MOTIVACIJA JAVNIH USLUŽBENCEV ZA IZOBRAŽEVANJE · 2017-11-27 · Motivacija za izobraževanje je eden od vidnejših dejavnikov, ki uravnavajo človekovo učinkovitost pri pridobivanju

UNIVERZA V MARIBORU FAKULTETA ZA ORGANIZACIJSKE VEDE

Diplomsko delo univerzitetnega študija Smer organizacija dela

MOTIVACIJA JAVNIH USLUŽBENCEV ZA IZOBRAŽEVANJE

Mentorica: izred. prof. dr. Eva Jereb Kandidatka: Branka Jevšnik

Kranj, maj 2007

ZAHVALA Zahvaljujem se mentorici izredni prof.dr Evi Jereb za njene koristne nasvete in pomoč pri izdelavi diplomske naloge. Hvala Ladiju in Črtu za njuno potrpežljivost.

POVZETEK Slovenska javna uprava se je v zadnjih petnajstih letih nenehno spreminjala. Prilagoditi se je morala spremembam v okolju (osamosvojitev, demokratizacija, vključevanje v Evropsko unijo). Javni uslužbenci predstavljajo njeno največje bogastvo. Zato je, za njen nadaljnji uspeh, vlaganje vanje bistvenega pomena. Dvig ravni znanja javnih uslužbencev dviguje raven zakonitosti dela javne uprave. Diplomska naloga govori o motivaciji za izobraževanje javnih uslužbencev v Ministrstvu za promet. V teoretičnem delu diplomske naloge sem skušala povzeti nekaj najpomembnejših teorij s področja izobraževanja in motivacije. Najprej sem s pomočjo literature predstavila pojem, pomen in cilje izobraževanja. Nadaljevala sem s predstavitvijo izpopolnjevanja in usposabljanja. V tretjem sklopu teoretičnega dela diplomske naloge sem predstavila motivacijo kot pojem, motive in motivacijo zaposlenih za izobraževanje. V zadnjem delu sem predstavila kadrovsko in organizacijsko strukturo ter izobraževalno dejavnost Ministrstva za promet. V raziskovalnem delu diplomske naloge sem s pomočjo anketnega vprašalnika izpostavila ugotovitve o dejanskem stanju motivacije javnih uslužbencev za izobraževanje v Ministrstvu za promet. Rezultati raziskave so pokazali, da je zaposlenim motivacija zelo pomembna pri vključevanju v izobraževalne in izpopolnjevalne programe, saj se zavedajo pomena znanja pri uresničevanju ciljev, ki izhajajo iz njihovih delovnih nalog in uresničevanju skupnih ciljev organizacije. Ugotovitve raziskave so pokazale usklajenost osebne motivacije za izobraževanje javnih uslužbencev z motivacijo za izobraževanje Ministrstva za promet. Rezultati analize so pokazali, da javni uslužbenci niso dovolj seznanjanjem z možnostjo izobraževanj, izpopolnjevanj, usposabljanj. Na podlagi analize rezultatov raziskave, sem podala nekaj predlogov za izboljšave procesa izobraževanja javnih uslužbencev Ministrstva za promet. KLJUČNE BESEDE

- motivacija - izobraževanje - izpopolnjevanje - usposabljanje - javni uslužbenci

SUMMARY In the last fifteen years, the Slovene public administration has been constantly changing. It had to conform to the changes in the society (independence, democratization, membership in the European Union). The greatest asset of the public administration are public servants. To assure its continuing success, the public administration has to invest into them. The rise in the level of knowledge of public servants will rise the level of legality of work of the public administration. This paper treats the motivation of public servants for education and training at the Ministry of Transport. In the theoretical part of this paper, I tried to sum up the most important theories in the field of education and motivation. First of all, I introduced the concept, meaning and objectives of education drawing on the literature. I continued with the presentation of the advanced study and training. In the third section of the theoretical part of the paper, I described motivation as a concept, motives and motivation of employees for education. In the last part, I described personnel, organizational structure and educational activity at the Ministry of Transport. In the research part of the paper, I presented the findings of the actual state of the motivation of public servants for education and training, which I formed on the basis of a questionnaire. The results of the research showed that motivation plays an important role in the decision to attend an educational programme or an advanced study course. The employees are aware of the importance of knowledge in the achievement of goals, which arise from their responsibilities and common goals of the organization. The results of the research proved that personal motivation for education of civil servants corresponds to the motivation for education of the Ministry of Transport. Moreover, the analysis of the results revealed that civil servants are not well informed about the possibilities of education, advanced study and training. On the basis of the analysis of the research results, I have offered a few suggestions for the improvement of the process of education of public servants at the Ministry of Transport. Key words:

- motivation - education - advanced study - training - public servants

KAZALO 1 UVOD ......................................................................................................... 1 2 IZOBRAŽEVANJE ......................................................................................... 3 2.1 DEFINICIJA IZOBRAŽEVANJA ..................................................................... 5 2.2 POMEN VZGOJE IN IZOBRAŽEVANJA ......................................................... 5 2.3 VRSTE IN NAČINI IZOBRAŽEVANJA ........................................................... 7 2.4 CILJI IZOBRAŽEVANJA ............................................................................... 9 2.5 IZOBRAŽEVANJE V ORGANIZACIJI........................................................... 10 2.5.1 RAZISKOVANJE IZOBRAŽEVALNIH POTREB ............................................. 13 2.5.2 NAČRTOVANJE IZOBRAŽEVANJA.............................................................. 17 2.5.3 PROGRAMIRANJE IZOBRAŽEVANJA.......................................................... 18 2.5.4 ORGANIZACIJA IN IZVEDBA IZOBRAŽEVANJA ......................................... 18 2.5.5 SPREMLJANJE IN VREDNOTENJE IZOBRAŽEVANJA ................................. 22 3 IZPOPOLNJEVANJE IN USPOSABLJANJE ...................................................... 25 3.1 DEFINICIJA IZPOPOLNJEVANJA IN USPOSABLJANJA ................................... 25 3.2 POMEN IZPOPOLNJEVANJA IN USPOSABLJANJA.......................................... 25 4 MOTIVACIJA ............................................................................................. 29 4.1 DEFINICIJA MOTIVACIJE ........................................................................... 30 4.2 MOTIVI IN MOTIVACIJSKO RAZMERJE........................................................ 30 4.3 MOTIVACIJA ZAPOSLENIH ZA IZOBRAŽEVANJE........................................... 31 4.3.1 DEJAVNIKI, KI VPLIVAJO NA MOTIVACIJO ............................................. 32 4.3.2 MOTIVACIJA ZAPOSLENIH ZA STROKOVNO IZOBRAŽEVANJE ............... 32 4.3.3 MOTIVI IN INTERESI ZA IZOBRAŽEVANJE.............................................. 33 5 PREDSTAVITEV MINISTRSTVA ZA PROMET................................................. 35 5.1 KADROVSKA IN ORGANIZACIJSKA STRUKTURA MINISTRSTVA ZA PROMET.. 35 5.2 IZOBRAŽEVALNA DEJAVNOST V MINISTRSTVU ZA PROMET ........................ 40 6 RAZISKAVA MOTIVACIJE JAVNIH USLUŽBENCEV ZA IZOBRAŽEVANJE, USPOSABLJANJE IN IZPOPOLNJEVANJE V MINISTRSTVU ZA PROMET ................. 52 6.1 OPREDELITEV PROBLEMA.......................................................................... 52 6.2 NAMEN IN CILJ RAZISKAVE........................................................................ 52 6.3 METODE RAZISKAVE ................................................................................. 53 6.4 REZULTATI RAZISKAVE ............................................................................. 54 6.5 UGOTOVITVE IN PREDLOGI ZA IZBOLJŠAVE............................................... 73 7 ZAKLJUČEK ............................................................................................... 77 LITERATURA IN VIRI ........................................................................................ 79 PRILOGE .......................................................................................................... 81 Kazalo grafov Graf 1: Spol anketirancev .................................................................................. 55 Graf 2: Starost anketirancev .............................................................................. 56 Graf 3: Delovna doba anketirancev .................................................................... 56 Graf 4: Stopnja izobrazbe anketirancev .............................................................. 57 Graf 5: Zasedba delovnega mesta anketirancev .................................................. 58 Graf 6: Pomen zaposlitve................................................................................... 58 Graf 7: Pomen dela v službi ............................................................................... 59

Graf 8: Seznanjenost zaposlenih o možnostih izobraževanja, usposabljanja in izpopolnjevanja .......................................................................................... 60

Graf 9: Pogostost udeležbe na usposabljanju in izpopolnjevanju .......................... 61 Graf 10: Pogostost udeležbe na nadaljnjem izobraževanju................................... 61 Graf 11: Oblike izobraževanj, usposabljanj in izpopolnjevanj................................ 62 Graf 12: Financiranje izobraževanja ................................................................... 63 Graf 13: Financiranje izpopolnjevanja in usposabljanja ........................................ 63 Graf 14: Odločitev o udeležbi na izpopolnjevanju in usposabljanju ....................... 64 Graf 15: Spodbuda zaposlenih za izobraževanje, izpopolnjevanje in usposabljanje 65 Graf 16: Podpora organizacije pri izobraževanju,izpopolnjevanju in usposabljanju

zaposlenih ................................................................................................. 66 Graf 17: Dejavniki, s katerimi ministrstvo motivira zaposlene za izobraževanje, ter

osebna motivacija ...................................................................................... 67 Graf 18: Pomembnost motivacije ....................................................................... 68 Graf 19: Prisotnost motivacije med zaposlenimi .................................................. 69 Graf 20: Motivacija za razvoj osebnosti............................................................... 70 Graf 21: Vpliv izobraževanja in usposabljanja na delo zaposlenih ......................... 71 Graf 22: Udeležba na izobraževanju in izpopolnjevanju ne glede na spremembo

delovnega položaja..................................................................................... 72 Graf 23: Financiranje izobraževanja iz lastnih sredstev ........................................ 72 Kazalo tabel Tabela 1: Število sklenjenih pogodb o izobraževanju glede na vrsto študija (MZP

2007) ........................................................................................................ 45 Tabela 2: Pregled stroškov izobraževanj, usposabljanj, izpopolnjevanj v letu 2006

(MZP 2007)................................................................................................ 47 Tabela 3: Deleži izobraževanj in povprečne ocene izobraževanj po vsebinskih sklopih

(MZP 2007)................................................................................................ 49 Tabela 4: Učinki izobraževanj (MZP 2006) .......................................................... 51 Tabela 5: Spol anketirancev............................................................................... 55 Tabela 6: Starost anketirancev........................................................................... 55 Tabela 7: Delovna doba anketirancev................................................................. 56 Tabela 8: Stopnja izobrazbe anketirancev........................................................... 57 Tabela 9: Zasedba delovnega mesta anketirancev............................................... 57 Tabela 10: Pomen zaposlitve ............................................................................. 58 Tabela 11: Pomen dela v službi.......................................................................... 59 Tabela 12: Seznanjenost zaposlenih o možnostih izobraževanja, usposabljanja in

izpopolnjevanja .......................................................................................... 60 Tabela 13: Pogostost udeležbe na usposabljanju in izpopolnjevanju..................... 60 Tabela 14: Pogostost udeležbe na nadaljnjem izobraževanju ............................... 61 Tabela 15: Financiranje izobraževanja................................................................ 62 Tabela 16: Financiranje izpopolnjevanja in usposabljanja .................................... 63 Tabela 17: Odločitev o udeležbi na izpopolnjevanju in usposabljanju.................... 64 Tabela 18: Spodbuda zaposlenih za izobraževanje, izpopolnjevanje in usposabljanje

................................................................................................................. 65 Tabela 19: Podpora organizacije pri izobraževanju,izpopolnjevanju in usposabljanju

zaposlenih ................................................................................................. 66

Tabela 20: Podpora organizacije pri izobraževanju,izpopolnjevanju in usposabljanju zaposlenih ................................................................................................. 67

Tabela 21: Pomembnost motivacije.................................................................... 68 Tabela 22: Prisotnost motivacije med zaposlenimi............................................... 68 Tabela 23: Motivacija za razvoj osebnosti ........................................................... 69 Tabela 24: Vpliv izobraževanja in usposabljanja na delo zaposlenih...................... 70 Tabela 25: Udeležba na izobraževanju in izpopolnjevanju ne glede na spremembo

delovnega položaja..................................................................................... 71 Tabela 26: Financiranje izobraževanja iz lastnih sredstev..................................... 72 Kazalo slik Slika 1: Odnos med učenjem, izobraževanjem in usposabljanjem (Možina, 2002b).. 4 Slika 2: Povezanost temeljnih pojmov (povzeto po: Jereb, 1989) ........................... 6 Slika 3: Elementi motivacijske situacije (Gruntar, 2000)....................................... 30 Slika 4: Shematčni prikaz motivacijske strukture pri izobraževanju (Jereb, 1999, 9.

vaja) ......................................................................................................... 32 Kratice in akronimi MZP: Ministrstvo za promet NOE: Notranja organizacijska enota

Univerza v Mariboru - Fakulteta za organizacijske vede Diplomsko delo univerzitetnega študija

Branka Jevšnik: Motivacija javnih uslužbencev za izobraževanje stran 1

1 UVOD Za prehod iz industrijske dobe v informacijsko dobo so značilni številni procesi, ki se na trgu dela kažejo v zmanjševanju tradicionalnih poklicev in delovnih mest in v povečanji števila zaposlenih v storitvenih dejavnostih, kot so poslovne storitve, javne storitve in državna uprava. Opuščanje določenih dejavnosti, pa tudi hitro spreminjanje obstoječih, zahteva od organizacij in zaposlenih sposobnost hitrega prilagajanja potrebam trga. Sposobnost prilagajanja spremembam je uresničljiva le z dobro izobraženo, inovativno in kreativno delovno silo, ki se je sposobna spoprijeti z novimi izzivi. Vse to narekuje organizacijam in posameznikom, da svoja znanja vedno znova dopolnjujejo z novimi. Za uspešnost vsake organizacije je pomembno, da ima strokovno izobražen in usposobljen kader. To pa doseže le z ustrezno kadrovsko izobraževalno politiko ob pogoju aktivnega delovanja pri razvoju in izobraževanju kadrov. Organizacija mora pri razvoju kadrov poleg strokovnega razvoja upoštevati tudi osebni razvoj zaposlenih. Pri tem pa ne smemo pozabiti,da mora upoštevati tako svoje interese, kot interese družbe. Moč izobraževanja je povezana z dejavniki družbenega spreminjanja, v povezavi z drugimi družbenimi in gospodarskimi dejavniki. V takšni povezavi lahko izobraževanje prispeva svoj delež k procesom družbenega razvoja, ta njegov prispevek pa je dragocen in nepogrešljiv. Zato potemtakem predstavlja izobraževanje specifičen, samostojen, obsežen, kompleksen ter raznovrsten sistem, ki temelji na značilnostih, potrebah ter možnostih ljudi na eni strani in družbenih potrebah ter interesih v zvezi z vso populacijo na drugi strani (Jelenc, 1989). Danes se izobraževanje pojmuje kot vseživljenjsko učenje, ko se ljudje izobražujejo do pozne starosti. Kot proces se največkrat pojavlja v šolah, kar v najbolj preprosti obliki pomeni prenos znanja in izkušenj starejše generacije na mlajšo. Ta proces prenašanja znanja na tiste, ki se izobražujejo, pa lahko poteka neposredno v obliki predavanj, seminarjev, posvetov ali s pomočjo ustreznih sredstev, literature in navodil. To pomeni, da se izobraževanje usmerja v celovit in skladen razvoj osebnosti, pri čemer skrbi za ustrezno in kakovostno intelektualno, etično, estetsko, fizično, delovno in družbeno vzgojo in izobraževanje ter vzgojo za mir, razumevanje, sodelovanje, medsebojno spoštovanje,enakost med spoloma, multikulturo in večnacionalno skupnost. Vseživljensko izobraževanje ljudi namreč pomeni izčrpno, ciljno, strukturirano in načrtno pridobivanje novega znanja, stališč, vrednot in sposobnosti, odvisno od njihovih življenjskih potreb in hotenj. Zaradi nenehnih sprememb, katerih posledica je napredek v znanosti in družbi, postaja vseživljenjsko izobraževanje človeka nujno potrebno. Da se pri ljudeh vzpodbudi želja po neprestanem izobraževanju in usposabljanju pa je potrebna motivacija. Motivacija za izobraževanje je eden od vidnejših dejavnikov, ki uravnavajo človekovo učinkovitost pri pridobivanju novega znanja, razvijanja spretnosti in navad, novih stališč, pogledov in osebnostnih karakteristik. Motivacija ni nikoli konstantna, ampak se neprestano razvija pod vplivom zunanjih in notranjih



dejavnikov. Poleg motivacije delujejo na potek in uspešnost vzgojno-izobraževalnega dela še Motivacija ni nikoli konstantna, ampak se neprestano razvija pod vplivom zunanjih in notranjih dejavnikov. Poleg motivacije delujejo na potek in uspešnost vzgojno-izobraževalnega dela še sposobnosti in spretnosti za učenje, učne tehnike in navade, splošno psihofizično stanje osebe in podobno (Krajnc, 1982). Znanje je nujno potrebno za učinkovito in zakonito delo. Skladnost in sistematičnost izobraževanja, usposabljanja in izpopolnjevanja javnih uslužbencev skupaj z načelom delovanja sodobne uprave vodi upravo v učečo se organizacijo. Želela bi, da bi z diplomsko nalogo prikazala dejansko stanje na področju izobraževanj, izpopolnjevanj in usposabljanj javnih uslužbencev Ministrstva za promet.



2 IZOBRAŽEVANJE Izobraževanje označuje dejavnosti, ki so usmerjene k razvijanju znanja in moralnih vrednot ter razumevanju vseh področij življenja. Smoter izobraževanja je zagotoviti mladim ljudem in odraslim podlago za razumevanje tradicij in idej, ki vplivajo na družbo, v kateri živijo,njihovo kulturo in druge kulture ter naravne zakone, in da bi si pridobili jezikovne in druge spretnosti, ki so potrebne za sporazumevanje (Jelenc, 1991). Izobraževanje je proces pridobivanja znanj, spretnosti in navad (Ferjan, 2005). Po Unesscovi definiciji je izobraževanje odraslih celota organiziranih izobraževalnih procesov katerekoli vsebine, stopnje in uporabljenih metod, bodisi formalno ali drugačno, bodisi, da nadaljuje ali nadomešča zaželeno izobraževanje v šolah, kolidžih in univerzah, z oblikami usposabljanja vred. V teh procesih osebe, ki jih v posameznih družbah štejejo za odrasle, razvijajo svoje zmožnosti, bogatijo svoje znanje, izboljšuje ali spreminjajo svoje strokovno in poklicno usposobljenost, stališča in vedenje, da bi se lahko polnovredno osebnostno razvijale in sodelovale pri oblikovanju uravnoteženega in neodvisnega socialnega, gospodarskega in kulturnega razvoja (Jelenc, 1991). Izobraževanje je torej pomembna človekova dejavnost: pripravlja nas za delo in življenje v najširšem pomenu. Je namenska, ciljno naravnana in sistematična. Vedno zahteva določen napor. Vključuje vse možne oblike, tako šolske kot zunajšolske, formalne in neformalne, ter obsega razne aktivnosti, s katerimi se razvijajo sposobnosti, pridobivajo spretnosti in navade. Dviga splošno razgledanost in kulturo človeka. Razvoj družbe in splošni napredek je odvisen od znanja, ki si ga človek pridobi v procesu učenja. Z učenjem postane človek družbeno bitje. Učenje tako vpliva na človekovo notranje spreminjanje in na njegovo prilagajanje okolju. Temeljni pogoj za uspešen razvoj je zdrav organizem. Pri tem je za razvoj osebnosti najvažnejša zgradba živčnega sistema in žlezni ustroj. Ni vseeno kako se razvijajo organske sestavine, kajti od tega je odvisno, kako raste bitje in kako ustrezno opravlja funkcije nujne za ohranitev življenja in vrste. Sklenemo torej lahko, da je človekovo telo, oziroma skladno delovanje njegovega organizma prvi pogoj in materialna osnova razvoja osebnosti. Od skladnega delovanja celotnega organizma pa je pri človeku odvisna tudi sposobnost učenja kot bistvena sestavina osebnostnega razvoja (Jereb, 1998). Sposobnost učenja je bolj pogojena s predznanjem kot s starostjo. Za razvoj in končni nivo sposobnosti so pomembne tako dedne dispozicije, kot tudi možnosti, ki jih posamezniku daje okolje, in aktivni odnos človeka do vplivov okolja (Potokar in Jereb, 2003). Za učenje bi dejali, da je to vsaka oblika dejavnosti posameznika ali skupine ljudi, s katero dosežemo spremembe v njihovem vedenju, ki se nanašajo na spoznavne,



socialne, poslovne ali delovne sestavine. Učenje je tesno povezano z izobraževanjem in tudi z usposabljanjem. Izobraževanje se tako nanaša na pridobivanje znanja, izobrazbe za določeno delo ali poklic. Usposabljanje pa je zasnovano na oblikovanju sposobnosti, spretnosti, navad, ki jih posameznik potrebuje za izvajanje določenega dela in nalog. Učenje zajema torej tudi sestavine izobraževanja in usposabljanja. Kot rečemo, je to vsaka dejavnost, ki privede do spreminjanja vedenja posameznika pod vplivom okolja. Razmerje med temi pojmi prikazuje slika 1. Vsaka učna izkušnja povzroči pri posamezniku rahlo spremenjeno stanje, ki ga lahko prenaša v novo učno situacijo. Učenje ni tako samo pridobivanje znanj, spretnosti, navad, ampak tudi njihovo povezovanje, prilagajanje ter uresničevanje v praksi in organizaciji. Če strnemo dosedanje ugotovitve, vidimo, da je usposabljanje ožji in podrejeni pojem izobraževanju. Izobraževanje pa je ožji pojem kot učenje (slika 1) (Možina, 2002b).

Slika 1: Odnos med učenjem, izobraževanjem in usposabljanjem (Možina, 2002b)

Stalno in organizirano učenje v organizaciji je vir, ki prispeva k ustreznim spremembam vedenja posameznikov. Nenehne spremembe pa porajajo nove potrebe po organiziranem učenju. Vodstvo mora zato spodbujati in nagraditi vsa prizadevanja zaposlenih, ki omogočajo in pospešujejo učenje v organizacijah. Organizacije in posamezniki bi brez učenja preprosto ponavljali preteklo prakso, vsaka sprememba pa bi se pojavila naključno ali kratkoročno. Iz vsega povedanega ni težko razumeti, zakaj se pojavlja potreba po zavestnem ravnanju z znanjem v organizacijah (Možina, 2002b). Bistvo učeče se organizacije temelji na tem, da znotraj organizacije obstaja kultura medsebojnega sodelovanja med posameznikom in skupinskim delom. Vsi posamezniki so enako cenjeni zato imajo vsi zaposleni občutek medsebojne povezanosti. Značilnost učeča se organizacije je, da vzpostavi povezavo med posameznikom in organizacijo, kakor tudi med učenjem posameznika in učenjem organizacije.



2.1 DEFINICIJA IZOBRAŽEVANJA Izobraževanje je dolgotrajen in načrten proces razvijanja posameznikovega znanj, sposobnosti in navad, ki mu omogočajo vključitev v družbeno življenje in delo ter oblikujejo znanstveni pogled na svet (Jereb, 1998). Izobraževanje vpliva na posameznikov intelektualni razvoj in pomaga odkrivati še neznane talente in zmožnosti. Izboljšuje njegovo delovanje in razmišljanje. Koncepti, vrednote in ideje spreminjajo posameznikov način mišljenja, izboljšujejo sposobnosti reševanja problemov Glede na cilje in vsebino delimo izobraževanje na splošno in strokovno. Kadar je temeljni cilj procesa izobraževanja pridobivanje znanj in sposobnosti, nujnih za življenje govorimo o splošnem izobraževanju. Splošno izobraževanje pa se ne konča z obveznim šolanjem, temveč se človek izobražuje tudi v družini, delovnem in življenjskem okolju in seveda tudi sam. Strokovno izobraževanje pa je načrten proces razvijanja posameznikovega znanja, spretnosti in navad ter pridobivanje delovnih izkušenj za strokovno izvajanje poklica. Ker je povezano z določeno dejavnostjo, je označeno s področjem, ki ga zajema (npr. tehnično, ekonomsko). Splošno in strokovno izobraževanje se med seboj tako prepletata in pogojujeta, da je meje med njima težko določiti (Jereb,1998). V najožjem smislu bi izobraževanje lahko opredelili kot pridobivanje potrebnega znanja. Znanje pa so tiste posameznikove zmožnosti, ki mu omogočajo reševanje različnih problemov. Gre za splet podatkov, ki si jih posameznik vtisne v zavest. V bistvu so to preizkušene informacije, ki posamezniku pomagajo pri izvajanju posameznih del in nalog, sprejemanju odločitev in reševanju problemov (Možina, 2002a). Izobrazba je danes, v času hitrega informacijsko-tehnološkega razvoja, ključen vidik kakovosti človeškega dejavnika, je ena najbolj produktivnih naložb. Izobrazba je najpomembnejši dejavnik razvoja, saj se njena vloga pojavlja na vseh področij družbenega življenja (Bisovsky et al., 1998). 2.2 POMEN VZGOJE IN IZOBRAŽEVANJA Vzgojo in izobraževanje pojmujemo kot posebno družbeno dejavnost, ki je usmerjena k doseganju vzgojno-izobraževalnega smotra. Vzgoja, izobraževanj, usposabljanje tvorijo homogeno celoto, saj ne moremo govoriti o vzgoji brez izobraževanja in obratno, vzgoja in izobraževanje pa morata vključevati tudi usposabljanje in obratno. Vzgojo razumemo, kot celoviti dolgotrajen proces razvoja in oblikovanja človekove osebnosti, pri čemer se usmerjeno oblikuje osebnost vsakega posameznika. Izobraževanje opredelimo kot dolgotrajen in načrten proces razvijanja posameznikovih znanj, sposobnosti in navad, ki mu omogočijo vključitev v družbeno življenje in delo.



Usposabljanje so sposobnosti, ki jih posameznik potrebuje za življenje in delov družbi. S tem pojmom ponavadi označujemo proces razvijanja tistih človekovih sposobnosti, ki jih le-ta potrebuje pri opravljanju nekih konkretnih del in nalog v okviru določene dejavnosti. Kot kaže slika 2 (Jereb,1989), so izobraževanje, vzgoja ter usposabljanje so med seboj povezani pojmi, ki tvorijo enotnost, v smislu, da je temeljni cilj vzgoje oblikovanje vesti, izobraževanja oblikovanje zavesti in usposabljanja razvijanje sposobnosti.

VZGOJAUSPOSABLJANJE

IZOBRAŽEVANJE

Slika 2: Povezanost temeljnih pojmov (povzeto po: Jereb, 1989)

Vzgoja in izobraževanje je vseživljenjski proces, ki vključuje tako predšolskega in šolskega otroka ter mladostnika kot tudi odrasle ljudi različnih starosti, vse do tretjega življenjskega obdobja. Ko je v razvoju človeške družbe vzgoja postajala vedno pomembnejša dejavnost, se je pojavila tudi potreba po znanosti, ki to področje raziskuje. Brez vzgoje in izobraževanja ter zunaj družbe se človekova osebnost ne more razviti, zato je odnos med razvojem osebnosti ter vzgojo in izobraževanjem nujen, neizogiben, vzročno posledičen, stalen in zakonit (Jereb, 1998a). Vzgojno izobraževalna dejavnost kot zavesten, načrten in trajen proces je tudi s stališča posameznikovega in družbenega razvoja prav gotovo nepogrešljiva. Z vzgojo in izobraževanjem skuša človek namerno odkriti, kakšne so razvojne možnosti na osnovi dednih zasnov in kakšno je ustrezno okolje, da bi se lahko uspešno razvijal. Vzgoja in izobraževanje postajata tako spoznavna dejavnost, ki skuša zagotavljati pogoje vsestranskega razvoja osebnosti (Jereb, 1989). Izobraževanje je družbena dejavnost in kot dejavnost posameznika je ključnega pomena za razvoj vsake družbe. Izobraževanje je bilo vedno povezano z razvojem in spremembami, čeprav sta se njegova vloga in pomen spreminjala (Možina, 2002a). Sodobno izobraževanje zahteva več lastne pobude in sodelovanja s stani udeležencev izobraževanja, saj so samostojnejši in aktivnejši in imajo takojšno povratno informacijo ter večji pregled oziroma kontrolo nad svojim znanjem (Jereb in Štimek, 2002).



V okviru sodobne politike izobraževanja kadrov danes govorimo predvsem o permanentnem izobraževanju, izpopolnjevanju in usposabljanju. Sam proces permanentnega izobraževanja v organizaciji pa lahko definiramo kot mrežo dogodkov in aktivnosti za razvoj individualnih sposobnosti ljudi in ga uvrščamo med najpomembnejše pogoje za ohranitev in razvoj umskih sposobnosti. Temeljna načela oziroma vodila, ki so pomembna v procesu učenja (izobraževanja, izpopolnjevanja in usposabljanja) v organizaciji, so naslednja (Potokar in Jug, 2004): − motivacija, − individualne razlike, − omejitve in tokovi učenja, − znanje, rezultati učenja, − vzdrževanje pridobljenega znanja, − prenos znanj oz. učenja, − memoriranje. Vključenost odraslega človeka v vzgojo in izobraževanje oziroma vseživljenjsko izobraževanje odraslih pomeni spremembo v celotnem sistemu vzgoje in izobraževanja. Tako postaja izobraževanje odraslih vse bolj način življenja in ne le, kot pogostokrat mislimo, le priprava nanj (Jereb, 1989). Odrasli žive v svetu akcije, ki jim sproti prinaša neprestane potrebe po novem znanju in novih informacijah. Učenje odraslega tako dobi svoj smisel, zato je tudi motivacija visoka, saj ve, zakaj se uči. Odrasli tudi informacij ne sprejemajo kar vseh povprek, ampak jih selekcionirajo glede na potrebe in svoje predznanje. Pred očmi imajo navadno konkretne cilje, ki jih bodo z izobraževanjem dosegli. Osnove za učenje in izobraževanje oziroma tudi izpopolnjevanje odraslih so že v obstoječi praksi, ki vse bolj prehajajo tudi v projekcijo prihodnosti (Krajnc, 1982). Ker odrasli gojijo zavestno odločitev do izobraževanja, sta pri tem pomembni predvsem dve značilnosti in sicer: − želja po kar najbolj samostojnem obravnavanju problemov in njihovem

razreševanju, − ter prizadevanja po aktivnem sodelovanju v izobraževalnem procesu. Obe značilnosti sta za izobraževalne rezultate zelo pomembni in ju moramo znati pri izobraževancih spodbujati in razvijati (Jereb, 1989). Izobraževanje odraslih je vsekakor značilen za sodobno družbo, v kateri so težnjo k razvoju narekovale predvsem zahteve in potrebe pospešenega znanstveno-tehničnega razvoja in potrebe, ki jih je narekoval obstoječi družbeni razvoj. Izobraževanje odraslih je družbena in hkrati posameznikova dejavnost, ki je ključnega pomena za razvoj družbe in posameznika ter poteka v vseh življenjskih obdobjih posameznika (Potokar in Jug, 2002). 2.3 VRSTE IN NAČINI IZOBRAŽEVANJA Sistem izobraževanja odraslih mora zajeti in opredeliti celoten spekter izobraževanja in učenja odraslega človeka, ki obsega (Jelenc, 1989):



− formalno obliko izobraževanja Formalna oblika izobraževanja zajema strogo določene vpisne in druge pogoje za obvezno verifikacijo pridobljenega znanja – to je izobraževanje, ki služi pridobivanju in izpopolnjevanju formalne izobrazbe in kvalifikacije s potrdilom in izdajo javno veljavnega spričevala, diplome ali potrdila (Jelenc, 1989). To je tista oblika učenja ljudi, ki je organizirana v obliki šolskega dela in pouka. Celoten vzgojno-izobraževalni proces poteka v neposrednem osebnem stiku učitelja z izobraževanci. Velikega pomena je vnaprej določeno število učnih ur, učiteljevo podajanje snovi in razlaga. Vse to pa postane pri formalnem izobraževanju odraslih pomemben in odločilen faktor za uspeh, ker sicer odrasli težko kombinirajo svoje redno izobraževanje s svojimi drugimi dolžnostmi in aktivnostmi (Krajnc, 1979). − neformalno obliko izobraževanja Neformalna oblika izobraževanja je način izobraževanja brez določenih vpisnih pogojev in brez obveznosti končne verifikacije (Jelenc, 1989). Neformalno izobraževanje odraslih so tista izobraževanja odraslih, ki ne potekajo po običajni poti formalnega izobraževanja, pouka z neposrednim osebnim stikom učitelja z izobraževanci, ampak po drugih manj formalnih poteh. Predavatelji kontaktirajo z učenci na daljavo po dopisni poti ali s pomočjo raznih medijev. Samo manjši del neformalnega izobraževanja poteka v neposrednem osebnem stiku z izobraževanci (konzultacije, mentorstvo, razgovori, diskusijska srečanja in krajši seminarji). Odrasli, si ponekod, sami razporejajo čas, obseg in ritem učenja. Izobraževalne institucije ustanova jim dajejo možnost izbiranja, seveda pa ne smejo pri tem prekoračiti danih norm. Udeleženci se učijo po vnaprej določenem programu, snov pa morajo obvladati do izpitnega roka. − samoizobraževanje Samoizobraževanje pojmujemo, kot proces pridobivanja znanja, spretnosti in navad, kjer izobraževanec v celoti sam obvlada učni proces; postavlja si cilje izobraževanja, planira, programira, opravi vso organizacijo, učenje uresničuje in preverja ter vrednoti naučeno vsebino. Samoizobraževanje je povezano z določenimi specifičnimi interesi ljudi, njihovimi konjički in nekaterimi drugimi aktivnostmi v prostem času ali na področju delovne aktivnosti. Za samoizobraževanje se odločajo ljudje, ki si želijo pridobiti znanje na nekem ožjem področju. Tako je pri samoizobraževanju izobraževanec prepuščen samemu sebi. Ko začuti potrebo po določeni izobrazbi, si zavestno zastavi cilj pidobitve le-te. − usmerjeno ali vódeno samoizobraževanje Pri usmerjenem samoizobraževanju oseba sama ne prevzema več celotne organizacije svojega učenja, temveč poteka del procesa pod vodstvom izobraževalne ustanove. Izobraževanci si sami zadajo globalni cilj, ki ga želijo doseči, medtem, ko planiranje in programiranje opravi ustanova. Učno gradivo je vnaprej pripravljeno in izdelano, glede na določen etapni oziroma vzgojni cilj. Svoj cilj lahko izobraževanec zasleduje le, kolikor mu to dopušča kombinacija več učnih pripomočkov in virov. Poleg vsebine so vnaprej pripravljene tudi vaje za utrjevanje in predloga za kontrolo in preverjanje. Osebe si same določijo razpored in potek izobraževanja; kako pogosto se bodo učile, v kakšnih časovnih razmahih, s kakšnimi



drugimi aktivnostmi bodo morale izobraževanje kombinirati in usklajevati. Prav tako pa si lahko oseba tudi sama organizira in ureja fizično okolje za učenje. Glede na kontakt med učiteljem oziroma andragogom in izobraževancem razdelimo izobraževanje odraslih na: neposredno, kjer je vzgojni kontakt med andragogom in izobraževancem fizično prisoten v istem prostoru, osebno se srečujeta, npr. konzultacija, predavanja, učne delavnice, tečaji, seminarji ipd. posredno, kjer v vzgojni komunikaciji med andragogom in izobraževancem ni fizične prisotnosti v istem prostoru, med njima ni osebnih kontaktov, komunicirata pisno, preko pisem, skript, učbenikov, priročnikov ipd; ter z izobraževanjem na daljavo. Glede na temelj vsebine lahko izobraževanje odraslih delimo na: − kompenzacijsko izobraževanje, med katero štejemo vsako izobraževanje, kjer si

ljudje pridobivajo znanje, ki je bilo objektivno dosegljivo že v času rednega šolanja, a si ga iz različnih vzrokov niso pridobili.

− inovacijsko izobraževanje pa je pridobljeno znanje, katerega ni bilo možno pridobiti med rednim šolanjem.

Izobraževanje pa lahko razdelimo tudi po vsebini in sicer na tri vrste: − splošno izobraževanje, šolski sistem si prizadeva, da bi vsak človek pridobil nekaj

osnovnega znanja in veščin. Naučil naj bi se pisati, brati, dobil nekaj jezikovne vzgoje, nekaj znanja s področja tehnike, zemljepisa, zgodovine, matematike, prehrane in še nekaterih drugih področij. Ko dobi znanje splošen pomen in se razširi med večino ljudi, ne da bi jim koristilo za njihovo poklicno delo, postane to znanje del splošne izobrazbe.

− strokovno izobraževanje, strokovno izobraževanje z ustreznim šolanjem pridobljena stopnja izobrazbe, ki jo mora imeti zaposleni za opravljanje določenega dela in je drugačna kakor z delom pridobljene delovne zmožnosti oziroma izkušnje.

− družbenopolitično izobraževanje, pospešuje razvoj družbene zavesti in to z znanji, s stališči ter z vrednotami, ki jih posreduje in razvija (Krajnc, 1979).

2.4 CILJI IZOBRAŽEVANJA Izobraževalni cilji, ki izhajajo iz razvojnih teženj organizacije, ki upoštevajo andragoške in psihološke zakonitosti, posebnosti in potrebe zaposlenih ter strukturo posameznih področij znanja in znanosti, so temeljni kamen in izhodišče celotnega izobraževalnega dela v organizaciji. Celotno področje ciljev izobraževanja delimo na tri skupine, in sicer na: − kognitivne cilje, ki pokrivajo področje razuma, oblikovanja in obvladovanja znanj,

pojmov in zakonitosti, − motorične cilje, ki pokrivajo področje gibanja, razvoja raznih gibalnih spretnosti in

veščin,



− afektivne cilje, ki pokrivajo področje vedenja, oblikovanja odgovornosti, stališč in vrednot.

Posamezna področja izobraževalnih ciljev med seboj niso izolirana. Ko na primer delavec opravlja neko delo, mora poznati smisel določenih podatkov, poznati mora delovni proces in njegove zakonitosti. Obvladati mora osnovne motorične spretnosti ravnanja s stroji, merilnimi pripomočki in predmeti dela. Ob delu pa občuti veselje nad uspehom, raste mu interes do določenega področja ali dejavnosti. Lahko torej rečemo, da se posamezni vidiki izobraževalnih ciljev po navadi med seboj prepletajo in dopolnjujejo. Kljub opisani prepletenosti pa je seveda koristno, da se tako pri načrtovanju kot pri kasnejšem preverjanju doseženih rezultatov izobraževanja zavedamo posameznih vidikov, na katerih je vsakokrat težišče. Temeljne cilje izobraževalnega sistema lahko hierarhično delimo na: − Izobraževalne cilje, ki jih izobraževalnemu sistemu postavlja družba. − Izobraževalne cilje posameznih izobraževalnih programov, ki jih navadno

opredeljujejo posamezne stroke, seveda ob upoštevanju prejšnjih. − Izobraževalne cilje v učnih načrtih predmetov, ki tvorijo posamezen izobraževalni

program in s pomočjo katerih skušamo uresničiti izobraževalne cilje, postavljene na prejšnjih dveh nivojih.

Cilji izobraževalnega sistema so ponavadi posplošeni in postavljeni dokaj široko, zato bi zahtevali temeljito nadaljnje razčlenjevanje. Glavna slabost tako posplošenih, čeprav sicer v osnovi dovolj jasno in enopomensko opredeljenih ciljev je v tem, da so izredno težko merljivi in jih je zato težko nadzorovati oziroma težko je ugotavljati, ali izobraževalni sistem navedene cilje dosega ali ne. Prav vrednotenje doseganja postavljenih ciljev oziroma povratna informacija o uspešnosti delovanja sistema glede na postavljene cilje pa je seveda pogoj za smotrno organizacijo in upravljanje sistema ter njegov nadaljnji razvoj (Jereb, 1998a). 2.5 IZOBRAŽEVANJE V ORGANIZACIJI Vse večje organizacije in podjetja imajo organiziran svoj izobraževalni sistem. Upoštevati je potrebno, da je tudi pri manjših organizacijskih spremembah potrebno izpeljati neko dodatno izobraževanje osebja za delo z novimi metodami in uvedenimi tehnikami. Velike spremembe zahtevajo veliko izobraževanja, ki je lahko bolj ali manj drago. Nujno je izobraževanje o določenih področjih poslovanja organizacije in o določenih načelih organizacije in managementa. Dolžnost vsake organizacije, ki želi uspešno delovati in poslovati na svojem področju, je doseči, da so zaposleni s svojim znanjem, sposobnostmi in navadami v čim večji meri pripravljeni prispevati k uspešnosti poslovanja njihove organizacije (Huč in Jereb, 2001). Vsaka organizacija mora v okviru ustrezne kadrovsko-izobraževalne politike aktivno delovati pri razvoju in izobraževanju lastnih kadrov ter tistih kadrov, ki so vključeni v



izobraževalni sistem. Izobraževalna dejavnost v podjetju je namreč po svoji naravi integralni del celotnega izobraževalnega sistema (Jereb, 1998a). Izobraževalna dejavnost v organizaciji mora slediti njenemu razvoju in pravočasno reagirati na vse spremembe. Da bo lahko uresničila svoje cilje, mora opraviti predvsem naslednje temeljne naloge: − analizirati in ugotavljati potrebe po izobraževanju glede na zahtevnost in vrsto

dela ter problematiko organizacije dela, − načrtovati zadovoljevanje izobraževalnih potreb in usmerjati zaposlene v

izobraževanje glede na zahteve in možnosti organizacije (finančne, materialne, kadrovske, itd.),

− izdelati program in učne načrte posameznih predmetov in drugih sestavin programov za razne oblike internega usposabljanja in izpopolnjevanja zaposlenih,

− organizirati in realizirati mora potrebe po izobraževanju z izborom ustreznih oblik, metod in tehnik izobraževanja in usposabljanja,

− kontrolirati, spremljati in vrednotiti mora rezultate svojega dela. Odrasli prinašajo v izobraževalni proces različne vrste predznanj, ki izvirajo iz njihovega prejšnjega izobraževanja in dela, prinašajo pa tudi svoje življenjske in druge izkušnje. V izobraževalnem procesu odraslih se moramo pomena predznanja in izkušenj še zlasti zavedati, saj na njih pogosto gradimo ves izobraževalni proces. Če izhajamo iz ustreznih predpostavk in njim primerno prilagajamo programe, izobraževalni proces, učna sredstva in tudi organizacijo izobraževanja, lahko v veliki meri racionaliziramo sredstva in čas,potreben za izobraževanje (Jereb, 1989). Izobraževanje v javni upravi Razpoznavanje in uvajanje sprememb, ki zahtevajo sprejem novih načinov dela, je vse bolj merilo organizacijske uspešnosti v očeh javnosti tudi na področju državne uprave. Zato je potrebno spreminjanje vrednot zaposlenih v javni upravi in načina njihovega dela. To lahko dosežemo le s sistemskim usposabljanjem zaposlenih, začenši z vrhovnim vodstvom organizacije. (Stanonik in drugi, 2001) Vlada RS se zaveda pomena znanja za učinkovito in zakonito delo uprave. Zato tudi spodbuja in zagotavlja možnosti za vzpostavitev stalnega in sistematičnega izobraževanja, usposabljanja in izpopolnjevanja znanja javnih uslužbencev. Izhodišča za stalni in sistematični razvoj javnih uslužbencev z zapisna v določbah Zakona o javnih uslužbencih (Uradni list RS, št. 32/2006 – uradno prečiščeno besedilo). Zakon opredeljuje povezave med delovno uspešnostjo, uporabo novega znanja in mehanizmi nagrajevanja ter opredeljuje odgovornost do izobraževanja, usposabljanja in izpopolnjevanja ter nosilce za njihovo načrtovanje, ciljne skupine, organiziranje in izvajanje izobraževanja, usposabljanja in izpopolnjevanja na posameznih organizacijskih ravneh upravne organizacije. Vlada RS je aprila 2006 sprejela Strategijo izobraževanja, usposabljanja in izpopolnjevanja javnih uslužbencev za obdobje 2006-2008, ki je temelj



organizacijskemu sistemu izobraževanja, usposabljanja in izpopolnjevanja. Sama strategija je izdelana na osnovi upoštevanja okolja, v katerem deluje državna uprava in njene organizacijske sestave ob upoštevanju kulture in vedênja, poslovnih ciljev in strategije, organizacijske tehnologije in delovne sile,privrženosti celotne uprave in posameznikov učenju, vrednotenje uspešnosti dodatnega usposabljanja itn. Poglavitni cilj usposabljanja in izpopolnjevanja, ki ga povzema strategija, je razširiti in izboljšati sposobnosti javnih uslužbencev, da kar največ prispevajo k doseganju ciljev upravne organizacije in tako povečajo učinkovitost njenega delovanja Kot je navedeno (Strategija izobraževanja, usposabljanja in izpopolnjevanja javnih uslužbencev za obdobje 2006-2008, 2006) so temelj vodilna načela, med njimi še posebno:

− Vseživljenjsko učenje je pravica in dolžnost vseh javnih uslužbencev, ne glede na njihove naloge ali organ zaposlitve.

− Izobraževanje, usposabljanje in izpopolnjevanje javnih uslužbencev je

sestavni del kadrovske politike ter je skladno z interesi posameznika in upravnega organa.

− Za strokovni razvoj javnih uslužbencev so odgovorni posamezniki, pa tudi

državni organi, v katerih so zaposleni. Zanj je potrebno tesno in dejavno sodelovanje javnih uslužbencev, vodij na vseh ravneh upravne organizacije in kadrovskih specialistov ob podpori najvišjega vodstva.

− Vlaganje v strokovni razvoj javnih uslužbencev podpira učinkovitost in

uspešnost upravnega dela. Odločitve o njihovem izobraževanju,usposabljanju in izpopolnjevanju so naložbene odločitve ter jih je treba sprejemati odgovorno in skladno z ustreznimi predpisi.

− Stalno, sistematično in načrtovano usposabljanje in izpopolnjevanje sta

izhodišče prizadevanja za doseganje poslovne odličnosti ter zagotavljanje in ohranjanje najvišjih standardov kakovosti. Odsevata temeljne vrednote državne uprave, kakršne so strokovnost, zakonitost, odličnost, pravočasnost, preglednost in dostopnost storitev.

− Sooblikujeta organizacijsko kulturo, spodbujata vključenost in krepita občutek

pripadnosti javnih uslužbencev državni upravi.

− Na individualni ravni izboljšujeta strokovno učinkovitost, večata motivacijo za delo v upravi in prispevata k občutku izpolnitve, pripadnosti in obveze na delovnem mestu vsakega javnega uslužbenca.

Podatke glede potreb po usposabljanju in izpopolnjevanju javnih uslužbencev na organizacijski ravni, tj. ravni državne uprave, sprotno pridobiva in na podlagi analiz ocenjuje Ministrstvo za javno upravo. Potrebe na vertikalni ravni pa ocenjujejo posamezni državni organi sami. Analize tovrstnih potreb na vseh ravneh so podlaga



za določanje ciljnih skupin javnih uslužbencev, ki imajo prednost pri usposabljanju in izpopolnjevanju. Skladno z ugotovitvami analiz potreb po usposabljanju in s specifičnimi potrebami temeljnih ciljnih skupin javnih uslužbencev bodo vsako leto izdelani programi usposabljanja in izpopolnjevanja, ki bodo zajemali vse tiste horizontalne, tj. skupne vsebine, ki so v skladu z opredeljenimi cilji strategije. To so skupni, horizontalni programi, nanašajoči se na splošne naloge upravnih organov oziroma javnih uslužbencev, bolj ali manj pogosti v vseh ali večini teh organov. Horizontalne naloge, ki so tudi podlaga za oblikovanje programov usposabljanja in izpopolnjevanja, sodijo zlasti: − sistemsko-pravne naloge državnih organov in vodenje v upravi (npr. sistemsko-

pravna vprašanja, vodenje v upravi, priprava gradiva v upravi, normativna dejavnost in zakonodajni postopek, upravno poslovanje, mehanizmi nadzora nad delom uprave),

− upravljanje kadrovskih virov, − mednarodno sodelovanje in t. i. “evropske zadeve”, s poudarkom na − pripravah Slovenije za predsedovanje Evropski uniji; − finančni in proračunski vidiki delovanja državne uprave, − sistem lokalne samouprave, − zagotavljanje in izvajanje javnih služb, − splošne in pomožne vsebine dela v upravi (Strategija izobraževanja,

usposabljanja in izpopolnjevanja javnih uslužbencev za obdobje 2006-2008, 2006).

Usposabljanja in izobraževanja povezana na predsedovanje EU niso vključena v Strategijo izobraževanja, usposabljanja in izpolnjevanja javnih uslužbencev za obdobje 2006-2008, ker so že zajeta v sklepu, ki ga je Vlada sprejela na 35. redni seji (sklep št. 54001-3/2005/10 z dne 28.7.2005). Ministrstvo za javno upravo oziroma Upravna akademija kot osrednja ustanova je zadolžena za organizacijo usposabljanj javnih uslužbencev v Sloveniji, z namenom doseganja zastavljenih ciljev. 2.5.1 RAZISKOVANJE IZOBRAŽEVALNIH POTREB Raziskovanje izobraževalnih potreb je temeljna stopnja izobraževalne dejavnosti, od katere so odvisne vse nadaljnje stopnje. Zato jo je potrebno realizirati celovito in sistematično. Ločimo globalne in diferencirane izobraževalne potrebe (Jereb; 1998). Ugotavljanje globalnih izobraževalnih potreb Globalne potrebe po izobraževanju so opredeljene s planom potreb po kadrih in s planom pridobivanja kadrov, deloma pa tudi s planom razvoja kadrov. Da lahko iz njih ugotovimo globalne izobraževalne potrebe, morajo vsebovati naslednje osnovne kazalce:



− potrebno število delavcev za planirano razdobje, − strukturo delavcev po poklicih in klasifikacijskih stopnjah in − čas pridobivanja posameznih vrst kadrov. Plan potreb po kadrih realiziramo tako, da ugotovimo in opredelimo kadrovske vire ter načrtujemo in izvajamo ustrezne kadrovske ukrepe. V osnovi so kadrovski viri lahko zunanji (mladina, delavci iz drugih organizacij, nezaposleni) ali notranji (zaposleni). Ker praktično nobena organizacija ne more zadovoljevati svojih kadrovskih potreb le z zaposlovanjem, mora opredeliti svoje globalne potrebe po izobraževanju. Tako opredeljene potrebe so osnova za ustvarjanje izobraževalne politike posamezne organizacije. Globalne potrebe po izobraževanju se v organizaciji ugotavljajo na podlagi sedanje in bodoče tehnične, tehnološke, ekonomske in organizacijske razvitosti. Sliko o obstoječi in trenutni kadrovski situaciji dobimo na podlagi sedanje stopnje razvitosti, na podlagi razvojnih potreb pa predvidevamo prihodnjo kadrovsko strukturo. Z ustrezno analizo vseh podatkov lahko ugotovimo: − potrebno število ter izobrazbeno in kvalifikacijsko strukturo kadrov, ki jih bomo

morali na novo zaposliti in usposobiti, − obsežnost potrebnih korekcij v obstoječi kadrovski strukturi (glede na razvid

delovnih mest) Oboje skupaj nam predstavlja globalne potrebe po izobraževanju za obdobje, ki smo ga zajeli v ustreznem planu potreb po kadrih (Jereb,1998). Ugotavljanje diferenciranih izobraževalnih potreb Le-te so opredeljene predvsem v planu razvoja kadrov, deloma pa tudi v planu sprejemanja in razporejanja kadrov. Diferencirane izobraževalne potrebe so po svoji naravi raznovrstne in številne. Zadovoljujemo jih z usposabljanjem in izpopolnjevanjem zaposlenih. Večina programov, ki jih lahko izdelamo na podlagi opredeljenih diferenciranih potreb, predstavlja drugo temeljno programsko komponento plana razvoja kadrov ali plana izobraževanja. Metode s katerimi lahko ugotovimo potrebe po nadaljnjem izobraževanju in izpopolnjevanju zaposlenih so: − primerjalna analiza vsebine programov z zahtevami delovnih mest

S primerjalno analizo izobraževalnih programov za pridobitev strokovne izobrazbe in opisov delovnih mest ugotavljamo potrebe po strokovnem usposabljanju novincev – pripravnikov. Na ta način opredeljene potrebe so temelj za izdelavo strokovnega dela programov pripravništva. Te programe pripravljamo v organizaciji za vse novo sprejete delavce, ki so si pred vstopom v delo pridobili določeno strokovno izobrazbo na srednji, višji, visoki in univerzitetni stopnji izobraževanja.



− primerjalna analiza dejanske usposobljenosti z zahtevami delovnih mest S primerjalno analizo dejanskega znanja in sposobnosti z zahtevami, ki jo zajete v opisu delovnih mest, ugotavljamo morebitne primanjkljaje v strokovni izobrazbi, posebnih znanjih in sposobnostih ter delovnih izkušnjah zaposlenih. V ta namen potrebujemo aktualen opis delovnega mesta in objektivno oceno izpolnjevanja zahtev, ki jih za delo pričakujemo od posameznika.

− spremljanje in analiza razvojnih zahtev

S spremljanjem in analizo razvojnih zahtev se približamo potrebam po nenehnem usposabljanju in izpopolnjevanju na področju določene znanosti ali stroke ali področju dela. Zaostajanje za razvojem odkrivamo z analizo dela in zahtev, s pogovori z izvedenci za določene znanosti in stroke, s preučevanjem razvojnih projektov in drugimi tehnikami.

Pri tem iščemo odgovore na različna vprašanja kot na primer: − Kaj je v določeni znanosti novega, v čem absolventi določene šole zaostajajo za

razvojem? − Kaj je novega v določeni stroki, katere nove vsebine so prišle v sestav poklicne

izobrazbe, odkar je določena generacija končala šolanje? − Kaj bodo ob predvidenem tehnološkem razvoju in proizvodnih spremembah

morali delavci določenih profilov na novo spoznati in obvladati, da bodo kos delovnim nalogam?

− V čem zaostajajo določene kategorije delavcev v svojih stališčih in pogledih? Nenehno preučevanje razvojnih zahtev in potreb ima z vidika razvoja organizacije in s tem razvojem povezanih potreb po izpopolnjevanju zaposlenih izredno pomembno vlogo (Jereb, 1998). − analiza problemov pri delu Z analizo problemov pri delu želimo ugotovit, ali je vzrok za nastanek problemov v pomanjkljivi usposobljenosti zaposlenih. Za opredelitev problemov, ki se pojavljajo pri delu in poslovanju, in za analizo njihovih vzrokov uporabljamo različne tehnike (opazovanje, analizo dokumentacije, statistične metode itd.) Za zbiranje raznih podatkov in mnenja ponavadi uporabljamo dva načina: anketiranje in intervju. V organizacijah ponavadi zbiramo podatke pri vodstvenih kadrih, število teh kadrov pa je odvisno od velikosti organizacije, posameznih sektorjev in služb. Ugotavljanje, iskanje in zbiranje problemov v organizaciji zahteva sistematičen in določen postopek, ki vključuje naslednje postopke:

− priprava za zbiranje problemov Določimo kaj bomo ugotavljali, katere tehnike in pripomočke bomo pri tem uporabili ter kje bomo ustrezne podatke zbirali.

− zbiranje raznih podatkov in mnenj

Navadno uporabljamo dva načina in sicer anketiranje in intervju.



− analiziranje zbranih problemov Analiziranje poteka običajno po naslednjem postopku:

− obdelava ankete ali intervjuja − opisovanje problemov − združevanje enakih ali podobnih problemov in − razvrščanje problemov po področjih.

− ugotavljanje ukrepov Po posameznih analiziranih problemih ugotavljamo ukrepe, s pomočjo katerih te probleme odpravimo, se pravi, kakšno izobraževanje ali usposabljanje moramo organizirati, da jih bomo odpravili. − analiza pravnih, organizacijskih in drugih predpisov Del diferenciranih izobraževalnih potreb izvira v vsaki organizaciji iz določil zakonov, zunanjih in notranjih organizacijskih predpisov. Te izobraževalne potrebe so lahko enkratne narave (npr. pravosodni izpit) ali pa stalne – ciklične (npr. za upravljavce velikih energetskih sistemov). − odkrivanje interesov zaposlenih Z odkrivanjem interesov zaposlenih se skušamo približati posamezniku in njegovim potrebam po nadaljnjem izobraževanju, usposabljanju in izpopolnjevanju. V splošnem ugotavljamo, da raste želja po znanju in nenehnem izpopolnjevanju s stopnjo človekove izobrazbe – še zlasti tedaj, kadar ima izobraževanje v sebi tudi motivacijo in usposabljanje za nadaljnje izpopolnjevanje. Usklajevanje izobraževalnih potreb z možnostmi Ne glede na višino finančnih sredstev, ki jih v posamezni organizaciji namenijo za izobraževanje, se morajo v praksi pogosto sprijazniti z neskladjem med izobraževalnimi potrebami in možnostmi. Izhod iz te situacije ni zgolj v povečanju izdatkov za izobraževanje, temveč predvsem v iskanju sodobnejših in boljših organizacijskih rešitev. Organizacija mora sama, glede na svoje specifične potrebe in možnosti oceniti pomembnost posamezne izobraževalne akcije, ki jo želi realizirati. Za to je potrebno opredeliti ustrezne kriterije. Pri tem je smiselno, da pri ugotavljanju pomembnosti izobraževanja, usposabljanja in izpopolnjevanja sled kriterijem, s katerimi lahko določimo pomen in vrednost posamezne delovne naloge ali določene dejavnosti za organizacijo. Kriteriji s katerimi bi lahko ocenili vrednost posameznih delovnih nalog oziroma njihovo pomembnost s stališča izobraževanja, so ( Možina, 2002a): − pogostost pojavljanja posamezne delovne naloge oziroma razširjenost neke

dejavnosti v organizaciji; − zahtevnost, težavnost in kompleksnost posamezne naloge; − vrednost posamezne delovne naloge v vrednosti posameznega proizvoda oziroma

njen vpliv na vrednost izdelka ali opravljene storitve; − vrednost delovnih sredstev, s katerimi se opravlja določena naloga; − nevarnosti za delavca pri opravljanju delovne naloge;



− čas, potreben za usposobitev delavca za opravljanje določene naloge; − pogostost problemov, ki se pojavljajo pri opravljanju določene naloge in − druga specifična merila. Pogoji, ki jih mora organizaciji nujno zagotoviti, če želi, da bo ta dejavnost lahko učinkovito dosegala postavljene cilje, so: − načrtovanje ekonomskega, tehničnega, tehnološkega in organizacijskega razvoja

ter načrtovanje potreb po kadrih kot integralnega dela vsega načrtovanja; − razvitost in organiziranost področja ravnanja z zaposlenimi, od katerega je

odvisna realizacija zadovoljevanja ugotovljenih izobraževalnih potreb; − ekonomske možnosti za zadovoljevanje ugotovljenih potreb in − ugodna izobraževalna klima oziroma interes in motiviranost zaposlenih za

izobraževanje. 2.5.2 NAČRTOVANJE IZOBRAŽEVANJA Načrtovanje izobraževanja predstavlja po raziskovanju, ugotavljanju in usklajevanju izobraževalnih potreb in možnosti podlago za vse nadaljnje stopnje oziroma aktivnosti izobraževalne dejavnosti. V tej stopnji se na podlagi izobraževalnih potreb in možnosti odloča za določene vrste izobraževanja, za njihov obseg o finančnih sredstvih, o nosilcih posameznih aktivnosti, za njihov obseg, za število mladih ali zaposlenih, ki jih bo izobraževanje zajelo, za časovne determinante posamezne izobraževalne aktivnosti, Temeljno izhodišče za planiranje izobraževanja je plan razvoja kadrov oz. če tega organizacija nima, predstavlja izhodišče dokumentacija usklajenih izobraževalnih potreb. Plani izobraževanja so: − dolgoročni – s katerimi skušamo v organizaciji v grobih okvirih opredeliti

predvsem kadrovsko-izobraževalno politiko in njene cilje; − srednjeročni – z njimi skušamo, na podlagi omenjene politike in ciljev, opredeliti

predvsem taktiko in cilje pri zadovoljevanju globalnih in diferenciranih izobraževalnih potreb;

− kratkoročni – z njimi pa operacionaliziramo taktiko in cilje, opredeljene v srednjeročnem planu izobraževanja ali razvoja kadrov.

Plan izobraževanja lahko sestavimo na več načinov in eden izmed načinov je, da opredelimo tri komponente : − programska komponenta

S to komponento opredelimo v planu izobraževanja programsko strukturo izobraževalnih ali kadrovsko razvojnih ukrepov, s katerimi bomo v načrtovanem obdobju kontinuirano zadovoljevali globalne in diferencirane izobraževalne potrebe. Programska struktura plana izobraževanja mora vsebovati:

− programe za pridobitev strokovne izobrazbe − programe izpopolnjevanja − programe usposabljanja.



− izvedbena komponenta V izvedbeni komponenti plana izobraževanja opredelimo nosilce ali izvajalce posameznih programov, kraj izobraževanja, trajanje izobraževanja oziroma tekoče leto izobraževanja, rok izvedbe oziroma rok za zaključek izobraževanja ter obseg izobraževanja po posameznem programu, se pravi število izobraževancev ali število izobraževalnih skupin za vse programe vključene v programsko komponento.

− finančna komponenta

Z njo opredelimo, koliko bo izobraževanje stalo. Podlaga za opredelitev finančne komponente so podatki, opredeljeni s programsko in izvedbeno komponento. Izhodišče za izračun potrebnih finančnih sredstev je ponavadi cena izobraževanja na izobraževanca ali skupino izobraževancev.

Ko je plan narejen, ga moramo predložiti organom upravljanja v obravnavo in potrditev. Potrjen plan je podlaga za nadaljnje delo izobraževalne dejavnosti v podjetju (Jereb, 1998). 2.5.3 PROGRAMIRANJE IZOBRAŽEVANJA Pri programiranju izobraževanja gre predvsem za oblikovanje internih izobraževalnih programov, ki jih organizacije izdelujejo same, za zadovoljevanje določenega dela svojih specifičnih notranjih izobraževalnih potreb. S temi programi organizacije in njihovi delavci zadovoljujejo predvsem tiste izobraževalne potrebe, ki jih ne morejo zadovoljiti niti v okviru formalne programsko institucionalne strukture izobraževalnega sistema, niti z neposrednim sodelovanjem s posameznimi izvajalci izobraževanja izven organizacije. S programiranjem izobraževanja torej podrobno in po določenih didaktičnih načelih izoblikujemo vsebino in snovni okvir določenih izobraževalnih akcij, ki smo jih na podlagi ugotovljenih izobraževalnih potreb začrtali v planu izobraževanja. Načini programiranja izobraževanja so specifični za različna področja in oblike izobraževanja, vendar po večini vsebujejo enake osnovne stopnje: − načrt programa v katerem opredelimo osnovna področja izobraževanja,

didaktično uredimo in klasificiramo znanja in veščine, ki smo jih ugotovili s preučevanjem potreb po izobraževanju in naknadno deduktivno analizo;

− razčlenjevanje posameznih področij na tematske celote in osnovne teme, ki jih razporejamo v njihovi logični povezanosti;

− ugotavljanje in razporejanje vsebin v okviru določene teme ali vaje, ki je del programa. To je najtežja stopnja programiranja, v kateri dokončno didaktično oblikujemo gradivo (Jereb, 1998)

2.5.4 ORGANIZACIJA IN IZVEDBA IZOBRAŽEVANJA Naloge izobraževalne dejavnosti, ki se pojavljajo v okviru raziskovanja izobraževalnih potreb, planiranja izobraževanja ter priprave izobraževalnih programov, dajejo podlago za uresničitev organizacije in izvedbe izobraževanja. Tu ločimo zunanjo in notranjo organizacijo izobraževalne dejavnosti (Jereb, 1998).



Zunanja organizacija izobraževalne dejavnosti Različne razvojne možnosti, pogoji ter specifične potrebe po izobraževanju so narekovale, da so se v organizacijah razvile različne organizacijske oblike izobraževalne dejavnosti: − Izobraževalna dejavnost kot ena od nalog kadrovika

Kadrovik v manjših organizacijah opravlja vse naloge kadrovske dejavnosti. V glavnem je kadrovik organizator, bolj redko pa tudi koordinator, ki lahko operativne in razvojne izobraževalne naloge realizira le na ta način, da se pri svojem delu povezuje z ustreznimi institucijami.

− Organizator izobraževanja v okviru kadrovske službe

Organizator izobraževanja je predvsem organizator, vendar pa pogosto tudi koordinira delo strokovnih skupin, ki delajo na realizaciji izobraževalnih akcij ali na razvojnih nalogah v okviru izobraževanja.

− Oddelek za izobraževanje ali izobraževalna služba

Ta organizacijska oblika je primerna za večje organizacije.za organizacije, ki izvajajo večje število različnih oblik izobraževanja. Zajema skupino strokovnjakov za razvojne naloge in operativno skupina organizatorjev izobraževanja.

− Izobraževalni center Izobraževalni center je organizacijska oblika, primerna za večje organizacije. Njegova glavna naloga je, da zagotovi kakovostno ugotavljanje in opredeljevanje vseh tako globalnih kot diferenciranih izobraževalnih potreb. Izobraževalni center vključuje naslednje oddelke: oddelek za razvojne naloge, operativno skupino za organizacijo in koordinacijo izobraževalne dejavnosti, skupino za projektiranje in pripravo spremljanja in vrednotenja izobraževanja, skupino za realizacijo strokovnega usposabljanja in izpopolnjevanja, ki skrbi zlasti za povezovanje z izvajalci teh akcij in za potrebno koordinacijo dela, ter administrativno in tehnično službo.

Notranja organizacija izobraževalne dejavnosti Notranja organizacija izobraževalne dejavnosti se sestoji iz priprave in usklajevanja dejavnikov in ukrepov, ki so potrebni za učinkovito izvedbo izobraževalnih procesov. Organizacija lahko izobraževalne aktivnosti realizira sam s pomočjo lastnih kadrov ali pa v dogovoru z zunanjimi izvajalci. Vsak način ima svoje dobre in slabe lastnosti, organizacija pa se bo odločila za tistega, ki mu v dani situaciji najbolj ustreza. Temeljna naloga izvedbe izobraževanja je, da s pomočjo uporabe ustreznih učnih oblik, metod, sredstev in pripomočkov čimbolj učinkovito dosežemo cilje programa (Možina, 2002a). Specifične oblike in metode izobraževanja v organizacijah Med sodobne oblike in metode izobraževanja v organizacijah lahko prištevamo:



− Študijski sestanki Na teh sestankih izbrane skupine sodelavcev obravnavajo določene aktualne teme, in probleme, ki jih opredelijo in izberejo udeleženci sami in so vezane na njihove izkušnje, delovne zahteve in probleme. Študijski sestanek lahko vodi in usmerja nekdo izmed udeležencev sestanka ali pa, kar je bolj pogosto, nek zunanji strokovnjak. Vloga vodje študijskega sestanka je namreč v tem, da posreduje udeležencem nove informacije, teorije, zametke rešitev problemov, tuje izkušnje in praktične nasvete. Temeljne značilnosti študijskih sestankov so torej problemska ali tematska usmerjenost, izmenjava izkušenj, skupinsko delo in izobraževalna poanta.

− Krožki za izboljšanje proizvodnje – krožki za kakovost

V organizacijah so oblikovani z namenom, da bi izboljšali organizacijo dela, izrabo delovnega časa, materiala za delo in delovnih sredstev ter za boljšo kakovost izdelkov. Posamezen krožek običajno sestavljajo delavci (od 5 do največ 12), ki delajo v istem oddelku ali delovni skupini.

Člani krožka sami izbirajo teme in probleme, ki jih bodo obravnavali. Delo krožka vodi in usmerja izbrani član skupine – vodja krožka, ki sklicuje in vodi sestanke ter se v imenu krožka pogovarja z vodstvom organizacijske enote, strokovnimi službami in koordinatorjem, ki je glavni organizator dejavnosti krožkov v organizaciji.

Rezultat dela krožkov so: odpravljeni ali zmanjšani problemi pri delu, tehnične izboljšave, pa tudi nov način dela, nova spoznanja, boljša vključenost v delovni proces in večja usposobljenost za upravljanje delovnega procesa.

− Programsko usmerjeni krožki

Tudi ti delajo v manjših skupinah (od 5 do 12 članov), po nekem vnaprej opredeljenem programu dela. Posamezni krožek deluje le toliko časa, dokler ne izpolni svoje naloge. Od programa krožka je odvisno katere sodelavce bomo vanj vključili.

Delo krožkov vzpodbuja, načrtuje, programira, organizira in nadzoruje poseben koordinacijski odbor. Koordinator je glavni organizator dejavnosti krožkov, ki podrobno načrtuje delo posameznega krožka, prevzema organizacijske naloge ter vzpostavlja in vzdržuje stike med koordinacijskim odborom in vodji posameznih krožkov. Pri svojem delu se lahko posvetuje tudi s strokovnimi kolegiji, in vodstvenimi delavci. Vodja krožka je član krožka, ki obvlada ustrezne metode in tehnike dela, kar pomeni, da mora biti za vodenje krožka predhodno posebej usposobljen.

− Pripravništvo

Namen organiziranega pripravništva je načrtno vključevanje delavcev, ki so si pridobili določeno strokovno izobrazbo, v delovno okolje in v njihovo strokovno usposabljanje za konkretno delovno mesto v organizaciji. Po končanem pripravništvu mora biti pripravnik usposobljen za samostojno opravljanje določenih nalog.



Pripravništvo poteka po posebnem programu, ki ima splošni in strokovni del. Za izvajanje strokovnega dela pripravništva je ponavadi odgovoren mentor. Mentor delo pripravnika usmerja, organizira in nadzoruje, pripravniku pa tudi svetuje, mu pomaga pri izvajanju nalog, ga poučuje in prenaša nanj svoje delovne izkušnje.

− Simulacijske metode

Simulacijske metode uporabljamo z namenom lažjega prenosa znanja v prakso, predem takrat, ko je prehod od teoretičnih spoznanj na komplicirano, nepregledno praktično situacijo zelo velik. V ta namen s pomočjo modela oziroma simulatorja simuliramo delovanje originalnega sistema. V organizacijah lahko uporabljamo simulatorje predvsem za pridobivanje posebnih spretnosti in veščin. Ta način usposabljanja je zlasti primeren v primerih, ko bi bilo učenje na podlagi napak in zmot prenevarno, predrago ali pa zaradi dolgotrajnosti ali kratkotrajnosti določenih procesov ali pojavov »v naravi« celo nemogoče.

− Senzitivni trening

Glavni cilj je izboljšanje medosebnih odnosov med zaposlenimi. Skupino (od 8 do 12 udeležencev) sestavljajo zaposleni, ki pri delu med seboj veliko sodelujejo. Senzitivni trening obvezno poteka zunaj organizacije. Udeleženci s pomočjo ustreznih vaj spoznajo različne dejavnike, ki vplivajo na dinamiko medosebnih odnosov in procesov.

− Metoda opazovanja in posnemanja

Ta metoda je ena najstarejših in najbolj preprostih metod za poučevanje dela. Posameznik se nauči opravljanja nekega dela, tako da pri delu opazuje že usposobljenega delavca in ga posnema. Zaradi številnih slabosti (npr. učenje temelji na napakah in zmotah) je ta metoda uporabna le izjemoma oziroma v kombinaciji z drugimi metodami.

− Delovno mesto za urjenje

To je posebno delovno mesto v proizvodnji, ki je namenjeno izključno usposabljanju oziroma gre za proizvodno delovno mesto, ki je občasno prosto tako, da ga lahko v tem času uporabimo za usposabljanje novincev. V obeh primerih je delovno mesto za urjenje v istem prostoru kot proizvodni proces, čeprav v sam proces ni vključeno. Uporablja se večinoma v procesni, velikoserijski in množinski proizvodnji.

− Metoda menjavanja dela

Pri tej metodi se udeleženec določen čas izmenično usposablja na različnih delovnih mestih v organizaciji. Način se največ uporablja za usposabljanje bodočih menedžerskih kadrov.

− Sodelovanje s šolami

Organizacije sodelujejo s šolami pri izvajanju izobraževalnih programov, pri usmerjanju mladine in zaposlenih v izobraževanje ter pri zagotavljanju drugih pogojev za uspešno strokovno in poklicno izobraževanje. Najpogostejše oblike tovrstnega sodelovanja so:

− praktični pouk, − delovna in strokovna praksa,



− strokovne ekskurzije, − sodelovanje pri izdelavi diplomskih nalog, − vključevanje dijakov in študentov v raziskovalno delo in − sodelovanje strokovnjakov iz organizacije pri pripravi in izvajanju

različnih izobraževalnih programov.

Pri realizaciji in organizaciji izobraževalnega procesa moramo upoštevati temeljna načela in pogoje za uspešno učenje, kot so (Jereb, 1998b): − motiviranost za učenje, − poznavanje učnih ciljev in načinov, s katerimi jih dosežemo, − razumevanje učne vsebine, − poznavanje rezultatov učenja (povratna informacija) in − ponavljanje oziroma obnavljanje dejavnosti, ki se jih učimo.

2.5.5 SPREMLJANJE IN VREDNOTENJE IZOBRAŽEVANJA Spremljanje in vrednotenje izobraževanja je kontinuiran proces, ki je prisoten v vseh že opisanih stopnjah. S to dejavnostjo ugotavljamo učinke in posledice izobraževanja, stopnjo do katere smo uresničili zastavljene cilje in pokrili izobraževalne potrebe. Ločimo notranje in zunanje vrednotenje izobraževanja. (Jereb, 1998) Notranje vrednotenje izobraževanja O notranjem vrednotenju izobraževanja govorimo če izobraževalno dejavnost spremljamo in vrednotimo predvsem na podlagi učinkov, ki se kažejo v rezultatih izobraževancev med izobraževalnim procesom in po njem. Glavni kriteriji notranjega vrednotenja izobraževanja so: − pogoji za izobraževalno delo (organizatorji in izvajalci izobraževanja, prostor in

oprema, ustrezna organiziranost in potrebna finančna sredstva), − realizacija izobraževalnih programov

Vidiki spremljanja in vrednotenja izobraževalnih programov so: − ustreznost vsebin in drugih sestavin izobraževalnega programa glede na

zastavljene izobraževalne cilje; − skladnost med načrtovanim in dejansko porabljenim časom za izvedbo

programa; − ustreznost načrtovanih finančnih sredstev za izvedbo programa.

− notranja organizacija izobraževanja

Glavni kriteriji za oceno ustreznosti notranje organizacije izobraževanja so: − stopnja prilagojenosti vsebin in izvedbe izobraževalnega programa predznanju

in predhodnim izkustvom izobraževancev; − ustreznost izbranih učnih metod glede na vsebine in cilje izobraževalnega

progrma ter glede na učne navade izobraževancev;



− stopnja prilagojenosti, dostopnosti in raznolikosti učnih virov ter učnih sredstev in pripomočkov glede na zastavljene cilje izobraževanja in sestav izobraževancev;

− ustreznost artikulacije učnega procesa; − ustreznost priprave in časovne razporeditve učnega procesa.

− odzivi in rezultati izobraževancev

S spremljanjem in vrednotenjem odzivov izobraževancev ugotavljamo njihova mnenja in sodbe o vseh temeljnih dejavnikih izobraževalnega procesa ter stopnjo njihovega zadovoljstva z izvedenim izobraževanjem. Z vrednotenjem rezultatov izobraževancev pa ugotavljamo stopnjo doseženosti s posameznim izobraževalnim programom zastavljenih vzgojnoizobraževalnih ciljev.

Kriteriji vrednotenja odziva in rezultatov izobraževancev so: − mnenja in sodbe izobraževancev o temeljnih dejavnikih izobraževalnega procesa, − stopnja doseženosti izobrazbenih ciljev, − stopnja doseženosti motoričnih ciljev in − stopnja doseženost vzgojnih ciljev. Zunanje vrednotenje izobraževanja O zunanjem vrednotenju izobraževanja govorimo, če spremljamo in vrednotimo izobraževanje na podlagi učinkov in posledic, ki se kažejo v rezultatih izobraževancev v delovnem procesu. Pomeni torej ugotavljanje tistih učinkov in posledic, ki se kažejo znotraj delovnega procesa zlasti kot večja produktivnost in boljša kakovost dela, izboljšanje medosebnih odnosov, povečanja prilagodljivost in mobilnost zaposlenih ipd. Glavni kriteriji zunanjega vrednotenja izobraževanja so: − zadovoljitev kadrovsko razvojnih potreb

Osnovo za zunanje vrednotenje izobraževanja z vidika zadovoljevanja kadrovsko razvojnih potreb predstavlja formalna in vsebinska ocena realizacije plana potreb po kadrih, plana pridobivanja kadrov, plana presežka kadrov, plana razvoja kadrov in plana izobraževanja. Vidiki, po katerih ocenjujemo navedene kadrovske plane so: − stopnja zadovoljitve s planom opredeljenih kvantitativnih in kvalitativnih

potreb, − pravočasnost zadovoljitve planiranih potreb in − gospodarnost izrabe planiranih sredstev.

− usklajenost programov s potrebami

Glavni namen spremljanja in vrednotenja programov po tem kriteriju je zajem ustreznih podatkov za inoviranje starih ter dopolnjevanje novih programov, skladno s potrebami okolja. Torej lahko okolje izobraževalne dejavnosti vpliva na zgradbo in vsebino programov, in sicer tako v stopnji njihove priprave, izdelave pa tudi kasneje.



− delovna uspešnost zaposlenih Delovno uspešnost lahko merimo z ustreznimi metodami na podlagi kriterijev, kot so: doseganje načrtovanih ciljev, doseganje predpisane kvantitete in kakovosti dela in podobno. Merimo jo tako, da primerjamo delovno uspešnost posameznika ali skupine pred izobraževanjem in po njem. Za zunanje vrednotenje učinkovitosti izobraževanja lahko uporabimo tudi druge, posredne podatke, kot so npr. podatki o napredovanju zaposlenih, njihova stališča in mnenja ali pa mnenja vodilnih in vodstvenih delavcev o delovni uspešnosti njihovih sodelavcev.

− prispevek izobraževanja k razvoju organizacije S spremljanjem in vrednotenjem prispevka izobraževanja k razvoju organizacije ugotavljamo predvsem dolgotrajnejše vplive in ekonomske učinke izobraževanja. Temeljno izhodišče pri tem vidiku zunanjega vrednotenja izobraževanja predstavlja tako po eni strani ocena ustreznosti celotne kadrovsko izobraževalne politike, po drugi pa prispevek izobraževanja k poslovni uspešnosti organizacije.

Ekonomika izobraževanja v organizaciji V podjetjih se izvajajo različne oblike izobraževanja, ki se med seboj razlikujejo po trajanju, vsebini, zahtevnosti. Izrednega pomena je, da za vsako izobraževalno akcijo posebej ugotovimo ekonomsko ceno, ki pa na vsakega posameznega izobraževanca vključuje materialne stroške, kjer upoštevamo posredne in neposredne stroške izobraževalnih akcij; amortizacijo, ki zajema del nepremičnih osnovnih sredstev kot so prostori, zgradbe ter del premičnih osnovnih sredstev kot so oprema, tehnologija in dohodek, ki obsega plače učnega in pomožnega osebja.



3 IZPOPOLNJEVANJE IN USPOSABLJANJE 3.1 DEFINICIJA IZPOPOLNJEVANJA IN USPOSABLJANJA Pod pojmom izpopolnjevanje razumemo proces dopolnjevanja, sistematiziranja in spreminjanja že osvojenega znanja, spretnosti, navad in razvitih sposobnosti. Izpopolnjevanje omogoča človeku, da se vse svoje življenje osvežuje, dopolnjuje, širi in poglablja svojo izobrazbo (Jereb, 1998). Izraz usposabljanje pomeni razvijanje znanja, sposobnosti in spretnosti, ki jih človek potrebuje pri opravljanju konkretnega dela. Sestavljajo ga načrtni programi, namenjeni povečani uspešnosti posameznikov, skupin in/ali organizacijskih ravni. Podjetje lahko usposabljanje usmerja s pomočjo posameznikov ali oddelkov, odgovornih za usposabljanje, lahko pa ga usmerjajo zaposleni sami glede na svoje interese (Miglič, 2002) 3.2 POMEN IZPOPOLNJEVANJA IN USPOSABLJANJA Izpopolnjevanje Človek, usposobljen za opravljanje določenega dela v neki dejavnosti, se danes neprestano sooča z razvojem in inovacijami te dejavnosti in je zato prisiljen, da prvotno osvojeno znanje, spretnosti, navade in sposobnosti izpopolnjuje, dopolnjuje ali specializira. Razvoj znanosti človeka zavezujejo, da ta razvoj ne samo spremlja, ampak ga tudi vodi, usmerja in izkorišča. Če človek svoje usposobljenosti ne bi stalno izpopolnjeval, bi ga razvoj njegove stroke kaj kmalu prehitel, posledice pa bi se pokazale v zmanjševanju rezultatov njegovega dela (Jereb, 1998). Potrebe po nenehnem strokovnem izpopolnjevanju narekujejo: − družbene spremembe, − tehnološke spremembe, − organizacijske spremembe. Potrebe po strokovnem izpopolnjevanju se zadovoljujejo s pomočjo ustreznik programov oziroma modelov, ki pa naj bodo odraz interesov, želja in povpraševanj, saj bo tako izobraževanec našel smisel za pridobitev novega znanja, izobraževanje in izpopolnjevanje pa mu ne bo predstavljalo nikakršnega napora in prisile, temveč ugotovitev, da so programi prilagojeni njegovim potrebam in pričakovanjem. S tem bo doseženo to, da bo izpopolnjevanje za njih postalo vir zadovoljstva in tudi spodbuda v iskanju novih znanj. Programi za izpopolnjevanje temeljijo na pridobljeni strokovni izobrazbi ter na delovnih izkušnjah izobraževancev. Aspiracije po strokovnem izpopolnjevanju niso pri vseh poklicnih skupinah enake. Ponekod se stroka sama in delo v praksi tako naglo razvijata, da primorata večino delavcev, zlasti strokovnjake na bolj odgovornih delovnih mestih, da segajo po novih znanjih in se dodatno izpopolnjujejo (Krajnc, 1982).



Za uspešno izpopolnjevanje so potrebne tudi vzpodbude, kot so: − primerni programi v skladu z interesi in potrebami, − dobra organizacija, − primerne oblike in metode dela, − primerno učno gradivo, − primerna in sodobna učna sredstva in pripomočki, − odnosi v skupini, − ustrezno vrednotenje, možnost napredovanja, − upoštevanje mnenja udeležencev, − okolje izobraževanja. Cilji izpopolnjevanja posameznika se razlikujejo od ciljev izpopolnjevanja organizacije, saj posameznik želi z izpopolnjevanjem pridobiti nove spretnosti in vpeljati sodobne metode in oblike dela, medtem, ko organizacija na izpopolnjevanja gleda kot sredstvo pridobitve novih znanj, veščin s ciljem uspešnejšega doseganja ciljev. Zato morajo cilji slediti zahtevam organizacije in pričakovanjem izobražencev. Človek, usposobljen za opravljanje določenega dela v neki dejavnosti, se nenehno sooča z razvojem in inovacijami te dejavnosti. Da bi temu razvoju lahko sledili, je prisiljen na izpopolnjevanje, dopolnjevanje svojih znanj, spretnosti in sposobnosti. Pri izpopolnjevanju gre torej za dopolnjevanje, specializacijo, spreminjanje, širjenje že obstoječega znanja in že razvitih sposobnosti ter spretnosti. Izpopolnjevanje poteka iz neposrednih zahtev dela in drugih potreb, s katerimi se posameznik srečuje med opravljanjem tega dela. Usposabljanje Človek, usposobljen za opravljanje določenega dela v neki dejavnosti, se danes neprestano sooča z razvojem in inovacijami te dejavnosti in je zato prisiljen, da prvotno osvojeno znanje, spretnosti, navade in sposobnosti izpopolnjuje, dopolnjuje ali specializira. Razvoj znanosti človeka zavezujejo, da ta razvoj ne samo spremlja, ampak ga tudi vodi, usmerja in izkorišča. Če človek svoje usposobljenosti ne bi stalno izpopolnjeval, bi ga razvoj njegove stroke kaj kmalu prehitel, posledice pa bi se pokazale v zmanjševanju rezultatov njegovega dela (Jereb, 1998). V povezavi s pojmom usposabljanje so povezani tudi nekateri drugi pojmi (Možina, 1998): Program/vsebina usposabljanja zajema učne vsebine, ki jih moramo uresničiti v procesu usposabljanja. Cilji usposabljanja nam povedo, kaj naj bi udeleženec znal ali zmogel ob koncu usposabljanja in s katero dejavnostjo bo dokazal, da je cilj dejansko dosegel. Rezultati usposabljanja so podlaga za ugotavljanje učinkovitosti usposabljanja in se merijo na podlagi znanja sposobnosti in stališč, ki so jih zaposleni pridobili v procesu usposabljanja.



Dopolnilno usposabljanje je odpravljanje manjših primanjkljajev v znanju, navadah in spretnostih zaposlenih. Pojem usposobljenost pogosto enačijo s pojmom ustreznost, čeprav ju ne moremo uporabljati kot sinonima. Ugotavljanje posameznikove usposobljenosti za delo vključuje ugotavljanje ustreznosti kvalifikacij in delovnih izkušenj, pri čemer je najobjektivnejše merilo praktičen preizkus v resnični ali simulirani delovni situaciji. Pri ugotavljanju ustreznosti je poudarek na ugotavljanju posameznikovih osebnostnih lastnosti, potrebnih za opravljanje dela, na predvidevanju njegovega ujemanja s sodelavci in nadrejenimi ter z delom. Usposabljanje lahko opredelimo kot načrtovano in sistematično spremembo vedenja, do katere pride na podlagi spremljanja učnih primerov, programov in upoštevanja napotkov, ki omogočajo posameznikom, da dosežejo potrebno raven znanja, spretnosti in sposobnosti za učinkovito izvedbo njihovega dela (Treven,1998). Tako lahko ločimo različne oblike usposabljanja, med katerimi so: − pripravništvo (vključitev novincev, ki so končali strokovno izobraževanje v

delovno okolje organizacije), − dopolnilno usposabljanje (zaradi potreb po manjših dopolnitvah usposobljenosti), − uvajanje (usposabljanje pod nadzorom, kadar posameznik razvija potrebne

sposobnosti z učenjem pod nadzorom in v razmerah, ki so identične ali podobne tistim, v katerih bo razvite sposobnosti potreboval),

− priučitev (poteka v običajnih delovnih razmerah in je primerna za enostavna, nezahtevna dela). Učinkovitost usposabljanja merimo s tem, da ugotavljamo ali je usposabljanje doseglo večino svojih ciljev na najbolj ekonomičen način in vključuje ocenjevanje sprememb doseženih med usposabljanjem in delno tudi s proučevanjem procesa usposabljanja. Uspešnost usposabljanja ne vključuje le ugotavljanja ali je bilo usposabljanje kakovostno izvedeno, temveč predvsem ugotavljanje, kaj je bilo doseženo in ali je bilo vredno, da je organizacija investirala vanj. Po avtorici Jelenc S. (1999) ima proces usposabljanja šest faz v naslednjem zaporedju: − ugotavljanje potreb po usposabljanju − načrtovanje usposabljanja − programiranje vsebin − priprava in organizacija procesa usposabljanja − izvedba usposabljanja − evalvacija usposabljanja Ne glede na različne opredelitve pa so nujni elementi procesa usposabljanja: − spodbude, ki sprožajo učne cilje in se pojavljajo v obliki problemov ali priložnosti.

Spodbude lahko izhajajo iz zunanjega okolja (npr. sprememba zakonodaje) ali iz notranjih sprememb dela (npr. uvajanje nove tehnologije), lahko so posledica



boljše dosegljivosti virov namenjenih usposabljanja ali zahtev po povečani uspešnosti;

− pripravljalna faza (prednačrtovanje), v kateri so ugotovljene učne zahteve oziroma potrebe, učne značilnosti potencialnih učencev, podrobno oblikovani učni cilji in narejene analize stroškov in koristi. Pri tem je potrebno potrebe po usposabljanju razvrstiti v prednostni sistem. Pri razvrščanju je potrebno upoštevati cilje organizacije, interese posameznikov in možnosti njihove zadovoljitve. Na podlagi tako ugotovljenih potreb so določeni cilji usposabljanja, ki so splošni (ti so bolj načelni in ohlapni) in programski (so specifični in opredeljujejo dejavnosti, ki že usmerjajo h konkretnemu programu usposabljanja).

− faza načrtovanja vključuje sprejemanje odločitev o učni strategiji, oblikovanju učnih metod, izdelava učnih načrtov in urnikov;

− faza izvedbe usposabljanja; − proces spremljanja in nadzora poteka nenehno in se ne omejuje izključno na eno

samo fazo, ampak zajema vse faze, v katerih se spremlja napredek; − faza evalvacije ocenjuje celovito uspešnost in učinkovitost dejavnosti, vključno z

vzporedno potekajočim spremljanjem in nadzorom celotnega sistema. Pri tej fazi mora organizacija sodelovati z izvajalci usposabljanja. Tako izvajalska inštitucija v tej fazi ugotavlja uspešnost načrtovanja, organizacije in izvedbe usposabljanja, medtem ko organizacija, katere zaposleni so se udeležili usposabljanja, meri posledice sprememb v delovni uspešnosti svojih zaposlenih po končanem usposabljanju in njihov vpliv na organizacijsko uspešnost.

Torej lahko povzamemo, da usposabljanje označuje razvijanja znanja, sposobnosti in spretnosti, ki jih človek potrebuje pri opravljanju nekega konkretnega dela in predstavlja nujno nadaljevanje procesa poklicnega izobraževanja. Ne glede na osnove, na katerih temelji organizacijski sistem učenja, pomeni usposabljanje zavestno omogočanje učenja z namenom povečati uspešnost posameznikov, skupine in celotne organizacije. Čeprav je cilj usposabljanja izboljšati uspešnost tako posameznika kot organizacije, pa pogosto omejitev virov določa izbiro oziroma prednosti cilje, ki zadovoljujejo le eno izmed možnosti.



4 MOTIVACIJA Motivacija je vzbujanje hotenj človeka, da bi z delovanjem zadovoljeval svoje potrebe oz. dosegel zastavljene cilje. Potrebna je razlika med dejanskim in želenim stanjem. Motivacija ni odvisna od družbe (okolja), ampak je družbeno pogojena. Motivacija je tudi pripravljenost posameznika vložiti trud za dosego ciljev, če vloženi naporni zadovoljil njegove osebne potrebe. Motivacija je posebna dejavnost ali način nebolečega (samo) pritiska na posameznika ali skupino, ki naj naredi ali mora narediti tisto, kar od njega (njih) pričakujemo ali pričakuje(jo). Zato obstajajo motivacijska sredstva, oziroma tudi motivacijski dejavniki, motivacijski vzvodi, motivi. (Uhan S., 2000) Z motivacijo razumemo vse tisto, kar človeka spodbudi k neki aktivnosti oziroma vse tisto, kar odreja smer, intenzivnost in trajanje neke aktivnosti. Pri tem je smer aktivnosti opredeljena s cilji (potrebami), ki jih človek želi realizirati. Intenzivnost motivacije pa se v glavnem manifestira v sposobnost premagovanja ovir in kot vztrajanje pri odločitvi, da bo aktivnost opravljena (Jaušovec, 1999). Motivacija pomeni neko pridobitev, nekaj dati, biti nad tem navdušen, navdihovati druge, voditi sebe in druge. (Hansen in Batten, 1998). Motivacijo razumemo kot usmerjanje človekove aktivnosti k želenim ciljem s pomočjo njegovih motivov. Motivacija je zbujanje hotenj, motivov nastalih v človekovi notranjosti ali v njegovem okolju na podlagi njegovih potreb, ki usmerjajo njegovo delovanje k cilju s spreminjanjem možnosti v resničnost. Potrebo razumemo kot razliko med želenim in dejanskim stanjem (Uhan, 2000). Pojem motiviranje pogosto razumemo kot skrivnost – kot nekaj koristnega, podobnega čarovnemu prahu, ki ga potresemo po ljudeh, da nenadoma pridobijo moč in postanejo pripravljeni za ustvarjalno delo. V resnici pa je motivacija preprost pojem, saj zadeva vprašanji kako ravnati z ljudmi in kako doseči, da bi bili sami zadovoljni s svojim delom (Keenan, 1996). Storilnost je močno odvisna od motivacije. Motivacija pa je zadeva emocij, ki slonijo na potrebah, ki jih organizem doživlja na emocionalni podlagi. Tako je pojem motivacije, ki je imel nekoč le bolj stranski pomen v celotni psihologiji, postal eden temeljnih pojmov, iz katerega potem izvajajo razne druge pojave in zakonitosti (Krajnc, 1982). Da bi ljudi lahko motivirali, moramo poznati njihove lastnosti. Nezadovoljene potrebe silijo človeka k uspehu, od katerega je odvisno zadovoljstvo. Motivacija je torej zbujanje hotenj ali motivov človeka, da bi z delovanjem zadovoljeval svoje potrebe oziroma dosegal cilje. Motivacija ni neodvisna od družbe ali okolja, ampak je družbeno pogojena (Florjančič in Novak, 2002).



4.1 DEFINICIJA MOTIVACIJE Motivacija je proces, ki zajema tako spodbujanje aktivnosti kot tudi njeno Usmerjanje. Tako govorimo o motivaciji potiskanja in motivaciji privlačnosti. Na eni strani vedenje spodbujajo različne silnice, kot so instinkti in nagoni (ti so vrojeni), potrebe in motivi, po drugi strani pa je vedenje usmerjeno k različnim ciljem (ciljni objekti, vrednote, ideali), ki so pridobljeni kot posledica kulturnih vplivov, učenja in individualnih izkušenj. (Gruntar 2000) Motivacijska situacija predstavlja okvir, v katerem poteka vsako motivirano delovanje (proces), ki se odvija v zaporednih fazah: 1. nastajanje in javljanje potrebe 2. prebujanje in izvajanje motivacijske dejavnosti 3. dosega cilja in zadovoljitev potrebe Elementi motivacijske situacije, v kateri poteka motivacijski proces prikazuje slika 3.

Slika 3: Elementi motivacijske situacije (Gruntar, 2000)

4.2 MOTIVI IN MOTIVACIJSKO RAZMERJE Motiv pa je stanje organizma, ki ga usmerja k določeni vrsti dejavnosti in k določeni vrsti ciljev (Lipičnik, 1998). Motiv je razlog in hotenje, da človek deluje. Uspešnost delovanja vsakega človeka je odvisna tudi od njegovega znanja, to je od usposobljenosti, psihofizičnih in spoznavnih sposobnosti in vedenja, kar uporabi pri uresničevanju svojih ciljev; in to v okolju, v katerem živi in dela, deluje ( Uhan, 2000). Lipičnik (1997) deli motive: − glede na vlogo, ki jo imajo motivi, ločimo primarne in sekundarne motive.

Primarni motivi so silnice, ki usmerjajo človekovo aktivnost k tistim ciljem,ki omogočajo človeku preživetje. Sekundarni pa so tisti motivi in silnice, ki človeku povzročajo zadovoljstvo.



− glede na nastanek ločimo motive na podedovane in na pridobljene. Podedovani so tisti motivi, ki jih človek prinese s seboj na svet, pridobljeni pa tisti, ki si jih je pridobil v življenju.

− glede na razširjenost med ljudmi ločimo takšne motive, ki jih srečujemo pri

vseh ljudeh in jih imenujemo univerzalni, takšne, ki jih srečamo samo pri določenih območjih in jim pravimo regionalni, ter takšne, ki jih srečamo samo pri posameznikih in se jim pravi individualni.

Motivi človeka so odvisni od njegovih notranjih potreb in okolja, v katerem dela in živi –oboji pa se spreminjajo v času in prostoru. Vlaganje delavčevih motivov v delo, njegove rezultate in poslovni uspeh je lahko največji dosežek uspešne organizacije. V konkurenčnem gospodarstvu postaja dobra motivacija delavcev vse bolj odločujoča za uspeh podjetja, hkrati pa tudi osrečujoča za ljudi (Uhan, 1998). V človeku so navzoči različni motivi. Kateri motivi prevladujejo, je odvisno od:

− že uresničenih drugih motivov, − človekove dejavnosti, − stopnje kulturnega razvoja, − okolja.

Motivacijska struktura v družbi zaradi prepletanja, medsebojnega podpiranja ali omejevanja ciljev posameznikov določa, v katero smer in s kakšno močjo se bo razvijalo delovanje ljudi (Uhan, 1998). Razni motivi, med njimi najdemo zunanje ali socialne in notranje ali subjektivne, vplivajo zlasti na nekaj pojavov učenja:

− vplivajo na mobilizacijo izobraževančevih sposobnosti, − pospešujejo, da se znanje ohrani dalj časa, − pospešujejo povezovanje znanja v skupno celoto s prejšnjim znanjem,

tako da mu povečujejo asociativno moč, podpirajo večjo fleksibilnost sprejetega znanja, tako da ga izobraževanec lahko uporablja v praksi in da ga je zmožen prenesti v nove življenjske situacije.

Motivi delujejo na večanje upadanja uspešnosti in vztrajnosti pri učenju, uspehi delujejo nazaj kot okrepitev na motive (Krajnc, 1982). 4.3 MOTIVACIJA ZAPOSLENIH ZA IZOBRAŽEVANJE Ko se posameznik odloči za izobraževanje, ga v to seveda vodijo določeni motivi. Če je za nekoga določen motiv pomemben in trajen, je to tudi največkrat zagotovilo, da bo pri izobraževanju uspešen. V nasprotnem primeru, ko posameznik za izobraževanje ni motiviran, ali je v izobraževanje prisiljen, je velika verjetnost, da bo njegovo izobraževanje neuspešno. Motivacija je potrebna zadelo, kot tudi za izobraževanje, kajti brez motivacije ni mogoče uspešno opraviti nobenih aktivnosti in prav tako ni mogoče zadovoljiti svojih potreb. (Adair, 1998).



SHEMATIČEN PRIKAZ MOTIVACIJSKE STRUKTURE PRI IZOBRAŽEVANJU __________________________________________________________________ POTREBE + MOTIVACIJSKI = DEJAVNIKI _________________________________________________________________________ motivacijske težnje materialne in socialne k izobraževalnim in cilji izobraževancev možnosti ter sredstva ciljem usmerjena za zadovoljevanje potreb učna aktivnost ki jih omogoča in nudi učna aktivnost izobrazba __________________________________________________________________

Slika 4: Shematčni prikaz motivacijske strukture pri izobraževanju (Jereb, 1999, 9. vaja) 4.3.1 DEJAVNIKI, KI VPLIVAJO NA MOTIVACIJO Motivacijski dejavniki, tudi tako imenovani motivatorji ali motivi, so primarni (biološki in socialni) in sekundarni (interesi, stališča, navade), podedovani in pridobljeni, univerzalni, regionalni in individualni. Motiv spodbudi človeka, ljudi k določenemu dejanju – od tod tudi motivacijski dejavnik, ali tudi k ne dejanju, kar povzroči lahko pomembne posledice za človeštvo, bodisi v poslovnem svetu, znanosti, socialnih odnosih, zadovoljevanju potreb in drugod; skratka v vseh človekovih dejanjih (Uhan, 1998). Med biološke motive uvrščamo: potrebo po hrani, potrebo po družbi, potrebo po družbi, potrebo po varnosti, potrebo po počitku, potrebo po udobju, potrebo po spolnosti, potrebo po dejavnosti, potrebo po statusu…… Med socialne motive uvrščamo: Kariero oz oziroma poklic, dom, partnerja, šport, rekreacijo, interes za znanost, poslovno-ekonomski interes, ročna dela… Motivi oziroma motivacijski dejavniki, ki so povezani z delom oziroma vrednotenjem le-tega so (Uhan, 1998): zanimivo delo, primarno delovna življenjsko okolje, razporeditev delovnega časa, možnost strokovnega usposabljanja, možnost napredovanja, medsebojni odnosi s sodelavci, možnost polnega uveljavljanja delovnih sposobnosti, soodločanje o delu in gospodarjenju, plača, osebni dohodek, zaslužek, priznanje za uspešnost pri delu, stalnost, zanesljivost zaposlitve. 4.3.2 MOTIVACIJA ZAPOSLENIH ZA STROKOVNO IZOBRAŽEVANJE Od trenutka, ko se odrasli odločijo za vključitev v izobraževalni proces, sodi razvijanje, krepitev in ohranjanje njihove motivacije med temeljne zahteve in prvine samega izobraževanja (Potokar in Jereb, 2003).



Ko se odrasli želijo vključiti v izobraževanje, morajo najprej doumeti njegov smisel in pomen, ki naj bi ga imelo zanj, za delo, ki ga opravlja, za njegovo družbenopolitično udejstvovanje, za sedanjost in tudi prihodnost. Zaradi zavestnega odnosa odraslih do izobraževanja, nastaja dvoje značilnosti: − želja po samostojnem obravnavanju problemov in njihovem razreševanju, − ter prizadevanja po aktivnem sodelovanju v izobraževalnem procesu. Obe značilnosti sta za izobraževalne rezultate zelo pomembni in ju moramo pri izobraževancih znati spodbujati in razvijati (Jereb, 1989). Pri izobraževanju odraslih je pozornost v večjem delu usmerjena k pridobivanju potrebnih strokovnih znanj. Ta znanja so potrebna za učinkovitejše opravljanje poklicnega dela. Zato so se razne študije o motivaciji odraslih za izobraževanje dotaknile prav vprašanj, ki se povezane z motivi za strokovno rast in razvoj osebe. Pridobivanje znanja kot tudi kakšna druga aktivnost je stalna, če je tudi motivacija stalna. Z popuščanjem motivacije se zmanjša tudi tako uspešnost dela kot tudi uspešnost učenja. V takšni situaciji posveti oseba učenju vse manj časa, uči se vse bolj površno in se v končni fazi lahko od njega povsem oddalji. V končni fazi je funkcija motivacije usmerjanje posamezne dejavnosti proti končnemu cilju. (Krajnc, 1982). 4.3.3 MOTIVI IN INTERESI ZA IZOBRAŽEVANJE Motivi so tisti dejavniki dejavnik, ki pogosto v človeku prebudijo zanimanje ali interes za določeno vrsto izobraževanja. Z interesom navadno označujemo psihološki pojav, ki človeka sili k določeni aktivnosti, spoznavanju nečesa, boljši informiranosti o nekem področju, pojmu in dogajanju. Ko človeka nekaj zanima, želi s tem poudariti njegovo relativno trajno pozornost nečemu znanemu ali neznanemu. V tem smislu je interes odraslega za izobraževanje eden od pogojev njegovega uspeha v izobraževalnem procesu. S tem, ko človeka nekaj zanima, je njegova pozornost in pazljivost večja. Njegovo razumevanje in dojemanje je hitrejše in zato je tudi boljše in lažje njegovo pomnjenje. Zainteresiran človek lažje sledi izobraževalnemu procesu in v njem rad tudi aktivno sodeluje (Jereb, 1989). Potrebe,vsakega posameznika, po izobraževanju pa so glede na svojo intenzivnost lahko manj ali bolj izražene narave. Motive ločimo glede na vrsto, moč in njihovo trajnost. Motivi nastanejo iz različnih potreb. Ko gre za aktivnost sodobnega človeka, lahko te motive razdelimo v tri skupine: − v prvo skupino štejemo tiste, ki jih porajajo potrebe poklicnega dela; − v drugo skupino sodijo motiv, ki nastajajo zaradi potreb po smotrnem preživljanju

prostega časa; − v tretjo skupino pa motivi, ki jih porajajo druge potrebe človeka. (Jereb, 1998).



Kot je bilo že omenjeno, obstajajo različni motivi, med katerimi lahko tudi ločimo tako pozitivne kot tudi negativne motive za izobraževanje. Med pozitivne motive, ki spodbujajo izobraževanj se uvršča: željo po napredovanju, željo po strokovnem izpopolnjevanju, želja po družbenoekonomskem in političnem izobraževanju, željo po kulturni rasti, lastni interesi, direktiva s strani delovne organizacije, vzgled znancev in prijateljev. Med negativne motive, ki zavirajo izobraževanje odraslih se: pomanjkanje ambicij, ozke interesi, pomanjkanje želje po izobraževanju, zadovoljstvo z obstoječim stanjem, nezaupanje v lastne sposobnosti, pomanjkanje časa, slabi odnosi, nejasni cilji. Toliko, kolikor moramo skrbeti za razvijanje pozitivnih motivov, moramo skrbeti tudi za odstranjevanje negativnih motivov, če smo jih opazili. Posebna pozornost velja nameniti negativnim motivom, ker lahko poslabšajo situacijo izobraževanja posameznikov, kar lahko vodi v brezbrižnost izobraževanca do izobraževanja (Krajnc, 1982).



5 PREDSTAVITEV MINISTRSTVA ZA PROMET 5.1 KADROVSKA IN ORGANIZACIJSKA STRUKTURA

MINISTRSTVA ZA PROMET Ministrstvo za promet ureja prometne povezave na področju Republike Slovenije, načrtuje, ureja in vzdržuje prometno infrastrukturo ter sodeluje z ostalimi državnimi organi in tudi s prometnimi ministrstvi drugih držav. Ožje Ministrstvo za promet zaposluje približno 197 ljudi. Skupaj z vsemi organi v sestavi (Uprava RS za pomorstvo, Direkcija RS za ceste, Prometni inšpektorat RS) pa zaposluje okoli 489 ljudi in sodi med kompleksnejša ministrstva. Ministrstvo za promet v ožjem smislu, torej brez organov v sestavi, vključuje šest direktoratov, ki pokrivajo naslednja področja prometa: področje cest, področje železnic in žičnic, področje pomorstva področje letalstva, področje prometne politike in področje mednarodnih zadev. Poleg teh so v Ministrstvu za promet še naslednje notranje organizacijske enote: − Kabinet ministra, − Služba za notranjo revizijo, − Sektor za preiskovanje letalskih nesreč in incidentov, − Sekretariat, ki ga vodi generalni sekretar in v katerega spadajo Pravna služba,

Služba za finančne dejavnosti in Služba za kadre, organizacijo in informatiko, ki vključuje oddelek za upravno poslovanje in oddelek za informatiko.

Vodenje in koordinacija dela v Ministrstvu za promet Delo v ministrstvu vodi minister. Minister vodi in predstavlja ministrstvo in izdaja predpise in druge akte iz pristojnosti ministrstva in organov v njegovi sestavi ter opravlja druge naloge, ki jih določa zakon ali drug predpis. V ministrstvu je imenovan en državni sekretar. Državni sekretar ima status funkcionarja. Imenuje in razrešuje ga vlada na predlog ministra, ki vodi ministrstvo. Državnemu sekretarju preneha funkcija z dnem prenehanja funkcije ministra. Državni sekretar pomaga ministru pri opravljanju njegove funkcije v okviru pooblastil, ki mu jih da minister. Minister lahko pisno pooblasti državnega sekretarja, da ga nadomešča v času njegove odsotnosti ali zadržanosti pri vodenju in predstavljanju ministrstva ter predlaganju gradiv v obravnavo vladi. S podelitvijo pooblastila se minister ne razbremeni odgovornosti. Državnega sekretarja minister ne more pooblastiti, da izdaja predpise in glasuje na seji vlade. Državni sekretar je za svoje delo odgovoren ministru. V Ministrstvu za promet so za vodenje naslednjih širših zaokroženih področij v okviru ministrstva imenovani: − generalni direktor za ceste, sekretar, ki vodi direktorat za ceste − generalni direktor za železnice in žičnice, sekretar, ki vodi direktorat za železnice

in žičnice − generalni direktor za pomorstvo, sekretar, ki vodi direktorat za pomorstvo, − generalni direktor za letalstvo, sekretar, ki vodi direktorat za letalstvo, − generalni direktor za promet, sekretar, ki vodi direktorat za promet



− generalni direktor za mednarodne zadeve, sekretar, ki vodi direktorat za mednarodne zadeve

Generalni sekretar neposredno pomaga ministru pri vodenju organa ter zagotavlja usklajevanje in kontinuiteto dela. Odgovoren je za delo Sekretariata, Pravne službe, Službe za finančne dejavnosti in Službe za kadre, organizacijo in informatiko. Generalni direktorji in generalni sekretar so za delo s svojega delovnega področja neposredno odgovorni ministru. V ministrstvu se na položaje vodij notranjih organizacijskih imenujejo: − vodja Kabineta, ki vodi Kabinet ministra, − vodja službe, ki vodi Pravno službo, − vodja službe, ki vodi Službo za finančne dejavnosti, − vodja službe, ki vodi Službo za kadre, organizacijo in informatiko, − vodja oddelka, ki vodi Oddelek za informatiko − vodja oddelka, ki vodi Oddelek za upravno poslovanje, − vodja sektorja, ki vodi Sektor za državne ceste v Direktoratu za ceste, − vodja sektorja, ki vodi Sektor za avtoceste v Direktoratu za ceste, − vodja sektorja, ki vodi Sektor za letalske mednarodnopravne zadeve ter

standarde in predpise v Direktoratu za civilno letalstvo, − vodja sektorja, ki vodi Sektor za letalsko varnost v Direktoratu za civilno letalstvo, − vodja oddelka, ki vodi Oddelek za plovnost, certificiranje in register zrakoplovov v

Direktoratu za civilno letalstvo, − vodja oddelka, ki vodi Oddelek za licenciranje osebja in letalsko medicino v

Direktoratu za civilno letalstvo, − vodja oddelka, ki vodi Oddelek za letalske operacije in licenciranje prevoznikov v

Direktoratu za civilno letalstvo − vodja sektorja, ki vodi Sektor za letališča, vzletišča in ovire v Direktoratu za

civilno letalstvo, − vodja sektorja, ki vodi Sektor za navigacijske službe zračnega prometa v

Direktoratu za civilno letalstvo, − vodja sektorja, ki vodi Sektor za varovanje, olajšave, iskanje, reševanje in prevoz

nevarnega blaga v Direktoratu za civilno letalstvo, − vodja sektorja, ki vodi Sektor za prometno politiko v Direktoratu za promet, − vodja sektorja, ki vodi Sektor za prevoze v cestnem prometu v Direktoratu za

promet, − vodja sektorja, ki vodi Sektor za evropske zadeve in mednarodne odnose v

Direktoratu za mednarodne zadeve, − vodja sektorja, ki vodi Sektor za evropske in druge sklade v Direktoratu za

mednarodne zadeve − vodja sektorja, ki vodi Sektor za preiskovanje letalskih nesreč in incidentov, − vodja službe, ki vodi Službo za notranjo revizijo. Za vodenje in neposredno opravljanje najzahtevnejših del v kabinetu ministra je imenovan vodja kabineta, ki je za svoje delo neposredno odgovoren ministru.



Za nadzor nad delovanjem organizacijskih enot v ministrstvu ter organov v sestavi ministrstva z vidika finančnih dejavnosti je imenovan, vodja službe – interni revizor, ki je za svoje delo neposredno odgovoren ministru. Vodja službe, ki vodi pravno službo in podsekretar, ki vodi službo za finančne dejavnosti, ter podsekretar, ki vodi službo za kadre, organizacijo in informatiko, so za svoje delo odgovorni generalnemu sekretarju in ministru. Vodja službe, ki vodi sektor za avtoceste in podsekretar in podsekretar, ki vodi sektor za državne ceste, sta za svoje delo odgovorna generalnemu direktorju, ki vodi direktorat za ceste in ministru. Vodja službe, ki vodi sektor za prevoze v cestnem prometu in podsekretar, ki vodi sektor za prometno politiko, sta za svoje delo odgovorna generalnemu direktorju, ki vodi direktorat za promet in ministru. Vodja službe, ki vodi sektor za evropske zadeve in mednarodne zadeve in podsekretar, ki vodi sektor za evropske in druge sklade, sta za svoje delo odgovorna generalnemu direktorju, ki vodi direktorat za mednarodne zadeve in ministru. Vodje služb, ki vodijo sektorje v direktoratu za letalstvo so za svoje delo odgovorni generalnemu direktorju, ki vodi direktorat za letalstvo in ministru. Podsekretar, ki vodi oddelek za plovnost, podsekretar, ki vodi oddelek za licenciranje osebja in letalsko medicino in podsekretar, ki vodi oddelek za letalske operacije in licenciranje prevoznikov so za svoje delo odgovorni vodji službe, ki vodi sektor za letalsko varnost, generalnemu direktorju za letalstvo in ministru. Podsekretar – vodja oddelka za upravno poslovanje in podsekretar – vodja oddelka za informatiko sta za svoje delo odgovorna podsekretarju, ki vodi službo za kadre, organizacijo in informatiko, generalnemu sekretarju in ministru. Tajnik ministra je za svoje delo odgovoren vodji kabineta ministra in ministru. Tajnik državnega sekretarja je za svoje delo odgovoren državnemu sekretarju, vodji kabineta ministra in ministru. Drugi javni uslužbenci so za svoje delo odgovorni vodji organizacijske enote, v katero so umeščeni, vodji višje organizacijske enote, če je na področju organizirana in ministru. V ministrstvu deluje kolegij ministra kot njegovo posvetovalno telo. Kolegij ministra sestavljajo: − minister, − državni sekretar za promet, − generalni direktor za ceste za ceste, − generalni direktor za železnice in žičnice, − generalni direktor za promet, − generalni direktor za mednarodne zadeve , − generalni direktor za letalstvo, − generalni direktor za pomorstvo,



− podsekretar – vodja Službe za finančne dejavnosti, − podsekretar – vodja Pravne službe, − vodja kabineta ministra, − generalni sekretar in − interni revizor. Kolegij ministra je kolegijsko telo, ki ob obravnavi tekočih zadev s področja, ki ga pokriva Ministrstvo za promet, sprejema in odreja naloge po posameznih sektorjih, oddelkih in službah. Za uspešno in smotrno izvrševanje nalog morajo notranje organizacijske enote in posamezni javni uslužbenci med seboj sodelovati v vseh zadevah, ki so zanje skupnega pomena. V ta namen usklajujejo programe dela, izmenjujejo mnenja, izkušnje, podatke in obvestila ter sodelujejo v raznih oblikah sodelovanja pri pripravi in obravnavi gradiv. Kadar se predpis ali drug akt, analiza, informacija ali drugo gradivo nanašajo na vprašanje, ki sodi v delovno področje dveh ali več notranjih organizacijskih enot, sodelujejo pri pripravi gradiva ali dajanju mnenj in predlogov o gradivu javni uslužbenci delavci vseh zainteresiranih notranjih organizacijskih enot. Minister usmerja in nadzoruje delo organov v sestavi ministrstva. Delovne povezave organov v sestavi ministrstva potekajo preko generalnih direktorjev v okviru delovnega področja, ki ga vodijo. Organi v sestavi ministrstva so: − Uprava Republike Slovenije za pomorstvo, − Direkcija Republike Slovenije za ceste, − Prometni inšpektorat Republike Slovenije Minister: − daje organu v sestavi obvezna navodila za delo ter mu naloži, da v mejah svoje

pristojnosti opravi določene naloge ali sprejme določene ukrepe ter mu o tem poroča.

− lahko naloži dvema ali več organom v sestavi, da skupno opravijo določeno nalogo.

− pri nadzorstvu nad delom organa v sestavi zahteva poročila in podatke o opravljanju njegovih nalog ter odloča v upravnem postopku na drugi stopnji o pravnih sredstvih zoper upravne akte, ki jih organ v sestavi izdaja na prvi stopnji, če ni z zakonom določeno, da o teh pravnih sredstvih odloča drug organ.

− nadzoruje izvajanje proračuna v organih v njegovi sestavi in zagotavlja ustrezno prerazporejanje sredstev po posameznih proračunskih postavkah glede na obveznosti in potrebe skladno s predpisi. Predstojnik organa v sestavi mora ravnati v skladu z usmeritvami, obveznimi navodili in nalogi ministra ter mu redno poročati o izvrševanju nalog organa v sestavi in o vseh pomembnejših vprašanjih z delovnega področja organa v sestavi.

− odloča o sporih o pristojnosti med organi v sestavi ministrstva.



Sistemizacija Ministrstvo za promet ima izdelano sistemizacijo dela. Delovno mesto predstavlja položaj posameznika v organizacijski strukturi ministrstva in ga določa zaokrožena celota delovnih nalog, ki jih opravlja posameznik z ustrezno strokovno izobrazbo, znanji, sposobnostmi in osebnimi lastnostmi pri normalni delovni obremenitvi v okviru opredeljenega delovnega časa (dnevnega, tedenskega, mesečnega) v določenem delovnem okolju. Zakon o javnih uslužbencih deli javne uslužbence na: − uradnike, ki v organih opravljajo zahtevnejša spremljajoča dela, ki zahtevajo

poznavanje javnih nalog organa in − strokovno-tehnične uslužbence, ki v organih opravljajo druga spremljajoča dela. Sistemizacija delovnih mest je podlaga za zaposlitev javnih uslužbencev in njihovo razporeditev, za imenovanje uradnikov, za načrtovanje kadrov ter za izobraževanje, usposabljanje in izpopolnjevanje javnih uslužbencev. Položaj je uradniško delovno mesto na katerem se opravljajo naloge vodenja notranjih organizacijskih enot in izvršujejo pooblastila v zvezi z vodenjem, usklajevanjem in organizacijo dela v ministrstvu. − Položaj generalni direktor se lahko opravlja v nazivu prvega kariernega razreda v

nazivu prve stopnje: višji sekretar ali v nazivu druge stopnje: sekretar. − Položaj generalni sekretar se lahko opravlja v nazivu prvega kariernega razreda v

nazivu prve stopnje: višji sekretar ali v nazivu druge stopnje: sekretar. − Položaj vodja sektorja ali vodja službe se lahko opravlja v nazivu prvega

kariernega razreda v nazivu druge stopnje: sekretar ali v nazivu tretje stopnje: podsekretar.

− Položaj vodja oddelka se lahko opravlja v nazivu prvega kariernega razreda v nazivu tretje stopnje: podsekretar ali v nazivu drugega kariernega razreda v nazivu četrte stopnje: višji svetovalec I.

− Položaj vodja projektne enote z več kot 15 delovnimi mesti se lahko opravlja v nazivu prvega kariernega razreda v nazivu druge stopnje: sekretar ali v nazivu tretje stopnje: podsekretar (glede na zahtevnost projekta).

Delovna mesta so oblikovana tako, da se zagotavlja: − racionalna delitev dela v ministrstvu, − razdelitev odgovornosti, − učinkovita koordinacija dela, − učinkovita kadrovska politika, − optimalna izkoriščenost znanja in sposobnosti javnih uslužbencev, − optimalna izkoriščenost delovnega časa in delovnih sredstev. Opis delovnega mesta vsebuje naslednje podatke: − naziv delovnega mesta, − šifro delovnega mesta, − naziv notranje organizacijske enote, − opis del in nalog, − stopnjo strokovne izobrazbe,



− smer izobrazbe oz. poklic, − posebna funkcionalna znanja, ki so predpisana ali zaželena, − delovne izkušnje, − poskusno delo, − količnik, − dodatki (opis in višina dodatkov), − odgovornosti. Organizacijska shema Ministrstva za promet je prikazana v PRILOGI 1. 5.2 IZOBRAŽEVALNA DEJAVNOST V MINISTRSTVU ZA

PROMET Izobraževalna funkcija je posebej organizirana. To delo opravlja ena javna uslužbenka v okviru Službe za kadre, organizacijo in informatiko. V ministrstvu so prisotne praktično vse oblike izobraževanj oziroma usposabljanj: − izobraževanje na ustreznih javnih izobraževalnih ustanovah – ob delu, − izobraževanje iz dela – pravosodni izpit, − krajša predavanja, − tečaji, seminarji, delavnice, − strokovna posvetovanja, − ogledi in predstavitve, − izobraževanje na daljavo, samoizobraževanje, − tečaji tujih jezikov, − udeležba na konferencah, posvetih v tujini. Ministrstvo ima le delni pregled nad specialnimi znanji, ki so si jih javni uslužbenci pridobili sami. Vsa potrdila o znanjih, ki so si jih pridobili, se shranjujejo v personalnih mapah. Uvaja se tudi program MFERAC, ki naj bi omogočil vnos podatkov o pridobljenih znanjih v sam program. S tem bo omogočen takojšen vpogled v vsa izobraževanja, katerih so se zaposlenin udeležili. Trenutno se evidenca o udeležbi na različnih oblikah izobraževanj vodi v tabeli v Excelu. Po končanih izobraževalnih aktivnostih se zbirajo mnenja oziroma ocene le-teh. Povratne informacije o različnih oblikah izobraževanj se zbirajo le enkrat letno – v obliki vprašalnika o oceni učinkov izobraževanj. V Službi za kadre, organizacijo in informatiko, ki je v ministrstvu zadolžena za kadrovske dejavnosti, so zadovoljivo strokovno pokrite naslednje stopnje izobraževalne dejavnosti: − ugotavljanje in raziskovanje izobraževalnih potreb, − planiranje izobraževanja in − delno tudi vrednotenje rezultatov izobraževanj. Motivacija javnih uslužbencev za nadaljnje izobraževanje, izpopolnjevanje ali usposabljanje je izredno visoka. Največkrat dajo pobudo za udeležbo na različnih oblikah izobraževanj zaposleni sami, včasih pa tudi vodje NOE.



Nekateri od zaposlenih imajo težave pri delu zaradi pomanjkljive strokovne usposobljenosti (npr. nezadostnega znanja tujih jezikov ali nezadostnega znanja o uporabi informacijske tehnologije). Tovrstne težave poskuša ministrstvo preprečiti tako, da javnim uslužbencem omogoča dodatna izobraževanja z navedenih področij. V Ministrstvu za promet se izobraževanja, usposabljanja in izpopolnjevanja izvajajo na podlagi Zakona o javnih uslužbencih (Uradni list RS, št. 32/2006-ZJU-UPB2); v nadaljevanju: ZJU in Zakona o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 42/02); v nadaljevanju: ZDR ter podzakonskimi predpisi izdanimi na njuni podlagi in drugimi področnimi zakoni, ter v skladu s sprejetim Načrtom izobraževanja, usposabljanja in izpopolnjevanja za vsako posamezno leto. Za izobraževanja, usposabljanja in izpopolnjevanja (v nadaljevanju: izobraževanja) je Ministrstvo za promet za leto 2007 v okviru finančnega načrta zagotovilo sredstva v višini 412.500,00 EUR. Izvajanje izobraževanj Izobraževanje delavcev, ki prvič sklenejo delovno razmerje v javni upravi V praksi se na razpoložljiva delovna mesta zaposlujejo tudi delavci različnih poklicev, kar pomeni, da imajo znanja s posameznih strokovnih področij. Mnogi med študijem niso pridobili potrebnih znanj, ki so potrebna za učinkovito delo na področju državne uprave. Takšna znanja imajo možnost pridobiti pripravniki in drugi javni uslužbenci, ki opravljajo uradniško delo in prvič sklenejo delovno razmerje v državnem organu, v okviru izobraževanja z naslovom Priprava na strokovni izpit za imenovanje v naziv – Državni izpit iz javne uprave, Strokovni upravni izpit. Opravljen strokovni izpit za imenovanje v naziv je nujen pogoj za opravljanje javnih nalog na uradniških delovnih mestih in je eden od pogojev za imenovanje v naziv. Strokovni izpit za imenovanje v naziv je razdeljen glede na nazive oz. prilagojen stopnji izobrazbe. Tako kandidati, ki so končali univerzitetno ali visoko strokovno izobraževanje, opravljajo Državni izpit iz javne uprave. Tisti, ki imajo končano višjo strokovno, srednjo splošno in srednjo strokovno izobrazbo opravljajo Strokovno upravni izpit. V okviru izobraževanj za pripravo na strokovne izpite se zaposlenim za pripravo na izpit in za opravljanje strokovnega izpita iz upravnega postopka zagotovi: − 5 dni odsotnosti, če so razporejeni na delovno mesto, za katerega se zahteva

srednja izobrazba (od tega sta 2 dneva namenjena udeležbi na seminarju za pripravo na izpit na Upravni akademiji, preostali dnevi pa za opravljanje izpita in individualni študij),

− 6 dni odsotnosti, če so razporejeni na delovno mesto, za katerega se zahteva višja, visoka strokovna ali univerzitetna izobrazba (od tega so 3 dnevi namenjeni udeležbi na seminarju za pripravo na izpit na Upravni akademiji, preostali dnevi pa za opravljanje izpita in individualni študij).

Kandidat, ki se ne prijavi za udeležbo na seminar za pripravo na izpit na Upravni akademiji, lahko dneve, namenjene seminarju, izkoristi za individualno pripravo na izpit.



Uslužbenci Oddelka za upravno poslovanje oz. javni uslužbenci na delovnih mestih, na katerih se opravljajo naloge uslužbencev oddelka za upravno poslovanje, ter drugi javni uslužbenci, pooblaščeni za sprejem pošte, morajo na podlagi 227. člena Uredbe o upravnem poslovanju (Uradni list RS št. 20/05, 106/05, 30/206, 86/06, 32/07), opraviti strokovni izpit iz upravnega poslovanja. Glede na zahtevnost in naravo dela se po ločenih programih zagotovi priprava na izpit in opravljanje izpita. Za opravljanje izpita pripada zaposlenim 2 dneva odsotnosti, od tega 1 dan za opravljanje izpita. Uradnikom, ki so glede na razporeditev na delovno mesto dolžni opraviti strokovni izpit za imenovanje v naziv,se zagotovi naslednje: − za strokovni upravni izpit, ki ga opravljajo kandidati s srednjo in višjo strokovno

izobrazbo, je v Pravilniku o usposabljanju pripravnikov za opravo strokovnega izpita za imenovanje v naziv (Uradni list RS, št. 63/2003) določeno, da ima kandidat

− če je pripravnik: 10 dni plačane odsotnosti z dela za pripravo in opravljanje strokovnega upravnega izpita,

− če ni pripravnik: 5 dni plačane odsotnosti z dela za pripravo in opravljanje strokovnega upravnega izpita.

− za državni izpit iz javne uprave, ki ga opravljajo kandidati z visoko strokovno ali univerzitetno izobrazbo, je v Pravilniku o usposabljanju pripravnikov za opravo strokovnega izpita za imenovanje v naziv določeno, da ima kandidat

− če je pripravnik: 15 dni plačane odsotnosti z dela za pripravo in opravljanje državnega izpita iz javne uprave,

− če ni pripravnik: 10 dni plačane odsotnosti z dela za pripravo in opravljanje državnega izpita iz javne uprave.

Navedeni dnevi plačane odsotnosti vključujejo:

− 5 dni za obisk seminarja za pripravo na strokovni izpit na Upravni akademiji – v primeru, da se nanj kandidat ne prijavi, lahko te dneve izkoristi kot odsotnost z dela za individualni študij,

− preostali dnevi so namenjeni opravljanju izpita in individualnemu študiju za pripravo na izpit.

Uradnikom, ki so že opravili strokovni izpit iz upravnega postopka za enako stopnjo izobrazbe, kamor jih je napotilo ministrstvo, ki je tudi poravnalo stroške, se za opravo strokovnega izpita za imenovanje v naziv zagotovi: − za strokovni upravni izpit, ki ga opravljajo kandidati s srednjo in višjo strokovno

izobrazbo: 8 dni plačane odsotnosti z dela za pripravo in opravljanje strokovnega upravnega izpita.

− za državni izpit iz javne uprave, ki ga opravljajo kandidati z visoko strokovno ali univerzitetno izobrazbo

− če je pripravnik: 13 dni plačane odsotnosti z dela za pripravo in opravljanje državnega izpita iz javne uprave,

− če ni pripravnik: 8 dni plačane odsotnosti z dela za pripravo in opravljanje državnega izpita iz javne uprave.

Zgoraj navedeni delovni dnevi plačane odsotnosti vključujejo: − 4 dni za obisk seminarja za pripravo na strokovni izpit na Upravni

akademiji – v primeru, da se nanj kandidat ne prijavi, lahko te dneve izkoristi kot odsotnost z dela za individualni študij,



− preostali dnevi so namenjeni opravljanju izpita in individualnemu študiju za pripravo na izpit.

Pripravništvo Državna uprava zaposluje tudi pripravnike. To so osebe, ki prvič sklepajo delovno razmerje. Po zakonu o delovnih razmerjih je čas trajanja pripravništva določen in je odvisen od stopnje izobrazbe. V času pripravništva naj bi si pripravnik, ki je uspešno zaključil šolanje, pod neposrednim strokovnim mentorstvom izkušenega delavca t.j. mentorja, pridobil potrebna praktična znanja in izkušnje za samostojno opravljanje del. Mentor, ki spremlja delo pripravnika mora imeti najmanj enako stopnjo izobrazbe kot jo ima pripravnik. Pripravnik se po končanem pripravništvu in opravljenem strokovnem izpitu uvrsti v plačilni razred, za katerega je sklenil delovno razmerje. V Ministrstvu za promet poteka sprejem pripravnika na naslednji način: Pripravnika sprejme javni uslužbenec za kadre, ki po opravljenem razgovoru in izpolnitvi kadrovske evidence predstavi pripravnika vodji notranje organizacijske enote, v kateri bo pripravnik opravljal pripravništvo. Z odločbo minister določi pripravniku mentorja, ki pripravnika predstavi vsem sodelavcem, mu predstavi delo celotnega oddelka, nato pa ga uvaja za delo na planiranem delovnem mestu. Mentor, ki pripravnika vodi, nadzoruje in ocenjuje, mora imeti enako ali višjo stopnjo izobrazbe kot pripravnik. Pripravnik ima lahko več somentorjev, ki ga uvajajo na posameznih področjih. Mentor v sodelovanju s Službo za kadre, organizacijo in informatiko pripravi program pripravništva, ki vključuje splošni del, ki zajema splošne vsebine s področja delovanja državne uprave in Zakon o splošnem upravnem postopku, ter posebni del, ki pa zajema zakonske in podzakonske akte s področja na katerem se usposablja, ter naslov dveh ali več posebnih nalog, ki jih bo pripravnik v teku pripravništva pripravil in so s področja oz. podpodročja, na katerem se usposablja. Primer programa pripravništva predstavlja PRILOGA 2. Mentor je dolžan opravljati mentorsko delo: − 2 uri na teden za pripravnike s srednjo izobrazbo in − 4 ure na teden za pripravnike z višjo, visoko ali univerzitetno izobrazbo. O mentorskem delu je mentor dolžan pripraviti mesečno poročilo. Za mentorsko delo pripada mentorju plačilo v višini 40% vrednosti urne postavke. Na koncu pripravništva pripravi mentor poročilo o delu pripravnika in oceno pripravnikovega dela v času pripravništva. Pripravnik je dolžan v času pripravništva pisati dnevnik, v katerega vpisuje vsebinsko in časovno opredeljena dela, ki jih je opravil. Na koncu pripravi poročilo o delu, ki je del dokumentacije o usposabljanju pripravnika. Ob koncu pripravniške dobe opravlja pripravnik strokovni izpit oziroma tako imenovani državni izpit na Upravni akademiji, ki deluje v okviru Ministrstva za javno upravo, pred tričlansko izpitno komisijo. Člani komisije morajo imeti najmanj enako stopnjo strokovne izobrazbe enake ali sorodne smeri kot jo ima pripravnik.



Pripravnik, ki ni opravil strokovnega izpita, ga lahko ponovno opravlja v roku, ki ne sme biti krajši od enega meseca, določi pa ga komisija. Pripravniška doba se v tem primeru podaljša do uspešne ponovitve izpita oz. do prenehanja pripravnikovega delovnega razmerja zaradi neuspešnega ponavljanja izpita. Blokovni diagram postopka poteka pripravništva v Ministrstvu za promet predstavlja PRILOGA 3. Študij ob delu Interes javnih uslužbencev za študij ob delu je velik, vendar zaradi omejenih finančnih možnosti ni možno realizirati vseh predlogov in potreb zaposlenih, ki si želijo izpopolniti znanje ali pa pridobiti nova znanja. Javne uslužbence motivirajo same izobraževalne institucije, ki organizirajo primerne načine izobraževanja, pa tudi uveljavljen sistem nagrajevanja, ki v določenih časovnih obdobjih omogoča napredovanje samo tistim delavcem, ki so v tem časovnem obdobju poglobili znanja ali pa pridobili nova znanja. Z delavcem, ki je v ministrstvu zaposlen za nedoločen čas, se lahko sklene pogodba o študiju ob delu, če: − za to obstaja interes ministrstva in/ali − ko interes za nadaljnje izobraževanje izkaže zaposleni. Pogodba o izobraževanju ob delu za pridobitev višje stopnje izobrazbe in pogodba o izobraževanju o izpopolnjevanju znanja tujega jezika se skleneta po izbiri na internem natečaju. Izbor opravi komisija, ki jo imenuje predstojnik. Komisijo sestavljajo trije člani, od tega en predstavnik NOE za kadre, ki je hkrati tudi sekretar komisije, en predstavnik NOE za finančne zadeve in en predstavnik NOE za pravne zadeve. Od treh članov komisije mora biti vsaj eden z najmanj visoko strokovno izobrazbo. V komisiji ne sme sodelovati zaposleni, ki je hkrati tudi kandidat na internem natečaju. V tem primeru predstojnik izda sklep o spremembi sklepa o sestavi komisije. Merila za izbiro kandidatov, s katerimi se sklene pogodba o izobraževanju ob delu, so: − dosežena letna ocena kandidata v preteklem letu oz. uspešnost kandidata v

preteklem letu, ki se izkaže z določenim številom dni dopusta za delovno uspešnost,

− potreba po določenem znanju kandidata na delovnem mestu oz. potreba po določenem znanju kandidata z namenom opravljanja nalog na zahtevnejšem delovnem mestu, če takšna potreba v ministrstvu obstaja,

− število že sklenjenih pogodb (prednost imajo kandidati brez oz. z manjšim številom pogodb, pri kandidatih, ki že imajo pogodbo(e), natečajna komisija preverja tudi spoštovanje dogovorjenih rokov).

Kot je prikazano v tabeli 1, je na Ministrstvu za promet na dan 01.04.2007 ob delu študiralo enajst delavcev, od tega:



Vrsta študija Število sklenjenih pogodb doktorat 0 magistrski študij 8 specialistični študij 1 univerzitetni študij 1 visoka strokovna šola 1

Tabela 1: Število sklenjenih pogodb o izobraževanju glede na vrsto študija (MZP 2007) Postopek sklenitve pogodbe o izobraževanju za pridobitev višje stopnje strokovne izobrazbe je enak postopku odobritve udeležbe na različnih oblikah izobraževanj oziroma usposabljanj. Primer pogodbe o izobraževanju je predstavljena PRILOGA 4. Pridobivanje dodatnih funkcionalnih znanj je podaljšek izobraževalnega procesa, ki naj bi javnim uslužbencem zagotovil dodatna funkcionalna znanja, ki so potrebna za uspešno opravljanje in vodenje posameznih del in opravil. V praksi se uveljavlja tudi cel niz različnih oblik usposabljanja drugih zaposlenih. V ta usposabljanja sodi tudi usposabljanje pripravnikov, ki jih v delovnem procesu usposobimo za samostojno opravljanje del. Stalno usposabljanje javnih uslužbencev narekujejo spremenjeni pogoji dela zaradi sprememb v zakonodaji, spremembe v tehnološki opremljenosti, posledice raznih integracij znotraj države in izven nje, spremenjeni odnosi do strank, podrejenih in nadrejenih. Za izobraževanje in izpopolnjevanje zaposlenih v državni upravi so v okviru Upravne akademije pripravljeni posebni programi, ki se jih udeležujejo zaposleni ministrstva. Upravna akademija vsako leto pripravi program seminarjev in delavnic s področja znanj, ki jih morajo obvladovati zaposleni v državni upravi ter znanj s področja managementa in izpopolnjevanja tujih jezikov. V primeru, da se pojavi potreba po izpopolnjevanju določenih znanj, ki jih v okviru Upravne akademije ni mogoče pridobiti, se izvede prijava na izobraževanj, organizirano pri drugem zunanjem izvajalcu. Obe obliki se v praksi uveljavljata v različnih obsegih, odvisno od potreb, razpoložljivega časa in obsega zagotovljenih finančnih sredstev. V primeru udeležbe zaposlenih na dolgotrajnejših oziroma dražjih oblikah izobraževanja (npr: tečaji za izpopolnjevanje znanja tujega jezika, opravljanje sodniškega pripravništva za pravosodni izpit, daljša izpopolnjevanja v tujini,...) ministrstvo s posameznim udeležencem sklene pogodbo, v kateri se določijo medsebojne obveznosti za vsak primer posebej (PRILOGA 5). Z zaposlenimi za določen čas se tovrstnih pogodb ne more skleniti. V primeru izražene potrebe po organizaciji internega izobraževanja ali usposabljanja, npr. ob uvajanju novih programov ali novih postopkov dela v ministrstvu, je po predhodnem pooblastilu za pripravo in izvedbo internega izobraževanja zadolžen vodja organizacijske enote, v kateri se potreba pojavi.



Predloge direktoratov ali drugih strokovnih služb oziroma nosilcev projekta zbira generalni sekretar in jih posreduje v odobritev ministru. Pooblaščeni nosilci izvedbe internega izobraževanja notranji organizacijski enoti, zadolženi za kadre, posredujejo zapis o izvedbi izobraževanja in o udeležbi. Delavci Ministrstva za promet se udeležujejo računalniških tečajev predvsem pri podjetjih B2 in SRC.SI, ker sta locirani v bližini Ministrstva za promet. Poleg tega se vsako leto precej sredstev nameni za izobraževanje za kakovost, saj je Ministrstvo za promet, kot prvo ministrstvo v letu, 2000 pridobilo certifikat kakovosti ISO 9002. Veliko sredstev se v ministrstvu nameni tudi za izpopolnjevanje znanj tujih jezikov, saj se je ob pridružitvi Slovenije EU in bližajočim se predsedovanjem EU pokazala potreba po dodatnem izpopolnjevanju tujih jezikov. Poleg strokovnih posvetov pravnikov ter upravnih delavcev v Portorožu, ki se jih udeležujejo zainteresirani posamezniki, so predvidena tudi usposabljanja na temo pisarniškega poslovanja ter pravilnega razumevanja Zakona o splošnem upravnem postopku in Zakona o javnih naročilih. Poleg planiranih usposabljanj bodo izvedena usposabljanja za delavce na posameznih področjih v primeru sprememb zakonov, če bo to potrebno. Postopek prijave v različne oblike izobraževanj in usposabljanj Ministrstvo za promet ima predpisan organizacijski postopek, poteka prijave v različne oblike izobraževanj in usposabljanj. Organizacijski postopek v ministrstvu se uporablja za prijave zaposlenih: − na eno ali večdnevne seminarje in delavnice,posvete, pred uvedbo določenih

novosti, ki jih organizira ministrstvo, drug organ državne uprave ali ostali zunanji izvajalci,

− na tečaje tujih jezikov različnih stopenj in intenzivnosti v časovno različnem trajanju,

− za odločanje o sklepanju pogodb za študij ob delu za pridobitev višje stopnje izobrazbe ali sklepanju pogodb za opravljanje pravosodnega izpita ali daljših izobraževanj v tujini oz. dražjih izobraževanj.

Pogodba o izobraževanju ob delu ali o izpopolnjevanju znanja z določenega področja se sklene po postopku, ki je v ministrstvu predpisan za sklepanje pogodb, le-ta pa se izvede v tistem delu v priloženi blokovni shemi poteka postopka, kjer se sicer izvaja prijava v izobraževanje. Za predpis je v ministrstvu odgovoren minister, za njegovo izvajanje pa generalni sekretar, vsi primarno odgovorni vodje za izobraževanje, kot tudi vsi zaposleni v ministrstvu, katerih obveznost je, da se udeležujejo različnih oblik izobraževanja, na katera so napoteni s strani ministrstva. Operativno predpis izvaja notranja organizacijska enota, zadolžena za kadre. Aktivnosti, ki so povezane z izobraževanjem s področja evropskih zadev, potekajo v sodelovanju z direktoratom za mednarodne zadeve.



Spremljanje izvajanja načrta izobraževanj Za izobraževanja je bilo v letu 2006 skupaj planiranih 470.873 EUR, porabljenih pa 248.706 EUR. Pri tem je bilo za izobraževanja na področju letalstva rezerviranih kar 222.167 EUR oziroma približno 47 % vseh sredstev. Skupaj je bilo za vsa izobraževanja, razen izobraževanj s področja letalstva porabljenih približno 202.730 EUR. V nadaljevanju je predstavljena analiza izvajanja načrta izobraževanj za leto 2006. Stroški po področjih izobraževanja od 01.01.2006 do 31.12.2006 so razvidni iz tabele 2.

RAZLIKA

Oznaka Opis skupaj planirani

stroški v %

skupaj realizirani

stroški v %

plan - realizacija

stroškov v %

realizacija stroškov

v % SI Strokovni izpiti 6,49 3,58 2,91 55,16%

IV Izobraževanje vodilnih - program ''Vodenje in upravljanje v upravi''

5,41 2,38 3,03 43,99%

GP Pisarniško poslovanje 1,62 0,89 0,73 54,93%

J Tuji jeziki (skupinski tečaji in individualni tečaji)

12,97 12,97 - 100,00%

PR Protokol 5,41 6,84 -1,43 126,43%

JN Javna naročila 3,51 5,97 - 2,46 170,08%

OK Organizacijska kultura 1,08 - 1,08 0,00%

ID Izobraževanje ob delu (že sklenjene pogodbe in predvidena sklenitev novih pogodb)

20,81 13,73 7,08 65,97%

R Računalniško izobraževanje 15,13 13,13 2,01 86,78%

P Novosti zaradi nove zakonodaje 4,59 4,90 -0,31 106,75%

NO NATO in obramba 2,70 1,45 1,25 53,70%

VPD Varstvo pri delu 1,35 1,20 0,15 88,88%

K Izobraževanje za kakovost 2,70 1,90 0,80 70,37%

DRUGO Druge vsebine 11,35 20,56 - 9,21 181,14%

2005 Izobraževanja izvedena v letu 2005, plačana iz sredstev proračuna v letu 2006

4,86 4,27 0,59 87,86%

SKUPAJ: 100 93,77 6,23

93,77%

PEU PEU – usposabljanje in

izpopolnjevanje (jeziki, vsebine in veščine)

38,05 31,37 6,68 81,48%

PEU – stažiranje 57,52 24,24 33,28 42,14%

PEU - drugo (strukturni in kohezijski skladi, drugo..)

4,42 6,28 - 1,86 142,08%

SKUPAJ PEU: 100 61,89 38,11 61,89%

L Izobraževanje s področja

letalstva 100 21,65 78,35 21,65%

SKUPAJ (vsa izobraževanja razen izobraževanj s področja letalstva) 100 81,51 18,49 81,51%

Tabela 2: Pregled stroškov izobraževanj, usposabljanj, izpopolnjevanj v letu 2006 (MZP 2007)



Legenda: SI: Strokovni izpiti P Novosti zaradi nove zakonodaje IV: Izobraževanje vodil NO Nato in obramba upravljanje v upravi« VD Varstvo pri delu PP: Pisarniško poslovanje K Izobraževanje s področja letalstva J: Jeziki OK Organizacijska kultura PR Protokol JN Javna naročila ID Izobraževanje ob delu DRUGO Druge vsebine 2005 Izobraževanja izvedena v letu 2005, plačana iz sredstev proračuna za leto 2006 PEU Izobraževanja v zvezi s predsedovanjem EU – usposabljanje in izpopolnjevanje (jeziki, vsebine, veščine PEU -stažiranje EU-drugo Iz pregleda podatkov, ki so na voljo v Službi za kadre, organizacijo in informatiko je razbrati, da se je Načrt izobraževanja za leto 2006 vsebinsko realiziral skoraj v celoti. Izjemo predstavljata le izobraževanji na področju organizacijske kulture in na področju letalstva. Izobraževanje s področja organizacijske kulture se ni izvedlo, ker je bil sodelavec, ki je v letu 2002 in 2004 izvedel izobraževanje na tem področju, začasno razporejen v Ministrstvo za zunanje zadeve, zaradi priprav na predsedovanje. Ker pa je le omenjeni sodelavec razpolagal s potrebnimi teoretičnimi in metodološkimi znanji za pripravo in izvedbo izobraževanja ter tudi za merjenje organizacijske kulture (ankete, vprašalniki, analiza, interpretacija rezultatov), bi realizacija tega dela načrta izobraževanja pomenila prevelik finančni vložek. Za izvedbo naloge bi bilo namreč potrebno izbrati zunanjega izvajalca ali pa usposobiti enega od sodelavcev, kar pa bi pomenilo precej veliko dodatno delovno obremenitev in pa nesorazmerno velik vložek v izobraževanje tega zaposlenega. Glede na navedeno, načrt izobraževanja pri tem vsebinskem sklopu ni bil realiziran. Tudi vsebinski sklop izobraževanje s področja letalstva se ni realiziral, tako vsebinsko kot tudi finančno. V letu 2006 je namreč prišlo znotraj Direktorata za civilno letalstvo do večje fluktuacije zaposlenih (število zaposlenih se je namreč zmanjšalo za cca. 25 %). S tem so bile naloge prenesene na preostale zaposlene, ki se zaradi prevelikega obsega dela niso uspeli udeležiti planiranih izobraževanj. Tako so bila sredstva porabljena v precej manjšem obsegu od načrtovanega (le 21,65 %). Načrt, se je realiziral 81,51 %, če se ne upošteva izobraževanj s področja letalstva. Pri posameznih vsebinskih sklopih so sicer večja odstopanja med planiranimi in porabljenimi sredstvi, ki pa so posledica nepravilne ocene stroškov izobraževanj (cen posameznih izobraževanj) in ne nepravilnega načrtovanja vsebine. Vsako leto Minister za promet izda načrt za izobraževanje za tekoče leto. Osnutek načrt izobraževanja za leto 2007 predstavlja PRILOGA 6. Vsako leto se v začetku leta vsem zaposlenim posreduje vprašalnik o oceni učinkov izobraževanj. Vprašalnik se nanaša na različne vrste izobraževanj, ki so se jih delavci udeležili v predhodnem letu. Hkrati so delavci zaprošeni za predloge za vključitev različnih vsebin izobraževanj v načrt izobraževanja za tekoče leto. Posredovani vprašalnik je vsebina PRILOGE 7. Vprašalnik jim je bil posredovan tudi v letošnjem letu. Prvi del vprašalnika (vprašanja I., II. in III.) je namenjen vsem zaposlenim, zadnji del oziroma zadnje vprašanje pa vodjem notranjih organizacijskih enot (v nadaljevanju:NOE). Skupno je



bilo v izpolnitev posredovano vsem zaposlenim in vodjem 194 vprašalnikov. Ugotovljeno je bilo, da se 25 zaposlenih v letu 2006 ni udeležilo nobenega od izobraževanj, torej vprašalnikov niso izpolnili, 27 zaposlenih pa na vprašalnike ni odgovorilo. Skupaj so se zaposleni v letu 2006 udeležili 778 različnih oblik izobraževanj, usposabljanj in izpopolnjevanj (v nadaljevanju: izobraževanj). Povprečno se je torej vsak od zaposlenih v letu 2006 udeležil približno štirih izobraževanj. Iz tabele 3 so razvidni deleži izobraževanj po vsebinskih sklopih, kot so bili določeni v načrtu izobraževanja in povprečne ocene po vsebinskih sklopih. Največ so se zaposleni udeleževali izobraževanj z vsebinskega sklopa »Druge vsebine«, kamor spadajo vsa izobraževanja, ki jih ne moremo vključiti v nobenega od ostalih vsebinskih sklopov, nato izobraževanj s področja evropskih zadev in tečajev tujih jezikov ter tečajev računalništva. Pri ocenah izobraževanj so bile možne ocene od 1 (zelo slabo) do 5 (odlično). Kot je razvidno iz tabele 3, je bil najbolje ocenjen vsebinski sklop Izobraževanje vodilnih – program »Vodenje in upravljanje v upravi«, vendar predstavlja ta vsebinski sklop zelo majhen delež vseh izobraževanj. Na drugem mestu so individualni tečaji tujih jezikov, ki se izvajajo predvsem za potrebe predsedovanja Slovenije EU in se izvajajo za vodstveni kader v Ministrstvu za promet (v nadaljevanju MZP). Najslabšo oceno so prejela izobraževanja z vsebinskega sklopa pisarniško poslovanje in varstvo pri delu.

Oznaka Opis

Delež izobraževanj

( v %)

Povprečna ocena

IV Izobraževanje vodilnih - program »Vodenje in upravljanje v upravi« 0,39 % 5

L Izobraževanja s področja letalstva 5,53 % 4,7

J Tuji jeziki: Individualni skupinski

7,84 % 2,70 %

4,8 4,5

PR Protokol 4,50 % 4,5

NO NATO in obramba 0,51 % 4,5

K Izobraževanja za kakovost 2,19 % 4,3

DRUGO Druge vsebine 19,29 % 4,2

SI Strokovni izpiti 4, 24 % 4,1

EU Izobraževanja s področja evropskih zadev (vključno z izobraževanji za potrebe predsedovanja Slovenije EU) 18,64 % 4,0

R Računalniška izobraževanja 11,05 % 4,0 JN Javna naročila 4,11 % 4,0 P Novosti zaradi nove zakonodaje 5,66 % 3,9

VD Varstvo pri delu 9,64 % 3,6

PP Pisarniško poslovanje 1,29 % 3,6

OK Organizacijska kultura 0,00 %

Tabela 3: Deleži izobraževanj in povprečne ocene izobraževanj po vsebinskih sklopih (MZP 2007)

Nadalje se v Ministrstvu za promet analizirajo podatki o izobraževanjih po izvajalcih.



Iz podatkov, ki jih zbira Služba za kadre, organizacijo in informatiko je razbrati izstopanje Upravne akademije, saj predstavlja delež izobraževanj pri Upravni akademiji tretjino vseh izobraževanj. Ostali delež izobraževanj je močno razpršen po različnih izvajalcih. Zaposleni so se udeleževali izobraževanj tudi pri naslednjih izvajalcih: Stratos pro d.o.o, Družba za raziskave v cestni in prometni stroki, Europrotocol, Planet GV, JAA (Joint Aviation Authority), Fakulteta za upravo, Agencija za management d.o.o., Src.Si, Nebra d.o.o. , SIQ-Slovenski inštitut za kakovost in meroslovje, Magoss Varstvo d.o.o., Četrta pot, SIST, Slovenski inštitut za standardizacijo, Vlada RS Urad za varovanje tajnih podatkov, Aktuar, Arhiv RS, B2, Društvo za ceste Ljubljana, Društvo za ceste Maribor, Ekonomska fakulteta, Evropska hiša Ljubljana, Eurocontrol, Fakulteta za družbene vede, Izobraževalni zavod Hera, Much, TAIEX, Združenje članov nadzornih svetov. Udeleženci izobraževanj so najvišje ocenili podjetje STRATO PRO d.o.o. in sicer za jezikovna izobraževanja ter izobraževanja na področju poslovnega protokola in retorike, ter Družba za raziskave v cestni in prometni stroki za »8. slovenski kongres kongres o cestah in prometu«. Najnižjo oceno je prejel Urad za varovanje tajnih podatkov za izvedbo usposabljanja s področja obravnavanja in varovanja tajnih podatkov. Prav tako se z visoko oceno ne moreta pohvaliti Slovenski inštitut za standardizacijo za seminar »Kaj so nas naučile dveletne izkušnje pri izvajanju direktive 98/34/ES«, ter Četrta pot za delavnico »Usposabljanje za uporabo RIS za registracijo delovnega časa«. Po podatkih Službe za kadre, organizacijo in informatiko je povprečna ocena vseh ocenjenih izobraževanj je približno 4,2, kar pomeni, da so zaposleni s kvaliteto izvedenih izobraževanj zadovoljni. Zaposleni so izobraževanja po pomenu oz. uporabnosti pridobljenih znanj razvrstili po vsebinskih sklopih po naslednjem vrstnem redu (od najbolj do najmanj pomembnih oz. uporabnih):

1. računalniška izobraževanja (R) 2. izobraževanja s področja letalstva (L) 3. izobraževanja na področju pisarniškega poslovanja (PP) 4. izobraževanja na področju javnih naročil (JN) 5. ostala izobraževanja, kjer prevladujejo strokovna izobraževanja z delovnih področij zaposlenih (DRUGO) 6. izobraževanje za vodilne »Vodenje in upravljanje v upravi« (IV) 7. jezikovna izobraževanja (J) 8. izobraževanja za NATO in obrambne zadeve (NO) 9. izobraževanja na področju poslovnega protokola (PR) 10. izobraževanja na področju evropskih zadev (EU) 11. novosti v zakonodaji (P) 12. strokovni izpiti (SI) 13. izobraževanja na področju varnosti in zdravja pri delu (VD) 14. izobraževanja za kakovost (K)

Analiza odgovorov na vprašanje o učinkih izobraževanj, pri čemer so zaposleni ocenjevali učinke izobraževanj na svoje delo, medtem ko so vodje ocenjevali učinke izobraževanj na delo svojih podrejenih, je pokazala naslednje rezultate:



Možni odgovori Odgovori zaposlenih (v %)

Odgovori vodij (v %)

A - v boljšem poznavanju strokovnih vsebin z delovnega področja

32,61 % 33,58 %

B - v večji kakovosti opravljenih zadolžitev 23,91 % 25,28 % C - v boljši organiziranosti dela in izvajanja nalog 16,96 % 18,87 % D - v boljši komunikaciji in sodelovanju z zunanjimi subjekti

13,91 % 12,45 %

E - v boljši komunikaciji in medsebojnem sodelovanju v okviru notranje organizacijske enote in s sodelavci iz drugih notranjih organizacijskih enot

8,26 % 5,66 %

F – ni nobenega učinka 1,30 % 0,75 % G – drugo 1,74 % 0,00 % brez ocene 1,30 % 3,40%

Tabela 4: Učinki izobraževanj (MZP 2006) Iz tabele 4 je mogoče razbrati, da tako zaposleni kot njihovi vodje zelo podobno ocenjujejo učinke izobraževanj, saj se rezultati razlikujejo le za nekaj odstotkov. Pozitivni učinki izobraževanj se po mnenju vodij in zaposlenih kažejo predvsem v boljšem poznavanju strokovnih vsebin z delovnega področja in v večji kakovosti opravljenih zadolžitev. Le zanemarljiv odstotek zaposlenih in vodij pa meni, da zaradi izobraževanja ni nobenega učinka. Znanje je temeljni pogoj za opravljanje kakršnega koli celovitega dela. Delo v javni upravi je danes prav gotovo izjemno kompleksno in zahteva dobro usposobljene javne uslužbence. Vlaganje v znanje vseh zaposlenih je naložba, ki že v razmeroma kratkem času prinaša vidne rezultate – kakovostno, učinkovito in zakonito delo javnih uslužbencev, kar v povratni zvezi vpliva na gospodarno porabo proračunskih sredstev ter posledično na celovito racionalizacijo delovanja in porabe javnih sredstev. Poleg tega dvig ravni znanja javnih uslužbencev dviguje raven zakonitosti dela. Glede na podatke, ki jih poseduje Služba za kadre, organizacijo in informatiko, se tako zaposleni kot tudi vodje zavedajo pomena izobraževanj in njihovega vpliva na kakovost in strokovnost dela.



6 RAZISKAVA MOTIVACIJE JAVNIH USLUŽBENCEV ZA IZOBRAŽEVANJE, USPOSABLJANJE IN IZPOPOLNJEVANJE V MINISTRSTVU ZA PROMET

6.1 OPREDELITEV PROBLEMA Izhodišča za stalni in sistematični razvoj javnih uslužbencev so dana v določbah Zakona o javnih uslužbencih (Ur.l. RS št. 32/2006 ), ki ločuje med izobraževanjem, usposabljanjem in izpopolnjevanjem. Izobraževanje v najširšem pomenu se deli glede na namen v dve skupini: − formalno izobraževanje za pridobitev javno priznane stopnje izobrazbe ali

usposobljenosti; − neformalno izobraževanje za opravljanje poklica, poklicnega dela ali neke splošne

potrebe. Temelj organizacijskega sistema izobraževanja, usposabljanja in izpopolnjevanja je organizacijska strategija usposabljanja javnih uslužbencev. Raziskovanje motivacije za izobraževanje postaja v sodobnem času pomembna sestavina ekonomskega in družbenega razvoja. Javni uslužbenec, ki je motiviran za nadaljnje izobraževanje in je seveda zadovoljen s tem, kar mu organizacija ponuja, lahko vpliva na uspešnost organizacije in s tem na dvig ravni zakonitosti dela javne uprave, kar pomeni bolj kakovostno varstvo pravic in svoboščin državljanov v državi. Za uspešno izobraževanje je poleg sposobnosti učenja, kakor tudi tehnik in navad vsekakor potrebna tudi motivacija za izobraževanje. Danes smo priča velikim, hitrim tehnološkim, kakor tudi družbenim spremembam, ki od organizacij zahtevajo hitra prilaganja in fleksibilnost, ki je ena izmed pogojev za uspešno funkcioniranje v sistemu današnje tržne družbe. Znanje postaja ena izmed temeljnih vrednot nove sodobne družbe. Pridobivanje znanja je v tesni povezavi z motivacijo, kajti brez motivacije za izobraževanje, izpopolnjevanje in usposabljanje, si ni mogoče zamišljati uspešnega izobraževalnega procesa. Visoka motiviranost vsekakor ni enostavno dosegljiva in predstavlja na splošno problem vseh vodilnih kadrov. Omejen obseg določenih proračunskih sredstev namenjenih izobraževanju prav gotovo predstavlja oviro pri motiviranju zaposlenih za delo, kakor tudi za izobraževanje. Pri posameznih javnih uslužbencih se opaža možnost pomanjkanja motivacije za izobraževanje, usposabljanje in izpopolnjevanje, kakor tudi možnost neobveščenosti, glede ponudbe različnih oblik izobraževanja, kar se posledično kaže v nižji udeležbi posameznikov na izobraževalnih programih oziroma usposabljanjih. V diplomski nalogi želim ta problem izpostaviti in obdelati. 6.2 NAMEN IN CILJ RAZISKAVE Z diplomsko nalogo želim prikazati dejansko stanje na področju izobraževanj, izpopolnjevanj in usposabljanj javnih uslužbencev v Ministrstvu za promet. Prav tako bomo poskušali ugotoviti ali so javni uslužbenci Ministrstva za promet seznanjeni o možnostih izobraževanja, izpopolnjevanja in usposabljanja, kdo jih finančno podpira in spodbuja in kako ocenjujejo možnosti, ki jih delodajalec nudi pri izobraževanju, izpopolnjevanju in usposabljanju.



Cilj raziskave je tudi ugotoviti, kateri so motivi za izobraževanje v Ministrstvu za promet. S to ugotovitvijo se lahko sistem razvoja kadrov ustrezno prilagodi na način, da se v proces izobraževanja vključi večje število zaposlenih. Raziskava je bila temelj za iskanje odgovorov na nekaj ključnih vprašanj, kot so:

• Kateri so najpogostejši motivacijski dejavniki javnih uslužbencev v Ministrstvu za promet ?

• V kolikšni meri zaposleni menijo, da je motivacija pomembna za

izobraževanje, usposabljanje in izpopolnjevanje?

• Kdo zaposlene najbolj spodbuja k izobraževanju, usposabljanju in izpopolnjevanju in kakšna je podpora organizacije?

• Kdo finančno podpira izobraževanje, usposabljanje in izpopolnjevanje?

• Ali se zaposleni samostojno odločijo, katerega izpolnjevanja se bodo

udeležili?

• Ali so zaposleni motivirani za izobraževanje, usposabljanje in izpopolnjevanje?

• Kaj posameznika motivira, da vlaga v lasten razvoj?

• Ali so zaposleni v zadostni meri seznanjeni z možnostjo izobraževanj,

usposabljanj, izpopolnjevanj in kakšen je obseg udeležbe na izobraževanjih, usposabljanjih, izpopolnjevanjih?

Ker je motiviranost za izobraževanje povezana tudi s splošno delovno motiviranostjo posameznika, je raziskava poskušala pridobiti tudi odgovore na sledeča vprašanja:

• Koliko javnim uslužbencem v Ministrstvu za promet zaposlitev dejansko pomeni?

• Kaj menijo o delu, ki ga opravljajo?

• Na katero delovno aktivnost vpliva izobraževanje in izpopolnjevanje pri delu,

ki ga opravljajo javni uslužbenci?

• Ali bi se zaposleni udeležili izobraževanj in izpopolnjevanj, kljub temu, da se njihov delovni položaj ne bi spremenil?

6.3 METODE RAZISKAVE Za ugotavljanje stanja na področju motivacije za izobraževanje javnih uslužbencev Ministrstva za promet, smo v raziskavi uporabili deskriptivno ali opisno metodo. Pri tej metodi smo uporabljali primarne vire (izobraževalna dokumentacija, načrt



izobraževanj za leto 2007, ocena izobraževanj za leto 2006, realizacija načrta za leto 2006, evidenca udeležencev izobraževanja, izpopolnjevanja in usposabljanja), ki smo jih pridobili v Službi za kadre, organizacijo in informatiko Ministrstva za promet. Omenjene dokumente smo uporabili pri interpretaciji trenutnega stanja na področju izobraževanja v organizaciji. Poleg omenjenega dela z dokumentacijo smo si pri zbiranju podatkov o kadrih v raziskovalne namene pomagali še s tehniko anonimnega vprašalnika in razgovora. Z metodo razgovora smo pridobili dodatne informacije in podrobnejšo obrazložitev dejstev, ki smo jih potrebovali pri ugotavljanju trenutnega oziroma dejanskega stanja na področju izobraževanja zaposlenih v Ministrstvu za promet. Glede na to, da se je raziskava nanašala na motivacijo za izobraževanje javnih uslužbencev, zaposlenih na Ministrstvu za promet, smo anonimni anketni vprašalnik razdelili izključno javnim uslužbencem Ministrstva za promet. Motivacija javnih uslužbencev zaposlenih v organih v sestavi ni bila predmet naše raziskave. Z anketo smo želeli zbrati mnenja in stališča javnih uslužbencev o motiviranosti za izobraževanje, izpopolnjevanje in usposabljanje, ugotoviti kateri je njihov najpomembnejši motivacijski dejavnik in pridobiti njihovo mnenje o zadostni obveščenosti o izobraževanjih, izpopolnjevanjih in usposabljanjih. Anketni vprašalnik (PRILOGA 8) je bil razdeljen na dva dela, in sicer na splošni del in posebni del. Splošni del je zajemal tri vprašanja, ki so se nanašala na splošne podatke o anketirancu, kot so spol, delovna doba in starost, kakor tudi stopnja izobrazbe. Tretje vprašanje je bilo namenjeno razvrstitvi zasedbe delovnega mesta. Posebni del je zajemal devetnajst vprašanj, ki so se nanašala na motivacijo za izobraževanje in izobraževanje. Anketiranci so odgovarjali na načrtno zastavljena vprašanja, odprtega in zaprtega tipa, odvisno od strukture in namena postavljenega vprašanja. Načrtovano je bilo, da naj bi izvedba anketiranja trajala teden dni, vendar smo zaradi povečanega števila službenih odsotnosti uslužbencev izvedbo podaljšali še za en teden. Anketni vprašalnik je bil razdeljen vsem zaposlenim v Ministrstvu za promet. Kljub podaljšanju izvedbe samega anketiranja smo zaposlene preko elektronske pošte še dvakrat zaprosili, da vrnejo izpolnjene vprašalnike. 6.4 REZULTATI RAZISKAVE Na anketni vprašalnik je odgovorilo 153 od skupaj vseh 197 zaposlenih javnih uslužbencev Ministrstva za promet, kar pomeni, da je na vprašalnik odgovorilo 77,66 odstotkov vseh zaposlenih na Ministrstvu za promet. Kot je razvidno iz tabele 5, je na vprašalni odgovorilo 67 moških in 86 žensk. Odgovore iz anketnega vprašalnika smo obdelali v Excelu in so tudi grafično prikazani. Vrednosti rezultatov so izražene v odstotkih. Odgovori in grafi si sledijo po vrstnem redu, tako kot so bila zastavljena vprašanja v anketnem vprašalniku.



SPOL Ugotovili smo, da je v anketiranju sodelovalo 56 odstotkov žensk in 44 odstotkov moških. Omenimo naj, da je delež anketirancev po spolu približno enak razmerju spolne strukture zaposlenih na Ministrstvu za promet. Iz pridobljenih rezultatov iz grafa 1, lahko zaključimo, da je na Ministrstvu za promet zaposlenih več ženskih kot moških.

Število anketiranih Spol N % Moški 67 44 Ženske 86 56

Tabela 5: Spol anketirancev

Spol

44%

56%

Moški

Ženske

Graf 1: Spol anketirancev

STAROST Z vprašanjem o starosti smo želeli ugotoviti povprečno starost anketiranih. Iz grafa 2, je razvidno, da kar 42 odstotkov anketiranih oseb sodi v drugo starostno skupino in sicer od 26 do 35 let. V starostno skupino od 36 do 45 let sodi 33 odstotkov anketirancev, v skupino od 46 do 55 let 14 odstotkov anketirancev, medtem, ko je v starostnem razredu od 20 do 25 let 7 odstotkov anketirancev. Deset anketirancev je starejših od 56 let (tabela 6). Zaključimo lahko, da je na Ministrstvu za promet zaposlen relativno mlad kader.

Število anketiranih Starost N % od 20 do 25 let 10 7 od 26 do 35 let 64 42 od 36 do 45 let 51 33 od 46 do 55 let 22 14 več kot 56 let 6 4

Tabela 6: Starost anketirancev



Starost

7%

42%33%

14% 4% od 20 do 25 letod 26 do 35 letod 36 do 45 letod 46 do 55 letveč kot 56 let

Graf 2: Starost anketirancev

DOBA ZAPOSLITVE V MINISTRSTVU Vprašanje smo zastavili, ker smo želeli ugotoviti povprečen čas zaposlitve anketirancev v Ministrstvu za promet. Kot je razvidno iz tabele 7, noben od anketirancev zaposlen ni zaposlen v ministrstvu več kot 31 let. Iz grafa 3 je razvidno, da je 76 odstotkov anketiranih zaposlenih na Ministrstvu za promet od 0 do 10 let, 23 odstotkov anketiranih pa od 11 do 20 let, 1 odstotek predstavljajo anketirani v razredu od 21 do 30 let.

Število anketiranih Delovna doba N % od 0 do 10 let 116 76 od11 do 20 let 35 23 od 21 do 30 let 2 1 več kot 31 let 0 -

Tabela 7: Delovna doba anketirancev

Delovna doba

76%

23%

1%

0% od 0 do 10 letod11 do 20 let od 21 do 30 let več kot 31 let

Graf 3: Delovna doba anketirancev

STOPNJA IZOBRAZBE Stopnja izobrazbe nas je zanimala iz vidika spremembe šolskega sistema, predvsem oblikovanja visokih strokovnih šol. Iz tabele 8 je razvidnoa, da ima več kot polovica



zaposlenih univerzitetno izobrazbo, sledijo jim zaposleni z visoko strokovno izobrazbo, njim pa javni uslužbenci z magisterijem. Graf 4 ponazarja deleže zaposlenih po stopnjah izobrazbe. Razvidno je, da ima 11 odstotkov zaposlenih srednješolsko izobrazbo, zelo malo je takih, ki imajo višješolsko izobrazbo, naziv doktorja znanosti pa ima 2 odstotka anketiranih. Ministrstvo za promet nima zaposlenih z osnovnošolsko ali poklicno izobrazbo.

Število anketiranih Stopnja izobrazbe N % stopnja zahtevnosti NK, PK 0 - stopnja zahtevnosti KV VKV 0 - stopnja zahtevnosti SŠ 17 11 stopnja zahtevnosti VIŠ 9 6 stopnja zahtevnosti VIS - strokovna 25 16 stopnja zahtevnosti UNI -univerzitetna 83 54 stopnja zahtevnosti MAG - magister 18 12 stopnja zahtevnosti DR - doktor 1 1

Tabela 8: Stopnja izobrazbe anketirancev

Stopnja izobrazbe

0%0%0% 11%6%

16%

54%

12%

1%

Stopnja izobrazbe

stopnja zahtevnosti NK, PK

stopnja zahtevnosti KV VKV

stopnja zahtevnosti SŠ

stopnja zahtevnosti VIŠ

stopnja zahtevnosti VIS - strokovna

stopnja zahtevnosti UNI -univerzitetna

stopnja zahtevnosti MAG - magister

stopnja zahtevnosti DR - doktor

Graf 4: Stopnja izobrazbe anketirancev

ZASEDBA DELOVNEGA MESTA Zakon o javnih uslužbencih deli delovna mesta na strokovno tehnična in uradniška delovna mesta. Z vprašanjem smo želeli izvedeti kakšna je porazdelitev delovnih mest. Kot je razvidno iz tabele 9, je 123 anketirancev odgovorilo, da je njihovo delovno mesto uradniško, 30 anketirancev pa je sistemiziranih na strokovno tehnično delovno mesto. Zaključimo lahko, da na Ministrstvu za promet 80% zaposlenih zaseda uradniško delovno mesto (graf 5).

Število anketiranih Zasedba delovnega mesta N % uradniško delovno mesto 123 80 strokovno tehnično delovno mesto 30 20

Tabela 9: Zasedba delovnega mesta anketirancev



Zasedba delovnega mesta

80%

20%uradniško delovnomestostrokovno tehničnodelovno mesto

Graf 5: Zasedba delovnega mesta anketirancev

POMEN ZAPOSLITVE Z naslednjim vprašanjem smo želeli ugotoviti, koliko zaposlenim pomeni njihova služba. Odgovori so prikazani grafu 6. Ugotovili smo, da je število anketiranih, ki se zelo strinjajo, da jim zaposlitev veliko pomeni, približno enako številu anketiranih, ki se s trditvijo strinjajo. Obe trditvi skupaj dosežeta 86 odstotno vrednost odgovorov, zato lahko povzamemo, da služba zaposlenim resnično omogoča stabilno prihodnost in na ta način nudi osnovo za preživetje ter doseganje lastnih želja in zadovoljevanju potreb. Kot je razvidno iz tabele 10, se kljub temu, 14 anketiranih delno strinja s trditvijo, da jim služba zelo veliko pomeni. Zanimivo je, da je osem anketirancev odgovorilo, da se s trditvijo ne strinjajo.

Število anketiranih Pomen zaposlitve N % zelo se strinjam 66 44 se strinjam 65 42 delno se strinjam 14 9 se ne strinjam 8 5

Tabela 10: Pomen zaposlitve

Zaposlitev mi zelo veliko pomeni

44%

42%

9% 5%zelo se strinjamse strinjam

delno se strinjamse ne strinjam

Graf 6: Pomen zaposlitve



POMEN DELA V SLUŽBI Vprašanje smo postavili, da bi izvedeli kako javni uslužbenci ocenjujejo delo, ki ga opravljajo. Iz grafa 7 je razvidno, da je 26 odstotkov anketirancev odgovorilo, da jim je delo zanimivo, 21 odstotkov anketirancev pa da jim je delo, ki ga opravljajo všeč, 20 odstotkov anketirancem pomeni delo izziv, 14 odstotkov anketirancev pa je odgovorilo, da ima svoje delo rado. Skupni rezultat vseh štirih odgovorov je vzpodbuden, saj je pričakovati, da se delu, ki je zaposlenemu všeč ali ga ima rad in mu je zanimivo ter pomeni zanj izziv, kvalitetnejše in strokovneje posveti. Ostala četrtina odgovorov je porazdeljena po ostalih možnih trditvah. Nekaj anketiranih je odgovorilo, da je delo zahtevno in naporno. Petim anketirancem je delo odveč (tabela 11).

Število anketiranih Pomen dela v službi N % zanimivo 39 26 všeč 32 21 izziv 30 20 ga rad/a opravljam 22 14 zahtevno 17 11 naporno 8 5 odveč 5 3

Tabela 11: Pomen dela v službi

Delo v službi mi je

26%

21%20%

14%

11%5% 3%

zanimivo

všečizziv

ga rad/a opravljamzahtevno

napornoodveč

Graf 7: Pomen dela v službi

SEZNANJENOST O MOŽNOSTIH IZOBRAŽEVANJA, USPOSABLJANJA IN IZPOPOLNJEVANJA Rezultati so pokazali (graf 8), da je o možnostih izobraževanja, usposabljanja in izpopolnjevanja v Ministrstvu za promet le delno seznanjenih kar dve tretjini anketirancev, medtem ko jih nekaj manj kot tretjina meni, da so z možnostmi izobraževanj, usposabljanj seznanjeni. Najmanjši je delež tistih, ki trdijo, da niso dovolj seznanjeni z možnostmi izobraževanja. Za ta odgovor sej odločilo 14 anketirancev (tabela 12).



Število anketiranih Seznanjenost zaposlenih o možnostih izobraževanja, usposabljanja in izpopolnjevanja N da 39 ne 14 delno 100

Tabela 12: Seznanjenost zaposlenih o možnostih izobraževanja, usposabljanja in izpopolnjevanja

Ste seznanjeni z možnostmi izobraževanja, usposabljanja in izpopolnjevanja v vaši organizaciji?

25%

9%66%

danedelno

Graf 8: Seznanjenost zaposlenih o možnostih izobraževanja, usposabljanja in izpopolnjevanja POGOSTNOST UDELEŽBE NA USPOSABLJANJU IN IZPOPOLNJEVANJU Z vprašanjem smo želeli ugotoviti kako pogosto se zaposleni udeležujejo usposabljanj in izpopolnjevanj. Iz odgovorov (graf 9) gre zaslediti, da se največ anketiranih udeležuje usposabljanj in izpopolnjevanj enkrat do petkrat letno, 13 odstotkov anketiranih se usposabljanj in izpopolnjevanj udeleži več kot petkrat letno. Samo trije anketiranci so odgovorili, da se takih oblik izobraževanj ne udeležujejo (tabela 13).

Število anketiranih Pogostost udeležbe na usposabljanju in izpopolnjevanju N % nikoli 3 2 enkrat do petkrat letno 130 85 več kot petkrat letno 20 13 Tabela 13: Pogostost udeležbe na usposabljanju in izpopolnjevanju



Kako pogosto se udeležujete usposabljanj in izpopolnjevanj?

2%

85%

13% nikoli

enkrat do petkratletnoveč kot petkratletno

Graf 9: Pogostost udeležbe na usposabljanju in izpopolnjevanju

POGOSTNOST UDELEŽBE NA NADALNJEM IZOBRAŽEVANJU Iz tabele 14 je razvidno, da se velika večina anketirancev (95 zaposlenih) ni odločila za nadaljnje izobraževanje v času zaposlitve. Kot je razvidno iz grafa 10, je tretjina anketiranih odgovorila, da so možnost nadaljnjega izobraževanja izkoristili enkrat ali dvakrat v času zaposlitve. Le 7 odstotkov pa se je nadaljnjih izobraževanj udeležilo več kot dvakrat.

Število anketiranih Pogostost udeležbe na nadaljnjem izobraževanju N % nikoli 95 62 od 1-krat do2-krat 47 31 več kot 2-krat 11 7

Tabela 14: Pogostost udeležbe na nadaljnjem izobraževanju

Kolikokrat ste bili v času zaposlitve na nadaljnjem izobraževanju?

62%

31%

7%

nikoliod 1-krat do2-kratveč kot 2-krat

Graf 10: Pogostost udeležbe na nadaljnjem izobraževanju



OBLIKE IZOBRAŽEVANJ, USPOSABLJANJ IN IZPOPOLNJEVANJ S šestim vprašanjem smo želeli ugotoviti, katerih oblik izobraževanj, usposabljanj in izpopolnjevanj se zaposleni največ udeležujejo. Rezultati so pokazali (graf 11), da se anketiranci največ udeležujejo tečajev in seminarjev. Približno enak delež je tistih, ki obiskujejo krajša predavanja in tistih, ki se udeležujejo strokovnih posvetovanj. Nekaj manjša sta deleža tistih, ki se praktično usposabljajo oziroma se udeležujejo raznih ogledov in predstavitev. Izobraževanja na daljavo se ne poslužuje nihče.

Katerih oblik izobraževanj, usposabljanj, izpopolnjevanj ste se udeležili?

12%

16%

40%

14%

8%

0%

10%

izobraževanje na ustreznišoli (izredni študij, ob delu)krajša predavanja

tečaji, seminarji

strokovna posvetovanja

praktično usposabljanj

izobraževanje na daljavo

ogledi in predstavitve

Graf 11: Oblike izobraževanj, usposabljanj in izpopolnjevanj

FINANCIRANJE IZOBRAŽEVANJA Z vprašanjem smo želeli ugotoviti način financiranja izobraževanja zaposlenih. Iz anket smo ugotovili, da si zaposleni največkrat financirajo izobraževanje sami. Manjši je delež zaposlenih, ki jim stroške izobraževanja krije organizacija. Devet anketirancev je odgovorilo, da jim pomaga družina. Rezultati odgovorov so prikazani v tabeli 15 in grafu 12.

Število anketiranih Financiranje izobraževanja N % organizacija, kjer sem zaposlen 115 26 sam/-a 29 68 družina 9 6

Tabela 15: Financiranje izobraževanja



Kdo vam financira izobraževanje

26%

68%

6% organizacija, kjer semzaposlensam/-a

družina

Graf 12: Financiranje izobraževanja

FINANCIRANJE IZPOPOLNJEVANJA IN USPOSABLJANJA Delež financiranja izpopolnjevanja in usposabljanja javnih uslužbencev nosi skoraj v celoti samo ministrstvo (graf 13). Iz tabele 16 je razvidno, da so samo štirje anketiranci odgovorili, da si izpopolnjevanje in usposabljanje financirajo sami.

Število anketiranih Financiranje izpopolnjevanja in usposabljanja N % organizacija, kjer sem zaposlen 149 97 sam/-a 4 3 družina 0 -

Tabela 16: Financiranje izpopolnjevanja in usposabljanja

Kdo vam financira izpopolnjevanja, usposabljanja?

97%

3% 0%organizacija, kjer semzaposlensam/-a

družina

Graf 13: Financiranje izpopolnjevanja in usposabljanja

ODLOČITEV O UDELEŽBI NA IZPOPOLNJEVANJU IN USPOSABLJANJU Sodeč po rezultatih, ki so prikazani v tabeli 17, se več kot polovica anketirancev v največji meri sama odloča, katerega izpopolnjevanja ali usposabljanja se bodo udeležili. S tem ko imajo zaposleni možnost odločanja, katerega izobraževanja se bodo udeležili, je njihova motivacija prav gotova večja, kar posledično pomeni lažje



doseganje ciljev izobraževanja. Občutek, da je odločitev v večji meri v rokah drugih je izbralo dvajset anketirancev (tabela 17).

Število anketiranih Odločitev o udeležbi na izpopolnjevanju in usposabljanju N % 0-25% 20 13 25-50% 25 16 50-75% 31 20 75%-100% 77 50 Tabela 17: Odločitev o udeležbi na izpopolnjevanju in usposabljanju

V kolikšni meri se sami odločate katerega izpopolnjevanja, usposabljanj se boste udeležili?

13%

16%

20%

51%

0-25%25-50%50-75%

75%-100%

Graf 14: Odločitev o udeležbi na izpopolnjevanju in usposabljanju

SPODBUDA ZAPOSLENIH ZA IZOBRAŽEVANJE, IZPOPOLNJEVANJE IN USPOSABLJANJE Motivacija in spodbuda uslužbenca sta prav gotovo ključna elementa, ki vplivata na rezultate njegovega dela. Javni uslužbenci Ministrstva za promet so na prvo mesto postavili lastno motivacijo za izobraževanje, izpopolnjevanje in usposabljanje. Zelo malo anketirancev je odgovorilo, da jih pri tem spodbuja njihova organizacija. Najmanj anketiranih meni, da jih k izobraževanju, izpopolnjevanju in usposabljanju motivirajo njihovi sodelavci, nadrejeni ali domači (graf 15). Samo en anketiranec se je odgovoril, da ga k izobraževanju in usposabljanju spodbujajo drugi (tabela 18).



Število anketiranih Spodbuda zaposlenih za izobraževanje, izpopolnjevanje in usposabljanje N % sami 133 87 organizacija 12 8 nadrejeni 3 2 sodelavci 2 1 domači 2 1 drugi 1 1

Tabela 18: Spodbuda zaposlenih za izobraževanje, izpopolnjevanje in usposabljanje

Kdo vas največ vzpodbuja za nadaljnje izobraževanje, usposabljanje m izpopolnjevanje?

87%

8%

2%

1%

1%

1%

sami

organizacijanadrejeni

sodelavcidomačidrugi

Graf 15: Spodbuda zaposlenih za izobraževanje, izpopolnjevanje in usposabljanje

PODPORA ORGANIZACIJE PRI IZOBRAŽEVANJU, IZPOPOLNJEVANJU IN USPOSABLJANJU ZAPOSLENIH Rezultati v grafu 16 prikazujejo na kakšen način organizacija podpira zaposlene pri izobraževanju, izpopolnjevanju in usposabljanju. Večina anketiranih je mnenja, da jih organizacija najbolj spodbuja finančno. Veliko jim pomeni tudi prilagojen delovni čas. Anketiranci so na tretje mesto postavili napredovanje in motivacijo. V sodobnem času so motivacija, možnost napredovanja in fleksibilni delovni čas za zaposlene pomembni dejavniki, ki pozitivno vplivajo na sodelovanje zaposlenih pri izobraževanju, izpopolnjevanju in usposabljanju, saj s tem pridobijo nova znanja in informacije, ki so jim v pomoč pri izvajanju del in nalog ter reševanju novih problemov. Iz tabele 19 je razvidno, da kar dvajset anketirancev meni, da jih organizacija ne podpira pri izobraževanju, izpopolnjevanju in usposabljanju.



Število anketiranih Podpora organizacije pri izobraževanju,izpopolnjevanju in usposabljanju zaposlenih N % finančno 104 68 z napredovanjem 6 4 s strani nadrejenih 9 6 z motiviranjem 6 4 s prilagojenim delovnim časom 8 5 vas ne podpira 20 13

Tabela 19: Podpora organizacije pri izobraževanju,izpopolnjevanju in usposabljanju zaposlenih

Na kakšen način vas podpira pri izobraževanju, usposabljanju in

izpopolnjevanju vaša organizacija?

68%4%

6%

4%

5% 13%

finančno

z napredovanjem

s strani nadrejenih

z motiviranjem

s prilagojenim delovnimčasomvas ne podpira

Graf 16: Podpora organizacije pri izobraževanju,izpopolnjevanju in usposabljanju zaposlenih DEJAVNIKI, S KATERIMI MINISTRSTVO MOTIVIRA ZAPOSLENE ZA IZOBRAŽEVANJE, TER OSEBNA MOTIVACIJA Tabela 20 prikazuje motivacijo za izobraževanje. V tabeli sta prikazani tako motivacija Ministrstva za promet »kot delodajalca«, kakor tudi osebna motivacija anketirancev. Iz nje je razvidno, da po mnenju anketirancev Ministrstvo za promet motivira zaposlene za izobraževanje z motivacijskim dejavnikom pridobivanja znanj na strokovnem področju. Sledita usposobljenost za delo ter samostojnost in neodvisnost pri delu. Največ anketirancev se izobražuje zaradi pridobitve dodatnih znanj na strokovnem področju, usposobljenosti za delo ter samostojnosti in neodvisnosti pri delu. Kot je mogoče razbrati tudi iz grafa 17, se osebna motiviranost anketirancev ujema z motiviranostjo Ministrstva za promet.



motivacija ministrstva

osebna motivacija

Dejavniki, s katerimi ministrstvo motivira zaposlene za izobraževanje, ter osebna motivacija pomembnost pomembnost pridobitev dodatnih znanj na strokovnem področju 2,18 2,23 usposobljenost za delo 2,95 3,03 samostojnost in neodvisnost pri delu 3,47 3,54 vzpostavitev socialnih stikov 6,26 6,03 socialna varnost 6,55 6,35 napredovanje 4,99 4,64 osebni dohodek 5,20 5,16 ugled 6,67 6,92 zgled drugih, ki se izobražujejo 6,76 6,97

Tabela 20: Podpora organizacije pri izobraževanju,izpopolnjevanju in usposabljanju zaposlenih

2,18 2,23

2,95 3,03

3,47 3,54

6,26 6,03

6,55 6,35

4,99 4,64

5,20 5,16

6,67 6,92

6,76 6,97

1 2 3 4 5 6 7 8 9

pomembnost

pridobitev dodatnih znanj nastrokovnem področju

usposobljenost za delo

samostojnost in neodvisnostpri delu

vzpostavitev socialnih stikov

socialna varnost

napredovanje

osebni dohodek

ugled

zgled drugih, ki seizobražujejo

mot

ivac

ijski

dej

avni

ki

Motivacija za izobraževanje

osebna motivacijamotivacija minisrtstva

najbolj pomemben najmanj pomemben

Graf 17: Dejavniki, s katerimi ministrstvo motivira zaposlene za izobraževanje, ter osebna

motivacija POMEMBNOST MOTIVACIJE Da je motivacija zelo pomembna oziroma pomembna pri izobraževanju, izpopolnjevanju in usposabljanju, so mnenja tudi skoraj vsi anketiranci (graf 18). Samo dve osebi (tabela 21) sta odgovorili, da je motivacija manj pomembna.



Število anketiranih Pomembnost motivacije N % zelo pomembna 111 73 pomembna 40 26 manj pomembna 2 1 ni pomembna 0 -

Tabela 21: Pomembnost motivacije

Koliko je po vaše pomembna motivacija za izobraževanje, usposabljanje in izpopolnjevanje?

73%

26%

1%

0% zelo pomembnapomembnamanj pomembnani pomembna

Graf 18: Pomembnost motivacije

PRISOTNOST MOTIVACIJE MED ZAPOSLENIMI Glede na to, da se zaposleni zavedajo, da je motivacija zelo pomembna za izobraževanje, izpopolnjevanje in usposabljanje, nas je zanimalo, koliko so dejansko motivirani. Iz tabele 22 razberemo smo, da med anketiranimi prevladujejo odgovori z zelo visoko motivacijo, sledijo pa, ne z bistveno manjšim odstotnim deležem, odgovori z visoko motivacijo. Ena anketirana oseba meni, da za izobraževanje, izpopolnjevanje in usposabljanje ni motivirana. Kakšen delež zavzame posamezni odgovora nam prikazuje graf 19.

Število anketiranih Prisotnost motivacije med zaposlenimi N % zelo visoka 58 38 visoka 53 35 zmerna 35 22 nizka 6 4 ni prisotna 1 1

Tabela 22: Prisotnost motivacije med zaposlenimi



Kolikšna je vaša motivacija za izobraževanje, izpopolnjevanje, usposabljanje?

38%

35%

22%4% 1%

zelo visokavisokazmernanizkani prisotna

Graf 19: Prisotnost motivacije med zaposlenimi

MOTIVACIJA ZA RAZVOJ OSEBNOSTI Ljudje smo živa bitja z različnimi potrebami, željami in cilji. Naše potrebe, želje in cilji so odvisni od situacij in življenjskih razmer v katerih se nahajamo. Ugotoviti smo želeli, kateri je največji motiv zaposlenih za vlaganje v njihov lasten razvoj. Med petimi možnimi odgovori sta izstopala prva dva odgovora, ki sta v deležu skoraj enaka. Po mnenju večine anketirancev sta glavna motiva za njihovo vlaganje v razvoj: želja po znanju in večja strokovnost. Odgovori ostale četrtine anketirancev so enakomerno porazdeljeni med motivoma: višja plača in potrebe poklica (graf 20). Iz tabele 23, je razvidno, da se samo dve anketirani osebi se nista opredelili za navedene motive v vprašalniku.

Število anketiranih Motivacija za razvoj osebnosti N % želja po znanju 60 39 večja strokovnost 56 37 potrebe vašega poklica 17 11 višja plača 18 12 drugo 2 1

Tabela 23: Motivacija za razvoj osebnosti



Kaj vas motivira da vlagate v lasten razvoj?

39%

37%

11%12% 1%

želja po znanju

večja strokovnost

potrebe vašega poklica

višja plača

drugo

Graf 20: Motivacija za razvoj osebnosti

VPLIV IZOBRAŽEVANJA IN IZPOPOLNJEVANJA S postavljenim vprašanjem smo želeli izvedeti kakšno je mnenje anketirancev glede pričakovanih izidov izobraževanja, izpopolnjevanja in usposabljanja. Vprašanje je bilo strukturirano na zaprti in odprti del. Izobraževanje, izpopolnjevanje in usposabljanje anketiranih v največji meri prispeva k delovni strokovnosti zaposlenih, saj tako meni kar 92 anketirancev (tabela 24). Temu sledi vpliv na kakovost dela. Na tretje mesto so izpostavili samostojnost pri delu. Kot manj pomembne lastnosti na katere vpliva izobraževanje, izpopolnjevanje in usposabljanje so bile ocenjene ustvarjalnost, odločnost in zanesljivost. Rezultate lahko nazorno razberemo iz grafa 21.

Število anketiranih Vpliv izobraževanja in usposabljanja na delo zaposlenih N strokovnost 92 kakovost 29 ustvarjalnost 10 samostojnost 12 zanesljivost 4 odločnost 6 drugo 0

Tabela 24: Vpliv izobraževanja in usposabljanja na delo zaposlenih



Izobraževanje, usposabljanje vpliva na vašo delovno:

60%19%

6%8% 3%

4%

0%

strokovnost

kakovostustvarjalnost

samostojnost

zanesljivost

odločnostdrugo

Graf 21: Vpliv izobraževanja in usposabljanja na delo zaposlenih

UDELEŽBA NA IZOBRAŽEVANJIH IN IZPOPOLNJEVANJIH NE GLEDE NA SPREMEMBO DELOVNEGA POLOŽAJA Odgovori v grafu 22 prikazujejo, da se zaposleni zavedajo vseživljenjskega izobraževanja in so zato pripravljeni slediti nadaljnjemu razvoju, da bi jim novo znanje pripomoglo pri njihovem delu in tudi v osebnem življenju. Rezultati so pokazali, da bi se kar tri četrtine anketirancev brez pomisleka udeležilo izobraževanja, izpopolnjevanja in usposabljanja, kljub temu, da se jim položaj na delovnem mestu ne bi spremenil. S trditvijo, da bi se izobraževanja verjetno le udeležilo, se je strinjalo 20 odstotkov anketirancev. Devet anketirancev pa o tem ni bila prepričana (tabela 25).

Število anketiranih Udeležba na izobraževanju in izpopolnjevanju ne glede na spremembo delovnega položaja N % seveda, brez pomisleka 113 74 verjetno da 31 20 mogoče 9 6 verjetno ne 0 - nikakor ne 0 -

Tabela 25: Udeležba na izobraževanju in izpopolnjevanju ne glede na spremembo delovnega položaja



Bi se udeležili izobraževanja ali izpopolnjevanja, kljub temu, da se vaš položaj v organizaciji ne bi

spremenil?

74%

20%

6% 0%

0%

seveda, brezpomislekaverjetno da

mogoče

verjetno ne

nikakor ne

Graf 22: Udeležba na izobraževanju in izpopolnjevanju ne glede na spremembo delovnega

položaja FINANCIRANJE IZOBRAŽEVANJA IZ LASTNIH SREDSTEV Iz grafa 23 je razvidno, da bi 38 odstotkov anketirancev za izobraževanje namenilo manj kot 200 EUR lastnih sredstev. Dobrih 35 odstotkov anketirancev bi za izobraževanje namenilo od 200 do 400 EUR. 41 anketiranih je odgovorilo, da je v izobraževanje pripravljeno vložiti več kot 400€ lastnih sredstev (tabela26).

Število anketiranih Financiranje izobraževanja iz lastnih sredstev N % manj kot 200 € 58 38 od 200 € do 400 € 54 35 več kot 400 € 41 27

Tabela 26: Financiranje izobraževanja iz lastnih sredstev

Koliko lastnih finančnih sredstev ste pripravljeni nameniti za izobraževanje?

38%

35%

27%manj kot 200 €od 200 € do 400 €več kot 400 €

Graf 23: Financiranje izobraževanja iz lastnih sredstev



6.5 UGOTOVITVE IN PREDLOGI ZA IZBOLJŠAVE Na podlagi podatkov, zbranih v analizi raziskave, smo dobili odgovore na predhodno zastavljena vprašanja:

• Kateri so najpogostejši motivacijski dejavniki javnih uslužbencev v Ministrstvu za promet ?

Rezultati ankete kažejo, da je pridobitev dodatnih znanj na strokovnem področju glavni in najpomembnejši motivacijski dejavnik, ki uslužbence motivira, da se odločajo za izobraževanje, usposabljanje in izpopolnjevanje. Zaposlenim se zdi zelo pomembno, da so za delo, ki ga opravljajo, ustrezno usposobljeni, in ga tako lahko opravljajo samostojno in neodvisno. Iz grafa 17 lahko razberemo, se osebna motiviranost anketirancev zelo ujema z motiviranostjo Ministrstva za promet.

• V kolikšni meri zaposleni menijo, da je motivacija pomembna za izobraževanje, usposabljanje in izpopolnjevanje?

Javni uslužbenci Ministrstva za promet se zavedajo, da je motivacija za izobraževanje, izpopolnjevanje in usposabljanje izrednega pomena. Ustrezno motivirane osebe se lahko kontinuirano in permanentno izobražujejo, kar posledično vodi do osebnostnega razvoja, kakor tudi do razvoja na strokovnem delovnem področju ter k vsesplošnemu napredku. Tega mnenja je kar 99 odstotkov zaposlenih oseb. Od tega se 73 odstotkov zaposlenih strinja, da je motivacija za izobraževanje, izpopolnjevanje in usposabljanje zelo pomembna, 26 odstotkov pa je mnenja, da je motivacija za pridobitev novih znanj pomembna. Samo enemu odstotku zaposlenih je motivacija za izobraževanje, izpopolnjevanje in usposabljanje manj pomembna, čisto nepomembna pa ni nobenemu izmed anketiranih.

• Kdo zaposlene najbolj spodbuja pri izobraževanju, usposabljanju in izpopolnjevanju in kakšna je podpora organizacije?

Kako pomembno je izobraževanja za človeka samega kažejo tudi rezultati ankete, še posebej pa ugotovitev, da se 76 odstotkov zaposlenih samih spodbujaja pri izobraževanju, izpopolnjevanju in usposabljanju. Nekaj vzpodbude prejmejo zaposleni tudi s stani organizacije oziroma ministrstva. Več kot dve tretjini (68%) zaposlenih meni, da jih organizacija podpira s financiranjem. Temu sledi podpora s prilagojenim delovnim časom, kar v bistvu ni presenetljiv odgovor, glede na to, da tak urnik zaposlenim omogoča lažje uresničevanje študijskih obveznosti. Sledita enakovredno ocenjeni mnenji, da jih organizacija podpira z motivacijo (4%) in napredovanje(4%). Kar nekaj zaposlenih pa, da jih organizacija sploh ne podpira. Predlogi: Vsaka organizacija mora v okviru ustrezne kadrovsko-izobraževalne politike aktivno delovati pri razvoju in izobraževanju lastnih kadrov ter tistih kadrov, ki so vključeni v izobraževalni sistem (Jereb,1998), zato bi bilo priporočljivo, da se v okviru Službe za kadre, organizacijo in informatiko izvedejo aktivnosti, ki bi zajele tudi delež zaposlenih, ki menijo, da jim Ministrstvo za promet podpore ne nudi. V prihodnje bi



morali vodilni delavci nameniti več časa individualnim razgovorom z zaposlenimi ter anketiranju posameznikov o interesih, željah ter lastni uspešnosti na delovnem mestu. Spodbude in podpore pri izobraževanju bi morali biti deležni vsi zaposleni. V današnjem času postaja vse pomembnejša sposobnost za učenje, kajti v kadre, ki jih imamo v organizaciji oziroma, ki jih pridobivamo, je potrebno »vlagati«. Le tako se lahko organizacija uspešno prilagaja hitrim spremembam na vseh področjih, ki od zaposlenih zahtevajo drugačne vedenjske lastnosti: več inovativnosti, več neodvisnosti, več osebne odgovornosti. Spodbuda in podpora pri izobraževanju zaposlenemu veliko pomenita, saj mu dajeta občutek, da je pomemben in koristen člen v organizaciji. Njegovo znanje in razvoj predstavljata doprinos k dobro opravljenemu delu in s tem večji oziroma boljši realizaciji ciljev celotne organizacije.

• Kdo finančno podpira izobraževanje, usposabljanje in izpopolnjevanje Bolj pereč problem predstavlja samo financiranje izobraževanja, saj si zaposleni (68%) največkrat sami financirajo nadaljnje izobraževanje ali pa jim pri tem pomaga družina. Popolnoma nasprotno pa lahko trdimo v primeru financiranja izpopolnjevanj in usposabljanj. Skoraj v celoti (97 odstotkov) zaposlenim izpopolnjevanja in usposabljanj financira njihova organizacija. Gledano na celoto ugotovimo, da predstavljajo stroški izobraževanja zaposlenim, ki se ga prostovoljno udeležijo, zajeten delež družinskega proračuna, zato tudi ne gre pričakovati aktivnega trenda rasti izobraževanja v prihodnosti. S pridobljenimi rezultati v grafu 23 lahko to potrdimo, saj bi 38 odstotkov anketirancev namenilo za izobraževanje manj kot 200 € lastnih sredstev, dobrih 35 odstotkov zaposlenih pa bi bilo pripravljenih za izobraževanje plačati do 400 € lastnih stredstev, kar še vedno ne zadošča pokritju zneskov šolnin.

• Ali se zaposleni samostojno odločijo, katerega izpolnjevanja, usposabljanja se bodo udeležili?

Dobra polovica zaposlenih meni, da se v veliki meri ( od 75 % do 100% ) sami odločajo katerega izpopolnjevanja, usposabljanja se bodo udeležili, medtem, ko jih 20 odstotkov meni, da samostojno odločajo v primerih od 50% do 75%. Ostala manjšina meni, da na odločitev o udeležbi na izpopolnjevanje ali usposabljanje nimajo velikega vpliva oziroma na to vplivajo v manj kot v polovici primerov. Možnost samostojnega odločanja o vrsti izpopolnjevanja ali usposabljanja zaposlene še dodatno motivira k pridobivanju novih znanj.

• Ali so zaposleni motivirani za izobraževanje, usposabljanje in izpopolnjevanje?

Analiza odgovorov je pokazala da je skoraj tri četrtine zaposlenih motiviranih za izobraževanje, usposabljanje in izpopolnjevanje, saj je 38 odstotkov zaposlenih zelo visoko motiviranih, 35 odstotkov visoko motiviranih, 22 odstotkov zmerno motiviranih, medtem ko je le 4 odstotke takih, ki menijo, da je njihova motivacija za izobraževanje, usposabljanje in izpopolnjevanje nizka. Pri enem odstotku zaposlenih motivacija za izobraževanje, usposabljanje in izpopolnjevanje ni prisotna.



Predlogi: Dvig nivoja zmerne in nizke motivacije posameznih zaposlenih ter motiviranje nezainteresiranih zaposlenih za izobraževanje bi verjetno dosegli že s predhodno omenjenim višjim financiranjem izobraževanja. Velikokrat so za posameznike finančna sredstva tisti problem, ki otežuje uresničitev njihovih želja, potreb in tudi ciljev. Organizacija mora slediti zavestnemu izboljšanju tistih dejavnikov, ki vplivajo na zmanjšanje motivacije. Posameznik je del organizacije oziroma skupine, zato bi bilo vredno razmisliti o vključitvi nemotiviranih uslužbencev in zmerno motiviranih uslužbencev v posamezne izobraževalne skupine, saj se v praksi kaže tendenca, da so ljudje v skupinah bolj motivirani za izobraževanje, delujejo timsko in si pomagajo, hkrati pa se med njimi razvije tekmovalnost, kar vodi v lažje doseganje ciljev izobraževanja.

• Kaj posameznika motivira, da vlaga v lasten razvoj? Zaposlene pri vlaganju v njihov lasten razvoj najbolj motivira večja želja po znanju. Z omenjenim odgovorom se je strinjalo 39 odstotkov zaposlenih. Na drugo mesto se je uvrstil odgovor »večja strokovnost pri delu« s 37 odstotki. Enak odstotek zaposlenih je odgovorilo, da jih pri vlaganju v lasten razvoj motivira višja plača oziroma potrebe, ki izhajajo iz njihovega poklica. Za posameznika je znanje orodje za izboljševanje spretnosti na delovnem mestu. Ima pomembno vlogo pri ohranjanju visoke kakovosti delovnega življenja na vseh organizacijskih ravneh. Razvijanje ustreznega znanja, spretnosti in odnosa pomaga posameznikom pri doseganju želenih kariernih premikov.

• Ali so zaposleni v zadostni meri seznanjeni z možnostjo izobraževanj, usposabljanj, izpopolnjevanj in kakšen je obseg udeležbe na izobraževanjih, usposabljanjih, izpopolnjevanjih?

V Ministrstvu za promet je z možnostjo izobraževanj, usposabljanj in izpopolnjevanj seznanjenih 25 odstotkov zaposlenih. 66 odstotkov zaposlenih meni, da je njihova seznanjenost le delna. Da z možnostjo izobraževanj, usposabljanj in izpopolnjevanj niso seznanjeni, je odgovorilo 9 odstotkov anketirancev. Kar 85 odstotkov anketirancev se usposabljanj in izpopolnjevanj udeleži od enkrat do petkrat letno. Več kot petkrat se usposabljanj in izpopolnjevanj udeleži 13 odstotkov zaposlenih. Usposabljanj in izpopolnjevanj se ne udeležujta 2 odstotka zaposlenih. 62 odstotkov zaposlenih se v času zaposlitve na Ministrstvu za promet ni odločilo za nadaljnje izobraževanje, medtem ko je 31 odstotkov zaposlenih to možnost izkoristilo enkrat ali dvakrat v času zaposlitve. Več kot dvakrat se je nadaljnjega izobraževanja udeležilo 7 odstotkov zaposlenih. Med oblikami izobraževanj, usposabljanj in izpopolnjevanj prevladujejo tečaji in seminarji in krajša predavanja, saj se je le-teh udeležilo več kot polovica zaposlenih. Predlogi: Za vključevanje zaposlenih v izobraževanje je potrebna ustrezna obveščenost. Informiranost, ki temelji na dvosmerni komunikaciji, je pomemben dejavnik



oblikovanja sodobne organizacijske kulture. Zato mora organizacija svoje zaposlene seznanjati o možnostih izobraževanj s pomočjo sredstev obveščanja, kot so oglasne deske, okrožnice, intranetna obvestila. Prav tako se zaposlene lahko seznanja z novostmi na področju izobraževanja z individualnimi razgovori. Zaposleni, ki so bolje obveščeni o možnostih izobraževanj, se lahko poslužujejo izbire ustreznejših izobraževanj, kar posledično pomeni večje zadovoljstvo v njihovem delovnem okolju. Vsak vodja notranje organizacijske enote mora biti seznanjen s podatki o udeležbi njegovih podrejenih sodelavcev na izobraževanjih in izpopolnjevanjih. Podatki o pogostosti udeležb posameznega javnega uslužbenca na izobraževanjih in izpopolnjevanjih ter usposabljanjih so za vodjo zelo pomembni, tako s strokovno tehnične plati, kot tudi vodstvene. S tem, ko vodje notranjih organizacijskih enot pridobijo pregled nad udeležbo na podrejenih izobraževanjih, lažje koordinirajo in vodijo delovni proces, saj vedo, kaj in koliko od zaposlenih lahko zahtevajo in pridobijo. Hkrati pa jim to služi kot informacija, kako zaposlene vzpodbuditi za ustrezna nova izobraževanja ali kako jih motivirati za delovne procese v obojestransko korist. Vodja mora vedeti kakšen je kader in kako je usposobljen. Povratne informacije so tako za vodje kot za zaposlene zelo pomembne. Enotna in vodstvu vseh notranje organizacijskih enot dostopna evidenca udeležb posameznika na izobraževanjih, usposabljanjih in izpopolnjevanjih, lahko vse to omogoča.

• Koliko javnim uslužbencem v Ministrstvu za promet dejansko pomeni zaposlitev?

Javnim uslužbencem v Ministrstvu za promet zaposlitev zelo veliko pomeni, saj se z izjavo strinja kar večina anketirancev, kar po svoje ne preseneča, saj je s tem povezana njihova socialna varnost, kakor tudi pojem dela kot vrednote.

• Kaj menijo o delu, ki ga opravljajo? Večini je delo zanimivo, všeč in jim predstavlja izziv ter ga imajo radi (81 %). Seveda pa ne gre zanemariti dejstva, da je delo zaposlenih v javnem sektorju lahko zelo zahtevno in naporno.

• Na kakšno delovno aktivnost vpliva izobraževanje in izpopolnjevanje pri delu, ki ga opravljajo javni uslužbenci?

Po mnenju anketirancev izobraževanja, izpopolnjevanja in usposabljanja najbolj vplivajo na njihovo strokovnost dela (60%), večjo kakovost (19%) in njihovo samostojnost pri opravljanju del in nalog (8%).

• Ali bi se zaposleni udeležili izobraževanj in izpopolnjevanj, kljub temu, da se njihov delovni položaj ne bi spremenil?

Ne glede nato, da se delovni položaj zaposlenega po končanem izobraževanju in izpopolnjevanju ne bi spremenil, se je večina anketiranih brez kakršnega koli pomisleka (74%) in po vsej verjetnosti (20%) pripravljena izobraževati in izpopolnjevati. Obe vrednosti skupaj dejansko ponazarjata visoko stopnjo zavedanja in ozaveščenosti zaposlenih o pomenu znanja za uspešno in kvalitetno opravljanje njihovega dela oziroma poklica, brez motivacijskega dejavnika izboljšanja delovnega položaja.



7 ZAKLJUČEK Za uresničitev želje, da bi javna uprava resnično postala učeča se organizacija, je potrebno zagotoviti skladnost in sistematičnost izobraževanja, usposabljanja in izpopolnjevanja javnih uslužbencev, ki sta bistvena instrumenta za njen razvoj in za celotni sistem delovanja sodobne uprave. Zato je bistvenega pomena, da se javnim uslužbencem zagotovijo dostopni in stalni načini in viri dopolnjevanja strokovnega znanja ter s tem krepitev spretnosti, potrebnih za kakovostno upravno delo. Na Ministrstvu za promet prevladuje mnenje, da so javni uslužbenci delno seznanjeni (66%) z možnostmi izobraževanja, usposabljanja in izpopolnjevanja, pri tem ne gre zanemariti dejstva, da kar nekaj zaposlenih (9%) meni, da niso dovolj seznanjeni z možnostjo izobraževanj, usposabljanj in izpopolnjevanj. Pomen izobraževanja, še bolj pa usposabljanja in izpopolnjevanja, je močno poudarjen tudi v Zakonu o javnih uslužbencih, ki predpisuje pravico in dolžnost javnih uslužbencev do izpopolnjevanja strokovnega znanja in usposabljanja, strokovna usposobljenost pa ima pomembno vlogo tudi pri ocenjevanju delovnih in strokovnih kvalitet javnih uslužbencev. Pri tem ne sme biti zanemarjen pomen ciljnega usposabljanja, posebno pozornost pa je potrebno nameniti tudi vsebinam usposabljanja, ki so dejansko potrebne za kakovostno in uspešno delo. Učinkovito izobraževanje, usposabljanje in izpopolnjevanje prispeva k občutku izpopolnitve, pripadnosti in obveze na delovnem mestu. Njegova vloga je nenadomestljiva pri ohranjanju visoke kakovosti delovnega življenja na vseh organizacijskih ravneh. Izobraževanje mora biti jedro v razvoju kariere vsakega javnega uslužbenca. Prav tako ne gre zanemariti pomembnosti poslovne odličnosti, ki na ravni organizacije zahteva, da javni uslužbenci skupaj dobro delajo. Izobraževanje, usposabljanje in izpopolnjevanje ustvarjajo organizacijsko kulturo, oblikujejo poslovodno odličnost, zagotavljajo kakovost in spodbujajo javne uslužbence k večjemu prizadevanju doseganja skupnih organizacijskih ciljev. Za razvoj javnih uslužbencev so odgovorni posamezniki sami, kot tudi organizacije v katerih so zaposleni. Da je razvoj uspešen, je potrebno intenzivno sodelovanje vseh javnih uslužbencev, vodij na vseh ravneh upravne organizacije, ob podpori najvišjega vodstva. Rezultati so pokazali, da se večina javnih uslužbencev (62%) ni odločila za nadaljnje izobraževanje, skoraj vsi (98%) pa so se udeležili različnih vrst usposabljanj oziroma izpopolnjevanj, od tega največ seminarjev in tečajev (40%), krajših predavanj (16%). Vzpodbudno je, da bi se javni uslužbenci (74%) udeležili nadaljnjega izobraževanja, izpopolnjevanja oziroma usposabljanja, vsekakor in brez pomisleka, tudi, če se njihov položaj v organizaciji ne bi spremenil. Tako lahko z gotovostjo zavzamemo stališče, da se javni uslužbenci Ministrstva za promet zavedajo pomena pridobitve ustreznih znanj, ki pripomorejo k večji kakovosti in strokovnosti opravljenega dela in s tem, k večji uspešnosti organa državne uprave. Ugotovili smo, da je motivacija javnih uslužbencev za izobraževanje, usposabljanje in izpopolnjevanje zelo pomembna in relativno visoka.



Motivacija pomaga racionalno izbirati čas in sredstva za izobraževanje in v učenje vložiti potrebno energijo in napore. Če je človek motiviran, se je pripravljen učiti v najrazličnejših situacijah, včasih tudi v izrazito neugodnih razmerah. V učno motivacijo štejemo vse, kar daje pobude za učenje, ga usmerja in mu določa intenzivnost in trajanje (Potokar in Jereb, 2003). Na podlagi dobljenih rezultatov lahko zaključimo, da predstavlajta javnim uslužbencem Ministrstva za promet največji motiv, za vlaganje v lasten razvoj želja po znanju (39%) in večja strokovnost (37%). Vlaganje v znanje je naložba, ki prinaša kakovostno, učinkovito in zakonito delo javnih uslužbencev. Dvig ravni znanja javnih uslužbencev s strokovno opravljenim delom (kar nam potrjuje tudi dejstvo, da je delo zaposlenim zanimivo (26%) in všeč (21%) ter da jim pomeni izziv (20%) in ga tudi radi opravljajo), pomeni dvig ravni zakonitosti dela javne uprave, kar posledično pomeni kakovostnejše varstvo pravic in svoboščin vseh državljanov.



LITERATURA IN VIRI 1. Adair, J. (1998) Effective leadership, Pan Books, London. 2. Bisovsky, B., Bonrgeois, E., Bron, M., Chivers, G., Larsson, S. (1998) Adult

Learning and Social Participation, Verband Wiener Volksbildung. 3. Ferjan, M.(1999) Organizacija izobraževanja, Založba Moderna organizacija,

Kranj. 4. Ferjan, M. (2005) Management izobraževalnih procesov", Moderna

Organizacija Kranj. 5. Florjančič, J., in Novak, V.(2002) Z motivacijo kadrov do boljše kakovosti v

podjetju, 21. znanstvena konferenca o razvoju organizacijskih ved Management in Evropska unija (Vukovič, G., urednik), strani 3-10, Portorož, 27. – 29. marec 2002, Založba Moderna organizacija, Kranj.

6. Gruntar, B. (2000) Psihologija za 4. letnik gimnazij, predavanja, Gimnazija Tolmin.

7. Hansen, Marc V. in Batten, J.(1998) Mojster motiviranja, skrivnosti navdihujočegavodenja, Vernar consulting, Bled.

8. Huč, B., in Jereb, J. (2001) Vpliv izobraževanja na produktivnost in poslovne rezultate podjetja, Organizacija, 34 (1), Moderna organizacija Kranj, 5-12.

9. Jan, I., Jereb, E. (2001) Ugotavljanje izobraževalnih potreb v državni upravi, Organizacija, Revija za Management, Informatiko in Kadre, 34(5), 290-300, Založba Moderna organizacija, Kranj.

10. Jaušovec, I. (1999) Motivacija zaposlenih kot sestavni del učinkovitosti vzgojnega dela v vrtcu, 18. posvetovanje organizatorjev dela, Evropska skupnost in management (Vukovič, G., urednik), strani 177-158, Portorož 31. marec 1-2. april 1999, Založba Moderna organizacija, Kranj.

11. Jelenc, S. (1996) ABC izobraževanja odraslih, Andragoški center Republike Slovenije,Ljubljana.

12. Jelenc, Z. (1989) Izobraževanje odraslih kot dejavnik našega razvoja, Pedagoški inštitut pri Univerzi Edvarda Kardelja v Ljubljani, Skupnost izobraževalnih centrov v Sloveniji.

13. Jereb, E., Potokar, F. (2003) Učna motivacija in ostali dejavniki uspeha na izpitih, Organizacija, Revija za Management, Informatiko in Kadre, 36(8), 557-561, Založba Moderna organizacija, Kranj.

14. Jereb, E., Rajkovič, V., Jereb, J(2000) Kadrovski model ekspertnega sistema za izbiro sodelavcev, 19. posvetovanje organizatorjev dela, Management v novem tisočletju (Vukovič G., urednik), strani 214-224, Portorož 29.-31. marec 2000, Založba Moderna organizacija, Kranj.

15. Jereb, E., in Štimek, B. (2002) Uporaba elektronskega učbenika v izobraževanju, Organizacija, 35 (10), strani 652-658 , Moderna organizacija Kranj.

16. Jereb, J. (1999), Teoretične osnove izobraževanja – vaje, Moderna organizacija, Kranj.

17. Jereb, J. (1998) :Teoretične osnove izobraževanja, Založba Moderna organizacija, Kranj.

18. Jereb, J. (1989) Strokovno izobraževanje in razvoj kadrov, Založba Moderna organizacija, Kranj.

19. Keenan, K. (1996) Kako motiviramo, Mladinska knjiga, Ljubljana.



20. Krajnc, A. (1979) Izobraževanje ob delu, DDU Univerzum, Ljubljana. 21. Krajnc, A.(1982) Motivacija za izobraževanje, Delavska enotnost, Ljubljana. 22. Lipičnik, B (1997) Človeški viri in ravnanje z njimi, Ekonomska fakulteta,

Ljubljana. 23. Lipičnik, B. (1998) Ravnanje z ljudmi pri delu, Gospodarski vestnik,

Ljubljana. 24. Ministrstvo za promet - Delovna področja , pregledano 01.04.2007,

http://www.mzp.gov.si/si/delovna_podrocja/ 25. Ministrstvo za promet - Poslovnik kakovosti, pregledano dne 01.04.2007,

http://mzp03.mzp.sigov.si/intranet/ZA_intranet%20objavo/PK/poslovnik_kakovosti_izdaja6.pdf

26. Miglič, G. (2000) Analiza potreb po usposabljanju, Ministrstvo za notranje zadeve, Urad za organizacijo in razvoj uprave, Upravna akademija, Ljubljana.

27. Možina, S., Jereb, J. (1998) Management kadrovskih virov, Založba Moderna organizacija, Kranj.

28. Možina, S. (2002a) Učenje, izobraževanje, usposabljanje v organizaciji, Management kadrovskih virov, (Možina, S., urednik), strani 205-248, Fakulteta za družbene vede, Knjižna zbirka Profesija, Ljubljana.

29. Možina, S. (2002b) O managementu in podjetništvu, Management nova znanja za uspeh, (Možina, S., urednik), strani 12-45, Založba Didakta, Radovljica.

30. Možina, S. (2000) Učeča se organizacija, Organizacija, letnik 33, št. 7, Moderna organizacija, Kranj .

31. Potokar, F., in Jug, J. (2002) Dejavniki motivacije pri odraslih za izredni študij na fakulteti, 21. znanstvena konferenca o razvoju organizacijskih ved, Management in Evropska unija, (Vukovič, G., urednik), strani 508-512, Portorož 27. - 29. marec 2002, Založba Moderna organizacija, Kranj.

32. Potokar, F., in Jereb, E. (2003) Učna motivacija in ostali dejavniki uspeha na izpitih,Organizacija, 36 (8), Moderna organizacija Kranj, 557-561, Kranj.

33. Stanonik, B. (2001) Kje so vsi? Zbornik pravne akademije, MNZ, Urad za organizacijo in razvoj uprave, Upravna akademija, Ljubljana.

34. Treven, S. (1998) Management človeških virov, Gospodarski vestnik, Ljubljana. Uhan, S. (1998) Raziskave o motivaciji, Organizacija, 31 (10), Moderna organizacija Kranj, 591- 601.

35. Uhan, S.( 2000) Vrednotenje dela II. Motivacija, uspešnost, plača (osebni dohodek), Založba Moderna organizacija, Kranj.

36. Zakon o javnih uslužbencih, Uradni list RS, št. 32/2006 z nadaljnjimi spremembami.

37. Vlada RS (2006) Strategija izobraževanja, usposabljanja in izpopolnjevanja javnih uslužbencev za obdobje 2006-2008, Ljubljana.



PRILOGE PRILOGA 1: ORGANIZACIJSKA SHEMA MINISTRSTVA ZA PROMET PRILOGA 2: PROGRAM PRIPRAVNIŠTVA PRILOGA 3: BLOK DIAGRAM POTEKA PRIPRAVNIŠTA PRILOGA 4: POGODBA O IZOBRAŽEVANJU PRILOGA 5: POGODBA O USPOSABLJANJU PRILOGA 6: OSNUTEK NAČRTA IZOBRAŽEVANJA, USPOSABLJANJA IN

IZPOPOLNJEVANJA V MINISTRSTVU ZA PROMET ZA LETO 2007 PRILOGA 7: VPRAŠALNIK O OCENI UČINKOV IZOBRAŽEVANJ PRILOGA 8: ANKETNI VPRAŠALNIK

PRILOGA 1:

stran 1

PRILOGA 2: Na podlagi 107. člena Zakona o javnih uslužbencih (Ur.l. RS, št. 35/2002-ZJU-UPB2), 4. člena Pravilnika o usposabljanju pripravnikov za opravo strokovnega izpita za imenovanje v naziv (Ur. list RS, št. 63/03) ter Uredbe o trajanju in izvedbi pripravništva (Ur.l. RS št., 5/2007) določam

INDIVIDUALNI PROGRAM PRIPRAVNIŠTVA za opravljanje državnega izpita iz javne uprave

Osnovni podatki: PRIPRAVNIK: ____________________________________________________ MENTOR: ____________________________________________________ SOMENTOR: ____________________________________________________ Pripravniška doba traja: od ____________ do ______________ oz. do zaključka pripravništva Delovno razmerje: sklenjeno za ______________ čas v Ministrstvu za promet Vrsta strokovnega izpita za imenovanje v naziv: državni izpit iz javne uprave

Pripravniku je določen čas za pripravo na strokovni izpit za imenovanje v naziv (državni izpit iz javne uprave) v trajanju 15 dni in zajema:

udeležbo na usposabljanju, ki ga organizira MJU – Upravna akademija, prijavo pošlje v Službo za kadre, organizacijo in informatiko (v nadaljevanju: SKOI) notranja organizacijska enota, v kateri se pripravnik usposablja, najkasneje 3 mesece pred predvidenim opravljanjem strokovnega izpita;

individualni študij za opravljanje izpita; opravljanje strokovnega izpita za imenovanje v naziv.

Individualni študij lahko pripravnik po lastni izbiri opravlja na delovnem mestu ali drugje. V času priprave na strokovni izpit, če individualni študij opravlja na delovnem mestu, se pripravniku ne sme nalagati delovnih obveznosti. CILJI USPOSABLJANJA: Pripravnik se v času pripravniške dobe usposablja po individualnem programu pripravništva, ki je sestavljen iz splošnega in posebnega dela, ki ga določi mentor v sodelovanju s SKOI. Usposabljanje iz splošnega dela pripravnikovega programa traja približno štiri mesece, iz posebnega dela pa približno šest mesecev. Pravilnik o usposabljanju pripravnikov za opravo strokovnega izpita za imenovanje v naziv v 5. členu določa, da se za vsako vsebino iz prvega odstavka 166. člena Zakona o javnih uslužbencih (splošni del) določi, v kateri organizacijski enoti organa se bo pripravnik usposabljal, dobo usposabljanja ter osebo, odgovorno za spremljanje dela pripravnika na posameznem delovnem področju.

stran 2

Naloge in obveznosti mentorja

Naloge in obveznosti mentorja pripravnika, ki se usposablja za uradniško delovno mesto so določene v 11. členu Pravilnika o usposabljanju pripravnikov za opravo strokovnega izpita za imenovanje v naziv, v individualnem programu pripravništva in v sklepu o določitvi mentorja. Na podlagi sklepa Komisije Vlade Republike Slovenije za kadrovske in administrativne zadeve je mentorjem določeno število mentorskih ur, ki jih morajo opraviti in sicer:

za delo s pripravnikom s IV. in V. stopnjo strokovne izobrazbe 2 uri tedensko, za delo s pripravnikom s VI. In VII stopnjo strokovne izobrazbe 4 ure tedensko.

Izplačilo dodatka za mentorstvo se opravi na podlagi predloženega mesečnega poročila mentorja, ki mora vsebovati podatke o številu dejansko opravljenih ur in mora biti potrjeno s strani vodje NOE, v kateri se pripravnik usposablja. Mesečno poročilo mentor posreduje v SKOI, najkasneje do 10. v mesecu, za pretekli mesec. Če mentor iz neopravičenih razlogov do navedenega roka ne odda poročila, se mu dodatek ne izplača. V poročilu o izvedbi usposabljanja pripravnika mentor oceni:

1. obseg opravljenega dela glede na individualni program pripravnikovega usposabljanja;

2. kakovost opravljenega dela glede na sposobnost za hitro in pravilno določitev delovnega problema, izbranih metod in tehnik dela, uporabe teoretičnega znanja pri izvedbi naloge in pravilnost rešitve;

3. delovne lastnosti pripravnika (zanesljivost, vestnost, učinkovitost, samoiniciativnost, sposobnost za skupinsko delo in podobno);

4. na katerem ožjem delovnem področju organa je bil pripravnik najuspešnejši in za katero delovno področje je pokazal največ zanimanja.

Naloge in obveznosti pripravnika Naloge in obveznosti pripravnika, ki se usposablja za uradniško delovno mesto so določene v 9. in 12. členu Pravilnika o usposabljanju pripravnikov za opravo strokovnega izpita za imenovanje v naziv. Pripravnik mora redno voditi evidenco o svojem usposabljanju in delu, ki je podlaga za poročilo o usposabljanju in delu, in mora biti razdeljena po posameznih vsebinah splošnega in posebnega dela usposabljanja. Pripravnik mora v celoti izvesti naloge v skladu s programom pripravništva ter navodili predstojnika, mentorja in osebe, odgovorne za spremljanje dela pripravnika na posameznem delovnem področju. Pri vsaki izmed določenih nalog opredeli delovni problem, navede izbrane in uporabljene metode in tehnike dela z obrazložitvijo izbora ter opiše pripombe in predloge k organizaciji in k vsebini dela. Poleg tega mora pripravnik:

1. nemudoma javiti mentorju vsako okoliščino, ki vpliva ali bi lahko vplivala na izvedbo pripravnikovega programa;

stran 3

2. po navodilu predstojnika ali mentorja izvesti tudi naloge, ki niso določene s pripravnikovim individualnim programom.

Zaključna naloga

Pred prijavo na strokovni izpit za imenovanje v naziv mora pripravnik opraviti zaključno nalogo, ki jo določi mentor. Kakšna mora biti zaključna naloga je določeno v 8. členu Pravilnika o usposabljanju pripravnikov za opravo strokovnega izpita za imenovanje v naziv. Mentor v sodelovanju s SKOI določi rok za izdelavo zaključne naloge, ki mora biti vsaj 2 (dva) meseca pred predvidenim iztekom pripravništva, da komisija, ki jo imenuje predstojnik, pravočasno pripravi pisno mnenje o zaključni nalogi.

Prijava na izpit

Strokovni izpit za imenovanje v naziv (za uradniško delovno mesto) se opravi na koncu pripravništva, pred iztekom pripravniške dobe. Pravilnik o strokovnem izpitu za imenovanje v naziv posebej določa program državnega izpita iz javne uprave (za pripravnike z univerzitetno ali visoko strokovno izobrazbo) in program strokovnega upravnega izpita (za pripravnike z višjo strokovno izobrazbo in srednjo izobrazbo), postopke prijave in opravljanja strokovnega izpita, izpitni red ter druga vprašanja v zvezi z opravljanjem strokovnega izpita za imenovanje v naziv. Ministrstvo, pristojno za upravo, ugotovi, ali kandidat izpolnjuje pogoje za opravljanje strokovnega izpita za imenovanje v naziv ter 15 (petnajst) dni pred dnevom opravljanja strokovnega izpita za imenovanje v naziv obvesti kandidata o času in kraju opravljanja strokovnega izpita za imenovanje v naziv ter o sestavi izpitne komisije. Istočasno kandidat pošlje oz. dostavi prejeto obvestilo o sestavi izpitne komisije v SKOI.

stran 4

A. S P L O Š N I D E L P R O G R A M A Splošni del programa strokovnega izpita za imenovanje v naziv obsega 9 (devet) področij: 1. Ustavna ureditev s poudarkom na temeljnih načelih ustavne ureditve,

človekovih pravicah in temeljnih svoboščinah, gospodarskih in socialnih razmerjih, oblikah neposredne in posredne demokracije, organizaciji državne oblasti in ustavnemu sodstvu;

Enota usposabljanja Doba usposabljanja Odgovorna oseba Podpis PS po dogovoru Dela in naloge, s katerimi se bo pripravnik usposabljal:

Vloga ustavnega sodišča, njegove pristojnosti in opis postopka za oceno ustavnosti in zakonitosti predpisov in splošnih aktov, izdanih za izvrševanje javnih pooblastil, pravne posledice odločitve ustavnega sodišča

Uskladitev ustave z vstopom RS v EU z ''Evropskim členom'' Človekove pravice in svoboščine

2. Sistem zakonodajne, izvršilne in sodne oblasti ter razmerij med njimi

Enota usposabljanja Doba usposabljanja Odgovorna oseba Podpis PS po dogovoru

Dela in naloge, s katerimi se bo pripravnik usposabljal:

Zakonodajni postopki in odnosi med vlado in DZ Sprejemanje aktov in odločitev Vlade RS Priprava gradiv za Vlado RS Odnosi z sodno vejo oblasti

3. Organizacija in funkcija lokalne samouprave Enota usposabljanja Doba usposabljanja Odgovorna oseba Podpis DC po dogovoru Dela in naloge, s katerimi se bo pripravnik usposabljal:

Delovanje lokalne samouprave in dokumenti, ki se izdajo na nivoju lokalne samouprave

Sofinanciranje občinskih projektov

stran 5

4. Sistem javnih financ Enota usposabljanja Doba usposabljanja Odgovorna oseba PodpisSFD po dogovoru DŽ po dogovoru DC po dogovoru


Ekonomski vidiki proračuna in postopek rezervacije sredstev v proračunu RS Postopek oddaje javnega naročila za projekte ISPA Postopek oddaje javnega naročila male vrednosti v Ministrstvu za promet po

veljavnih predpisih. Sodelovanje pri izvedbi postopka konkretnega javnega naročila. Priprava dokumentov dolgoročnega razvojnega načrtovanja

5. Ureditev institucij evropske unije in njenega pravnega sistema Enota usposabljanja Doba

usposabljanja Odgovorna oseba Podpis

SEDS po dogovoru SEZMO po dogovoru PS po dogovoru


Seznanitev z registrom pravnih predpisov in implementacije evropskega pravnega reda in implementacije pogajalskih zavez.

Seznanitev z delovanjem generalnega direktorata za transport in energijo (DG TREN) v okviru evropske komisije.

Predstavitev sodelovanja z evropskimi institucijami in Stalnim predstavništvom Republike Slovenije pri Evropski Uniji.

Seznanitev s koriščenjem sredstev iz evropskih skladov (kohezija, struktura). Zakon o sodelovanju med državnim zborom in vlado v zadevah Evropske Unije

(Uradni list RS, št. 34/04). Delovanje in komunikacija preko sistema EU Portal. Namen notifikacije in njena izvedba na konkretnih primerih direktiv.

6. Sistem upravnega prava, upravni postopek in upravni spor

Enota usposabljanja Doba usposabljanja Odgovorna oseba Podpis PS po dogovoru PIRS po dogovoru

Dela in naloge, s katerimi se bo pripravnik usposabljal: PROMETNI INŠPEKTORAT REPUBLIKE SLOVENIJE

Seznanjenje z vodenjem upravnega postopka na I. stopnji v PIRS in pripravo osnutka upravne odločbe na I. stopnji (pregled popolnosti prispele vloge, izdelava osnutka odločbe, postopek izdaje odločbe znotraj MZP, vročanje in hramba odločbe).

stran 6

PRAVNA SLUŽBA

Priprava osnutka upravne odločbe na II.stopnji – MZP; Seznanitev z upravnim sporom in odgovorom na tožbo na konkretnem primeru.

7. Zakonodajni postopek, vključno s postopkom izdelave in sprejema predloga

zakona ter izdelave in sprejema splošnih pravnih aktov

Enota usposabljanja Doba usposabljanja Odgovorna oseba Podpis PS po dogovoru DCL po dogovoru Sekretariat po dogovoru Dela in naloge, s katerimi se bo pripravnik usposabljal:

Opis postopka sprejema zakona v državnem zboru, skrajšani postopek in nujni postopek

Postopek ratifikacije mednarodne pogodbe Priprava mednarodnih pogodb od pobude do ratifikacije Zakon o zunanjih zadevah

8. Pravila poslovanja upravnih organov z dokumentarnim gradivom, pravila

elektronskega poslovanja ter pravila varovanja osebnih in drugih podatkov Enota usposabljanja Doba usposabljanja Odgovorna oseba Podpis GP po dogovoru Dela in naloge, s katerimi se bo pripravnik usposabljal:

odpiranje, pregledovanje in označevanje pošte; evidentiranje v SPIS-u; arhiviranje in rokovnik; seznanitev z uporabo klasifikacijskega in signirnega načrta.

9. Poslovanje državnih organov in uprav samoupravnih lokalnih skupnosti Enota usposabljanja Doba usposabljanja Odgovorna oseba Podpis KABINET MINISTRA po dogovoru SKOI po dogovoru Dela in naloge, s katerimi se bo pripravnik usposabljal:

Razlika med poslovnim in delovnim časom. Kako poteka odobravanje odsotnosti v Direktoratu za pomorstvo? Kdo v ministrstvu lahko komunicira z mediji? Kabinet ministra in obveščanje javnosti na tiskovni konferenci. Spletna stran Ministrstva za promet kot eden izmed načinov obveščanja javnosti.

stran 7

B. P O S E B N I D E L P R O G R A M A 1. Seznanitev z zakonskimi podlagami in posameznimi področji dela Ministrstva za promet

Notranja organizacijska enota oz. organ v sestavi ministrstva

Trajanje usposabljanja

Pripravnik bo spoznaval naslednje vsebine

Nosilec Podpis

po dogovoru

Evropski in drugi skladi - seznanitev z osnovnimi

nalogami sektorja, cilji, aktivnostmi za dosego ciljev;

- mednarodna zakonodaja in akti;

- kohezijski skladi - strukturni skladi - poznavanje DRP (državnega

razvojnega programa); - INTERREG (čezmejna pobuda za sodelovanje) Področje predpristopne pomoči, strukturnih in kohezijskega sklada ter bilateralnih in drugih vrst pomoči ES bo pripravnica spoznavala skozi delo ves čas pripravništva.

DIREKTORAT ZA MEDNARODNE

ZADEVE

SEKTOR ZA EVROPSKE IN DRUGE SKLADE

SEKTOR ZA EVROPSKE

ZADEVE IN MEDNARODNE

ODNOSE

DIREKTORAT ZA PROMET

SEKTOR

po dogovoru

Evropske zadeve - seznanitev z osnovnimi

nalogami sektorja, cilji, aktivnostmi za dosego ciljev;

- prevzem pravnega reda EU; - harmonizacija nacionalne

zakonodaje; - program slovenske različice

pravnega reda ES, strokovna in pravna redakcija;

- sodelovanje MZP pri sprejemanju pravnih aktov Evropske skupnosti;

- delovanje EU portala; - priprava stališč in odzivov –

ponazoritev na konkretnem primeru;

stran 8

ZA PROMETNO POLITIKO

po dogovoru

Prometna politika in cestni promet

- seznanitev z osnovnimi nalogami sektorja, cilj, aktivnostmi za dosego ciljev;

- strateški dokumenti na področju prometne politike;

- mednarodna zakonodaja in akti;

- strokovne podlage za pripravo prometne politike in instrumenti prometne politike;

- učinki prometne politike; - seznanitev z osnovnimi

nalogami sektorja na področju cestnega prometa, cilji, aktivnostmi za dosego ciljev;

- zakoni, podzakonski akti in drugi predpisi, ki se nanašajo na področje tovornega prometa in avtobusnih prevozov;

- organiziranost cestnega prevozništva;

- DRSC.

DIREKTORAT ZA ŽELEZNICE

IN ŽIČNICE

po dogovoru

- seznanitev z osnovnimi nalogami direktorata, cilji, aktivnostmi za dosego ciljev,

- planski akti in drugi razvojni dokumenti na področju železniškega prometa;

- strokovne podlage in zakoni, podzakonski predpisi in drugi akti na področju železnic in železniškega transporta

- meddržavni sporazumi s področja železnic, in železniškega prometa

- mednarodne organizacije na področju varnosti železniškega prometa

- žičnice.

DIREKTORAT ZA CESTE

DRSC

po dogovoru

- seznanitev z osnovnimi nalogami direktorata, cilji, aktivnostmi za dosego ciljev,

- planski akti in drugi razvojni dokumenti na področju cest,

- strokovne podlage in zakoni, podzakonski predpisi in drugi akti na področju cest,

- varnost v cestnem prometu, - organiziranost cestnega

gospodarstva (DARS, DRSC), - izvajanje projektov na področju

državnih cest (DRSC)

stran 9

DIREKTORAT ZA CIVILNO

LETALSTVO

po dogovoru

- seznanitev z osnovnimi nalogami direktorata in uprave, cilji in aktivnostmi za dosego ciljev,

- planski akti in drugi razvojni dokumenti na področju letalstva,

- strokovne podlage in zakoni, podzakonski predpisi in drugi akti na področju letalstva,

- meddržavni sporazumi s področja letalstva,

- mednarodne organizacije na področju letalstva,

- varnost v letalstvu.

UPRAVA RS ZA POMORSTVO

po dogovoru

- seznanitev z osnovnimi nalogami in pristojnostmi uprave, z njeno organizacijo in postopki, ki jih vodi

po dogovoru

Pravna služba - seznanitev z osnovnimi

nalogami službe - vloga pravne službe pri pripravi

zakonov in drugih predpisov - Ministrstvo za promet kot

drugostopenjski organ - Ministrstvo za promet in

nadzorstvo nad občinskimi predpisi

- vloga Pravne službe pri sodnih postopkih.

SEKRETARIAT

po dogovoru

- Poslovnik sistema kakovosti ter pomen in vloga standarda ISO 9001 v MZP

Zaključna naloga pripravnika Pripravnik bo izdelal zaključno nalogo na temo Postopek soodločanja, kot eden izmed zakonodajnih postopkov v okviru institucij EU – opis postopka na enem izmed dosjejev varnostnega paketa Erika III, točen naslov naloge bo določen naknadno. Nalogo odda v treh izvodih Službi za kadre, organizacijo in informatiko, ki jo preda za pridobitev mnenja komisiji, imenovani s sklepom ministra.

stran 10

Komisija pregleda vso dokumentacijo o usposabljanju pripravnika, ter do konca meseca oktobra 2007, poda pisno oceno o delu pripravnika. Številka: ___________________ Datum : ____________________ MENTORICA: _____________________________ SOMENTORICA: _____________________________ Prejmejo: • _____________, pripravnik/ca • _____________, mentor/ica • _____________, somentor/ica • personalna mapa • Upravna akademija • Zbirka dokumentarnega gradiva Pripravil/a: _______________________________ Služba za kadre, organizacijo in informatiko Odgovorna oseba: _______________________________________ Vodja Službe za kadre, organizacijo in informatiko

PRILOGA 3:

stran 1

PRILOGA 4: Ministrstvo za promet, Langusova ul. 4, Ljubljana, davčna številka 14255464, ki ga zastopa minister za promet, ________(v nadaljevanju ministrstvo) in Ime in priimek, stanujoč-a, davčna številka, naziv v Ministrstvu za promet (v nadaljevanju delavec-ka)

P O G O D B O

O IZOBRAŽEVANJU št.

1. člen Delavka in predstojnik ugotavljata: – da se je delavec-ka v študijskem letu ________ vpisal-a v tretji letnik univerzitetnega študijskega

programa »Organizacija dela«, ki ga je razpisala Fakulteta za organizacijske vede Kranj, Univerze v Mariboru;

– da je izobraževanje iz prve alinee tega člena v interesu Ministrstva za promet; – da se ta pogodba sklepa za čas univerzitetnega študija organizacije dela, ki ga mora delavec-ka

zaključiti v roku štirih let od vpisa na Univerzo v Mariboru, Fakulteto za organizacijske vede Kranj.

2. člen Delavec-ka in predstojnik se dogovorita: 1. Delavec-ka bo najkasneje do __________ zaključil-a program univerzitetnega študija iz 1.člena te pogodbe. 2. Delavcu-ki se v času izobraževanja zagotavlja: a) udeležba na predavanjih in drugih oblikah dela v skladu z izobraževalnim programom fakultete, ob upoštevanju potreb državnega organa, b) 100-odstotno nadomestilo plače za čas odsotnosti z dela zaradi izobraževanja, c) plačilo stroškov vpisa in šolnine ter zagovora diplomske naloge. 3. Delavcu-ki se v času izobraževanja zagotavlja tudi 3 dni študijskega dopusta za vsak izpit in 15 dni študijskega dopusta za diplomsko nalogo. 4. Delavec-ka se obvezuje, da bo: a) redno obveščal-a Službo za kadre, organizacijo in informatiko o opravljenih študijskih obveznostih, b) vsako leto ob začetku študijskega leta posredoval-a Službi za kadre, organizacijo in informatiko potrdilo fakultete o opravljenih študijskih obveznostih, c) pri odsotnosti z dela zaradi izobraževanja upošteval-a tako svoje študijske obveznosti kot tudi potrebo po zagotovitvi nemotenega dela v državnem organu, d) po končanem izobraževanju ostal-a v delovnem razmerju v državnem organu toliko časa, kolikor je trajalo izobraževanje po tej pogodbi, e) državnemu organu povrnil-a vse izplačane stroške izobraževanja z zamudnimi obrestmi od dne, ko je državni organ stroške poravnal, v naslednjih primerih: - če prekine izobraževanje pred iztekom roka iz 1. točke 2. člena te pogodbe, stroške povrne najkasneje v treh mesecih od dneva prekinitve, - če ne zaključi izobraževanja v roku iz 1. točke 2. člena te pogodbe, stroške povrne najkasneje v treh mesecih od pogodbenega roka, ki se je iztekel, - če mu (ji) po njegovi (njeni) volji ali krivdi preneha delovno razmerje v državnem organu v času študija ali v času, ko mora po zaključenem izobraževanju še ostati v delovnem razmerju v državnem organu, stroške povrne najkasneje sedem dni pred prenehanjem delovnega razmerja.

stran 2

5. V posebno utemeljenih primerih lahko predstojnik delavcu-ki na njegovo (njeno) prošnjo s pisnim dovoljenjem podaljša rok iz 1. točke 2. člena te pogodbe. Dolžino podaljšanja roka določi predstojnik ob upoštevanju razloga zaradi katerega delavec-ka ni mogla pravočasno zaključiti izobraževanja. Kot posebno utemeljeni primeri so mišljeni zlasti primeri zadržanosti delavca-ke zaradi porodniškega dopusta, daljše bolezni, bistvenega povečanja obsega dela državnega organa, zaradi česar delavec-ka ni mogla uveljaviti odsotnosti z dela, bistvenih sprememb programa izobraževanja in podobno.

3. člen Vsaka pogodbena stranka lahko da pisni predlog za spremembo oziroma dopolnitev te pogodbe.

4. člen Morebitne spore iz te pogodbe bosta pogodbeni stranki reševali sporazumno. V kolikor spora ne bo mogoče rešiti sporazumno, bo spor reševalo stvarno in krajevno pristojno sodišče.

5. člen Pogodba je napisana v štirih izvodih, od katerih prejme en izvod delavec-ka, en izvod Služba za kadre, organizacijo in informatiko Ministrstva za promet, dva izvoda pa Sektor za finančne dejavnosti Ministrstva za promet. Številka: Datum: Delavec-ka: Predstojnik:

stran 1

PRILOGA 5: Na podlagi tretjega odstavka 172. člena Zakona o delovnih razmerjih (Ur.l. RS, št. 42/2002 z nadaljnjimi spremembami in dopolnitvami) sklepata Republika Slovenija, ki jo za Ministrstvo za promet, Langusova ulica 4, 1535 Ljubljana, zastopa ________________, minister (v nadaljevanju: delodajalec) in ________________, letalski nadzornik - svetovalec v Oddelku ___________________ v Sektorju za letalsko varnost v Direktoratu za civilno letalstvo, rojen _________, stanujoč ______________, davčna št. ________ (v nadaljevanju: javni uslužbenec)

POGODBO O USPOSABLJANJU

(št. SFD: _______)

1. člen Pogodbeni stranki ugotavljata: - da je javni uslužbenec z vlogo z dne _______ zaprosil za odobritev udeležbe in plačilo stroškov

teoretičnega usposabljanju za pridobitev ATPL (Licenca prometnega pilota letala), ki ga bo izvedla letalska šola __________, v času od ________ do ________ in se bo izvajal na letališču Brnik (v nadaljevanju: tečaj ATPL).

- da bo tečaj ATPL izveden v obliki ___ urnega modularnega teoretičnega tečaja tipa ATPL na daljavo in bo obsegal: ____ ur predavanj, ___ ur vaj z uporabo učil in video projekcij, ___ ur samostojnega učenja in preverjanje znanja kandidatov med tečajem. Preverjanje znanja vključuje interno preverjanje znanja (po opravljenih posameznih blokih predmetov) in končno preverjanje znanja na Direktoratu za civilno letalstvo.

- da se ta pogodba sklepa zaradi ureditve medsebojnih obveznosti obeh pogodbenih strank v zvezi z udeležbo na tečaju ATPL.

2. člen Pogodbeni stranki se dogovorita:

da se ta pogodba sklepa za čas do zaključka tečaja ATPL iz 1. člena te pogodbe; da se javnemu uslužbencu ure prisotnosti na tečaju ATPL ne priznajo kot ure prisotnosti na delu; da se javnemu uslužbencu zaradi udeležbe na tečaju ATPL ne izplačujejo dnevnice.

3. člen Javni uslužbenec se zavezuje:

da bo najpozneje do ______ opravil tečaj ATPL, vključno z internim preverjanjem znanja; da bo najpozneje do ________ opravil končno preverjanje znanja na Direktoratu za civilno

letalstvo; da bo v osmih dneh po uspešno zaključenem tečaju ATPL, predložil Službi za kadre, organizacijo in

informatiko dokazilo o tem; da bo pri načrtovanju odsotnosti zaradi udeležbe na tečaju ATPL upošteval tako svoje obveznosti,

kot tudi potrebo po zagotovitvi nemotenega dela v Direktoratu za civilno letalstvo v Ministrstvu za promet;

da bo v primeru začasne prekinitve ali stalne opustitve nadaljnjega tečaja ATPL takoj obvestil Službo za kadre, organizacijo in informatiko;

da bo po zaključenem tečaju ATPL ostal v delovnem razmerju v Ministrstvu za promet eno leto po zaključku tečaja. Čas, ko mora javni uslužbenec ostati v delovnem razmerju po zaključenem tečaju ATPL, začne teči z dnem, ko opravi končno preverjanje znanja, kar dokazuje s predložitvijo dokazila. Čas, ko mora javni uslužbenec ostati v delovnem razmerju po zaključenem tečaju ATPL na podlagi te pogodbe in morebitne (ih) druge(ih) pogodbe(ah), se sešteva.

da bo delodajalcu povrnil vse stroške iz te pogodbe z revalorizacijskimi obrestmi od dne, ko je le-ta stroške poravnal, v naslednjih primerih in na način:

če prekine s tečajem ATPL pred iztekom roka iz prve alinee tega člena, stroške povrne najkasneje v treh mesecih od dneva, ko je delodajalec izvedel za prekinitev;

stran 2

če ne opravi tečaja ATPL v roku iz prve alinee tega člena ali ne opravi končnega preverjanja znanja v roku iz druge alinee tega člena, stroške povrne najkasneje v treh mesecih od pogodbenega roka, ki se je iztekel;

če mu po njegovi volji ali krivdi preneha delovno razmerje v Ministrstvu za promet v času tečaja ATPL, stroške povrne najkasneje sedem dni pred prenehanjem delovnega razmerja;

če mu po njegovi volji ali krivdi preneha delovno razmerje v času, ko mora po zaključenem tečaju ATPL še ostati v delovnem razmerju v Ministrstvu za promet, povrne sorazmerni del stroškov najkasneje sedem dni pred prenehanjem delovnega razmerja.

4. člen Delodajalec se zavezuje:

da bo poravnal stroške tečaja ATPL iz prvega člena te pogodbe v višini _______ € podjetju ____________________________, na TRR št. ________________, odprt pri Banki ___________________: Plačilo teorije za ATPL, v 30-ih dneh po izstavitvi računa.

da bo javnemu uslužbencu poravnal stroške prevoza zaradi udeležbe na tečaju ATPL, na podlagi mesečnega poročila o številu prevozov.

Delodajalec javnemu uslužbencu ne bo plačal oz. povrnil nobenih stroškov, ki bi nastali zaradi neuspešnega izpolnjevanja ali neizpolnjevanja obveznosti tečaja ATPL.

5. člen Vsaka pogodbena stranka lahko da pisni predlog za spremembo oziroma dopolnitev te pogodbe.

6. člen Skrbnik pogodbe je ________________, Služba za kadre, organizacijo in informatiko.

7. člen Vse morebitne spore bosta stranki reševali sporazumno. Če pogodbeni stranki sporazuma ne bosta

dosegli, je za reševanje pristojno sodišče v Ljubljani. 8. člen

Pogodba začne veljati s podpisom obeh pogodbenih strank. 9. člen

Pogodba je sestavljena v štirih izvodih, od katerih prejme en izvod javni uslužbenec, en izvod Služba za

kadre, organizacijo in informatiko in dva izvoda Služba za finančne dejavnosti. Številka: ___________________

_________________ MINISTER Datum:____________________________ Datum:__________________________

Pripravila: __________________________ Služba za ___________________________

stran 1

PRILOGA 6: Številka: 101-15/2007/4-0023143 Datum: 01.03.2007

Na podlagi 2. odstavka 103. člena Zakona o javnih uslužbencih (Ur. l. RS, št. 32/2006, ZJU-UPB2) izdajam

Načrt izobraževanja, usposabljanja in izpopolnjevanja v Ministrstvu za promet za leto 2007

1. Za izobraževanja, usposabljanja in izpopolnjevanja (v nadaljevanju: izobraževanja) se za leto

2007, v okviru finančnega načrta Ministrstva za promet, zagotovi sredstva v višini 412.500,00 EUR. Za izobraževanja povezana s predsedovanjem Slovenije EU, se na posebni proračunski postavki zagotovi sredstva v višini 143.500,00 EUR. Skupaj se torej za izobraževanja za leto 2007 zagotovi sredstva v višini 556.000,00 EUR.

2. Kot stroški izobraževanj se upoštevajo oz. vodijo vsi stroški povezani z izobraževanjem (kotizacija, stroški službenih poti povezanih z izobraževanjem: dnevnice, povračila za prevoz, nočitve…).

3. Sredstva se v načrtu izobraževanja opredelijo v okvirni višini, po naslednjih sklopih oziroma področjih:

Oznaka Opis Planirana

sredstva (v EUR) % vseh stroškov

EU Izobraževanje na področju evropskih zadev 30.000,00 5,40 %

ID Izobraževanje ob delu za pridobitev višje stopnje izobrazbe 25.000,00 4,50 %

IV Izobraževanje vodilnih - program »Vodenje in upravljanje v upravi« 5.200,00 0,94 %

JN Javna naročila 9.000,00 1,62 % K Izobraževanje za kakovost 6.000,00 1,08 % L Izobraževanje s področja letalstva 226.000,00 40,65 %

NO Nato in obramba 300,00 0,05 % PP Pisarniško poslovanje 2.000,00 0,36 % PR Protokol in odnosi z javnostmi 10.000,00 1,80 % R Računalniško izobraževanje 21.000,00 3,78 % SI Strokovni izpiti 4.000,00 0,72 %

TJ Izpopolnjevanje znanja tujih jezikov (brez izpopolnjevanj za potrebe predsedovanja) 6.000,00 1,08 %

VD Varstvo pri delu 3.000,00 0,54 % Z Novosti zaradi nove zakonodaje 15.000,00 2,70 %

DRUGO Druge vsebine, ki niso zajete v ostalih vsebinskih sklopih 44.000,00 7,91 %

2006 Izobraževanje izvedeno v letu 2006, plačano iz sredstev proračuna za leto 2007

6.000,00 1,08 %

Skupaj: 412.500,00 74,19 % Izobraževanja povezana s predsedovanjem Slovenije EU:

PEU – TJ Izpopolnjevanje znanja tujih jezikov, veščine, vsebine 48.500,00 8,72 %

PEU– STAŽ Stažiranje 45.000,00 8,09 % PEU - IZO Konference, seminarji in simpoziji 50.000,00 8,99 %

Skupaj: 143.500,00 25,81 % Skupaj: 556.000,00 100 %

stran 2

4. Način prijave v različne oblike izobraževanj v Ministrstvu za promet ter pravice in obveznosti zaposlenih v zvezi z izobraževanjem so opisane v OP-011 Izobraževanje, usposabljanje in izpopolnjevanje v ministrstvu, ki je del dokumentacije sistema kakovosti in je objavljen na Intranetu v rubriki Dokumentacija sistema vodenja kakovosti v Ministrstvu za promet.

5. Za izvajanje načrta izobraževanja je odgovorna generalna sekretarka. Operativno spremljanje

načrta zagotovita Služba za kadre, organizacijo in informatiko ter Služba za finančne dejavnosti. MINISTER

stran 1

PRILOGA 7: Priimek in ime delojemalca(ke): Notranja organizacijska enota: OCENA UČINKOV IZOBRAŽEVANJA V LETU 2001 I. del - izpolni delojemalec(ka) V prilogi je seznam tečajev/seminarjev/delavnic/ipd., ki ste se jih udeležili v letu 2006. Če se v obravnavanem obdobju niste udeležili nobene od izobraževalnih oblik, izpolnite samo rubrike pod točko I.4. in I.7. I.1. Pri izvajanju delovnih zadolžitev sem najbolj pomembna oziroma uporabna znanja pridobil(a) z udeležbe na naslednjem seminarju/tečaju/delavnici/ipd.:

(navedite največ 2 iz priloženega pregleda):

___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ I.2. Kako (v čem) se odraža pozitivni učinek izbranega tečaja/seminarja/delavnice/ipd., iz rubrike I.1., pri Vašem delu? (izmed spodnjih trditev izberite najbolj ustrezno ali jo dopišite) A. v boljšem poznavanju strokovnih vsebin z delovnega področja in zato večji kakovosti opravljenih zadolžitev B. v boljši organiziranosti dela in izvajanja nalog C. v boljši komunikaciji in sodelovanju z zunanjimi subjekti D. v boljši komunikaciji in medsebojnem sodelovanju v okviru notranje organizacijske enote in s sodelavci iz drugih notranjih organizacijskih enot E. drugo: _________________________________________________________________

I.3. Nova znanja, ki sem jih pridobil(a) z udeležbo na tečajih/seminarjih/delavnicah/ipd., uporabljam pri izvajanju svojih delovnih zadolžitev:

A. skoraj nikoli B. vsaj 1x na mesec C. vsaj 1x na teden D. dnevno I.4. Za katera od spodaj navedenih področij bi po Vašem mnenju, potrebovali dodatno izobraževanje, glede na Vaše sedanje in morebitne predvidene prihodnje zadolžitve? (obkrožite eno ali več) - EU – izobraževanje za EU - F – finance - G – gradbena stroka in promet - GP - poslovanje z dokumentarnim gradivom - J – tečaji tujih jezikov - JN – javna naročila - K - kadri - NATO – obramba in vključevanje v NATO - P – pravo in javna uprava - Q – kakovost - R – računalniška znanja / informatika - SI – strokovni izpit / pripravniki - SLO – slovenski jezik - PR – stiki z javnostmi in protokol - ZUP – upravni postopek - ostalo (predlog): _________________

stran 2

I.5. Predlagam naslednje konkretne vsebine iz posameznega(ih) izbranega(ih) področja(ij), ki bi se jih udeležili v letu 2002: ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ I.6. Ali bi se odločili za nadaljevanje študija, če bi Vam ministrstvo zagotovilo plačilo šolnine oziroma izrabo študijskega dopusta? A. ne B. o tem ne razmišljam C. da D. z ministrstvom imam sklenjeno pogodbo o izobraževanju ob delu E. drugo: ____________________ I.7. Če ste pod I.6 izbrali odgovor C. »da«, navedite šolo oziroma študijski program, ki Vas zanima: ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ Vprašalnik izpolnil(a): Delojemalec (ka):______________________________________________(podpis in datum)

stran 3

Priimek in ime delojemalca(ke): Notranja organizacijska enota: OCENA UČINKOV IZOBRAŽEVANJA V LETU 2006 II. del - izpolni vodja notranje organizacijske enote V prilogi je seznam tečajev/seminarjev/delavnic/ipd., ki se jih je delojemalec iz Vaše notranje organizacijske enote v obravnavanem obdobju udeležil. Če se v obravnavanem obdobju ni udeležil nobene od izobraževalnih oblik, izpolnite samo rubrike pod točko II.3. in III. II.1. Dopolnite spodnjo trditev: Pri izvajanju delovnih zadolžitev sem pri delojemalcu opazil(a) pozitivni učinek predvsem zaradi udeležbe na naslednjem seminarju/tečaju/delavnici/ipd. (izberite največ 2 iz priloženega seznama):

__________________________________________________________________________ II.2. Izmed spodnjih trditev izberite tisto, ki najbolj ustreza: Pozitivni učinek izbrane oblike dodatnega usposabljanja oz. izobraževanja iz rubrike II.1. se pri delojemalcu kaže predvsem v: A. boljšem poznavanju strokovnih vsebin z delovnega področja in zato večji kakovosti opravljenih zadolžitev B. boljši organiziranosti dela in izvajanja nalog C. boljši komunikaciji in sodelovanju z zunanjimi subjekti D. boljši komunikaciji in medsebojnem sodelovanju v okviru notranje organizacijske enote in s sodelavci iz drugih notranjih organizacijskih enot E. drugo: _________________________________________________________________

III. OCENA strokovnEGA potencialA DELojemalca Obkrožite eno od spodnjih trditev, za katero menite, da najbolj ustreza: A. sodelavec za nadaljnji strokovni razvoj in pridobivanje novih znanj za svoje področje dela ne kaže

izrazitega interesa B. sodelavec ima pogoje in sposobnosti za nadaljnji razvoj in je zainteresiran za pridobivanje novih

znanj za svoje področje dela C. sodelavec kaže izredne strokovne sposobnosti in velik interes za pridobivanje novih znanj, za svoje

področje dela kot tudi za ostale vsebine, zato bi bilo potrebno njegov razvoj spodbujati in pospešiti D. drugo:__________________________________________________________________

Vprašalnik izpolnil(a): Vodja NOE: ___________________________________________ (podpis in datum)

stran 1

PRILOGA 8: Spoštovani sodelavec/sodelavka, Pred Vami je anketni vprašalnik, ki predstavlja raziskovalni del moje diplomske naloge na temo »Motivacija javnih uslužbencev za izobraževanje«. Prosim Vas, da si vzamete nekaj časa in odgovorite na zastavljena vprašanja. Prosim Vas, da izpolnjeni anketni vprašalni vrnete čim prej, najpozneje do 15.3.2007, v zaprti kuverti naslovljeno na moje ime. Vsi podatki pridobljeni na podlagi te ankete bodo anonimni in uporabljeni izključno za pripravo diplomskega dela. Za Vaš trud in čas se Vam vnaprej zahvaljujem in lepo pozdravljam.

Branka Jevšnik SPLOŠNI DEL: 1) Spol: V Ministrstvu za promet ste zaposleni: a) Moški a) od 0 do 10 let b) Ženski b) od11 do 20 let

c) od 21 do 30 let d) več kot 31 let

Starost:

a) od 20 do 25 let b) od 26 do 35 let c) od 36 do 45 let d) od 46 do 55 let e) več kot 56 let

2) Stopnja izobrazbe:

a) I. in II. stopnja zahtevnosti (NK, PK) b) III. in IV. stopnja zahtevnosti (KV in VKV) c) V. stopnja zahtevnosti (SŠ) d) VI. stopnja zahtevnosti (VIŠ) e) VII. stopnja zahtevnosti (VIS strokovna) f) VII. stopnja zahtevnostni (UNI univerzitetna) g) VIII. stopnja zahtevnosti (MAG) h) IX stopnja zahtevnosti ( DR. )

3) Zasedba delovnega mesta:

a) uradniško delovno mesto b) strokovno tehnično delovno mesto

stran 2

POSEBNI DEL 1. Zaposlitev mi zelo veliko pomeni (obkrožite en možen odgovor)

a) zelo se strinjam b) se strinjam c) delno se strinjam d) se ne strinjam

2. Delo v službi mi je (obkrožite en možen odgovor):

a) zanimivo b) všeč c) izziv d) ga rad/a opravljam e) zahtevno f) naporno g) odveč

3. Ali ste seznanjeni z možnostmi izobraževanja, usposabljanja in izpopolnjevanja v vaši organizaciji ? (obkrožite en možen odgovor)

a) da b) ne c) delno

4.Kako pogosto se udeležujete USPOSABLJANJ IN IZPOPOLNJEVANJ? ( obkrožite en možen odgovor)

a) nikoli b) enkrat do petkrat letno c) več kot petkrat letno

5. Kolikokrat ste bili v času zaposlitve na nadaljnjem IZOBRAŽEVANJU? (obkrožite en možen odgovor)

d) nikoli e) od 1x do 2x f) več kot 2x

6. Katerih oblik izobraževanj, usposabljanj, izpopolnjevanj ste se udeležili? (možnih več odgovorov)

a) izobraževanje na ustrezni šoli (izredni študij, ob delu) b) krajša predavanja c) tečaji, seminarji d) strokovna posvetovanja e) praktično usposabljanj f) izobraževanje na daljavo g) ogledi in predstavitve

7 .Kdo vam financiral (ali kdo vam je financiral ) IZOBRAŽEVANJE? (obkrožite en možen odgovor)

a) organizacija, kjer sem zaposlen b) sam/-a c) družina

8. .Kdo vam financira IZPOPOLNJEVANJA, USPOSABLJANJA? (obkrožite en možen odgovor)

a) organizacija, kjer sem zaposlen b) sam/-a c) družina

stran 3

9. V kolikšni meri se sami odločate katerega izpopolnjevanja, usposabljanj se boste udeležili? (obkrožite en možen odgovor)

a) 0-25% b) 25-50% c) 50-75% d) 75%-100%

10. Kdo vas največ vzpodbuja za nadaljnje izobraževanje, usposabljanje in izpopolnjevanje? (obkrožite en možen odgovor)

a) sami b) organizacija c) nadrejeni d) sodelavci e) domači f) drugi

11. Na kakšen način vas podpira pri izobraževanju in izpopolnjevanju vaša organizacija? (obkrožite en možen odgovor)

a) finančno b) z napredovanjem c) z motiviranjem d) s prilagojenim delovnim časom e) vas ne podpira

12. Kaj vas v Ministrstvu za promet najbolj motivira za izobraževanje, usposabljanje, izpolnjevanje? (Razvrsti naveden dejavnike po pomembnosti z 1 –najbolj pomemben, 9-najmanj,pomemben )

□ pridobitev dodatnih znanj na strokovnem področju □ usposobljenost za delo □ samostojnost in neodvisnost pri delu □ vzpostavitev socialnih stikov □ socialna varnost □ napredovanje □ osebni dohodek □ ugled □ zgled drugih, ki se izobražujejo

13. Kateri dejavnik vas osebno vzpodbuja za izobraževanje, usposabljanje, izpolnjevanje? (Razvrsti naveden dejavnike po pomembnosti z 1 –najbolj pomemben, 9-najmanj,pomemben)

□ pridobitev dodatnih znanj na strokovnem področju □ usposobljenost za delo □ samostojnost in neodvisnost pri delu □ vzpostavitev socialnih stikov □ socialna varnost □ napredovanje □ osebni dohodek □ ugled □ zgled drugih, ki se izobražujejo

14. Koliko je po vaše pomembna motivacija za izobraževanje, usposabljanje in izpopolnjevanje? (obkrožite en možen odgovor)

a) zelo pomembna b) pomembna c) manj pomembna d) ni pomembna

stran 4

15. Kolikšna je vaša motivacija za izobraževanje, izpopolnjevanje, usposabljanje? (obkrožite en možen odgovor)

a) zelo visoka b) visoka c) zmerna d) nizka e) ni prisotna

16. Kaj vas motivira da vlagate v lasten razvoj? (obkrožite en možen odgovor)

a) želja po znanju b) večja strokovnost c) potrebe vašega poklica d) višja plača e) drugo

17. Izobraževanje, usposabljanje vpliva na vašo delovno (obkrožite en možen odgovor)

a) strokovnost b) kakovost c) ustvarjalnost d) samostojnost e) zanesljivost f) odločnost g) drugo (na kaj: ________________________________________)

18. Bi se udeležili izobraževanja ali izpopolnjevanja, kljub temu, da se vaš položaj v organizaciji ne bi spremenil? (obkrožite en možen odgovor)

a) seveda, brez pomisleka b) verjetno da c) mogoče d) verjetno ne e) nikakor ne

19. Koliko lastnih finančnih sredstev ste pripravljeni nameniti za izobraževanje? (obkrožite en možen odgovor)

a) manj kot 200€ b) od 200€ do 400€ c) več kot 400€

Documents

MOTIVACIJA JAVNIH USLUŽBENCEV ZA IZOBRAŽEVANJE · 2017-11-27 · Motivacija za izobraževanje je eden od vidnejših dejavnikov, ki uravnavajo človekovo učinkovitost pri pridobivanju