Seminarski rad

МОТИВАЦИЈА И МОДИФИКОВАЊЕ ПОНАШАЊА КАО ЕЛЕМЕНТ СТРАТЕГИЈА

Организационо понашањe

САДРЖАЈ

Редниброј

Назив поглавља Страница

1. УВОД 32. СТРАТЕГИЈА РАДНЕ МОТИВАЦИЈЕ 43. МЕРЕЊЕ МОТИВАЦИЈЕ 54. ПРОЦЕС МОТИВАЦИЈЕ 65. Основне фазе процеса мотивације 66. МОТИВАЦИОНИ ИЗАЗОВИ 77. ТИПОВИ МОТИВАЦИЈЕ 78. ТЕОРИЈА МОТИВАЦИЈЕ 89. ТЕОРИЈА ИНСТРУМЕНТАЛНОСТИ 810. ТЕОРИЈА САДРЖАЈА 811. МОДЕЛ ХИЈЕРАРХИЈЕ ПОТРЕБА 912. ERG МОДЕЛ 913. МОДЕЛ ДОСТИГНУЋА 1014. МОТИВАЦИОНО-ХИГИЈЕНСКИ МОДЕЛ 1015. ПОРЕЂЕЊЕ МОДЕЛА САДРЖАЈА 1116. ПРОЦЕСНИ МОДЕЛИ МОТИВАЦИЈЕ 1117. МОДЕЛ ОЧЕКИВАЊА 1218. МОДЕЛ ЈЕДНАКОСТИ 1319. МОДЕЛ ПОСТАВЉАЊА ЦИЉЕВА 1420. ПОРЕЂЕЊЕ ПРОЦЕСНИХ МОДЕЛА 1521. ТЕОРИЈА ПОДСТИЦАЈА 1522. ЗАКЉУЧАК 1623. ЛИТЕРАТУРА 17

2

УВОД

Мотивација је процес покретања људске активности која се усмерава ка постизању одређених циљева. Радна мотивација подразумева укупност различитих метода и процеса изазивања, одражавања и подстицања таквог понашања које је усмерено на постизање одређених радних циљева. Мотивација представља снаге које делују на или унутар особе, које узрокују да се особа понаша на специфичан, циљно усмерен начин. Пошто специфична радна мотивација запослених утиче на њихову продуктивнос, један од задатака менаџмента јесте да контролише мотивисаност запослених за достизање организационих циљева.Људи желе различити ствари.Менаџер мора да буде у стању да идентификује и схвати ове разлике и да помогне запосленима да задовоље своје жеље и потребе кроз организацију.

Експерти се слажу да организација мора да :

1. Привуче људе и да их охрабри да остану у њој 2. Дозволи људима да извршавају задатке због којих су запослени 3. Стимулише људе да превазиђу рутинске перформансе и да постану креативни и

иновативни у свом раду

3

2.Стратегија радне мотивације

Свака стратегија има за циљ да задовољи потребе чланова организације, а кроз одговарајуће организационо понашање. Прва стратегија мотивисања је комуникација. Добра комуникација између менаџера и њему субординираних структура обезбеђује задовољење елементарних људских потреба. Носиоци добре комуникације морају бити менаџери. Сигурност,припадност и самопотврђивање су основне људске потребе чланова организације, а комуницирање је једно од основних средстава за задовољење ових потреба. Друга стратегија радне мотивације јесте став менаџера према запосленима. Ова стратегија се заснива на МekGregorovim теоријама X и Y, односно – на негативним (теорија X) и позитивним (теорија Y) предпоставкама које менаџери имају према субординираним члановима организације. Позитиван став менаџера, у смислу предпоставки да су радници вредни, пожртвовани и да се идентификују са компанијомсигурно ће деловати мотивишући на раднике. Трећа стратегија мотивисања запослених јесте осмишљавање и обогаћивање посла. Ова стратегија има за циљ смањење досаде на радном месту. Један од најстаријих начина елиминација досаде кроз осмишљавање посла јесте ротација. Радник се не задржа дуги временски период на истом радном задатку, већ га менаџер пресељава са посла на посао. Ротација захтева вишеструку квалификацију запосленог. Четврта стратегија радне мотивације заснива се на концепту тзв. модификације понашања. Овај концепт заснива се на подстицању одређеног понашања. Тако појединац тежи да понавља оно понашање које се награђује а да елиминише оно које се кажњава. Сваки програм промене понашања који претендује да буде успешан мора имати следеће елементе:

1. Утврдити различите нивое награђивања за различит квалитет учинка запослених2. Јасно упозорити радника шта чини погрешно3. Кажњавати радника дискретно,а не пред колегама са којима ради4. Увек награђивати добар рад и понашање, а кажњавати нерад

4

3.Мерење мотивације

Један од основних проблема изучавања, као и примене стратегије радне мотивације, јесте : како измерити мотивацију? То је могуће применом методе са три основне технике мотивације :

1. Анкетирање радника, односно, тражење њиховог мишљења о томе шта их мотивише на рад

2. Процењивање понашања радника у измењеним радним задацима3. Мерење напора, односно оних елемената учинка који су под његовом директном

контролом

Анкетирање радника је као технику мерења радне мотивације најлакше применити. Довољно је направити упитник који ће, поред уобичајних, стандардних података, као што су : пол, године старости, радно искуство испитаника, имати и седмо степену скалу, на којој ће број један означавати „потпуно сам немотивисан“, бројеви 2,3,4,5 „делимично сам мотивисан“, а број 7 „веома сам мотивисан“. Процена понашања радника као техника мерења мотивације много је деликатнија од предходне технике. Процена понашања радника може се, у оквиру ове технике, обављати доношењем закључака на основу једноставног посматрања деловања радника у измењеним условима рада. До прецизнијих резултата може се доћи прикупљањем података путем интервјуа, анкете и из персоналних картона запослених. Мерење учинка је најегзактнија техника мерења радне мотивације, али не и најпоузданија. Грешке су веома честе. Опасност од грешке је двострука :

1. Ако су норме сувише ниско постављене2. Ако су постављене превисоко

5

4.Процес мотивације

Шта је мотивација? Мотив је разлог да се нешто уради. Мотивација се бави факторима који утичу на људе да се понашају на одређени начин. Три компоненте мотивације су :

1. Правац акције – шта особа покушава да уради2. Напор – колико се напорно особа труди3. Упорност (истрајност) – колико се дуго особа труди

Мотивисање других људи се бави тиме како их придобити да се крећу у жељеном правцу како би се остварили резултати. Само мотивисање се односи на постављање жељеног циља и предузимање акција које ће обезбедити остварење циља. Мотивација се може описати као циљно усмерено понашање. Кључни принцип мотивације каже да су перформансе базиране на нивоу способности и мотивације особе. Овај принцип се често приказује следећом формулом :Performanse=f(sposobnosti x motivacija) Према том принципу, ниједан задатак не може бити успешно извршен уколико особа која је задужена да га обави нема способност да га обави.

4.Основне фазе процеса мотивације у организацији

Процес мотивације почиње идентификовањем потреба особе. Потребе су недостаци које особа осећа у датом тренутку. Ти недостаци могу бити :

1. Психолошки 2. Физиолошки3. Друштврени

Мотивација је циљно усмерена. Циљ је специфичан резултат који појединац жели да оствари. Циљеви запослених се могу посматрати као водеће снаге. Прва фаза мотивационог циклуса је настајање мотива у другој фази те активности производе одређени учинак, а у трећој јавља се задовољство радника учинком. У савременој пракси великих светских компанија, дошло је до извесне модификације мотивационог циклуса па је често његова последња фаза незадовољство, уместо задовољство. Слободнија дефиниција напора била би то да је „збир свакојаког физичког и менталног напрезања,монотоније и замора, као и свих осталих непријатних фактора у процесу рада“. Према томе менаџер мора да сагледа све оне непријатне аспекте, па тек онда да одлучи до које ће мере ићи са мотивационим циклусом који у својој финалној фази завршава незадовољство радника.

6

5.Мотивациони изазови

Општи модел описаног процеса је једноставан. Први изазов је у томе да се мотиви могу само претпоставити, они се не могу видети. Други изазов се концентрише на динамичку природу потреба. Ови фактори се мењају током времена, а могу такође бити и у комфликту један са другим. Трећи изазов обухвата разлике у мотивацији људи и у енергији којом људи одгварају на њих.

6.Типови мотивације

Мотивација се на послу може посматрати на два начина :

1. Људи се могу стално моитивисати тражењем, проналажењем и реализовањем посла који ће задовољити њихове потребе или ће их бар одвести тамо где очекују да ће њихови циљеви бити остварени

2. Људи могу бити мотивисани од стране менаџмента путем таквих метода као што су зараде, унапређења, награде и слично

Херцберг је дефинисао два типа мотивације:

1. Унутрашња мотивација – самостално генерисани фактори који утичу на људе да се понашају на посебан начин или да се крећу у посебном правцу. Ови фактори обухватају одговорност, аутономију, степен коришћења и развоја вештина и способности, интересантан и изазован посао и могућности напредовања

2. Спољна мотивација – она обухвата награде, као што су повећање плате, похвале или унапређења или казне као што су дисциплинске акције, смањење плате или критика

7

7.Теорија мотивације

Теорије мотивације могу бити класификоване на следећи начин :1. Теорија инструменталности тврди да казне или награде служе као средство за

усмеравање понашања или деловања људи у жељеним правцима2. Теорија садржаја фокусирају се на садржајима мотивације 3. Теорија процеса се фокусирају на психолошке процесе који утичу на мотивацију

8.Теорија инструменталности

„Инструменталност“ је веровање да ако радимо једну ствар она ће водити другој. Теорија инструменталности тврди да људи раде само за новац. Појавила се у другој половини 19 века наглашавајући потребе за рационализацијом рада и економским резултатима. Има своје корене у тејлоризму то јест у Тејлоровом научном менаџменту који је истицао : „немогуће је током било ког периода времена придобити раднике да раде напорније од просечног радника сем уколико су сигурни да ће добити велико и пернаментно повећање зарада“.

9.Теорија садржаја

Ове теорије се фокусирају на специфичне факторе који подстичу, усмеравају и заустављају понашање особе. Привлачна плата, добри радни услови и пријатни сарадници важни су фактори за већину људи. Четири широко призната мотивациона мотива су :

1. Maslovljeva хијерархија потреба 2. Аlderferov ERG модел 3. McCllilandov модел постигнућа4. Hercbergov модел два фактора

8

10.Модел хијерархије потреба

Најпознатији модел мотивације је модел хијерархије потреба. Абраха Маслов је сугерисао да људи имају комплексан сет посебно снажних потреба које се могу уредити хијерархијски. Према овом моделу особа има пет врста потреба :

1. Физиолошке потребе 2. Потребе за сигурношћу3. Потреба за припадношћу4. Потреба за поштовање5. Потреба за самоактуелизацијом

Физиолошке потребе – потреба за храном, ваздухом, водом и склоништем. Људи се концентришу на задовољење ових потреба пре него што крену ка потребама вишег реда. Потреба за сигурношћу – потреба за безбедношћу, стабилношћу, одсуство патње, претње или болести чини потребу за сигурношћу.Потреба за припадношћу – то је потреба за дружењем, љубављу и осећајем припадности су потребе за припадношћу.Потреба за уважавањем – лична осећања достигнућа и сопствене вредности признања, или респектовање од стране других, одговарају потреби за уважавањем.

Потреба за самоактуелизацијом – самопоуздање долази из остварења потребе самоактуелизације. Људи који теже самоакуелизацији теже да прихвате себе и друге и да повећају способност решавања проблема. Три најниже потребе физиолошке, сигурност и социјална познате су као потребе недостатка. Супротно томе поштовање и самоактуелизација познати су као потребе раста. Основни недостаци целокупног модела били би следећи : овај модел ненуди довољно информација о извору потреба. Наглашава да су потребе вишег нивоа присутне код већине људи.

11.ERG модел

Овај модел истиче да појединци имају три групе основних потреба :1. Егзистенцијалне потребе 2. Потребе за повезивање3. Потрба за растом

Егзистенцијалне потребе или материјалне потребе су потреба за храном, ваздухом, водом, платом, одређеним бенефицијама и радним условима. Потребе за повезивањем су остварене постављањем и одражавањем добрих интерперсоналних односа са сарадницима, надрађенима, подређенима, пријатељима и породицом. Потребе раста су изражене намером појединца да пронађе могућности за јединствени лични развој стварајући креативан или продуктиван допринос послу.

9

12.Модел достигнућа

Давид МекКлиленд је сматрао да свако има три посебно важне потребе :1. Потребу за достигнућем2. Потребу за припадањем3. Потреба за моћи

Мерење мотивисаности достигнућа мерио је снагу мотиватора достигнућа помоћу ТАТ теста. Основни циљ ТАТ-а јесте утврђивања перцепције света особе које се тестира. Особе које су мотивисане високим достигнућем имају три основне карактеристике :

1. Оне воле да групишу сопствене циљеве, ретко су без циља и недозвољавају да им се живот једноставно деси

2. Људи са високим достигнућем избегавају да бирају екстремно тешке циљеве. Они преферирају умерене циљеве који нису ни сувише једноставни ни сувише тешки

3. Преферирају податке који обезбеђују непосредну повратну спрегу

13.Мотивационо – хигијенски модел

Мотивационо – хигијенски модел је један од најконтраверзнијих модела мотивације, вероватно због две јединствене особине. Прво он указује на то да неки фактори на послу воде сатисфакцији, а друго позитивним он тврди да задовољство и незадовољство полом не егзистирају на истој димензији. Појавиле су се две различите групе фактора :

1. Мотивациони 2. Хигијенски

Мотивациони фактори укључују сам посао признање, напредовање и одговорност. Ови фактори су повезани са позитивним осећањем појединца у вези са послом. Хигијенски фактор обухвата политику компаније, администрације, техничко надгледање, плату, бенефиције, радне услове и интерперсоналне односе и ови фактори су повезани са негативним осећањима појединца у вези са послом. Утицај културе на хигијенске и мотивационе факторе. Менаџери морају бити свесни разлика у култури и тога како ове разлике могу иутицати на мотивацију запослених. Критике модела – једне од критика јесте да је Херцберг користио методолошки ограничену процедуру тј. метода коју је користио за мерење утицала је на резултате. Друго озбиљно питање је да ли су задовољство и незадовољство заиста две одвојене димензије. Истраживачки подаци су помешани. Неки истраживачи су пронашли факторе који могу доприносити и састифакцији и дисатисфакцији, док су други открили да мотивишући фактори могу доприносити незадовољству и хигијенско фактори могу донети задовољству.

10

14.Поређење модела садржаја

Мотивационо – хигијенски модел се приближава и једном и другом моделу потребе. Ако су хигијенски фактори присутни, безбедоност и физиолошке потребе ће вероватно бити испуњене. Ако су хигијенски фактори присутни, потребе за повезивањем и егзистенцијалне потребе вероватно неће бити фрустриране. Мотивациони фактори се фокусирају ка самом послу и могућности да особа задовољи виши ред потреба или потребе раста.

15.Процесни модели мотивације

Процесни модели су коришћени за опис и анализу начина на који персонални фактори врше интеракцију како би произвели одређене типове понашања. Четири најпознатија модела процеса мотивације су :

1. Очекивање2. Појачање 3. Једнакост4. Постављање циља

11

16.Модел очекивања

Овај модел тврди да су људи мотивисани да раде ако очекују да ће остварити циљеве које желе од свог посла. Основна предпоставка модела очекивања јесте да су запослени рационална људска бића. Четири предпоставке у вези са узроцима понашања у организацијама обезбеђују основу за овај модел. Прво комбинација снага у појединцу и оних из окружења одређује понашаље. Друго појединци одлучују како ће се понашати у организацији иако индивидуално понашање ограничавају многи фактори.Треће различите особо имају различите потребе и циљеве.Четврто појединци доносе одлуке на бази њихове перцепције да ли ће специфично понашање водити жељеним излазима. Да би смо разумели модел очекивања, потребно је дефинисати његове најважније варијабле и објаснити начин на који оне функционишу. То су први ниво и други ниво излаза, очекивање, валенца и инструментност.

1. Излази првог нивоа и излази другог нивоа – резултати понашања повезани са обављањем самог посла називју се излази првог нивоа. Излази другог нивоа су награде које ће највероватније продуковати излази првог нивоа

2. Очекивање веровање да ће посебан ниво напора бити праћен посебним нивоом перформанси назива се очекивање. Оно може варирати од веровања да апсолутно не постоји повезаност између напора и перформанси до тврђења да ће дати ниво напора резултирати одговарајућим нивоом перформанси.

3. Инструменталност – однос између излаза првог нивоа и излаза другог нивоа назива се инструменталност. Оно може имати вредност од минус један до плус један. Вредност минус један указује да је постизање излаза из другог нивоа супротно повезано са постизањем излаза првог нивоа. Вредност плус један указује да су излази првог нивоа повезани са излазима другог нивоа.

4. Валенца то је предност коју појединац даје посебном излазу другог нивоа назива се валенца.

Недостаци модела :1. Модел покушава да предвиди количину напора који ће појединац да уложи у

обављању једног или више задатака. Варијаблу је тешко тачно мерити2. Овај модел не специфицира који су излази другог нивоа значајни за поједину

особу у датој ситуацији3. Модел садржи једну инплицитну предпоставку да је мотивација процес свесног

избора

12

17.Модел једнакости

Модел једнакости се фокусира на осећање појединца у вези са тим колико је праведно третиран у поређењу са другима. Модел садржи две основне предпоставке :

1. Појединци процењују своје интерперсоналне односе на исти начин као што процењују куповину или продају куће

2. Појединци не функционишу у вакууму Модел је базиран на поређењу две варијабле : улаза и излаза. Улази представљају оно што једна особа улаже у размени, излази су оно што појединац добија из размене.

Недостаци модела :1. Група за поређење је увек позната 2. Истраживање се фокусира на краткорочно поређење3. Модел једнакости не специфицира врсту акција коју би особа изабрала у циљу

редуковања опажене неједнакости у посебној ситуацијиОвај модел води ка два основна закључка :

1. Запослене би требало праведно третирати 2. Људи доносе одлуке тек након поређења својих улаза и излаза са улазима и

излазима запослених

13

18.Модел постављања циљева

Основна идеја овог модела јесте да циљ служи као мотиватор зато што људи пореде своје перформансе са онима које су потребне да би се достигао циљ. Основне карактеристике овог модела су :

1. Изазов – постављање циља је процес развоја, преговарања и постављања мера које су изазовне за појединца

Циљеви могу бити инплицитни или експлицитни, нејасни или јасно дефинисани и самостално одређени или екстерно одређени. Постоје две важне карактеристике циљева:а. Тежина циља – циљ би требао да буде изазован б. Јасност циља – циљ мора да буде јасан и специфичан како би било користан у усмеравању напора

2. Модератори – четири фактора који регулишу снагу односа између циљева и перформанси Способност – ограничава капацитет појединца да одговори на изазов.Обавезивање на циљ – односи се на решеност појединца да оствари циљ.Повратна спрега – чини постављање циљева и одговоре појединца на достизање циља динамичким процесом.Сложеност задатка – последњи модератор снаге односа између циљева и перформанси које разматрамо.

3. Медијатори – имамо четири модератора : правац, напор, упорност и стратегија. Правац намера се фокусира на понашање ка активностима од којих се очекује да резултирају достизањем циља. Напор који особа улаже зависи од тежине циља. Упорност обухвата способност особе да ради на задатку током једног дужег периода времена. Стратегија за остварење задатка је план игре који појединац треба да развије кроз искуство.

4. Перформансе – оне ће вероватно бити високе када су присутни изазовни циљеви, присутни модератори када функционишу медијатори. За оцену перформанси користе се три основна типа квантитативних мерења излаза. То су број произведених јединица или квалитет, новац и време.

5. Награде могу постати значајни подстицај за извршење послова. Могу бити : екстерне и интерне.

6. Сатисфакција – овај модел се примарно фокусира на степен задовољства запосленог достизање циљева.

7. Последице

14

19.Теорија подстицаја (појачање)

Концепт подстицаја је базиран на закону ефекта који тврди да људи показују тенденцију ка понављању понашања која им омогућава добијање позитивних награда. Награде могу бити интерне и екстерне. Прошлост је оно што претходи и она је стимулус понашања. Последица је резултат понашања и она може бити позитивна или негативна. Појачање повећава фреквентност посебног понашања које прати. Позитиван подстицај повлачи за собом пријатне последице након што се појави жељено понашање. Примарни подстицај је један догађај за који појединац већ зна вредност. Негативан подстицај се појављује када појединац нешто ради како би избегао нежељене последице. Изостављање реакција је уклањање свих подстицаја.Кажњавање је непријатан догађај који прати понашање и смањује његову фреквентност.

20.Поређење процесних модела

Модел очекивања и модел једнакости наглашавају различите аспекте мотивације. Модел очекивања наглашава да су запослени рационални и оцењују колико им награда значи пре него што изврше посао.Модел једнакости истиче да је једнакост одређена поређењем које поједини врше између себе и других у сличним ситуацијама. Оба модела наглашавају улогу награда и процеса одлучивања појединца.

15

ЗАКЉУЧАК

Мотивација је данас покретачка снага на сваком послу. Потребно је људе награђивати, похвалити за сваки добар посао који су урадили. Потребна је добра комуникација између запослених као и између запослених и менаџера. Постоји негативна мотивација тј. казне и критике за недовршен посао тј. за избегавање посла. Данас људи морају да покажу упорност, напор, истрајност на сваком радном месту и способност за сваки изазов.

16

ЛИТЕРАТУРА

Проф. др Мића Јовановић-Божинов,Проф. др Момчило Живковић,др доцент Татијана Цветковски - Мегатренд Универзитет примењених наука Београд 2009. Година

17