saya.

Akhir sekali, ribuan terirna kasih sekali lagi saya ucapkan kepada sernua yang telah membantu dan menyokong saya dalarn rnenjayakan projek tahun akhir saya ini. Saya ikhlas rnenghargai surnbangan dan bantuan anda semua dan saya akui saya arnat terhutang budi pada sernua yang telah berkerjasarna.

Menjadi harapan saya agar kajian ini dapat menarnbahkan lagi maklurnat ke atas kajian rnengenai pernindahan latihan.

JADUAL KANDUNGAN

Penghargaan Jadual Kandungan Senarai Jadual Senarai Rajah Abstrak Abstract

BABI-PENDAHULUAN

1.0 Pengenalan 1.1 Latar belakang kajian 1.2 Kenyataan Masalah 1.3 Persoalan Kajian 1.4 Objektif Ka j ian 1.5 Hipotesis Kajian 1.6 Defmisi Konseptual

1.6.1 Latihan 1.6.2 Pernindahan Latihan 1.6.3 Faktor Individu

1.7 Definisi Operasi 1.7.1 Latihan 1.7.2 Pernindahan Latihan 1.7.3 Faktor Individu

1.8 Rangka kerja Konseptual 1.9 Kepentingan Kajian 1.10 Batasan Kajian 1.11 Rurnusan

BAB 2 - SOROTON KAJIAN LEPAS

2.1 Pengenalan 2.2 Teori-Teori Yang Menyokong

Pernindahan Latihan. 2.3 Model-Model Pernindahan Latihan

2.3.1 Model Proses Pernindahan Latihan Baldwin dan Ford (1988)

2.3.2 Model Pernindahan Latihan Clark, Dobbins dan Ladd (2005)

2.3.3 Model Pernindahan Latihan Elangovan dan Karakowsky (1999)

2.4 Kajian-kajian Lepas 2.5. Latihan

11

Muka Surat

11

v vii viii IX

I 2 4 7 7 8 8 8 8 9 10 10 11 11 12 13 14 14

16

16 19

19

22

24 26 28

2.6 Pemindahan Latihan 29 2.7 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi

Pemindahan Latihan 31 2.7.1 Faktor motivasi pelatih 31 2.7.2 Faktor keupayaan pelatih 32 2.7.3 Faktor personaliti pelatih 33

2.8 Rumusan 35

BAB 3 - METODOLOGI KAJIAN

3.1 Pengenalan 36 3.2 Reka Bentuk Kajian 36 3.3 Kaedah Persampelan 37 3.4 Instrumen Kajian 37

3.4.1 Bahagian A : Maklumat Diri 38 3.4.2 Bahagian B : Faktor Individu 38 3.4.3 Bahagian C : Pemindahan Latihan 39

3.5 Ujian Rintis 40 3.6 Penapisan Data 43 3.7 Kaedah Penganalisisan Data 45 3.8 Rumusan 46

BAB 4- DAPATAN KAJIAN

4.1 Pengenalan 47 4.2 Taburan Kekerapan Maklumat Diri Responden 48

4.2.1 Jantina 48 4.2.2 Umur 49 4.2.3 Bangsa 50 4.2.4 Kelulusan Akademmik 51 4.2.5 T empoh Berkhidmat 52 4.2.6 Bahagian Tugas 53

4.3 Analisis Taburan bagi kekerapan dan peratusan Faktor Pelatih dan Pemindahan Latihan 54

4.4 Analisis korelasi pearson antara faktor pelatih dengan pemindahan latihan. 65 4.4.1 Analisis korelasi pearson antara faktor

motivasi dengan pemindahan latihan. 65 4.4.2 Analisis korelasi pearson antara faktor

keupayaan dengan pemindahan latihan 67 4.4.3 Analisis korelasi pearson antara faktor

personaliti dengan pemindahan latihan 68 4.5 Analisis regresi berganda linear untuk faktor

dominan yang mempengaruhi pemindahan latihan 69

4.6 Ringkasan HasH Kajian 72

111

4.6 Kesimpulan 73

BAB 5- RUMUSAN DAN CADANGAN

5.1 Pengenalan 74 5.2 Rumusan Kajian 75 5.3 Implikasi 77 5.4 Cadangan 78

5.4.1 Cadangan Kepada Organisasi 78 5.4.1 Cadangan Kepada Pengamal Sumber

Manusia 79 5.4.1 Cadangan Kepada Pengkaji Akan

Datang 81 5.5 Kesimpulan 82

Rujukan 83

Lampiran 88

lV

--

SENARAI JADUAL

Jadual3.1 Maklumat diri, Faktor individu dan Pemindahan latihan

Jadual3.2 Skala Likert

Jadual3.3 Nilai alpha cronbrach pra uji

Jadual3.4 Kesahihan Data

Jadual3.5 Penapisan Data

Jadual3.6 Interpretasi Mengikut Saiz Pekali Korelasi

Jadual4.1 Taburan Responden Mengikut Jantina

Jadual4.2 Taburan Responden Mengikut Umur

Jadual4.3 Taburan Responden Mengikut Bangsa

Jadual4.4 Taburan Responden Mengikut Kelulusan Akademik

Jadual4.5 Taburan Responden Mengikut Ternpoh Berkhidmat

Jadual4.6 Taburan Responden Mengikut Bahagian

Jadual4.7

Kekerapan dan peratusan bagi setiap item dalam faktor motivasi

38

40

41

42

43

45

l' ~

48 "

49

, ,. .:50

51

52

53

56

v

Jadual4.8

Kekerapan dan peratusan bagi setiap item dalam faktor

keupayaan pelatih 58

Jadual4.9

Kekerapan dan peratusan bagi setiap item dalam faktor

personaliti pelatih 60

Jadual4.10

Kekerapan dan peratusan bagi setiap item dalam keberkesanan

pemindahan latihan 63

JaduaI4.11

Korelasi pearson antara faktor motivasi dengan pemindahan latihan 65

Jadual4.12

Korelasi pearson antara faktor keupayaan dengan

pemindahan latihan. 67

Jadual4.13

Korelasi pearson antara faktor personaliti dengan

pemindahan latihan. 68

Jadual4.14

Faktor dominan yang mempengaruhi pemindahan latihan 70

JaduaI4.15

ladual ringkasan keputusan hipotesis 72

VI

SENARAI RAJAH

Rajah 1.1

Rangka kerja pemindahan latihan 12

Rajah 2.1

Model Proses Pemindahan Latihan Baldwin dan Ford (1988) 21

Rajah 2.2

Model Proses Pemindahan Latihan Clark, Dobbins and Ladd (2005) 23

Rajah 2.3

Model Proses Pemindahan Latihan Elangovan dan Karakowsky (1999) 25

Vll

ABSTRAK

MENGENALPASTI CIRI-CIRI PELATIH YANG MEMPENGARUHI KEBERKESANAN PEMINDAHAN LATIHAN

Rakit Anak Ban

Kajian ini bertujuan untuk mengenalpasti hubungan antara faktor pelatih dengan keberkesanan pemindahan latihan. Sampel kajian ini telah melibatkan 109 responden daripada 160 orang populasi pekerja di Pejabat Residen Sibu, Pejabat Residen Samarahan dan Majlis Daerah Samarahan. Kaedah soal selidik telah diguna pakai untuk mendapatkan maklumat daripada responden yang dipilih. Berdasarkan analisis yang dibuat melalui kaji selidik yang telah dikembalikan, pengkaji telah mengenalpasti bahawa terdapat hubungan positif dan signifikan antara faktor pelatih dengan keberkesanan pemindahan latihan. Hubungan antara dua pemboleh ubah ini iaitu pemboleh ubah bebas dan bersandar telah diuji dengan menggunakan ujian korelasi pearson. Dapatan kajian juga telah menyimpulkan bahawa semua hipotesis kajian telah diterima. Selain itu juga, analisis regresi berganda linear telah digunakan untuk mengenalpasti faktor pelatih yang paling dominan dalam mempengaruhi keberkesanan pemindahan latihan. Melalui analisis yang dijalankan, pengkaji telah mendapati bahawa faktor keupayaan pe1atih telah menyumbang sebanyak 85.2% kepada keberkesanan . pemindahan latihan. Oleh itu, faktor keupayaan pelatih telah dikenalpasti sebagai ;;

"faktor paling dominan dalam mempengaruhi keberkesan pemindahan tatihan. .~

Vlll

.1'"

ABSTRACT

EXAMINE THE TRAINEE' CHARACTERISTICS THAT INFLUENCE AN EFFECTIVENESS TRANSFER OF TRAINING

Rakit Anak Ban

The purpose of this study was to ident!fy the relationship between trainee' characteristics with the effectiveness transfer of training. The research sample was involved 109 trainees over 160 employees at Pejabat Residen Sibu, Pejabat Residen Samarahan dan Majlis Daerah Samarahan. The instrument that the researcher use to gain the informationfrom the respondents is questionaire. From the data that analyzed through the questionaire that returned back, the reseachers identifY that there are significant relationship exist between trainee' characteristics and effectiveness transfer of training. The relationship between independent variables and dependent variable was tested by using the Pearson Corelation Analysis. Besides, the finding also conclude that all the hypotesis in the research was accepted. Apart from that, multiple regression linear Analysis also used to examine the dominant factor that influence the effectiveness transfer oftraining. Based on the data that was analyzed, researcher find that trainee' self efficacy was contribute 85,2% on the effectivenss transfer of training. Therefore, trainee' se?f t?:fficacy was identified as a dominant factor that influence the effectiveness transfer oftraining.

IX

BABI

PENDAHULUAN

1.0 Pengenalan

Bab ini merangkumi pelbagai aspek kajian seperti latar belakang kajian,

kenyataan masalah, persoalan kajian, objektif kajian dan hipotesis kajian.

Pengkaji telah memfokuskan aspek ini bagi mendalami dan memahami secara

teperinci kajian yang ingin dijalankan berdasarkan beberapa pembolehubah bebas

dan bersandar yang dipilih. Pengkaji juga telah menerangkan detmisi konseptual

dan operasi, rangka kerja konseptual, kepentingan kajian dan batasan kajian dalam

bab ini bagi meningkatkan lagi kefahaman tentang kajian yang ingin dijalankan

terhadap organisasi terpilih.

jill,....

1.1 Latar Belakang Kajian

Malaysia boleh dikategorikan sebagai negara kecil di dunia yang terus

membangun dan berusaha menjadi negara maju pada masa depan. Sepertimana

yang kita ketahui dalam abad ke-21 ini, persaingan antara organisasi menjadi

semakin sengit (Agong, 2009) dan sarna sekali bergantung pada sebahagian besar

kualiti sumber manusia yang dimiliki oleh sesebuah organisasi. Daya pengeluaran

tenaga kerja, kemampuan untuk belajar dan mempero lehi kemahiran barn serta

komitmen untuk berjaya adalah aspek utama yang harus dititikberatkan dalam

persaingan. Oleh sebab itu, program latihan dianggap sebagai nadi kecemerlangan

kepada kelangsungan sesebuah organisasi dalam menghadapi persaingan pasaran

global. Menurut Chen et al. (2007), latihan memainkan peranan penting dalam

kejayaan organisasi dan pertumbuhannya di dalam meningkatkan daya

produktiviti organisasi.

Berdasarkan aspek rancangan jangka panjang negara, industri atau

organisasi di Malaysia harns mengambil peranan untuk menghasilkan generasi

berkemahiran dan berpengalaman untuk memastikan negara mampu mencapai

kemajuan yang dirancangkan. Di bawah Rancangan Malaysia Kesembilan (Ninth

Malaysia Plan 2006-2010), kerajaan telah memperuntukkan RM 4792.6 juta

untuk belanjawan program latihan dan ini termasuklah Latihan Industri,

Commercial Latihan dan Latihan Pengurusan untuk meningkatkan kualiti tenaga

kerja (Sinniah, 2007). Sememangnya, kerajaan merupakan satu-satunya agensi

yang berkuasa dan mampu mempengaruhi organisasi dalam meningkatkan

kemampuan dan kemahiran tenaga kerja melalui pelaksanaan latihan di tempat

kerja demi meningkatkan mutu dan prestasi pekerja.

Kita semua harus faham bahawa program latihan dan pembangunan modal

msan adalah aspek yang penting untuk membentuk pekerja yang sentiasa

2

mengarah ke hadapan dan mampu menyumbang kepada kemajuan negara pada

masa depan. Menurut Ab. Aziz (2002), latihan dalam organisasi merupakan suatu

proses pembe1ajaran yang berterusan yang disusun untuk mengubah sikap,

pengetahuan dan kemahiran pekerja agar prestasi kerja mereka dapat ditingkatkan.

Aspek ini menjadi rujukan kepada organisasi dan kerajaan untuk membentuk

generasi yang sentiasa bersedia, berketrampilan dan berkeyakinan dalam

menempuhi revolusi dunia pada hari ini. Walau bagaimanapun, kejayaan sebenar

program latihan adalah bergantung kepada tahap keupayaan pengetahuan,

kemahiran dan tingkah laku pekerja yang dapat diterapkan dan digunapakai untuk

meningkatkan produktiviti pekerja serta mencapai matlamat organisasi. Wills

(1993) ada menyatakan bahawa tidak kira betapa baik sekalipun sesuatu program

latihan itll, adalah dianggap sebagai pembaziran sekiranya tidak membantu untuk

meningkatkan prestasi organisasi. Hakikatnya, program latihan tidak akan

memberi apa-apa kesan dan faedah tehadap organisasi sekiranya pekerjanya gagal

mempratikkan latihan kepada kerja sebenarnya (Noor Hazani, 2004 )

Oleh itu, organisasi telah berusaha mengenalpasti faktor kegagalan pekerja

memindahkan pembelajaran ke tempat kerja dan mencari alternatif utuk

menyelesaikannya. Dalam kajian Noor Hazani (2004) telah menyatakan bahawa

Program latihan yang berkesan memberi faedah dan manfaat kepada organisasi

mahupun pekerja. Kejayaan sebenar program latihan adalah bergantung kepada

tahap keupayaan pengetahuan, kemahiran dan tingkah laku pekerja dapat

diterapkan dan digunapakai untuk meningkatkan produktiviti pekerja serta

mencapai matlamat organisasi.

Untuk memastikan organisasi sedar akan perlunya menjalankan latihan yang

berfaedah dan mampu memperbaiki prestasi pekerja, orgasnisasi perlu

menganalisis dan mengenalpasti faktor dominan yang menjadi punca kegagalan

pemindahan latihan denga berkesan. Menurut Baldwin dan Ford, (1988), ciri-ciri

pelatih seperti motivasi, keupayaan pelatih dan personaliti pe1atih pada asalnya

3

dikenalpasti oleh pengamal-pengamal latihan sebagai faktor-faktor yang

mempengaruhi pemindahan latihan. Pendapat Baldwin dan Ford (1988) ini jelas

mampu menjadi jalan petunjuk kepada setiap organisasi untuk menitikberatkan

aspek ini bagi mencapai pemindahan latihan yang berkesan.

Selain itu juga, kajian yang dibuat oleh Baldwin dan Ford (1988) telah

disokong oleh kajian Tasse dan Mohamed (2002) yang mengatakan pemindahan

latihan boleh dipengaruhi oleh banyak faktor yang akan memudahkan

pemindahan atau menghalang pemindahan dad berlaku. Faktor-faktor ini

termasuklah ciri-ciri pelatih terhadap latihan yang diberikan sarna ada merujuk

kepada keupayaan pelatih atau personaliti pelatih.

Chiaburu dan T ekleab (2005) pula menyatakan bahawa motivasi latihan

mempunyai perkaitan yang positif dengan pemindahan latihan. Secara khusus,

pelatih yang mempunyai motivasi yang tinggi untuk menyertai latihan lebih

cenderung untuk melihat latihan sebagai kaedah untuk mendapatkan beberapa

mamfaat untuk masa hadapan.

1.2 Kenyataan Masalah

Tujuan utama kajian ini adalah untuk mengenalpasti faktor dan ciri-ciri

peserta latihan yang mempengaruhi keberkesanan pemindahan latihan ke tempat

kerja. Baldwin dan Ford (1988) mendefmisikan pemindahan latihan sebagai

perlaksanaan pengetahuan, kemahiran dan pengaplikasian sikap yang dipelajari ke

tempat kerja. Secara umurn, organisasi di negara ini selalunya akan memberikan

latihan kepada pekerja baru di syarikat mereka. Buktinya, terdapat majikan yang

sanggup membelanjakan sejumlah wang yang besar bagi melatih pekerja mereka.

Kajian ke atas 60 syarikat pembuatan di Malaysia mendapati 24.4 peratus

4

daripada mereka telah membelanjakan lebih daripada dua peratus daripada

belanjawan tahunan mereka ke atas latihan (Faizuniah et aI., 2002). Pendapat ini

telah disokong oleh kajian yang dibuat oleh Sinniah (2007), dimana telah

menyatakan bahawa banyak organisasi yang dikenalpasti telah menghabiskan

sebanyak 3 hingga 5 peratus daripada anggaran gaji mereka untuk melaksanakan

program latihan. Program latihan yang diberikan kepada pekerja baru penting

bagi membantu pekerja tersebut mempelajari pengetahuan dan kemahiran serta

menyesuaikan diri dengan teknologi baru dan budaya tempat kerja.

Apa yang menjadi persoalan sekarang adalah sesetengah organisasi yang

telah mengeluarkan banyak belanja untuk tujuan program latihan, gagal

menghasilkan pekerja yang cekap. Masalah ini telah berlaku di Malaysia dimana

hanya sepuluh peratus daripada perbelanjaan untuk latihan mengarah kepada

pemindahan latihan yang positif(Cheng & Ho 2001). Kejadian ini berlaku kerana

pemindahan latihan telah dipengaruhi oleh faktor motivasi dan keupayaan untuk

memindahkan latihan ke tempat kerja (Elangovan & Karakowski, 1999). Da1am

situasi ini, peserta latihan yang berfikir bahawa latihan adalah penting dan

berguna kepada mereka dalam pekerjaan selalunya pekerja yang dapat

memindahkan pengetahuan dan kemahiran dengan baik. Jadi, jelas dinyatakan

bahawa sikap peserta dalam latihan mempengaruhi kemampuan mereka

memindahkan apa yang dipelajari ke tempat kerja. Pemindahan latihan akan

berlaku dengan jayanya sekiranya peserta latihan memiliki keinginan atau

motivasi untuk mengaplikasikan pengetahuan dan kemahiran yang dipelajari

dalam latihan mereka (Baldwin & Ford 1988).

Thayer dan Teachout (1995) dalam model pemindahan latihan yang mereka

perkenalkan menyatakan bahawa keberkesanan pemindahan latihan yang

dilakukan oleh pelatih berorentasikan kepada faktor-faktor seperti keupayaan

pelatih, kecekapan pelatih, penglibatan dalam kerja serta persepsi pelatih terhadap

kerja mereka pada masa hadapan. Dengan merujuk kepada model ini, organisasi

5

,

I

prs

pastinya dapat mengenalpasti faktor yang patut dititikberatkan dalam

pengurusannya dalam mencapai pemindahan latihan yang optimum.

Organisasi juga perlu merujuk kepada model pemindahan latihan seperti

Model pemindahan Foxon bagi mengenalpasti faktor utama yang menyumbang

kepada kejayaan dan kegagalan pemindahan latihan. Model ini berfungsi sebagai

pertunjuk arah kepada sesebuah organisasi dalam menghasilkan pelatih yang

cekap selepas memindahkan segala pengetahuan, kemahiran dan sikap ke tempat

kerja dengan jayanya. Foxon (1993) dalam modelnya menyatakan bahawa

pemindahan latihan dipengaruhi secara lang sung oleh dua faktor utama iaitu

faktor penghalang dan faktor penyokong. Motivasi dan sokongan penyelia yang

menggalakkan merupakan as as kepada faktor penyokong. Sebaliknya, kekurangan

motivasi berbentuk ganjaran dan kekurangan bantuan daripada penyelia pula

menjadi faktor penghalang kepada kejayaan pemindahan latihan. Berdasarkan I "model Foxon (1993), organisasi dapat menganalisis kehendak pelatih dan " 1 'J 1

seterusnya mengaplikasikan polisi itu ke dalam program latihan bagi :.

menggalakkan pemindahan latihan yang positif dilaksanakan oleh pelatih.

Berdasarkan rna salah yang seringkali menjadi tanda tanya dalam sesebuah

(organisas~ kajian ini akan menganalisis sarna ada wujud hubungan antara faktor

individu yang mempengaruhi pemindahan latihan serta mengenal pasti faktor

paling dominan dalam menentukan keberkesanan pemindahan latihan menurut

persepsi pelatih di Pejabat Residen Sibu, Pejabat Residen Samarahan dan MajIis

Daerah Samarahan. Kajian ini dilaksanakan bagi memperolehi dapatan kajian

yang membuktikan hubungkait faktor tersebut sarna ada bersifat positif atau

negatif dalam mempengaruhi pemindahan latihan.

6

1.3 Persoalan kajian

Berdasarkan pernyataan masalah di atas, kajian ini akan menjawab persoalan

kajian seperti berikut:

i. Apakah hubungan antara faktor motivasi pelatih dengan pemindahan

latihan?

ii. Apakah hubungan antara faktor keupayaan pelatih dengan pemindahan

latihan?

111. Apakah hubungan antara faktor personaliti pelatih dengan pemindahan

latihan?

IV. Apakah faktor paling dominan yang mempengaruhi pemindahan latihan?

1.4 Objektif Kajian

Objektifkhusus kajian ini dibuat adalah untuk:

.:. Mengenalpasti ciri-ciri pelatih di Pejabat Residen Sibu, Pejabat Residen

Samarahan dan Majlis Daerah Samarahan yang mempengaruhi keberkesanan

pemindahan latihan.

Objektif spesifik kajian ini dibuat adalah untuk:

i. Mengenal pasti hubungan antara faktor motivasi pelatih dengan

pemindahan latihan.

11. Mengenal pasti hubungan antara faktor keupayaan pelatih dengan

pemindahan latihan.

iii. Mengenal pasti hubungan antara faktor personaliti pelatih dengan

pemindahan latihan

IV. Mengenal pasti faktor paling dominan yang mempengaruhi pemindahan

latihan.

7

d

T 1.5 Hipotesis Kajian

a) Hal: Terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi pe1atih dengan

keberkesanan pemindahan latihan.

b) Ha2: Terdapat hubungan yang signifikan antara keupayaan pelatih dengan

keberkesanan pemindahan latihan.

c) Ha3: Terdapat hubungan yang signifikan antara personaliti pelatih dengan

keberkesanan pemindahan latihan.

d) HA: Terdapat faktor yang mempunyai pengaruh yang paling dominan

terhadap pemindahan latihan.

1.6 Definisi Konseptual

1.6.1 Latihan

Latihan boleh dikategorikan sebagai proses pembelajaran yang dilaksanakan

bagi membentuk kelakuan dan sikap individu yang positif serta asas kepada

pembinaan pengetahuan kepada pe1atih yang terlibat. Latihan juga didefinisikan ,

sebagai program pembe1ajaran yang direka bentuk untuk menyampaikan latihan :., "

secara dalaman dan luaran bagi meningkatkan keberkesanan dan kecekapan setiap

individu di dalam organisasi (Scobby, 200 I).

1.6.2 Pemindahan Latihan

Cascio (2003) dan Noe (2002), menyatakan pemindahan latihan merujuk

kepada penggunaan pengetahuan, kemahiran dan kelakuan yang diperoleh dalam

latihan di tempat kerja. Manakala Noe (1999), mengatakan pemindahan berlaku

8

apabila para pelatih mengaplikasikan apa yang dipelajari semasa kursus di tempat

kerja mereka.

1.6.3 Faktor individu

Ciri-ciri pelatih seperti motivasi, keupayaan pelatih dan personaliti pelatih

pada asalnya dikenalpasti oleh pengamal-pengamal latihan sebagai faktor-faktor

yang mempengaruhi pemindahan latihan (Baldwin dan Ford, 1988).

a) Motivasi pelatih

Menurut Tasse dan Mohamed (2002), faktor motivasi adalah kebebasan

menyertai latihan, jangkaan hasil, kecekapan diri, peng lib atan kerja, motivasi

kerja dan kawalan diri.

,.,,., ;

,-.'; .1

Pham et aL (201 0), pula mengklasifikasikan motivasi untuk belajar sebagai

kesediaan seorang pelatih untuk mendalami kemahiran dan pengetahuan dari

program latihan.

b) Keupayaan pelatih

Merujuk kepada kecekapan did pelatih pula, Swarzt (2002) menjelaskan,

kecekapan did merupakan satu mekanisma daripada pengaturan kendiri yang

melibatkan kepercayaan seseorang individu mengenai keupayaannya berhubung

9

T dengan sesuatu tugas yang khusus, lebih spesifik, ia adalah tentang keupayaan

untuk mengawal hasil berhubung dengan tugas tersebut.

c) Personaliti Pelatih

Bywater et aL (2007) mendefmisikan personaliti sebagai keinginan

seseorang individu membina rancangan pembangunannya sendiri serta

dipengaruhi oleh motivasi dan kepuasan terhadap program latihan yang

disertainya.

Personaliti didefmisikan sebagai seseuatu pembolehubah yang merangkumi

lokus kawalan (Noe & Schmit,1986) dan juga keperluan untuk menemui

pencapaian individu (Baumgartel et aI., 1984) dalam memindahkan pengetahuan,

kemahiran dan sikap yang diperolehi semasa latihan ke tempat kerja

Faktor-faktor tersebut dengan jelas berkait rapat dengan tahap keberkesanan "

latihan yang dicapai oleh pelatih selepas menghadiri program latihan. :,~

1.7 Defmisi Operasi

1.7.1 Latihan

Latihan merupakan usaha-usaha yang dilaksanakan oleh sesebuah organisasi

bagi meningkatkan ilmu pengetahuan para pelatih supaya mereka boleh

melakukan sesuatu tugas dengan baik.

10

1.7.2 Pemindahan latihan

Pemindahan latihan secara ringkasnya didefinisikan sebagai sejauh mana

pemindahan ilmu pengetahuan, tingkah laku dan kemahiran berlaku selepasl

pelatih menjalani latihan yang diberikan.

1.7.3 Faktor individu

Faktor individu merujuk kepada ciri-ciri yang terdapat pada pelatih seperti

motivasi pelatih, keupayaan pelatih dan personaliti pelatih dalam mendorong

pemindahan latihan yang positifke tempat kerja.

a) Motivasi pelatih

Motivasi secara ringkasnya didefmisikan sebagai kekuatan atau dorongan

yang ada dalam diri pelatih untuk menampilkan suatu tingkah laku ke arah

mencapai sesuatu tujuan.

b) Keupayaan pelatih

Keupayaan pelatih merujuk kepada kemampuan pelatih atau kecekapan diri

pelatih untuk menerima dan seterusnya mengaplikasikan apa yang diperolehi

daripada latihan ke tempat kerja dengan jayanya.

11

,~ ~'. ,

:" : ,

d

,

r

c) Personaliti pelatih

Personaliti didefinisikan sebagai ciri-ciri keseluruhan tingkah laku yangg

tetap pada seseorang individu, tetapi berlainan dengan orang lain. Ia rnewakili

perwatakan seSeorang individu dan dapat diperhatikan dan dinilai rnelalui tingkah

lakunya di dalarn situasi pada suatu ketika.

1.8 Rangka kerja konseptual

Pernbolehubah Bebas Pernbolehubah Bersandar " , '

I :, ;

Motivasi

." "

Keupayaan Pelatih

Keberkesanan Pernindahan Latihan

Personaliti Pelatih

Rajah 1.1 Rangka kerja Pemindahan Latihan

Diadaptasi daripada : Baldwin & Ford (1988) dan Elangovan & Karakowsky (1999)

12

1.9 Kepentingan Kajian

Kajian ini dilaksanakan bagi mengenalpasti hubungan yang wujud di antara

faktor motivasi, keupayaan dan personaliti pelatih tehadap keberkesanan

pemindahan latihan di tempat kerja. HasH kajian yang diperolehi akan dijadikan

sebagai rujukan dan jalan petunjuk kepada pihak atasan atau pengurusan terhadap

pentingnya motivasi yang diberikan kepada pelatih untuk mempengaruhi tahap

keupayaan dan personaliti pelatih dalam menerima latihan yang diberikan dan

seterusnya mampu memindahkan segala yang dipelajari dengan berkesan di

tempat kerja. Secara ringkasnya, kajian ini cuba menyingkap faktor individu

dengan tahap keberkesanan pemindahan latihan yang boleh dilaksanakan oleh

pelatih di Pejabat Residen Sibu, Pejabat Residen Samarahan dan Majlis Daerah

Samarahan.

Oi samprng itu, kajian ini juga amat penting bagi pihak pengurusan di

Pejabat Residen Sibu, Pejabat Residen Samarahan dan Majlis Daerah Samarahan

,..untuk menganalisis apakah faktor dominan yang mempengaruhi keberkesanan "

pemindahanan latihan menurut persepsi pelatih sendiri. Oengan adanya kajian ini,

pihak pengurusan di organisasi ini bukan sahaja dapat mengenalpasti kekurangan

motivasi yang diberikan kepada pelatih sebelumnya tetapi juga memberi peluang t,

kepada pihak pengurusan menambahbaikan keperluan yang diinginkan oleh

pelatih bagi mencapai tahap pemindahan yang optimum. Penambahbaikan yang

dilaksanakan dan kelemahan yang dikenalpasti pastinya penting bagi pengurusan

merangka latihan yang bersesuaian dan seterusnya mengelakkan pembaziran

seperti latihan sebelumnya.

Sememangnya, tujuan kajian ini juga bukan semata-mata penting bagi

rujukan pihak pengurusan namun sebenarnya telah membekalkan banyak

maklumat yang berguna kepada para pengkaji pada masa akan datang dalam

13

mendalami faktor yang seringkali mempengaruhi tahap pemindahan latihan. Oleh

itu, kajian ini amat bermamfaat kepada para pengkaji akan datang untuk membuat

kajian selanjutnya mengenai faktor utama yang boleh memberikan impak negatif

terhadap organisasi di negara kita.

1.10 Batasan kajian

Kajian ini dianggap mempunyai batasan kerana sumber dan maklumat yang

digunakan untuk melaksanakan kajian cuma diperolehi daripada pelatih di Pejabat

Residen Sibu, Pejabat Residen Samarahan dan Majlis Daerah Samarahan sahaja.

Tambahan pula, kajian hanya melibatkan jumlah sampel yang terhad iaitu hanya

109 orang sahaja daripada 160 orang populasinya.

Selain itu juga, kajian ini mempunyai batasan apabila sesetengah isu sahaja

yang diselidik seperti faktor individu sahaja dan faktor lain telah diabaikan. Faktor

lain yang ada menyumbang kepada ketidakberkesanan pemindahan latihan tidak "

dikaji sepenuhnya. Jadi, pihak pengurusan di Pejabat Residen Sibu, Pejabat

Residen Samarahan dan Majlis Daerah Samarahan juga seharusnya menyelidik

faktor-faktor lain yang mempengaruhi keberkesanan pemindahan latihan seperti c.

faktor pesekitaran latihan, bantuan pihak atasan dan pengajar tehadap pelatih serta

faktor budaya yang mempengaruhi kejayaan pelatih menerima latihan yang diajar

dan memindahkannya ke tempat kerja.

14